迎新發言稿范文
時間：2023-03-16 03:31:53
導語：如何才能寫好一篇迎新發言稿，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
金秋踏著輕盈的步伐到來了，而且我們也在這暮夏中懷著復雜的心情步入了新的起點，盡管我們對過去的青澀與懵懂很是懷念，但生命是一條奔騰不息的長河，時而洶涌時而平靜，一次又一次帶給我們驚喜，而軍訓正是當中一塊礁石，激起我們高一的第一浪。一提到軍訓大家總是一副愁眉苦臉的樣子，很是不情愿，想到這些天不能玩電腦與手機，不再是暑假中散漫的樣子，也不能與家人在一起吃飯，心中不免會泛起一陣苦澀。或許現在與新同學相處起來還會略顯尷尬，但在七天的相處中，我相信大家一定會建起新的友誼的。
軍訓不但培養人吃苦耐勞的精神，而且能磨練人的堅強意志。蘇軾有句話：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。”這句話意思是成功的大門從來都是向意志堅強的人敞開的，甚至是只向意志堅強的人敞開的。軍訓對同學們來說既是精彩的，同時又是艱苦的，我們的不少同學平時忙于學習而疏于體育鍛煉，身體素質差，心理也很脆弱，軍訓對我們大家來說是一個嚴峻的考驗。眼下正值高溫時節，長時間站在太陽底下，更是炎熱難耐，加上連續訓練，勞累是可想而知的。因此，同學們一定要有思想和心理準備，要向解放軍同志學習，發揚不怕苦、不怕累的精神，堅定信心，咬牙挺住，這樣才能達到軍訓的目的，取得實在的效果。
親愛的同學們，我們正處于一個充滿希望的挑戰的新時代，是幸運的一代，也是肩負重擔的一代。古人言：千里之行，始于足下。青少年時代是美好人生的開端，遠大的理想在這里孕育，高尚的情操在這里萌生，良好的習慣在這里養成，生命的輝煌在這里奠基！高一軍訓是高中生活的第一步，讓我們互相鼓勵，互相監督，走好這最具青春魅力的一步！。
沒有挑戰的人生是不完美的，沒有考驗的生活是不完整的！如果說我們前十六七年的生活還缺些什么，那就是“鐵血”的體驗。軍訓要求我們像軍人一樣挺拔高昂，要求我們有軍人的嚴明紀律，更要求我們有軍人的堅韌作風，軍人的團體意識和協作精神，這就是軍訓的含義。在軍訓中，很苦很累，但這是一種人生體驗，戰勝自我，鍛煉意志的最佳良機。磨練使人成長，艱苦使人堅強，心里雖有說不出的酸甜苦辣，在烈日酷暑下的曝曬，皮膚變成黑黝黝的，但這何嘗不是一種快樂，一種更好地朝人生目標前進的勇氣，更增添了一份完善自我的信心嗎？一次次的練習動作會讓我們練就堅強的身體，頑強的意志。“不積滴水，無以成江海”，沒有我們每個人的努力，就不可能有一個完整的，高質量的方隊。訓練的每一個動作，都會讓我們體會到了團結的力量，合作的力量，以及團隊精神的重要，我相信，它將使我們終身受益，無論在哪個崗位上。
這七天的生活一定會讓大家學會很多，銘記很多，在我們的高中新生活中鐫刻出難忘的第一筆，讓我們學會如何獨立生活，如何變得堅強，在新同學的陪伴下戰勝新一次的挑戰，勇敢地向前，去迎接下一抹初生的彩虹。
希望大家珍惜這次軍訓的經歷，銘記所學到的知識和做人的道理，用心去感受軍人的愛國之情，并見之于行，在今后的學習實踐中，互相幫助、團結友愛，關心集體。希望大家把在軍訓期間養成的良好品德和作風帶到我們今后的學習中去，高標準，嚴要求的規范自己的言行，遵守學校的各項規章制度，踏踏實實地學會學習、學會做人，自強不息，自立有為。我們無法在奧運賽場上拼搏，我們不能成為奧運圣壇上萬人景仰的英雄，但我們可以熱情地投入軍訓，我們可以把堅韌頑強的作風，嚴明的紀律帶到我們的生活中學習中，我們能成為生活中的強者！
歲月總會湮沒我們年輕的故事，多年以后，不經意的你也許會翻起塵封的往事，同學，我希望你能說：我奮斗過我——無悔！
堅韌頑強守紀，凝視前方，我仿佛看到一面軍旗正迎風獵獵，激蕩起我所有的勇敢與激情！
篇2
我 是來自軟件工程《英語》一班的余波，很榮幸有機會做為新成員代表來此發言。
首先，我 覺得進入雙創是我的 一個機遇，她給我提供了一次很好的鍛煉機會，同時她也是立在我面前的一個挑戰，挑戰我的毅力和信心。
作為大一新生，面對全新的學習環境，學習氛圍，我突然感覺，手足無措，甚至有點心悸適應它，已讓我身心疲憊，但同時作為當代青年的我，是不應該在這一點挫折面前低頭的，我 得勇于面對。七堇年說過;“要有意義的浪費生活."這句話給我感觸很深，我想，在大學這個舞臺上，我要不斷磨練自己發展自己的能力，提高自己的素質，只要你能發出足夠的光芒，無論怎樣的黑夜，也無法將你掩蓋。所以我 選擇來到雙創。雙創將會成為我 成長的一個搖籃。它也將磨礪著我，我 會昂首迎接這一挑戰。
然后，據我所知，雙創是本著創新，創業，這一理念的。而這一理念恰好正是當今社會發展所力求的。因此加入雙創，也將為我們今后的工作帶來不可微估的 作用。
誠然，雙創的發展，強大是離不開我們所有成員的建設的。
也許此刻的我 ，我們這一批新的成員，還能不夠為雙創做多大的貢獻，但我 相信，我們這一批新的血液的注入，會讓雙創變得更具活力，更具競爭力。我亦相信，我們這批新人，會在各部長的關心，帶領下，迅速成長，今日我以雙創為榮，明天雙創以我為傲。這句話有點老土，卻表現了我現在的 心情，我希望能為雙創添光彩。
馬云說過一句話;“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數人死在明天晚上，見不到后天的太陽。” 在此，我 作為新成員的代表，代表所有新成員。做出一個承諾;我們一定會見到后天燦爛的陽光。請各位部長，各位領導相信，我們會在你們的帶領下，踏實工作，完成好每一項任務。
我亦相信，后天燦爛的陽光，一定會涂滿我們喜悅的臉龐。
篇3
今天我懷著無比喜悅的心情站在這里，代表全縣參軍入伍報效祖國的新兵發言，我深感十分榮幸和自豪！
首先，感謝領導們能給我們這個從軍報國的機會，您們為此次征兵做了大量的準備工作，保證輸送了合格的兵源。在這里，我代表全體新兵戰友向您們表示深深的感謝。
其次，感謝各位光榮的家屬，為了保衛國家的安全，維護祖國的統一，不惜將自己養育近20載的兒子送入軍營，為國家服務，為人民服務。您們這種舍小家顧大家的精神，值得每個人敬仰，您們是無私的、光榮的、偉大的。在這里，我也作為兒子向在座的各位媽媽、爸爸說一聲“謝謝”。在這里，我代表全體新戰友向您們表示深深的感謝。
“國家興旺，匹夫有責”，依法服兵役是每個公民應盡的義務。我更深切地感到“國無防不立，民無軍不安”的道理。國防力量的有無和強弱，直接關系到國家的安全、民族的尊嚴、人民的幸福和社會的發展。
我崇拜軍人那奮不顧身、英勇頑強的氣質，崇拜軍人那青春洋溢的活力，崇拜軍人那無尚的奉獻；喜歡他們鋼鐵般的堅毅不拔，喜歡他們穿軍裝的帥氣，喜歡他們走路的威嚴。
參軍讓我們感到自豪、也感到光榮！這不僅是我們個人的榮耀，也是家人的榮耀，更是咱們全縣鄉親們的榮耀！因為有這個特別的機會讓我們去學習鍛煉；去保衛祖國，報效祖國，建功立業！
作為新世紀的青年一代，肩上更是擔負著維護國家的安全和建設祖國明天的重任。一個國家若沒有強大的國防，又談何經濟的發展呢！所以，國家安全是一個國家生存和發展的前提和基本條件。在以經濟建設為中心，大力推進經濟和社會發展的同時，要切實加強國防建設。只有這樣，才能確保國家安全，實現祖國統一，保證改革開放和經濟建設的順利進行。
篇4
關鍵詞：高管薪酬差距;企業研發強度;錦標賽理論
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.01
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）01-0001-05
Influence of Executive Pay Gap on Corporate R&D Intensity
――Based on the Perspective of Tournament Theory
LV Wei， ZHANG Shu-kai
（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiaotong University， Shanghai 200052）
Abstract：509 small and medium-sized manufacturing enterprises are chosen as samples from SME and GEM Boards，based on tournament theory， this paper using multiple linear regression model to study the influence of executive pay gap （t-1） on corporate R&D intensity （t）.Besides， using hierarchical regression analysis method to study the moderating effect of whether the chairman and the CEO being one person， the number of non-CEO executives and the time until next CEO election.The results show that， the executive pay gap has a significant negative correlation with the R&D intensity of enterprises.The chairman and the CEO being one person enhance the relationship above， so does more non-CEO executives.However， the time until next CEO election will weaken this relationship.
