高校教師年度考核總結范文

導語：如何才能寫好一篇高校教師年度考核總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟。考核等次分為優秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查。考核的程序分為個人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示。考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。

2.2.2考核內容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

參考文獻：

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當今社會飛速發展，國家知識經濟突飛猛進，高端人才就顯得尤其重要。高等學校是高等人才的重要輸出基地，而高校教師是高校的核心，因此高校教師隊伍建設也顯得尤其重要，國家對高校教師隊伍的建設給予高度重視。實施教師崗位分類管理對加速推進高水平研究型大學建設和轉型升級，提高辦學質量和辦學水平起到了積極作用。高校教師分類管理重在專注教師所長，明確個人成長通道，尊重不同類別教師成長規律，堅持按需分類用人，按照崗位職責分類設置教師崗位數量與結構，加強教師崗位計算和聘期管理。積極探索設置各級各類崗位，為構建多元化的用人機制打開格局。

各個國家在社會、文化等方面都存在著差異，因此形成了不同的社會理念、人生觀和價值觀，研究學習國內外高校教師隊伍分類發展以及先進的管理理念，對于探索我國高校教師隊伍的建設與發展有著重要的意義。

1國外高校教師崗位分類管理研究綜述

國外的人力資源管理起源較早，因此高校（主要是發達國家）教師隊伍的管理也都發展較早。在市場經濟條件下，發達國家的高校師資隊伍對學校發展有著重要的意義，因此各高校非常重視師資隊伍的建設與發展，往往將其提到整個學校發展的戰略高度。

1.1崗位設置及聘任

國外在高校教師的分類管理上，主要將崗位設置分為終身軌道制體系和講座教授制體系。終身軌道制體系中，根據教師崗位人員的聘用期限，又將教師崗位分為終身制教師和非終身制教師兩類。這種分類方式主要應用于北美地區，在管理權限上，高校相對自由，享有高度的自主權。終身制教師一般是高校的核心，他們一般在學術科研上都有一定的造詣，在某一領域有著一定的影響力。高校對這一類人在聘任方式上采用終身聘任。而非終身制教師主要負責輔助終身制教師工作，承擔一些基礎性的教學和科研任務，這一類人進入準則低，薪酬也相對偏低，因此以兼職人員為主，流動性相對較強。講座教授制體系主要應用于英國、德國、日本等國家，高校對人事管理制度方面的管理權限相對較低，政府對高等教育的干預程度較高，因此在教師隊伍管理和建設上受到一定的束縛。

1.2教師崗位分類管理

關于教師崗位分類管理體系，國外高校對不同教師崗位，制定了不同的考核評價指標和激勵機制，這是教師崗位分類管理體系中不可或缺的部分。長期以來，外國學者就管理學、心理學、社會學和組織行為學等相關領域進行了綜合研究，科學的評價了教師績效評價與激勵理論，并進行了深入細致的研究，取得了豐碩的成果。如教師業績評價、教師發展潛能評價、報酬和懲罰性評價、發展性評價等等。國外高校對教師評價重量更重質，這種評價重在考核教師的真實水平，因此設置評價體系中的指標時，把重心放在教學效果和科研水平考核評價上，同時將考核評估和激勵緊密聯系在一起，更有利于教師隊伍的建設。

在考核評估方面，國外高校教師分為升等考核、終身職考核和后終身職考核三種考核模式進行考核評估。各個高校都根據實際情況，制定了科學規范的考核體系。國外高校對教師考核評估主要包括三個部分，分別是：教學質量、科研水平、公共服務。考核評價的方式則采用三百六十度的全方位評價。主要采用上級領導評價，同事之間評價、本人自我評價以及學生評價多維度的評價方式。國外大學靈活的崗位聘任及流轉機制和嚴格的考核評價機制，對于我國的高等學校在教師管理人事制度設計方面有著積極的影響，值得我們學習和借鑒。

