企業培訓管理辦法范文

導語：如何才能寫好一篇企業培訓管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

公司企業管理知識培訓班，在各級組織和領導的關心支持下，經過近6個月的緊張學習，完成了全部課程，今天就要結業了。在此，我代表“企業管理知識培訓班”的全體學員，向公司領導、李斌技師學院領導及老師們表示衷心的感謝！

這次學習培訓的時間雖然很短，但我們感到收獲很大，體會很深，啟發很多。最大的收獲是豐富了知識，思想觀念得到了進一步更新。學習培訓期間，公司立足于培養多元化、復合型人才，從服從服務于我們公司構建生產營銷新格局的實際出發，先后給我們灌輸了《生產管理》、《技術管理》、《財務管理》、《人力資源》、《管理經濟學》、《法律法規》、《企業文化》、《市場營銷》等現代管理知識，使我們學到了工作崗位上沒有學到的知識，進一步解放了思想，更新了觀念，特別是加深了“發展是硬道理”的認識。

最大的感受是開闊了視野，對公司提出的“中長期經營戰略目標”的總體要求認識更加深刻。通過參加學習培訓，特別是通過專題報告會外出參觀學習考察后，使我們開闊了視野，認識到了差距，增強了工作的責任感和壓力感，更加堅定了投身企業改革發展特別是實現公司跨越式大發展奮斗目標的信心和決心。

最大的啟發是學習、學習、再學習。通過參加這次學習培訓班，我們更加感受到自身知識的不足，更加感受到學習的重要性。在公司實施“中長期經營戰略目標”的新形勢下，作為“公司”的年輕一代特別是優秀青年，公司領導對我們給予了殷切厚望，我們身上所肩負的責任將更加重大。要跟上時代的發展步伐，更好地服從服務于公司的改革建設發展，我們必須牢固樹立“科學是第一生產力”的思想，不斷地加強學習，用科學的理論武裝頭腦，從科學發展觀高度分析思考和解決問題，充分發揮我們的聰明才智，為推動公司各項事業的健康發展貢獻力量。

篇2

摘要：加強培訓管理，提升培訓質量，就要從計劃儲備、項目實施、督導評估、意見反饋等各環節進行監督管理，制定質量標準，對每一個環節、流程進行動態評估，摸清現狀，找對問題，選對方法，做好培訓的全過程監督管理。

關鍵詞 ：培訓管理 職業 重要性 質量

一、培訓管理在職業培訓中的重要性

目前企業職業培訓一般時間短，見效快，尤其技能類崗位能力培訓，在規定的較短的時間里，首先要經過理論學習培訓，鞏固專業理論知識，再通過實操技能的操練，達到理論實踐相結合的目的，最后通過考試鑒定獲取職業資格等級證書。相比技能類，管理類的培訓見效略慢些，培訓多是對人的思想、理念的一種熏陶，以達到培訓后在工作方式、管理能力方面的提高。在較短的培訓時間里，培訓質量的保證不僅靠培訓師的淵博知識和授課能力，更重要的是取決于培訓管理工作做細做精。培訓管理能力水平高低顯得尤為重要。

培訓過程是一個有機的閉環結構，環環相扣，互相制約。如果有一個環節出問題，那么培訓的質量一定會受影響。所以說我們培訓質量的好壞不僅取決于培訓設施、設備的完備、先進適用性，師資能力雄厚的程度，更重要的是取決于我們管理水平的高低，我們要站在企業經營戰略的高度上去進行有效的管理，進行培訓全過程組織、協調、監控、督導。因此，職業培訓管理對培訓質量有至關重要的作用。

二、加強培訓管理，提升培訓質量

1.建立高效的企業培訓質量管理體系。企業培訓質量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，建立技術設備先進的實訓室。加大師資力量的建設，培養雙師型的專業培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環節相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。

2.加強培訓實施監控和管理。職業培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。好的計劃必須要靠好的實施來實現。通過修訂培訓計劃管理工作標準、預決算及統計、檔案管理辦法，加強培訓計劃實施監控。做到準確及時分解年度培訓計劃，按月落實培訓項目開班時間和人數，協調安排培訓地點和住宿，做好計劃任務的下達。對不能按時舉辦的班，主動及時跟主辦方溝通，督促主辦方按時辦班。溝通后仍不能按時舉辦的班，上報上級領導單位相關部門。不斷完善月培訓計劃實施日志，按日填寫培訓開班情況并及時。按周統計培訓數據，及時掌握培訓項目實施狀況，發現問題及時上報，及時溝通，避免出現培訓班人數過少，浪費培訓資源的現象。嚴格控制培訓經費，做到不超支不浪費。做到計劃周全且按計劃實施。

3.完善管理制度，制定管理標準，建立健全督導工作機制。通過修定培訓項目評估實施辦法或細則、培訓項目質量管理標準、培訓項目質量督導工作標準等，對培訓項目實施過程各質量環節進行有效督導，實現培訓項目全過程管理，發現問題、解決問題，從而提高培訓質量。督導人員認真巡查、填寫督導日志，實現培訓項目監督工作“三化”即流程標準化、操作規范化、監督常態化。構建“三層級”評估管理體系，即培訓師、班主任的“自我評估”、培訓承辦部門或項目組的“自我診斷”及督導委員會或督導專家組的“督導評價”相結合的三層級評估體系，不斷深化培訓效果總結評價，完善培訓評估機制。

4.認真進行評估，形成完善的培訓檔案。培訓的評估和總結也是十分重要的環節。做好培訓評估總結和培訓檔案資料的管理對提高培訓質量，無疑具有重要的意義。做好培訓質量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質量，及時發現問題，反饋給企業有關部門，總結經驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質量的目的。

5.加強學員成績庫管理及反饋。為引起學員對培訓的重視，保證培訓質量，提升企業競爭力，企業逐步完善了培訓機制，建立健全考核與激勵機制，將學員的培訓成績納入年底考核。為了讓各單位更及時準確地了解培訓學員的成績及獲取資格證書實情，培訓機構要及時建立培訓學員成績庫，并按月及時反饋給各送培單位。這一管理方式保證了送培單位在當月及時掌握學員的成績，對學員培訓起到了督促作用，對促進培訓的長遠性起到了一定的作用。

由此可見，加強培訓管理就是加強培訓全過程的控制和督導，做好培訓的戰略管理、計劃管理、實施管理及評估管理。不斷探索培訓管理模式，不斷完善培訓流程，不斷提高管理水平，促進培訓質量的提高。