Key words：executive pay gap;corporate R&D intensity;tournament theory
近年來，我國上市公司的薪酬制度經歷了巨大的變化，高管團隊的薪酬結構日益呈現多樣化。一般來說，高管薪酬差距指的是CEO與非CEO高管之間薪酬數額的差距，它體現了薪酬在高管團隊中的分配方式和效率。Lazear和Rosen在1981年提出的錦標賽理論為薪酬差距問題提供了重要的實證假設基礎[1]。目前關于高管薪酬差距的研究主要聚焦在兩個方面：一是高管薪酬差距的影響因素研究;二是探究高管薪酬差距對企業特別是企業績效的影響，其中關于高管薪酬差距和企業創新研發的研究還僅僅處在初級階段。
隨著市場競爭和技術變革的白熱化，研究與開發（Research and Development，R&D）已經成為企業不可忽視的環節，是企業獲取競爭優勢、提升核心競爭力的重要途徑，對企業績效有顯著的正向影響[2]。然而，與國外企業相比，中國企業的研發強度總體較低。據統計，2007～2009年我國高科技上市公司的平均R&D投入強度為1.4%，而在發達國家R&D強度一般達到3%～5%，高新技術企業達到10%～20%[3]。基于此，對中國企業研發強度的研究就顯得非常重要。
基于現有對高管薪酬差距研究的不足和企業創新研發的重要意義，本文試圖以創新研發最為集中的中小制造業企業為樣本，研究高管薪酬差距對企業研發強度的影響。然而，依據權變理論，不同情境下上述影響又會有所不同，因此本文試圖引入董事長和總經理是否兩職合一、非CEO高管的總人數、距離下一次CEO變更的時間等調節變量。這項研究的意義主要體現在三個方面：一是豐富了企業研發投入影響因素的研究，一定程度上彌補了該方面理論研究的不足;二是引入調節變量，研究不同情境下高管薪酬差距和企業研發投入的關系，豐富該領域的研究視角;三是可以進一步挖掘高管薪酬差距對企業的影響，從而引導企業通過改善高管薪酬體系促進企業研發。
1 文獻綜述
1.1 對高管薪酬差距的現有研究
Lazear和Rosen提出的錦標賽理論將管理者看作是錦標賽中的競爭者，將組織內不同層級之間的薪酬差距看作公司給予在這場錦標賽中因為獲勝而晉升至更高層級者的獎金。如果某位管理者最終贏得晉升，那么他將獲得錦標賽中的絕大部分獎金，而落選者卻可能毫無收獲[1]。因此如果競賽獎金足夠高，即薪酬差距足夠大，就會給管理者以巨大的激勵去竭盡所能獲取勝利。另一方面，根據委托理論，因為企業高管之間合作頻繁，任務相互依存，努力程度難以量化，因此委托人對人的監控難度會提高，監控成本增大。而錦標賽型的相對業績激勵方法就會比以絕對業績來激勵更有效果，可以降低委托人的監督成本。
很多學者的研究支持了錦標賽理論。Brian等發現高管薪酬差距與企業總資產收益率和股票回報率存在顯著正相關[4]。Lin等以1999～2006年450家上市公司的34701名高管為樣本，發現更大的薪酬離散度能帶來更好的企業績效[5]。Lee等用股票收益和托賓Q衡量公司業績，發現高管薪酬離差越大，企業業績越好[6]。
然而，也有學者對錦標賽理論提出質疑，其中最具代表性的是行為理論。行為理論認為不同層級間較大的薪酬差距會使較低層級者產生不公平感，阻礙團隊甚至企業內部的合作和凝聚力，會降低企業績效。該觀點同樣得到了國內外很多學者的證實。例如Akerlof等最早研究了薪酬差距對公司業績的影響，發現如果員工認為工資低且不公平，他們就會降低努力水平，影響到企業產出[7]。Hibbs和Locking認為企業業績與內部薪酬差距負相關，企業有較強動機縮小薪酬差距[8]。Carpenter和Sanders發現高管薪酬差距與企業未來市場占有率和會計績效之間呈負相關關系[9]。張正堂、李欣發現絕對和相對薪酬差距都和企業績效呈現顯著負相關[10]。
1.2 企業創新研發的影響因素
關于企業創新研發的影響因素，國內外學者分別從企業特征、高管特征、內部治理等方面做了大量的研究。例如研究發現企業規模帶來的資源稟賦是創新的基本條件;負債率對企業研發具有顯著的負面影響[11];高管的教育、任期等特質在很大程度上決定了企業的研發水平[12];內部治理中管理層持股同樣會影響企業研發投入[13]。
高管薪酬水平對企業的影響目前主要聚焦在對績效的影響，而對研發投入的影響研究還亟待深入。胡婉麗等通過研究我國生物醫藥企業，發現高管薪酬水平和企業績效顯著正相關[14];姜濤、王懷明發現在國有企業中高管薪酬激勵與研發投入呈倒“U”型關系;在私有企業中高管薪酬激勵與研發投入不相關[15]。
2 理論分析和研究假設
2.1 高管薪酬差距和企業研發強度
錦標賽理論將管理者看作是錦標賽中的競爭者，認為薪酬差距是對競爭獲勝者的一種額外獎勵，鼓勵內部競爭和追求個人業績。在高管團隊中薪酬差距的存在意味著一旦某個非CEO高管成功晉升為CEO，他就能獲得更高的薪酬;如果他失敗，這份獎金就可能毫無所得。因此，加大高管薪酬差距可以激勵非CEO高管晉升CEO，并為此努力工作，推動研發以謀求個人業績和企業長期發展。因此，本文提出以下假設：
H1：高管薪酬差距與企業研發強度正相關。
2.2 董事長和總經理是否兩職合一的調節作用
兩職合一是指董事長同時兼任總經理（CEO），這會影響到非CEO高管晉升的可能性，改變薪酬差距的激勵作用。當兩職合一時，CEO權力較大，可以干涉董事會的諸項決策，在涉及CEO變更事宜時，本來董事會是主要決策者，但因為CEO兼任董事長，加上所有權本身的分散化，就直接導致了實際控制權向CEO的轉移，產生“管理者強于所有者”的現象，使得CEO即使表現較差也難以被辭退。在這種情況下非CEO高管希望通過推動研發提升企業績效從而晉升CEO的可能性大大降低，這無疑會減弱薪酬差距的激勵作用，影響高管推動研發的積極性。因此，本文提出以下假設：
H2：董事長和總經理兩職合一會削弱錦標賽理論的激勵作用，減弱高管薪酬差距和企業研發強度之間的正相關關系。
2.3 非CEO高管人數的調節作用
非CEO高管人數代表了非CEO高管在爭取晉升CEO過程中競爭者的多少，當競爭者人數增加時，晉升難度加大，獲勝可能性降低，薪酬差距帶來的晉升激勵被削弱。研究發現，企業在非CEO高管人數增加時，會通過增加CEO與非CEO高管之間的薪酬差距來維持對后者足夠強的激勵。Brian等發現，每增加一個競爭者（非CEO高管），高管薪酬差距就會增加3%[4]。這正體現了若其他條件不變，非CEO高管人數增加會削弱錦標賽理論的激勵作用。因此，本文提出以下假設：
H3：非CEO高管人數增多會削弱錦標賽理論的激勵作用，減弱高管薪酬差距和企業研發強度之間的正相關關系。
2.4 距離下一次CEO變更的時間的調節作用
晉升總是建立在CEO變更的前提下。距離CEO下一次變更的時間會影響高管開展研發的態度。這源于創新研發本身的特點。首先創新研發周期較長，滯后性明顯，研發投入短期內不能獲得回報，因此它不是企業的短期目標，而是著眼于企業的長遠利益。另外，創新研發也需要投入大量的資金和人員，會降低企業的短期績效水平。因此若此刻臨近CEO變更，非CEO高管可能并不希望大量開展研發，因為短期績效水平下降會對其晉升CEO產生負面影響。若此刻距離變更時間較長，那么非CEO高管就敢于推動研發，以期在將來提升企業和個人績效，幫助他晉升CEO。由此推斷，距離下一次CEO變更的時間較長時，非CEO高管開展研發的積極性更強。因此，本文提出以下假設：
H4：距離下一次CEO變更的時間會增強高管薪酬差距和企業研發強度之間的正相關關系。
綜上，本文構建了理論模型，如圖1。
3 樣本選擇與變量度量
3.1 樣本的選擇
本文選取中小企業板和創業板中的制造業企業為樣本，因變量為企業2011年研發強度。考慮到高管薪酬對企業研發投入產生影響存在時間滯后性，文本將自變量提前一期，選取2010年的高管薪酬差距。研發投入數據來源于Wind數據庫，高管薪酬數據和所有控制變量數據均來源于企業2010年年報;所有調節變量數據來源于企業2011年年報。通過剔除部分未公布研發投入數據的樣本，最終得到509家企業樣本數據。
3.2 變量的度量
3.2.1 企業研發強度變量度量
研發強度反映了企業對創新活動的投入力度，被廣泛認為是創新研發的重要指標變量。文獻中衡量研發強度的指標主要包括：研發費用/總資產、研發費用/收入、研發費用/企業市場價值。劉運國等認為我國企業的市場價值難以被準確計量，且“收入”尤其是“應計收入”大多被“盈余操縱”[16]，后兩項指標不適合我國企業樣本的研究。因此本文選用研發費用/總資產作為因變量，變量符號為R&D。
