心理測試論文范文

導語：如何才能寫好一篇心理測試論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1對象采用方便抽樣及整群抽樣方法，在山東省某市4所醫學院校附屬醫院或教學醫院，根據當年本科護生實習計劃將所有實習科室選為樣本科室，再從每個樣本科室中選擇護理部登記在冊的帶教老師126人作為研究對象。帶教老師納入標準：注冊為山東省衛生廳臨床執業護士，工作經驗不少于1年，帶教經驗不少于3個月，自愿參加本研究。排除標準：進修、休假的人員。選擇研究對象科室的現任護士長和現在被帶教的本科護生作為他評調查對象。帶教老師：女123人，男3人；年齡25歲～42歲（32．16歲±4．20歲）；工作年限1年～24年（11．21年±5．52年）；帶教年限1年～24年（4．56年±3．84年）；內科28人，外科37人，婦（產）科9人，兒科9人，手術室11人，急診7人，重癥監護室11人，其他14人；護士6人，護師68人，主管護師52人；?？?0人，本科106人，碩士及以上10人；合同43人，人事3人，正式編制80人。護士長79名，均為女性，年齡31歲～50歲（38．79歲±5．00歲）；工作年限9年～30年（18．89年±5．68年）；擔任護士長時間1年～27年（6．50年±5．38年）；護師9人，主管護師101人，副主任護師16人。護生126名，女121人，男5人；年齡20歲～25歲（22．43歲±0．89歲）；43人擔任學生干部；分別來自山東省內6所本科護理院校。

1.2方法

1.2.1研究工具包括本科護理帶教老師社會人口學一般資料問卷和注冊護士核心能力問卷自評版、護士長社會人口學一般資料問卷和注冊護士核心能力問卷他評版、護生社會人口學一般資料問卷和注冊護士核心能力問卷他評版3部分。其中，工作滿意度自評與他評均為1個條目，采用5級（1分～5分）計分，得分越高越滿意。注冊護士核心能力量表（CIRN）是由Liu等在2005年開發的一個自評（可用于他評）量表，此量表全面測評注冊護士核心能力。研究者開始以2003年國際護士會（ICN）公布的護士核心能力框架為基礎，采用質性研究方法構建了中國背景下注冊護士能力框構。在此框構中，護士核心能力被定義為護士的相關知識、技能和態度在實踐中的有機結合，提出了8個維度。研究者收錄了112個條目，經過專家遴選并在我國815名注冊護士的樣本中進行測試，最終得到7個維度58個條目的量表。本次采用注冊護士核心能力問卷自評總體信度Cronbach’sα系數為0．91，各維度Cronbach’sα系數為0．72～0．90。量表包括7個維度（臨床護理，領導力，人際關系，法律／倫理實踐，專業發展，教學咨詢，評判性思維／科研態度）55個條目，采用Likert5級計分法，0分為完全沒有能力，4分為很有能力。將條目得分相加并轉換為標準分，得分越高表示相應能力越強。應用前與作者取得聯系，得到使用授權。他評版與自評版條目一一對應，只有指導語不同。預調查護士長評總體信度Cronbach’sα系數為0．981，各維度Cronbach’sα系數為0．851～0．930。預調查護生評總體信度Cron－bach’sα系數為0．986，各維度Cronbach’sα系數為0．882～0．944。

1.2.2資料收集本研究得到山東大學護理學院倫理委員會的許可。在資料收集前得到醫院護理部、帶教老師、護士長和護生的知情同意。經過嚴格培訓調查員，將問卷現場發放、現場回收。調查員當場檢查問卷有無漏填、錯填、規律作答等，并將其裝入密封紙袋內。共發放包括注冊護士核心能力的自評、護士長評、護生評和相應一般資料的問卷各139份，采取一一對應發放。各回收問卷137份，回收率為98．56％。其中一一對應且有效126份，有效率91．97％。

1.2.3統計學方法采用SPSS17．0進行數據錄入和分析，對社會人口學一般資料、教師自評、護士長評和護生評注冊護士核心能力和工作滿意度進行描述性分析，資料比較應用t檢驗和秩和檢驗，檢驗水準為α＝0．05。

2.討論

2.1帶教老師注冊護士核心能力自評均低于他評本研究結果顯示，在注冊護士核心能力總分及各個維度上，帶教老師自評低于護士長評價及護生評價，與以往的研究結果不一致。在對護理人員健康教育能力的自評與他評比較分析中，病人的評價低于護理人員自評。分析其原因可能有以下兩點：由于目前我國臨床護理工作比較繁忙，在健康教育方面可能確實做得不夠到位；而醫護人員與病人在某種角度上講，又處于利益的對立兩方。一項對護士長領導行為的自評與他評比較分析中，護士長評分明顯高于護士評分。除了對概念的認識會有不同外，護士長與護士的相互作用關系也是其原因之一，護士長對護士的關懷與護士的預期會有所差異。而在本研究中，本科護理帶教老師的整體素質處于護理群體的較高水平，其自身要求上進的心向比較強烈，對自身評價較低。雖然可能存在護士長對帶教老師器重及帶教老師相對于被帶教學生的威信，但是護士長評價與護生評價的一致性也足以說明一定問題。

2.2本科護理帶教老師工作滿意度自評低于他評有研究報道，臨床護理帶教老師的工作滿意度整體水平較好，影響工作滿意度的因素包括工作志愿、職業前景、工作自主性、參與決策、領導類型、工作獨立性、報酬、成就感及醫院政策等。本研究中帶教老師工作滿意度得分低于他評，可能是由于帶教老師身兼護士和老師雙重身份，工作內容涉及較多，親身經驗讓他們感到工作自主性，獨立性及成就感還有待加強。而護士長和護生均因缺乏切身感受評分較高。今后的工作中，不僅要在待遇和管理方式上改善帶教老師工作滿意度。更要在工作自主性，獨立性和成就感方面提升帶教老師的工作滿意度。如通過護士長某種形式的鼓勵和表揚，帶教護生的學習感悟來提升帶教老師的工作滿意度。

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一、新教師心理障礙的種種表現

新教師接受教學任務后，都有復雜的心理變化過程。主觀上他們

會想盡一切辦法熟悉教材內容，把握教學大綱，搜集教學參考資料，認真編寫教案，重溫技術動作，以良好的愿望準備完成第一次課堂教學任務。但客觀效果往往不盡人意，存在著理想愿望與現實結果的反差。其原因在于新教師存在以下一些心理障礙。

1.準備性心理障礙。新教師上課，都有一個充分的準備過程。如：上課前試講、聽課、教學觀摩等。但是，教學的素材準備不能代替教學的心理準備，許多新教師心理準備不足，心理調整不到位，沒有形成教師的主動意識，其思想、觀念、意識和行為等方面都還沒有從學生時代消極被動的適應型轉變為教師積極主動的創造型。所以，盡管很多新教師上課前教案的編寫非常認真、詳細，但是一到課堂，就亂了陣腳，弄得緊張慌亂，不知所措，表現為準備性心理障。

2.教態性心理障礙。許多新教師一到操場，往往心理非常緊張，言行拘謹，上起課來，不知手往哪里放，不敢正視學生。有些時候弄得課堂氣氛非常緊張，令學生莫名其妙。

3.語言性心理障礙。流利的普通話和良好的語言表達能力是對任課教師的基本要求。有的新教師在日常生活中沒有任何語言障礙，但是一到課堂，往往出現語言混亂現象。有的語無倫次，條理不清，邏輯思維混亂；有的在普通話中夾雜著地方方言；有的對技術動作的講解缺乏嚴謹邏輯，甚至出現錯誤；有的則是開場白后，把所想說的話一口氣說完，下面無話可說，出現冷場現象。這些都是語言性心理障礙的突出表現。

