員工培訓報告范文

導語：如何才能寫好一篇員工培訓報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、領導重視，組織嚴密。

此次培訓得到了集團領導的高度重視。公司各位領導先后到場對學員進行了培訓和指導。集團公司梁董事長在20**年7月16日上午舉行的開學典禮上，親自介紹了集團公司的概況、企業精神文化、服務理念和企業的發展目標，使新員工領略到了公司未來發展的宏偉藍圖，對新招聘的大學生給予了很大的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。

二、精心部署，效果突出。

這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在**酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學習的過程中采取勞逸結合、理論和實踐相結合的科學的學習方法，使大家更精準地接受知識信息。合理的課程安排：其間集團公司財務管理處劉文處長、戰略研發處段德虎處長、企業管理處許書譜副處長、科貝律師事務所兩位律師、山西大學容和平教授以及我處的同志們分別給新員工講解了財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、公司法、合同法等與企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度等內容，同時還安排到潞安礦務局進行了實地考察和學習其先進的企業管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業文化和服務意識，理論與實踐相結合，取得了預期效果。

三、成績顯著，合理實施。

此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務所的律師以及山西大學教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語言表述出來，讓學員容易理解，而且對學員提出的問題均給出很好的解答，讓他們有很多的收獲。

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為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，采取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。

公司組織新員工認真學習了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務)內涵;同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。

第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓;通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎。

第二階段專業理論培訓;責任培訓師制定了詳細的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。

第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓;平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。

概括起來有如下幾點：

1.熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。

2.性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。

3.能主動的完成日常工作。

4.專業知識還不夠，需要多學習。

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一、填表者基本情況

（一）類別：執法：41份

（二）職務：副科級：7份；科員：34份

（三）學歷：本科：6份；大專：24份；高中（中專）11份

（四）年齡：50歲以上：5份；40-49歲：8份；30-39歲：24份；30歲以下：4份

二、近三年（20*年至今）參加培訓情況

（一）學歷教育：大專：11份；大專升本科：7份；研究生：0份

（二）脫產培訓：0份

（三）在職培訓：《公務員法》39份；《行政許可法》36份；《行政領導學》11份；《公共政策分析》7份；《政府組織行為學》6份；《公共管理原理》19份；《電子政務》12份；《普通話》5份；《公務員精神知識》18份。

三、今后需要培訓哪些方面的內容

（一）公共內容：堅持科學發展觀，構建和諧社會34份；基層民事調解基本原則和方法14分；溝通和協調28份；公務禮儀26份；基層工作的心理調查26份；依法行政的基本原則和要求31份；公共服務內容和方法18份；國家賠償制度的概念，實用范圍賠償方式21份；有效執行力的提升27份；如何應對集體上訪、群毆、安全事故、環境污染、重大疫情、自然災害等突發事件20份；處理帶傾向性、潛在性問題的方法和技能15份

（二）縣、鄉、鎮：建設社會主義新農村4份；村鎮規劃2份；增加農民收入的主要政策和措施1份；農村1份；農村區域經濟發展3份；農村社會事務管理1份；農村產業結構調整2份；加強農村基層組織建設2份；發展現代農業的主要政策和措施4份

（三）街道：街道辦事處主要工作任務、程序及方法2份；街道、社區常見社會問題及處理方法1份；社區管理5份；社區服務2份

（四）執法：行政處罰的原則、設定權、種類、程序31份；行政復議制度的概念、基本原則和要求27份；行政訴訟的概念、原則、范圍和受理、判決的執行15份；行政執法常見案例分析與應對30份；文明執法與和諧社會19份

四、其它培訓需求（文字表述）

1、增加法學知識的培訓，以提高對法條的理解力。

2、加強對工商行政管理專業知識的培訓。

3、組織外出學習、考察與經驗交流活動。

五、調查情況分析

(一)脫產培訓是空白，適當安排人員進行脫產培訓。

從本次調查問卷發現，我局公務員近三年來參加脫產培訓是個空白。公務員任職培訓基本上在三年前已經完成，近三年來新任科級干部數量很少，沒有參加任職培訓。應適當安排公務員參加法律知識的脫產培訓，脫產時間以三個月至半年為宜。

