完善人事制度建設范文

導語：如何才能寫好一篇完善人事制度建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

一、未成年人刑事案件社會調查制度的法律定位及實踐意義

社會調查制度，是指在未成年刑事訴訟中，判決宣告前由有關部門對未成年被告人犯罪行為的社會背景、成長經歷、生活環境、實施犯罪前后的表現等進行調查，并形成書面社會調查報告提交到法庭，為司法機關正確處理和教育、感化、挽救未成年被告人提供重要依據。從上述定義不難看出，社會調查制度的實質是一種人格調查制度。因為人格調查制度是在刑事訴訟中，特別是在法院的判決前，對行為人的性格愛好、身心狀況、家庭狀況、生活環境、成長經歷、社會交往等情況進行調查，綜合判別被告人的人格狀況、測定被告人的人身危險性、作為對行為人作出恰當處置時參考因素的活動，其本質是強調對犯罪人個體的尊重與關注，強調刑法的實質公正，這與社會調查制度的基本內容和基本特征是一致的。

考察域外有關人格調查制度的法律規定，可以看出，人格調查制度具有以下幾個基本特征：

一是人格調查緊緊以行為人為核心展開。人格調查需要調查的項目有很多，包括行為人的性格特點、身體狀況、成長經歷、家庭情況、社會交往、平日及實施指控行為前后的表現等，這些項目繁多的調查，看起來非常分散與雜亂，實際上，這些調查都是緊緊以行為人為核心展開的，對行為人家庭情況、社會交往、成長經歷等背景情況的調查以及對被告身體、性格等自身狀況的調查，并不是最終的目的，目的在于從各個方面收集和行為人相關的信息和資料，全面掌握行為人的個體情況，在此基礎上分析、判定行為人的人格。

二是人格調查通常由專業人員或專業機構來完成。對行為人的人格狀況的測定與評估，不是把各個項目簡單羅列，而是通過由表及里、由表象到實質的調查分析，來綜合判斷行為人的個性特征、心理活動、發展趨勢，其調查程序的嚴謹性和調查結論的法律屬性，決定了調查主體的特殊性。

三是人格調查是對刑事被告人量刑的重要參考因素。犯罪是一種危害社會的行為，對社會危害程度的大小直接影響到對被告人進行刑事處罰的輕重；而近年來輕刑化的司法理念，在強調對被告人刑罰個別化的前提下，還要綜合判斷被告人的人身危險性，在這個意義上，人格調查制度就成為量刑、尤其是判處非監禁刑的重要參考因素。首先，該報告是影響合議庭對未成年被告人量刑的一個重要因素，特別是擬判處管制、緩刑和免處的被告人。其次，該報告也是未成年人刑事審判庭進行法庭教育的重要依據。只有詳細掌握了未成年被告人的性格特點、家庭情況、社會交往、成長經歷以及實施被指控的犯罪前后的表現等情況后，未成年人刑事審判庭才能發現教育、感化、挽救該未成年被告人的“閃光點”、“感化點”，以便有針對性地對該未成年被告人進行教育。第三，該報告也為未成年人刑事審判庭在宣判后對未成年人回訪跟蹤幫教提供了有效的參考材料。

二、社會調查制度在我市的法律實踐

自河南省蘭考縣法院首創社會調查員制度以來，各地法院均進行了有益的探索和嘗試，并已制度化、規范化。我市法院也在借鑒長寧、海淀等法院先進經驗的基礎上，結合自身工作特點，進行了有益的探索和嘗試。我們研究制定了《佳木斯市涉少案件社會調查員制度實施辦法》，并于2005年10月在全市法院正式實施。主要工作模式是實行庭前調查、參與訴訟、跟蹤幫教的“三段式”服務。該《辦法》對調查員的職責、義務、工作規程等都作了明確的規定，最明顯有別和優于全國其他法院的有四個方面的內容：一是對調查員的準入設置了目前全國最高的門檻，只有具備本科以上文化程度，年滿二十三周歲，從事教育、共青團工作，關心未成年人健康成長，致力于矯治未成年人違法犯罪行為，具備一定法律知識，誠信記錄優良的同志才能夠初步進入遴選范圍；二是調查員由法院和共青團聯合選任和考核，經未成年人及法定人同意以中立的身份開展工作，不依附于控、辯、審任何一方，不得從事兼職的法律工作；三是對當庭宣判緩刑的案件，調查員直接參與宣判后的教育，在第一時間內實現與未成年被告人、法定人、包片民警、居委會（村委會）主任、學校老師的對接，共同制定跟蹤幫教措施；四是實行社會調查員有償服務，除報銷實際支出外，根據工作量發給相當于其日工資標準的合理報酬，對表現突出的調查員，每年由共青團組織給予表彰。

對未成年被告人進行社會調查制度的核心貴在客觀、公正。因此，我們在設計這一制度和選擇調查員的時候不僅規定了較高的標準，而且把從事律師、陪審、法律援助、法官、檢察官、公安干警等一切有可能與案件或案件的偵察、起訴、辯護、、審理有關的人員排除在外，而且規定了為期一年的考核、淘汰期，以期確保調查報告客觀、公正。

（一）選拔聘任的基本情況

我們委托的社會團體組織為共青團，由市中級人民法院與團市委聯合在全市范圍內開展選任未成年人刑事案件社會調查員，自2005年6月以來共選聘兩批82名未成年人刑事案件社會調查員，選任條件為年滿二十三周歲以上，具備本科以上文化程度，工作作風嚴謹、認真，具有一定法律專業基礎知識，熟悉未成年人特點，熱心于教育、挽救失足未成年人工作，從事青少年教育工作或在共青團組織中負責青少年維權工作的人士。首批選任的48名社會調查員有11名來源于各縣（市）區團委干部，有30名中小學校教師，有7名來自其他機關。其中有30名為我市心理陽光協會成員。社會調查員平均年齡為31歲，其中市區24名，各縣（市）區24名，每個縣市至少3名。已經擔任人民陪審員的不再聘任為社會調查員，以上人員均具有較高的政治素質和從事未成年人心理教育的經驗。完成選聘工作后，由市社會治安綜合治理委員會、市中院與團市委共同下發了文件，對各有關部門支持和配合開展社會調查工作做出要求，市中院組織對社會調查員開展了培訓，頒發了工作證件。

篇2

（一）是缺乏對于人事檔案管理工作的重視

長期以來，國家對人事檔案管理工作的思想認識度不高，只專注于經濟和市場的管理。直到改革開放后實施人才強國戰略以來，才逐漸認識到人事檔案管理工作是中國特色社會主義市場經濟發展不可忽視的重要因素，才逐漸引起各個部門尤其是人事勞動組織等部門的重視。但經濟的高速發展與人事檔案管理工作之間的差距在很長時間內仍然存在，在對待人事檔案管理工作上的態度、理念等方面還沒有徹底的轉變過來。這是制約人事檔案管理工作實現創新突破的主觀因素，在一些行業或部門尤其是廣大基層還沒有開展人才登記、人才儲備、人才管理等相關的人事檔案管理工作。這樣就直接導致人事檔案管理工作相對滯后，沒有充分發揮其促進經濟發展的作用。

（二）是缺乏對于人事檔案管理設施的投入

在人事檔案管理工作的設備更新上，多是沿用了傳統的管理方法和管理模式，人事檔案管理工作相對于高速發展的科技化信息化水平明顯不適應。多數單位在從事人事檔案管理工作上，仍采用手工操作，并習慣于這種操作方式。單位對于人事檔案管理工作方面投入資金較少，不能夠實現設備和管理系統的快速更新，工作環境和工作條件的限制，直接影響了人事檔案管理工作上工作效率的提高。

