職稱評定總結范文

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基于以上認識，我在工作上兢兢業業，不敢有絲毫馬虎，備好每一節課，上好每一堂課，批好每一份作業，教育好每一個學生，努力去做一個深受學生尊重和信賴的老師。

一、做一個科研型教師

教師的從教之日，正是重新學習之時。新時代要求教師具備的不只是操作技巧，還要有直面新情況、分析新問題、解決新矛盾的本領。在學校領導的指引下，我積極投身于學校教科研，被學校聘為教科員，協助教科室開展教學研究工作。在朱玉棣老師的指點下，成功申請了市級課題《綜合實踐活動設計模式的研究》，由我執筆撰寫了《東萊中心小學綜合實踐活動課程方案》，我的活動方案《奔向二00八》也被選送蘇州。2003年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現被張家港市智慧研究所聘為研究03年4月，在學校領導和市教研室傅強老師的指導下，綜合實踐活動課題組研討活動在我校順利開展，并取得聽課老師的一致好評。去年4月，我參加了全國首屆智慧學術研討活動，論文《大成智慧學與教育信息化》獲準大會交流，并入選學術研討會論文集，現被張家港市智慧研究所聘為研究員，參與了國家級課題《智慧學理論在教育中應用研究》方案的撰寫。

二、做一個富有愛心的教師

愛學生，就必須善于走進學生的情感世界，就必須把學生當作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴中有愛、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經常從小處著手，從學生關心的事尋求最佳教育時機，給學生春風沐浴般的教育。我的工作隨筆《教育，從尊重學生的個性開始》《實施“心情教育”培養健康心理》《一瓶鋼筆水引起的思考》《再富也不能富孩子》在張家港日報《家庭教育》月刊上相繼發表。其次，我和家長也積極共同探討教育孩子的方法，使家長的教育更具理性。我的實踐《別開生面的家長會》在《關心下一代周報》上發表，并在該社當年上半年好稿件評選中獲二等獎。我的思考《家庭教育中的素質教育》在張家港日報《家庭教育》月刊刊登。

三、做一個理念新的教師

目前，新一輪的基礎教育改革已經在張家港市全面推開，在認真學習新課程理念的基礎上，結合自己所教的學科，積極探索有效的教學方法。在數學課上，我把數學知識與學生的生活相結合，為學生創設一個富有生活氣息的學習情境，同時注重學生的探究發現，引導學生在學習中學會合作交流，提高學習能力。在信息技術課上，我一改以往教師演示、學生模仿的傳統教學方式，在學生中開展探究式學習，使學生的知識來源不只是老師，更多的是來自對書本的理解和與同伴的交流，促使學生在學習中學會學習。我在實踐的同時，也不忘時刻反思自己的教學行為。教學設計《展現變化規律 激發主動發現》在市小學數學教學案例論文評比中獲一等獎，論文《小學數學教學探例》《“圓柱的認識”教學案例對比分析》《中小學信息技術課堂教學初探》《小學信息技術文字處理單元教學設計》《論新課程標準下的信息技術教育》《當教學設計面對新課標》相繼發表。2002年12月，在市小學信息技術教師基本功競賽中獲一等獎。

四、做一個信息時代的教師

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一、堅持認真備課，備課中我不僅備學生而且備教材備教法，根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中， “德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。

二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。現在學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極討厭英語的學生都樂于上課了。

三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。

四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業情況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。

五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是通過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要特別注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得輕松，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。

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我國中小學教師職稱制度的改革大致分為以下幾個階段：（1）中小學教師聘任制度的基礎階段。1983年，在《國家教育委員會關于中、小學教師隊伍調整整頓和加強管理的意見》中明確指出，學校教育必須擁有一支整齊、有序、有質量的教師隊伍，并以此為標桿整頓中小學教師隊伍，努力使這支隊伍具備合格整齊、學科優良、組織合理等特點，排除個別以次充好的現象，將站崗在一線的中小學教師調動起來，并在此基礎上，建立一套完整的師資管理制度，為提高中小學教師隊伍的整體質量打下良好的基礎[1]。（2）中小學教師職稱聘任制度的全面實施階段。1986年5月頒布了《關于轉發國家教育委員會中、小學教師職務試行條例等文件的通知》，中小學教師職稱評定的相關工作和任務得到了進一步的明確，對中小學教師的職稱評定與聘任問題做了詳細規定。從1986年起，中小學教師職務聘任制從試點開始，逐步得到全面、深入的開展[2]。（3）中小學教師職稱聘任制度的全面發展階段。1991年7月，國家教委、人事部印發的《關于當前做好中小學教師職務聘任工作的幾點意見》使中小學教師職務聘任工作走向了日常化。之后的《教師法》《全面推進素質教育的決定》《基礎教育改革與發展的決定》等都明確要求各中小學根據自己的實際情況繼續推行教師職務聘任制，采用動態的人才任用機制。2009年教育部《關于進一步做好中小學教師補充工作的通知》，對教師聘任制做了進一步的深化。（4）中小學教師職稱聘任制的完善階段。2015年8月出臺的《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，為目前中小學教師職稱制度實施中出現的問題給出了更完善的指導意見，這也使此次的《意見》成為中小學教師職稱制度再次改革的模板。2017年1月《關于深化職稱制度改革的意見》新鮮出爐，本次《意見》指出，職稱評價將更為科學；要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向；要向基層傾斜，對艱苦偏遠地區和基層一線工作的專業技術人才等有一些特殊政策傾斜。這對中小學教師來說，無論是在職稱評定或是職業發展方面都得到了極大的發展空間。 

二、中小學教師職稱制度的突出問題 

1.中小學教師職稱評審條件偏離教學 

教學是學校工作的重中之重，學校內的一切工作都在為教師的教學活動而服務。在職稱評定的過程中，中小學教師的教學能力和水平應該作為一項重要的參考內容，而不是注重教學內容以外的條件。比如，將教師的科研成果列入職稱評定的范圍內，受自身條件的限制，大量教師采取非正常的渠道“生產”自己的科研論文。這樣的做法不僅無利于教師自身的發展，同時給教育學術領域帶來不好的影響。另外，教師的教齡也被作為參考內容，這時最容易出現拼資格的現象。此外，各種無關緊要的榮譽證書也成為職稱評定的額外條件。仔細思考，這些非重要的條件往往將優秀的教師限制在職稱評定之外。 

