企業文化管理范文10篇

企業文化建設

企業文化在公司中無處不在，這是事實。無論喜歡與否，任何情況下我們都得面對它。我們所做的就是要發揮它的積極作用。

——中國企業文化診斷與評估中心主任李明

一、宣言只是開始

如今，探討企業文化存在的問題已經沒有多大意義，企業文化對生產經營績效的重要性亦為許多學者和企業實踐所證明。美國人花了一個多世紀才認識到企業文化的重要性，而熱衷于撰寫企業文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到年，真正的企業化經營才年，而以現代企業運作是最近年才逐步形成的，但是，隨著企業文化這一概念的引入，全國便掀起了企業文化建設的浪潮。

中國很多企業都已漸漸認識到，現代的企業制度必須配合以現代的企業文化。企業文化的建設與管理在越來越受到廣泛的重視，企業文化建設逐漸被越來越多的企業肯定和開展。于是，各大企業開始著手建設、量身打造自己的企業文化，在許多行業中，國有企業和民營企業齊頭并進，已經涌現出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯想、蒙牛、大慶油田、華電國際、五礦集團等。

*總書記在“*”重要講話中指出“群眾利益無小事”。實現人民群眾的愿望、滿足人民群眾的需要、維護人民群眾的利益，是“*”重要思想的根本出發點和落腳點。對于為礦區居民提供服務的我們來說，更要認真學習、深刻領會、貫徹落實*總書記重要講話精神，時刻把群眾利益放在心上，站在“*”重要思想的高度，大力加強社區建設，確保礦區的發展和穩定。我們*單位服務區域*平方公里，轄區內有*個物業小區，共有*萬余戶，*萬余人。公司服務區域廣、小區多且分散，周邊單位多，這給我們工作帶來諸多困難。然而社區作為礦區人們生活的共同體，其地位和作用顯得越來越重要，如何著力加強社區建設，確保礦區的穩定發展？工作方式和途徑也許有很多，本文僅從物業管理企業文化和社區文化建設相結合的角度，談一點學習認識。社區是指一定地域內城市居民的自治組織，物業管理是為居民提供與房地產有關的全方位服務的企業。對于社區建設，目前礦區采取居委會、業主委員會和物業公司三結合共同管理的方式，其中物業公司在礦區建設中扮演著重要的角色，礦區與物業公司相互依存、相互滲透、相互促進。社區文化建設更離不開物業公司的組織和參與，并越來越成為物業公司提高物業管理水平美譽度的重要途徑，探索物業管理企業文化建設與社區文化建設適度融合，不僅有利于樹立物業公司的品牌和形象，還有利于加強社區居民思想建設，提高居民的思想道德素質。一、企業文化是規范物業管理、推動物業市場發展的關鍵1、企業文化是規范物業管理的重要工具。企業文化是形成于*世紀*年代的企業管理理論。作為一種現代化的企業管理理論，它是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的、具有本企業特色的精神財富和物質形態。其意義在于通過符合企業發展需要的共同價值觀來培育塑造認同企業價值觀的企業人，制定有利于企業價值觀形成的規章制度、行為規范，使企業的產品、服務、管理經營行為、物質環境、員工形象等都一致傳達企業價值觀，在社會上樹立可供識別的企業品牌形象，實現企業的差別化市場發展戰略，促進企業的可持續發展。