(二)公務員對于公共內容知識培訓需求很大。

基層公務員對于公共內容知識的缺泛由來已久，此次調查反映了基層公務員對于公共內容的渴求，培訓部門可以組織跨部門的公務員學習公共內容，組織課堂討論。

(三)應多安排法學基礎理論的學習培訓，提高公務員的基本法律素養，增強知法守法意識。

基層公務員的素質參差不齊，對于法律的理解能力很薄弱，因缺少法學基礎知識，對法律精神和法律條文的理解能力十分有限，知法與守法的意識也不強。因此，應該從提高公務員的基本法律素養出發展開培訓，多安排法學基礎理論的學習培訓。

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根據市委主題教育活動領導小組《關于廣泛組織輔導員進行宣講輔導的通知》(遂委主題教育辦發〔XX〕13號)要求，現將我局組建宣講輔導員及培訓工作情況報告如下：

一、隊伍組建

結合環保工作實際，迅即組建了由傅小斌任局領導輔導員、譚文任局機關各科室輔導員、張凱任市環境監測中心站輔導員、康曉陽任市環境監察執法支隊輔導員、李相成任市環境保護宣傳教育信息中心輔導員的主題教育宣講輔導員隊伍，確保每個黨支部都有一名輔導員，使主題教育活動在全局學習階段的宣講工作廣泛、深入、有序開展。

二、培訓工作

5月23日下午，我局舉辦主題教育活動宣講輔導員第一次集中培訓會，黨組成員、總工程師付小斌在會上傳達了市委主題教育活動領導小組關于組織宣講輔導的精神和要求。作為局級領導干部宣講員，付小斌圍繞建設“大而美、富而強、優而雅”的新遂寧參訓人員作了宣講輔導，從宣講內容、形式、目的效果等方面向各宣講輔導員提出了要求：一是正確認識開展宣講輔導的重要性和必要性;二是準確把握宣講輔導的主要內容，圍繞中國夢教育和“三五”工程，以多種形式開展宣講輔導;三是積極宣傳動員科室成員立足自身工作崗位，通過交流討論、撰寫征文、演講比賽等方式深入開展學習活動。

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近日，市政協十三屆常委會召開第十九次會議，聽取了市衛計局關于我市非醫療專業護理人員培訓和管理工作情況的通報，并進行了協商討論。常委們認為加強我市非醫療專業護理人員的培訓和管理，是一項重要工作，對促進我市護理事業的發展及保障人民健康具有重大意義。常委們就非醫療專業護理人員自身素質提高、技能培訓、行業監管、服務收費、政策支持等方面提出了意見和建議。現歸納整理如下，供市委、市政府參考。

一、關于非醫療專業護理人員自身素質提高和技能培訓問題

建議：明確非醫療專業護理人員的準入條件，逐步提高非醫療專業護理人員的基礎素質；嚴格崗前職業道德和技能培訓。

二、關于非醫療專業護理人員行業監管問題

建議：設立非醫療專業護理人員管理機構負責非醫療專業護理人員的日常事務管理。醫院或者患者通過醫院聘用非醫療專業護理人員的，由醫院設立；勞動中介公司派遣的，勞動中介公司由負責設立。非醫療專業護理人員的業務管理統一由醫院護理部負責，各護理單元護士長具體負責非醫療專業護理人員的工作安排和質量監督管理。

三、關于非醫療專業護理人員服務收費問題

建議：有關醫療機構按照勞動強度、勞動時間分級制定統一的收費標準，并報物價局、衛計局備案。各醫療機構應在醫院醒目位置公開非醫療專業護理人員陪護費收費標準，并嚴格執行備案公示收費標準。