（三）是缺乏對于人事檔案管理機制的創新

近年來人事制度改革不斷深入，行業人才流動較為頻繁，但在人事檔案管理工作的體制機制建設上，已經完全跟不上人事制度改革的腳步。尤其是在人才流動管理上缺乏機動性，這樣就很難保證人事檔案的真實性和確鑿性。更為嚴重的是出現各種檔案遺失、擅自棄檔、扣押檔案或偽造檔案現象，造成了人事檔案管理工作的混亂。

（四）是缺乏對于人事檔案管理人員的培訓

絕大多數單位從事人事檔案管理工作的都是兼職人員，對于檔案管理沒有經過系統專業的培訓，對檔案管理專業知識比較匱乏，這也成為制約人事檔案管理工作發揮作用的主要因素之一。同時對人事檔案信息的更新不及時或在信息更新中缺乏必備的基礎依據，導致在人事檔案管理工作中現實與記錄存在差別，這就直接違背了檔案管理的基本宗旨。

二、解決人事檔案管理工作問題的對策和建議

我國人事制度改革已經進入到不斷深化階段，人才強國戰略也正在穩步實施。切實解決好人事檔案管理工作中的現實問題，不但關系到社會經濟的長足發展，也會極大發揮出人力資源有時乃至促進社會的公平正義。要解決好人事檔案管理工作中的問題，就必須在全面分析這些問題的主要根源，并在此基礎上在思想上、環境上、機制上和素質上加大工作力度，使得人事檔案管理工作真正適應社會經濟的發展要求。

（一）是要提高思想認識，擺正人事檔案管理工作位置

要將人事檔案管理工作作為行業或單位的重要工作來對待，提高對人事檔案管理工作重要性的認識，與經濟工作、單位各項事務同部署、同檢查、同落實、同推進，與單位人事考核、資質評估等項工作充分結合起來，以發掘有用人才為根本推動人事檔案管理工作科學化信息化進程。

（二）是要加大投入力度，完善人事檔案管理工作設施

要根據現實工作需求，不斷加大管理資金投入，改善人事檔案管理工作的工作環境，增強科技化信息化人事檔案管理能力。充分將現代化設備與網絡技術應用到檔案管理工作中，制約人為因素對人事檔案真實性的影響，保證人事檔案管理工作的科學性和規范性。

（三）是要完善規章制度，強化人事檔案管理工作措施

將人事檔案管理工作制度建設作為開展人事檔案管理工作的保障，對檔案調取、移轉、信息更新等相關程序要規范流程，大力推進人才資源信息的共享，推動人才合力匹配機制的建設和完善，真正發揮人事檔案管理工作合理配置、合理促動人才交流的有效作用。要不斷豐富人事檔案的具體細節內容，使之更全面具體地反映個人信息，更能夠為人才的挖掘提供有效依據。

篇3

召開這次會議，主要任務是傳達省、市人力資源和社會保障工作會議精神，總結2013年工作，安排2013年任務。剛才，局長作了很好的發言，我完全贊同，請大家認真抓好落實。下面，我講兩點意見。

一、實事求是，客觀評價2013年人社工作取得的成績

2013年，我縣堅持以“民生為本、人才優先”為主線，創新工作舉措，真抓實干，在強化人才支撐、促進就業創業、筑牢社會保障、提高服務水平等方面取得了較好成績，在推動發展、改善民生、構建和諧、維護穩定等方面發揮了重要作用。主要表現在六個方面：一是統籌城鄉就業工作成效顯著。新增就業、技能培訓、勞動力轉移人員，超額完成年度目標任務，城鎮登記失業率低于市下達控制指標0.18個百分點。二是小額擔保貸款促進創業帶動就業成效顯著。超額完成小額擔保貸款年度目標任務，獲市人社局表彰，并在全省小額擔保貸款工作推進會上作經驗交流發言。三是社會保障工作成效顯著。基本養老、失業、醫療、工傷、生育、新農保、城居保等參保人數均完成年度目標任務，基金征繳增長112%，社會保障水平和信息網絡化管理能力進一步增強。四是人才隊伍建設成效顯著。公務員招考、事業單位新增人員招聘、干部培訓、人才引進等工作進一步加強，人才隊伍建設不斷壯大。五是人事制度改革成效顯著。公務員管理、事業單位改革、工資制度改革等穩步推進,干部安置政策得到較好落實。六是維權工作成效顯著。加大維權力度，堅持一手抓制度建設，一手抓監督管理，全面促進勞動關系和諧穩定，勞動者權益得到了保障。

二、審時度勢，攻堅克難，努力開創2013年人社工作新局面

黨的十提出推動實現更高質量的就業、統籌推進城鄉社會保障體系建設、千方百計增加居民收入、扎實推進各類人才隊伍建設、深化干部人事制度改革、構建和諧勞動關系等內容。在全國“兩會”上，就業與社會保障的民生問題備受關注。省、市、縣各級黨代會、人代會也把保障和改善民生工作作為同步建設小康社會的出發點和落腳點，將就業和社會保障工作作為民生工作的重要內容，省、市將就業工作納入爭比進位排名考核。從這些方面看，中央、省、市、縣對民生工作是高度重視的，我們必須把就業和社會保障工作作為全面建成小康社會、構建和諧社會的重點內容來抓，促進全縣人力資源和社會保障工作再上新臺階。

（一）扎實推動就業創業工作，努力提高工作質量。今年，我縣要完成城鎮新增就業6250人，失業人員再就業900人，就業困難人員就業560人，城鎮登記失業率控制在4.2%以內；要促進農村勞動力轉移就業9190人，完成職業技能培訓1800人（其中農村勞動力培訓1600人）；要在全縣創建充分就業社區6個，發放就業小額擔保貸款3000萬元，力爭把公益性崗位人數控制在790人以內。一是全面開展創業型城市創建工作。各鄉鎮各部門要按照職責分工，認真履行好職責，加強協調配合，共同做好創業服務工作。要進一步完善創業政策、優化創業環境、降低創業門檻、拓寬創業領域，加快形成政策扶持、創業培訓、創業服務“三位一體”工作機制，在全社會形成服務創業、支持創業的良好氛圍，鼓勵廣大城鄉勞動者通過自主創業帶動就業，努力打造政策體系健全、創業服務到位、創業環境優良、創業人才集聚、創業企業增多、創業投資增加、充滿生機與活力的新型城市。二是扎實開展外出務工人員返鄉創業就業工作。要從產業發展、政策落實、基礎設施改善、創業項目引導、資金扶持、金融支持、技能培訓、輿論宣傳等方面著手，著力抓好政策扶持、配套服務、優化創業就業環境等工作，切實把引導和扶持外出務工返鄉人員創業就業工作作為重要工作來抓，把就業工作納入鄉鎮目標管理，定期督查考核，確保外出務工返鄉人員創業有項目、就業有崗位、致富有路子、發展有保障，努力抓好外出務工返鄉人員創業就業工作。三是優化就業服務工作。要認真開展“就業援助月活動”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“助殘日”、“高校畢業生就業服務月活動”等活動，努力為各類勞動者和企業用工搭建良好的交流溝通平臺。繼續實施對就業困難人員公益性崗位安置、靈活就業社會保險補貼、企業吸納就業社會保險補貼等政策，緊緊圍繞建設黔東北鐵路交通樞紐和區域性中心城市目標，切實抓好職業技能培訓工作，認真開展好就業小額擔保貸款發放工作。各鄉鎮各有關部門要密切配合，認真做好貸款項目的調查、審批等工作，及時發放小額擔保貸款，促進創業帶動就業工作。要進一步完善鄉鎮人力資源服務機構平臺建設，加強就業專項資金管理和使用。縣人社局要積極向上爭取就業專項資金，促進就業工作有序開展。縣財政局要加強就業資金管理，嚴格資金申請和撥付程序，健全和完善就業資金使用管理制度。縣監察局、縣審計局要加強就業專項資金的常規檢查和審計工作，確保資金安全運行。