4.發揮性心理障礙。課堂教學的脫稿講授和突出性發揮是教師教學效果優異的共同特點，而這方面，是新教師普遍缺乏的。有的在開課前準備充分，教案寫得非常認真，詳細，但是到了課上，就變得無話可說。有的在開課前想好很多有利于課堂教學組織的方法，但是一到操場可，就把那些很好的教學素材忘得一干二盡，最后只好東扯西拉平鋪直敘。這是發揮性心理障礙的表現。

二、排除心理障礙的對策思路

作為初次接受教學任務的新教師，盡快進入角色，給學生樹立良

好的第一印象是非常重要的；而一旦新教師的某些不良行為方式定型，矯正就非常困難。要解決這些問題，首先要做好新教師的心理調適工作，有針對性地排除各種心理障礙，對此提出以下對策。

1.適應角色變化，實現四個轉變。新教師從原來的學生身份變為教師身份，是人生的一個重大轉折。在這個轉折過程中，學校的教學管理部門要有意識地促使新教師實現由學生時代的被動狀態轉變為教師的主動狀態，由學生時代的仿效狀態轉變為教師的表率狀態，由學生的放任狀態轉變為教師的嚴謹狀態，由學生時代的從眾狀態轉變為教師的獨創狀態等四個轉變，幫助新教師盡快適應角色變化，樹立教師形象，以良好的姿態迎接新的挑戰。

2.搞好摸底調查，熟悉教學對象，縮短教師與學生之間的情感距離。俗話說“熟能生巧”，對新教師來說，“熟能生巧”具有兩層含義：一是熟悉教學內容，二是熟悉教學對象。只有實現教學主體與教學客體的有機結合，才能在教學工作中排除拘束感，做到放得開、收得攏。新教師在開課前，了解、熟悉學生，是排除心理障礙的基本途徑。

3.確定合理的心理調整適應期，為新教師創造一個良好的開課環境。一般來說，新教師要上好課，在開課前必須有1～2個學期的準備、調整過程。在這期間，一是熟悉教學內容，如教材體系、教學大綱要求、技術動作等。二是了解、熟悉教學對象。因此，教學管理部門在具體安排上必須充分考慮這一基本要求。

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關鍵詞：電力營銷 新時期 問題 對策

目前，國家經濟發展模式發生轉變，社會各部門和各行業之間的工作打破了傳統的計劃經濟體制，取而代之的是市場競爭經濟體制，隨著改革浪潮的日益擴大和科學技術的逐步深入，工作工程中的資源配置也開始以市場經濟為主體，這推動了市場競爭模式和整個經濟體制市場化發展的進程。近幾年，國家加大了對電力企業的投資力度，要求資源配置以市場經濟為主，與此同時廣大人民及各類企業要求電力行業打破壟斷、降低電價、提供優質服務的呼聲日益高漲。這就要求供電企業采取各種優惠措施贏得競爭優勢。盡管供電企業的壟斷經營不能在短時期內完全消除，但是由于其認識和營銷方法不足，使得其中還存在一些問題。因此，將現代化的營銷管理應用到實踐中來具有重大意義，如何開拓更廣泛的電力市場，有效提高電力營銷的工作水平成為廣大供電企業面臨的首要問題。本文對新時期電力營銷存在的問題進行分析，并提出相關解決方案。

一、新時期電力營銷的現狀

進入21世紀，電力工業在新時期的發展戰展現出新的面貌，裝機容量逐年增加，電網從各自互不相連到建立起全國聯網。目前我國五大發電集團紛紛將電能競價上網，用戶直接從南方電網和國家電網購買所需用電。我國電力營銷產業的發展現狀，具體體現在以下四個方面：一是產品單一。我國供電企業的營銷產品僅以電能為主，缺少其他電能副產品的出售，電力設備和配件的出售所占市場份額很小，電力營銷市場有待拓展；二是價格管制。電力產業作為影響國計民生和人民生活水平的重要產業，其價格受國家有關部門的管控十分嚴格，價格調節的作用明顯弱化，供電企業隨市場需求變化調整價格的能力變弱，從而不能保證人們的正常用電水平，市場調控能力受到一定限制；三是競爭加劇。市場經濟的發展，促進了民間資本投資興建電廠，電力企業的壟斷地位受到沖擊，電力市場的發展也遇到困難；四是要求提高。新時期電力用戶法律意識強、文化素質高，明確供用電雙方責權劃分，對供電企業提出了更嚴格的服務要求。

二、新時期電力營銷存在的問題

隨著社會進步和經濟的不斷發展，用電渠道逐漸多樣化，這給我國供電企業帶來了諸多銷售問題，賣電難成為部分地區亟待解決的問題。電力營銷中存在的主要問題包括以下幾個方面：

第一，電網配套設施不完善。雖然今年來我國加大了對電網建設的投資，但由于我國電網架構較復雜，所以仍有部分地區由于缺乏資金而使得配套工程不完善。然而，在經濟發達的地區由于人口密集，商業發達，所以負荷比較集中，造成這些地區經常出現電網滿負載甚至超負荷運行。社會進步和經濟發展使得人們對電力的需求加大，但是資金問題影響了電力建設和技術改造，造成了變壓器臺區容量偏低，一些負荷集中的地區電壓質量較低，給居民的生活帶來不便，電壓超負荷現象更是影響了居民的正常生活。因此，不完善的電網配套設備不僅無法滿足日益增加的社會需求，而且還影響了電力企業供電的可靠性和電力營銷量。

第二，電力企業的服務觀念比較淡薄。競爭是社會主義市場經濟的主要特征之一，隨著市場經濟的發展，電力企業要想在激烈的競爭中取得優勢，謀求長遠發展，實現優勝劣汰，必須把提高服務質量作為工作重點，優質的服務是電力企業發展的必備素養。但是，長期以來，由于供電企業一直處于壟斷地位，電力企業的發展基本沒有阻礙，造成許多供電公司有恃無恐，服務質量和服務態度較差，再加上不完善的服務設施，電力企業管理手段不夠現代化，管理人員素質不高，最終導致了電力營銷出現了一系列問題。用戶在用電方面出現問題時，供電公司不能及時解決，同時不能提供優質服務，這樣不僅影響了公司形象，而且在激烈的競爭形勢下也不利于電力企業取得優勢，創造經濟效益，謀求長遠發展。因此，樹立服務至上的理念對電力企業長遠發展的重要意義是不言而喻的。

第三，電力營銷管理混亂。目前，供電企業電力營銷管理理念相對薄弱，管理機制與信息化發展的現狀不相適應，電力企業的管理觀念不能緊跟社會主義市場經濟的前進腳步，造成用電負荷放不開、用電管理不靈活等現象，從而導致有限的電力不能充分發揮好經濟效益。用電管理混亂在現階段居民用電中比較明顯，造成各地區之間的用電價格存在差異，各方面用電浪費現象嚴重 主要表現在以下幾個方面：一是由于線路運行時間長，電力設備陳舊，使得失修漏電現象嚴重，進一步導致電能的浪費；二是管理混亂，一些私人承包電費現象給少數人的用電帶來方便，而其他相關負擔轉嫁到其他用戶身上，造成用電不公現象；三是竊電現象嚴重，這不僅造成用電管理的混亂，而且還影響了供電企業的經濟效益。因此，建立適應市場需求的營銷管理體系，是保證供電企業經濟效益，推動電力營銷的市場發展的重要手段。