2.職稱評定限額帶來教師之間的的病態競爭 

中小學教師職稱評定是為了更好地激發教師工作的熱情，激勵教師不斷學習，提高自己。所以，職稱評定應該給每位優秀教師提供表現自己的機會，而不應該限定名額。但是，現行的職稱評定劃定指標，限定名額，眾多教師為了爭奪有限的名額而“各顯身手”，必然形成一種不健康的競爭趨勢。一些有條件獲得職稱的教師都會想盡各種方式來獲得名額，這樣的風氣滋生了一些腐敗行為。另一方面，這種劃定指標或名額限定的方式，對于發揮和調動中小學教師的積極性、創造性極其不利。因為在職稱評定的競爭過程中，那些善于使用手段的教師更有機會獲得高級教師的職稱，而同等條件，甚至比他們更努力、更優秀的教師因為缺乏有效的“途徑”而與職稱失之交臂。如果這樣的事實不斷演變，那些在職稱評定中失敗的教師，就有可能在工作中產生消極的態度，無法專心工作，阻礙自身專業化發展道路。 

3.中小學教師職稱評定標準不科學 

中小學教師職稱評定對于一線教師來說是一次獲得認可、自我提高的機會，因此，教師職稱評定過程的公平性顯得尤為重要。但是，教師職稱的評定應該由誰來評才不失公平，這個問題目前沒有一個明確的答案。中小學教師的職稱評定需要一個比較權威的組織對參評教師的各方面進行審核，運用公平合理的方法，對參評教師的實際教學工作進行認真考察，建立個人評定檔案，整個評審過程應是公開透明的。然而，因學科重要性的不同，在職稱評定中也會差別對待。比如，中小學校的小學科教師與主科教師相比，評職過程就會相對滯后，在很多情況下，小學科教師晚三、五年才能獲得相應的職稱，在評定中級以上職稱時，尤為明顯。無論是外出培訓的機會或是學校中所占地位，小學科教師都很難與主科教師相提并論[3]。另外，目前的中小學教師職稱評定標準主要關注的是教師的學歷、資歷、工作成績以及是否有學術研究成果等，如果簡單地將這些項目進行量化，而忽略了教師的道德素質、教學效果、日常工作表現等方面的定性考核，那么中小學的職稱評定就有失公允。職稱評定的標準極易把中小學教師引向不正確的發展道路，影響教師的教學質量，打擊教師們的工作熱情。 

4.鄉村教師職稱結構不合理 

鄉村教師晉升機會與城鎮教師相比往往不盡人意，這是個極其普遍的問題，尤其在高級職稱指標方面，鄉村學校的名額更為緊缺。現實中，小學校的中高級職稱教師都很少，各級別的職稱數量由本校現有職工總人數和相應級別職稱人數確定，如果學校超過了固定數額，不會再得到多余的名額。另外，鄉村學校中教師人數本就不多，所以那些達到中高級職稱評定標準的教師也遲遲得不到分配指標。同時，職稱指標是人事部門根據由省至鄉的順序逐級分配的，城鎮學校、重點學校往往多于鄉村學校，而且在下放的過程中職稱指標容易被截留與挪用[5]。2007年，人事部、教育部聯合的《關于義務教育學校崗位設置管理的指導意見》明確提出，無論農村學校還是城鎮學校，在崗位結構比例上都應該保持平衡狀態而不能產生明顯差異。但是事實上，城鄉教師之間職稱結構分配依然存在很大差距。

       三、中小學教師職稱制度的解決策略 

1.創新職稱評審機制，實施評聘相統一 

中小學教師職稱評定制度應全面反映教師的整體業績水平，讓優秀教師得到社會和業內認可。針對由誰來評審更公正這個問題，可以建立同行教育專家評審機制，改革之前陳舊的評審委員會組織，制定新的評審工作程序和評審規則，包括說課講課、面試答辯、專家評審等多種評價方式，以盡可能專業的水平、專業的視角對中小學教師的實際能力進行評價。也可以邀請經驗豐富的一線教師參加職稱評審過程，突出同行專家、一線教師在評審中的突出作用。當然也可以拓展職稱評價人員范圍。在選擇教師職稱評審人員時，進一步打破戶籍、地域、身份、人事關系等制約，邀請外地專家或全國性的專家評審團隊。另外，為增強評審結果的可信度和說服力，加強職稱評審監督。完善評審專家遴選機制，加強評審專家庫建設，積極吸納高校、科研機構的評審資源，實行動態管理。健全職稱評審委員會工作程序和評審規則，嚴肅評審紀律，明確評審委員會工作人員和評審專家責任，強化評審考核，建立倒查追責機制。可推行最終結果的公示制度，并且在評審開始前開展公正、廉潔教育。最后，為發揮中小學教師職稱評審的實際效用，教師職稱的評審過程可以與事業單位崗位實際的聘用要求進行結合，即采取“評聘結合”的方式，促進職稱制度與用人制度的有效銜接。用人單位結合用人需求，根據職稱評價結果合理使用教師資源，實現職稱評價結果與教師聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。學校內的評聘工作將根據單位崗位實際的需求數量來開展，整個資格評審過程既與理論專業要求相結合，又符合實際的崗位聘用需求，實現職稱評審、崗位管理和聘用制度三者之間的協調發展，避免教師人才資源的浪費，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一。 

2.發揮職稱評審的激勵性作用，促進公平競爭 

無論是政策制定還是教師職稱評審，都應該以人為本，以教師自身發展為目標，充分發揮中小學教師職稱制度的激勵性，在公平競爭的模式下進行職稱評定過程。因此，我們應努力做到三個方面：第一，針對人數眾多、涉及面廣的中小學教師職稱評審，建議使用標準參照式的評定方式，因為與常模參照式的限額評定方式相比，前者更易將教師的注意力引到自身方面，以標準條件為參照反思自己的優點與不足，成為促進教師專業發展的自覺動力，而常模參照式評定則容易讓教師產生對比心理及不健康情緒。為了確保教師職稱評定對中小學教師的長期激勵作用，可以考慮將職稱評定與教師日常工作考核制度結合起來。第二，應適當刪除目前實際職稱評定中非重要的附加條件，注重中小學教師的教學工作實效。比如，教師日常教學的表現、所教學科的教學總結與反思、師德素養、精神風貌、師生互動的成果等內容。這些標準不僅能讓教師感受到教學工作中的成就感，更有利于進一步提高教學質量。第三，為了保持教師職稱制度激勵作用的長效性，避免教師產生一勞永逸的懶惰心理，根據目前中小學教師職稱制度的實際規定，職稱制度產生的激勵性效果在10年左右的時間。因此，如何避免職稱評定激勵作用的閃電效應，是教育管理者進一步思考的問題。 