（二）擴大保險覆蓋面，全力推進社保體系建設。今年，我縣要完成五項社會保險參保人數104930人次，其中城鎮職工基本養老保險7760人、城鎮基本醫療保險54740人、失業保險9620人、工傷保險16490人、生育保險16320人，五項社會保險基金征繳6603萬元以上，城鄉居民養老保險達151340人以上，征繳收入達869萬元以上。一是抓好社會保險擴面征繳范圍。加大社會保險法律法規知識宣傳力度，著力擴大社會保險征繳范圍，重點抓好工業園區、非公有制經濟從業人員、靈活就業人員參保工作，引導城鄉居民參加新農保、城居保續保繳費工作，做到應保盡保，努力提高征繳質量。二是完善社會保險制度體系。要重點抓好被征地農民參加社會養老保險工作，建立健全被征地農民就業和社會保障長效機制。按照市委市政府和上級有關部門的要求，做好企業退休人員基本養老金調整工作，健全全民醫保體系，推進城鄉居民基本醫療保險制度整合，探索職工基本醫療保險制度異地結算和城鎮居民醫療保險門診統籌工作，發揮失業保險促進就業的作用。要進一步推進工業園區、非公有制經濟組織和事業單位參加失業保險，落實好失業保險金調整與物價指數掛鉤的相關政策。要以高風險企業和事業單位為重點，繼續擴大工傷保險覆蓋面，探索工傷認定分級管理和規范勞動能力鑒定工作，進一步做好生育保險工作，按照政策落實好相關生育待遇。三是強化管理，努力提升服務水平。要加強鄉鎮人社中心建設，推進社會保險經辦標準化建設，規范業務經辦流程，嚴格基金管理，堅決杜絕擠占、挪用、截留社保基金，確保基金管理和使用規范、安全。

（三）強化服務，全面推進人事人才工作。我們要加大對人才隊伍建設和人事制度改革，努力構建和諧勞動關系。一是加強人才隊伍建設。前不久，在全省首屆人才博覽會上，我縣引進高水平人才105名。隨著經濟開發區的逐步建成，更需要高水平技術型人才、高層次多領域的高端人才、懂經濟建設和規劃的適用型人才。要從完善人才政策、加大招才引智力度、強化人才培養、完善人才評價機制、深化職稱制度改革等方面著手，統籌推進各類人才隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供人才支撐。二是深化人事制度改革。要繼續落實公務員考試錄用制度，嚴格公務員管理，深入推進事業單位人事制度改革。要繼續抓好事業單位公開招聘工作，今年我縣鄉鎮事業單位公開招考工作已經接近尾聲，要穩妥推進工資收入分配制度改革，認真做好安置和部分企業干部解困穩定工作。

篇4

當工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作。今天小編整理了2021人事科工作總結優秀范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人事科工作總結120__年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20__年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職(本文權屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

20__年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案

5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的`順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。

其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

6、基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20__年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

2021人事科工作總結2一年來，全科人員在院領導及科主任的領導下，緊緊圍繞醫院總體發展戰略與科室目標任務，以科學發展觀為統領，結合“三好一滿意”活動，強化學習，團結協作，堅持理論聯系實際，恪守以為人本的辦事理念。不斷提高人事管理工作的規范化和制度化水平，全面落實年初制定的各項工作任務目標，圓滿地完成了人事科的全年的各項工作任務。

一、扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設置及競聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引進工作，為醫院跨越發展供給強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃，進取經過在報紙、網絡等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫院引進了一大批緊缺的專業技術人才，其中包括具有高級專業技術任職資格的領軍人才與專業骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘，招錄了一批具有大學本科及以上學歷的優秀畢業生，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。

三、順利完成了全院干部職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的進取性和主動性。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是根據醫院業務發展需要，適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調整，有效地穩定了聘用人才隊伍，

四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院干部職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。

五、順利完成全年醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類高級職務任職資格的考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類(高中初級)專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。

六、進取規范臨時用工管理，為醫院穩定發展供給必要支撐。一是每月按時為聘用人員發放工資、獎金，并為納入醫院人事(派遣)的聘用職工繳納社會養老保險，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，極大增強了他們對醫院的歸屬感和職責感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統計報表等日常工作。

人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情景還需加強進一步的學習和探究。

工作計劃：

新的一年，科室成員將在科主任的統一領導下，加強認識，合理開發人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為“三甲”復審供給強有力的人才保障。

1、要結合醫院“三甲”復審，系統、全面地做好人力資源的配置工作。

一是制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與方案;二是繼續實施崗位與職務聘任，建立衛生專業技術人員準入、考核、評價體系;三是加大人才引進和培養力度，力爭引進一批高端專業人才。加強對康復醫療重點學科(專科)的人才培養，建立學科(專科)帶頭人選拔、培養和使用機制。四是學歷提高與本事提高并重，繼續派送人員培訓進修學習。五是加強康復醫療人才培養，即建立和完善康復醫療專業技術人員崗位培訓、繼續教育和梯隊建設制度并組織實施。

2、繼續做好崗位設置聘用的續聘工作。

3、切實做好公開招考實施前的相關準備工作。

4、認真完成人事科的各項日常工作，包括勞動工資、人員調配、離退(聘)休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。

5、完成領導交辦的其他臨時性任務。

2021人事科工作總結3回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我科工作情景簡要總結。

一、招聘工作

結合我院教改及師資隊伍現狀，經過網絡渠道招聘信息;選擇部分重點高校參加其學校招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了_人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

二、新進人員接收與檔案管理工作

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

三、其他日常工作

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。

四、教師培訓工作

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索貼合學院實際的教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

五、教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情景，進行了調整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情景，進行了總結。對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

2021人事科工作總結4今年在領導的關心指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。以下是今年的人事工作總結。

一、加強政治業務學習

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。

二、做好各項工作，增強服務意識

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和職工服務。一年來，我們及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。

三、繼續推進人事制度改革

人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來，我們認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環境。一是抓好人才培養工作，加大人才資源開發投入，加強人才資源能力建設。二是抓好人才引進工作。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。從實際出發，對各類專業技術人員的待遇進行了相應的提高。通過采取各種措施，使的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業結構比較合理，整體素質基本適應的專業技術人才隊伍。

四、搞好內業管理

科學的管理是單位形成整體優勢、發揮效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規范化、標準化的'管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。

為進一步促進人事人才發展，明年人事科將加大對專業技術人員和一般干部的管理工作，建立規范準確的人事基礎資料信息庫，為領導決策提供依據;繼續加強人才引進工作，特別是高學歷的專業技術人員的引進工作，為專業技術人才創造良好的環境;進一步加強內業管理工作，做到科學、合理、規范、整潔;繼續加強業務學習，提高工作能力和辦事效率。

2021人事科工作總結520__年，我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20__年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃。

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;

建議，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

篇5

一、健全完善鄉鎮領導班子和領導干部績效考評辦法

科學考核評價干部，是選準用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委確定為領導班子建設和干部人事制度綜合改革試點的契機，針對過去考評辦法突出政績不夠、群眾參與度不高等問題，制定了鄉鎮領導班子和領導干部工作實績和民意測評兩個百分制考評辦法，建立完善了一套切合實際、全面客觀的干部考評體系。一是實行定量考評。根據工作實績考評指標的重要程度和難易程度、民主測評要素的重要程度，分別設置不同檔次標準分值。對市級領導、基層單位領導等8個層面的測評主體，實行定量考核，將經濟發展、社會發展、可持續發展等可以量化的指標，由統計部門綜合分析，提出評價意見。其他難以量化的指標，整合到民意調查中進行，通過群眾滿意度來檢驗。二是科學評價政績。按照科學發展觀的要求，對考核評價內容重新進行了設計，內容涵蓋政治建設、經濟建設、制度建設、和諧社會建設等方面，把落實科學發展觀、踐行社會主義榮辱觀情況作為考察評價的重要內容。在鄉鎮領導班子實績考評中，我們不僅運用當年的績效考評結果，而且運用以往的考評考核結果進行綜合實績分析，既看財政稅收等主要經濟指標的增長情況，又看發展理念和工作思路是否符合全面協調可持續發展的要求；既看培育產業、龍頭企業建設等發展質量和效益，又看安置就業、社會事業進步、改善人居生活質量等成果；既看班子取得的成效，又看干部個人作用的發揮，全面、客觀、歷史、公正地評價班子和干部的政績。三是充分發揮有關職能部門的作用。成立專門考評機構，除績效辦外，又吸納了財政、審計、統計等部門參與，對考察對象任期內取得的成績進行綜合分析，并提出評價性意見，增強了考察評價主體的權威性。同時，運用計算機自動處理系統綜合分析，確保了考評結果的準確性。