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關鍵詞：員工培訓效果評價設計

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版

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關鍵詞：做好；企業；員工；培訓

一、對員工培訓工作意義的認識

黨的十報告提出“要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。”的重要思想。充分認識培訓的重要性是做好員工培訓的思想前提。

1.培訓是員工教育的必然延續。盡管企業員工在進入企業之前受過教育，也接受過相關技能培訓，但隨著企業內外環境的不斷變化及科技水平的提升，企業必須不斷開拓市場、創新技術、更新設備。這就必然也要求企業的員工能夠擁有應用這些新技術、新設備的技能，擁有接受新理念的智慧。這些綜合素質的養成僅僅依靠員工以前所學的有限知識是遠遠不夠的，因此，只有抓好后期的教育延續工作，不斷加強員工的理論知識和實踐技能培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上企業發展的步伐。

2.培訓是員工管理的有效載體。企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要，更是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。企業通過對員工的教育培訓，將自己的管理理念與企業精神導入員工大腦，使員工進一步明確和認同企業目標，將管理要求轉化為所有員工的自覺行動，樹立相互配合、相互支持的團隊精神和整體意識，在潛移默化中開發出員工的職業技能、職業品質和發掘員工的潛能，提升員工的思想和技能素質，使企業面對各種變革與挑戰更加從容有序，提高企業應對環境變革的能力，從而達到最佳的管理效果。

3.培訓是企業文化傳承的有力支撐。企業的發展，離不開企業文化的繁榮，文化的建設又離不開高素質的員工。而人才素質的提高，必須通過不斷的員工培訓來實現。員工通過培訓，學習掌握企業文化的內容和特點，并在生產經營的實踐中加以運用，不斷豐富企業文化的內容，對企業文化傳承起到重要支撐作用。同時，企業文化注重追求高層次的知識和道德修養，從而促進員工培訓不斷向縱深發展，推動員工培訓質量不斷提高，兩者之間相互作用、密不可分。

二、當前企業員工培訓中存在的問題

員工培訓的現實意義，已被越來越多的企業所重視，但企業培訓又是一項過程復雜的工作，很多企業投入大量人力、物力，不管是“送出去學”還是“請進來教”，培訓的最終效果卻不盡人意，導致企業經營者對培訓逐漸失去信心，影響了培訓工作在企業的深入開展。分析當前企業培訓中存在的問題，主要有：

1.員工培訓前的需求定位不準。員工培訓的目的是為了滿足企業發展和員工自身成長的實際需求，因此，培訓就必須有針對性和目的性。但是，由于種種原因，調研中的關鍵細節卻往往容易被忽略，或者分析不全面、不細致，導致調研培訓的需求預測不準確，加上少數企業培訓的組織者缺乏必要的專業管理知識，對員工培訓的安排針對性不強，培訓效果不盡人意。

2.員工培訓中的監管不到位。由于培訓組織者對員工培訓需求了解不全面，又缺少與受訓人員的充分溝通，片面的以為講師請來了，學員也來了，相關的場地、設施也安排了，培訓就可以一帆風順，萬事大吉了，從而放松了對培訓現場的掌控，導致出現教師跑題偏題、學員聽講不認真、培訓中遲到早退、師生交流互動不夠等問題出現，使培訓效果大打折扣。

3.員工培訓后的轉化不到位。企業培訓效果的好壞在于能否把培訓過的知識真正應用到工作當中，只有這樣培訓才能給企業帶來經濟價值。然而由于培訓后續措施不力，缺乏相應的培訓應用保障措施和相應的檢查考評方式等原因，忽視了培訓應用這個關鍵性細節，培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了，造成許多受訓員工很快把培訓的知識忘到腦后，使企業為培訓工作所做的努力付之東流。