3.2.2 高管薪酬差距變量度量
本文選取的高管一般擔任企業總經理
不同公司對總經理的稱謂有所差異，具體包括總經理、總裁、CEO等。只要在實質上行使了公司的CEO職權，本文就予以確認。、副總經理、財務總監、總工程師、董事會秘書等職。在部分報表中存在個別高管2011年離任、薪酬未予公布、未從本公司而從其他單位領取報酬的情況，本文對這部分高管數據予以剔除。特別指出，本文使用的高管薪酬是高管在報告期內從公司領取的報酬總額，屬于短期報酬（非長期股權激勵）。這是因為我國現今上市公司高管持股比例并不高，且高管自身財富還處于積累階段，因此短期報酬對他們而言不僅非常重要，而且風險很小，相比之下更具吸引力，對他們決策行為也會產生更加重要的影響。
關于高管薪酬差距的衡量指標，主要存在絕對薪酬差距（兩層級薪酬之間的差額）和相對薪酬差距（兩層級薪酬之間的比值、變異系數、離差率乘數等）兩種。近年來學者普遍青睞后者。因此本文采用CEO薪酬/所有高管總薪酬來度量高管薪酬差距，該比值越大，表明CEO薪酬占所有高管薪酬總額的比例越大，CEO與非CEO高管之間的薪酬差距也就越大。變量符號為Gap。
3.2.3 調節變量度量
（1）董事長和總經理是否兩職合一：若兩職合一，則該變量取值1;若兩職分離，則取值0。變量符號為Power。
（2）非CEO高管人數：為企業年報中非CEO高管名單人數。符號為Number。
（3）距離下一次CEO變更的時間：企業2011年年報報告了本屆CEO的任期，任期截止時間即為下一次CEO變更時間。該變量以“月”為單位，取值為2011年1月到CEO任期截止月份之間的時間段長度。符號為Time。
3.2.4 控制變量度量
關于影響企業研發強度的其他因素，本文參考現有文獻，選擇企業規模（Size）、資產負債率（Debt）、上一年度績效（Performance）和高管薪酬水平（Salary）作為控制變量。其中，以企業總資產的自然對數反映企業規模;以2010年企業銷售凈利潤率反映上一年度績效;以高管薪酬的平均值反映高管薪酬水平。
4 實證分析
4.1 模型建立
本文采用多元線性回歸模型分析高管薪酬差距與企業研發強度的關系，采用層次回歸方法檢驗董事長和總經理是否兩職合一、非CEO高管人數、距離下一次CEO變更的時間在其中的調節作用。
為了檢驗假設H1，擬建立如下回歸模型：
R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance
+a4Salary+a5Gap+e（1）
為了檢驗假設H2，擬建立如下回歸模型：
R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance
+a4Salary+a5Gap+a6Power+e（2）
R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+
a4Salary+a5Gap+a6Power+a7Gap×Power+e（3）
為了檢驗假設H3，擬建立如下回歸模型：
R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance
+a4Salary+a5Gap+a6Number+e（4）
R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+
a4Salary+a5Gap+a6Number+a7Gap×Number+e（5）
為了檢驗假設H4，擬建立如下回歸模型：
R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance
+a4Salary+a5Gap+a6Time+e（6）
R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+
a4Salary+a5Gap+a6Time+a7Gap×Time+e（7）
4.2 數據的描述性統計和相關分析
描述性統計和相關性分析（見表1）表明，樣本企業平均R&D強度為2.5%，已經大幅超過了2001～2004年我國上市公司0.59%的平均研發強度[16]和2007～2009年我國高科技上市公司1.4%的平均研發強度[3]。另外，CEO薪酬占所有高管薪酬的比例平均為25.7%;非CEO高管人數大約為5人;距離下一次CEO變更平均還有20個月，且不同企業差別較大;樣本公司總體規模不大，符合中小企業的特點;高管平均年薪在32萬元左右，且不同企業薪酬水平差距明顯。
相關性方面，R&D強度和Gap的相關系數為-0.08，且在10%的水平上顯著，表明企業研發強度和高管薪酬差距密切相關。Power、Time等調節變量的相關性不顯著。
4.3 回歸分析
4.3.1 高管薪酬差距與企業研發強度的實證檢驗
模型（1）的回歸分析結果（見表2）顯示，高管薪酬差距與企業研發強度在5%的顯著性水平下呈現負相關。這與H1的正相關假設正好相反，不符合錦標賽理論的推斷，和行為理論的推斷一致。假設H1沒有得到驗證。
本文認為該結果與中國傳統文化觀念有密切的聯系。“不患寡而患不均”是中國人的傳統思想，它反映了人們對公平的敏感性較強。可見，高管間較大的薪酬差距更容易使非CEO高管產生不公平感和不滿情緒，不利于高管團隊的團結與工作。而創新研發作為企業的重大戰略，決策制定和后期實施都離不開高管團隊的共同商議與合作支持，如果團隊中存在不滿、消極等不和諧因素，將阻礙企業創新研發戰略的實施，影響研發投入。
錦標賽理論和行為理論是從兩種不同角度解釋高管薪酬差距的影響，都有其合理性，并且也都得到了很多研究的支持。理論本無對錯，只是在某種特定情況下考慮哪種理論更加適用。因此上述結果并不是對錦標賽理論的否定，而是表明在不考慮其他因素的情況下，行為理論的效應在中國環境下比錦標賽理論更加明顯。
4.3.2 董事長和總經理是否兩職合一的調節作用檢驗
模型（2）和模型（3）的回歸結果（見表2）顯示，交互項Gap×Power的系數在5%水平上顯著為負，且F Change在5%的水平上顯著，說明Power對Gap與R&D的關系有顯著的調節作用。結合模型（1）中Gap和R&D呈現的顯著負相關關系，表明兩職合一會強化Gap和R&D之間的負相關關系，即行為理論的效應得到加強，錦標賽理論的激勵作用被削弱，其意義等同于削弱了高管薪酬差距和企業研發強度之間的正相關關系（如圖2）。假設H2得到驗證。
4.3.3 非CEO高管人數的調節作用檢驗
模型（4）和模型（5）的回歸結果（見表2）顯示，交互項Gap×Number的系數在10%的水平上顯著為負，且F Change在10%的水平上顯著，說明Number對Gap與R&D有顯著的調節作用。結合模型（1）中得出Gap與R&D呈現的顯著負相關關系，表明非CEO高管人數增加會強化Gap和R&D的負相關關系，即行為理論的效應得到加強，錦標賽理論的激勵作用被削弱，其意義等同于削弱了高管薪酬差距和企業研發強度的正相關關系（如圖3）。假設H3得到驗證。
4.3.4 距離下一次CEO變更的時間的調節作用檢驗
模型（6）和模型（7）的回歸結果（見表2）顯示，交互項Gap×Time的系數、F Change以及模型（6）和模型（7）中調節變量Time的系數均不顯著，這說明Time可能是同質調節變量。為了進一步檢驗，本文以Time的平均值20.12為分界點將樣本分組，分別對兩組樣本進行回歸分析（見表3）。
結果表明，對于Time高于平均值的樣本，Gap的系數為-0.072，系數不顯著，而對于Time低于平均值的樣本，Gap的系數為-0.123，在5%的水平上顯著。這說明當Time較短時，Gap和R&D的負相關關系顯著性較強;當Time較長時，Gap和R&D的負相關關系顯著性減弱。這表明距離下一次CEO變更的時間會削弱高管薪酬差距和企業研發強度的負相關關系。即行為理論的效應被削弱，錦標賽理論的激勵作用被加強，其意義等同于正向調節高
管薪酬差距和企業研發強度的正相關關系（如圖4）。假設H4得到驗證。
5 結論與建議
本文基于錦標賽理論，以中小企業板和創業板中的509家制造業企業為樣本，利用多元線性回歸模型實證研究了第t-1期高管薪酬差距對第t期企業研發強度的影響;并依據權變理論的觀點，采用層次分析方法探究了董事長和總經理是否兩職合一、非CEO高管人數、距離下一次CEO變更的時間在其中的調節作用。