第四，電費收繳制度缺乏靈活度。電力營銷的目的在于創造經濟效益，而收繳電費作為其中核心的一環備受關注，但是目前電費收繳缺乏靈活的制度，操作過為機械化。供電企業對欠費用戶沒有明確的催繳或懲罰制度，往往采用斷電的形式對欠費用戶進行催繳，這種手段能促使惡意欠費者繳費，但是對于那些由于產品短暫積壓或資金周轉不靈而暫時性欠費的企業則是重大打擊，斷電不僅會影響這些企業的生產導致經濟效益受損，而且會進一步打亂公司經營狀況，影響職員工作的穩定性和積極性，從長遠來看，會對企業發展造成不良影響。當然不排除供電公司靈活操作，解決暫時供電短缺問題，成為用電量高的大客戶，所以，靈活的收費政策會給用電供需雙方帶來利益。

第五，營銷人員整體素質較低。電力營銷工作在電力企業的最前沿，是企業最有代表性的企業名片，更是企業形象的體現。他們通過與客戶進行交流，完成自身工作任務的同時，體現出電力企業的形象。通過他們的職業素養以及工作水平可以更好地留住客戶，提升企業的實力，這也對企業的形象以及客戶心中的印象產生明顯且重要的影響。對于我國的電力企業的發展，相關的產業結構以及人員配置結構有待優化和完善，其中文化程度較低、年齡偏大以及缺乏先進前沿的思想觀念成為現代電力營銷企業的主要問題，人員自身的專業知識需要不斷加強。

三、新時期電力營銷的發展對策

第一，加大電網改造。做好電力營銷的根本原則是使電網適應社會主義市場經濟的發展需求。隨著科技的不斷發展和社會的不斷進步，電氣自動化技術逐漸應用到各行各業的生產，并且隨著人民生活水平的穩步提高，家用電器的使用量也不斷增多，因此，未來社會對電力的需求會不斷增加，電力企業必須著眼于未來，不但要認真改造原有電網，而且要根據發展要求做好電網的發展規劃，加大電網改造。電網建設涉及建設資金和征用土地問題，但最關鍵的還是資金問題。目前，我國電網建設資金主要來源于兩種渠道：一是電力建設資金；二是向銀行貸款籌資建設電網。從目前電力企業的經濟實力和發展前景來看，加大電網改造的資金問題比較容易解決。

第二，提升電力營銷的服務質量。要根據電力營銷出現的服務問題進行有針對性的改革。首先要制定一套嚴格的服務制度，以此為標準來嚴格要求營銷人員的服務質量，轉變傳統的服務理念，樹立“顧客至上”的新型服務理念；其次建立健全科學的反饋機制，使營銷過程中出現的問題或用戶反映的問題得到及時解決；再其次要采用先進的管理手段并建立完善的服務設施，從而提高電力營銷部門的工作效率；最后必須加強線路和設備的維護力度，確保供電的可靠性，為用戶用電提供安全保證。

第三，建立健全電力營銷技術系統。電力營銷技術支持系統是電力營銷現代化建設中的重要組成成分。電力營銷體系的建設工作不僅涉及到數據采集，而且還涉及到管理決策、經營業務等許多方面的工作。因此，建立一套與實際工作相適應的技術系統是十分必要的。各部分技術支持系統分工合作又相互配合，使技術系統貫穿電力營銷的各個工作方面，最終實現資源的最大利用，為電力企業創造更大的經濟效益。電力企業改革的一項重要目標是優化資源配置，這一改革目標的實現必須著眼于市場，以當下市場發展的需求為基礎，進行資源的優化配置，作為資源配置的檢驗標準和原動力，市場必須要求電力市場進行科學有效的營銷和開發。根據市場的需求來設置營銷機構，以“電力營銷”機構代替“用電管理”機構，其職能也開始向需求預測與管理、市場開發與策劃方向進行轉變，進一步完善電力營銷的售前、售中、售后服務工作，建立以“服務客戶”為理念的營銷管理體系。

第四，優化用電政策，改變繳費方式。在社會主義以市場經濟發展的特殊背景下，電能作為一種商品，具有商品的一般屬性，也有銷量的高峰和低谷、旺季和淡季之分，為應對這一問題，供電公司制定靈活的用電政策，比如在用電低谷或淡季時可采用制定適當的優惠用電政策，以此來鼓勵大中型企業用電，這樣既可以分流用電高峰期又可以提高電力企業的經濟效益。另外，一些傳統繳費方式如“欠費拉閘”、“先用電，后繳費”等不能適應現有的用電狀況，供電公司應對繳費方式有所創新，可制定適當的優惠政策鼓勵客戶預存電費，這樣可在資金回籠快、穩定客戶源的前提下解決客戶每月定期繳費的麻煩。另外，對于那些因資金周轉不靈而暫時欠費的客戶，供電企業酌情考慮，合理分析實際情況適當采用分期繳費的方式，盡量避免因供電不足而引起企業經濟效益低下現象。

第五，不斷提高電力營銷隊伍的整體素質。同時要結合電力營銷企業自身的問題以及現狀做好充足準備，因此建立一支具有較高素質的營銷團隊對電力企業的營銷有著重要的作用。首先，做好電力營銷工作，就要以人為本充分發揮團隊個人的水平，提升個人的競爭意識以及危機意識，進而不斷加強企業市場競爭的觀念以及營銷觀念。與此同時，企業要不斷增強自身的企業責任感，做好電力營銷工作的同時，不斷壯大自己的力量。其次，不斷豐富企業內部培訓的形式，進而有效持續提高企業員工的自身素質，其中電力企業可以指定有效的激勵措施，促進員工不斷學習新的知識，提高自身的能力，進而為電力企業創造更多的經濟效益；再次，提高企業員工的職業素養以及技能，可以通過面授或網絡視頻集中授課的方式，傳授企業員工電力基本常識以及溝通技巧，提高員工競爭意識的同時促進共同進步和學習，進而有效提高營銷隊伍的整體素養以及工作水平。通過培養員工的市場競爭意識以及危機意識，不斷完善優化整體工作機制，而且企業職工要不斷加強自身的責任意識。對于企業而言，只有立足于市場發展的實際，不斷提高內部職工整體的素養，才可以有效提高他們的工作水平，這也會對電力營銷隊伍的發展和壯大具有積極且重要的意義。

四、結語

目前我國電力企業正迎來新的發展，電力供應緊張只是暫時現象，在國家宏觀調控的指導下，我國電力企業在新時期即將進入買方市場，為電力營銷產業的發展創造一個新的平臺。供電企業必須以自身的經濟實力為基礎，以市場需求為導向，以高品質服務為手段，以不斷完善的營銷管理體制為標準，提高供電企業的競爭實力，為用戶提供高品質的清潔能源。電力企業必須立足當下，建立一個能適應商業化運營、法制化管理的市場營銷體系，確保營銷機制能分層高效運作。開創新的經濟增長點，帶動電力消費的增長，營造出一個充滿活力的電力市場。

參考文獻：

[1]宋俊杰.試論供電企業的電力營銷管理策略[J].科學之友，2010，（5）

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關鍵詞：通信傳輸；信號衰減；纜線；處理對策

通信傳輸時，信號衰減程度對于通信質量有著重要影響，還會影響到通信系統的擴容和升級以及纜線布置時的中繼距離。在實踐中，信號強度與通信距離之間有著顯著的關系，傳輸時發生的信號衰減多與通信纜線有關，其他原因也有存在，分析信號衰減原因，有針對性的保障信號質量，才能有效提升通信傳輸可靠性。

