假期日記范文

導語：如何才能寫好一篇假期日記，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

星期四

晴

今天我特別高興，媽媽在我的苦苦要求下終于答應給我買鞋了。

吃完中午飯我就拉著媽媽走出了家門。媽媽騎著自行車，帶著我順著公路來到了東南溝。想要買鞋的愿望馬上就要實現，我甭提多高興了。

市場里鞋店很多，一家挨著一家，我先來到了“奇安達”鞋店里。進去轉了轉，沒有看中的鞋，真失望，媽媽也進來了，看著我，問我相中了那雙，我沒好氣地說：“什么也沒相中”。媽媽指著一雙白色的跑鞋問我：“那雙怎么樣”我說：“沒勁”媽媽又為自己看了看鞋。我便走了。

我又接著向下走，來到了“動感前沿”，還是依然沒有相中。我們來到了商場，好歹相中了一雙鞋。我又幫媽媽選鞋，看了看沒有好看的鞋。可是媽媽相中了，我們又在商場中逛了逛。我們就交了錢走了。

我又在大街上逛，看看有沒有該買的。忽然想起來要買球衣，我便叫著媽媽來到了“運動前沿”，買球衣。我買了一身。然后我來到了賣 腰帶地方。買了腰帶我就來到新廣場。我們在新廣場玩了很長時間就想回家。

在回家的路上我們看見賣衣服的， 我幫媽媽選了選，可是沒有一件好看的。媽媽也沒有相中。我們于是又來到了另外一家，媽媽慢慢的挑，終于相中了，媽媽買了，我們便離開了。媽媽帶著我太輕松了，這一天可把我累壞了。我坐在媽媽的自行車上，陣陣涼風吹來，太爽了。

......

篇2

8月17日 星期天 晴

路過學校前的大橋，看見橋上還曬著未干的谷子。我忽然想起星期五晚上吃飯時，姐姐告訴我，她認識的老伯家的谷粒都發芽了，幾日來的陰天，的確給農民帶來了麻煩。

我尋思著，同樣的一件事，為什么不同的人感受迥然不同？就說這陰天吧，城里人很喜歡，因為它給炎炎夏日帶來了涼爽；可在農民眼里，這陰天卻壞了他們的收成，發芽的濕谷子如何歸倉？看來同一件事，也有好壞兩方面。

不知怎的，我覺得自己的快樂似乎是凌駕在別人的幸福之上的。自己享受著可口的米飯，而米是別人辛勤的汗水換來的。與別人競爭時，我勝利了，可我的勝利卻記錄著別人的失敗，我開心了，別人卻在難過。或許有人會說，這一切都是順理成章的自然法則。米飯是用自己的錢買來的。成功是靠自己的努力換來的。但別人畢竟也付出了心血，農民種糧的積極性正悄然減退啊！

我不是哲學家，卻也認為人應該學會換位思考。多去理解，去體會，去感知別人心里的想法，從而就能讓自己變得友好，變得和善，變得懂得珍惜，同時也能擁有更多的友情與愛。

8月22日 星期五 晴

暑假結束進入倒計時了，越來越盼望能夠早一點見到同學。

不知道為什么，人真是一種奇怪的動物，記得上周前，我還在祈求上帝能否再多放幾天假，現在卻又很想回到學校。雖然說在校學習很緊張，神經都會繃得緊緊的，但還是很想念和同學們在一起的日子，即使有時會有小吵小鬧，但每天過得相當充實。

時間就像關不緊的水龍頭，很快就放掉了許多，回頭看看，這個暑假我的收獲并不大。世上沒有后悔藥，如今嘆息也沒有多大用處。光陰似箭，日月如梭，不禁想起朱自清的《匆匆》，心中也想：究竟我能給這個世界留下什么呢？恐怕不能成為牛頓、居里夫人這樣的偉人，或許永遠是一個平平凡凡的小人物。

不知為何想到這些，現在我只希望每天過得沒有遺憾，可這也很難做到啊！

8月24日 星期日 晴

幾周前，媽媽買回一大筐葡萄，說是要釀葡萄酒。我們把葡萄洗凈后，放在陽臺上把表皮上的水分曬干。看著那晶瑩剔透的葡萄，我實在忍不住偷吃了幾顆。那天黃昏，姐姐和媽媽便把葡萄搗碎，放進陶瓷罐里，放一層葡萄便撒一次冰糖。媽媽把罐口封好時高興地告訴我說，待發酵20天后就可以喝到百分之百純正的葡萄酒了。