三、進一步做好員工培訓的措施

培訓不僅可以優化員工素質，還能強化企業內部管理，提高企業競爭力。培訓的生命在于其有效性，如何提高企業培訓的有效性，增強培訓之生命力，筆者以為可以從以下幾個方面著手。

1.有的放矢，抓好員工培訓規劃。企業發展就必須高度重視員工培訓工作在企業生產中的地位，全力以赴抓好員工培訓工作。培訓的首要問題是要解決培訓的目標必須符合企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。黨的十報告中指出，要加大創新人才培養支持力度，重視實用人才培養。這就要求企業必須一切從實際出發，針對行業發展規劃需要，廣泛搜集信息，把握國家政策、行業生產、技術、經營等方面的趨勢，認真研究與部署培訓的規劃，通過建立員工個人信息庫，準確了解員工基本技能、專業素質等個人背景資料，對培訓活動實施程序化管理，幫助每名員工進行職業規劃設計，制定出切實符合企業長遠發展目標的員工培訓規劃，并遵循實用原則，既考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，確保培訓的整體效果。

2.結合實際，抓好員工培訓內容。員工培訓的內容要堅持以工作的實際需要為出發點，與崗位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。與此同時，通過“網格式”劃分培訓內容，提高培訓的針對性。梳理各工種、不同技能層次的培訓內容，將培訓課程以類似網格的形式劃分為若干培訓單元，設立“菜單式”選修課，組織一系列小范圍的專題強化培訓，培訓內容以傳授本領域的新知識、新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更深層次的要求。在綜合素質的培訓上，企業應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，以加強理論知識為補充，增強培訓工作的針對性和持續性，達到實現解決當前問題的目的，不斷促進員工自我完善。

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關鍵詞：石化企業；培訓管理；問題和對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）15-0032-02

現階段石化企業處于知識經濟發展的階段，作為石化核心競爭力的人力資源對人才有著較高的要求，如時效性、兩重性、高增值性和不可替代性等，加強企業人員的競爭力，提高員工的綜合素質，改善工作，解決實際工作中的問題，這就需要加強企業員工的培訓工作，而企業員工的培訓也是必不可少的，石化企業要加強對員工培訓重要性的認識。

1 石化企業員工培訓管理工作的重要性

影響石化企業發展的原因有很多，人力資源是最主要的因素。人力資源作為石化企業最有利的競爭力，對其進行相關的培訓是非常重要的，能夠達到良好的培訓效果，從而保證人盡其才。員工培訓更是企業發展的重要保證，具體來說，企業員工培訓的主要作用包括：通過員工的培訓能夠加強員工知識和技能，改善員工對待工作的態度，進而提高企業利益。員工的培訓也能夠幫助其體驗到在企業中的歸屬感和認同感，加強責任意識。加強員工的培訓，可以有效地達到企業發展的目標。

2 石化企業員工培訓管理工作中存在的問題

管理人員對企業員工培訓的重要性認識不到位，使得石化企業每級管理人員的精力能夠集中在工作生產上面，但是對企業員工的培訓卻沒有足夠的重視起來。大部分的管理人員了解員工培訓的重要性，但迫于生產任務的繁多和重大壓力，漸漸忽視了對員工的培訓工作開展。一般情況下，給予短期技能培訓更多的關注，卻忽視了系統性的培訓能夠給企業帶來長久的利益，所以就造成了培訓落后和斷檔的現象。

2.1 石化企業員工培訓管理工作中的問題

2.1.1 生產培訓的規則不完善

隨著現代化技術不斷的發展和政府監管機制不斷的完善，我國現階段的安全生產培訓法規顯現出很多的問題，如立法的延緩會造成部分急需法規出現空缺，然而部分已經頒布的法規又是重復出現的，不能夠滿足社會發展的趨勢。應該利用行政的方法管理相關的安全生產培訓工作，而實際工作中管理人員更多的是利用法律的方法去管理。由于法規操作性是非常差的，所以無法保證石化企業進行安全生產，導致培訓指標和法規不夠完善。