參考文獻

篇3

關鍵詞：電網 培訓項目 五位一體 管理模式 自我融合

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

從國家電網公司在2014年提出“職責、流程、制度、標準、考核”五位一體協同的宏觀戰略部署，到2016年提出“‘十三五’全面落實‘五位一體’機制”應用的目標定位，到國網湖北省公司提出推進“五位一體”自融合以及與信息系統、生產實踐和績效考核融合的微觀實施探索，“五位一體”協同機制必將成為國網湖北省公司管理培訓中心（以下簡稱中心）強化培訓項目管理的方向。中心自成立以來，逐步承擔起國網省公司管理人員的各項培訓工作，培訓項目、人次、培訓實施天數不斷攀升，培訓業績不斷突破，并在培訓項目管理中培育了許多亮點，形成了以工作流程及工具包為基礎的項目管理模式。培訓項目體現中心的服務能力和服務水準，強調過程的標準化管理。但是，流程的精細化程度相對比較欠缺，標準流程體系尚未成形。因此，站在新的、更高的起點上，迫切需要促進“五位一體”管理理念與培訓管理實踐深度融合。

1.培訓項目“五位一體” 管理模式的內涵

國內培訓中心對構建培訓項目管理體系存在不同的理解。其中，杭州市干部培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓需求確定、培訓計劃與設計、培訓組織與實施、管理控制、培訓評估。[1]馬鋼教育培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓項目的組織管理、流程管理、質量管理、成本管理、人力資源管理、評價與激勵等。[2]中國南方電網有限責任公司黨校的培訓項目管理體系就是管理流程的體系化。[3]國網新疆電力公司培訓中心的培訓開發項目管理體系包括：開發指導和管理機構、開發管理制度、隊伍建設、項目開發流程、監督機制及過程管控、開發方式。[4]歸納起來，上述培訓項目管理體系的提法強調：在培訓體系中導入項目管理的理念和方法，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合，具體包括：培訓項目需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓項目效果評價、培訓成果轉化。[5][6]因此，綜合而言，培訓項目管理體系的核心理念在于：在培訓管理體系中導入項目管理的理念，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合。

目前，培訓領域存在“五位一體”的類似提法。其中山西電力公司管理培訓中心的“五位一體”培訓學習體系包括勝任力標準體系、課程開發體系、培訓管理體系、領導力開發體系、教育培訓體系。[7]江西省電力公司培訓中心的“四位一體”的培訓組織模式，即培訓管理部、培訓業務部門、培訓服務中心、相關科室的“四位一體”。[8]浙江省電力公司培訓中心提出的“五位一體”培訓管理模式，是強調作風建設、考核、診斷、督查、創新獎勵的一體化。[9]福建省電力公司管培中心的“調查（評價）、分析、反饋、整改、提升”五位一體培訓服務評價體系。[10]廣東紅海灣發電有限公司的培訓規劃、培訓運營、培訓資源、制度保障“四位一體”培訓管理體系。[11]上述培訓領域的“五位一體”或“四位一體”的提法僅僅從培訓管理體系來詮釋，與國家電網公司的“五位一體”的管理理念并非一脈相承。

鑒于國家電網公司的“五位一體”是指以流程為基礎，職責、制度、標準、考核等與流程相關管理要素的一體化整合，本文結合中心的實際情況，借鑒“五位一體”的理念，將培訓項目 “五位一體” 管理模式定義為：以培訓項目為對象，融合項目管理體系和培訓管理體系的理念，圍繞項目決策、組織、實施、監控和評估，以培訓項目管理過程為基礎，將流程、工作說明、工作職責、制度標準（工作依據）、工具等要素進行一體化整合，旨在明確做什么（流程、工作說明）、由誰做（職責）、如何做和達到什么效果（工作依據、工具包），提高培訓服務質量。

2.管培中心培訓項目管理的現狀

國家電網各省公司的培訓中心由于歷史沿革和資源情況存在差異，從而沒有統一的管理模式。長期以來，國網湖北省電力公司管理培訓中心按照“內涵提升、質量優先”的原則，依循“隊伍精干、管理精益、服務精細、品牌優（三精一優）”的工作思路，大力推進流程梳理和再造，強化培訓過程管控，已經形成自己的特色。培訓項目涉及培訓管理部、管理培訓部（培訓實施一部）、質量評價部（培訓實施二部）、后勤保障部、資產財務部5個部門。從目前架構來說，培訓管理部既是業務部門，也是職能部門。其中，作為職能部門，培訓管理部的職責包括：培訓統計、培訓規劃（目前，中心基本上沒有開展培訓規劃，主要是完成上級部門下達的任務），項目儲備、科研項目的管理（策劃、督促、申報等）；作為業務部門，培訓管理部的職責則包括培訓項目策劃、u估。項目的培訓策劃、評估由培訓管理部負責，培訓實施由管理培訓部（培訓實施一部）和質量評價部（培訓實施二部）負責，其中管理培訓部（培訓實施一部）主要實施省公司人力資源部下達的培訓項目，質量評價部（培訓實施二部）實施非人力資源部下達的培訓項目。培訓管理部、質量評價部（培訓實施二部）和管理培訓部（培訓實施一部）三個部門的人員相對比較多，能夠進行專業化分工，從而能夠實施規范化的流程和標準化的文本來達成培訓環節之間的協調，以此提高培訓項目實施的工作效率（即采用標準化協調方式）。

在培訓項目管理中，流程是所有培訓業務運轉的“脈絡”和連接其他管理體系的主線。目前培訓項目的流程見表1，中心共制訂了23項流程，涉及一級流程1項、二級流程5項和三級流程17項。所涉及的制度規定是：《國家電網公司教育培訓項目管理辦法》和《國家電網公司教育培訓管理規定》《國家電網公司培訓班管理辦法》《國家電網公司內部控制管理辦法（試行）》《國家電網公司保密工作管理辦法》《國家電網公司財務管理通則》，輸入輸出文本工具有35個。

總體而言，參考CMMI的流程能力分級標準，中心對培訓項目管理的流程能力已經基本進入流程成熟度模型中的規范級能力水平，也就是說，流程已經規范化，擁有嚴格的管理措施，保障資源能夠得到保障，權限結構清晰，員工可以參考流程執行任務。具體到中心的培訓項目管理流程來說，中心培訓項目的一級、二級、三級流程都已經被形成規范化的文本，并且編制規范的流程指引，尤其是中心的培訓項目正在按照流程進行操作。但是，有些環節流程不夠細化（例如培訓項目需求調查與分析、培訓策劃），沒有體現現實操作流程；流程存在一些細節性的問題，例如有些環節流程比較細（例如培訓實施），但是實際并沒有按流程來操作。中心在培訓項目管理實際中積累了一系列好的文本模板，但是有些模板需要進一步改進和細化（如培訓需求調查、培訓需求分析報告、培訓效果評估報告），有些需要增加文本（如開/結班主持詞、培訓調研訪談提綱）。并且，項目管理流程優化工作是一個不斷完善的過程，在新的流程實行一段時間之后，可能又出現一些新的情況、新問題，需要進一步完善。因此，培訓項目“五位一體”管理模式的構建重在總結中心的成功經驗和好的做法，細化流程和工作節點，改進和補充工具文本，并將這些要素體系化，實現流程從隱性到顯性，從無形到有形。