篇3

一個假日的黃昏，一抹斜陽灑在河坡上，杰克、妮蘭、斯烏達三個小伙伴驚奇地發現前方有一只碩大的、淺綠的蛋。他們決定把這只蛋帶回去研究。

他們研究了半天也沒研究出這到底是什么蛋，杰克說：“我認為這一定是一只大鳥的蛋。”妮蘭立即反駁道：“不可能，鳥蛋怎么可能有這么大呢？我認為這是一只蛇蛋。”“我卻認為這是一只恐龍蛋。”斯烏達說道。“恐龍早就滅絕了，哪來的恐龍蛋？”杰克和妮蘭同時說道。第二天，他們三人還爭執不下，于是決定分頭開始搜集資料。杰克電腦學得不錯，決定上網搜集關于蛋的資料。而妮蘭則決定去圖書館查個究竟。斯烏達則到發現蛋的地方的附近，希望能有一絲收獲。

中午，三人回來了，從他們的表情上不難發現，他們是一無所獲，全都耷拉著腦袋。這時，斯烏達提議到學校去找專門從事自然研究的老師幫忙，提議得到了認同，他們一起帶著蛋來到學校，找到了自然老師。在老師的細心研究下，得出這是一只被孵快出生的鴕鳥蛋。大家驚奇道：“什么？是鴕鳥蛋？”“那你們以為是什么蛋呀？”“我們猜了很多，以為是鳥蛋，又以為是蛇蛋，還以為是恐龍蛋……”老師聽了哈哈大笑。“同學們，遇事會猜疑是好事，而且你們還能通過不同的途徑去解決，更值得表揚。但是想象一定要切合實際，像你們說的，普通的鳥蛋、蛇蛋會有這么大嗎？至于恐龍，那可是早就滅絕的動物了。”三人聽了老師的一番話紛紛點頭，不禁由衷的說道：“老師，您懂得的真多，我們記住了。”

他們三人商量后決定把這只蛋還放回原處，，他們小心翼翼地把蛋放在了河坡上，為怕再有人來撿蛋，他們遠遠地躲在石堆后。當又是一抹斜陽斜照在河坡上時，他們發現一只鴕鳥在用嘴在啄蛋，不一會兒小鴕鳥問世了。三個小伙伴這才輕舒一口氣……

篇4

[關鍵詞] 家族企業 權力傳承 模式

一、日本家族企業的權力傳承：長子繼承制

日本家族企業的權力傳承采取長子繼承制，即家產一般由長子繼承，其他兒子不得繼承。當長子繼承有可能危及家族利益時，父親可提出斷絕父子關系，并將其逐出家門，改由次子或其他兒子繼承；當業主無兒有女時，可由贅婿繼承家業，贅婿一旦進入家庭就成為養子，即“婿養子”；如果業主無兒無女，也可通過一定的手續，使無任何血緣關系的男子成為自己的“養子”，繼承自己的身份、財產與家名。如松下電器公司的創始人，被稱為“經營之神”的松下幸之助在1961年將公司交給了他的婿養子松下正治（原姓本田），豐田家族第一代業主豐田左吉將豐田公司交給了他的婿養子豐田利三郎（原姓兒玉)，豐田利三郎成為豐田公司的第一任社長。這種繼承方式具有較強的選擇性，使得家族企業繼承人擇優而選成為可能。

長子繼承制對日本家族企業產生了深刻影響。從產權的角度看，日本的長子繼承制度是對家庭產權共有性的一種否定。這種產權安排的特點是: 第一, 明晰性。長子繼承制度使家庭產權明晰化。第二, 個體性。它使家庭產權個體化。第三, 財產增長的遞增性。與我國的諸子均分制相比，它避免了產權的分割，有利于產權范圍的擴大, 為企業產權的發展奠定了基礎。同時，也減少了家庭財產的界定成本和家庭內因財產分割引起的利益矛盾。

二、美國家族企業的權力傳承：子承父業與引入職業經理并存

目前，美國有75％以上的企業屬于家族企業，家族企業創造了美國78%的就業機會，雇用了勞動力市場上60%的就業者，創造了全美國GDP總值的一半。經歷了企業組織改革、所有權與經營權分離和經理人革命等體制改造，家族企業已在經營和管理方面都比非家族的競爭對手更勝一籌。