二、進一步完善干部選拔任用工作程序

在堅持以往差額選任、任前公示、常委會無記名投票表決干部等項制度的基礎上，我們從以下幾個方面對干部選任程序進行了改進。一是實行立體考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情況，又考察系統所屬單位和部門的情況；既考察中心工作完成情況，又考察班子隊伍建設情況；既聽取本班子成員的評價，又聽取基層干部群眾、市級主管領導以及市直職能部門的評價；既對本級班子和領導干部進行經濟責任審計，又對所屬班子和干部進行經濟責任審計，有效地解決了過去就班子考察班子、了解情況的渠道狹窄、由少數人評價少數人的問題。二是推開行政正職公開推薦。為有效解決在科級正職領導干部選任上存在的“在少數人中選人”問題，我市擴大初始提名權范圍和選擇面，賦予市委委員和市級四大班子成員每人一票的同等推薦權，在全市范圍推薦符合條件的干部。特別重要的崗位，推薦權擴大到市直單位主要領導和鄉鎮黨政主要領導層次。之后由組織部門依據民主推薦結果、績效考評結果、崗位需求情況、全市干部隊伍整體情況等六項要素，按1：2比例確定提名人選，通過差額考察、差額醞釀，在廣泛征求各方面意見，并達成共識后，最終由市委常委會差額票決。幾年來，通過這種方式共選任了17個單位20名黨政正職領導干部。三是推行任職試用期制。明確規定試用期為一年，試用期滿，市委派出考核組對試用期干部進行考核，重點考核干部對所任職務的適應能力和履行職責的情況。真正將那些能力強、素質高、群眾擁護的領導干部選拔上來。四是實行考察結果反饋制。考察工作結束后，由市委主要領導分別組織召開集體反饋會議，將領導班子以及科級干部的考察評價、工作實績和民主測評排名及存在的不足和問題進行反饋。該項制度實施以來，市委先后對科級單位領導班子進行了59次考察結果反饋，接受反饋的領導干部達到241人次。五是實行了競爭上崗制。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，嚴格遵循公布職位、公開報名、資格審查、演講答辯、民主測評的程序和方法，在全市黨政群機關全面實行了競爭上崗，營造了公開、平等、競爭、擇優的用人環境，有效地防止和克服了用人上的不正之風。六是改進了擬任人選的介紹形式。常委會票決前，將擬任人選的個人照片、基本情況、工作簡歷及競職演講制作成錄像，向與會常委作介紹，使常委們能更加直觀地審察擬任人選的舉止儀表和語言表達、邏輯思維能力，對擬任干部有了更感性、更全面的了解和認識。

三、認真貫徹落實中央關于《黨政領導干部職務任期暫行規定》等五個黨內法規性文件

篇6

在承擔市委、市政府重要任務和履行部門職責的同時，積極

開展以“三服務一促進”(即服務基層、服務群眾、服務大局、促進社會和諧)活動，按照“三服務一促進”的機關作風建設主題要求，認真抓好窗口建設，創造性地開展工作，確保了人事人才工作服務于珠海經濟和社會發展，較好地完成了各項任務。

一、領導重視，組織得力，層層抓落實

我局領導一向非常重視局機關作風建設工作，主要領導親自抓，分管領導具體抓，并及時調整和充實了我局加強機關作風建設工作領導小組人員：主要領導任組長，分管領導任副組長，各科室(單位)負責人任成員。領導小組的每個人必須承擔起局機關作風建設的責任。針對今年機關作風建設“三服務一促進”的新要求，我們制定了切實可行的工作思路：以實施“十一五”規劃為契機，大力推進人才強市戰略，努力改善人才培養、引進和使用的大環境，讓珠海成為各類人才盡顯才能的大舞臺；促進人與自然和諧進步，不斷為珠海經濟社會加快發展、率先發展、全面協調可持續發展提供強而有力的人才保障。

二、“關注基層，關注民生”，建立了長效的幫扶機制。

在去年全市開展的“三結對三促進”主題實踐活動中，我局黨組成員和黨總支（支部）多次到結對的斗門區井岸鎮西灣村調研，針對該村的實際情況和幫扶要求，制定了詳細活動方案。今年在局黨組的統一部署下，局黨總支（支部）認真組織和協調好全局整個幫扶活動的開展，慰問貧困的黨員群眾家庭，幫西灣小學買文具、課外讀物，為困難同學家庭給予了一定幫助。今年“六一”兒童節前夕、九月初中小學開學期間，我局黨總支（支部）分別組織黨員干部到西灣村小學開展主題實踐活動，鼓勵西灣小學學生努力學習、打好基礎，給他們灌輸學好本領報效祖國的思想，把幫扶工作做到了實處。作為我局今年機關作風建設的一項重要活動今后我局將繼續幫扶計劃，將其與我局黨員干部教育和機關作風建設結合起來，結合“三服務一促進”，推動我局（編辦）各項工作邁上一個新臺階。

三、服務基層，服務群眾，全局服務水平得到了很大提高

各項工作取得顯著成效

1、抓好人事人才管理工作，更好地為經濟發展服務。

一是積極配合行政機關及事業單位人事制度改革，做好事業

單位招考和行政事業單位人員的劃轉及調配工作，保證了全

市各級行政事業單位人才隊伍的優質結構，確保了行政機關

事業單位人事制度改革的順利進行；二是積極主動對市人力資源中心及各區的業務進行指導和幫助，及時、認真地協助其解決人才流動中所遇到的問題。今年我市已接收畢業生6817名，接收數量和質量均比往年有所提高。調入各類人才981名，為61名回國留學人員辦理恢復身份手續。三是積極探索新形勢下的珠海市隨軍家屬就業安置問題。今年的隨軍家屬安置人員共27名，安置任務較重。在尊重個人選擇意向的基礎上，根據個人專業及工作特長，實行“任務分塊，行業負責”，積極落實接收單位，多方協調做好安置工作。現在27名隨軍家屬安置任務，除3名選擇“一次性領取補助自謀出路”外，其余24名選擇計劃安置的隨軍家屬，已落實接收單位并已辦理調動手續；四是認真做好了《珠海市人才開發目錄》的編制工作。根據珠海的城市定位和經濟發展及現有人力資源的實際情況，以實用性、前瞻性、指導性為原則，我局積極組織相關部門聯合編制《珠海市人才開發目錄》。已成立《珠海市人才開發目錄》編制專責小組，調研工作已按計劃展開，現已初步完成編制工作。

2、認真落實國家和省的職稱改革政策，順利完成專業技術人員管理和職稱評聘工作。按照國家和省關于專業技術職務聘任實行評聘分開和結構比例管理的規定，今年我局基本完成了市直事業單位專業技術職務首次實行評聘分開和結構比例管理后的第一輪聘任工作。除實行分配制度改革的事業單位外，現在全市51個市直事業單位已開展聘任工作，實行評聘分開和結構比例管理。這項工作逐步改變了我市專業技術職務聘任存在的評聘不分、專業不對口、結構不合理等現象，既有利于人才競爭，又節約了行政成本。今后我們將努力鞏固評聘分開管理模式，強化結構比例管理，抓緊對目前聘任工作中存在問題進行梳理，采取相應措施加以解決。

