人才開發與利用的幾點思考

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當前我國已進入全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化建設的新的發展階段。在這一新的歷史時期，推進吉林經濟跨越式發展，全面建設小康社會，關鍵在人才。“*”期間，我省人才總量不斷增加，人才素質不斷提高，人才的作用更加明顯，人才隊伍建設取得了很大的成績。但隨著人才競爭國際化趨勢的日益發展，我省的人才問題將越來越突出，如不能有效解決存在的問題，我們就會在日益激烈的人才和經濟競爭中敗下陣來。

一、加強以人為本的制度建設，實現人才資源的可持續開發

人才資源的開發要把人看作是發展的目的而不是手段，通過以人為本的制度建設增強人的能力和自由，實現可持續開發。

1、培養社會信任度。通過參與社會和政治方面的公共活動，來培養人們合作團結的習慣以及公共精神。而對人才來說，是否具有合作意識和社會責任在很大程度上影響到其能力的充分發揮。近些年來，國外的公共部門和私人部門都特別強調要培養員工的公共道德和社會服務價值觀。許多跨國公司也把社會責任列為公司的行為標準。

2、建立科學的適合人才成長的管理機制。順應知識經濟和網絡社會發展的要求，打破傳統的官僚化人才管理機制，建立能適應人才流動性和人才素質復合性的彈性管理機制，能提高人才績效的靈活的薪酬機制。在保持人才對內、對外合理流動的同時，不斷培養適應社會發展需要的各類型人才。

3、立足實際，構建育才、引才體系。人才培養并不是封閉進行的，必須參與競爭，把省內開發與引進省外人才緊密地聯系起來。既要培養適應國際競爭需要的人才，也要利用其他省份和國家的人才。通過直接引進新技術以及掌握管理知識和技術能力的人才，可以縮短本省的研發周期，間接地增加省內的資本積累。通過制度建設，積極營造適合人才成長、發展和價值實現的社會環境，實現人才資源的可持續開發。

二、創新人才投入機制，加大人才開發的力度

人才的開發，要有一定的培訓教育資金作保證，人才的開發程度受資金的投入所制約，面對我省人才短缺的實際，創新人才投入機制，加大對人才開發投入的力度是當務之急。發揮政府在人才資源開發投入上的導向作用，設立人才開發基金，“對短缺人才、拔尖人才、科技人才”加大投入，確保人才開發資金。發揮用人單位投資的補充作用，實行“有償培訓，用人有償”的制度，搞好高校科研的合作，實現科研成果的轉化，同時采取有效措施，充分調動社會各方面對人才資源開發的主動性和積極性，努力形成政府主導、企業主體、社會參與的人才資源開發新局面。同時政府要積極構建大教育框架，整合教育培訓資源。根據各級各類人才的特點和成長規律，圍繞人才的核心能力建設和培養人才的創新精神及創新能力，研究提出教育培訓人才的標準框架，作為制定各類人才教育培訓計劃的依據，為人才的教育培訓提供明確的目標，做到有的放矢，因材施教。優化整合教育培訓資源，提高培訓質量。

三、出臺相關政策，宏觀調控人才的布局

要及時出臺相關配套的政策法規，通過政策法規，統籌規劃，指導協調，監督檢查和必要的行政手段，對人才市場進行宏觀調控，減少市場的盲目性和局限性，引導人才流向，控制人才的流量和流速，保持人才供求總量的動態平衡和結構的相對合理。在搞活人才流動的同時，運用計劃調節手段，保證重點建設工程、重點科研項目，以及重點加強的行業和部門對人才的需求，并使之相對穩定。通過實行干部交流、輪換等制度，使人才到邊遠、貧困地區工作，并在政策上給予適當的傾斜，引導人才積極到邊遠、貧困地區工作。

四、發揮市場配置人才資源的基礎作用，促進人才合理流動

1、加快培育和發展我省人才市場。不完善的市場經濟體制，勢必影響和制約改善經濟和社會的發展。唯有加大改革力度，完善社會主義市場經濟體制，完善人才市場，才能留住人才，引得進人才，合理配置人才資源，促進經濟和社會的發展。制定人才市場運行需要的基本政策法規，在省內中小城市普遍建立人才市場場所；建立和發展地區人才信息網絡，扶持專業人才市場的發展；建立區域性人才市場；在全省范圍內初步建成功能完善、機制健全、法規配套、指導及時、服務周到的人才市場體系。通過人才市場實現個人自主擇業，單位自主擇人，市場調節，社會服務完善，社會保障健全，在國家宏觀調控下，使市場在人才資源配置方面起基礎性作用。

2、構建統一開放的人才市場體系。全面推進機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系。加快培育發展企業經營管理者人才市場，推進企業經營管理者市場化、職業化建設。消除人才市場發展的體制性障礙，促進人才市場與勞動力市場的聯網貫通。探索政府部門所屬人才服務機構經營性與公共人才服務分開，加大體制改革力度，實現管辦分離、政事分開。鼓勵人才中介機構強強聯合，向專業化、產業化、信息化方向發展。努力形成政府部門宏觀調控、市場主體充分競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局。