總的來說，國外高校不僅教師入口難，而且對教師任后管理也非常嚴格。在教師管理上設置了嚴格的退出流轉機制。總結起來主要通過五個方面進行約束：（1）“非升即走”的動態淘汰機制。學校根據不同崗位教師設置考核機制，對教師聘期內未完成個人提升要求的教師，則在聘期結束后轉崗或解除聘任。這種“非升即走”的淘汰機制，既給了教師動力也是壓力。（2）教師崗位任務管理。教師根據聘期，簽訂崗位合同任務書。合同書約定教師在聘期內應該完成的工作任務和需達到的業績水平，在聘期結束時進行考核，對考核不合格的教師將無法得到合同簽訂的崗位待遇，學校和教師之間的聘用關系也相應解除。（3）引入市場機制。大學教師的供給方式還可以通過市場來調節，將市場競爭機制引入大學教師的任用中。（4）學生評價機制。大學的最終目的是培養高素質高水平的大學生，因此高校學生對教師的評價最能體現教師的工作質量和水平。如在美國，學校相當重視學生對教師的評價，對在學生評價中不合格的教師，學校對其教師崗位解除聘用。（5）退出機制。由于國外的大學教師流動性很強。終身教授數量少且待遇較高，因此終身教授退休后，學校可以招聘數名新的非終身助理教授，為教師隊伍建設注入新鮮血液，保障教師隊伍的可持續性和可發展性。

2國內高校教師崗位分類管理研究綜述

2.1崗位設置

目前國內大部分高校對教師崗位的分類大致圍繞工作內容的不同來進行劃分，主要分為教學科研并重、教學為主、科研為主三類。其主要目的在于，教師可根據自身的情況，選擇適合自身發展需要的新崗位，強調教學和科研工作的協調發展，并通過這種方式進一步提升，以此促進崗位所承擔的核心功能的提高。同時教師崗位分類強調 “共性與個性的結合”，使得學校發展目標與教師個體發展目標相一致，共同發展進步。通過實行教師崗位分類發展，為教師發展提供更加豐富的職業發展通道，促進教師發展。其教師崗位設置主要原則體現在三個方面：（1）根據工作任務的重心不同，將教師崗位設置為教學科研型和專任教學型、專任科研型崗位，對不同崗位設計不同的考核量化指標。（2）采用“學科與任務”相結合的方法，將教師崗位設置為教學型、科研型、教學科研型崗位。該教師進行分類管理的崗位設置主要是為了解決三個方面的問題：教學、科研、社會服務三項任務難以兼顧；教師個體存在差異，一部分教師難以勝任繁重的工作任務；教師職稱晉升對科研任務的要求較高，導致一些教師忽略了教學任務的完成。（3）通過全面分析現有教師的數量和狀況，核定教師教學、科研工作量，在此基礎上對現有的資源進行合理配置，優化崗位設置。教師崗位分類管理根據學科分成了理工科和人文社科兩大類，在此基礎上再根據在教學和科研工作方面的主要內容進行進一步分類，將教師崗位教學為主型、教學科研并重型和科研為主型。該崗位設置為實施教師崗位分類管理方案提供基礎保障，從而使教師隊伍分類管理更加順利快速的推行。

2.2 國內關于高校教師激勵機制研究概況

由于教育評價的產生，教師評價也應運而生。越來越多的專家學者開始關注人力資源開放和管理，人們逐漸開始將對理論的研究轉向實際問題的研究，人力資源理論在高校教師激勵管理得到廣泛應用，因此教師的激勵機制的研究成為研究的熱點。

華東師范大學教授提出的全面激勵理論。這種理論汲取了各種激勵理論的優點，對探索適合我國學校激勵管理機制發揮著積極作用。該理論在一個激勵系統中包括人、時空和方式與內容三個基本要素。人既是激勵的主體也是激勵的客體；時空是指激勵過程，以及該過程所處的環境；方式與內容則是指激勵過程中對主體和客體的激勵實施模式。