今年我局共受理本年度專業技術資格評審2558人，其中申報高級評審712人，中、初級評審申報人數分別為1065和61人，大、中專畢業生初次資格考核認定720人。另外，為建立完善我市博士后管理制度，加快站點建設步伐，我局正在組織有條件的企業博士后科研工作站的申報工作，大力推動站點建設和引進博士后研究人員工作，為我市高層次人才的引進和培養構筑起一個高起點的平臺。

3、加強公務員隊伍全面建設，提高公務員隊伍綜合素

質。一是嚴把公務員的招考錄用關。在公務員招考錄用工作

中，為從源頭上防止和杜絕公務員招考不正之風，我局采取

有效措施進一步規范和完善招錄考的各個環節，明確規定

“非特殊職位不得設置性別、身高等條件，嚴禁‘度身定做’行為”，加強了考錄公平、公正；二是以實施公務員法為重點推動公務員管理工作上新臺階。為順利實施公務員法，在市委、市政府的高度重視下，我局與市委組織部牽頭成立了實施公務員法的領導小組，下發了我市公務員法實施方案，召開了全市實施公務員法工作會議，對全市實施公務員法工作進行動員部署。由于準備工作充分，并采取了有效的工作機制，我市公務員登記工作進展順利，有關單位8455名人員的公務員登記審批和報省備案工作按時完成；同時，本著依法依規、穩慎處理、以人為本的原則，我局還制定了《關于對我市市直機關公務員登記中不予登記人員的處理建議》，并按規定對17名不予登記人員進行了清理。三是不斷完善考核機制，認真做好年度考核工作。在總結以往考核工作中出現的問題的基礎上，我局在2007年考核工作方案的制定過程中將進一步完善年度考核文件，使其更明晰、更具有可操作性。

4、講政治、顧大局，妥善安置軍隊轉業干部。我市今年共接收干部158名，其中計劃安置137名，自主擇業21名。由于珠海城市規模不大，省里下達給我市的編制不多，因此安置困難很大。為妥善完成安置任務，我局爭取了相關單位的理解和支持，制定了切實可行的安置方案。

四、服務基層，服務群眾，辦事效率明顯提高。

在繼續加強窗口建設的同時，我局采取各種措施，服務對象提供高效、優質的管理和服務。

1、加強電子政務建設，提高工作效率，方便群眾辦事。

我局在2005年建成電子公文系統并正式運行，目前運行狀

況基本正常。市人事局的珠海人事網也于2005年中初步建

成并鏈接到珠海信息網。現在凡涉及大眾利益的人事政策法

規和政務信息、業務辦事指南、通知公告等都在珠海人事網

上，常用的業務表格可以在網上下載。網站的開通，減少了辦事人員的來往次數，真正做到了政務公開，方便群眾。

篇7

理念從學術角度講可稱之為“理想”，是抽象概括的，但對中高職教育交融式銜接的運行管理而言，它是具體形象的，能夠向所有教改人員表明中高職教育交融式銜接運行管理方向和目標。本項目在吸收其它中高職教育交融式銜接運行管理優秀經驗的基礎上，形成了“合作共享，交融發展”的運行理念。

（1）合作共享。

合作是共享的前提，共享是開放的目的。合作共享是中高職教育交融式銜接在運行管理上的目標方向，它要求集團內的行業、企業、科研院所和中高職院校等成員單位在人力、物力（含科技）、財力等方面彼此相互開放，共享各種教育資源，實現資源共享和效益最大化。合作共享有利于中高職院校充分利用職教集團內部諸要素（人、財、物、時、地等）的合力，根據地方經濟社會的發展現狀與趨勢，統籌規劃中高職教育的續接專業、培養目標、課程教學與師資隊伍建設，推動兩種教育水融深度銜接。

（2）交融發展。

交融發展是一種“你中有我，我中有你”的發展，是中高職教育交融式銜接在運行管理上的價值要求。它要求中高職學校在相關專業的培養目標、課程教學與師資隊伍建設等人才培養的全過程中，交互協調，通力融合，合作發展。交融發展是實現中高職教育水融深度銜接根本保證。在集團化辦學條件下，中高職教育交融發展有良好的現實基礎：同屬一個職教集團，有豐富的共享資源（人、財、物、時、地等），有便捷的研討渠道，有共同的發展愿景等。

2中高職教育交融式銜接管理運作的機制

在“合作共享，交融發展”的管理運行理念的指導下，本項目試圖構建“統一管理，分級負責，聯動協作”的管理運行機制。

（1）統一管理。

中高職教育交融式銜接要在一個健全完善的銜接組織體系下，統一部署，系統規劃，科學安排。加強中高職教育的交融式銜接，需要一個健全完善的交融式銜接組織體系。健全完善的交融式銜接組織體系是交融式銜接的組織保障，能統一且有效調配集團的師資、設備、場地等各種教育資源，實現資源共享與效益最大化。借助集團化辦學的“合力”，統一管理，可以有目的、有組織地推動中職、高職、行業和企業等各方面之間的互動合作，集中調研，系統規劃和科學安排中高職續接專業、課程教學和師資隊伍建設。

（2）分級負責。

中高職教育交融式銜接管理按職責進行層層分解，落實到具體單位、成員或個人。具體而言，集團職業教育指導委員會（一般是市政府、市經信委、市教育局、市人社局及相關行政部門及負責人組成）負責統一人事管理制度，行業、企業參與職業教育的法規條例等政策層面的宏觀工作；職業教育指導委員會理事會（即職教集團理事會，集團常務組織）負責統一調配集團的師資、設備、場地等各種教育資源，負責系統規劃和科學安排中高職續接專業等中觀方面的工作；專業職業教育指導委員會（即專業建設指導委員會，一般是各專業產學合作分會的人員，主要由中高職相應專業的教師和行業企業專業人員組成）負責專業培養目標、課程教學、師資隊伍建設等微觀方面的工作。

（3）聯動協作。

其有三個方面的含義：一是集團職業教育指導委員會、職業教育指導委員會理事會和專業職業教育指導委員會三方之間的聯合行動與協作；二是中職學校、高職學校校際之間及院校與企業之間的聯合行動與協作；三是校企（中職、高職與企業）人員之間的聯合行動與協作。前兩者是指組織之間的聯合行動與協作，第三者是個體之間的聯合行動與協作。在中高職教育交融式銜接管理過程中，需要多方互相協調，合作處理專業銜接過程中出現的各種問題或需要各方協作處理的問題。如試點專業的確定、人才培養方案的制訂、教學條件的改善、師資互派等方面的工作雖有相關歸屬部門負責，但也需要各方（包括個人）協作，互相商討與研究確定。

(4)完善共享制度。

以互利為原則，實現集團師資、設備、場地等各種教育資源共享，通過資源共享，促進中高教育有機銜接，協調發展。

3中高職教育交融式銜接管理運作的方法

3.1規范化

中高職教育交融式銜接運行管理要有一整套完整的規范性文件或標準作指導協調銜接教育的正常運行，使方方面面融合為一個整體，并彼此協調照應。中高職教育交融式銜接不是一蹴而就的事情，銜接過程中不穩定性、突發性和異外因素經常存在，為此必須加強集團內行業、企業、中職和高職院校的互動，制訂相關規范性文件，加強過程調控，保證教育交融式銜接過程的規范化。一是專業設置規范化。校企統一制訂中高職教育續接專業一體化的人才培養方案原則意見、五年制職業教育交融式銜接實施辦法等文件，確保專業設置的規范化。二是層級目標規范化。行業、企業、中職和高職院校等集團內各成員單位協商、研討，共同編制中高職教育續接專業一體化的人才培養方案、課程計劃、課程標準、工學結合的課堂教學質量評價標準等文案，促進中高職教育交融式銜接各層級目標的順利實現。三是教學管理規范化。校企聯合制訂五年制中高職教學管理及學籍銜接實施辦法、畢業綜合實踐工作規范、課程編排與動態調整的若干規定、學分制柔性管理規定、工學結合的教學質量評價實施辦法等規范性文件，確保教學過程規范化。