2.1.2 培訓模式和內容不合理

企業員工培訓的主要目的是提高員工的整體素質，而現階段大部分的企業培訓內容多以理論培訓為主，對相關職業的技能知識的培訓較少，所以造成員工實際的操作能力很差。員工培訓內容的空洞，雖然達到很好的講演效果，但實際上員工所能掌握的內容和重點內容過少。年度培訓計劃也沒有充分的按照培訓需求進行分析，對員工現狀不能進行全面的分析，這都是因為對企業和員工的需求不了解，只能按照部分單位所提供的相關培訓內容和企業管理人員的意愿去制定培訓的計劃，從而造成員工的培訓計劃內容過于片面，不能根據實際的問題有針對性地進行相關的計劃。

2.1.3 培訓評估機制不健全

培訓評估主要是通過培訓后對培訓效果做以評價，以保證培訓開展的意義。通過培訓效果的評估，對員工培訓內容進行分析，員工是否達到預期目標內容，培訓計劃是否有效進行檢查分析和評價內容。再將評估的結果第一時間報給上級部門，認真做好日后的修訂員工培訓的計劃內容，同時將培訓所需的數據進行分析。現階段的評估只是通過培訓結束后留下的員工，對其進行培訓效果的評估，這樣就降低了評估體系的準確性和完整性。

2.1.4 培訓管理部門的整體素質較低

企業員工的培訓管理部門普遍積極性都不高，人員自身的素質也非常低，這影響了企業對員工培訓和實施的力不從心。同時員工的培訓工作疏于策劃，達不到良好的培訓效果，企業對員工培訓失去信心。受到傳統教育模式的影響，造成企業員工系統性專業人員嚴重流失，外加企業管理人員的整體素質低下，以傳統的培訓模式進行培訓也不能切實的開展培訓工作。

2.1.5 企業對員工培訓的不重視

針對制度相對完善的企業而言，員工培訓工作能夠有效的提高員工的工作質量，企業也可以定期制定縝密的員工培訓計劃，從而能夠達到較好的培訓效果。但是一些中小型企業沒能夠認識到培訓所帶來的效益，而且制度的設計也不規范，對員工培訓雖然給予一定的關注，但是重視的程度并不夠。因為企業發展的初期經營階段，管理人員對國際化和品牌更為重視，從而忽略了人才的培養和相關的培訓。主要體現為參加培訓的員工人數較少，無法進行有效的組織培訓。部分企業對員工培訓投入的資金非常少，認為培訓根本沒有必要，員工的培訓只是流于形式，沒有從根本上理解到培訓的重要性。

2.2 石化企業員工培訓管理工作中的難點

①提高企業員工培訓的管理工作，有效的開展員工培訓的管理工作是非常重要的，企業的負責人和培訓管理人員需要更多的關注企業中的問題。培訓內容是非常復雜的，要善于總結和選擇，合理地篩選出適合員工實際需要的內容，才能為培訓工作打好基礎。

②培訓管理的開展，能夠幫助管理人員在培訓計劃完善之后，有效的實施。培訓的內容包括培訓講師的選擇、各環節的鏈接性、培訓計劃的內容等。

③培訓工作沒有順利的進行或是沒有明顯的培訓效果，就會出現得不到回報的情況。這很大程度上限制了企業的發展，導致領導對培訓的工作不認可，影響企業后續培訓工作的開展，因此錯失企業領導的支持。