美國是世界上最先實現企業所有權和經營權分離，從而建立起現代公司制企業制度的國家。美國家族企業經營權傳承方式可分為兩種：(1)子承父業。企業的經營權由某一家族成員繼承。如1993年魯.捷斯特納接任董事長前，IBM公司的董事長一直由沃特森家族成員擔任。安海斯-布希（Anheuser-Busch，簡稱AB）公司從1852年誕生到現在，一直具有濃厚的家族色彩，董事長兼總裁一職，始終由家族的核心成員擔任。(2)引入職業經理人。如1973年，杜邦公司決定任命與杜邦家族毫無親緣關系， 同時也毫無化學專業知識和化工生產管理經驗的歐文?夏皮羅為公司董事長兼首席執行官。杜邦公司董事會采取這一非同尋常的行動，一方面是由于杜邦家族在企業管理方面后繼無人， 另一方面則是由于20世紀70年代初美國聯邦政府在公眾的要求下開始對化學工業所造成的環境污染及化工企業的生產安全進行管制，董事會預見到政府的干預包括反托拉斯行動會加強。

三、日美家族企業權力傳承模式比較分析

1.社會文化差異

在日本人的觀念中，“家”的含義通常是指居住的房子，它是由所有生活在一起的成員，不僅包括現存的成員，也包括過去住在這個家的死者,以及尚未出生的成員，還包括長期居住于家中的非血緣關系的成員所共同組成的超血緣集團。日本人把家看成是以保持和繼承家產家業為目的、以家名的連續性為象征、由父―子―孫這樣的男子直系親屬繼承的獨自的社會單位，他們更傾向于把家看成是一個生命共同體，注重這個共同體的延續，因此對血緣相對而言看得不那么重。家族為了家業延續的需要,可以調整血緣的系譜關系，傳承時可以不受血緣關系的限制。在日本只要履行了收養程序，長子的位子可以由外人代替。也就是說，親生兒子不一定能自然地獲得繼承父親的“家”的權力，而養子反而有繼承“家”的資格。因此，他們能夠突破血緣關系，選擇能力相對強的人接班，這使日本企業在很大程度上避免了華人家族企業“一代創業，二代守業，三代衰亡”的不良循環。

與日本不同，美國的家庭是建立在契約關系和個人主義基礎之上的。契約關系的本質是雙方在合意的前提下建立關系，因此，必須先有個人主義的概念，契約關系才能成立。個人主義的主要內容是承認每個人都有權力選擇自己的生活，通過自力更生實現自我價值，任何人不得加以干涉和控制。這種民族文化使得美國人的家族觀念與日本和中國大相徑庭。在家族關系中，家屬身份關系基本上被契約關系所代替，個人地位在社會生活中的許多方面優先于家庭成員或親屬關系，個人與家族是相對獨立的主體，子女沒有義務承擔家族責任，個人的行為無需受到太多家族因素的約束，家長也沒有權力將個人意志強加于子女，通常家長對子女職業規劃的選擇表現出充分的尊重。因此，在經過創業期后，家族成員主動放棄企業繼承權，從事自己喜歡的職業的例子并不少見。對此，家長也會很“開明”的將權力傳遞給非家族成員。同時，“機會均等”、“公平競爭”等觀念是美國文化的重要內容。這種觀念使得家族企業領導者在用人標準上傾向于“用人唯賢”，而非“用人唯親”，在選擇權力傳承對象時也不例外。

2.企業制度差異

日本家族企業特有的管理優勢和傳統主要體現在“終身雇傭制”和“年功序列制”。當一個人受雇于一家企業時，除非犯了嚴重錯誤，一般來說不會被企業解雇，即使公司發生嚴重的經濟困難。如果員工由于能力所限，無力完成某項工作，公司也不會輕易解聘他，而是在公司內部另找一個合適的崗位安置他。終身雇傭制度維持了雇員穩定的工作和穩步的升遷，保障了雇員長期的福利，有利于培養員工的集體主義。作為對企業的回報，員工將企業看作是自己的家盡職盡責。年功序列制即按年齡、學歷和企業工齡而不是按能力來制定薪金和晉級的制度。日本的很多企業沒有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長而穩步地增長，甚至和一些與工作完全無關的因素掛鉤，比如是否要供養一個大家庭。這種制度安排是日本家族企業能夠拋開血緣關系選擇繼任者和繼任者對企業保持長久忠誠的重要保證。