就公司內部管理而言，企業文化通過塑造價值觀推行價值觀來實現管理，是企業管理中的“德治”。企業文化以其特有的管理功能，對提高物業管理人員的服務意識、規范物業管理人員的服務行為作用巨大，物業管理人員可以因此提高管理服務的主動性，不斷改進管理服務程序、流程、方法、技能，完善物業管理服務。另外，就物業管理規范化的對象而言，物業管理法規不僅僅要規范物業公司的行為，還包括業主的行為。如果我們小區業主對物業管理制度的認知能力與認同程度十分有限，那物業管理的規范化發展就會受到極大的制約。物業管理制度建設本身是企業文化建設的重要內容，這由物業公司根據國家的法規來自我建設、自我完善；業主對物業管理制度的認知能力與認同程度則需要多種渠道、多種形式的文化建設活動來培養提高，這也主要靠我們物業公司來做，其實質是物業公司企業文化在社區的宣化、延伸、滲透。換句話說，只有通過社區文化建設，宣傳各項法規，弘揚社會公德，促進感情交流，提高居民素質，才能有效增進社區認同度，從而，為物業管理的規范化奠定良好的社會文化基礎。2、企業文化建設是物業市場競爭的需要。當前，物業的市場競爭已經從人才、技術、管理水平、服務程序和服務質量等方面全面鋪開。從深層次分析，要全面提升物業公司的競爭力要靠企業管理制度、企業的服務經營理念、職工的綜合素質來支撐并實現，因此，現代企業間的競爭是企業文化的競爭。物業品牌化是物業公司市場發展的需要。品牌是凝聚企業形象的重要載體，沒有品牌支撐，企業的影響力就受到制約。物業公司要想從激烈的市場競爭中脫穎而出，必須建設自己的知名品牌。品牌競爭從根本上來說是文化的競爭。可以說，沒有文化的環境不是文明，沒有文化的商品不是精品，沒有文化的服務不是享受，沒有文化的競爭不能取勝。品牌所蘊涵的功能價值、品質含量、服務質量、企業倫理，歸根到底是企業文化外化的結果。品牌的差異，說道底是文化的差異，是企業文化核心價值觀的差異。差異識別度越高，品牌競爭力越強。樹立品牌，我們要運用文化眼光對待物業管理，創造充滿文化氛圍的環境，形成獨特的管理風格，使物業管理具有鮮明的生命力。第三，物業的品牌形象的根基，最終落在物業基礎管理的服務上，而物業管理服務質量，不只是體現在服務的技術水平上，更重要的是體現在服務的態度與行為上。員工的服務態度與行為怎樣，取決于員工對公司、對業主的認識，這正是價值觀范疇，也就是企業文化所傾注的領域。企業文化對提高企業管理服務質量有著不可取代的作用。二、社區文化建設是物業公司企業文化的旋轉舞臺1、社區文化建設是物業公司理應承擔的社會責任。社區文化，從廣義上看，它是社區居民在特定區域內長期實踐中創造出來的物質財富與精神財富的總和，是介于社會文化和家庭文化之間的一種文化。一方面，物業公司作為社區內的一個獨立行為主體，也就是社區文化建設的一個自然主體。社區文化建設是社區內一切主體的社會責任，物業公司不能例外。因此，社區文化建設是物業管理公司的一項自然責任。另一方面，物業管理公司與業主簽訂契約，為業主提供優質專業的安全、維修、綠化、保潔，這是物業管理的物質層面，屬于廣義的社區文化建設范疇。因而，社區文化建設又是物業管理公司的契約責任。物業管理公司注重社區文化建設，既是物業公司發展的需要，也是社會發展的需要，因而，社區文化建設又是物業公司的責任，對自身發展負責，同時，對社區發展負責，而且重在精神層次的文化發展。