3 有效提高石化企業員工培訓管理工作的措施

3.1 員工培訓管理的短期計劃

①明確培訓的訓練目的，確保通過培訓后，員工能夠通過培訓有所收獲，能夠有目的地進行學習。

②對培訓計劃要進行嚴格的設計，設計內容為培訓計劃大綱、期限和計劃的內容設計，提供最佳的時間進行培訓，以達到最好的培訓效果。

③擬定培訓計劃表，為員工提供具體的工作安排，確保員工和管理人員能夠提前做好培訓的準備工作，確保培訓的實效性，培訓課程表要將培訓的日期、次數、內容和時間進行落實。

④設計多種學習形式開展培訓活動，為保證員工通過培訓能夠有所收益，這就需要采取多種形式完善培訓工作，從而有效的調動員工的學習積極性，不同的學習內容和階段可以采用不同的方式進行培訓，如觀察、會議、報告和作業、測驗幾種不同的形式進行培訓。

⑤完善控制策略，通過登記、例會報表、流動檢查等方式進行控制，并加強培訓監督的力量。

3.2 員工培訓管理的長期工作計劃

3.2.1 員工培訓管理工作要按照計劃的流程嚴格執行

企業員工培訓管理的步驟是通過培訓的計劃的制定―培訓計劃的實施―培訓計劃的評估―培訓計劃的完善等。根據上述員工培訓的管理流程開展員工的培訓工作，根據培訓中的問題不斷完善計劃，并找到有效的措施去解決問題，從而保證企業的持續發展。

3.2.2 設定員工培訓的目標

通過對員工培訓內容的調查和分析，將培訓的需求轉變成企業培訓的目標。如以培訓達到所有生產經營的目標并達到企業管理水平的要求。通過上年度培訓計劃評估和總結，要將制定的培訓計劃，以滿足員工的不同需求，這也是近階段培訓的重點內容。

3.2.3 實時分析企業發展的動態

員工培訓的主管部門需要對企業的生產和經營的計劃加以研究，計劃中要明確企業的年度生產和經營的指標，進而找到員工的需求制定相關的培訓計劃。結合石化企業的經營情況，找到欠缺的地方并加以改進，通過培訓達到改善現狀的效果。

3.2.4 按照培訓計劃制定的目標進行分類

結合企業自身制定的生產經營目標內容進行培訓方案的制動。方案內容要體現素質方面的訓練、業務技術的訓練和語言方面的訓練等。培訓內容要可以達到加強石化企業管理水平的作用，需要對班、組長和更高級別管理人員加強培訓，內容體現為對系統的督導管理和對培訓員針對性的訓練等。

3.2.5 培訓的預算成本要列入到計劃

將方案中相關培訓活動所需的資金和器材、設備和外出活動等內容進行嚴格的篩選，確保將培訓的成本控制到最小化，發揮最大的利益。

3.2.6 加強政府對中小企業的扶持力度

企業的外部環境是其生存發展的重要保證，尤其是我國現階段正處于社會經濟轉型的階段，包括的很多不能確定因素都會造成多企業發展的影響。因此，我國現階段需要正確的擺正中小企業的位置，充分的理解其重要性。近幾年我國出臺了相關的扶持政策，和發達國家比較，其保障機制還有很多的欠缺，政府部門需要結合我國企業實際的情況和問題，同時吸取發達國家的經驗，不斷改進并完善法律和法規內容，為中小企業走向國際貿易提供合理的發展空間。需要做到以下幾點：為中小企業發展以提供合理事宜的制度環境、不斷完善石化企業向國際化發展的扶持制度、提高企業的組織和結構的建設，積極響應政府的相關政策，以幫助政府對中小企業進行相應的扶持工作。

4 結 語

石化企業需要加強對員工的培訓工作，并加強對員工培訓的力度，將這項工作列入企業的工作日程中，制定相對合理的培訓目標和管理計劃。以提高員工的整體素質為主，同時加強員工的技術和理論知識的掌握，避免因缺乏知識而出現事故的現象出現，使企業在競爭力的影響下提高自身的創新能力，不斷地完善，從而形成獨特的核心力量，從而加強企業的競爭力，推進石化企業整體的良好發展。

參考文獻：

[1] 張雪，王越珩.企業員工培訓的國內外現狀與發展趨勢[J].知識經濟，2012，（1）.