而美國在長期的市場經濟過程中，造就了一大批高素質的職業經理人，企業也形成了比較完善的職業經理人激勵機制和約束機制。美國職業經理人階層從1841年產生至今已有上百年的歷史，職業經理人已經成為了一個成熟和完善的階層，發揮越來越重要的作用。據統計，1998年全美就業人數為1.315億，其中主管與行政人員(即通常所說的經理)有1905.4萬人，在全體就業人員中占14.49％。同時，美國完備的法律體系為家族企業增加了豐富的信用資源，簡化了交易程序，節約了大量的交易成本，提高了管理效率。因此，在家族成員機會成本較高的情況下，當公司發展穩定成熟之后， 他們往往通過控股掌握公司控制權，而將日常經營管理交給職業經理去完成。

四、啟示

通過對日本和美國家族企業權利傳承模式的對比，我們可以得到以下啟示：第一，家族企業權力傳承沒有統一的、固定的模式。日本的長子繼承制、美國的子承父業與引入職業經理并存的家族企業權力傳承模式差別明顯，但都對本國家族企業持續發展起到了保障和促進作用，在市場經濟條件下，都表現出了旺盛的生命力。第二，家族企業權力傳承模式的選擇與社會文化因素密切相關。中西方文化的差異決定了人們家族觀念的差異，家族觀念的差異決定了各國家族企業權力傳承模式的選擇的不同。中國與日本在傳統文化方面，雖然有著很多相同點，但也存在明顯的差異，比如對“家”這一概念的理解上。因此，在家族企業權力傳承模式的選擇上我們不能照搬日本的長子繼承制。隨著我國加入WTO，中西方文化交流日益頻繁，西方先進文化正逐漸影響著國人的思想觀念，并為國人所接受，因此，在我國家族企業對權力傳承模式的選擇上，應借鑒西方國家的成功經驗。第三，健全的職業經理市場是引入職業經理模式成功的重要前提。家族企業引入職業經理的傳承模式在歐美國家之所以能夠取得成功，很大程度上得益于其健全的職業經理市場。在成熟的職業經理人市場，經理人的經營業績、信譽與薪酬等經歷都有詳細的記錄，從而加大了職業經理人逆向選擇的成本。但目前，中國的職業經理人市場還沒有培育起來，職業經理人隊伍的稀缺使其嚴重落后于經濟的發展，職業經理人評價體系的不健全使其隊伍的可信性降低，使家族企業缺乏有效的外部選擇機制。因此，為了實現家族企業的持續健康，我國必須盡快建立起完善的職業經理人市場。

參考文獻:

[1]杜治洲韓艷強:美國家族企業控制權初探[J].改革與開放，2002（9）:20～21

[2]羅磊:家族企業繼承機制及其文化基礎的國際比較[J].東南亞研究，2005（5）:59～63

篇5

1、粉色。

2、2007年在加拿大Berwick, Nova Scotia，一個九年級的男生Chuck McNeill因為在開學第一天穿了一件粉色的襯衫而受到了校園暴力。于是David Shepherd和Travis組織分發了50件粉色襯衫以抵制校園欺凌活動。該活動由此逐步被推廣到全球。

（來源：文章屋網 ）

篇6

吃完中餐，爸爸給我1張單子。我看到上面寫了許多勞動項目，基本上是幾元錢。這時，媽媽說：“女兒，開始洗碗吧！”

我立刻來到廚房，只見灶臺上放了六只碗，都是油膩膩的。我一看就惡心。可是，那個夏令營是我一直想去的啊！于是，我抓起一個碗就洗了起來。

我知道，父母對我是很嚴厲的，怕是如果我留下一點油膩的東西，工錢就會被扣，夏令營要交的錢就可能不夠。我只好認真仔細點兒。

我先把碗放在水下，沖了幾遍，把里面基本的油洗干凈。然后，我在碗里倒了一些洗潔精，最后，我把鋼絲球浸了浸水，在碗底搓了起來。

搓了幾遍，我的手也被搓紅了。可是碗還沒有洗干凈呢，還有點兒油污粘在碗的四周。于是，我決定，使出我最后的招兒：在碗的四周噴水，再用鋼絲球搓干凈。

我拿出噴霧劑用的瓶子，灌滿水，噴在了碗四周。然后，我又拿出鋼絲球，浸了水，繼續搓！

篇7

【關鍵詞】日語 外來語 增加 影響

【中圖分類號】H36 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2016）01-0061-02

日本是一個喜歡吸收和借鑒外來文化的國家，日語外來語的大量引進就是其中典型的例子。尤其是隨著國際化進程的加快，現代日語中外來語的比例不斷增加，涉及社會生活的各個方面。本文主要從外來語的歷史和現狀、外來語增加的原因、外來語增加帶來的影響以及外來語增加的應對策略四個方面分析日語外來語的發展。