3、發揮市場調節的作用，優化資源配置。根據企、事業單位和機關的不同特點，逐步形成反映人才供求與人才價值的收入分配機制，引導人才流向，調節人才分布結構，逐步實現人才閑置與人才短缺向市場交流、調劑余缺、合理配置轉變，逐步實現現實存在的人才單位、部門所有向社會所有、互通有無、合理流動轉變；逐步實現人才流動由單向選擇向雙向選擇轉變；逐步實現由“統包統配”的人才資源配置模式向人才市場模式轉變。

4、加快人才信息業的發展。充分利用現有的傳播媒介，發展專門的人才信息傳播媒介，逐步實現信息手段現代化，建立全省性的人才供求信息網絡，促進人才合理流動。

五、搭建平臺，吸引域外人才

在開發利用好本地人才的同時，要增強爭奪人才的意識，積極引進域外人才，為我所用。俗話說：“沒有梧桐樹，難引鳳凰來”，這就是說要想吸引人才，就必須營造好引才的環境。

1、要改善人才發揮作用的宏觀環境，為人才提供高效便捷的服務。把優化人才環境與治理經濟發展軟環境結合起來，落實領導責任制，強化監督檢查，嚴肅追究破壞軟環境的責任人，努力營造良好的政務環境、法制環境、社會環境和人文環境，切實為人才提供順利、便捷、高效的服務，降低人才創業的成本，使人才減少麻煩、減少障礙，減少煩惱。

2、要改善人才所在單位的微觀環境，為人才發揮作用提供良好的工作條件。落實相關政策待遇，解決好人才工作和生活中的各種困難。領導干部要有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，善于協調和處理人才與人才、人才與集體、人才與社會的相互關系；教育群眾樹立尊重人才、尊重知識的觀念；努力營造良好的人際環境和創業環境，讓人才順心、舒心、安心。

3、營造良好的企業文化氛圍，努力拓展人才發展的空間。企業文化是企業無形的競爭力，是企業特有的精神財富。通過宣傳教育、制度化建設以及企業員工的內省等途徑來塑造企業文化。以企業文化來凝聚人心，鼓舞士氣，促進企業的發展。

六、建立優秀人才脫穎而出的選用機制，用好人才

選人用人的問題，是能否使人才發揮作用、留住人才的關鍵問題，有了人才不能合理利用，等于沒有人才。因此建立科學的選用機制，是我們黨和國家在新時期做好人才工作的重點。

1、創新人才選拔機制。要進一步深化干部人事制度改革，完善民主推薦、差額考察、任前公示、公開選拔、競爭上崗等制度，選拔德才兼備、群眾公認、實績突出的黨政領導人才。發揮市場機制的作用，加快建立完善出資人選人用人制度，推行面向社會公開招聘國有企業經營管理人才工作試點，建立充滿生機和活力的企業用人制度，選拔一批具有戰略決策能力和市場開拓能力的企業經營管理人才。全面推行人員聘用制度，堅持按需設崗，競聘上崗，以崗擇人，健全完善專業技術職務評聘分開制度，廢除職稱終身制，打破論資排輩，選拔優秀人才。

2、創新人才流動機制。要保證公開競爭能夠實行，大前提是人才流動。如果人才不能流動，那么公開競爭實際上也是做不到的。著眼破解人才流動僵滯問題，加快建設統一的人才市場，完善人才市場體系，發揮市場在人才資源配置中的基礎作用。實施人才暢通工程，打破阻礙人才流體的體制外人才之間和國內外人才之間的梗塞，為優秀人才脫穎而出開拓廣闊的空間。

3、因人而異，用其所長。清代詩人曾作一首詩：“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡行不如舟。”人也是這樣，各有所長，如果能用其所長，就能增強整體功能，發揮人才的作用。在我國民間有這樣一個傳說：“西鄰有五子，一子樸，一子敏，一子朦，一子僂，一子跛”。西鄰讓老實的務農，機敏的經商，失明的算卦，駝背的搓麻，跛足的紡線，結果全家人衣食無憂。由此可見，合理地使用每一個人的長處，可以達到非常完美的效果。在現代社會的人力資源管理中，用非所長，不僅不能發揮人才的聰明才干，反而會導致人才的損失。因此，只有合理地使用人才，給人才安排其合適的位置，才能有利于人才的發展，有利于事業的發展，有利于社會的進步。

4、用人看主流，不能求全責備。“金無足赤，人無完人。”三國時期的一代名相諸葛亮，他被人們譽為智慧的化身，老謀深算的司馬懿盛贊他為“奇才天才”，但他誤用馬謖，痛失街亭；六出祁山，六次失敗；棄新野，敗當陽。雖然這些是十分復雜的主客觀原因造成的，但有些失敗的確與他的失誤有關。現實中，有的人埋頭苦干，卻缺少銳氣；有的勇于創新，卻鋒芒畢露。曾經在媒介中得知：一個鄉村書記說出“你們劍（建）橋大學能建多大的橋？”的笑話。如果用“完人”的觀點去對待，這，無疑是無法錄用的。但面對這位對農業生產頗有建樹的鄉村書記，你無法不承認他是個難得的農業生產人才。因此，錄用人才，關鍵是要看主流；求全責備只會埋沒人才，浪費人才。