1 信號衰減的主要原因

通信傳輸的質量與纜線有密切關系，是信號穩定性的保障。信號衰減原因主要有三種，第一，纜線本體特征缺陷，纜線傳導材料以及纜線幾何特征都可能造成信號衰減。第二，纜線制作時的不規范性，制作技術不規范，偷工減料，使纜線質量存在較大問題。第三，纜線接頭問題，纜線在安裝及連接時必然會存在接頭問題，接頭不良也會造成信號衰減。具體來說，有以下三個原因：

1、纜線本體特征缺陷

通信傳輸是一種精確度要求極高的行業，因此對于纜線的精密度要求也極高。生產人員必須有足夠的專業水平，能夠在制作纜線的過程中不會造成纜線包層以及內徑信心等問題，從而影響纜線精密性，進而導致纜線連接出現問題，使信號發生衰減。安裝纜線時，連接點要保持良好的持續性，保證信號強度。鋪設纜線時，先鑄好配盤工作，選擇科學的安裝技術，合理設置安裝參數，保證安裝時連接點的連續性。纜線的精密性不足、纜線連接點的不良連續是造成信號衰減的兩個主要原因。

2、纜線彎曲引起的損耗

通信傳輸纜線彎曲時，可能會使通信信號在傳播方向上發生一定的偏差，長距離纜線傳輸時可能還會有疊加效應，纜線彎曲時，距離越長，通信信號越有可能改變傳播方向，可能會在纜線彎曲段穿越而^，傳輸信號也會出現輻射現象。纜線傳輸信號時，信號強度不同，傳播方式也會有所不同，因此信號有偏差時就會造成信號衰減。纜線彎曲程度與信號衰減程度之間存在一定關系，但并非正比關系，越小的彎曲程度，可能會造成更大的衰減程度。在制作和安裝纜線時，必須充分考慮到纜線彎曲會對信號衰減產生的影響，最大程度降低甚至避免出現纜線彎曲。

3、纜線續接引起的信號損耗

纜線表面不平整光滑會使纜線在熔接點出現信號的不連續問題，線路內部也就不能發出正常信號，從而發生信號衰減問題。纜線切割是續接質量的保障，但各種切割方法都會使斷面出現傾斜角度，但在提高切割質量，保障切割流程精確性，能夠有效降低纜線續接后造成的信號衰減?？諝庵械幕覊m和雜質包含各種物質，會使纜線熔接點斷面附著雜質，甚至可能出現氣泡現象，信號在這些線段傳輸時，就會發生衰減，甚至可能因過大的衰減程度而中斷信號，并引發較大的附加損耗，造成極大的破壞力，影響到信息傳輸質量。因此，必須做好纜線續接的的清理工作。

2 通信傳輸中信號衰減問題的對策

1、嚴控纜線質量，做好質檢工作

纜線本體特征的完好是通信傳輸的信號保障。組裝纜線之前，一定要做好纜線質量檢驗工作，確保纜線符合技術標準。纜線開盤時，通過專業設備檢測每根纜線，注意纜線上的斑點、瑕疵以及裂痕等問題，并放棄使用這類纜線。纜線配盤時，同一個中繼段，要保證纜線出自同一個生產廠家或者是生產批次相近，能夠減少纜線接頭損耗，減少信號衰減問題。

2、控制好纜線彎曲程度

從實際工程經驗來看，通信纜線曲率半徑超過一定數值后，彎曲損耗就能忽略不計。實際施工時，纜線彎曲半徑可能會因為任一因素的影響而低于這個值，因此，要降低損耗，最好的辦法就是避免彎曲，最大限度維持纜線的筆直度，做好通信纜線接頭盤留和固定工作。

3、纜線續接方法的完善

纜線續接工作的完善度是信號質量的關鍵保障，要減少因纜線續接不當造成的信號衰減。第一，在續接纜線前，詳細檢查纜線質量。纜線續接時，可能會有通信線路存在直徑及幾何尺寸有較大偏差的情況，會使續接工作嚴重超標，損耗嚴重。這種情況的主要原因在于續接儀器的選擇，續接儀器需要達到續接工作要求的性能和狀態標準，避免出現通信線路直徑偏差以及纜線尺寸偏差問題，保證纜線識別質量。第二，通信纜線在續接時需要進行切割，清洗干凈切割工具后再進行切割，保證切割儀器有較高的技術含量，嚴格根據電纜切割原理進行切割。切割時，要注意纜線尺寸的規范性，不要出現直徑偏差較大的情況，纜線斷面要保持較小的傾斜角度，斷面保持光滑性和均勻性。切割完成后，清洗纜線斷面，纜線斷面以及熔接點不得有灰塵或雜質。之后，開始續接纜線，確保續接點連續、均勻。纜線續接工作需要技術保障，因此，在續接工作中要做好技術咨詢和切割儀器的質量檢查工作，強化對操作人員的技能與專業水平，要保證技術人員是在掌握了科學的纜線續接工藝、熟悉通信傳輸內容和方式，對于水平不足的人員，要通過技能提升提高這此人員靈活處理纜線續接工作的能力。在續接時，可以在計算機制輔助下做好通信參數的設置工作，把握好放電時間以及電流強度；對輸入阻抗重點關注，輸入陰抗就是纜線在饋電端電壓和電流輸入的幽會。要確保纜線續接后，輸入阻抗與饋線陰抗之間是一致的，輸入阻抗才能夠處于最佳狀態。在饋線終端不存在功率反射時，輸入阻抗會更平緩。饋管維護過程中，還要檢查饋管與纜線之間的接口狀態，避免出現打火問題。變阻器要與饋管牢固連接，不能出現松動問題。電線接觸要保持良好狀態，導體連接需要確保緊密性與密封性。

3 結語

當前信息傳播的主要方式就是通信傳輸，由于其應用極其廣泛，一旦出現信號衰減問題，可能會引起重大損耗或事故。信號衰減在對于通信質量的提高以及通訊技術的發展存在著很大的制約作用，生產、安裝、續接等各個崗位人員都要重視纜線的問題，確保各個環節都能嚴格按照標準操作，從而減少信號衰減問題，提升通信質量。

參考文獻

[1]仝瑞卿. 淺析通信傳輸中信號衰減的原因及解決對策[J]. 經營管理者， 2016（18）.