3.完善中小學教師職稱評定標準 

新的中小學教師職稱評定標準，應符合素質教育的要求，遵從課程改革的號召，追求中小學教師隊伍的持續、健康發展，改變過去過分注重教齡、等的傾向。首先，堅持德才兼備、以德為先。對中小學教師職稱評定的考察，堅持把教師的品德修養放在教師職稱評價的首位，重點考察教師的職業道德。學校完全通過個人述職、考核測評、師生調查等方式全面考察教師的職業操守和教學行為，強化教學育人責任，堅守道德底線。其次，探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。針對教師職稱評定中的不公平現象可以建立誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。最后，將目光聚集在一線的教育教學工作，評價實際的工作業績和真實的教學水平。改變應試模式下教育教學方式，鉆研新的教學方式，引導青年教師以立德樹人為根本，將素質教育的豐富內涵內化在教育教學過程中。在教師專業技術評價標準方面，應努力保持城鄉之間教師評審的平衡狀態，對基層的、農村地區的教師實行一定的傾斜政策，重點關注對實踐教學經歷的考核。因為與城鎮教師相比較，農村中小學教師享受不到同等良好的教育教學資源和成長環境，應該給他們更多的機會[5]。 

4.全面實施鄉村教師支持計劃 

為深入推進“四個全面”戰略布局，為讓每一個鄉村的孩子接受與城鎮孩子同等教育水平，對偏遠、窮困、人口稀薄等地區的教師隊伍建設給予更多的支持，慢慢減小城鎮、鄉村地區間的師資水平差距，國務院在2015年內相繼了《鄉村教師支持計劃（2015-2020年）》和《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，號召各地及有關部門全面落實對鄉村教師的特別支持計劃，確保通過制度使鄉村教師得到同樣公平的待遇，使整個農村教育事業獲得較好的發展[6]。雖然我國教師職稱評聘制度目前還不盡完善，但是也不能完全否定它的實際作用。在中小學教師職稱評審中鄉村教師和薄弱地區的教師在整個教師職稱比例中明顯處于弱勢地位，我們應實現不同地區教育的相對公平，在職稱評審制度中，可以適當向鄉村地區和薄弱地區給予照顧。比如，城鎮教師晉升為高級職稱的標準中要求必須有鄉村或薄弱地區的任教經驗，這樣不僅突出了薄弱地區教育事業的重要性，又能夠促進區域間的師資力量合理地流動。 

參考文獻 

[1] 施貴菊，王玨，杜尚榮.中小學教師職稱制度的問題反思與對策建議——基于2015年中小學教師職稱制度改革的分析[J].貴州師范學院學報，2016（2）. 

[2] 張健.中國教育年鑒（1985-1986）[M].長沙：湖南教育出版社，1988. 

[3] 蔡群青，夏海鷹.中小學教師職稱制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

[4] 丁山，杜桂娥.我國鄉村中小學教師職稱評定問題探析[J].時代教育，2016（4）. 

[5] 蔡群青，夏海鷹.中小學教師職稱制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

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高校思政輔導員不僅是思想政治教育老師，同時還是學校干部，除了要做好高校大學生日常工作管理外，還要對學生進行心理及情感交流，剩余時間少之又少，幾乎沒有時間對工作進行總結和思考，也不能夠對思想政治教育工作進行科研和理論研究，然而，職稱評定對思政輔導員是非常重要的，而職稱評定對輔導員的科研成果非常重要，如果沒有有效的科研成果交嚴重影響高校思政輔導員的職稱評定，因此，這也嚴重影響了高校思政輔導員工作的積極性，從而產生極大的心理壓力。當今社會信息傳播速度快，而大學生是最容易受到這些信息的誤導，產生不正確的人生觀、價值觀，表現得沒有耐力，浮躁的心態，對于思政輔導員的教育及管理，經常產生出逆反的心態，甚至表現出不尊重及反感的情緒，這樣就給輔導員的工作帶來極大的挫敗感，影響輔導員工作的積極心，甚至對工作產生嚴重的心理負擔。

二、思政輔導員心理健康問題的應對策略

提高思政輔導員的專業化程度，明確其輔導員的工作職責，盡量避免只要涉及學生的工作就找輔導員解決，避免工作的重復性，利用好業余時間提升自己的能力，完善高校思政輔導員的后續教育培訓機構，雖然目前在我國的高校教育體制比較完善，思政輔導員的招聘和選拔也較為嚴格，無論是素質還是專業能力，也都較高，但是隨著社會的不斷進步，高校大學生所面臨的日常管理、心理健康、思想政治問題等也越來越多，作為高校思政輔導員，對其的工作要求也越來越高，因此，我國高校可以為輔導員提供一些學習交流的平臺，成立專業的高校思政輔導員培訓機構，鼓勵輔導員專心研究業務，以便能更好的為學生服務，所以加強高校思政輔導員后期培訓及教育非常必要，從而使思政輔導員在工作當中更能得心應手，減輕心理負擔及壓力。高校思政輔導員的工作同時需要家長的支持和配合，由于家長是學生的監護人，對于學生的教育管理及思想政治教育，家長應與思政輔導員達成一致，得到家長的理解支持，這樣對于高校大學生的教育也會事倍功半。其次，高校大學生需要思政輔導員時常對其進行心理疏導，而作為思政輔導員同樣也需要進行心理健康疏導，由于高校思政輔導員工作繁多，還要與學校的各個部門溝通協調，有時由于部門溝通問題也經常會導致思政輔導員重復工作，從而增加了思政輔導員的工作強度，極易產生工作壓力及心理壓力，如果不及時進行疏導，面對許多的突發事件，就極易產生心力交瘁感，導致輔導員心理出現健康問題，因此，為緩解各種焦慮不安的情緒產生，高校思政輔導員的心理健康疏導也是高校所要重視的問題，在這個問題上，高校可以建立輔導員互助體系，在體系里輔導員之間可以相互交流工作經驗、工作問題等，如何化解心中的困惑，減少心理負擔，在互動中使身心得到放松。建立健全崗位考核制度，從而激發思政輔導員的工作熱情，看到自己發展的目標及方向，一套科學的考評制度，才能使員工增加工作激情，激勵員工努力工作，在工作當中感受到公平、公正，考核內容與工作效率、工作量、工作質量掛鉤，考核結果與職稱評定、職務聘任、獎懲掛鉤，形成高效務實的人才評定體系。

三、結語

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【關鍵詞】職稱工作；技術人才；存在問題；初淺想法

職稱工作是人力資源和社會保障工作的重要職能之一，肩負著專業技術人才培養和選拔的重要使命，也承擔著開發人才、留住人才、用好人才責任。隨著經濟社會發展，職稱工作服務社會經濟建設、服務民生發展、服務基層和廣大專業技術人員的作用越來越重要。同時，職稱工作與人才發展需求不相適應的問題也更加明顯。為此，經過調查分析和總結分析后，對職稱工作談點初淺的想法。

1.林口縣職稱工作現狀

近年來，職稱工作得到普遍重視和關注。職稱報名考試、評審管理基本實現了服務網絡化、實施系統化。各部門、各單位對職稱申報和待遇兌現也比較重視，專業技術人員也積極報考職稱等級，每年都有大批人員報名參加職稱考試，而且人數呈逐年遞增趨勢。