這也是我們物業公司必須主動將社區文化建設納入企業文化建設規劃范圍內的根本原因。2、物業公司關注社區文化建設的根本原因是市場需求。幾年來，隨著油田幾個新區的建設，物業公司和物業管理開始貼近石油工人，走進油田職工的生活，環境的變化，生活的便利使居民對物業管理由不接受到認可，現在職工生活已經離不開物業公司。但隨著社會發展，職工生活水平提高，業主住戶對文化生活的需求也越來越高。物業公司在社區服務中的角色和地位，讓業主住戶對物業公司在社區文化建設方面抱有極高的期望。致力于社區文化建設是物業公司應對市場需求、完善物業管理環節的必然選擇。實踐也已經證明，那些重視社區文化建設的物業公司，更能為市場所接受。3、物業公司在社區文化建設中的作用是能動的，而不是被動的。物業公司畢竟不是政府機構，而是一個有自身利益的經濟實體。物業公司為實現自己的發展目標，必須發揮企業文化建設的主觀能動性，促使企業文化和社區文化互動，并起到示范和主導作用，在兼蓄個性化的家庭文化同時，積極弘揚社會主旋律，共建小區美好環境的主流文化，將物業公司企業文化在社區的伸張與社區文化的個性需求有機結合。從物業管理市場的發展來看，不著眼于滿足社區文化的個性化需求的企業文化肯定是沒有生命力的。根據這一規律所建立的企業文化，其在社區的延伸、擴張、滲透，與社區文化建設是相統一的。從某種意義上說，由物業公司組織主導的社區文化建設，是物業公司企業文化在社區的延伸與外化，也就是說，這樣的誘發性社區文化實質上是物業公司企業文化的載體與表現形式，是物業公司企業文化在社區交往行為上的表現。因此，誘發性社區文化建設，本質上是物業管理公司企業文化的重要組成部分。三、物業管理企業文化與社區文化的適度融合油田社區建設的特殊性，決定著物業公司要將社區文化和精神文明建設納入為物業管理的重要組成部分，從油區的角度看，發展社區文化，是維護礦區穩定、增進理解和加強油區發展的重要舉措，物業公司在社區文化和社區居民思想建設中扮演著重要角色。物業管理企業文化與社區文化的適度融合指的是兩者在內涵上的“適度融合”，使之互相影響、互相滲透、互相促進。物業公司在具體操作中，不必分別打出企業文化和社區文化建設的旗號，以避免重復操作和互相抵消力量。物業公司作為一個文化建設主體，與分散的家庭比，有著無可比擬的組織能力和協調優勢，顯然是一個十分重要文化建設主體。從物業公司自身的發展需求來看，物業公司應業主對社區文化的需要而加強社區文化建設，是對市場的積極主動反應；物業公司加強企業文化在社區中的滲透力、輻射力，提高公司品牌知名度，是公司的經營發展策略；如果我們將由物業公司組織主導的社區文化界定為誘發性社區文化，那么，這樣的誘發性社區文化實質上是物業公司企業文化在社區的延伸與外化，是物業公司企業文化在社區交往行為上的表現，是物業公司企業文化的載體與表現形式。基于以上認識，物業公司是社區文化的能動建設者；企業文化是社區文化的重要組成部分，是物業公司品牌的深厚底蘊；社區文化是企業文化的重要載體，誘發性社區文化是企業文化的特殊表現形式。這樣，我們物業公司準確把握自己的定位，就可以較好地處理好企業文化建設與社區文化建設的關系,更好地貫徹落實“*”重要思想。企業文化建設也好，社區文化建設也好，它們的適度融合都是提高企業社區職工和居民的思想道德素質，形成新型的社區人際關系和有利于油區發展的穩定社區環境。