結果顯示，高管薪酬差距與企業研發強度之間呈現顯著的負相關關系。這表明行為理論比錦標賽理論更加適用于中國情境下的企業：加大高管薪酬差距會引起高管團隊內部的不公平感，影響企業研發戰略制定和實施中的團結與合作，不利于企業創新研發。而在調節作用的檢驗中，本文發現：董事長和總經理兩職合一、非CEO高管人數增多，會削弱錦標賽理論的激勵作用，使得高管薪酬差距和企業研發強度之間的負相關關系更加顯著;距離下一次CEO變更的時間會削弱高管薪酬差距和企業研發強度之間的負相關關系。
基于上述結果，本文提出以下建議：
對于中國環境下的企業，高管團隊的薪酬分配需要注重公平原則，高管薪酬差距不能太大，這樣有利于高管間的合作以及創新研發戰略的實施。同時董事長和總經理的職位設置也盡量采用兩職分離的形式，維持CEO職位公平競爭的秩序，使高管薪酬差距的錦標賽激勵更加有效;同樣，企業高管團隊的人數不宜過多，否則會降低非CEO高管晉升的可能性，不利于其開展研發的積極性。不僅如此，企業在即將更換CEO時，由于高管可能出于自身私利不太愿意此時加大研發投入，所以企業監管部門應該尤其注意這一階段的管理者消極行為，督促管理者重視研發，防止因為這一階段忽視研發而損害企業長期競爭能力。
需要說明的是，本文仍存在一些有待完善的地方，例如本文的高管薪酬僅僅指的是短期薪酬，沒有考慮高管長期股權激勵。但是隨著中國企業高管持股比例的提高，長期股權激勵對于其個人收入的影響會越來越大，這在今后的研究中有待補充。另外，高管薪酬差距和企業研發強度之間可能存在非線性的關系以及內生性帶來的影響，在本文中并沒有考慮，同樣有待進行更深入的研究。
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第1招：學會為自己打氣
每位同學都應該以樂觀的態度面對考試，給自己設定一個實際的目標，不要要求過高或過低，別給自己無謂的壓力。在復習階段，考試之前，更應該經常為自己打打氣，要相信自己一定行，這樣所有的緊張、不安、灰心喪氣的情緒也會逐步消除。
第2招：采用科學的復習方法
每位同學可以先將一學期所學的知識，做一個系統的復習，梳理知識與知識之間的聯系，把完整的知識框架記憶在腦海里，然后再針對自己的薄弱環節，找出自己掌握得不夠扎實的部分，進行重點復習。這樣既節省時間，復習的效果也非常好。
再者，可以擬定一個溫課的時間表，然后按部就班地溫習，這樣可以消除時間緊張的緊迫情緒以及由此產生的壓力。
第3招：要有放松心情的時間
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關鍵詞：信息技術；職業教育信息化；信息化發展
1 國內外研究現狀
目前，世界各國都在普遍實施以教育信息化帶動教育現代化的重大戰略，取得了前所未有的成果。亞洲的日本、韓國、新家坡等國家，都在本世紀初制定了相應的職業教育信息化發展計劃，目的在于形成先進的信息化社會。他們的信息技術在職業教育教學中得到了廣泛應用并取得了良好的效果。
我國教育部組織專家研究制定了一系列有關職業教育信息化發展的技術規范和管理規范。建設了一大批數字化職業教育信息和課程資源，覆蓋職業教育、技能培訓和繼續教育各主干內容的“國家職業教育資源庫”框架正在形成。
2 研究的意義及價值
2.1高職英語教育信息化利用技術與教育相結合的巨大優勢， 能夠促進高職英語教育信息資源的跨時空共享，有效配置高職英語教育資源。快速解決欠發達地區高職英語教育水平滯后，師資短缺等問題，推動高職英語教育的跨越式發展。
2.2能夠發揮信息技術整合、共享和創新優秀教育資源的潛力，提高教育質量。通過多媒體等信息技術對現有資源進行技術整合，使得知識展示方式更加多樣化，提高學習的趣味性、靈活性和主動性，提高學習效率。利用數據平臺進行教學評價不僅能夠了解學生的學習結果，而且能夠了解學生的學習過程，并及時解決過程中出現的問題，是教與學的雙向評價。
2.3以信息化教育動態、開放的突出特性，推動高職英語教育組織形式深層變革，促進開放教育網絡的形成。國內外高職英語教育發展的實踐表明，職業教育要以就業為導向，不斷促進學習者職業生涯進步，向多種形式轉變，以面向更廣泛的人群，適應學習者更加多樣化的學習需求。形成動態、開放的教育網絡，實現最終的理想目標。
2.4 應用價值
本課題對加快高職英語教育信息化發展的研究，充分考慮了高職教育的特點和高職學生的個性需求，通過協作教學平臺學習，讓他們自主安排時間――可以提前學習或事后補課，做到課程和活動兩不誤，真正實現教育無處不在，學習隨時隨地，并全面提升學生的綜合素質。高職英語教育信息化要結合學校的實際情況，不斷完善創新教育過程和效果，構建符合職業教育特點的新型英語教育模式，為經濟建設培養優秀的高素質的技能型人才。
3 加快高職英語教育信息化發展方法及實踐運作
3.1 加快開發高職英語教育數字化優質信息資源
目前我院正在開發制作英語教學資源庫，整合并創新原有資源，開發出優質實用的英語教育數字化資源。
實踐運作：（1）建立了微課視頻資源庫，學生課前、課后自主學習視頻內容，課上教師組織課堂活動，解決問題。作者在專業微課錄制及網站“對勾網”上建立微課視頻資源庫，資源庫網址：http：///teacher/10480。學生通過觀看這些微課視頻教學資料，幫助學生明確課前自主學習的內容、目標、方法及學習測試，完成教師布置的小組講解課文任務，達到更好的學習效果。
（2）建立APP手機云班課。作者自2015年9月開始通過藍墨云班課手機APP，對學生進行翻轉課堂教學。教師可以發送課程通知，推送課件、微視頻、圖片、音頻、文檔等資源到學生的移動設備上，并提醒學生學習。在課堂上或課外時間里，教師可以隨時開展投票、問卷、頭腦風暴等教學活動，讓課堂更加生動有趣。配套藍墨移動交互式數字教材，教師還可以實現對每位學生學習進度跟蹤和學習成效評價。利用“藍墨云班課”進行翻轉課堂的教學實踐與研究屈指可數，本研究開創了高職英語學習方式的先河，為提高學生的英語能力和就業奠定了基礎。
3.2 提升高職英語教育工作者的信息素養和信息技術應用能力
英語教研室教師定期參加學院舉辦的信息化素養培訓，并參加微課及信息化教學大賽，全面提升教師信息技術應用能力。
實踐運作：英語教研室教師積極參加中國職業技術教育學會和全國高職高專教育教師培訓聯盟聯合舉辦的信息化教學的設計、開發與實施。并參加相關比賽，取得了優異成績。作者獲得的獎項有：2016年6月第二屆中國外語微課大賽山東省三等獎；全國職業院校教師微課大賽一等獎；2016年山東省職業院校信息化教學大賽高職組信息化教學設計比賽二等獎等。
3.3 構建信息化環境下的高職英語教育教學管理與評價新模式
英語教師利用網絡教學平臺及手機APP軟件的數據分析，建立適合高職英語教學的評價觀，形成多維度高職公共英語考核評價機制。將考試分階段進行，對于學生平時在提問、作業、測驗、口試等教學環節中反映出來的學習態度和創新思想，應當認真記載，適當加分，在平時成績中體現出來。
實踐運作：教師利用對勾網、藍墨云班課、批改W的后臺數據，總結出英語課程各個環節的問題，形成全程的課程數據評價，多維度考核評價體系，促進學生學習積極性，提高英語教學質量。
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[關鍵詞]高校；微信公眾號；排行；運營策略
[中圖分類號]G640
[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）21-0040-02
2012年8月23日，騰訊公司在微信基礎上針對企業、媒體等團體用戶推出一項微信用戶訂閱服務――微信公眾平臺，用戶可以享受到二維碼訂閱、信息閱讀、消息推送、品牌傳播等個性化服務。微信公眾平臺以其新穎的形式和簡約的運作模式走人大眾視野，并迅速風靡起來。微信公眾平臺不是一個簡單的技術術語，而是一個蘊含著文化傳播、人際交往、社會心理、生活方式等多種復雜語義的時代命題。微信公眾號截止到目前已經有超過800萬個，現已成為最有力量的自媒體。
一、高校微信公眾號的迅速發展
自2012年8月華中科技大學推出首個國內高校官方微信后，越來越多的高校已陸續開通了微信公眾號。2012年底至2015年間各高校紛紛注冊微信公眾號，針對校內師生提供新聞推送、資訊查詢、娛樂消遣等服務，內容分為校園資訊類、生活服務類、圖片風景類、人物展示類、娛樂熱點類、技能工具類和心靈情感類等等。毋庸置疑，高校微信公眾號已成為一所大學傳遞信息、凝聚情感的重要平臺。