3.培訓項目“五位一體” 管理模式的構建

鑒于培訓項目實施工作繁雜且細致，通常容易將培訓實施各個環節視為多個獨立的活動節點，本研究按照“整體構思，模塊化研究”的思路，采用 “工作分解結構法”，對中心現行的培訓項目實施流程、制度標準、表單文本進行全面梳理。首先構建流程全貌（即培訓項目的一級流程環節），然后按照“工作分解結構法”層層分解到二級流程和三級流程（如圖2所示），形成流程工作說明，將制度標準嵌入流程之中，優化和完善表單文本等工具包，并將制度標準、表單文本與管理流程環節進行匹配，導出關鍵節點的流程職責清單。基于工作流程、流程工作說明、制度標準、工具包、職責清單等管理要素，最終形成“以流程為主線，以流程工作說明和職責清單為兩翼，以工作依據（制度、標準）為準則，以文本表格工具為監控手段”的培訓項目“五位一體”管理模式。

培訓項目流程體系設計以培訓實施價值鏈的基本活動為基礎，系統梳理并設計培訓項目實施的一級流程，并將細分的二級或三級流程逐層套進。其中，在一級流程中由培訓項目需求調查與分析、培訓項目策劃、培訓項目招標與外委合同管理、培訓項目實施、培訓項目評估、培訓項目收尾6個前后銜接的環節組成完整過程，推動培訓項目的實施。根據訪談內容，將中心已有具體操作的經驗和做法融入二級流程，對二級流程中的關鍵節點細化形成三級流程，并對三級流程圖各個節點中的工作任務進行解釋說明，形成工作任務清單。

在培訓項目管理流程的梳理過程中，逐步確定培訓項目管理所涉及崗位的工作職責。該方法具體內容如表1所示（以培訓項目需求調查與分析環節的流程職責為例加以說明），橫行表示具體職位，縱向表示流程中各個職位所涉及的具體職責，對每個流程進行分解，按流程時間或空間上發生的先后次序和所涉及的各職位依次填入表格中。然后，按照導出各職位的流程職責，并通過職責之間的內在邏輯關系形成一個統一的整體。

4.中心培訓項目“五位一體”管理模式的“六化”特色

遵循國家電網公司“五位一體”的核心理念，結合培訓管理的內在規律，國網湖北省公司管培中心提出的基于“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五位一體培訓項目管理模式具有以下特色：

4.1管理流程化，流程清單化。培訓項目“五位一體”管理模式強調培訓項目是管理的對象，一切以培訓項目為中心，梳理管理流程，形成流程圖，并對關鍵節點按“工作分解結構法”的思路細化主要任務，形成主要任務清單，方便培訓項目管理者對工作完成情況進行監控。

4.2工作制度化，表單規范化。培訓項目“五位一體”管理模式以中心的培訓項目為對象，梳理國家電網公司出臺的相關管理制度、規定及辦法，并按照一級流程環節列出本環節所涉及的具體規定，實現工作制度化。并且，采用“里程碑”方法規定各階段的工作目標，優化、編制在流程的節點所用到的重要工作表單（以輸出的表單作為里程碑），統一規范工具格式。

4.3職責邊界化，工作指南化。培訓項目“五位一體”管理模式將培訓項目管理中流程各環節的職責整理提煉，動態導出以項目為導向的職位流程職責，實現中心的培訓項目參與相關人員的職責與責任明確化，劃清各參與人員的項目與非項目的職責邊界。并且，最終以工作職責、工作依據、流程圖、流程節點任務清單和輸入輸出工具包為基本元素，形成專業化、規范化、系統化的《培訓項目管理工作指南》。

通過以上“六化”，中心培訓項目的“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五大管理元素實現了有效的自我融合，必將為中心的管理升級提供支撐。

參考文獻：

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篇4

關鍵詞：培訓體系 企業現狀運行效果

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

一企業培訓體系建立的步驟及實踐的詳解

一）、企業培訓現狀分析

包括但不限于以下幾個方面：

1、公司領導對培訓的重視程度，包括培訓經費的投入、組織機構的設置、培訓管理人員的配置、培訓設施設備的配備等；

2、企業員工的學歷層次、接收培訓的程度、員工對企業培訓的參與程度、滿意程度；

3、企業的培訓需求情況；

4、講師資源狀況，有沒有企業內部講師隊伍、對內部講師有沒有激勵，有沒有外部講師獲取渠道、有沒有長期的合作機構等；

5、課程課件方面，有沒有企業內部的專業課程課件，數量多少、質量怎么樣、成不成體系等；

6、以往的培訓效果如何？

二）、確定培訓體系建立原則

一般來講，建立企業培訓體系，應注意遵循以下幾個原則：

1、基于戰略原則：培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標，培訓體系的建設必須以提高員工工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

2、動態開放原則：企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的，培訓體系必須根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

3、保持均衡的原則：一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡，縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者、高級管理者之間的各個不同級別針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮不同職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

4、滿足需求原則：培訓體系的建設必須滿足工作需求的、員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

5、全員參與原則：培訓體系的建設，不只是培訓部門的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，得到領導的大力支持，得到業務部門的積極配合才能完成，實現全員參與。

6、員工發展原則：培訓體系的開發與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展須知出相應的貢獻。

三）、確定培訓體系框架圖

由于不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，企業組織機構的設置也是各不相同，因此培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發；通過多次分析與研討，確定了我公司的培訓體系框架由“組織運營體系、制度體系、資源體系、信息化系統”四個模塊構成，每個模塊下再設置相關子模塊予以支撐；其中組織運營體系是基礎，制度體系是依據，資源體系是保障，信息化系統是載體，各模塊相互依存、相互影響，保證企業培訓體系的正常運轉。框圖如下：

四）、培訓體系各模塊介紹

1、組織運營體系

組織運營是培訓體系的基礎，規定了企業培訓的組織形式、各部門在培訓工作中的職責內容，是領導支持培訓的體現、各部門相互配合的機制、全員參與培訓的前提；包括培訓組織機構的設置、人員的配備，以及在培訓需求調查、計劃制定、組織實施、效果評估等各環節的管理職責等。

培訓組織機構可結合企業的規模、組織機構模式、企業對培訓的定位等因素進行設置，企業規模小、組織結構簡單，那么相應的培訓組織機構也就簡單；企業規模大、組織機構復雜，那么相應的培訓組織機構也就復雜。比如我公司員工在萬人以上，組織結構復雜，我們設置三級培訓管理組織，第一層為公司級，第二層為工程公司（專業公司）級，第三層為部門班組級，并要對各層級的組織管理職責、人員配置要求及相應的崗位職責進行明確。

公司人力資源部作為第一層培訓組織，統籌公司人力資源培訓與職業資格取證，滿足公司經營和發展對員工能力需求和崗位職業資格需求，負責培訓管理體系的建立與運作；負責對各單位培訓工作的管理、指導與監督；公司級培訓的統籌規劃與實施、培訓效果評估及學員能力觀察與評價；培訓機構與師資的管理，培訓信息資料及職業資格證件的管理等。