企業文化早已成為管理學家、企業家津津樂道的一個術語，一劑良藥。企業文化建設充斥著各種管理雜志、各個管理院校、各個行業、各個企業。不談企業文化建設，好象就是落伍，就是不懂管理一樣。大家都在談企業文化建設，而少有人談及企業文化管理！那么，什么是企業文化？什么是企業文化建設？什么是企業文化管理？如何由企業文化建設走向企業文化管理？

一、什么是企業文化？

（一）企業文化定義

企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的，被大家認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。

企業（群體）在解決外在適應性與內部整合的問題時，學得的一組共享的基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

（二）企業文化具備的要點

摘要：薪酬管理既詮釋了以人為本的企業文化內涵．又為以人為本的企業文化的實施提供技術和方法。在薪酬管理過程中，滿足員工的需求和激勵員工，是以人文本的企業文化的具體表現。

關鍵詞：薪酬管理以人文本企業文化

面對商海中的機遇和挑戰，全球企業界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優勢中最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業界公認的難題，其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業靈魂。持續發展成功的企業，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業文化．從根本上保證人力資源的競爭優勢。

1薪酬管理理論的綜述

工資是市場競爭的產物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認為薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平，這個價值就是公認的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產經營的必要條件；穆勒創立工資基金理論，工資基金理論認為，一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產成本的比例：亞當·斯密在他創立的工資級別理論中認為．造成工資差別的因素有兩大類：一種是由于不同的職業性質構成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業性質與工資差別之間的聯系，實際是現在企業中職務工資制的基礎。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當代工資理論的重要基礎。

隨著社會經濟發展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經濟學的深入研究形成了比較系統的近代工資理論，如由英國經濟學家馬歇爾提出邊際生產效率工資理論，認為一個完全自由的市場中，企業為了獲得最大利潤．必然要實現生產要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現為雇用工人的邊際產出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產率之間的關系。以經濟學家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認為工資水平反映企業與員工之間關系由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協調雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經濟角度研究工資問題．而是從社會政治角度解釋工資問題的。

一、企業文化的內涵。

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業文化。

論文關鍵詞：企業文化；價值理念；創新文化：學習文化

論文摘要：企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和，是一種新的管理理念和管理行為。人是知識創新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉．

一、企業文化的概念

企業文化是20世紀80年代從企業管理科學體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學管理到行為科學、以及現代管理的一場新的管理革命，是當代管理科學發展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業經營成功之道，目前已經受到越來越多的企業重視。

企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強調的是以人為本，突出人在企業經營管理中的作用。強調在企業內建立起一種企業員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業精神，以企業精神為核心形成系列管理行為和活動。魏杰認為：企業文化就是企業信奉并付諸實踐得價值理念。也就是說，企業所奉行和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。

二、企業文化的特征

在企業文化建設中，管理故事正反兩個方面的激勵作用越來越受到人們的重視。如果說經營活動的一個切實行動勝過一打綱領，那么企業文化中一個廣為傳頌的管理故事同樣勝過一打標語。當然，管理故事貴在傳頌一種精神，從而通過“神化”在企業文化建設中產生獨特的魅力。

每個企業都不乏創業“神話”

正如對于什么是管理眾說紛紜，對于什么是企業文化，管理者也是各有各的理解。不過有一點可以肯定，每個初具規模的企業都有自己創業中的故事，當管理者試圖用創業中的故事對員工施加影響時，那就是在進行企業文化基因的克隆。自覺地進行企業文化建設需要將一般的管理故事進行加工，使之成為一個“神話”。

國內某機構最近公布了2009年度中國企業文化卓越表現企業名單，其中每一個卓越企業的文化理念，都可以視為一個“神話”。比如吉利集團從“造老百姓買得起的好車”到“造最安全、最環保、最節能的好車”，就實現了一個完美的轉身。踐行“讓世界充滿吉利”和“快樂人生，吉利相伴”的理念，從外界傳聞、到成為現實，吉利集團的成功跨越頗具有傳奇色彩，在企業內部無疑有許多動人的故事。同時獲獎的阿里巴巴集團、美的電器股份有限公司等等名企也是一樣。

問題在于，企業文化建設應當對自己的管理故事加以積極的利用。惠普在1989年過50歲生日時，搜集了100多個口耳相傳的惠普故事，其中最為員工所熟悉的，是公司創辦人之一比爾·惠利特與門的故事：一天，惠利特發現通往儲藏室的門被鎖上了，身上沒有鑰匙，于是他就用小螺絲刀將門鎖撬開，然后在門上留下了一張便條，上面寫著“此門永遠不再上鎖”。這個故事告訴所有的惠普人，惠普是重視互信與規定的企業。IBM公司廣為流傳的是一個門衛露西的故事：門衛露西的任務是檢查人們在進入安全區時是否佩戴了身份標識。一天，董事長沃森違反了這條規定而被露西攔在安全區外，沃森的陪同人員表示不滿，但沃森卻轉身取來了應該佩戴的標識。這個故事的精彩之處在于傳播了一條重要信息：即使是董事長也必須遵守企業規章。