截止到2012年底，全縣有職稱專業技術人員6028人。從分布情況看，教育、衛生類3804人，占63.1%；經濟、會計、審計類705人，占11.7%；工程技術類1235人，占20.5%；其它類284人，占4.7%。從職稱級別看，具有高級職稱，也是縣以上專家和學科帶頭人829人，占13.8%；中級職稱2598人，占43.1%；初級職稱及以下2601人，占43.1%。

從全縣統計的人才數據看，全縣共有各類人才11591人，占全縣總人口的4.1%。各類人才以黨政、專業技術和農村實用人才居多，其中黨政人才占11.4%，專業技術人才占52%，農村實用人才占19.3%。從人才學歷結構看，研究生以上學歷94人，占1.6%；本科學歷1436人，占23.8%；大專學歷1555人，占25.8%；中專及以下學歷2943人，占48.8%。

2.職稱工作中存在問題

2.1專業技術人才難以滿足經濟社會發展需要

從人才調查情況看，十三個鄉鎮人才總數為7524人，占人口總數的2.7%，遠遠低于全國8.9%的平均水平。從行業看，專業技術人員大多分布在教育、衛生等公共服務機構，基層生產一線人才匱乏，農業農村人才服務隊伍嚴重不足，導致部分科技成果無法轉化為生產力。

2.2人才分布拉大了區域、行業間的發展差距

專業技術人才分布嚴重失衡。從各鄉鎮看，古城鎮在十三個鄉鎮中人才總量相對較多，人才密度遠遠高于其他鄉鎮，人才密度差距加大區域間經濟發展的差距。

2.3專業技術人才能量內耗降低了使用效能

在專業技術人才隊伍建設中，不同程度存在人才評價重學歷論文輕實際價值，人才使用論資排輩、難以做到“用其所長”等現象，挫傷了部分人才的積極性和創造性，造成了實際上的人才浪費。

3.職稱工作存在問題的原因

一是重視還不夠。各鄉鎮雖然成立了專門的職稱工作機構，但成員單位間聯動協作還需要加強，在申報、評審和管理上還存在疏漏環節。有的單位認為職稱評審管理工作是人力資源門的事，主動性、積極性不高，沒有正確認識、沒有長遠計劃，僅限于“上面要求下面落實”層面，職稱工作的潛力和作用得不到充分發揮。

二是機制措施還不配套。各鄉鎮雖然不同程度地出臺一些管理措施，但是普遍存在隨意性較大、謀劃不深入、體系不完善、支持力度不大等問題，在實際應用中系統性、配套性、操作性不強，導致措施效果不明顯。近幾年來，以工資為主的待遇水平雖有提高，但與發達地區相比差距過大，相關配套措施難以跟上，專業技術人員扎根林口的思想意識不牢，主動創新的積極性難以得到激發。

三是部分人才價值有偏差。受當前社會上“唯錢唯利”等不良風氣的影響，一些專業技術人才注重用金錢衡量自身價值，單純追求物質待遇，急功近利，只重眼前發展環境，忽視長期效應，部分地域和行業甚至還出現了人才帶核心技術同步流失現象。在學術工作中很多人只看重功利性，不利于人才隊伍成長，全社會尊重人才的氛圍還不濃。

4.對職稱工作的想法

職稱工作的綜合性、長期性和科技含量都很高，一個單位或一個部門單獨完成難以做到高標準。要想穩定快速發展，必須放在人力資源和社會保障、人才發展戰略的大環境下思考。為此，提出幾點初淺的意見。

4.1積極探索，積極穩妥推進重點工作

推進事業單位崗位設置管理工作，事業單位崗位設置是深化人事制度改革和工資收入分配制度改革的切入口，也是國家和省事業單位人事制度改革的重點內容，關系到廣大職工的切身利益。這項工作既重要又復雜，要按照市里的統一部署和要求，在充分調研論證的前提下，審慎穩妥地推進。在我縣成立相應工作機構的前提下，提出一種推進建議：試點先行，為全面推進工作積累經驗。在縣有代表性的行業中選擇2-3個事業單位進行試點，對工作效果進行科學評估，積累經驗，發現問題及時改進，確保事業單位崗位設置管理工作按照市里的統一部署要求穩步推進。

4.2注重實踐，重點推進農民職稱工作

針對我縣農業經濟所處的重要地位和作用，農村經濟發展和新農村建設需要大批量、多方面、多層次專業技術人員，我們在研究職稱工作如何為培養新型農民服務、為農村人力資源開發和農村實用人才隊伍建設服務做了大量工作，已將服務范圍拓展到鄉（鎮）、村，并取得了一些成效。但是還需要深入層次、提高標準。一是要在教育宣傳上下功夫。要提高對農民職稱評定工作的重視程度，尤其鄉鎮從事職稱工作的同志要深入基層，向廣大農民技術人員宣傳和講解農民職稱評定工作的意義和相關政策，讓基層政府、村干部和廣大農民深切理解農民職稱評定工作給農村發展和農民技術人員帶來的好處，引導農民主動學習實用技術、積極參與申報職稱。同時，做好農民職稱與事業單位專業技術職稱區別的宣傳工作，切實講清取得農民技術職稱后，要憑真才實學在市場競爭中尋求和實現自身價值、獲得利益。二是要在完善措施辦法上下功夫。隨著農村科學技術普及和農村產業結構調整變化，農村和農業生產的科技含量不斷增加，農民技術人員的創業領域不斷拓展，對相關專業技術水平做出科學評價的標準和要求越來越高。要對農民技術職稱的評定范圍、標準條件、評定方式、評定程序以及權利義務等做出較為科學合理的明確規定，切實解決農民職稱評定范圍窄、專業類別單、評定條件不靈活、權利義務不明確、缺乏連續性等問題。

篇6

一、士官院校師資的合理結構

士官隊伍是我軍人才隊伍的一個重要組成部分，加強士官隊伍建設就必須對土官院校的師資結構進行優化。那么，土官院校應然的師資結構就是，科學合理的年齡結構、職稱結構。學歷結構、專業結構及來源結構。

(一)梯次配置的年齡結構

年齡結構是指教員年齡構成和平均年齡情況。年齡結構主要包括教員隊伍的平均年齡，各級職務教員的平均年齡，各年齡段教員人數的比例等幾個主要指標。其中，以各級職務教員的平均年齡最為重要。年齡結構在很大程度上反映教員隊伍教學、科研能力的興衰趨勢。根據現代生理學和心理學統計，一個人的最佳年齡區域是25歲―45歲，此一階段的記憶力和理解力都最佳，可謂一生中創造力的“黃金時期”。所以，較好的年齡結構應是由20多歲、30多歲，40多歲、50多歲的人組成，形成兩頭小、中間大，老中青三結合的梯次配置結構，而且使大多數高級職稱的教員年齡在37―50歲之間。