第二層級培訓組織由各單位組成，負責本單位的培訓需求分析、計劃制定、組織實施，培訓效果評估、培訓資料管理等；并負責對第三層級的培訓進行管理、指導與監督。

第三層級培訓組織由公司各部門、項目部、施工班組組成，是專業培訓落地的具體實施者，主要負責本部門的培訓需求分析、計劃制定、組織實施、培訓資料管理等。

各級培訓組織管理職責示例：

2、制度體系

培訓制度體系是在公司的遠景戰略和人力資源戰略的指下實現的，是一切培訓活動重要依據和指導原則，其作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行。培訓制度體系可以理解一個公司的培訓文化，是一個持久的、動態的、沒有終點的過程，只要有培訓活動的存在，這個過程就得繼續。培訓制度體系是有關培訓運營管理、培訓師資管理、培訓費用管理等一切制度流程的總稱，包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施管理、培訓效果評價管理、師資管理制度、培訓課件管理、員工外派培訓管理、培訓費用管理等各方面的制度。

3、資源體系

是培訓體系運營的保障，主要包括內外部師資體系、培訓課程體系、培訓設施和設備三部分：

3．1內外部師資體系

講師是培訓的載體，是課程的演繹者，是培訓實施成敗的關鍵因素；一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，這就需要有充足的講師資源供我們選擇；同時講師需要具備適當的授課技巧，認真負責的授課態度，這就需要有相應的選拔任用條件、激勵約束機制進行管理；師資體系的建立意義就在于此。

師資包括內部師資、外部師資兩部分，對內外部師資的管理有一些共性部分，包括講師基礎信息、講師選拔、聘用、授課管理、效果評估、費用管理等。同時也應根據師資的來源、特點、優勢、劣勢的不同，管理有所側重。

建立外部師資體系，可使我們在較大范圍獲取到高質量的培訓教師，給企業帶來許多全新的理念，提高培訓檔次；營造良好的培訓氣氛，增加培訓對學員的吸引力，獲得良好的培訓效果。

企業內部講師是一種寶貴資源，內部講師具有對企業各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果，與學員相互熟識，培訓中交流比較順暢，培訓師費用低等優勢；對于企業來講，內部培訓在整個培訓中占有的比重越大，越有助于企業培訓成本的節約，有助于學習型組織氛圍的形成。企業內的核心技術、管理等內容的傳播，可以防止企業核心機密的外泄，預防關鍵員工離職對企業造成的損失。同時，內部講師因自身素質、講課意愿、授課水平等條件限制，不易在學員中樹立威望，可能影響學員的參與度。所以對于內部講師的管理，需要通過建立一套有效的講師管理辦法和激勵機制，明確內部講師的任職資格、選拔流程、講師職責、培訓提升、激勵約束等內容，以幫助內部講師提高授課水平、調動內部講師的授課積極性。

3.2培訓課程體系

課程體系是培訓資源的實質性部分，是培訓體系的核心內容。通過構建培訓課程體系，可有效避免培訓的盲目性和臨時性，使企業培訓具有系統性、層次性、規范性、連續性，而不是東一榔頭，西一棒子，想起什么培訓什么，流行什么培訓什么。

企業課程體系的建立要體現組織發展要求、工作需求和員工個人發展需求三個方面。基于組織發展的角度，要關注公司戰略發展、機構改工、業務調整所產生的培訓需求，設置相應的課程體系。基于工作需求的角度，可根據崗位說明書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取勝任崗位所需要的核心能力、通用能力、專業能力，分析構建崗位勝任力課程類別。

在清晰了哪類人需要哪類培訓后，還要對具體的培訓對象進行分析，找出學員現有能力與標準能力的差距，確定具體的培訓課程，并進行課程設計，課程體系就是由一個個具體的培訓課程組成的；

3.3培訓設施設備

培訓設施設備的投入是企業對培訓重視程度的直接體現，寬敞明亮的教學場所、舒適的教學桌椅、性能良好的投影、音響等教學設備，是培訓有效實施的物質基礎。

培訓信息化系統

隨著電子技術的發展，許多企業都有網上辦公系統，各種業務的流轉、檔案信息的存儲都實現了電子化，因此培訓信息系統成為了培訓體系運轉的有效載體。企業培訓信息化建設，可通過自行開發、借助外部專業開發團隊合作開發、或直接購買相關軟件。

培訓信息化系統按功能可分為流轉業務、非流轉業務、網絡學習三大部分；其中流轉業務可包括培訓需求調查業務流程，培訓計劃審批流程，培訓方案審批流程，講師聘用審批流程；培訓通知流程、學員請假流程、培訓評估流程等；非流轉業務包括培訓師資信息、培訓課件、培訓記錄檔案、員工資質證書等相關內容，可按各種條件進行查詢所需信息、統計所需數據、生成各種報表；網絡學習可實現學習資源共享、遠程同步學習、學員檔案管理等功能，學習形式另活，可組織員工對指定內容進行學習，在規定的時間內提交作業、或組織在線考試；也可以是員工根據自己的情況進行自助學習，自我檢測學習效果。

二 企業培訓體系運行效果

篇5

在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：

1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。

3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。

4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。

5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

第一部分前言

在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：

1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。

2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。

3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

第二部分 年度培訓計劃概述

人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。

以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

第三部分 年度培訓內容

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。

培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。

在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。

(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。

2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。

3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。

4、專項技能培訓。如計算機、外語等。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。

四、安全教育和培訓不可放松

由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。

第五部分 年度培訓計劃表

一、公司年度培訓計劃

根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。

2020年度公司級培訓計劃（簡表）

時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月

公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 　 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。

2020年度公司級培訓計劃（詳表）

篇6

關鍵詞：培訓工作效果有效途徑

培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。

1．企業培訓效果不佳的原因

目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。

2．提高企業培訓效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。

2．2充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。

2．3進行全面的培訓前調查

在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

2．4建立高效的企業培訓體系

企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

2．5豐富培訓內容和手段

培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。

2．6擴大培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。

2．7重視培訓效果的評價

效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002

（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003

篇7

一、完善補貼資金直補個人辦法。

嚴格執行“學員自主擇校、資金直補個人”的辦法。農村勞動者自行選擇定點培訓機構，足額繳納學費，培訓合格后，到當地人力資源社會保障部門經辦機構或指定的培訓補貼經辦窗口按規定申領培訓補貼（對于繳納學費低于補貼標準的，據實給予補貼）。培訓工種、培訓時間和補貼標準按省人力資源社會保障廳、財政廳印發的《技能培訓工種目錄和補貼標準》執行。對取得職業培訓合格證書并取得職業資格證書或專項能力證書的，在按所學工種（項目）補貼標準給予培訓補貼的同時，給予技能鑒定補貼。技能鑒定補貼標準：取得職業資格證書的，補貼120元；取得專項能力證書的，補貼80元。技能鑒定補貼方式、申領程序同上。