一些學者提出使用規范性因素對高等學校的教學、科研人員進行管理，即要設計合理的考核體系，針對不同崗位有側重點和針對性的設計考核指標。強調考核與教師職業發展的緊密結合，要建立起適合高等學校特點的激勵機制。

?|北農業大學副教授通過分析成功的考核評價激勵理論，提出了適合我國國情的高校教師分類管理激勵理論，其內容主要包括三個方面是：（1）對于高校而言，面對不同的發展階段采用相適應的評價激勵體系；（2）對于教師而言，人的成長過程是發展變化的，對不同的職業發展時期采用側重點不同的激勵機制；（3）對于青年教師實行發展性評價和獎懲性考核評價相結合的方式，促進科研能力的提升。這一理論是對高校教師分類管理激勵的探索，對我們研究高校教師激勵管理有著借鑒作用。

2.3 國內高校教師崗位分類管理實施方案研究

隨著高等教育大眾化，中國高校在新形勢下，如何加強師資隊伍建設，以聘用制度改革為牽引，推動高校教師崗位分類管理逐漸成為國內許多大學探討的主題。自 2001年起，包括哈工大、浙江大學、北京理工大學在內的多所國內名校都不同程度的進行了教師崗位分類管理改革，秉承以學校發展戰略為核心，以學科建設為主線，將崗位分類管理與人員分類發展相結合的思想積極探索，最終形成了各具特色的教師崗位分類管理體系。

（1）規范的崗位設置，明確聘用條件和崗位職責。通過規范的崗位設置，結合學校的總體辦學目標任務，明確教師的崗位職責，將目標工作任務科學合理地分解到各類別、等級崗位職責中，從而形成各類別、各等級教師崗位工作職責。從分工明確的崗位基本要求和職責中，學校根據總的發展目標，教師結合自身的情況和發展方向，確立適合自身發展的崗位，在其崗位上發揮最大的能量。這對我們建立合理，邊界清晰，責任分明的各類各級崗位有著重要的意義。（2）建立合理的人員的聘用及轉崗機制。學校教師隊伍的引進或補充合理有序，以不同類別崗位空缺情況為依據，提前引進或補充教師。根據聘期考核結果，對教師崗位人員進行續聘、轉聘或不再續聘。這種“能上能下”的崗位聘用機制，實現了教師隊伍的穩定性和流動性的有機結合，使教師自由發展和競爭壓力并存，這樣有利于建設一支高水平、充滿活力的高校教師隊伍。（3）采用不同聘期的崗位考核模式，制定有效的績效核算制度。教師簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責，并根據合同要求，嚴格考核。采取年度考核和聘期考核相結合的方式對教師進行考核，加強考核結果的運用，年度考核結果作為晉級、獎懲及績效津貼發放的依據；聘期考核結果作為續聘、解聘及崗位調整的重要依據。（4）出臺教師分類發展配套政策，促進各類崗位人員分類發展。有針對性的出臺一系列配套文件為青年教師成長、科研團隊建設、實驗隊伍發展以及思政教師隊伍的發展提供政策支持，大力發展各類教師隊伍。對團隊建設在工作考核上采用任務打包的形式，由團隊自身分解任務。這種組建團隊的模式，既給了教師更多的自由和空間，也使得團隊中的高層次人才起到傳幫帶的作用，促進整個隊伍的發展。

3結論

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高校教師檔案管理信息化是高校管理信息化的重要組成部分。隨著高校招生規模的擴大，高校對教職工的需求編制也隨之不斷增加，同時教職工也具有一定的流動性，因此為全校乃至全國高校教職工建立個人“動態”信息檔案是一項十分浩大的工程。［1］依靠傳統模式的利用人工進行教師的檔案管理方式費時費力，管理也成為一個非常辣手的問題。基于網絡化的教師檔案管理平臺，能夠極大地提高教師檔案管理的效率和管理的質量，也是各大高校實現數字化、信息化的一項重要部分。［2］本系統的開發研究主要基于web對教師檔案的管理等相關操作，實現教師檔案管理的統一化、規范化，通過網絡把整個學院的教師檔案匯集起來，從而達到提供教師檔案動態管理效率的目的。本系統具有檔案處理的自動性，完成教師檔案各個模塊的管理功能，實現對檔案的瀏覽、上傳、更新、刪除、查詢、下載、打印等。上級各個部門可以非常便利地對教師檔案信息進行查閱、下載。