高校微信公眾號的發展經歷了兩個階段，分別為公告欄階段和排行競爭階段。在公告欄階段，高校微信公眾號迅速擴張，在數量上迅速提升，在服務功能和內容推送方面處于探索階段，出現同質化現象。功能應用方面提供的服務雷同，均以查詢成績等基本查詢功能為主，內容推送方面傾向將校園網官方信息直接轉移到微信上。此階段更注重粉絲關注數量，內容質量有待提升。排行競爭階段是高校微信公眾賬號發展的高級階段，進入噴發期。2014年底微信傳播指數WCI（WeChat Communication Index）的出現引發了各級組織爭相進行微信公眾號排行的熱情，高校微信公眾號進入排行競爭階段，為提升閱讀量和綜合影響力，進行功能應用的全方位探索，內容推送也更貼近學生受眾的特點，更受學生歡迎。2014年11月20日新媒體指數網站上出現第一期以微信傳播指數WCI為標準的排行榜單，開啟了高校微信公眾號排行的濫觴。從2014年底至今，半年多里共有數十家組織機構排行榜單，并呈燎原之勢，愈演愈烈。
二、微信公眾號排行的依據及分析
微信傳播指數WCI是指通過微信公眾號推送文章的傳播度、覆蓋度及公眾號的成熟度和影響力來反應微信整體熱度和公眾號的發展走勢。WCI是至今為止大家公認的微信公眾平臺排行依據，由清華大學新聞與傳播學院沈陽教授新媒體指數團隊研發。WCI是根據公眾號的文章閱讀指數和點贊指數進行數據計算的，其中的基礎數據標準有總閱讀數R（某賬號當期所有文章閱讀數總和）、總點贊數Z（該賬號當期所有文章點贊數總和）、該賬號當期文章數N、該賬號當期最高閱讀數Rmax、該賬號最高點贊數Zmax。
WCI的測算指標中閱讀指數占80%，點贊指數占20%，閱讀指數由總閱讀數R、平均閱讀數R/N，最高閱讀數Rmax三個二級指標組成，各占比40%、45%、15%；點贊指數由總點贊數Z，平均閱讀數Z/N，最高點贊數Zmax三個二級指標組成，各占比40%、45%、15%。以江蘇共青團的《江蘇各高校團組織微信公眾號影響力風云榜》前十期排行榜的數據為例，通過分析發現，自2015年3月15日起開始進行排行，每周一一次，其中覆蓋江蘇90%的高校，每期選出前20強，每期平均WCI、總閱讀數、總點贊數均呈現遞增態勢。
高校微信公眾號的排行有利于高校間微信公眾號良性競爭發展，加速高校思想政治教育和宣傳思想工作的網絡化發展，利用新媒體平臺服務于學生成長成才。但排行榜的出現也有弊端，排行榜單過于頻繁，引發很多高校盲目沖榜，出現很多“沖榜微信號”，為了排行盲目追求高閱讀量而忽略了質量，尤其是忽略了高校立德樹人的目標和宗旨。
三、高校微信公眾號運營策略
高校微信公眾號具有裂變式的傳播力、融合式的滲透力和聚合式的影響力，許多高校已經將微信公眾號作為重要的宣傳窗口和服務窗口。
（一）定位策略――明確定位
對微信公眾號而言，明確定位，就是你想說什么，你想對誰說，即要有清晰的自我定位和受眾定位。自我定位明確我想說什么，需要剖析自身優劣勢，進行自我評估和梳理。具體說來就是明確高校微信公眾號建設的目的是什么？能提供什么樣的內容？受眾定位明確說給誰聽，需要以差異化的視角進行“受眾畫像”，運用“對象感”來調整自身內容和服務。具體來說就是明確高校微信公眾號所面向的受眾群體是什么？他們最大的需求是什么？用戶的痛點是什么？
（二）團隊策略――團隊協作
團隊協作運營是微信公眾號能夠長久發展的必備條件。團隊建設主要在以下幾個方面：（1）組建核心層，核心層應對公眾號的運營有全盤思考和頂層設計，并能帶領他人完成團隊目標，高校微信號核心團隊中應有指導教師和學生管理骨干；（2）團隊分工協作，高校微信公眾號應包含技術研發、素材采編、活動管理、數據分析等部門，其中技術研發部門負責技術開發、后臺維護，素材采編部門負責素材收集、排版、編輯，活動管理部門負責線上線下對接互動，數據分析部門負責數據匯總和分析；（3）培訓團隊精英，微信公眾號的研發、可視化策劃、數據分析等都需要一定的技術基礎，需要定期進行專業培訓，并培養一批分別精通各個業務的專業人員，成為精英骨干。
（三）功能策略――研發技術
從最初的微信1.0到現在的微信5.3，騰訊公司運用迭代思維不斷更新微信公眾平臺的功能，提升用戶體驗。高校微信公眾號需要針對學生的需求在微信公眾平臺基礎上不斷進行二次研發，提供貼近學生需求的課表查詢、成績查詢等服務功能，并不斷更新迭代。研發技術不是僅僅在微信平臺上做一個鏈接，而是在微信現有接口的基礎上，運用模擬登陸等技術進行二次開發，所提供的服務功能將成為高校微信公眾號服務學生、吸引學生的最大法寶。
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【關鍵詞】云南省 高新技術企業 研發 影響因素
隨著知識經濟的發展，技術創新對企業發展和經濟增長的作用更加重要，研發是技術進步的源泉，企業的研發活動是其持續發展的重要原因和動力。R&D（research and development）是研究與開發活動的簡稱，R&D不僅可以推動產業發展、促進生產率增長，也可以提高企業的核心能力和市場競爭力。為此，研究企業R&D活動中的影響因素一直備受人們關注。本文對影響云南省高新技術企業研發的因素進行研究，對促進企業有針對性的調整和完善相關的制度、改善企業研發狀況和提高企業的研發水平有一定的借鑒意義。
一、企業研發影響因素文獻回顧
企業的研發活動受到企業外部和企業內部因素的共同影響，企業研發活動的影響因素一直是研究的重點。對于此，國內外學者從外部因素、內部因素和綜合因素三個維度做了大量的研究。
影響企業研發活動的外部因素主要有市場環境、稅收等因素，政府的研發支出、政府補貼、市場結構等因素也對企業的研發活動有重要的影響。Balachandra和Friar（1997）[1]認為研發環境（技術的新穎性、創新特征和市場特征）對企業的研發組織模式有重要的影響。金軍、侯光明和甘仞初（1999）[2]運用一個多階段動態模型，指出政府通過設計激勵機制對企業R&D活動進行補貼，將激勵企業加大R&D投入，并會促使企業逐步成為技術創新主體。王小榮和卜偉（2008）[3]的研究表明，前期新產品市場需求對企業研發投入有著重要的積極影響，但這種影響還不夠強大；行業中的競爭在總體上還未對企業研發投入產生顯著的促進作用。
除了外部環境因素對企業研發活動有重要影響，企業內部因素對研發活動也有重要的影響。金玲娣和陳國宏（2001）[4]運用上海673家企業技術創新狀況的調查數據研究表明，R&D投入強度隨企業規模先遞減后遞增而后又遞減，企業規模與R&D產出之間的關系可以用Worley模型來表示。王任飛（2005）[5]分析了可能對企業R&D支出產生影響的10種內部因素，實際驗證了企業規模、盈利能力都與企業R&D支出正相關，而出口導向則與企業R&D投入負相關，對其他變量作者未作量化和實證檢驗。鐘耕深，劉鵬和于莉（2007）[6]研究發現公司戰略、企業規模、研發類型、產品特點、資源需求、產品組合的寬度和關聯度、管理能力等因素對企業選擇研發有重要的影響。
有些學者同時從企業外部和內部對影響企業研發的因素進行研究。馮飛（1995）[7]對R&D活動的影響因素的研究表明，企業規模、競爭壓力、技術引進、出口導向、技術專有、經驗累積和技術機會等7個因素影響企業技術創新活動中的R&D行為。劉中立（2002）[8]和陳曉紅等（2008）[9]認為影響技術創新的宏觀因素有制度因素、政策因素、社會資本因素等，微觀因素有組織因素、技術因素、資本因素、人才因素、企業文化等。夏仕亮（2006[10]以及葛滬飛等人（2010，[11]認為影響高科技企業研發組織模式的因素有環境因素（包括知識產權和技術專利保護機制、技術交易市場以及研發的政策支撐）、戰略因素（綜合成本和產品因素）、企業規模因素（大型企業和中小型企業）以及組織學習途徑與知識獲取方式因素。
不同的企業具有不同的特點，研發活動對于高新技術企業尤為重要，國內外學者針對企業的研發活動的研究較多，對高新技術企業研發影響因素的實證研究較少。本文以云南省高新技術企業為例進行研究，通過統計分析，從外部環境因素、行業因素和企業內部因素對影響企業研發活動的因素進行研究，為今后企業研發相關研究提供了新的思路。
二、云南省高新技術企業研發影響因素分析
（一）云南企業研發活動現狀
“十一五”以來，云南科技創新投入持續加強，全省財政對科技的投入有了較大幅度增長，由2006年11.4億元增加到2010年21.4億元，增幅達87.7%。政府對科技投入力度加大，有效激發了企業研發活動的積極性，企業研發活動呈不斷加強趨勢。