各縣區財政部門根據農民工技能培訓計劃，可以預撥部分農民工技能培訓補貼資金到人力資源和社會保障部門的就業資金支出專戶,各縣區人社部門按季度與財政部門進行清算。

資金直補到個人有兩種方式：一是打卡發放方式。學員在入學時，由本人提供個人實名銀行卡（糧補卡）賬號。培訓結束后，由本人持有效身份證和個人實名銀行卡（糧補卡）賬號（留復印件）向所在縣（區）人力資源社會保障局經辦機構或服務窗口申領補貼。二是現金發放方式。為方便學員，在學員離校前，縣（區）人力資源和社會保障部門經辦人員到定點培訓機構對培訓合格人員發放現金，由學員本人憑有效身份證簽字領取，他人不得代領。

二、推進公共職業訓練基地免費技能培訓服務。

2012年，將在公共職業訓練基地開展以未能繼續升學的初高中畢業生（簡稱“兩后生”）為主體的免費技能培訓。公共職業訓練基地依托政府舉辦的職業院校設立，由市人力資源社會保障部門確認，報省人力資源社會保障廳備案。被認定的公共職業訓練基地要實行免費技能培訓。免費培訓補貼標準，原則上按技能培訓工種目錄規定的補貼標準給予補貼。參加技能鑒定的，按技能鑒定補貼標準，將鑒定補貼撥付給本地職業技能鑒定機構。免費培訓補貼資金由各縣、區財政局根據培訓進展情況按季度核撥到公共職業訓練基地銀行賬戶，也可根據培訓任務將培訓補貼資金預撥到公共職業訓練基地，年終進行核算。具體補貼標準根據省人社廳、省財政廳規定的標準確定。

三、開展企業農民工技能提升培訓。

2012年，全市要將農民工技能培訓指標優先用于各類開發區和工業園區的企業用工，特別是招商引資企業用工。要加快實現“兩個轉變”，即農民工從輸出前培訓轉變為企業職工在崗培訓，從民辦培訓機構培訓轉變為企業培訓為主。

對企業招用進城求職農村勞動者，與其簽訂6個月以上期限勞動合同，企業培訓機構對其進行技能培訓或委托定點培訓機構實施技能培訓的，可向所在縣（區）人力資源社會保障和財政部門申請培訓補貼。培訓項目可根據企業崗位要求確定，允許企業采取工學結合辦法且不受農民工戶籍區域限制，但培訓時間不少于120學時。培訓結束后，根據企業報送資料，經所在縣（區）人力資源社會保障局審核、財政局復核后，按培訓合格人數，以技能培訓補貼標準的一半給予補貼，并將補貼資金撥入企業的基本賬戶。對取得職業資格證書或專項能力證書的，鑒定補貼撥付給本地職業技能鑒定機構。

四、加強監督管理。

篇8

本文系統介紹了遼電大連培訓中心將培訓評估與績效管理融合，構建培訓效果四級評估體系的研究與實踐，針對當前培訓評估的主流實踐及其不足，提出了將培訓評估與員工績效評估，以培訓推動整體績效提升的新思路。本文分享的思路、實踐與經驗，可以為其他企業提升培訓績效提供參考和借鑒。

【關鍵詞】

培訓；效果；評估體系

培訓評估和員工績效評估一直是人力資源管理研究領域的熱點之一，而將兩者聯系起來的研究卻難以見到。對于社會上提供培訓服務的機構而言，它們往往更追逐業績的提升，為實現利潤而過分關注了客戶的評價，千方百計滿足客戶的各種要求，哪怕是不合理的要求，有時候甚至忽略了對培訓本身的質量保證，更不會把培訓評估與機構內部的員工績效相聯系。與此同時，國內很多企業缺乏對培訓進行評估的能力，即便意識到了培訓質量的重要性，也因為培訓機構與自身之間只是平等的契約關系，而無法影響到培訓機構的實際運營。國網遼寧省電力有限公司大連培訓中心作為國家電網遼寧省電力有限公司的下屬行業培訓單位。在完成各項培訓任務的過程中，遼電大連培訓中心深刻地意識到培訓質量的好壞本質上是由培訓中心的員工績效所決定的。只有切實提高中心運營的整體績效水平，才能為遼寧電網提供更高質量的培訓。作為閉環管理的關鍵一步，通過加強對培訓效果的科學評估，必將很好地促進內部運營水平的整體提升。遼電大連培訓中心與遼寧電網之間的隸屬關系使得將二者結合起來進行實證研究成為可能。

1 課題研究的背景與思路

國內外對培訓評估的研究很多，特別是對培訓效果的評估，通常采取的方法是：首先根據培訓內容和成果體現形式建立起評估指標體系，而后采集各項評估數據，運用統計分析的手段對培訓的整體效果進行評價。這些研究針對的是培訓本身，而遼電大連培訓中心則創新了研究思路，結合自身實際情況，把培訓效果評估與員工績效管理兩大體系有機的結合起來。不僅如此，本中心將培訓效果評估作為一條主線，很巧妙地把培訓服務機構、學員所屬單位客戶、學員本人三者納入到了同一個管理平臺中，初步實現了“以點帶面，用培訓評估促動整體績效”的目標。

遼電大連培訓中心隸屬于國家電網遼寧省電力有限公司，是集管理類、生產技術技能類培訓、職業技能鑒定、管理技術咨詢服務和會議接待服務于一體的綜合性人才培養基地。在全國電力培訓中心范圍內率先通過了ISO9001質量認證，形成了比較完備且特色鮮明的培訓體系。目前的培訓課程主要包括遼寧省電力公司的委培項目和自主開展的培訓項目兩大類。多年來，中心通過采取集中培訓、送培到企、遠程培訓等方式共為網省公司、電力行業累計完成了70余萬人次的培訓任務、承辦4萬余人次的會議及4萬余人次的職業技能鑒定任務。

遼電大連培訓中心作為一個獨立的培訓機構，更關注于其自身教學管理體系的效率和水平，提出本課題的目標也是期望通過進一步規范所承接的各種課程的培訓效果評估體系，為評價教學管理水平提供依據。本中心下屬8個職能部門，培訓評估工作主要由“培訓管理部”和“綜合培訓部”共同負責，其他部門協助配合相關工作。其中，培訓的組織管理主要由培訓管理部負責。該部門主要承擔著課程設置、質量管理、班主任班務管理、后勤保障、資源調度、教材管理、學員檔案管理等系列綜合教務服務工作，是培訓中心的核心職能部門之一。培訓管理部目前現有員工約38人，據統計，2013年接待培訓學員約9500人，累計完成將近60門課程、700多天的培訓綜合服務。因此該部門人員的績效水平直接關系到客戶對遼電大連培訓中心的整體績效，對該部門的各項工作的績效評估成為提高管理水平的重中之重。