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關鍵詞：新形勢 事業單位 財務管理 對策

財務管理是對企業內部資金日常出進的管理，資金就猶如企業的血液，關系著其生存與發展，而財務管理就是負責監管資金運作是否正常，幫助企業進行良好運轉的關鍵。面對行政事業單位的改革，導致傳統的財務管理模式難以滿足現代化發展的需求，因此，管理活動的開展需要結合于實際情況來解決存在的問題，選擇更為合適的解決方案，這樣才能更好地服務于行政事業單位的改革。下面筆者將針對于財務管理活動中出現的一些問題進行分析，以此來探究解決方案，希望能夠為行政事業單位的財務管理工作帶來一定幫助。

一、行政事業單位財務管理存在的主要問題

（一）財務管理法制化建設的問題表現

首先，財務管理制度的發展速度未能做到與時俱進，導致其無法滿足于時代的需求，進而難以成為社會主義市場經濟的發展影響因素。行政事業單位的一系列工作活動的開展也就會因此受到制約，一些財務活動的開展水平難以取得成效，也就帶來了相應的工作問題。其次，財務管理工作的操作水平存在不足。行政事業單位在財務管理中因為忽視了對相關管理元素的積極運用，缺乏明確性，使得財務工作的開展尺度沒有做到準確把握，進而在影響了財務管理工作的執法落實，破壞力法制環境下的公平公正。

（二）財務工作的措施落實未能到位，導致控制力度的不足

行政事業單位應當逐步地完善自身的財務管理工作方法，以此來確保控制體系得以發揮出更大的價值。在實際的工作環境下，一些行政事業單位的工作活動都是由會計一人所完成的，這也導致了工作活動的開展會因會計計算與出納工作的劃分不明確而帶來不規范的問題，這將會讓原有的財務管理制度無法達到應有的管理價值而成為了“紙上談兵”。

二、新形勢下事業單位財務管理的相關對策

（一）規范管理制度

財務管理是以財務制度為行為標準與基本依據的，所以必須建立完善的制度，讓財務工作有所依據，有法可依、有章可循。而且財務制度的建立必須根據國家的相關法律法規、方針政策，結合本單位的實際狀況來制定，涉及到財務工作的方方面面。有利于工作人員明確職責，合法合理利用資金，杜絕濫用資金；有利于監督人員有依據進行處罰，防止濫用公權與的產生；有利于改變行政事業單位財務混亂無序的狀態，提高工作效率，減少管理成本。

（二）完善預算體系

行政事業單位想要完善預算體系，應做到在以下幾個方面：⑴區分重點開支與一般性開支，按照事情的輕重緩急來安排資金的發放順序，先支出重要事項，合理配置資金，發揮其最大效用。⑵預算資金要涵蓋預算內開支和預算外開支兩項資金，確保兩者都要兼顧到，而且都要進行開支控制，減少不必要開支。⑶以保證維持性資金開支的前提下，根據財力和需要分配適量的資金在發展性開支上。⑷以事業性（維持正常事物）開支為先，減少不必要的業務性（與其他單位業務接洽）開支。讓每一分錢前都合理運用，不僅要知道用在哪里，還要知道是否是必須的開支，讓資產配置更有目的性，同時也能減少公共資產的浪費。

（三）增大監督力度

國家制定相關的法律和設立監督機構，對行政事業單位的財務工作進行監督，包括：監督資金運作的合法性、真實性、合理性；監督固定資產的管理；監督財務資料的準確性、完整性、規范性、及時性等等，而單位內部也要建立監督制度和審計、監督機構，對于單位的日常財務工作進行監督，加上政府的專項監督，讓事業單位的財務管理工作在良好的氛圍下順利開展。另一方面，一旦發現違規行為，一定要嚴格處罰，通過嚴懲逐漸形成行業自律，不能讓法律可有可無，起不到督促的目的。

（四）提高員工素質首先，增加工作人員的競爭意識和危機感

我們對行政事業單位的員工進行考核的時候，需要確保其能夠滿足崗位所需，進而激發員工的工作積極性與危機感，引導員工能夠不斷地學習，以此來實現整項工作活動的開展水平提高。其次，定期開展崗位培訓活動，確保從業人員能夠在時展的要求下來從理論知識與實踐能力兩個方面進行自我成長，讓最新的專業化技能得以被有效地運用在日常工作活動中來。再次，大力引進優秀的財務人才和管理人才，提升企業財務管理的整體實力。

（五）健全內部設置，提升管理能力

在行政事業單位內設置專門的財務管理機構、監督機構、內審機構，通過監督機構確保其發揮應有的作用。并且，合理設置會計崗位，明確崗位職責，責任到人，減少不必要的混亂與失誤；合理配置就業人員，一些關鍵性的工作盡量不要使用兼職人員，或者是指定責任人負責管理兼職人員。財務管理是為了企業管理服務的，同時企業管理的順利進行才能讓財務管理更加高效，兩者是相互作用的，所以行政事業單位的管理層應該不斷提升自己的管理能力，學習管理知識及基礎的財務統計知識，讓財務統計的數據發揮應有的作用，這也是我們注重財務管理的最終目的，畢竟行政事業單位并不是以營利為目的，它的良好運作是社會秩序保障，所以管理者應該有相關的責任意識，遠的考慮單位的發展，杜絕違法違規行為。

三、結束語

總的來說，控制環境的構建，需要從制度考核內容出發，結合行政事業單位管理者的帶頭作用來確保整個單位的不斷發展，繼而實現行政事業單位的市場競爭力提高。

參考文獻：

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人力資源開發一詞是由Leonard Nadler于1969年在美國培訓發展協會年會上首次提出[1]。人力資源正在成為當今知識經濟時代的第一資源，有效地開發和利用人力資源是各行乃至一個國家發展的當務之急。與發達國家相比，我國人力資源開發起步較晚，人力資源的質量與發達國家相比有很大的差距。

為了充分地開發人的潛力，創造更多的財富和價值，國外的一些人力資源開發理論研究為我們的探索提拱了參考：[2]（1）人力資源開發旨在培養有能力的工作人員。這一理論以美國

McLagan為代表，McLagan認為，只要個體獲得了一系列仔細選定的知識、技能或態度等，他就能如人力資源開發者所期望的那樣富有創造性地勝任工作。（2）人力資源開發就是開發人力資本。這一理論的代表人物主要Carnevale.Gainer.Villet，他主張人力資本的訓練理論。（3）日本的“自主選擇型”人力資源開發模式。（4）人力資源開發旨在改變人的行為績效。俄亥俄州大學的Ron Jacobs把人力資源的開發焦點在幫助人們改進他們的績效的方向上。在某種意義上，人力資源開發就是職業輔助和導致人們及組織變化的促進器。

新時期，上海要建立經濟中心、金融中心、貿易中心、航運中心的現代國際化大都市，各產業不斷成熟壯大，服務也更加產業化、專業化、信息化、市場化。對外貿易向多元化、可持續方向轉變，貿易增長方式、貿易結構及貿易范圍都發生了很大的變化。開放性的環境體制，進一步提高了上海的國際化程度。外資合資企業的進入及本土企業的國際化經營，促進了技術的交流與創新，高新技術企業如雨后春筍般涌現。

二、新時期上海人力資源開發中的普遍問題

（一）知識的更新速度滯后于行業發展的速度?？萍硷w速發展，致使行業的生命周期縮短，產品更新換代日新月異，而人才知識的儲備及創新能力都不能滿足技術發展的要求。原因主要有兩個方面，一是知識老化快而相應的高校教材更新速度緩慢，致使擁有高學歷的大學畢業生踏入社會后感到學無所用，茫然失措，加劇了供需失調的局面。二是學校所學與社會所用的知識不對稱，學生的實踐能力、動手能力及操作能力差，不能滿足社會對人才的要求。因此，對人才的培養與開發以適應經濟的飛速發展已迫在眉睫。

（二）作為第一生產力的科技人才短缺?？萍既瞬诺亩倘?，不僅僅指IT技術人才，也包括生物工程類、軟件開發與信息類、節能環保類等高新技術產業人才。從勞動力市場調查可以看出，IT類人才的身價遠高于其他行業。這不僅會導致IT類人力成本大增，還可能會帶來人力的不合理流動。

（三）高端人才競爭激烈。在行業轉換過程中，越來越多的經營者意識到企業的核心競爭力在于技術創新，而人作為技術的載體，必將成為企業間競爭的寵兒，各大企業為保留和挖到人才費盡心機。