2010年，云南省全社會研究與試驗發展（R&D，以下簡稱R&D）經費投入441671萬元，R&D經費投入強度（R&D與地區生產總值之比）為0.61%，低于全國1.76%的R&D經費投入強度，在全國31個省市區中排第27位。云南省財政科學技術撥款214291萬元，占地方財政支出的比重為0.94%，低于全國4.58%的水平，在全國排第27位。云南省R&D人員37780人，比上年增長2.5%，在全國排第22位；R&D人員折合全時當量22551.5人年，增長6.8%，在全國排第23位。云南省高技術全年的總產值為169.4億元，在全國排名第25位；高技術產業的專利申請數、發明專利數和有效發明專利數分別為110、58和221，依次排在全國第22、22和23位。
從地區比較來看，云南的研發投入力度與全國平均水平以水平相比有很大差距，研發經費和人員等投入都處于落后水平，科技財政撥款和高技術產業的產出也處于全國落后水平。云南省科技工作也還存在不少問題和困難，科技進步綜合排序仍然靠后，科技創新能力總體仍較薄弱，科技對經濟社會發展的支撐仍顯得不足。首先是科技進步條件和環境仍待改善。科技人才資源嚴重不足，企業科技人才匱乏，科技基礎條件薄弱，科技成果轉化應用難的問題還比較突出。其次云南省高新技術企業研發資金渠道單一。調研發現，云南省高新技術企業研發資金中企業自有資金重較大，少量的政府資金，來自銀行貸款和風險投資等融資渠道的資金比重很小。另外，企業尚未成為研發的主體，大多數高新技術企業有自己的技術中心，但是沒有專門的研發機構，企業研發活動的投入占銷售額的比重較低，遠低于全國平均水平，也說明我省的許多企業管理者對研發的重視程度不夠。對云南省高新技術企業研發影響因素的研究一方面可以有助于企業改善研發現狀，提高企業的研發水平；另一方面有助于政府制定相關的政策，促進高新技術企業的發展，有效的提高科技活動對經濟發展的支撐作用。
（二）企業研發影響因素研究樣本的獲取
本研究通過問卷調查來獲取與云南省高新技術企業研發活動有關的數據，問卷調查的主旨在于分析云南省高新技術企業研發活動影響因素并提出相應的建議，在問卷設計的過程中，盡可能的利用了國內外學者的理論與實證研究成果，從而使得問卷量表的內容能夠充分反映需要測試的變量。在此基礎上，調查問卷經過了初步設計、專家研討會提出修改建議、小范圍問卷發放測試等階段，課題參與者多次對問卷的內容進行了討論和修改，從而使得各題的內容能夠準確地表達本項研究的目的。因此，本研究所用的問卷能夠較好地涵蓋所研究的主題，具有較高的內容效度。
1.企業研發影響因素的選取。對影響云南省高新技術企業研發的因素進行綜合評價，問卷的設計要將內容和目標相結合，具有系統性和完整性，評價指標不是簡單的堆砌而應該有一定的層次，使評價體系的要素完整、邏輯合理。影響企業研發的因素包括企業外部環境因素、行業因素和企業自身因素等復雜的指標系統，在進行企業研發影響因素分析時應將企業外部環境因素、行業因素和企業自身因素相結合進行綜合分析。影響企業研發的因素多數是定性指標，本研究中定性的指標采用“里克特五級量表法”進行處理，然后進行評價。
企業的研發的成敗與其外部的經濟、社會和科技環境等因素都密不可分，很大程度上受到其外部經濟、社會和科技因素的影響和制約。企業所處的行業環境直接影響到其研發的選擇和強度，同時，行業因素對企業的研發成敗也有重要的影響。除了企業的外部環境和行業因素外還有企業自身的因素，企業自身的因素與企業研發活動的關系最密切，對研發活動的開展的影響最大。本研究中，假定的研究變量與企業的研發強度正相關，負向變量的數據進行正向化處理，處理后的變量與企業的研發強度正相關。具體因素如表1所示：
2.樣本的選取。本研究以云南省科技廳高新處認定的高新技術企業為研究對象進行實證分析，樣本取自云南省科技廳認定的高新技術企業，截止問卷發放時，通過云南省科技廳認定的高新技術企業總共336家。本研究采用問卷調查的形式對研究對象進行調查，問卷涉及企業的基本信息、近三年與研發相關的基本數據、研發現狀、各因素對企業研發的影響程度。共發放問卷184份，回收48家企業的問卷，均為有效問卷，問卷回收率26.1%。盡管相對于總數336家高新技術企業而言數量較少，但是從統計學的角度看，30個樣本以上屬于大樣本，因此，這種選擇在統計學上可行。
三、樣本數據的處理
根據回收的云南省高新技術企業研發影響因素的調查問卷，對影響企業研發行為的因素進行信度分析和統計分析，依據每種因素的平均值可判定企業對于各種影響因素的偏好。問卷采用“里克特5級量表”法對影響因素進行評價，數值的大小表示影響程度的大小，數值越大表示影響程度越大。
量表的信度又稱為量表的可靠性，用于檢驗一組項目是否在測量同一概念，是衡量數據質量非常重要的指標。在實證研究中，量表信度最常用的方法是計算Cronbach a值。一般認為，任何測驗或量表的信度系數如果在0.90以上，表示測驗或量表的信度甚佳。Cronbach a值大于0.7，表明數據可靠性較高。在探索性研究中，Cronbach a值的值可以小于0.7，但應大于0.5。
由表2可知，外部環境因素和企業自身因素的變量數均為9，行業因素的變量數為5，外部環境因素的Cronbach a值為0.826，行業因素的Cronbach a值為0.790，企業自身因素的Cronbach a值為0.916。因而在影響企業研發行為的因素中，三種因素的數據都可以接受，而且有較好的信度，其中企業自身因素的可靠性最好。
（一）外部環境因素
由表3可知，外部環境因素對企業研發活動的影響，只有一項因素的平均值小于3，其余各項平均值均較大，可見外部環境因素對于云南省高新技術企業研發活動的影響重大。在外部環境因素中以市場競爭激烈程度的平均值最高，平均值為3.9091，表明在外部環境因素中市場競爭激烈程度對于企業的研發活動的影響最大。企業進行外部融資困難程度的平均值為3.6591，僅次于市場競爭激烈程度。云南省政府對研發創新的租稅優惠及投資抵減的平均值為3.5455，在外部環境對于企業研發活動的影響中排第三位，可見政府針對研發創新活動的政策對企業研發活動的影響也很大。支持創新的公共技術服務平善程度的平均值為2.9773，在外部環境因素中為平均分最低，表明其對于企業研發活動影響程度最小。還應看到，企業進行外部融資的困難程度的平均值為3.6591，標準差為1.52412，標準差最大，表明該因素對于企業的研發活動的影響程度雖然僅次于市場競爭激烈程度，但是相對離散，因此，該因素對企業研發活動的影響因不同企業存在較大差異，多數企業認為這項因素對于企業研發存在較大影響。
（二）行業因素
由表4可知，在行業因素對云南省高新技術企業研發活動的影響中，行業需求的成長性的平均值最高，為3.7727，對應的標準差為1.29154，這表明在行業因素中間，行業需求的成長性對于企業研發活動的影響程度最大，而且大多數企業都對此認同。行業研發創新活動強度的平均值為3.5682，僅次于行業需求的成長性對于企業研發活動的影響程度，而且絕大多數企業對該因素的影響都表示認同。行業研發成果的外溢效應的均值為3.4773，大于中值3，僅次于行業需求的成長性和行業研發創新活動強度兩個因素。行業研發外包的盛行程度平均值為2.1818，在平均值中間最小，標準差為1.43499，在標準差中間為最大值，表明大多數企業都認為該因素對于企業研發活動的影響較小，少數企業認為該因素對于企業自身研發活動的影響較大。
（三）企業自身因素
由表4可知，企業自身因素相對于外部環境因素和行業因素更為重要，而且信度為0.915，比外部環境因素和行業因素更高。在影響云南省高新技術企業研發活動的企業自身因素中，各變量均值比較大，標準差比較小，說明這些因素對企業研發活動影響大且企業偏好較為一致。在企業自身因素中企業最看重的是高新技術企業高層對研發活動的重視程度，均值為4.4091，而且標準差也較小，表明絕大多數企業都認為該因素對于企業的研發活動最重要。關鍵研發人員的研發能力和經驗積累的平均值為4.1818，僅次于企業高層對企業研發活動的重視程度，表明該因素對于企業研發活動也產生重要影響，也說明了關鍵研發人員對于研發活動的重要性。企業高層對研發活動失敗的容忍度均值為3.3864，高于3.0（3.0為中值），在企業自身因素中均值最低，表明大多數企業認為該因素相對于企業自身因素中的其他因素不重要。
四、對策建議
根據樣本數據信度分析和三類影響因素的描述性統計，對云南省高新技術企業研發影響因素進行分析發現：從影響因素總體平均值來看，企業自身因素對云南省高新技術企業研發活動影響最大，是主要的影響因素因素，其次是外部環境因素，行業因素對高新技術企業研發活動的影響較小。根據以上對影響云南省高新技術企業研發活動的各因素的分析，針對云南省高新技術企業研發活動提出以下建議：