為了客觀地評價培訓組織管理工作，遼電大連培訓中心將研究方向定位在了建立培訓效果四級評估體系上。通過培訓最終的效果評定，直接客觀地反映培訓管理的績效。為此，中心專門成立了課題研究小組，設定了具體的研究目標，那就是通過研究遼電大連培訓中心現承接的課程體系及管理流程，進一步完善其現有的一、二級培訓評估體系，根據課程自身的特點，有選擇地建立三級評估體系，搭建四級評估框架。通過改進培訓評估工具和方法，使評估更為科學有效。而后將一、二、三級培訓評估結果運用到對教學管理的評價上，最終形成一套既科學，又符合實際的教學管理評價2 課題研究的主要成果

課題研究小組查閱了大量國內外文獻資料，編寫了相關問卷進行調查，并實地走訪了遼電大連培訓中心的各個科室，歷時一年，最終參照柯氏四級評估模型完成了遼電大連培訓中心四級評估體系的框架設計，并根據中心所承接的課程特點，在本次研究中針對性地開發專業調考、新員工、干訓班三大類課程培訓效果評估指標體系和操作方法。具體研究成果簡述如下：

第一級：培訓反應的評估。以前，遼電大連培訓中心雖然針對培訓課程均有課后的反饋問卷，但形式單一，缺乏靈活性。本研究將現有一級評估的反饋表進一步細化，給出了常用問卷和針對某些只適用于一級評估的核心課程的專用問卷。常用問卷運用了開放式的指標權重設計，只羅列指標，根據教學需要針對不同的課程賦予各個指標不同的權重，使反饋問卷更具針對性。而專用問卷適用于較為關鍵和核心的課程，可對課程全過程進行全面系統的評價和分析，為后續改進和完善提供依據。

第二級：培訓學習的評估。以前，該層級評估最簡單的方法是課后考試。本研究結合課程自身特點，加強了第二級評估的力度，科學設計不同的形式，通過建立對照組的方法，更客觀地反應了培訓的成果。以專業調考培訓為例，此類培訓課后需通過外部的全國或省級統一考試，因此考試成績指標以考試通過率作為衡量標準。本研究為專業調考培訓設對照組，以當年度全國參加同一門類專業調考的學員平均通過率作為參照，通過對比來評價培訓效果。因此，二級評估既包括考試成績，也包括考試成績差異。

第三級：培訓行為的評估。本研究為該層級評估設計了硬性指標、能力和態度指標兩個方面。以新員工培訓為例，硬性指標是指參訓學員的轉正通過率。工作能力和態度指標是指學員接受培訓后，在試用期滿時，其上級主管、所在單位人力資源部對該學員的反饋評價。權重為硬性指標25%、能力和態度指標75%。轉正通過率可直接調取數據，能力和態度指標可以向學員上級主管領導和學員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級 培訓結果的評估。該層級的評估理論上是將對培訓結果的評估上升到組織的高度，判斷培訓是否對組織具有具體而直接的貢獻，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業內常用的投資回報率作為評估指標。借鑒國外研究成果，將培訓成本分為直接成本、間接成本、開發成本、一般管理費用和受訓者成本五部分。而對經營成果的計算則借鑒平衡計分卡的指標庫，根據每位學員所分管的不同領域確定具體考察指標及相應標準，換算成收益。

2 課題研究的創新點

2.1 將培訓效果四級評估體系與員工績效管理體系相結合。遼電大連培訓中心的核心業務是組織實施培訓項目，對培訓管理工作如何科學實施績效評價一直困擾著該中心領導班子。而通過本研究，先對“事”即培訓本身進行評估，而后轉化成對“人”即員工績效進行評估，這個思路很好地化解了這個難題。本研究最終形成了《大連培訓中心培訓評估管理辦法》，以制度的形式將研究成果轉化為一個可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓評估結果最終將形成一個績效得分，該得分將直接作用于參與培訓組織管理工作的員工績效評價上。

2.2 通過培訓效果評估建立起培訓組織者、學員和學員所屬單位客戶三者之間的聯動機制。遼電大連培訓中心不同于社會培訓企業，它既是遼電的下屬單位又是獨立運作的培訓機構，這一特殊的背景勢必使得本中心與客戶、學員之間的聯系更為緊密，更關注培訓的效果是否能夠在學員和客戶日后的工作中有所體現。本研究在設計培訓評估指標時，正是基于這一特點考慮的。首先，一個培訓成功與否，學員對培訓的認可和投入度非常關鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學員，很難有效地影響到學員的行為態度。而如果事先學員對培訓評估指標有所了解，知道在學成之后培訓組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進行溝通，將對其在學習過程中是一個正向的觸動，引導學員更加努力地投入到學習當中。其次，對于客戶而言普遍對培訓的投入產出是十分重視的，只是缺乏有效的評估手段，本研究也期望同培訓需求者一同逐漸建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓的投入有一個更為清醒地認識，優化資源配置，提高投入產出。作為遼寧電網的下屬單位，這也是大連培訓中心對組織的一份績效貢獻。

2.3 通過建立培訓效果評估體系提升整體管理水平。培訓效果評估體系只是組織管理體系中的一部分，通常并不是培訓機構的核心管理體系。但此次遼電大連培訓中心卻創新思維，以建立培訓效果四級評估體系來“以點帶面”，最終帶動整個組織管理水平的提升。具體而言，就是在采集培訓效果評估所需要的各種數據的過程中，推動相關管理部門針對各個培訓環節制定出相應的規范和績效標準，并將績效標準分解到各個實施培訓的崗位上，最終使得每一個員工的工作行為標準化、規范化。行為勢必會影響結果，在培訓效果評估體系的推動下，首先是提升了培訓的質量，這是最為直接的效果。而更深層次的成果是對本中心的整體管理將會帶來深遠的影響，通過培訓效果評估所推動的流程管理體系、績效管理體系和客戶服務體系的改善，將大大提升整個運營管理的水平。

3 結論與展望

“大數據”時代的到來，企業收集、存儲、分析和使用數據的能力實現了巨大的跨越式發展。也為全面推行“電力行業職工教育培訓評估四級體系”的建立提供了新思路與新方法。2013年，本中心通過研究搭建起了培訓效果評估的框架體系，制定了相應的管理辦法。通過對培訓項目樣本做實操檢驗，從中獲得實證數據，進一步完善了評估流程和工具。研究加實證的模式，將為全面推行“職工教育培訓評估四級體系”提供堅實的科學理論支持和實際應用經驗。在2014年的工作中，我們意圖把此項研究納入到中心的中長期管理戰略中來，通過不斷完善和改進，使之成為一整套適應企業發展需求、能夠指導企業完善自身管理的科學方法與實用工具，為企業發展提供更為有力的支持。

【參考文獻】

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[4]王立偉.四級評估在企業培訓項目中的運用[J].中國冶金教育. 2006年3月