一 外來語的歷史和現狀

1.外來語的歷史

日本是一個擅長學習和模仿的國家。早在中日文化交流頻繁的唐代，日本人就根據漢字的草書和楷書偏旁分別創造了平假名和片假名，形成了用假名和漢字混合書寫的文字。漢字雖然也是日語外來的文字，但一般不稱其為外來語。真正的外來語傳入是從16世紀的日本室町時代開始，葡萄牙人為宣傳基督教與日本通商，隨著貿易往來的增加引進了一些外來詞匯。進入江戶時代后，基督教被禁止，當時日本還實行鎖國政策，只有長崎與荷蘭有貿易往來和接觸，除了物品以外，很多科學知識也傳入日本。明治維新以后，日本積極與西方國家交往，受到其先進文化、思想、技術的影響，大量新事物、新概念傳入日本，隨之而來的就是西方各國語言詞匯即外來語涌入日本，后來隨著近現代的繼承和發展，以及日本與英美兩國的交往增多，英語詞匯占據了外來語的主導地位，占總數的近80%。

2.外來語的現狀

隨著國與國交往的密切和社會的進步，以及傳媒手段的豐富，大量的外來語涌入日本，涉及政治、經濟、社會、文化、科學等方方面面。外來語已成為接受和傳遞信息及表達思想不可或缺的工具。日本國立國語研究所從20世紀60年代開始就以大眾性的雜志和日本三大報紙等主流傳媒為調查手段，就日語中的和語、漢語、外來語和混種語所占的比例進行了調查研究。結果顯示，漢語的比例明顯下降，而外來語的比例則顯著上升，目前已達到10%以上，而且隨著時代的發展和國際交流的增加，日語外來語現在仍以每年1000個的速度在增加。尤其隨著網絡的發展，外來語的傳播速度更是勢不可擋，從報紙、電視節目到商品廣告、說明書、菜單等，外來語無處不在。

二 外來語增加的原因

1.歷史文化的原因

眾所周知，日本是一個善于吸收外來先進文化的國家。作為島國的日本四周臨海，地理位置決定了它如果不去接觸外界就會處于封閉狀態，在歷史發展的過程中，日本又較晚進入文明時代，這樣的地理、歷史條件下，日本民族形成了強烈的危機意識，他們善于發現自己的不足、敢于承認落后，但又不甘心落后，虛心向先進文化學習并立志趕上先進文化。因此，他們會主動吸收先進的外來文化，發展本國的實力。外來語的引入和增加就是吸收外來文化的一個典型例子。

2.社會發展的需要

隨著國家之間交流的加深，語言也隨之進入國際化。日語在和其他先進國家的不斷接觸中吸收、發展了外來語。例如在引進國外先進的科學技術和文化時碰到的新詞匯和新技術名詞，日本人就根據英語或原語種的發音并利用片假名標注相似的讀音，把它們轉變成日語文字，這樣便于國民閱讀且更容易讓人接受。此外，隨著各種傳媒手段的發展和興起，各種知識信息不斷更新，為了適應社會對知識和人才的需求，不和時代的發展脫節，人們主動接納新的信息，追求知識的多元化成為外來語增加的主要原因。

3.日本人的心理原因

日本人對外來事物有強烈的好奇心，對先進的科學

文化更是趨之若鶩。這種崇拜強者的心理也助長了外來語的傳入。特別是二戰以來，受歐美文化的影響，日語中出現了很多從英語轉變來的外來語，很多年輕人接受新事物的能力較強，再加上崇尚自由、愛趕時髦，他們認為歐美尤其美國就是先進的代名詞。出于這一心理，總覺得來自西洋的外來語比日語和漢語更好。他們認為用外來語感覺新鮮、時尚，具有時代氣息。因此外來語作為時髦的詞匯在年輕人中迅速風行起來，這也在一定程度上促進了外來語的傳播與發展。

4.各種媒體、廣告的推波助瀾

日本的新聞、媒體業非常發達，早在10多年前全國報刊發行總數就超過了4000萬冊，電視普及率也達到100%，因此一旦有新詞出現在報紙、雜志、電視、網絡等媒體中，在短時間內就會蔓延至全國，成為流行語。此外，商家出于營銷考慮，在廣告和宣傳語中都會盡量用外來語，給消費者以耳目一新的感覺，從而留下深刻的印象，達到宣傳的效果。事實證明很多商品在貼上了印有外來語的標簽后銷售量大增。