毫無疑問，對管理故事的積極利用，需要進行必要的加工，在一定程度上使之成為“神話”。其間對故事里主人公的作用難免有所夸大，這對于發揮管理故事的激勵作用十分有益，正如民間神話往往以生活中的英雄人物為模特兒，創造了一些經過夸張的人力奇跡，戰勝自然災害的故事一樣。按照馬克思的概括，神話是“在人民幻想中經過不自覺的藝術方式所加工過的自然界和社會形態”。為了表達集體的愿望，把一些客觀事實演繹成為一種神話是必要的，在企業文化建設中也是一樣。盡管企業的創業“神話”只是企業文化的一種樸素形式，同樣能反映企業求生存圖發展的本能，為員工提供一些應對競爭的辦法，從而有利于避免市場風險，延續較好的生存狀態。

一、項目背景

客觀來講，某企業的知名度并不高，但是其管理的丹江口水利樞紐卻是大名鼎鼎的“南水北調工程”的中線水源所在地。丹江口水利樞紐于1958年開工，1968年第一臺機組發電，1973年初期規模建成，是某企業的前身單位。五十年來，某企業依托水利樞紐管理優勢，形成了以水電為主體，以鋁業為龍頭的企業發展格局，逐步構建了以水利水電（集團）有限責任公司（水利部管理局）為核心，由鋁業公司、碳化硅公司、水利水電工程公司、小水電有限公司、山西丹源和山東中興碳素股份公司等十多個成員企業組成的大型企業集團，集團擁有資產34億元。

某企業在五十年的發展歷程中，積累了大量的優秀的文化基因，這些基因極大地激發了員工的工作積極性和創造性，締造了某企業連續33年贏利的奇跡。但是，從復雜的競爭形勢和持續發展的角度來看，某企業的文化在企業內部整合與外部適應方面就顯得很薄弱了。南水北調工程對于某企業來說，既是機遇，又是威脅。上級領導部門對供水工程管理權歸屬問題的擱置處理，導致企業發展規劃不清晰，集團廣大員工陷入焦灼狀態，不良的思潮開始涌動；南水北調工程建成后，集團面臨著嚴峻的功能轉變問題，“電力驅動型”的業務增長模式風光不再，新的經濟增長點還需要培育；盡管規范化的集團管理模式已經建立，但是真正的管控手段卻沒有理順，執行不力的現象非常普遍，管理效能亟待提升；“一套人馬，兩塊牌子”的組織形式，導致行政管理思維和市場競爭意識長期并存，廣大員工面對改革和競爭的心態與能力準備嚴重不足、團隊協作氛圍受到了影響……

面對這樣一個大型的公益事業與市場主體性質并存的企業，項目組事先進行了大量的準備工作。通過對某企業所涉及的主要行業發展趨勢的充分了解、美國的水利樞紐綜合管理典范田納西管理局的資料研讀和水利水電企業經營模式的分析，項目組在整體上對項目的需求和目標進行了準確了定位，即通過系統的文化變革，提升企業的整體管理效能，明確企業的發展愿景和方向，增強企業外部獲取資源和內部整合優勢的能力，打造高素質、高績效的管理團隊和員工隊伍。

二、診斷調研，破解核心問題

“沒有調查就沒有發言權”，本著梳理文化脈絡，解析核心問題的目的，項目組通過訪談和問卷等形式，開始了全面的診斷調研工作，調研階段共訪談275人次，下發問卷634份。考慮到某企業所涉及的行業較多，項目組在廣泛內部調研的基礎上，加大了外部調研和異地調研的力度，一方面在丹江口和武漢對某企業的上下游客戶與上級管理單位進行調研，另一方面派遣咨詢師遠赴江蘇昆山、山東聊城等某企業下屬分公司和子公司所在地獲取第一手材料，對企業的運營情況有了整體的把握。