二、系統分析與設計

1、系統設計目標

高校教師檔案管理總任務是實現教師檔案管理的系統化、規范化和自動化，以下是系統開發的基本功能要求：實現高校教師檔案資料的集中化電子化處理；實現高校教師檔案管理工作的制度化、標準化、規范化；實現高校教師檔案管理的其他必要的管理功能；建立關于教師檔案數據比較全面詳細的數據庫；實現決策支持。

2、系統主體架構

系統開發利用層次圖來表示系統中各個模塊間的關系。層次方框圖用樹形結構的一系列多層次矩形框描繪數據的層次結構。樹形結構的頂層是一個單獨的矩形框，代表完整的數據結構，下面的各層矩形框代表各個數據的子集，最底層的各個矩形框代表組成這個數據的實際數據元素。

隨著結構的精細化，層次方框圖對數據結構的描繪也越來越詳細，這種模式很適合于需求分析階段的需要。從對頂層信息的分類開始，沿著圖中每條路徑反復細化，直到確定了數據結構的全部細節為止。［3］系統分為基本檔案管理、教學科研檔案管理、學習檔案管理、社會活動檔案管理、評價檔案管理、反思檔案管理及健康檔案管理等七個模塊，每個模塊之間雖然在表面上是相互獨立的，但是在對數據庫的訪問上是緊密相連的，各個模塊訪問的是同一個數據庫，只是所訪問的表不同。每個模塊的功能都是按照在調研中搜集的資料進行編排制作的。為了清晰、全面地介紹教師檔案管理系統各個功能模塊間的從屬關系，可參見圖1所示系統功能結構圖。

3、系統功能描述

主要包括如下方面：

（1）基本檔案管理。權限：系統同時提供給予教師和上級部門使用。教師僅查看本人檔案；上級部門可瀏覽、查找及管理所在權限范圍的所有教師檔案。數據表：履歷、學歷、職稱、職務、工資、黨團。功能：瀏覽、查找教師基本檔案信息等功能，可進行模糊查詢和精確查詢。動態管理：對教師信息可進行變動管理，對信息進行增、刪、改等操作。

（2）教學科研檔案管理。完成關于教師的教學及科研情況的管理和檢查工作，主要包括：教師教學完成情況記錄；教師科研完成情況記錄；教師教學成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；教師科研成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；完成教師各種獎勵情況的記錄。

（3）學習檔案管理。完成教師進修學習情況的管理和審核工作，主要包括：非學歷的進修管理，包括教師學習的申請、計劃、成績單、學習成果等上報功能，人事上級部門對材料的審核管理功能；技能培訓管理，包括教師對于參加各類業務培訓的計劃、總結、感想及結業證明和成績單的上傳功能，上級人事部門對此的審核管理功能等。

（4）社會活動檔案管理。完成關于教師在任教期間參與的社會活動情況的錄入及查看等功能。社會活動，就是某個人參加有關社會上各行各業或者某一個社會性質問題調查或走訪的活動，具有以社會為媒介的性質，包括扶貧、支教，其它公益活動等內容，其中包括活動形式、申報審批表、總結、感想、社會影響等方面的管理功能。