(二)比例適當的職稱結構

職稱結構是指教員隊伍中具有各類職稱教員的數量比例關系。即教員隊伍內教授、副教授、講師和助理講師的人數要有合理的比例。目前，我軍院校教員職稱結構大體分為三種類型：以專科教育為主的院校，其職稱比例呈正金字塔狀，高職所占比例小，中職適中，初職所占比例較大；以本科教育為主的院校，其職稱比例呈橢圓型，高職和初職比例所占比例較小，而中職所占比例較大；以研究生和本科生教育為主的院校，其職稱比例呈倒金字塔狀，高職比例大，中職次之，初職較小。土官院校的教員應該是“雙師型”教員，既是教師，又是工程師，因而其職稱結構以水滴型為宜高職相對減少，擴大講師和助教的比例。

(三)層次合理的學歷結構

學歷是教員學習的經歷，它反映一個教員所受基礎訓練和專業訓練的多少和今后的發展潛力。我們研究學歷結構，主要是分析這一支隊伍對當前所承擔的教學、科研任務的適應程度和今后的準備程度。隨著科技、教育的發展，人們受教育的程度普遍提高，作為從事教育工作的教員應做到“學高才能為師”。因此，就一般而言，師資隊伍建設總的要求是學歷要高些，這個“高”是高于所教專業的學歷結構。不能脫離一個院校訓練的實際需要過高要求，否則會是一種人才浪費，也不一定能做出符合院校所需要的成績。當然，隨著士官教育事業的發展，學歷結構會相應發生變化，高學歷的比例也會逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大學本科學歷結構是比較合理的結構。

(四)專博兼顧的專業結構

專業結構指的是不同專業教員的比例結構，它反映教員隊伍的知識結構，體現著院校或學科的某些特色，應包含三個方面：不同專業的教員數量與所承擔的教學任務相適應，重點學科有所加強；根據教學任務，對不同專業、不同知識的教員進行科學組合；培養跨學科的人才，使之既專又博，軍、政、文、理、工教員比例符合培養目標的需要。為了適應這一要求，一方面要著力培養跨學科的人才，不斷擴大教員個人的知識面，使之既專又博，一專多能，改變當前士官院校教員的專業結構單一，知識面較窄的情況。另一方面，要根據教學任務，注意不同專業、不同知識教員的科學組合，既發揮各自的專業特長，又發揮不同專業教員科學組合后的整體功能。

(五)優勢互補的來源結構

來源結構主要是指士官師資的各種來源所占比例。合理的來源結構應是“遠緣雜交”。也就是說，一所院校的教員應是來自五湖四海，而不應出自同一“源頭”。教員來源的多渠道，有利于不同學術風格和思想的相互滲透、交流和競爭，達成優勢互補，活躍學術氣氛，特別有利于學術創新，發展學術理論。士官的職業教育特征決定，土官教育師資的來源不能局限于軍地大學，還應將基層技術骨干、兵工廠工程師等實踐經驗豐富的人作為±官院校師資的一個重要來源。隨著土官制度改革的深入，還可以從基層部隊聘請士官技術骨干作為教員，這不僅是從技術上對士官院校的一種促進，同時他們的高超技術及敬業精神也是在校土官學員學習的榜樣。

二、士官院校師資結構優化的途徑

充分認識優化士官院校師資結構的必要性，實事求是地分析土官院校師資結構存在的問題，積極探索士官教員隊伍建設的有效途徑，是擺在我們面前的一項重要任務。優化土官院校師資結構必須樹立新觀念，構建新機制，完善規章制度，建立激勵機制。

(一)拋棄“重官輕士”的觀念

目前，士官院校師資在結構上還存在不少問題：兩頭人中間少的年齡結構。不符合教員隊伍的正態分布，不利于教學科研工作的進行；總體上說教員的學歷水平還不夠高，相當一部分教員的基礎訓練不夠，知識的廣度和深度不夠；來源結構方面，突出的問題是“近親繁殖”嚴重，“外源”比例偏低，尤其是受種種客觀因素的影響，院校之間、部隊基層與院校之間、科研單位與院校之間干部交流很少，致使教員的來源渠道越來越窄。上述的問題涉及多角度，形成問題的原因也是多方面，但追根溯源可以說是“重官輕士”的觀念在作祟。因為“重官輕士”，土官建設的許多重大問題擺不到位置上，缺乏應有的探討；因為“重官輕士”，士官的培訓層次問題還只是停留在從業人員的探討、摸索階段，沒有一個科學合理的論證；因為“重官輕土”，士官學校的地位沒有引起應有的重視；因為“重官輕土”，土官學校及各類培訓機構的師資隊伍建設無法體現士宮特色。所以說，要建立一支與新軍革相適應的土官人才培養隊伍，就必須拋棄“重官輕士”的觀念。

(二)建章立制，保證師資結構調整法制化

1、規范選調標準

選什么人擔任教員，是教員隊伍管理的起點。師資選拔不當，不儀影響教學工作，也給管理工作帶來很大的困難。因此必須把好師資選調關。要制定教員資格標準，實行教員任職資格制度。在選調教員時應著重抓住以下幾個因素：一是忠誠國防教育事業，熱愛教育工作，有高尚的情操和社會主義道德品質；二是專業基礎扎實，知識面寬，對所教學科有一定的認識水平；三是有較好的語言和文字表達能力，有一定的組織教學和進行科研的能力，能夠較好地掌握教學方法；四是身心健康，能夠承擔規定工作量范圍內的教學和科研活動，這里特別強調的是心理素質。基于此，有必要對選調對象進行心理測試，并建立初選教員試講制度

2、制定考核細則

對教員適時考核能調動教員的積極性，起到促進教員自我總結，明確今后努力方向的作用，這就需要制定考核細則。

就教員隊伍建設而言，需要以《教員法》為依據制定《軍隊院校教員職務條例》、《軍隊院校教員使用辦法》以及《軍隊院校教員考核規定》、《軍隊院校教員職業道德規范》等法規與規章。在教員資格認定、遴選任用、職務評聘、培養培訓、流動調配、考核獎懲、工資待遇、申訴與仲裁等主要環節上，實現依法治教、學校依法管理、教員依法執教，從制度上保證軍隊院校師資隊伍培養合格軍事人才、凈化人的心靈的實際需要。

我們認為士官院校對教員考核應以其思想品質表現，業務水平，工作成績三方面為主要內容。在具體操作過程中，較常用的考核方法有：聽課檢查、學員評教、教學組教學檢查、教研室開展教學或科研活動檢查、教員業務進修考核、科研成果考核等等。