[2] 霍愛彬.創新人力資源管理實現國企可持續發展[J].經營管理，2011，（5）.

[3] 楊紅敏.淺析企業員工培訓給企業帶來的經濟效益[J].科學之友，2011，（24）.

[4] 胡江玲.加強企業員工培訓工作的重要性[J].培訓咨詢，2011，（8）.

篇9

第一天：

a.介紹老員工認識(職務、工種及其它);

b.告之員工公司人員的組織結構;

c.告之員工打卡區、服務臺、采購辦公室、企劃部、財務部及相關部門的位置;

d.熟悉本部門倉庫和排面以及貨架及其配件;

e.液壓車的使用和維護;

f.告之新進員工參加早會;

g.熟悉新進員工自己的工作范圍和內容。

第二天：

a.了解本部門商品的組織表，以及大、中、小分類(重點是了解);

b.了解商品及貨架的衛生標準(重點是了解);

c.了解正確整理倉庫(按分類);

d.如何進行補貨(先進先出);

e.價格簽的放置和管理，以及如何正確拉排面;

f.了解收貨的流程以及正確使用貨梯。

第三天：

a.熟悉本部門的商品組織表，以及本部門的大、中、小分類，并按分類熟悉商品(重點是熟悉);

b.熟悉商品及貨架的衛生標準(重點是熟悉);

c.繼續熟悉倉庫商品的進出流程(先進先出);

d.檢查新進員工補貨的速度、正確的補貨方法(重點是速度及方法);

e.檢驗并考核新進員工價簽的放置狀況及拉排面的方法是否正確(檢驗及考核);

f.在老員工帶領下，新進員工熟悉收貨流程(熟悉收貨)。

第四天：

a.繼續按分類熟悉商品，正確理解排面的陳列原則;

b.告之新進員工如何正確處理客訴(舉例及現場培訓);

c.破包商品、保質期快到期商品的存放和處理;

d.熟悉營業員的工作職責。即營業員在開店前、開店中、離店前的工作內容;

e.服務態度和意識的培訓。

第五天：

a.如何打價格牌;

b.如何使用POP書寫申請表;

c.如何了解商品的庫存及商品的銷售狀況(看排面和倉庫庫存以及電腦數據);

d.根據商品的銷售狀況，合理地作出商品的訂單建議量，以供主管(或帶班)下訂單之用; e.如何市調，市調的意義以及如何填寫市調報告。

第六天：

a.了解零售業的一些基本名詞述語。如：滯銷、可售天數、送貨率、客單價、分類銷售、倉庫標簽、孤兒商品、特價以及有效期;

b.安排2小時左右時間市調，并及時填寫市調報告，上交主管審查;

c.簡單介紹公司及本部門的一些獎懲和注意事項(具體內容人事會培訓)。

第七天：

a.對以上六天的工作進行全面考核及評估(現場和試卷相結合);

b.營業員工作職責考核;

c.制服和個人衛生的注意事項;

篇10

培訓目標不明確

培訓要達到什么效果、課程內容的深度要設置成什么水平往往僅憑感覺進行描述，造成培訓目標導向性不強。相同的一個培訓內容對于不同的崗位，其培訓深度應不盡相同；同一個培訓內容對于相同崗位的不同員工，其培訓目標也要有所不同。由于操作過程中對培訓目標的制訂缺乏足夠的重視，在一定程度上影響了員工的學習積極性，影響了培訓效果，對培訓資源也是一種無形的浪費。

培訓效果評估粗放

培訓效果是衡量培訓管理工作的關鍵指標，也是企業進行培訓決策的重要依據。如果培訓效果無法明確，那么培訓規劃就失去了指引。公司對培訓效果評估管理工作僅停留于基礎層面，目前主要通過學員滿意度調查、撰寫培訓心得報告和考試三種形式進行評估，而對學員行為改變和對企業效益影響等深層次問題缺乏有效的評估。