（5）評價檔案管理。完成教師各類教學、科研內容的評價檔案管理功能。主要包括：督導、學生的評教材料，教學評估材料，各類教科研活動、學術交流、課題、論文等獲獎材料，以及優秀教師、優秀教育工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者等各類優秀人員的申報表、評議表（評議結果為優的評議表），實習期滿考核鑒定表，年度考核表以及懲處的相關文件資料等。此外，還可以根據新進教師的實際情況，制定教師個人職業生涯規劃書（五年一個階段），定期對照、考核教師個人職業生涯規劃的實施情況等方面的管理。

（6）反思檔案管理。完成教師對教學、科研等任務活動后的反思檔案管理功能。包括教師對自己教學行為、科研成果的自我評價，對他人給自己做出的評價結果的反思，在與同事對教學、科研等工作的交流中得出的有益結論，以及教師在各項工作中形成的計劃、總結等的管理。

（7）健康檔案管理。完成教師每年一次的健康體檢檔案管理功能。包括每次常規檢查的結果，主要是內科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五項、肺部X光片、血常規及尿常規化驗等內容；醫生對檢查結果所給出的治療建議；后續的特殊檢查的記錄；住院病情摘要及處治方案，包括所患疾病的名稱、住院時間、治療方案、治療效果、出院時間、出院小結等內容的管理。

4、系統業務流程分析

高校教師檔案總體規劃由人事部門人員在教師檔案管理系統中完成對運行所需的基本數據的維護，包括這些檔案內容的增加、修改及對各項數據的變動。在學期開始，對本學期的教學及科研任務制定情況錄入，學期末對教學及科研任務完成情況做信息錄入，以及評價及反思等內容錄入，期間可對其它信息進行錄入，如社會實踐活動、每年一次的體檢情況檔案報告等。系統同時記錄高校新進教師的基本信息檔案錄入以及對調離教師檔案信息的轉移和凍結。見圖2，系統業務流程圖。

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一、高校師德有待加強的原因

1．市場經濟的沖擊

在社會轉型期，社會主義市場經濟促進師德進步的同時，也產生了一些負面影響，一個十分顯著的特點是，市場經濟的功利原則、競爭原則、等價交換原則不加分析和選擇地盲目應用于教育教學領域，導致拜金主義、個人主義有一定程度的泛起，甚至出現了拜金主義傾向；下海熱，跳槽熱及第二職業熱使部分教師很少關注自身師德建設；敬業奉獻精神受到“實惠”的侵襲。由于上述因素的交互作用，導致師德的內在自我約束力和外在制約力相對脆弱，師德教育缺乏理論化與系統化，而流于形式。

2．教師考評制度不完善

高校教師評價指標過多強調科研能力和學術水平，而缺乏師德方面的評價機制。從新進教師的選拔錄用到教育教學的考核，從教師的職稱評聘到進修、考博，都把學歷學位、科研成果、論文數量和刊物等級作為硬性指標和主要標準，而師德師風評價往往有意無意被忽略，成為一種可有可無的軟要求，也就是說評價標準存在一手硬、一手軟的現象。這種重才輕德的考評制度，勢必導致高校教師重視科研業務水平的提高，而忽視自身職業道德素質。

3．重復的工作內容導致職業倦怠

美國著名教育家格爾克在一項為期4年的研究中發現，課程教過幾遍的教師對教材缺乏新奇感和興趣。目前高校教師工作相對穩定，固定的學科、崗位，相對穩定的生源，周而復始的教學內容，缺乏自主性、創造性和靈活性的工作制度都影響著教師個人發展的積極性，導致教師職業倦怠。這種職業倦怠也間接影響師德建設。

二、高校師德建設的對策

1．師德建設與中國傳統美德相結合

中國優秀傳統文化是中華民族生生不息的源泉，它是當代道德建設的基礎，離開傳統文化談師德建設是無本之木，無源之水。對高校師德建設來說，傳統文化資源豐富，應該發掘其蘊涵的現代性力量，將中華民族傳統美德與高校師德建設相融合，提升高校師德建設工作的內涵。高校師德建設應該吸取傳統思想文化的精髓，提倡博眾之長，方能博大精深。