一、企業文化的內涵

（一）企業文化是企業員工凝聚力的重要表現

對與企業開說，員工的凝聚力是一種核心力量，如果所有的員工勁往一處使，這對企業的發展是非常重要的。企業文化能夠促進員工凝聚力的產生，通過以員工為中心的手段讓企業與員工產生共鳴，從而使企業的管理更上一個臺階。舉例說明：在海爾集團，有這樣一個故事，一名在海爾工作了三年的19歲女孩被檢查出來患了白血病，而她死之前最大的心愿就是在看一看海爾———那個她工作了三年的地方。這是怎樣的企業文化讓員工有如此的歸屬感，甚至將再見海爾作為自己的遺愿。優秀的企業文化能夠讓員工視企業為家，增加凝聚力，這對企業管理來說是極其有利的。

（二）企業文化有利于為員工樹立正確的利益觀

只有樹立正確的利益觀，員工才能夠處處為企業著想，才能對激發出他們的工作熱情，這對企業的發展是不可或缺的。同樣以海爾為例：海爾中有這樣一名普通檢測處處長，他的工作是檢查產品質量，為了保證每件產品以最好的質量走出海爾，他對每一道檢測工序十分上心，他還發明了一種檢測方法，在生產的第一個環節時，在冰箱內放一個小紙條，最后檢測是之后在找出來。有一次他沒有找出紙條，被降職了。他沒有任何的抱怨，當別人問起他有何感想時，這名曾經的監測處處長只是說了一句，我希望海爾的每件產品都是合格并且優秀的。這是多么好的利益觀表現，優秀的企業文化與優秀的企業結合能夠產生無比強大的力量。不僅是海爾，在很多其他的企業發展中或多或少也有這樣的故事，企業的壯大來源于員工的不懈努力和規范的管理措施。

二、企業文化對于企業管理的意義

摘要：本文分析了企業文化在企業管理之中的定位，闡述了二者的辯證統一關系，在此基礎上研究了企業文化和企業管理融合的路徑。

關鍵詞：企業文化；企業管理；關系

管理的方法在科學技術不斷進步、信息技術不斷普及的時代背景下也漸漸走上科學化和規范化的道路。與傳統管理方法有所區別，新時期的管理方法更加強調人性化和關懷性，致力于通過提升員工凝聚力和向心力來提升企業核心競爭力。基于此，企業文化在企業管理之中的作用日益凸顯，企業文化和企業管理關系的探究也成為近年來研究的重點和焦點。

1企業文化在企業管理之中的角色定位

第一，從傳統定位視角來看，員工作為支撐企業正常運營的智力資源和動力基礎，是企業最基本的構成單元，更是企業不可忽視的無形資產。傳統企業管理習慣于通過企業文化來增強員工對企業的歸屬感和信任感，幫助員工形成相同的目標和相同的價值追求，進而為組織愿景和企業戰略而努力。站在企業資源分配的視角，企業文化建設能夠幫助企業實現最佳的資源分配和最優的管理效率，而員工作為企業內部最為核心的資源，是企業獲取核心競爭力、占據市場競爭地位的關鍵，決定了企業未來走向。傳統企業文化在企業管理之中的作用就是提升員工忠誠度和對企業價值倫理的認同感，進而為企業發展提供堅實的智力支持。第二，從現代企業功能定位視角來看，市場的作用機制在時展的過程中已經發生了很大的變化，企業文化在企業管理之中的定位也在逐步調試。企業文化的內涵在現代企業管理制度之中更加多元，一方面延續了傳統企業管理之中企業文化的職能；另一方面還增加了和客戶維護量關系、建立企業良好聲譽的職責和維度。企業文化在名義上是企業內部管理的一部分，實質上承擔的職責已經超越企業內部空間范疇，牽扯到更加廣泛和多元的層面，也就是說新時期企業文化對企業管理的影響更加深遠，這就要求企業要循序漸進地對員工進行熏陶，讓文化內核能夠真正地被員工所接受，員工內心真正認可才能實現有效企業管理。

2企業文化和企業管理是辯證統一的關系