三 外來語增加帶來的影響

任何事物都有兩面性，既有利又有弊，外來語也不例外，綜觀其歷史和現狀，不可否認外來語的積極作用。但從整體來看，外來語的增加也有一定的負面影響。

1.積極正面的影響

首先，外來語促進了日本與外國文化之間的交流。國外先進的技術和文化傳入日本后，在表達新事物、新概念時，外來語作為橋梁起到了加快吸收的作用。可以說，外來語加深了日本與世界各國的交流，促進了日本社會經濟的發展。其次，外來語的增加豐富了日語詞匯，大大增強了日語的表現力，再加上日本人吸收外來文化和外來語時，創造性地使之與本國文化和語言相結合，這不僅促進了國外優秀文化的吸收，也促進了本國自身文化更快更良性的發展。再次，日本人不喜歡直接露骨的表達方式，為了避開忌諱，日本人有時使用外來語來表示委婉的說法。如有些過于露骨不符合日本人表達習慣的詞語用外來語代替就緩和了許多。

2.消極負面的影響

首先，大量的外來語引入日本后，日語的語法體系受到了破壞，有些通過隨意在外來語后加助詞、詞綴等代替原有的日語表達，導致外來語的誤用和溝通障礙，使得原本就很復雜的日語更加混亂。而且隨著外來語使用的增加，使用原有日語的機會就會減少，很多人因此擔心日語傳統文化會逐步衰退。其次，日語外來語的濫用導致不同年代的人產生溝通障礙，甚至產生誤解。年輕人愛用外來語，而年紀大的人不太用甚至有抵觸情緒，因此不同年代的人在交流時就會產生語言溝通上的代溝。

四 外來語增加的應對策略

日語外來語在政府的政策規制下，經歷了推廣、簡化、修正、抵制以及戰后的亂用、泛濫等階段。各階段的外來語政策對日語外來語的發展加以制約、修正或引導，其在社會、經濟、文化等方面都對日本產生了較大影響。例如，針對外來語不斷增加的狀況，1989年，日本厚生省成立了“用語合理化委員會”，以禁止行政文書當中的片假名語；1997年，發表通告《關于厚生省文書寫作中片假名使用的合理化》；2002年，國立國語研究所成立“外來語委員會”進行外來語的調查和研究，該委員會先后開展了四次“外來語置換提案”，目的是將公共場合出現的難懂的外來語通過具體的置換方案變為更好理解的日語詞匯。其中2003年的方案涉及62個詞，2006年的方案涉及35個詞。但是，由于有些語言習慣已經趨于穩定甚至根深蒂固，國家政策的調控也無法改變外來語普及的趨勢。政府提出的方案并未受到大多數國民的認同，有些人依然認為外來語的表達更適合，由此可見外來語問題不僅僅是語言方面的問題，還涉及歷史、社會心理、文化價值觀、使用習慣等各個方面，單純依靠語言政策難以調整。

因此，針對外來語問題，日本政府應該加以正確引導，制定長遠的與外來語政策相輔相成的語言教育規劃，而不是采取行政干預的手段。例如在義務教育階段加強對外來語的學習認知和使用的正確引導；加強對日本傳統文化和日語語言的教育，提高民族自信心和文化認同感；鼓勵學校、媒體等宣傳合理使用外來語，創造良好的語言使用環境。

從歷史上看，外來語是伴隨著經濟、文化、科學技術的交流而產生的，今后隨著國際化的深入，將會有更多的外來語進入日語。總體而言，日語外來語的吸收只是詞匯的增加，對日語的本質沒有造成很大的影響。但濫用外來語會給原有的日語文字、語法體系帶來沖擊，而且還會造成語言交流上的障礙。因此我們要更好地把握外來語的規律，研究、學習好外來語對于學好日語以及中日兩國的跨文化交流也會有很大的幫助。

參考文獻

[1]魏育芳.日語外來語的發展及其原因分析[J].陜西教育（高教），2009（12）

[2]徐靈芝.日語外來語芻議[J].常州工學院學報（社會科學版），2009（1）

篇8

由于小臭的身體不舒服，假期提前已經進入了狀態，今天算子上是假期的第一天了吧？

雖然昨天晚上睡覺之前關掉了手機上的鬧鐘，心想著今天早晨可以睡個自然醒。可實際上是這么長時間以來形成的生物鐘，早已經讓我準時在七點鐘的時候醒來！只不過是不用著急忙慌起來做飯，送小臭去學校，也算是心理上減輕了不少負擔！