2．圍繞重點，創新形式

（1）突出“師愛教育”和“師能教育”兩個重點。師愛，即教師對學生的愛，它包含了對每位學生的熱愛、尊重、理解與期待。“師愛”是教師職業道德的基本要求，是搞好教育教學工作的重要因素，也是教師的基本職業情感。教師熱愛學生，激發學生的親近感，學生才會樂于聽從教師的教誨，正所謂“親其師，信其道”。師愛要以理解、尊重、信任為基礎，實現“以德立教”，營造社會主義社會新型的師生關系。“師能”指教師從事教育工作的能力，它包括教師的知識功底、教學水平、授課能力、對學生的管理能力，以及使學生對教師教學的配合能力等。教師應以教書育人為己任，制定個人長期發展規劃，實現個人持續發展。

（2）創新教育形式。采取自學和集中學習的形式，組織和引導教師學習思想政治理論；舉辦專題講座、報告會進行職業道德和形勢政策教育；開展系列活動，如“師愛與責任”演講比賽，“我心目中的好老師”評選等；定期召開師德建設總結會，表彰師德標兵、優秀輔導員和優秀教育工作者；利用校園網、櫥窗、宣傳版展示優秀教師風采，大力宣傳先進事跡。

3．嚴肅師德紀律，嚴格考核管理

完善的師德考核機制是師德建設的重要手段，只有公平公正的師德評價，獎懲分明，褒貶有度，才能促進師德建設的良性發展。師德建設必須貫穿滲透到教師的引進、使用、培養和晉升等各個環節。

（1）將師德要求納入到相關規定和制度中，用以規范教師的日常行為。制定和完善《教師崗位職責》，把對教師的思想政治與師德要求列為首要職責；制定和完善《教學事故認定與處理暫行辦法》。

（2）完善和落實師德考評制度。施行學年度教師師德測評，制定和完善師德考評的具體辦法，切實將師德表現作為教師年度考核、職務聘任、職稱評審、派出進修和評優獎勵的重要依據。

（3）嚴格查處失德行為。為每位教師建立師德考核檔案，嚴格執行《高等學校教師職業道德規范》和學校的師德規定，對違反師德行為規范的行為要依據規定嚴肅處理。

4．重點關注青年教師

高校青年教師達88萬人，這是一個占全國高校教師總數比例高達62％的龐大群體，青年教師是學校的未來和希望，塑造一批品德高尚、業務精湛具有奉獻精神的青年教師隊伍是師德建設的重點工作。青年教師有自己的思想、方法和價值標準，個性強、創造性強，但經驗不足，有些人責任心不強。學校應重視青年教師的培養和教育，關心他們的成長，建立青年教師師德培訓制度和教師崗前師德教育制度。積極引導和激勵青年教師建立高度的時代責任感和歷史使命感，確定積極進取的人生目標，肯于吃苦，要向身邊的優秀教師學習，學習他們的敬業精神，學習他們的道德情操，不斷提高自己的業務能力和道德水平，要有膽量、有氣魄、有能力、有準備承擔起學校發展的重任。

5．營造積極的校園文化

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關鍵詞：獨立學院；薪酬；績效；管理制度

中圖分類號：F230.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）04-0255-02

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

2010年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。

3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。

參考文獻：

[1] 周秀英.從高校教師職業特點看薪酬制度改革[J].經濟研究導刊，2009（10）：115-116.

[2] 方妙英.對民辦高校薪酬管理的探討――構建基于3P模式薪酬管理制度[J].教育探索，2009（11）：62-63.