（一）企業層面的建議
企業是研發的主體，其自身的因素是影響研發活動的主要因素，在研發活動起主導作用，云南省高新技術企業要根據自身情況，調整組織結構和公司戰略，實現企業的可持續發展。
1.制定長期研發規劃。調查發現，在眾多企業自身因素中，企業高層對研發活動的重視程度是影響研發活動開展的最重要因素。企業高層是企業發展戰略的制定者和執行者，從企業長遠發展角度出發，企業應該制定長期的研發規劃，確定長遠的研發目標，有目的性的進行研發，使得研發活動與企業戰略相一致，進而使企業的研發活動有組織有計劃的進行。
2.完善企業研發組織體系。問卷調查表明，關鍵研發人員的研發能力和經驗積累、企業研發管理及組織體系的完善程度、研發部門與其他業務部門溝通協調程度等因素都是多數企業最為看重的企業研發活動的影響因素，這些因素都和企業研發組織體系密切相關。完善的組織體系是企業實現其戰略目標的有力保障，有條件的企業應建立企業內部的研發機構，在此基礎上進一步完善研發組織體系，為企業研發活動創造良好的組織條件，完善企業技術創新的信息化建設，吸納科研人才的同時加強人才儲備計劃的實施，為企業開展研發創新活動提供基本的組織和人員保障。
3.完善研發創新激勵機制。研發創新活動的激勵是研發活動啟動、開展、強化的力量源泉。企業應從自身出發，建立并完善研發創新激勵機制，加強對企業內部研發人員的各種創新激勵，為研發人員創造一個寬松的研發環境，培養核心研發人員的歸宿感，以此吸引并留住關鍵的研發創新人才。準確的確定研發人員的需求是激勵研發人員的關鍵，研發人員除了有和一般員工共同的生理、安全、社交等基本需求以外，還有更強烈的自我價值實現和個人成就動機，其工作的創造性和主動性更強。企業對研發人員的激勵應該采用物質激勵和非物質激勵相結合的激勵方式。企業應該為研發人員提供各種培訓機會，樹立終身學習的良好企業文化氛圍；同時，企業還應該采取傳統的技術人員轉為管理人員和以技術為中心的晉升路線相結合的晉升方式，對關鍵的研發人員進行激勵。
（二）政府層面的建議
云南省高新技術企業自身的因素對其研發活動至關重要，但是云南省政府在企業的研發活動中也扮演著重要的角色，在創造良好的外部研發環境方面責無旁貸，可以通過制定相關的政策，對企業研發創新活動提供助力，同時也對企業的研發創新活動施加壓力，督促并幫助企業完善研發組織體系，有效提升企業自主創新能力。
1.制定嚴格的行業標準。政府應該組制定嚴格的行業標準，規范行業的競爭，為企業的公平競爭提供良好的外部環境。通過建立和完善行業標準、知識產權保護體系、節能環保標準體系，及時出臺相關的配套法規和政策，促進企業的合法經營和公平競爭，為企業的研發活動提供外部環境支持。對于不符合行業標準的企業，不準開工建設，現有企業經整改仍不達標的必須依法停產關閉。通過這些措施，一方面為企業建立研發體系，提升研發水平提供了動力；另一方面給企業造成壓力，迫使企業盡早建立和完善研發體系，淘汰落后工藝和技術、研發新技術、大力發展循環經濟，促進其技術進步和可持續發展。
2.建立和完善公共服務平臺。調研發現，企業進行外部融資困難對于企業的研發活動有重要的影響，但是云南省政府支持創新的公共服務平臺對于企業研發的影響較小，這表明在公共服務平臺的建設方面，還有很大的提升空間。政府應該加強建設和完善具有基礎性、開放性、公益性特點的公共服務平臺，既包括科技服務，也包括金融服務。公共服務平臺一般由兩部分組成，一是向社會提供資源共享為主要服務內容的基礎平臺，二是提供公共服務為主要服務內容的公共服務平臺。公共服務平臺的建立和完善一方面可以幫助企業緩解研發所面臨的技術和資金的壓力，另一方面也可以促進各研發主體之間的互動和交流。通過整合、集成、優化科技和金融資源，完善相關基礎條件建設，提升公共服務能力，實現科技和金融資源的集成開放和共建共享，為企業的科學研究和技術創新提供技術和資金支撐，既幫助企業緩解研發活動中的技術壓力，也幫助企業降低了研發所面臨的資金壓力。
3.鼓勵企業進行合作創新。政府在支持企業進行自主創新的同時，還應該制定相應的政策來鼓勵和支持企業進行合作創新，使企業的創新方式由自主創新轉變為獨立創新和合作創新相結合的創新體系，實現企業、研究機構、大學之間的聯合創新。企業進行自主研發要求同時使用資金、設備、人才、專利和專有技術等資源，其研發投入費用很高，同時要求有相當數量的研發人員；合作研發中合作者對研發資源的整合和信息的有效溝通，實現技術和管理知識經歷技術共享、組織成員之問的互動、人員的互派、戰略性整合，進而實現合作創新組織內部知識的傳遞與整合、內部化研發溢出效應、共擔成本和風險，為企業提供知識創新與傳遞的平臺與機制。政府除了傳統上的立法支持、租稅優惠、投融資支持、公共服務平臺建設以及發展中介服務機構等措施之外，在產學研合作創新領域方面，政府應該對具有基礎研究和產業共性技術性質的技術難題給予更多關注。
五、結語
本研究采用問卷調查的形式對云南省高新技術企業進行調查，通過統計分析對影響高新技術企業研發水平的因素進行研究，便于云南省高新技術企業了解自身的研發狀況，并為其采取措施合理安排運行機制提供了一條可行的思路。研究發現，企業自身因素是影響云南省高新技術企業研發活動的主要因素，高新技術企業根據自身條件有針對性的制定長期研發規劃、完善企業研發組織體系和研發創新激勵機制，進而提高企業的研發水平；另外，云南省政府可以通過制定嚴格的行業標準、建立公共服務平臺和鼓勵企業進行合作創新來改善企業的研發現狀，提高企業的研發水平。此外，由于研究者能力有限，且收集到問卷較少，研究結果與實際情況可能存在一定偏差，筆者在今后的研究中將逐步對本研究的不足之處進行彌補和完善。
注釋
{1}此處在全部樣本中剔除了4個不符合要求的樣本，有效樣本數為44個。
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篇9
關鍵詞：關鍵詞：數字化；交互；高清；視頻；油田
中圖分類號：TP39 文獻標識碼：A 問斬編號：
前言：
近年來國內某油田油氣產量大幅攀升，每年新增大量井場、集氣站、輸油站等。為了克服油田分散的工作環境帶來的異地之間信息溝通在時間和空間上的壁壘，交互式信息與高清視頻會議系統應運而生。
1.系統建設目標
結合油田目前視頻會議現狀，構建規范化、可擴展的交互式信息與高清視頻會議系統。實現油田指揮中心與生產單位之間的“協同互動”。系統建設，按照整體規劃、分期實施，系統先行，點面結合的思路，在滿足總體要求的基礎上，能滿足未來3—5年油田的視頻會議需求。
2.系統的研發和建設
2010年經過多次討論和審核，最終確定以高清視頻會議為基礎，打造一個具有交互、協同和共享等特點的跨部門、跨地域的實時協同工作平臺。
系統架構：
系統主要由高清視頻會議系統和交互式信息系統組成，兩者相對獨立。高清視頻會議系統采用B/S架構，以會議控制中心為核心（西安科研綜合樓），各分會場為通過油田公司企業網連接控制中心；交互式信息系統采用C/S架構，以交互服務器為核心（西安科研樓網絡機房），油田公司企業網內任何計算機經過授權并下載安裝客戶端后，都可通過網絡連接服務器。
1）系統的研發：
多媒體會議支持：會議系統不僅支持高質量的音頻和視頻，更支持強大的數據協作功能：白板共享、程序共享、文檔共享、投票、文字聊天等。
多網絡多終端支持：會議系統支持用戶從多種網或接入，用戶無論是使用電腦、H.323 終端、傳統電話、3G電話，還是SIP Soft phone，都可以加入到同一個會議。
傳輸內容的私密和安全性：會議的內容比如文檔、圖片等在傳輸前都經過了壓縮和加密。
服務的高可靠性：會議系統的容災架構設計確保會議數據傳輸的高性能和高可靠性，確保會議在一個節點崩潰后還能照常進行。
2）系統特點
交互式信息系統除了對常用辦公軟件的兼容外，同時支持Petrel、Geomap等石油類專業軟件的應用，具有很強的針對性。相比美國寶利通公司的雙流技術，應用更廣泛，功能更強大，作用更突出。
創新開發：系統采用最先進的網絡多媒體通訊技術，并整合了領先的音頻、視頻技術，按照分布式、模塊化、大容量、跨平臺等特點進行整體設計。
功能強大：系統提供的強大的數據共享功能使用戶更深層次的信息交流和工作協同變得更加方便和全面，增強的數據共享功能包括電子白板、文檔共享、文件共享、應用共享、協同瀏覽等，使系統功能更加強大、管理更加高效、操作更加易用。