3.2制度化

中高職教育交融式銜接在管理的過程中強調依規治理，主張通過建立健全各項規章制度，用制度的理性和權威對集團成員單位和個人的行為進行激勵與約束。制度化管理的實質在于以科學的制度規范作為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠科學合理的理性權威性實行管理。制度問題帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，制度建設是中高職教育交融式銜接規范運行的有效約束與得力保障。為此，必須以交融為目標，加強相關制度建設，促進中高職教育交融式銜接。一是完善人事制度。在集團中運行統一的人事管理制度，打破單位之間人事體制的限制，在集團內各單位統一人才認定、評價、獎勵標準，使人才聘任、交流更加便捷。尤其應完善人員聘任、職稱評審和員工考核制度，將教師下企鍛煉和工程師或技師等從事職業教育作為崗位考核與職稱（職務）晉升的重要指標。二是完善培訓制度。加強教師的實戰能力培養和工程師、技師等教育教學能力提升工作，提升其參與交融銜接教育改革的能力。三是完善責任制度。明確集團內行業、企業、中職學校與高職院校的進行交融銜接教育的責、權、利，調動各方推進中高職教育交融銜接的積極性、主動性與創造性。

3.3信息化

篇8

【關鍵詞】高校人才工作世界一流大學

一、 引言

現代意義上的"大學"（University）一詞源于拉丁文"universitas"，其含義之一即為教師與學者的共同體（community of teachers and scholars）。作為學術共同體的大學追求卓越發展之路，核心在于教育以育人為本、以學生為主體，辦學以人才為本、以教師為主體，不斷創造知識、培養人才、傳承文化、服務并引領社會發展。

提高高等教育質量、建設世界一流大學提高是全國高校共同面臨的重要課題，人才隊伍是高等教育的核心競爭力，是高校取得未來長遠發展的重要基礎。

二、 高校人才工作存在的問題分析

我國高校人才工作經過幾十年的努力，取得了輝煌成就，支撐了高等教育事業的各項改革取得突破性進展，一些長期以來影響和制約我國高校發展的重點、難點問題正在逐步得到解決，但是與世界一流大學的建設目標相比較，仍然存在著一些困難和問題：

1、人才隊伍建設與高校資源條件發展不匹配。高質量的師資隊伍是高校的核心競爭力。建設世界一流大學需要有高素質的教師隊伍作為支撐，特色學科發展需要有高層次人才作為引領。人才資源是最核心的戰略資源，起到集聚社會資源、牽引學科發展的重要作用。在互聯網時代，人才、知識的流動已經形成常態，國內高校對高層次人才作用的理解、配套措施、以及制度建設還顯不夠。

2、人才工作的機制對高校快速可持續發展沒有形成足夠支撐。在人才引育方面缺乏競爭、激勵、流動和績效評估機制；高端人才引進配套政策建設存在不足；人才引進工作成效評估體系不健全；多元、靈活、能進能出的用人機制還未形成；青年人才發展空間受到一定限制。

3、以人為本的人才軟環境建設與高水平大學建設要求還存在較大差距。人事人才部門服務理念和專業素質還不能完全適應新形勢、新時期建設世界一流大學的要求。文化建設明顯落后于世界一流大學。

三、 人才工作的思路和舉措

用"中國夢"和"黨的群眾路線"重要理論統領高校人才工作，面向世界，講求實效，找準問題，統籌規劃，快速發展、保障穩定，化解高校以世界一流大學為目標發展過程中遇到的資源問題、制度問題和理念問題。

高校人才工作要以打造一支高水平、國際化的卓越師資隊伍為主要目標，瞄準世界學術與科技前沿，服務國家重大戰略需求，高校校卓越人才培養、科學研究創新、社會服務能力提升等方面事業的又好又快發展提供堅實的人才支撐。

本文提出促進高校人才工作科學發展的具體舉措有：

1、匯聚學術領軍人才

堅持高端引領、學術至上、系統規劃、內外并舉的原則，結合國家人才戰略的實施，以高端人才匯聚作為人才工作核心要務，圍繞創新型人才培養和科學技術創新的根本需要，打造一支由若干躋身世界學術高峰的學術大師、一大批活躍在國際學術前沿和服務國家重大戰略需求的領軍人才為核心的高素質師資隊伍。以學科建設為牽引，以人才特區為平臺，以國家需求為平臺，實現世界一流大學的宏偉目標

2、引育優秀青年人才

堅持整體開發、科學發展、放眼世界、面向未來的原則，進一步加大高端人才隊伍后備人選的培養支持工作，特別注重強化對35歲以下優秀青年人才的引進、培育、評估與跟蹤服務，增強人才培養與科學研究隊伍的活力與持久發展力。構建人才發展綠色通道，充分加大培育投入，重點關注青年人才發展。

3、提升師資隊伍國際化水平

堅持統籌規劃、國際視野、機制先行、合作共贏的原則，以國際化人才隊伍建設為牽引。進一步加大國際化人才引進力度，持續完善青年人才國際培訓機制，床罩良好制度氛圍，強化國際化政策導向

4、建立專業技術人才隊伍

堅持強化特色、服務發展、專業培養、職業發展的原則，結合專職研究隊伍建設，建設一支結構優化、富有活力的高水平的專業技術人才隊伍，為創新型人才培養和科學技術研究提供有力支撐。崗位設置突出重點，人員聘任公正公開，加強專業技術人才個性化培養與發展支持，構建科學合理的專業技術人才隊伍發展體系。

5、提升服務能力，推進卓越管理

加強人事部門自身建設，建設全員學習、終身學習的學習型服務部門，不斷豐富管理的境界和內涵，提升服務的水平和能力。積極探索體現教師職業特點、符合中國國情和高等教育規律、有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才的新型高校人事制度，構建以人為本的現代大學人力資源管理開發新模式。努力營造寬松學術環境、和諧生活環境、健康人文環境建設，促進師德學風建設的制度化、規范化水平進一步提高。

6、創新人才機制

提高人才培養質量，關鍵在師資隊伍水平；提高師資隊伍水平，關鍵在人才機制創新。堅持以創建世界一流為導向、以國際視野和卓越發展為核心，以質量標準體系為基礎，加快構建適應未來高等教育發展需求的人才機制體制，推動將辦學優勢轉化為育人優勢。完善人才發展激勵機制，推進教師擇優選留機制，促進人才培養質量的提升，優化整體績效考評機制，提高人才隊伍運行效益，加快專職研究隊伍建設機制。

四、 結束語

篇9

一、人才隊伍建設的基本成效

改革開放以來，尤其是“十一五”期間，按照中央和省委的要求，我市在制定人才發展規劃、出臺人才政策措施、創新人才工作機制、優化人才創業環境等方面做了大量工作，人才隊伍建設取得了明顯成效。

1、人才隊伍不斷壯大。到2008年底，全市各類社會人才共有***萬人，占人口總數的9.89%，其中黨政人才***萬人，占人才總數的1.64%,企業經營管理人才***萬人(其中個體工商戶***萬人)，占人才總數的23.93%；專業技術人才***萬人，占人才總數的27.99%；技能人才***萬人(含有專業技術職稱人才)，占人才總數的24.12%；漁農村實用人才***萬人,占人才總數的6.74%。

2、人才隊伍整體素質不斷提高。全市大專以上學歷人才共有***萬人，占從業人數的15.53%，具有中高級職稱以上(含技師以上)的人才達到***萬人，占從業人數的7.94%。

3、干部人事制度改革取得了新的突破。圍繞干部選拔任用和建立健全監督管理機制，大力推進干部工作科學化、民主化、制度化，增強群眾在干部選拔任用中的知情權、參與權、選擇權、監督權，積極推進干部選拔任用、識別考核、交流輪崗、監督管理、激勵保障等制度改革，為優秀人才脫穎而出提供了制度保障。