考核后，對成績突出的教員，要給予表彰和獎勵；對不求上進，不負責任的要進行教育幫助，教育幫助無效的，就要堅決實行末位淘汰制；對有科研能力，卻不適宜當教員的，應及時調整到相應的崗位。我們的原則是能者上，劣者下，純化教員隊伍。

3、完善職稱評定制度

職稱是教員業務水平的反映。合理地評定教員職稱，是充分調動廣大教員積極性的重要方面，必須認真做好。1988年恢復職稱評定工作以來，經過十多年的運作，現已形成完備的程序，使職稱評定工作法制化、專業化。但在職稱評定工作中還要注意以下問題；

第一，應該在具備基本的思想政治條件的基礎上，按照業務水平的高低評定職稱，正所謂“德高為范”。

第二，重實際水平，不“唯學歷論”。評定職稱是評定當前教員的業務水平，即教員在當前或近階段能勝任哪些工作，能承擔哪些任務。所以，應以當前的實際水平作為衡量的依據。同時，應當依據《教員法》和總政關于軍隊院校職稱評定的有關政策，以及教員隊伍的實際，進一步完善和強化教員職稱評聘制度。根據學科建設需要和關于院校教員職稱結構比例的規定，科學設置教員職稱崗位，形成合理的職稱結構；使教員的作用能充分發揮。完善教員職稱聘任辦法，強化聘任環節，實行嚴格的定期聘任，擇優上崗；加強教員聘后管理和任職考評。有高級職稱的教員要認真履行教育教學職責，對不能履行教育教學職責或者經考核不稱職的，依法解聘其職稱。充分利用教員職稱聘任這一政策杠桿，全面提高教員隊伍的政治、業務素質。

4、健全培訓體制

黨的十六大報告在規劃全面建設小康社會的目標中指出，要“形成全民學習，終身學習的學習型社會，促進人的全面發展。”這一點對于教員尤為重要。因為教員知識的更新不僅關系到個人的發展，更關系到整個軍事教育的發展。為此，要不斷健全和完善教員培訓體制。

一方面，加強在職培訓，有計劃地提高軍校在職教員的學歷水平和實際工作能力。教員的在職培訓應由一次性終結型教育向多次性回歸型教育發展。要使教員在職進修規范化、制度化，讓教員的進修和提高成為教員的一種權利，一項義務。

另一方面，教員自我培養和提高也是優化師資隊伍的一條重要途徑。教員要更新觀念，看到在市場經濟條件下，知識產業化的今天，學習知識首先是自己得益，要舍得教育投資，不要僅靠組織來培養。

(三)建?立激勵機制，保證師資結構合理性

篇7

時光飛逝，歲月匆流。**年在緊張而充實的氣氛中已近尾聲，我也度過了在公司的第**個年頭。在公司和部門領導的帶領下，我盡心盡力，踏實做事，完成了人事崗位所負責的各項工作。現對這一年的工作作以匯報，希望從中總結經驗、改進不足，為新一年工作的開展奠定堅實的基礎。

一、日常業務：

1、新員工入住安排、轉正考核、人事關系轉入轉出等相關手續的辦理及員工溝通與協調

2、在職人員調崗、人事任命等文件起草

3、辦理員工離職手續

4、職稱報名、材料審核修改、匯總上報、反饋及補貼申請

5、直屬二部工資報批

6、公司總部人員每月在崗情況核查及參保人員確定

7、畫院宿舍協調安排、電卡月度充電及日常維修

8、集團及領導相關榮譽申報工作

9、工會安排的日常報表、先進申報、活動開展及檢查等工作

10、集團領導相關對外報表、配合其他部門完成人員信息統計

11、出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明

12、商標年審與爭議處理

13、領導安排的其他工作

因辦公室人員調整，新員工入職、工資評定、月考勤、績效考核、人資系統日常維護、宣傳等部分業務逐步轉至辦公室其他人員負責。

二、完成的具體工作

1、完成公司領導榮譽申報工作。

2、成功申報市高層次人才*人。

3、成功組織區總工會倡導的“城市文明提升活動”并獲大賽一等獎。

4、為壯大集團專業技術人員隊伍，保證職稱證件滿足投標工作需求，為職稱評定做好充分準備，為**人在人社局辦理檔案手續，與**人簽訂就業協議書。**人取得初級職稱，**人取得正高級職稱，**人取得中級職稱，**人取得副高級職稱。

5、組織**名工程類專業技術人員完成年度網絡繼續教育。

6、組織**名一線職工到**度假村進行療休養。

7、上半年完成集團公司、各企業、項目部工資申報456人次，下半年工作調整后完成工資報批25人次，并協調各項目部提出的工資發放異議。

8、完成**人考核轉正手續、**人調崗手續、**人離職手續報批。

9、完成公司總部每月社保繳納名單核實，自費人員催繳勞保費。

10、安排新入職人員住宿，協調宿舍安排。為保障良好的居住環境，對職工宿舍進行多次集中維修，并合并乒乓球桌、臺球桌、休閑桌椅等現有設備，初步建成職工文體活動中心。完成各房間每月充電、材料申購。

11、協助完成會議紀要、活動攝像工作，并起草新聞簡訊。

12、在職工之家建設電子閱覽室、工會辦公室，整理宣傳欄素材，多次通過上級主管部門的檢查工作，并申請工會經費補助**元。

13、完成日常統計報表、單位及領導對外報表，出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明**人次。

14、參與集團**周年慶系列宣傳登報工作，及活動籌備工作。

本人在完成本職工作的同時，不斷學習提升，參加了**大學**專業的本科網絡教育，根據公司安排考取崗位證，并順利完成年度繼續教育。

三、明年工作計劃

1、創新工作方式，完善和細化工作流程，靈活應用工具表格，提高工作效率。

2、加強和新員工的溝通和交流，做好新員工工作動態跟蹤，及時對其反應的問題進行匯報、協調和解決，為公司留住人才。

3、鼓勵員工積極參加各類培訓和繼續教育，**年計劃申報高級職稱**人，中級職稱**人，初級職稱**人。

篇8

摘要 研發人員的能力提升是科研院所人力資源管理的重要課題，針對科研院所研發人員能力管理現狀，建立以任職資格管理為基礎的能力發展平臺是促進研發人員能力提升的有效途徑，任職資格管理為研發人員能力提升指明方向并明晰標準，結合員工能力培養和激勵管理，有效管理、提升研發人員能力，同時任職資格管理實施的總結對同類型單位相關管理工作具有借鑒價值。