應用廣泛：可以滿足油田用戶從桌面到會議室等不同級別的應用需求。通過配備不同的音頻和視頻外設，可以方便的將終端會議點部署在桌面、會議室中，提供給用戶各種層次和規模的應用平臺。多會議室的結構滿足了用戶在同一個會議系統中同時召開多個專題會議的實際需求。
方便操作：支持完全基于 WEB 的應用。只需通過 IE 等瀏覽器訪問就可以完成客戶端的自動下載、安裝、升級，而無需預先單獨下載安裝客戶端。系統的維護、管理等功能也是通過 WEB 的形式遠程實現，管理手段豐富，操作簡單。
3.系統在企業的應用
作為該油田數字化建設總體架構體系的一部分，隨著油田的不斷發展，數字化建設的逐步推行，交互式信息與高清視頻會議系統作為油田新的管理模式下的一個“重要抓手”，在未來的油田數字化生產管理中將發揮巨大的作用。
3.1轉變管理方式，提升管理水平。“面對5000萬噸發展目標，傳統的生產組織和管理方式已經不能適應當前“大油田管理、大規模建設”的需要，必須通過組織架構革新和管理流程再造提升企業發展的內動力。在新的形勢下，數字化管理應運而生。”這是冉總2009年3月在油田公司數字化管理第一階段現場會上的一段講話內容。
交互式信息與高清視頻會議系統作為油田公司數字化建設三輔助系統之一，是公司在數字化建設過程中轉變管理方式的一個具體體現。改變了以往組織相關部門在會議室通過現場匯報進行科研探討、生產部署、決策指揮的油田故有管理方式，取而代之的是通過跨部門、跨地域，實時互動的協同工作模式，在發現問題的第一時間研究和處理問題，對油田公司的科研、生產、決策指揮等產生了莫大的助力，真正提升了油田的管理水平。
3.2降低安全風險，保障安全管理。交互式信息與高清視頻會議系統以高清視頻會議系統為基礎，各單位部分會議由現場會議轉變為交互式會議召開，既降低了安全風險，又不影響生產一線的管理。交互式信息系統的應用，幫助作業區、聯合站和上級管理部門第一時間發現、研究、分析、處置問題，大大減少了科研討論、生產部署等現場會議的召開和參加頻率，降低了員工油區范圍內的出行風險，尤其是在雨雪天氣，系統的應用不僅保障了生產指揮的正常開展，更保障了員工的人身安全。據不完全統計，在一線生產單位，通過交互式視頻會議的模式，使得現場會議的召開頻率下降了50%以上。
3.3縮短決策周期，提高工作效率。冉總在數字化管理第一階段現場會上強調“數字化是油田管理觀念和方式的革命性變革，是加快油氣田開發建設的一項重要舉措。我們通過廣為分布的監控設備、自動化控制設備，實現人員闖入預警、自動化投球、功圖法計量、電子巡井，及時建立起一套現代化的自動報表生成、自動方案制訂的現代化管理決策輔助系統，從而大幅度提高現場管理效率；通過搭建信息平臺、暢通信息渠道、加強信息采集、優化信息處理，最終形成科學快速的決策，利用有限的時空創造最大的價值。
篇10
科技外包三大主導模式
通過行業調研與借鑒外部專家研究成果，筆者發現在銀行內部管理中起主導作用的信息科技外包模式分類方式中，從外包模式本質差異出發，可分為項目式外包、混合式外包、人力式外包。
項目式外包模式是由發包方將工作任務以“交鑰匙”形式提供給承包方的外包方式，在項目過程中發包方不參與外包的管理工作，僅對結果進行管理。其特點是明確定義項目目標、明確約定項目交付標準、發包方不承擔項目目標。
混合式外包是定位于項目式外包和人力式外包中間的一種外包模式，通常發包方和承包方共同承擔項目目標。其特點是明確定義雙方職責分工、明確約定項目交付標準及雙方要求、發包方和承包方共擔項目目標并共同管理。
人力式外包指發包方從承包方購買具有一定技能的人力資源，對其進行工作分配和日常管理，并根據工作量核定交付目標。其特點包括明確人員投入的時間要求、項目過程中達成工作內容及服務目標、發包方獨立承擔項目目標及管理。
銀行自身的資源投入和能力水平是其選擇混合式還是人力式外包模式的決定因素，商業銀行應制定合理的資源配置方案，有效提升資源利用效率。而項目級外包應以提升項目經理能力為出發點，以提高項目管理水平為目標。基于對銀行外包模式選擇影響因素及發展趨勢的分析，綜合資源投入、自身能力、外包需求、市場環境、行業監管等五大影響因素，我們總結出股份制商業銀行外包管理面臨的挑戰。
挑戰一是資源投入有限。國內四大行的業務規模較大，同時對科技投入力度也較大，科技資源配備充足。股份制商業銀行限于整體業務規模，科技資源投入總量相對有限。在資源投入有限的情況下，應通過優化供應商布局，規劃供應商總體規模，優化資源配置，采用精細化的資源調控手段和方法，提升管理效率和資源利用效率。
挑戰二是能力不足。股份制商業銀行在品牌價值、資源投入等方面與四大行相比存在一定差距，科技人員投入和知識積累也相對不足，導致對項目結果達成和外包資源投入評估不準，對供應商依賴較大。
挑戰三是需求標準化程度較低。隨著業務與科技的不斷創新，對開發需求的日益增多，技術性外包需求在短期內急劇上升，但需求標準化程度較低。
挑戰四是市場成熟度較低。成熟的市場環境和供應商信譽是決定項目式外包是否成功的前提條件。一些發達國家外包市場環境良好，供應商具有一定的信譽保障，項目式外包模式被大范圍采用；而國內外包市場供應商良莠不齊，市場監管相對薄弱、對于知識產權保護能力差，同時，受語言、信息保護等條件的制約，市場成熟度相對較低。
挑戰五是行業監管需逐步完善。隨著信息科技外包活動在商業銀行的深入開展，相關監管要求和指導意見也要隨之完善。
外包管理面臨挑戰
目前，民生銀行IT外包主要分為基于多服務提供商的駐場開發和駐場運維兩類。
2007年9月20日，民生銀行正式啟動新核心系統建設，2013年5月28日核心系統成功上線，項目前后共歷時七年。
在項目建設過程中，為解決新核心基于單一SAP金融開發平臺在適應中國金融市場時遇到的問題，民生銀行通過自主開發擴展SAP功能，將基于SAP的單一核心平臺機制轉化為基于多平臺的SOA架構。該措施確保了新核心系統最終成功上線，同時也為后新核心時代的開發和運維工作帶來了挑戰，突出表現為：SOA架構系統模塊繁多（共160余個模塊）、模塊之間訪問關系復雜、知識領域分散在不同的實施公司（40余家）使得后續開發工作對前期項目知識的依賴嚴重，后新核心時代在民生銀行本行技術人員嚴重不足的情況下，項目建設難以擺脫原開發商。在此背景下，民生銀行信息科技開發外包形成了以新核心建設外包服務提供商為基礎的服務商結構。
2013年新核心系統全面上線后，為提高運營保障質量、加強科學及規范化管理，民生銀行進行了科技體制改革，在原科技開發部下設立了軟件開發部和生產運營部兩個二級部門，正式將開發與運營分離，同時落實運維崗位的隔離制度，避免兼崗現象，確保生產運營的安全。至此，民生銀行形成了基于開發和運維兩條主線的信息科技外包體系。
但外包管理的挑戰依然存在。如服務供應商管理及盡職調查難度大、管理邊際成本不斷加大，外包駐場場所的區位劣勢致使其在外包資源中喪失區位競爭優勢、外包資源定價在市場上不具備競爭優勢，外包項目的審批及資源的準入管理周期較長，對單一外包資源的依賴限制了有效的資源選擇和競價機制等。
有效應對IT外包風險
為解決IT外包管理過程中面臨的突出問題，緩釋IT外包風險，有效提高外包項目建設質量和效益，針對IT外包過程中發現的問題，民生銀行采取了相應的解決措施。
一是進一步加強外包服務供應商管理，逐步整合科技平臺，減少供應商數量。
民生銀行制定并了《中國民生銀行信息科技服務供應商專項管理辦法》。通過對IT外包商準入嚴格把關、IT外包商日常管理和服務信息的有效維護、項目制結算的服務水平協議評價，形成IT外包公允性評價模型。通過對IT外包商的有效激勵，加強其與民生銀行的合作關系。通過整合科技平臺，加強自身資源管控能力，從工具、運營、治理等多方面對供應商信息進行有效整合，形成科學、高效的供應商關系管理體系。
二是建立健全外包資源池管理體系，引進大型公共外包資源服務提供商，提高供應商的資源提供量。
根據外包資源池的使用特點，民生銀行計劃落實基于崗位及能力的包年制外包模式，進一步提高項目實施效率和外包資源穩定性，減少資源輪換損耗，充分發揮資源效能。
三是調整外包場所布局，提高外包區位競爭能力。民生銀行針對信息科技部搬遷至順義馬坡后衍生的一系列問題，不斷尋求解決方案，決定啟用東城區一處辦公區作為軟件開發的一個基地，以提高業務與開發的溝通效率和外包區位競爭力。
四是加強外包市場調研，制定合理的外包資源標價。
五是建立有效的項目審批授權，提高外包項目審批及資源準入效率。民生銀行結合信息科技項目的特點，落實信息科技項目審批授權機制，有效提高了科技項目的審批效率。同時，結合外包資源的使用方向，采取靈活的入場考核及考察策略，提高資源入場效率。