[5]江彩云.建立合理的干部培訓考核評價和激勵約束機制[J].中國黨政干部論壇， 2011年8月

【作者簡介】

張琦：男，（1964.11）漢族，遼寧沈陽人，高級講師，畢業于福州大學物理系，學士學位，有多年企業培訓和管理咨詢經驗，多次參與電網公司軟課題研究。

篇9

摘 要 在分析當前發電企業人力資源現狀的基礎上，針對目前發電企業人力資源現狀，提出教育培訓工作對發電企業的意義及如何做好企業培訓工作。

關鍵詞 人力資源 教育培訓 意義

人力資源是指人力是一種資源，是人的素質得到綜合發揮所產生的作用力，包括人的現實勞動能力和潛力。

人力資源工作是發電企業管理的重要組成部分，負責調整生產關系以適應生產力發展的需要，不僅關系企業長遠發展，而且因其涉及職工的切身利益，具有很強的政策性、系統性和敏感性。

發電企業人力資源面臨的問題主要是技術人員短缺，人員普遍文化素質偏低。由于大型水電廠生產的特殊要求，廠址大多處于深山，人跡罕至的地方，所以一些高等院校的畢業生在擇業的時候根本不考慮到水電廠工作，以致水電廠的員工大部分來自于技術學校、中等專業學校等院校，一些大學畢業生即使選擇到電廠工作，在現場工作幾年之后也大多走上了領導崗位。另外，企業技術人員年齡偏大，在有些專業面臨著人員斷層、技術青黃不接的情況。所以，對發電企業尤其是大型水電廠來說，加強教育培訓工作迫在眉睫。

一、如何做好企業培訓工作

緊緊圍繞企業年度重點工作，提高全員教育培訓的針對性和實效性，堅持“抓基礎、抓基層、抓基本功”，夯實基礎管理，創新教育培訓方式，建立以考（賽）促培、以考（賽）促學機制，全面提升教育培訓工作的價值。

一是認真落實企業人才發展規劃，加強培訓計劃管理，進一步規范培訓項目和經費管理，打造培訓精品項目，提高教育培訓投入產出效益。

二是加強教育培訓基礎管理。建立全員參與的教育培訓工作機制，明確各層級教育培訓定位和任務，建立教育培訓管理體系和責任體系。

三是創新教育培訓方式。逐步建立以遠程培訓系統和培訓班為主體，以視頻、專業會議培訓和自學課件為補充的多層次培訓渠道體系。深化公司遠程教育培訓系統應用，大力開發各專業培訓課件，豐富網絡培訓資源，強化評價與考核，使遠程培訓系統成為員工理論學習的主渠道，緩解工學矛盾；加強教育培訓質量管理體系建設，科學評價項目實施前后的能力提升效果。

四是加強教育培訓資源開發。加快推進培訓資源優化整合，形成設施先進、優勢互補的培訓基地體系；建設專兼職培訓師隊伍，制訂師資隊伍激勵約束制度，初步建立兩級培訓師資庫，逐步建設一支數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合的專家型培訓師隊伍。

五是強化職業技能鑒定和專業技術資格評定統籌管理水平，明確統一的評價標準和管理程序，提升人才評價工作的引導效用，激勵員工愛崗敬業，崗位成才。

二、如何解決企業培訓工學矛盾問題

員工培訓中“工學矛盾、學用矛盾”較突出。由于目前各崗位人員緊張，員工難以離開崗位參加培訓，而有一部分培訓特別是取證培訓必須到指定機構脫產學習，由此造成了工學矛盾。同時崗位變化頻繁，不能保持穩定，剛培訓取證不久，又調換了崗位。還有的單位只是為了完成培訓任務而送培，受培人員并非從事相應工作的人員，這樣既浪費了企業的有限資源又降低了企業培訓的可信度，影響了培訓工作的進一步推進。

培訓要注重內容的針對性和實用性，要根據企業生產的形勢，緊密結合企業自身的特點，針對本地區、本單位員工的實際情況，安排培訓教育內容，并要安排一定時間結合個人在崗位上的表現進行學習、討論。

對管理人員的培訓要突出提升管理水平的學習。培訓內容主要包括企業發展戰略、企業發展目標、現代企業制度、管理創新、法律知識、服務質量管理、成本控制，以及本崗位所需的其他管理知識和管理能力。

對員工的培訓要重點抓好職業技能和職業道德教育。培訓內容主要包括本崗位所需的專業知識和專業技能、服務意識。

通過培訓，讓員工系統學習專業知識和專業技能以及服務知識，提高生產和服務技能，集中精力解決企業在生產和服務中存在的主要問題，從而促使員工技術業務素質和服務質量有明顯提高。

要積極摸索開展培訓的有效方式。企業要根據自身工作的"忙閑"規律與特點，對培訓常抓不懈，形成自覺行為。淡季培訓是解決工學矛盾、提高員工整體素質的主要形式和有效途徑。要結合實際，制定和完善淡季培訓的規章制度和管理辦法，使淡季培訓工作規范化、制度化。

篇10

關鍵詞：采油廠 員工培訓 “四級”體系

安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創造和諧”的企業宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學發展觀，立足低滲透地質條件，以解放思想為先導，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發實踐，克服了道道難關，走出了一條經濟、高效開發的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產基地做出了突出貢獻。

一、“四級”員工培訓管理體系構建的背景

安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產現場分布點多、線長、面廣，員工培訓難度不斷加大，傳統的培訓模式已不能滿足安塞油田大發展形勢的需要，構建科學有效的新型員工培訓管理體系尤為重要。

1.采油廠特殊性需要科學有效的員工培訓管理體系

采油廠受地理位置、生產現狀、人員結構等特殊性的影響，員工培訓工作難度遠大于普通企業。采油廠的生產是不間斷的，員工采用倒班制，培訓多采用員工倒班休息時間進行，培訓時間難以保障。近年來，隨著企業的不斷壯大和企業內部結構的優化調整，新分員工和轉崗員工數量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業務技能參差不齊，增加培訓難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓中存在的實際問題，使培訓適應企業發展，需要科學有效的新型員工培訓管理體系。

2.采油廠發展形勢需要科學有效的員工培訓管理體系

按照公司“十二五”整體規劃，以原油生產為中心，持續推進管理提升、科技進步、人才培養和文化建設，不斷轉變油田發展方式，努力開創安塞油田300萬噸以上可持續發展的新局面，全面建設現代化“綠色、數字、示范”油田。只有構建科學有效的新型員工培訓管理體系，遵循“人才優先、以用為本、完善體系、服務發展”的指導方針，堅持培訓優先發展的思路，才能大規模造就油田建設急需的高素質人才隊伍，以適應企業發展形勢。

二、“四級”員工培訓管理體系的內涵

為優化資源配置，有效開展員工培訓工作，安塞油田遵循“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓工作、逐級落實相應培訓的組織基礎，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓提供了有力保障。

三、“四級”員工培訓管理體系的主要做法

1.發揮各級培訓優勢，精心構建“四級”體系

拓寬培訓工作理念，探索創建“四級”體系。近年來，在員工培訓工作方面，以全面提升隊伍素質和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓理念，創新工作方法，豐富培訓內涵，減少工學矛盾，結合生產實際，建立“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，為卓有成效地開展全員培訓提供有力保障。

