關于鎮海區科技人才隊伍建設的思考

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一、我區科技人才隊伍的現狀及特點

改革開放以來，特別是進入九十年代，我區積極改善科技人才成長環境，加大科技人才的引進力度，全區科技人才總量不斷擴大。至1998年底，我區共擁有各類專業技術人才6792名，比1995年增長了21.5％，其中企事業單位5757名，占總量的84.8％。整個科技人才隊伍建設呈以下幾個特點：

1、人才的分布狀況有所改善

隨著我區個私企業和鄉鎮企業經濟在整個經濟中的比重增加，科技人員向企業聚集越來越顯著。至1998年底，我區企業擁有各類專業技術人員總數為2698名，占到人才總數的39.7％。以教育、衛生為主的事業單位在努力穩定科技人才隊伍的同時，也加大科技人才的引進力度，依然是我區科技人員最大的擁有者，至1998年底，事業單位擁有各類專業技術人員達3059名，占人才總數的45％。

2、科技人才的結構正在優化

中高級人才比例有所增長，至1998年底，全區共擁有中高級職稱的科技人員1588名，占總數的23.4％，比1995年增長了19.9％。高級職稱的專業技術人員176名，占人才總數由1995年的2％提高到1998年的2.6％。科技人才隊伍的文化素質不斷提高，大專以上學歷的已有2767名，占總量的40.7％。

3、“科教興區”開展得有聲有色

近幾年來，我區大力實施“科教興區”戰略，積極開展科技人才工作。先后制訂實施了《1998—2000年鎮海區企業優秀中青年人才建設規劃》、《鎮海區“4321”人才工程培養規劃》、《寧波市鎮海區專家管理辦法》等政策，全面啟動我區人才工程。完善了科技人才工作例會制度和科技人才分級管理制度，加強人才工作考核，建立了十大科技工作聯系點，落實職責分工。區委每年召開一次優秀科技人員座談會，了解科技人員的工作、生活、學習情況，聽取科技人才的意見和建議，努力為科技人才發展創造良好的環境。

4、科技人才的教育培訓力度不斷加大

積極落實各類科技人才的培養措施。按照“缺什么、補什么”的原則，在各行業對科技人員進行知識培養的基礎上，連續四年選送62名優秀中青年科技干部到浙江工業大學進行深造，有重點地選送15名學科帶頭人攻讀碩士研究生課程。組織科技人員舉辦現代科技知識講座，不斷地更新我區科技人員的知識。根據形勢要求，開展科技人員學習計算機、社會主義市場經濟知識。全區1998年科技人員參加再教育培訓4760人，培訓面為70.1％。

5、科技人才的激勵力度不斷加大

區內建立了兩年一次的區級“突出貢獻科技人員”和一年一次的區級優秀科技人員評選活動，已評選出區級有突出貢獻的科技人員19名，區級優秀科技人員77名，落實了獎勵措施。1997年起對區有突出貢獻的科技人員實施了每人10萬元的綜合保險，同時每年安排550萬元科技發展基金，撥出10萬元用于獎勵對我區經濟、社會作出較大貢獻、取得優秀科技成果的科技人員。1998年要求區30家梯隊企業和科技先導型企業按1％以上銷售額提取科技開發費，?？顚Ｓ茫纳瓶萍既藛T的科研和生活條件。有些企業積極探索新的分配方式，天韻通信、中平粉末等企業對技術入股已有所嘗試。

二、科技人才隊伍建設存在的問題

1、企業中高級科技人才缺，且分布結構不合理。至1998年底，我區企業共擁有中高級專業技術人員283名，占我區中高級人才總數的17.8％，占企業科技人才總數僅1.1％。在全區176名高級人才中，工程類(包括城建)的40人，占高級人才總數的22.7％，經濟專業的只有6人，僅占3.4％，而教育、衛生、文化等事業單位有126名，占71.7％。

2、高層次人才年齡偏大。至1998年底，全區中高級科技人才平均年齡達44.3歲，其中50歲以上的中高級科技人員508名，占中高級人才總數的32％。高級專業人才平均年齡已達到了52歲，55歲以上的有72名，占高級人才總數的40.9％，40歲以下的17人，占9.6％，35歲以下的只有3人，僅占1.7％。

3、部分科技人才的作用得不到發揮。一方面是用人單位對引進人才的期望值太高，期望人才引進后能在短期內出效益、出成果，違背了人才成長規律；另一方面由于企業缺乏必要的科研設備和經費，科技人員不能正常開展科研活動，造成我區每年約有30名科技人員流失。

造成上述問題的原因是多方面的，但主要集中體現在以下方面：

一是個別用人單位的人才意識淡薄。我區部分企業感到引進的人才作用不大，十分注重資金的投入，對科技的投入比較保守，忽視技術改造，挫傷了科技人才的積極性。

二是科技人員的分配機制不夠合理。我區企業普遍實行是計件或計時工資制，科技人員實行與普通職工相同的工資制度，個別單位甚至出現了普通職工平均收入高于科技人員收入的怪現象，影響了科技人員在科技創新上的積極性、創造性的發揮。