關鍵詞 研發人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識經濟的迅速發展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競爭優勢的根本源泉。航空工業面臨前所未有的機遇和挑戰，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發人員作為科研院所的核心人才，是知識型創新人才，具有較強的獨立性和自主性，對工作的需求要素和需求結構有非常鮮明的特點。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業的核心能力。如何有效管理、提升研發人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現狀及提升方案

當前，科研院所研發人員中只有很少一部分具備管理潛質的人員按照績而優則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數量的限制，通過職稱評定激勵優秀研發人員，牽引研發人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個方面：一，職稱管理難以實現能上能下評定機制以及優秀研發人員過早的專業技術職務等級到頂使得職稱評定不能實現持續激勵的作用；二，寬泛的職稱評定要求與研發人員工作內容聯系不緊密，不能充分體現科研院所對各專業研發人員的能力要求，不能充分體現專業技術能力的內涵，對員工個人技術水平提升的牽引性和指導性不強；三，有限的職稱評定指標數影響優秀研發人員的工作積極性，職稱評定的獨木橋成為研發人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發人員的能力是指驅動研發人員產生優秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括職業發展通道、任職資格等級標準、任職資格認證與管理等。

任職資格管理以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，是提高科研院所知識生產力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點，以人為中心、重視人的需要、培養和激勵員工是其基本原則。

（一）研發人員特點

1.有尊重和自我實現的需求。根據心理學家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個從低級到高級的過程。優秀的研發人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩定又有較好的薪酬和福利的情況下，進一步產生尊重和自我實現的需求，即期望在組織中得到進一步發展，能夠給組織創造更大的價值，獲得更好的名譽、地位以及他人的尊重，最終實現自我存在的價值。

2.自主意識強。與其他員工相比，研發人員的工作最具創造性。他們探索新領域、創造新產品的過程主要是在獨立、自主的環境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，更強調工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環境和組織。

3.注重知識更新。南于知識和技術更新速度不斷加快，研發人員的知識和能力面臨貶值風險，創新知識的獲得需要研發人員不斷地學習、培訓和繼續教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業發展通道

職業發展規劃是將企業發展與員工發展兩者結合的載體，是使個人的職業目標、興趣愛好與組織的需求、戰略發展方向相契合的系統化過程，可以實現企業發展與員工發展的“雙贏”，產生企業和員工共同關注人才能力發展的動力機制。科研院所按照職責領域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業發展通道；依據通用人才成長模型，將各通道“縱向分級”形成通道等級。員工既可以在一條通道上縱向發展，也可以在不同的通道之間橫向轉換，或者同時在多條通道上發展。縱向發展代表能力的提升，橫向轉換代表工作內容的變化，借鑒“專業類人才成長的通道模型”，研發人員職業發展通道設置為五個能力級別，為對員工的能力做更細致的區分，將每一級別劃分為三個等。對于員工能力變化的梯度來說，級別不同意味著員工能力發展的“質變”，而級等差異則是員工能力發展的“量變”。

（三）設計任職資格等級標準

職業發展的實質是職業能力的發展，任職資格等級標準為研發人員職業能力發展提供依據。任職資格等級標準是任職資格管理的核心，標準的設計遵循四個原則：一，參照人才成長規律；二，學習行業標桿的優秀做法；三，結合員工的能力水平現狀；四，根據組織發展戰略的要求。任職資格等級標準的建立，為組織發現與衡量員工所應具備與實際具備的核心能力提供一種有效并且統一的標準，指導和規范員工的行為。

任職資格等級標準包括基本條件、核心素質和工作行為標準。基本條件主要包括學歷、工作年限、績效成績要求；核心素質主要包括專業素養要項、必備知識與基本技能；工作行為標準主要包括行為模塊和行為要項。其中，工作行為標準是任職資格等級標準設計的難點和重點，是各專業研發人員工作實踐的行為和成果要求，側重于與本專業相關的能力評價，旨在通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導致員工績效的改進，對于各類人才的培養和發展具有很強的實際指導作用。

（四）任職資格等級認證和管理實施

任職資格等級認證是評價員工的能力達到了什么樣的水平，但更重要的是通過認證指明員工能力改進提高的目標和方向，發揮任職資格“標尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實施主要經歷局部試點、全面建設和應用優化三個關鍵過程。前期系統的職位管理工作為任職資格管理順利實施奠定良好基礎。過程中也客服了多方面的難點：一，航空發動機研發屬高科技產業，研發過程有其特殊性和復雜性，研發人員的專業深度和廣度區分難度大.二，各專業發展不均衡，不同職類任職資格標準在平衡先進性和可行性時尺度難以把握；三，剛起步的專業高等級任職資格標準難以明確；四，認證方法與常規評價方法差異大，對組織者提出挑戰，認證評委和被認證員工對任職資格等級標準和認證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

任職資格管理的實施實現了對研發人員分類、分級的能力層次劃分，通過為員工建立晉升的通道和階梯，牽引研發人員不斷提高個人能力。同時，系統的能力培養機制保證員工能力有效提升，激勵性的全面薪酬體系引導能力提升與知識分享，促進任職資格管理牽引、激勵作用，從而實現持續提高科研院所核心競爭力。

篇9

下午好

先作自我介紹，我叫xx，xx年出生，大學本科畢業，小學語文高級教師。xx年參加教育工作，在土華小學主要任班主任、語文教學工作、兼任級組長，團書記，92年調入xx中學任教，主要擔任班主任、語文教學工作，96年

任語文科組長，99年9月開始擔任教導主任。我曾分管教學、德育、課程設置及編排、教材、教師繼續教育、職稱評定、小一招生及轉學、隨班就讀等工作，今年成為廣東省社會心理學會會員.?

今天,我競聘的崗位是教導主任，20多年實際工作的經歷,我具備了以下有利條件：

1、有勤勤懇懇、默默奉獻的敬業精神

從教20多年來，我有較強的事業心和責任感，愛崗敬業，默默奉獻，虛心好問，我無論從事什么工作，都能從大局出發，干一行、愛一行、專一行，不少工作時效性、原則性都很強，都能想方設法、準確、及時完成工作任務，在工作中，我始終堅持著“老老實實做人，扎扎實實工作”的原則，我不浮夸、不搶功、不愛出風頭，腳踏實地地工作，從不計較個人得失，有四個學期,主動代上語文課一兩個月,沒拿一張代課票，去年，我主動分管了教學管理工作，從沒向學校提出要什么額外報酬。

但是，校長和老師沒有忘記我，給予了我不少榮譽：先后評為優秀團員、優秀青年教師，區德育先進工作者，區優秀少先隊輔導員，xx年xx年被評為區優秀教師，獲區政府嘉獎.