每個假期來臨的時候，自己總是想著去這里玩，去那里玩，好像自己可以游遍世界的每一個角落，可是當假期真正到來的時，自己又每天蹲在家里，什么都不去做，哪里都去不了？

本來之前決定的事可以去某人那里住幾天，順便帶孩子出去轉轉，可是現在某人一聊天就是說工作上的壓力怎么怎么大？而且一段時間好像也不回來，然后自己也就每天在家安安靜靜的呆著！

上午的時候讓老姐給自己注冊了之前的那個視頻，總算是邀請下來四個人，有的時候想一下自己來來回回敢打擾的，也就是自己身邊的幾個姐妹，雖然老姐不喜歡做這些事情，但是每次自己提起來的時候還是硬著頭皮給自己注冊了！

篇9

2009年7月29日星期三晴

今天，我看了《小靈通漫游未來》中《穿越時光隧道》這個故事。故事講了機器人鐵蛋開七用車接小靈通再次到未來市采訪的事。這已經是小靈通第三次到未來市采訪了。這一次鐵蛋駕駛的并不是五用車，而是七用車。七用車就是在五用車的基礎上增加了兩個功能：第一功能是它加了四個吸盤，可以吸在自己家的窗戶上。這樣人們就不用走到停車庫去開車和停車了。第二個功能是會蹦，如果堵車的話，就就會蹦過去。七用車真是比五用車更方便！

重慶沙坪壩區沙坪壩區第一實驗小學一年級:趙夢汐

篇10

二戰后特別是20世紀70到80年代，日本經濟保持了持續快速增長的態勢，日本的制造業奇跡令全球側目。究其原因，一個很重要的驅動機制在于日本企業獨特的人力資源開發與管理模式。然而，隨著20世紀90年代泡沫經濟的破滅，日本陷入了去杠桿化、增長速度停滯甚至倒退的“失落的10年”。2007之后，全球金融危機的深化更是動搖了日本式人力資源開發經營的根基，一批有全球影響力的企業相繼實施了大規模裁員計劃，與此伴隨的是，傳統的以和諧為特征的勞資關系逐漸走向對立。本文試圖通過對日本企業人力資源開發管理的特點及利弊評價，為處于快速工業化階段的中國企業人力資源管理開發與管理提供經驗與教訓。

一、日本企業人力資源開發的積極因素

第一，“以人為本”，留住人才。

日本企業奉行“得人心者得天下”的理念，千方百計照顧職工的利益，在企業組織中，管理者是家長，員工是成員，包括員工的家庭生活也在企業的關懷范圍之內，極具人情味。在企業決策中，美國企業實行的是個人決策制，重大事項決策由首席執行官決定。而日本企業卻是高層管理者將信息傳給基層管理者，征求他們的意見，幾經回合，最后達成共識。這些都充分體現了“以人為本”的理念。既然企業奉行“以人為本”，處處考慮員工的利益，人才流動性就較弱，而且企業還有另一大砝碼，就是企業注重員工培訓，企業為員工適應企業發展進行職務和能力培訓，使員工適應于本企業的技能訓練，并根據員工的自身特點將其安排到合適的崗位上，這也提高了員工的勞動效率，激發了員工的積極性，再有終身雇傭的制度保障，企業就留住了人才。

第二，獨具特色的企業文化。

企業都有自己的文化，而日本文化由于受佛教和中國儒教的影響，再加上自身的民族文化，企業文化也獨具一格。在企業中，員工注重團隊合作，分工并不明確，工人只分為初學者、半熟練和熟練三種，并不像美國或中國，員工只在自己的崗位上工作，專門從事一門生產操作。遇上企業業務繁忙時也是員工集體加班，員工在企業中實行崗位輪換制，這樣員工對整個企業的生產技術操作都較為熟悉，提高了員工的素質，同時員工參與企業的生產經營決策，在重大決策上，并不是僅僅由高層管理者決定，而是經由基層管理者通過才執行。日本企業奉行“以德為先”，突出道德傾向，在思想感化工作中起著表率作用，沒有特殊情況，都要參加員工的聯歡會等，增進管理者與員工之間的了解。

第三，政府、社會、企業三者有機結合培訓機制。

日本政府在職業開發培訓中起著指導與推進作用，主要是政策、法律和財政支持。首先是制定有關法律法規，如制定“職業能力開發促進法”等從法律上給以保障。其次是根據國內外形式，制定相關政策，如職業技能培訓制度。在政策支持下，各級政府也專門設立官方培訓機構。再次，日本政府從財力上也給資助，實施職業培訓教育補助金。而社會上的民間培訓機構也發揮了重要作用，承擔了較多的培訓項目。比如LEC公司是日本最大的民間培訓機構，根據國家培訓需求，設立了國家資格考試培訓及企業培訓等，其中包括國家和政府委托的培訓。而還有半官方行業的培訓組織，為企業提供了大量的職業技能培訓。一部分知名的大公司還開辦了企業公司大學，如豐田、索尼等。日本的這種政府、社會，企業有機結合培訓是日本人力資源開發的顯著優點。