“四級”體系分工明確，各級職能充分發揮。進一步優化資源配置，認真落實“四級”員工培訓管理體系職能，充分發揮其功能。“廠級”是員工教育培訓工作的協調管理中心；“作業區級”是員工教育培訓工作的組織實施層；“井區級”是員工崗位適應性培訓的操作層；“班站級”是崗位適應性培訓的基本單元。

突出各級培訓重點，確保培訓落到實處。每個層面培訓分工有所不同，廠部根據全廠各系統、各層面的培訓需求，制定培訓計劃并負責落實，組織廠統一辦班，全面協調培訓工作；作業區（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓，講解培訓中具有普遍性的課題，同時加大對井區一級培訓的考核力度，落實具體培訓任務；井區（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側重強化實踐操作技能的培訓，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓，做到“干什么，學什么”。

2.完善各類培訓制度，政策保障“四級”體系

出臺相應規章制度，確保培訓有章可依。根據“四級”員工培訓管理體系要求，結合一線生產工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓考核實施細則》，梳理量化評分標準。

規范培訓資料臺帳，提高培訓工作效果。為確保培訓有計劃、有實施、有記錄，要求作業區制定年度培訓計劃，井區制定月度培訓運行表；實行培訓監督卡制度，及時反饋培訓信息，進行培訓過程監督，確保員工培訓工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓檔案》，記錄員工參加培訓的各種信息，評估員工個人培訓效果。

提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業技能競賽，搭建員工個人展示平臺。

配套員工激勵政策，激發員工學習熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學習環境，引導員工愛崗敬業，培養員工崗位成才。

3.配套培訓設施設備，基礎保障“四級”體系

拓寬渠道實現培訓資源共享。豐富員工培訓網頁培訓信息，將管理案例、培訓課件、試題庫等內容公布在“在線課堂”，為員工學習提供便利條件；開發《員工崗位消防知識》教學媒體，制作VCD下發至各基層單位井區（隊）；補充征訂各工種《職業資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓，適應數字化油田大發展的需要。

完善廠員工技能操作實訓基地功能。建設廠級員工技能實訓基地，完善實訓基地的功能與設施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓場所。

加快作業區員工技能實訓點建設步伐。督促基層單位依托生產單元會議室、活動室和設備工具齊全、交通方便的班站、生活區，充分利用廢舊、閑置設施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓點，完善相應的配套設施，確保基層各項培訓順利開展。

加大基層培訓設施配套力度。改善生產單位員工培訓設備、設施現狀，以滿足油田大發展及數字化建設對培訓工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓設施，實現生產單位每個培訓單元擁有一套培訓設備，為培訓提供硬件保障，提高基礎培訓能力。

4.健全完善培訓師資，鼎立支撐“四級”體系

加快高技能人才培養，嚴格管理統一協調。擴大高技能人才的培養范圍，實行分級評定、動態管理。根據公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業廠級技能型人才128人；積極選送優秀技師、高級工參加晉級考前培訓，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協議；選拔推薦技術人員、優秀技師、培訓專管員、井區長參加企業培訓師資格取證培訓，做好企業內部培訓師儲備工作。

統籌安排培訓師資源，充分發揮傳幫帶作用。為充分發揮技師作用，全廠統籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區，盡力滿足生產單位每個井區（隊）配有一名技師，確保井區（隊）師資力量。

5.強化培訓過程管理，全面落實“四級”體系

堅持“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓。廠部統一協調培訓工作，各部門負責本系統培訓的運行，作業區（大隊）、井區（隊）、班站分別開展具體層面的培訓，同時圍繞管理、技術和操作服務三支隊伍建設，大力開展員工培訓工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓等脫產培訓及崗位培訓為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優秀技能人才脫穎而出。對專業技術人員，在積極選派員工參加上級培訓的同時，結合實際深入開展內部脫產培訓、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術、新理論培訓，加強人才培養。對管理人員，以企業管理知識、管理素質及崗位業務技能培訓為重點，采取壓擔子、送外培訓等加強后備人才的培養。通過理順內部培訓機制，加強培訓規劃，加大培訓力量，創新培訓方式，提高培訓效果，全面提升員工隊伍的整體素質。

堅持“早調研、勤督導、嚴考核、硬兌現”的方法，強化培訓過程管理。廠部積極開展基層調研，及時了解培訓需求，更新培訓信息，調整培訓計劃。并根據培訓體系要求，定期或不定期開展現場工作督導，查看培訓落實情況，針對培訓中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓。把培訓工作納入全廠業績考核范圍，嚴考核、硬兌現。做到培訓有目的，內容有針對，過程可操作，結果有考核，充分調動員工的學習熱情，促使培訓工作持續改進。

6.注重創新培訓方法，持續完善“四級”體系

堅持“五個一”培訓形式。根據培訓工作的長期性和不可間斷性，結合一線生產管理特點，將以往階段性的培訓活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區一月一考、作業區一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓形式，使培訓日常化、制度化，提高操作層員工隊伍的整體素質。

積極推廣“五五”培訓法。大膽實踐，創新方法，各單位以實際需要為培訓導向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環培訓模式，有機結合培訓“五”法，即重點強化培訓法、自我剖析培訓法、互動學習培訓法、現場設障培訓法、循環考核培訓法，實現人人參與、全員培訓，確保培訓扎實有效。

加強培訓溝通交流，開闊思路優勢互補。在集中培訓與個人自學相結合、送外培訓與請進來培訓相結合、言傳身教與自己摸索相結合等培訓方式的基礎上，深入開展內部崗位交流，逐步擴大培訓覆蓋面；組織開展基層單位培訓工作交叉督導，促進單位間取長補短、均衡發展；組織現場觀摩、輪崗學習，選派高技能人才赴新開發區塊傳幫帶，以老帶新、以教促學。

及時召開培訓工作會議，總結推出培訓亮點。廠每年召開培訓工作會，吐故納新，展示亮點，優秀技師論文，表彰年度員工培訓工作先進單位、優秀培訓管理人員、優秀內部培訓師，總結推廣工作經驗。

建立數字化員工培訓體系。在數字化新的管理體系下，基層單位培訓由多元分散向兩單元集中培訓轉變；培訓客體知識需求由崗位操作技能延伸到數字化操控技能，培訓更加注重管理人員和崗位員工數字化管理、操控水平的提升；培訓管理手段由傳統培訓方式轉變為網絡數字化培訓形式，充分發揮信息技術優勢，打破時空約束，緩解工學矛盾，提高培訓效果。

四、“四級”員工培訓管理體系取得的成效

1.員工培訓管理進一步規范

通過細化各級培訓機構職責，強化培訓工作“主管領導”負責制，形成“系統抓、抓系統和分層抓”相結合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統業務職責和范圍分層面組織實施培訓，管理層、專業技術層、操作服務層三個層面的培訓突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓工作進一步制度化、規范化、實效化。

2.員工隊伍技能結構進一步優化

堅持“先培訓、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓活動，穩步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結構得到明顯改善，先后培養128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結構由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉變，為油田發展提供了可靠的人才保障。

3.員工技能水平進一步提升