三、加強人力資源開發的對策

（一）加大人力資本投入，提供與市場需求相結合的教育培訓。目前無論是國家還是企業都高度重視人力資源在社會和經濟發展中的核心作用，社會和經濟的發展不僅需要一定的物質資源，更需要有知識和技術的人作支撐。因此國家和政府要樹立人力資源是第一資源的價值觀，加大教育資本投入，大力發展教育，同時引進優質教育及拓寬教育渠道，以提高全民的素質及能力水平。另一方面要深化教育改革，把教育培訓與市場接軌，以市場需求為向導，服務于市場。在傳統校園模式的基礎上，引入與企業合作，加強社會實踐以提高操作能力，提倡學習者在學習中的主導地位，重視參與及親身體驗以積累經驗。或者開發在職培訓，脫產培訓，網絡教育，學術沙龍等以促進人崗相適。

（二）建立健全人力資源相關制度。宏觀上，我國傳統體制下所形成的權力至上，學歷唯尊的觀念要徹底的改變。要想充分調動人的積極性和創造性，就必須有一套相對穩定的法規制度，為人才提供成長的舞臺及施展才華的空間。一套合理、科學、民主的人事制度不僅能充分的開發和利用人才，還能夠吸引和聚集人才，促進人才的合理化流動。同時企業內部也要有完善的招聘、配置、培訓、薪酬績效等各種人事制度，堅持以人為本，任人唯賢，人才與崗位動態適應的原則，促進人員的合理流動，激發員工的潛質幫助員工成長及個人職業目標的實現。

（三）提高員工績效，充分利用人力資本。（1）單個員工績效提升方法――需要滿足激勵法。需求產生動機，動機引導行為。根據管理學家統計，一個計時工，只要發揮個人潛力的20%～30%即可保住飯碗，而通過恰當的激勵，這些工人的潛力可發揮出80%～90%。顯然，激勵可以調動人的積極性，強化期望行為，從而顯著提高生產率。激勵不僅能夠引導行為，相應的正激勵還可以促使員更新知識，提高技能。

激勵過程示意圖

a） 個人需要。美國心理學家馬斯洛提出了“需要層次論”，他把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，并認為人的需要遵循遞進規律，低層次的需要得到滿足后較高層次的需要才會出現。b） 動機。動機是由需要決定的。隨著經濟的發展，物質生活日益豐富，人的需要出現多元化，動機也相應呈現多元化。c） 目標行為。動機引發的一系列尋找、選擇、接近和達以目標的行為。

目前人們在擇業時，福利也是影響其決策的關鍵因素之一，因此企業可以根據不同階層的人的需求制定彈性化的福利菜單，使員工以自己所持的福利點數根據個人需要選擇福利項目，從而在需求得到滿足的基礎上，激發工作積極性，為企業創造更多價值。

（2）工作團隊的績效提升方法――互補增值原法。互補增值原理是指人作為個體，各有長短，而工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間的取長補短而形成整體優勢，達到組織目標。增值的客觀標準是：1+1>2。如果1+1=2，則說明沒有增值。若1+1

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關鍵詞：企業；薪酬管理；人力資源；問題；應對策略

薪酬管理是企業管理工作中的一項核心內容，更是企業人力資源管理的重點。對于企業來說，薪酬管理的實質是維持企業運營，提高企業市場地位，為企業拉攏和留住更多的優秀人才。同時，薪酬管理作為企業創造價值的一種手段，其管理制度設計得是否合理，管理質量是否優質將直接影響企業的人力資源價值，進而對企業的發展產生影響。因此，基于企業長期發展的理想，企業經營者務必要對薪酬管理加以重視，設計出完善、合理的企業薪酬管理體制，并將其貫徹、落實到實際管理工作中，促進企業的長足發展。

一、薪酬管理

薪酬管理是建立在企業人力資源管理的基礎上的，是人力資源管理中的一個重要分支。企業的薪酬管理，實際上是指企業領導者或管理者對企業在職、臨時、外聘等所有員工的報酬支付，且在實際支付時，要按照相關的支付標準、薪資發放水平以及要素結構等進行客觀的分析，經確定之后再堅持公平性原則對員工薪資進行分配、調整和發放。

二、當前國內企業薪酬管理所存在的問題

自改革以來，我國相繼出臺了多種關于企業薪酬管理的制度，在一步步改進和完善的過程中，國內企業薪酬管理逐漸變得成熟?，F行的企業薪酬管理制度是國企收入分配制度，從總體上講，這種薪酬管理制度與我國當前國情是有所符合的，但在某些細微方面，國企收入分配制度仍然存在著較多的問題。主要如下：

1.政府對企業薪酬管理的干預過多

就目前來說，由于國內企業在薪酬管理上還尚未真正的掌握到主體分配地位，企業對員工薪酬的分配與管理僅僅只能在企業內部執行，薪酬分配的主導者仍然是國家政府，主體分配管理權也仍然掌握在政府手中。簡單來說就是，由于我國社會主義經濟體系的限定，導致目前國內大多數企業薪資總額的決定權掌握在了政府手里，企業所擁有的員工的薪酬管理和薪酬分配權利僅限于企業內部，這種分配是隸屬于政府對企業薪資總額的掌控之下的，是由政府來決定與控制的。比較常見的有：某些地方性政府往往會通過行政手段介入企業的經營管理活動，對企業實行工資總額包干手法，嚴格控制企業的薪資總額；還有部分地方政府不僅會利用行政手段對企業的薪資總額實行控制，還會深入企業內部，對企業內部員工的工資比例等作具體的管理。政府介入企業內部薪酬管理，所得到的結果往往是事倍功半的，政府的行政介入使得企業自身的薪酬管理權無法落實，從而嚴重影響到企業內部的薪酬分配與人才管理。

2.沒有建立明確的工作分析崗位鑒定制度

現階段，國內大部分企業內部都沒有建立明確的，關于工作崗位的鑒定制度。這一方面體現在勞動差別缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規范的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。

3.激勵和約束機制不健全

知識經濟時代下，人力資源是貨幣資源的創造者，所以企業在管理活動中，應該將工作重點放在人力資源的的儲備以及培養上，以期通過對企業內部人力資源的充分利用，為企業創造出更大的經濟價值和物質價值。然而，現實是，我國國內企業在對待人力資源管理這個問題上，并沒有引起足夠的重視。部分企業內部所建立的相關激勵機制和約束機制不健全，沒有充分、徹底的體現出企業人力資源的價值。具體表現在：國內大部分企業向員工所發放的薪酬偏低，給出的福利待遇不優厚，進而導致企業無法吸引人才、留住人才。這一現象在早期，九十年代之前表現得尤為突出。九十年代之后，盡管國內企業的薪酬結構體系在一定程度上有了適當的改進和改革，但這些改革僅被限制在企業員工基本工資的加成上，這種薪資激勵方式是一種短期激勵，難以立足于企業的長期發展。此外，由于目前國內現有的薪酬激勵方式比較單一，企業經營者在提升員工薪資福利時，常用的激勵方法大多是基本工資加獎金，或者年終獎金等，獎勵機制的缺乏和不健全也是國內企業薪酬管理中所存在的一大主要問題。

三、關于加強國內企業薪酬管理的對策

1.減少政府的行政干預，增加政策供給

國家政府可適當減小對企業薪酬管理的干預力度，并針對企業內部薪酬管理所存在的問題給予一定的政策支持，盡量少用或不用行政手段對企業薪酬管理進行干預，摒除政府附著在企業身上的政治功能，使企業能夠真正占領薪酬管理的主導權。政府應該給與企業薪酬管理、人力資源管理等多方面的自主決策權，以保證企業能夠根據市場競爭情況來全面、自主的決定其內部的薪酬結構和薪酬水平。