4、人才工作的政策措施不斷完善。為適應社會主義市場經濟體制的需要，我市先后制定了一系列加強人才工作的政策規定，如《***市人才工作目標責任制度實施意見》、《關于加快推進緊缺人才培養工作的實施意見》、《關于加強技能人才隊伍建設的若干意見》以及《***市“十一五”人才發展規劃》等，逐步建立了人才工作的政策體系。

6、人才工作成效不斷顯現。2008年，全市新組織實施科技項目***項，其中國家級***項，省級**項，全年獲省市級政府獎的科技成果數***項，其中省級獎***項。爭取上級科技資金***多萬元。申請專利***件。

二、人才隊伍建設的主要問題

我市現有的人才隊伍為地方經濟建設和社會發展提供了全面的人才支持，但與周邊發達城市相比，與全面建設小康社會的目標要求相比，人才隊伍建設和人才工作還存在一定的差距。

1、人才總量不足。一是技能人才緊缺,尤其是企業技能人才總量較少,只有***萬人,占企業從業人員10.63%，高技能人才更加缺少，全市企業高技能人才只有***名，占企業人才數的0.06%；二是漁農村實用人才偏少,只占全市漁農村勞動力總數的1.9%。

2、人才素質偏低。一是高學歷人數較少，全市碩士以上研究生共***名，占人才總數的0.4%；二是一線產業人才學歷偏低，全市各類企業大專以上學歷共有***萬人,占企業人才總數24.89%；三是高層次人才緊缺，高級人才只有***名，占人才總數2.47%，尤其是企業高級人才（具有高級職稱和高級技師）只有***名，占企業人才總數0.81%。

3、人才分布和結構不合理。從統計數據分析，全市人才分布和結構主要存在“四多四少”。城鎮人才多，漁農村人才少；教育、衛生系統人才多，生產一線人才少；學非所用，用非所學的多，專業對口的少；基礎學科人才多，高新技術人才少。

4、人才需求不足與任用浪費現象并存。一方面實用性人才不足，特別是外向型、復合型、創新型人才及高新技術、軟件開發人才及熟悉臨港經濟人才比較緊缺，而另一方面有些單位專業人才浪費，供過于求的現象嚴重存在。部分單位急需一些專業性素質較高的人才，而一部分大學生出現就業困難。

5、人才培養、引進、使用機制不夠完善，缺乏有效措施。吸引人才的政策力度不夠有力，人才市場沒有固定規范的交流場地。人才的整體工資水平、福利待遇等與周邊發達城市相比有一定的距離，吸引力明顯不足，人才流失現象較為突出。在人才使用上，缺少創新平臺，一些單位“學歷取向”仍是主導，忽視能力導向，績效導向，沒有建立起良好的競爭激勵機制。

6、人才觀念淡簿。人們對人才問題認識不夠深刻，認為只要有學歷、有職稱的才是人才，只有自己有的才算是擁有人才，與中央“科學的人才觀”、“不求所有，但求所用”的引智新觀念還有一定距離，對“人才是第一資”、“人才是活資源”觀念認識不夠深刻，還沒有真正把人才作為一種資源進行保護，有效經營，并使其創造效益。

三、人才隊伍建設的主要對策措施

要實現“人才興市”戰略，加快***市的發展步伐，必須以科學發展觀為指導，進一步轉變觀念，優化環境，完善機制，加強領導，使***市成為人才培養的基地、人才流入的盆地、人才聚集的高地和人才施展才華的用武之地。

1、進一步更新觀念，著力營造“人才興市”的社會氛圍。“人才興市”作為我市的一個發展戰略要真正落到實處，必須加大宣傳力度，從上到下要牢固樹立“三個觀念”。一是牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念。“人才資源是第一資源”論斷的提出，是我們黨在人才觀方面的偉大創新和與時俱進，是適應新形勢新任務要求的科學人才觀；要充分認識到人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題，對人才資源的開發和有效利用已成為決定一個地方、一個國家前途和命運的根本因素，從而把人才資源的開發利用放在重要位置。二是牢固樹立“人人都可以成才”的觀念。堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，努力形成誰勤于學習，勇于實踐，誰就能成為對國家，對人民有用之才的社會氛圍，創造人才輩出的生動局面。三是牢固樹立“以人為本”的觀念。特別是各級領導干部要把促進人才健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。努力做到“堅持用事業留人、用感情留人、用待遇留人”，力求資金上多投入，感情上多貼近，政治上多關心，使人才工作順心，生活舒心，能力得到充分發揮。

2、進一步優化政策，拓寬吸引和聚集人才的路子。要切實改變“舍得花大錢引項目、舍不得花大錢引人才”的現象，對于我市發展急需的高新尖人才，要以招商引資般的力度制定更加優惠的政策；要運用市場機制和手段大力吸引外地人才來商創業，尤其是要大力吸引在外***市籍人才回鄉創業；對于回來工作的***市籍本科畢業生，工作滿兩年的要提拔為副科級職務，滿五年的要提拔為正科級職務；要堅持“不求所有，但求所用”的原則，完善柔性引才引智機制，充分利用國內外的人才資源；要破除人才單位所有、部門所有的思維，樹立靠事業、環境和待遇留人的思想，充分信任人才，放手使用人才；對各類人才要一視同仁，做到任人唯賢，唯才是舉，人盡其才，才盡其用；繼續加強企業研究生工作站和技術創新中心的建設，充分依托其吸引和培養人才的載體作用，努力把其辦成企業高級管理人才、擁有自主知識產權人才、專業學科帶頭人才，以及技術、管理、市場等復合型人才的集聚地、培養地、擴散地；繼續以工業園區為依托，以高新技術產業、特色產業和支柱產業為載體，以優惠政策推動為手段，發揮好園區在吸引利用人才中的作用。

3、創新人才激勵和保障機制，充分發揮人才的作用。一是要完善分配激勵機制。針對種類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績相聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制。二是結合事業單位體制改革和人事制度改革，逐步建立體現各種類型事業單位特點，體現崗位績效和分級管理的事業單位薪酬制度，探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。使收入分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜。三是結合國有資產管理體制改革和建立現代企業制度，逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才實行期權、股權激勵。四是逐步建立健全人才保障制度。全面落實和完善企事業單位種類人才的養老、失業、醫療、工傷、生育保險，對重要人才實行財政投保。做好各類人才流動中的社會保險銜接工作。五是建立規范有效的人才獎勵制度，堅持物質獎勵與精神獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。

4、加大人才教育培訓力度，提升人才能力建設水平。一是以構筑終身教育體系為目標，組織開展創建“學習型人才”活動。建立市級財政、單位和人才個體三方共同負擔繼續教育經費的機制，市級財政及各單位均設立一定額度的人才教育培訓專項資金，對通過自身努力獲得國家承認的高等院校研究生學歷的在職人員，分別提供一定數額的經費支持。二是要適當調整教育結構，優化整治各種教育資源，大力發展成人教育、職業教育，充分發掘社會化辦學力量，動員和鼓勵社會資源從事職業教育和培訓，建立干部教育培訓社會化辦學基地，以此建立起結構合理、特色鮮明、適應我市經濟發展需要的職業技術教育和培訓體系。三是以培訓人才的創新能力為重點，以引進人才的全面發展為目標，對現在各類人才進行有針對性的分類教育培訓。