在此，我衷心感謝領導和老師們的厚愛。

2、有較為扎實的專業知識。

自參加工作以來，我始終不忘記要做一個好教師就要終身學習，不斷加強學習.96年參加全國成人高考，99年獲得了大學本科學歷。成為教導主任后，我更積極參加繼續教育，考取了普通話測試水平二級甲等;今年還參加廣州市心理健康教育c級證書班學習。我善于總結經驗教訓，撰寫教育教學論文，獲得區電教論文評比三等獎，區德育論文三等獎，xx年參加了廣東省小學思想品德教材教師教學用書的編寫工作，《勇于創新》和《不向命運低頭》收入該書中。發表了《市場經濟下更要加強師德建設》，《淺談隨班就讀工作的探索與實踐》被小教科錄用。

篇10

關鍵詞：高職院校；雙師型；教師隊伍培養；課堂教學

中圖分類號：G712.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01

一、高職院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀

高等職業教育是職業教育系統中的重要組成部分，大力發展職業教育是我國一個重要的教育指導方針。我國高等職業教育師資隊伍經過近二十年的建設，在規模、結構和整體水平上已有很大的提升，然而，高職院校師資隊伍的現狀與高職教育改革和發展的需要還很不適應，“雙師型”教師隊伍的建設尚缺乏有力的經濟支持和政策支持。師資隊伍建設問題，仍然是制約我國職業技術教育改革、發展和提高的關鍵問題。高職院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀具體表現為：師資隊伍總體水平仍有較大差距，不利于高職培養目標的實現；教學結構上重理論輕實踐的傾向依然存在，不利于師資隊伍的發展；兼職教師缺乏相對穩定性，不利于教學質量的提高；職稱評定上重論文、輕教學，重研究、輕應用，不利于教師專業技能的提升；人才引進上依然有矛盾，不利于提高教師隊伍結構整體上的“雙師”素質；培訓渠道不通暢，不利于教師個體“雙師”素質的培養和提升。

二、高職院校課程體系建設下的雙師型教師隊伍建設策略

目前，就高職院校自身而言，需要自下而上，選擇這個可操作的視角，探索如何在高職課程體系建設的進程中培養能體現專業水平的高技能“雙師型”教師，總結出有中國特色的“雙師型”高職教師培養規律，為我國“雙師型”高職教育師資隊伍建設提供理論支撐與現實指導。

本文通過四個階段即準備階段、初步研究階段、策略嘗試階段、綜合研究階段的研究，采用了文獻分析法、調查研究法、綜合研究法和實踐修正等多項具體研究方法，探索出了符合職業教育特色的“雙師型”教師隊伍培養途徑，主要表現在：

（一）要制定學院“雙師型”教師的認定標準，建立“雙師型”教師隊伍建設規劃，健全師資隊伍發展的政策與措施

積極引進具有雙師素質的專業技術人員和管理人員到高職院校任教，充實教師隊伍；積極從企事業單位和社會上聘任兼職教師，擴大雙師素質教師隊伍；加強對在職教師的培養和培訓力度，在不斷提高他們學歷層次和理論水平的同時，要有計劃地讓他們到生產、建設、管理、服務第一線或學校緊密型實訓基地和產學研結合基地實際鍛煉（或工作）一段時間，以提高他們的實踐教學技能，使他們逐步成為雙師素質的教師；努力培育既具有理論和實踐雙重素質、又精于某一方面的“雙師型”教師集體。

（二）構建以學習型組織為載體的教師校本培訓模式

構建以學習型組織為載體的教師校本培訓模式，就是以學習為平臺，以研究為手段，體現教學相長，最終實現教師行為方式的轉變。由于教師們的需要和發展方向不同，遇到的問題也不同。所以，他們的興奮點、工作需求和價值取向也不同。工作中，學校以市、區、校級骨干教師為中心，把有共同愿景的有志者自由組合起來，構成一個個學習型小組，在同一理念、同一目標下，共同學習有關教育教學理論，研究和探討共同關心的教學問題。在組織中每一位教師都愿把個人愿景放到整個集體的愿景中去實現，真正打造出“學習共同體”。

（三）通過課程的開發及課堂教學的主渠道培養教師的職業素質

校本課程開發從其本質上說是學校教育共同體在學校一級對課程的規劃、設計、實施與評價的所有活動。通過對校本課程的開發，可以確立職業教育校本課程開發的新理念，培養教師校本課程開發的能力，使教師掌握國內外課程與教材開發的先進經驗和方法。

教師在課堂教學是教學活動的主要承擔者，要培養“雙師型”教師的職業素質，必須以實踐特別是課堂教學實踐作為培養的主要平臺。一要樹立課堂研究的教學觀；二要正確把握教師的科研定向；三要關注課堂教學的教學情境；四要重視課堂教學中的質量研究。

（四）與企業進行多方聯系合作，加快“雙師型”教師隊伍建設步伐

我校提出了：“三個零距離”的職業教育課程改革的目標，即：學校培養目標與社會發展要求的零距離；技能實踐教學與社會用人標準的零距離；學生的自我發展能力與職業崗位要求零距離。到目前我校已派出幾十位專業教師前往企業進行專業實習。教師的綜合素質得到了提升，許多教師已成長為專業骨干。

（五）充分論證規范管理，建立“雙師型”教師科學的考評體系

1.要制定相應的職稱評定標準。基礎理論課教師可參考普通高校基礎課教師的評定標準；專業理論課教師要兼顧對實際操作能力的考核；職業實踐課教師可按技術等級職稱評定，也要適當考核其教師基本功。

2.要完善“雙師型”教師的評價體系。在堅持能力本位觀的同時，還要注重專業教師實際能力的考核。對實訓實習課指導老師、專業技術課教師和專業理論課教師實行職業技能鑒定制度，加強操作、分析、實驗及解決生產技術難題能力的培訓，提高專業技能水平。

3.強化各教學系部在教師技能培養中的統籌作用

教師的技能培訓工作應主要以“系部”為單位開展，其實效性更強。學院則作整體上的規劃與協調。從學院“雙師”隊伍建設的規范化、制度化和高效化、程序化的角度來看，以系部為單位，與企業成立專業培訓機構，專職負責教師實踐技能的培養與發展對“雙師”隊伍建設具有重要意義。專業培訓機構以“服務教師”為宗旨，與企業建立合作關系，為每位教師建立培訓檔案，根據每位教師的專業、水平、時間，為教師度身定制“個性化”的培訓方案，為教師技能培養鋪好路。

綜上所述，加強高等職業教育師資隊伍的建設，已成為職業教育的共識。而強化高職院校“雙師型”教師隊伍的質量建設，已成為提升高職院校核心能力的首要任務。高職院校研究提高師資隊伍水平、手段和措施，探索加強師資隊伍建設的新方法，商討提高教師隊伍結構整體上的“雙師”素質和個體“雙師”素質的激勵機制，將任重而道遠。

參考文獻：