2.對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵

國有企業可在內部要建立一套完善的經營者選拔機制，充分利用市場競爭來選出高素質的經營者，淘汰低素質的經營者，保證國有企業經營者的經營意識、薪酬理念與市場接軌。

3.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

增資機制是指企業內部所建立的，關于員工薪酬水平的增長和管理制度，在具體制定時要講究操作的規范性和科學性。一般來說，企業在建立增資機制時，首先要做的工作是薪資調查，了解相關行業或其他企業的薪酬結構和薪酬水平；然后實行全面考核，考核內容包括職工能力、技術水平和工作貢獻等；最后是決策階段，決策要以考核結果為依據，且決策前需要征求全體職工的意見。

四、結束語

本文通過探討我國企業薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善我國企業薪酬管理的觀點和看法，希望能為推動我國企業薪酬管理的進一步發展做出有益的貢獻。（作者單位：哈爾濱商業大學MBA、MPA中心）

參考文獻

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關鍵詞：心內科 焦慮抑郁 心理干預

為改善心內科住院患者的心理障礙，對心內科住院患者實施為期4周的心理干預，并進行對照研究，效果滿意?，F報道如下：

一、對象和方法

1.研究對象

2009年10月～2011年4月在我院心血管內科住院治療的患者60例。入組標準：①意識清晰，無智力障礙，能夠閱讀和理解問卷、配合調查；②無精神病史；③無聽力障礙；④知情同意。年齡21～63歲，平均（51.04±8.56）歲；男41例，女19例；文化程度：小學6例，初中21例，高中（中專）20例，大專及以上13例；職業：農民16例，工人28例，干部16例；診斷：心律失常12例，高血壓18例，冠心病21例，心肌梗死9例。按拋硬幣分組法分為研究組32例，對照組28例，兩組在年齡、文化程度、職業、病種等方面經統計學處理無明顯差異，具有一定可比性。

2.方法

對照組實施普通護理，給予支持性心理護理。研究組除此之外，還實施包括健康教育和音樂心理治療等形式的心理干預。

2.1健康教育

①疾病醫學知識教育：根據患者所患疾病進行口頭宣教和指導；②心理衛生知識教育：由專門負責心理衛生知識教育的護士負責實施，主要講解情緒與病情的關系、負性情緒的調適方法；③科普知識教育：贈送宣傳冊子、圖片，看科普電視。

2.2音樂治療

病房安裝背景音樂治療系統，由經過音樂治療培訓的心內科主管護師負責實施。其治療模式是音樂治療師選擇音樂處方，在播放音樂的同時，穿插不同的心理誘導語。

治療方式是感受式音樂治療，主要是聆聽有緩解疼痛和焦慮抑郁癥狀作用的輕松、活潑、愉快的樂曲，音樂中穿插誘導語。音樂治療2次/周， 30min/次。

3.數據處理

所有資料輸入計算機，采用SPSS11.5統計軟件包進行分析處理，計量資料采用t檢驗。計數資料采用x2檢驗。

二、結果

1.兩組治療前和治療后SAS、SDS評分結果比較，統計結果顯示，治療前兩組SAS、SDS評分無明顯差異，治療后比較，研究組SAS、SDS評分明顯低于對照組，差異顯著。

2.兩組治療前、后SAS和SDS評分結果比較，結果顯示，兩組自身比較，研究組治療前后比較，SAS、SDS分值改變明顯，對照組治療前后比較，SAS、SDS分值改變不明顯。

三、討論

心內科患者易出現恐懼、抑郁、焦慮和絕望等負性情緒。不良情緒可引起心跳加快，血壓升高，不利于疾病的康復。因此，必須采取相應的干預措施，消除患者的負性情緒。及時進行心理干預是治療患者抑郁和焦慮情緒的重要手段。采取心理干預，不僅可以幫助患者分析病因，消除疑慮，提高信心，而且幫助患者增強心理應對能力，從而減輕焦慮、抑郁情緒，改善惡劣心境。

健康教育是通過有計劃、有組織、有系統的社會活動和教育活動促使人們自覺地采納有益于健康的行為和生活方式，消除或減輕影響健康的危險因素，預防疾病，促進健康，提高生活質量。健康教育的目的是通過有關知識的教育，使患者在認知、情緒和態度等方面更好地適應環境，保持身心健康及和諧。

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一、醫院人事檔案信息化管理的重要性

（一）有利于人事檔案資料的充分利用

人事檔案完整的記錄了個人的學歷、工作經歷、職稱等相關信息，是人事部門決定是否聘用、職稱評審、人員調動的重要依據。傳統的紙質檔案管理方式，注重檔案的收藏保管，檔案的管理、查詢極為不方便。加強醫院人事檔案信息化管理建設，有利于醫院領導迅速查閱員工相關信息，為醫院制定人才規劃、實施績效管理、組織員工培訓等提供科學依據，最大限度的實現人事檔案資料價值。

（二）有利于提高檔案管理工作的效率

醫院人事檔案數量多，信息量大。通過引進專門的醫院人事檔案管理軟件，建立完善的數據庫，不僅有利于醫院人事檔案的信息化管理，而且有利于醫院檔案管理人員以最快捷的方式查找所需要的人事信息，并且可以在不同的數據庫對信息進行交叉查詢、統計和分析，節省翻閱紙質檔案的時間，提高檔案管理人員的工作效率。

（三）有利于對原始檔案資料的保護

傳統的博物館式的紙質檔案的管理方式，在人員檔案資料查詢時，需要翻閱原始的紙質檔案，不僅工作量大、查詢時間長，而且不利于原始檔案的保管，加快醫院人事檔案的信息化管理，可以減少對紙質檔案的翻閱，降低因人為操作不當對紙質檔案原件損害的幾率，延長紙質檔案的使用壽命。

二、醫院人事檔案信息化管理存在的問題

醫院的信息化管理水平不斷提高，但由于醫院領導對檔案管理的不重視，致使醫院檔案管理信息化建設步履維艱，暴露出一些問題亟待解決。

（一）人事檔案信息化管理意識有待提高

美國著名檔案學者謝倫伯格曾經說過：“對檔案的重視程度是衡量一個國家文明水平的最好尺度?！笨梢姡瑱n案管理的重要性。但是，檔案管理部門非醫院一線科室，醫院領導往往將更多的精力和資金放在醫護人員培養及醫療設備更新上，而忽視人事檔案工作，導致部分醫院仍然采用傳統的紙質檔案管理方式，檔案資料更新不及時，檔案利用率極低。另外，部分醫院尚未配置專門的檔案資料管理室，檔案室的溫度、濕度、防蛀、防霉、防水、防盜功能不達標，導致部分原始檔案資料破損或丟失，給醫院人事檔案的信息化管理帶來一定難度。為此，現階段，加強對人事檔案信息化管理的重視十分必要。

（二）人事檔案信息化管理水平不高

人事檔案的信息化管理不是單純的將紙質檔案資料進行電子化，而是要根據醫院人事檔案的特點，引入專門的檔案管理軟件，對檔案信息進行分類別處理，以便于檔案資料的篩選、查詢與對比。現階段，醫院人事檔案管理部門計算機設備比較陳舊，而且尚未引進專門的醫院人事檔案管理軟件，導致部分醫院人事信息找不到相應的子數據庫，而只能將人事檔案資料部分電子化。而且，人事檔案涉及個人隱私，對于保密性要求較高，但絕大多數檔案管理軟件尚未采用“三網隔離”等技術，檔案信息被網絡病毒感染、失竊的可能性還非常大。所以，提高人事檔案信息化管理水平迫在眉睫。