5、完善人才市場體系，提高人才資源配置水平。人才資源的配置離不開人才市場這個載體。人才市場發展水平越高，人才資源配置的效率就越高。因此，實施“人才興市”戰略，就要加強人才市場建設，形成一個機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系。研究制定人才市場建設發展規劃，從硬件建設到服務水平都要有一個明確的發展目標；轉變政府職能，推進政府建立的人才服務機構向市場競爭主體轉變，與其它要素市場融會貫通，公平競爭向產業化方向發展；改革和完善人才市場運行機制，促進人才供求機制，價格機制，信息機制和競爭機制的形成；逐步發展民間資本、外國資本對人才市場的投入；逐步完善人才市場法律、法規，建立行業標準，規范取費方式；充分利用現有信息網絡，發展完善網絡人才市場，制定統一的人才市場信息指數體系，準確反映人才變化情況，定期通報人才供需狀況、人才政策以及其它人才信息。建立健全包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，更好地為我市經濟社會發展提供人才保障。

篇10

關鍵詞:人事檔案管理；信息化；教師；職業生涯；影響

當前人事制度改革正逐步深入推進，人事檔案管理工作中很多問題開始出現。學校人事檔案是記錄教職工思想作風、個人經歷、工作表現等內容的原始資料，可以綜合反映出教職工個人的綜合信息，因此成為各級組織考察與評價教職工綜合素質的一項重要依據，同時也是學校干部隊伍、師資隊伍建設的重要基礎，在學校各項工作中起到了非常重要的作用。因此為了與教育發展形勢相適應，將人事檔案管理工作職能發揮出來，有必要將信息技術引入到人事檔案管理中。下面筆者嘗試結合自己的工作經驗，談一談人事檔案管理信息化對教師的職業生涯有何影響。

1人事檔案管理存在的主要問題

當前人事檔案管理工作中很多問題開始暴露出來，首先，人事檔案管理意識不強，對人事檔案管理工作的重視程度不夠。一直以來人事檔案管理工作都缺少校領導的重視與支持，多數人將人事檔案管理看成是單一的保存與收集材料的工作，制度建設、人員配備及經費投入等方面都不能滿足人事檔案管理實際工作的需求，因此出現了教師人數不足、缺少制度作支撐、無法滿足正常業務培訓即檔案管理設施配備需求等方面問題。其次，資料收集不全面，存在很多缺失。重組后學校的人事檔案存在嚴重的資料缺失問題，干部任免表、工人技術等級等不全，存在較多缺失，這主要是因為部分領導及相關人員對人事檔案管理的重要性認識不足造成的，加上檔案管理人員變動頻繁，直接造成了資料收集不全面的問題。第三，管理手段落后，工作效率不高。在信息化快速發展的今天，多數學校始終在沿用傳統手工操作方式，工作人員疲于材料收集、整理、裝訂，不能將精力放在人事檔案管理工作創新上，檔案管理信息系統不完善，資源共享得不到實現。

2人事檔案管理信息化對教師職業生涯規劃的影響

從當前中小學人事檔案管理的情況來看，部門團隊績效、HRM策略化程度及知識管理都或多或少的影響著教師職業生涯發展。隨著近年來人事制度改革如火如荼的進行，教師職業生涯方向能并非一直是直線，他們隨時都可能面臨職業生涯中斷的問題，因此必須制定長期規劃，根據信息化歷程檔案具有易于存儲、管理的特性，如果可以將信息化人事檔案應用在教師職業發展上，這樣使用者就可以定期反思自我，實現自我成長的目標，一旦職業生涯中遇到困境，可以讓職業培訓人員透過其信息化歷程檔案系統為其提供幫助，減少搜索資料的時間，在此基礎上科學評估教師各項情況，更好的幫助使用者規劃自己的職業生涯，最終達到輔助職業價值探索活動的作用。所以，應該利用信息化歷程檔案系統為使用者提供其需要的職業培訓內容項目。從當前各中小學的實際應用情況來看，教師們參與頻率最高的是學校為其提供的職業發展歷程答案，且使用人數約占一成，由此可見發展空間仍然很大。在當前的信息化人事檔案中整合相關教師職業培訓項目，通過信息化檔案整合資料動態連接、跨平臺及備份轉移等優勢，形成教師歷程資料便攜式反思記錄，從而為教師今后在不同地點、不同時期進行定期反思提供依據，在此基礎上建立起與教師職業發展需求相符合的、教師愿意主動使用的職業規劃平臺，這對于提升師資培訓功能非常關鍵。因此，對于教師職業培訓來說，信息化人事檔案管理可以充分滿足教師職業生涯規劃需求，為教師學習成長提供幫助，使之更好的了解自己的職業生涯方向，對于新入職的教師來說更應該將職業生涯規劃工作做好，同時通過制作及呈現的過程積累應用信息科技的能力，對于學校及教輔人員來說，可以利用歷程信息了解教師個人生長的過程，為其提供有效的指導，以實現教育與職場的有效銜接。

3建立人事檔案管理信息化的措施和建議

當前各中小學的發展面臨的壓力非常大，其發展形勢受到了多種因素的挑戰，其中人事管理工作在學校行政管理工作中發揮著舉足輕重的作用，為了協助學校執行各項發展規劃，必須將人力資源管理部門的作用充分發揮出來。面對上文提到的當前人事檔案管理中存在的諸多問題，筆者認為我國中小學人事檔案管理信息化可以參照以下思路實施。首先，充分適應新形勢要求，實現人事檔案管理信息化要求，當前各中小學人事檔案管理改革正在如火如荼的進行，只有緊跟時展的步伐，才能為學校建設打下堅實的基礎，為此，人事檔案管理工作中必須與先進的科技手段相結合，利用信息技術展開人事檔案管理，實現人事檔案管理工作創新，為社會提供更加優質高效的人才信息，最終實現人事檔案信息資源共享，使人事檔案管理現代化目標得到實現。通過不斷完善人事檔案管理工作，檔案管理工作的有效性才能發揮出來，從而將人事檔案管理工作推向一個新的臺階。其次，從學校戰略發展的層面上來看，應充分重視人事檔案管理信息化呈現的內容，滿足中小學招募管理人員所需，從目前人事檔案管理系統的使用情況來看，各校均建立起了獨立的歷程檔案系統，但普遍將重點放在了學習歷程記錄上，缺少自我反思成果內容，所以，為了建立起個性化的人事檔案管理系統，應該研發出更加適合教師使用的探索職業生涯的工具，利用在線評量的方式為教師提供有關其自我職業生涯發展的相關信息，同時定期對訊息進行更新，這樣教師才能進一步掌握職業生涯和就業方向，并總結出相關方面提升的策略，使其職業輔導效能充分發揮出來。第三，對多個信息數據庫進行整合，按照不同學校的實際情況，結合學務、教務等系統，形成一個使用過程中只需要登錄一個系統不可獲取多方面資料的平臺，這樣不僅可以提高查閱效率，同時還能提升教師使用該系統的意愿。此外，信息化人事檔案記錄還能幫助教師更好的進行自我反思，并可完整的記錄，反思內容，為每位教師呈現出其工作與培訓歷程，幫助其了解自身個性發展傾向，更好的進行職業生涯規劃，充分發揮出職業生涯咨詢的效用。

4結語

綜上所述，當前我國中小學正面臨著非常激烈的內外部環境變化，行業內競爭壓力越來越大，發展過程中面臨著很多挑戰，這種情況下人事管理在中小學管理工作中發揮著極其重要的作用，因此必須深入了解和重視這項工作，并將其功能、作用發揮出來。同時學校是創新知識體系的龍頭，學校有責任對人事檔案管理信息化進行創新和推廣，同時信息化管理也是知識獲取、創新發展的有效途徑，必須采取有力措施實現人事檔案管理信息化，使其與社會現代化相適應，幫助教師進行職業生涯規劃，充分發揮出職業生涯咨詢的功用。

參考文獻

［1］惲敏霞，劉輝．基于“成長追溯系統”的教師專業發展管理機制［J］．中小學管理，2014(01):29－31．

［2］劉文媛．我國中小學教師專業化發展研究現狀與趨勢———以近十年發表的中文重要期刊論文研究為基礎［J］．天津師范大學學報(基礎教育版)，2014(03):28－34．