二、日本企業人力資源開發的弊端分析

第一，重通才，輕專才。

在不少發達國家甚至一些發展中國家，專業人才都受到高度重視，一些企業不惜重金吸引專業人才，專才的工資可以比普通工人高許多。但日本卻認為，過細的分工只能增長員工的狹隘心胸，小團體意識，他們較重視通才，這種人才十分熟悉企業各方面的情況，可以做跨部門的綜合管理和各方面的協調工作，但卻沒有任何專長。日本的這種“重通才，輕專才”的理念，給藍領工人為主的日本制造業帶來了巨大好處，但是對于復雜的金融系統來說，專業人才缺乏，人浮于事的現象嚴重，工作效率低下，給金融行業帶來了不少損失。

第二，終身雇傭制，勞動力流動性低。

日本企業在員工達到退休年齡之前，對其實行持續雇傭制，除了面臨破產和經營極度困難，企業一般不解雇員工。而員工在企業待了一定時間后，完全掌握了企業的各種生產技術操作，也受到了企業文化的熏陶。由于企業之間的生產技術操作的差別，企業在某一企業掌握的技能不適應另一企業，加上企業不愿意雇傭“跳槽”的員工，這很大程度上迫使員工在同一企業干下去。事實上，也許員工并不適合在某企業工作，特別是那些有著某方面特長的員工，但是終身雇傭制度制約了勞動力的外部性流動。這種人力資源模式導致機構臃腫，人浮于事。在員工不適合在企業工作時也難以實行外部性流動，嚴重影響了員工潛能的發揮。

第三，員工激勵機制效應不明顯。

激勵員工的工作積極性，主要靠薪酬激勵與職務提升激勵。而日本企業實行的是序列工資制，員工的工資，尤其是在員工進入企業后的最初10～15年間的工資，主要是根據員工在本企業服務的時間長短來決定。個人的業績則擺在了次要位置。而且日本企業特別強調紀律性，對于那些循規蹈矩，上班扎扎實實工作的員工很器重，對于那些工作效率高，業績能力強，不太守紀律的員工則不那么歡迎。可對于年輕的員工來說，他們追求業績，追求創新精神，不喜歡因循守舊，這種工資機制激勵作用太小了。

三、日本企業人力資源開發對我國的啟示

第一，重視人才培訓，支持與設立各種培訓機構。

日本政府重視教育培訓，社會民間力量也支持與設立各種培訓機構，企業有在崗培訓與脫崗培訓等，日本這種高度重視人才培訓制度很值得我們借鑒。教育是人力資源開發的基礎，我國人口數量大，但人口素質卻較低，目前只是普及了九年義務教育，中等職業技術學校和職業高中畢業的較少，企業缺乏技術性人才。企業培訓員工也存在顧忌，因為我國勞動力流動性強，企業擔心培訓后的員工“跳槽”，不在企業工作了，因此企業對員工培訓得較少，甚至不培訓。民間興辦培訓機構缺乏像日本那樣的政策法規的支持，企業培訓缺乏保障。因此，我國要吸取日本人力資源開發重視人才培訓的這一成功經驗，加大對人力資源的投資，出臺相關政策法規支持與鼓勵民間與企業開展職業培訓。

第二，以市場為導向，建立行之有效的薪酬體系。

日本企業依靠終身雇傭制留人，實行以序列工資為特點的薪酬制度。而這并不適合我國國情，我國人力資源模式的改革較快，薪酬體系的改革沒有跟上，造成了員工的積極性下降。因此，為了提高員工積極性，減少人才的流失，需要進行更加完整的薪酬體系設計，針對不同類型人員，采取靈活有效的薪酬結構，在更深的理論層次上來講，要確定人力資本的價值，體現高科技人才、企業骨干所創造的剩余價值。雖然我們建立的薪酬體系要防止高級人才的流出，但是我們也要根據市場化特點，全面推行聘任制度以及辭職辭退制度，實行雙向選擇。完善績效評估體系，加強專業技術技能的評定，按需設崗，競聘上崗。

第三，切實推進企業文化建設。