存在問題的解決思路

針對以上問題，遼陽供電公司人力資源部對問題產生的原因進行了全面而深入的分析，并在現有培訓管理制度和操作模式的基礎上進行了局部優化與機制創新。經過一年左右時間的試點運行，從中總結出了一套主線清晰、結構嚴謹、流程順暢、目標明確的“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”。

“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”的宗旨在于培訓必須以崗位對員工的能力要求為基礎，以員工素質能達成崗位需求和能持續支撐企業發展為最終目標。為達成企業戰略目標，崗位對員工的能力有哪些要求、這些能力應達到什么程度、員工素質結構和水平現狀如何、員工素質與崗位要求的素質之間是否有差距、差距有多大等等一系列問題正是“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”研究的起點。只有站在這個起點之上對公司培訓管理工作現狀進行系統分析才能從中找到問題的根源，制訂科學有效的解決方案。

“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”包括崗位關鍵素質提煉、崗位素質模型構建、員工素質差異查找與分析、培訓需求調查與分析、培訓計劃與實施和培訓效果評估六大部分。該體系具體管理內容及之間的關系詳見圖1所示。

體系建設步驟

1.崗位關鍵素質提煉崗位分析又稱工作分析，是指全面系統地梳理、確認崗位工作內容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應遵循分類原則、細化原則和區分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內容進行分類。工作分類應以工作性質為標準逐級展開。其次，進行工作細化。工作細化是指將工作內容分解成不可再分的獨立作業動作。再次，對細化后的工作任務按重要程度進行區分。工作任務重要性通常可分為“很重要”、“重要”和“一般”三種級別。

實際操作過程中，工作分類的結果往往會出現“重疊”和“不從屬”兩種現象，這時可以將無法分類的工作內容單獨歸為一類。在工作細化過程中往往無法做到“不可再分解”的程度，這時可以根據實際需要將工作內容細分為工作模塊、工作單元和作業動作三種粗細級別。在區分工作重要程度時，有些工作不易歸級，這時可以采取“就高不就低原則”進行操作。工作重要程度劃分應遵循時間原則、影響原則、例行原則和專業原則。

2.崗位素質模型構建

崗位素質是指對素質的內涵、外延進行界定和說明。素質定義應遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質定義的基礎上進一步確定崗位要求員工素質所需要達到的程度。崗位素質通常可以分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

3.員工素質差異查找與分析

以崗位素質模型為標準對員工現有素質進行測評，從中發現員工素質與崗位要求素質之間的差異程度。員工素質測評工作是一項嚴謹的工作。素質測評通常分四個步驟進行。第一步，為每一類素質開發一種科學的測評工具；第二步，對每種測評工具進行效度和信度評估；第三步，對測評工具進行試測與修正；第四步，以崗位素質模型為依據對員工現有素質逐一進行測評。常用的員工素質測評工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動機測驗、無領導小組測試、結構化面試、文件筐測試、投射測驗、關鍵行為事件訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業能力筆試和專業能力操作。

4.培訓需求調查與分析

培訓需求調查與分析是制訂培訓規劃和計劃的前提條件。培訓需求的來源通常有三個層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個層面是員工個人需求。崗位需求是以崗位對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足崗位素質模型為導向的培訓需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足組織發展需要為導向的培訓需求；員工個人需求是指員工以自身需求為基礎、以滿足自身能力提升需要為導向的培訓需求。崗位與組織培訓需求是剛性培訓需求，也是培訓需求的核心來源。員工個人培訓需求是補充性需求，是提升員工積極性和參與度的輔需求。

培訓計劃與實施

培訓計劃本著遵循省公司培訓規劃和計劃基礎上進行編寫。培訓計劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓的重復性、必要性和階段性三個問題，從而制訂分階段、有重點、有層次的培訓計劃。培訓組織與實施的重點工作在于根據培訓計劃開發橫到邊的專業別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質的系統性課程資源庫。

培訓效果評估