（三）人事檔案管理人員素質有待提高

由于檔案管理部門非一線科室，加上醫院領導的不重視，致使檔案管理部門在人才引進時條件比較寬松，甚至部分檔案管理工作人員非專業出身或由其他科室人員兼職檔案管理，由于對檔案管理、保養等知識不了解，致使其在檔案資料更新、歸檔等方面經常出現問題，嚴重影響了檔案管理效率及信息化進程。

三、加快實現醫院人事檔案信息化管理的有效措施

針對醫院人事檔案信息化管理中存在的問題，現提出如下解決對策。

（一）進一步加強對人事檔案信息化管理的重視

人事檔案管理是醫院管理的重要組成部分，醫院管理信息化普及和管理水平的全面提升，首先需加強對人事檔案信息化管理水平的重視，加大人事檔案管理的資金投入，引進專門的醫院人事檔案管理軟件，以加快人事檔案信息化管理建設的進程；其次，醫院檔案管理的硬件設備更新要及時，并且配備專門的、現代化的檔案室，以方便紙質檔案資料的保管與保存；最后，要成立檔案管理巡視組，定期檢查檔案管理及信息化進程，做到問題早發現早處理。

（二）不斷提高人事檔案信息化管理水平

為進一步提高人事檔案信息化管理水平，一方面需根據醫院人事檔案管理特點，專門定制人事檔案管理軟件，配備專業的電子存儲設備，方便人事檔案信息資料的全面錄入及存儲；另一方面，需加強網絡信息安全建設。人事檔案涉及個人隱私，要保證這些數據在網絡上的安全性，需要設置訪問身份驗證，采用“三網隔離”技術，減少檔案信息失竊的風險。

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關鍵詞：新課程改革；高中歷史；改善措施

引言

歷史教育能夠讓學生有良好的文化修養，吸取歷史事件中的經驗教訓能夠起到警示自我的作用?，F階段，隨著新課程改革與創新，對各大課程都提出了相應的教學要求。而高中歷史課程的改革給高中歷史教學在帶來機遇的同時也帶來了挑戰。因此，高中歷史教師需要針對這些挑戰和教育過程中出現的問題提出相應的解決措施，以新課程的核心理念為教學指導，不斷豐富自身的教學手段，創新教學策略以及教學理念等，完善教學環境和教學方式。

1 高中歷史教學中存在的問題

1.1 高中歷史課為引起足夠重視

長期以來，受傳統教育體制的影響，以語文為首的數學和英語等科目在教學領域受到特別重視，而歷史等這類副科在教學過程中往往不受重視。在應試教育體制之下，學生將過多的時間和精力都放在了主要科目的學習上，對歷史等科目卻不愿意花時間和精力去了解和學習。甚至有些老師自己都沒有樹立正確的教學觀念，認為歷史科目不如語文等科目重要，在進行課堂教學過程中也僅是按部就班的念教材書，沒有結合學生的個性特點和學習情況，沒有形成清晰的教學思路，更沒有自己的教學目標和教學任務[1]。正是因為歷史老師的這種消極散漫的思想，以至于學生對歷史課提不起興趣，這種現象長期下去就會給高中歷史教學造成嚴重的影響。

1.2 教師缺乏正確的教學觀念

由于每個教師接受教育的背景和生活經歷以及生長環境不一樣，致使每位歷史來時所掌握的歷史專業知識也不一樣，教學能力的不同行因而其樹立的教學理念也呈現出多元化的趨勢。盡管新課改正在如火如荼的進行，但這些歷史教師的教學思想由于深受傳統教育體制的影響，一時很難轉變觀念，導致在高中歷史教學過程中，依然存在著落后的教學理念并仍然采用舊的教學策略，在課堂中使用脫離實際的教學方式進行教學，這樣會影響學生對歷史課的興趣，對教學效果的影響也非常大。

1.3 學生的歷史基礎知識薄弱

一直以來，學生都存在著認為語數外才是重點學習的課程而忽略歷史課程的錯誤學習理念和學習方式，更沒有建立學習歷史的興趣[2]。甚至很多學生連中國歷史朝代的順序和個階段的歷史人物都不知道，歷史基礎知識嚴重匱乏。因此，學生缺乏一定的歷史基礎知識，對歷史教學的發展也會有一定的影響。

2 解決高中歷史教學中問題的措施

2.1 改革高中課制，靈活開設歷史課程

目前很多省份的高考都分文理科，這對理科生來說，學生的精力是十分有限的。在此基礎上需要對高中課制進行改革，靈活開設歷史課程，在課程開設方面不斷進行創新，以體現學生為主的教學理念，優化課程結構，合理利用教學資源。對理科而言，教師應該更多的考慮到開設內容的區別，讓學生明白學科的學習還要熟悉歷史知識，更有利于學生從多方面、多層面分析解決問題[3]。

2.2 改革評價方式

評價與考試有著本質上的區別，非規范化評價也是十分重要的，其實在一些西方國家，非規范化評價一直貫穿于教學教學的每一個環節。很多高中生對考試有著厭倦和焦慮的心里，需要老師采取多種評價方式對學生進行評價，把日常評價和考試評價結相結合真實的反應學生的歷史學習水平。新評價體系的建立應該從評價目的開始。

2.3 通過各種方法，激發學生學習歷史的熱情

激發學生的學習熱情度提高學生的學習效果有很重要的作用，這也是新課改對高中歷史教學的要求。

首先，激發學生的學習熱情的前提是克服學生自己的自卑心理[4]。在這一點上老師應該從學生的實際水平出發進行教學，設置符合學生學習特點的問題。此外，比觀點性問題簡單的客觀性問題更容易引發學生的回應，同時，在歷史資料選擇方面最好是由淺入深，盡量選擇篇幅較短的進行教學，教師在課堂上還要做到以舊呆新，讓學生在學習新內容的的同時又溫習了舊知識。在學生遇到學習困難時，老師要積極引導，及時對錯誤知識進行正確指導，可以允許學生出現錯誤，不要公開批評學生，只有這樣再能消除學生的顧慮。

其次，豐富學科知識，增強學習過程中的趣味性，歷史教學過程中的教學內容豐富多樣，富有哲理，寄智慧于真理。

再次，教師在課堂教學中巧妙地設置疑問，軟泥怪學生可課下去進行答疑解惑，以此激發學生的探究心里，從學生的心靈深處驅動他們的求知欲望。激發學生的探究心里成為調動學生學習熱情的關鍵。

最后，寓教于請，增進學習動力。在歷史學習過程中師生要進行感情交流，這是調動學生積極性的重要方面[5]。教師在課前的備課時要善于挖掘歷史教育中的情感因素和豐富的精神內涵，用坎坷的民族命運激勵學生奮發的精神，用悲壯的歷史詩篇點燃學生的愛國情懷，使學生在情感激發中提高對歷史學習的興趣。

結束語：綜上所述，在高中歷史教學過程中，老師們要經常觀察學生的學習狀態，結合教材內容對學生心里進行分析，制定出一套符合學生與教師共同發展的教學方案，引導學生主動了解和探索中國與世界歷史。

參考文獻：

[1]周淵海.新課改下高中歷史教學存在的問題及其對策析論[J].新課程（中），2015（11）：184.

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