三是地區產業層次偏低，吸引人才難度逐漸加大。我區工業經濟經過長期發展，已形成了一定的規模，但整個產業仍停留在“低、小、集、散”的狀態，缺乏高新技術產業，高級人才難有用武之地。

三、對策和措施

1、轉變觀念，營造“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍

一是要進一步解放思想，轉變觀念。破除傳統的狹隘人才觀，改變以往論學歷、論資歷的習俗，對有真才實學的人才，要大膽引進。轉變企業經營者觀念，打破“小富即安”、“小進即滿”的保守思想，樹立起“重科技、重技改、重人才”的經營戰略。尤其要在企業職工中加強教育，克服排擠外來科技人員的不良現象。二是要加大宣傳力度，創造良好的輿論環境。經常開展科普活動，提高全區人民的科學文化水平。充分利用各新聞媒體，宣傳培養和開發人才的成功經驗，宣傳優秀人才的先進事跡，對有突出貢獻的和優秀科技人員進行表彰。發揮黨、政、工、團的組織作用，經常關心科技人才的生活、工作。在全社會營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

2、明確責任，加強對我區科技人才工作的組織領導

一是要建立科技人才工作網絡。區委、區政府成立科技人才工作領導小組，由區委、區府領導親自掛帥，組織、人事、宣傳、計經委、財政、科委科協等部門參加，負責全區科技人才隊伍建設工作。加強區科技工作聯系點建設，定期召開10家科技工作聯系點工作會議，研究解決科技人才工作中的新情況、新問題，健全區委、區府領導聯系科技專家制度，每位區領導至少聯系1名科技人員，經常走訪科技人員，傾聽科技人員的建議和呼聲，幫助解決工作中的困難問題。二是要建立科技人才工作目標責任制。各級黨委、政府和黨、政一把手要抓“第一生產力”，要從抓人才入手，發展地方經濟。明確干部的目標任務，把引進人才、使用人才列入各級黨政班子的考核內容，增強科技人才工作的針對性。領導干部任期內，要改善部門內的人才結構，改善科技人員的生活待遇和工作條件。對科技人員集中的單位，要開展目標管理，落實科技人才的培養措施。

3、制訂政策，增強我區對科技人才的吸引力

一是在分配上向科技人員傾斜。實行科研項目津貼，對承擔國家、省級、市級科研項目的主要完成人，列入前5名，由所在單位和政府分別給予一定數額的獎勵。鼓勵技術要素參與收益分配，技術成果作介入股可不高于公司總股本的35％，允許企業有償或無償配股給科技人員，股份可以參與企業利潤分配。引進的科技人才實行住房補貼政策，為單位服務5年以上的，由單位給予一定的補貼。放寬退休界線，因實際工作需要的中高級人才，可延長至工作年限40年退休。科技人員可以實行年薪制，改變個別企業分配傾向一線工人的做法，拉開科技人員與普通工人收入上的差距。二要加大政府對科技的投入力度。每年區財政科技預算安排占財政預算支出確保達到或超過2％，其中：科技三項經費占財政預算支出達到或超過1.3％。用好、管好區科技發展基金，確?？萍及l展基金每年有一定的增幅。設立區風險投資基金，吸引企業、銀行等機構參加，給予技術項目資金支持。加強銀行與企業的合作，定期召開銀企座談會，介紹企業技術開發項目，爭取資金融通，對高科技項目，政府給予配套資金，為人員解決資金難題。三是要簡化人才引進程序。凡符合我區產業發展方向的中高級人才，愿意來鎮海落戶的，各部門應盡力辦理落戶手續。引進碩士、博士學歷的不受單位性質和編制的限制，可任意選擇工作單位。本科學歷的人員，按自愿原則，人事關系可暫由區人才中心，允許先落戶，后找工作單位。實行外地人才工作暫住證制度，在子女入學、住房、家屬就業和評選、獎勵等方面與本地人才一視同仁。

4、加強管理，進一步完善科技人才的成才機制

一要強化科技人才的培養措施。組織、人事要對全區科技人才進行宏觀管理，指導開展人才工作。以各主管局為主，事業單位要開展以老帶新活動，讓剛工作的大中專生盡快地熟悉工作。企業要安排畢業生到生產一線，了解生產工藝。對有項目的科技人員，要盡力落實科研經費。在我區形成使優秀人才脫穎而出的成長機制。二要繼續開展科技人才教育培訓。組織科技人員舉辦科技知識講座，選送科技人員攻讀碩士、博士等學歷，開展專業技能培訓，不斷提高我區科技人員的總體素質。以適應時代要求為目的，加快信息資源開發，便于我區科技人員上網收集科研資料。在全區形成一套有利于科技人才成長的人才培養體系。