篇6

[關鍵詞]高等教育；高校教師；績效考核

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233

自提出應用型本科以來，高等教育領域就一直探討這個熱題的定位，最終定義為以應用型為辦學定位的本科院校。就目前來說，轉型后的高等教育內涵符合國內各個領域、諸多行業的發展需求。也基本滿足專家級別的工程人才的人才需要。對推進國內不同行業不同領域中的高級別的職業人才的普及化進程起到了決定性的激勵作用。就應用型人才教育觀念轉型的早期建設來說，需要有配套的軟實力和完善的硬件條件的大力支持，更需要高層次的理論依據來支撐。因此，一個切實可行的，絕大多數教職員工認可的教師績效指標體系的構建尤為重要。

1轉型后高校教師績效評價制度存在的問題

評價方案中的指標體系是否科學、合理、公開與公正，直接影響到是否可以激勵大部分教師努力進行教書育人和科技研發的能動性。也會影響到能否提升教學水平、拓寬教育產業、提高教育能力效益的一件大事。直面目前現行教師評定業績的指標體系存在的問題，如果想突破方案指標體系的瓶頸、構建切實可行，群眾認可的教師業績評定指標體系，必須在設計思想上做到科學合理性。本文是在高等教育領域教育觀念轉型期間，對教師業績考核指標體系設計的理論基礎和要實現的最終目的進行概要的分析與思考，尤其對高等教育領域中的各單位的二級管理單位的人事業績考核指體系的設計進行具體分析與思考。

目前，高校轉型工作如火如荼的進行中，而績效考核制度并不完善，基本上還在實施過去那種老式的上級部門考核和學校內部考核方式。首先是考核制度的單一性，以及考核標準與實際情況的嚴重脫節，缺乏科學與有效性，導致五級的分級結果不能客觀地反映出業績的高低，沒有一定的可比性，造成教職員工心態的不穩定。其次是考核的對象單一，考核過程草率，基本上是領導負責考核。缺乏整體過程設計人員的參與，考核過程單一，不公開，不透明。不太容易反映出考核對象的真實水平，使得此類的測評失去了原有的刺激作用。再次是最終的評定結果的利益相關性較弱。無論是職稱晉升還是薪資調整，與考核結果相關性聯系較弱，甚至為零，這樣的考核沒有任何意義，對一線教師沒有任何的影響力，造成考核結果好與壞都與我無關緊要，最終的結果是該指標體系無人感興趣，二級學院也視其為雞肋。最后是執行的問題，再好的方案，再好的計劃，如果在執行的時候沒有按照規則去做，那么結果肯定會差強人意。無論是單位的人力資源部門還是線面各二級學院的主管領導，如果不能嚴格執行相關規則，甚至尺度不一致，那么造成的后果會影響很多年，會導致學校或者學院的考核風氣在數年內難以轉變過來，對教職員工極度不負責任。

2高校教師績效評價指標體系的科學性與合理性建設的思考

建立科學合理、公平公正和過程透明的制度是進行考核的重要步驟。通過每個學年度教師所完成的教學工作量，科研工作量，教書育人的質量進行考核評價，就可以很客觀地了解教師的績效與素質教育情況，這樣就有利于進行獎勵機制的建立。要想構建科學合理的高等教育轉型下的教職員工的考核方案，應該從以下幾個方面著手。

2.1以全面、客觀和科學的原則建立教師績效評價體系

指標體系的建立要對考核對象進行全方位的切入。在轉型后的高校教師評價制度，不僅僅局限于教學工作量、科研工作量和育人質量，還要從思想政治表現、師風師德、團結協作精神和創新創業意識等方面入手。只有全面進行測評，才可以讓老師注意提升自己的業務水平，重視職業道德的提高和加深政治素養的內涵。測評過程也要全面進行，測評方案的設計要涵蓋全方位，注重制度化和程序化，避免人為因素干擾考核過程和結果。

指標體系的建立必須建立在客觀性的原則上。任何一項制度的建立都必須客觀、準確，如果摻雜主觀意愿，所有的政策最終都會失去實際意義。再想回到正確的軌道上來會非常困難。保持客觀性的原則非常困難，所以必須要深入實際，接地氣。深入一線廣泛征集建議和意見。不同領域標準不同，可比性較弱，必須謀求一個切合點，客觀公正地體現考核的意義，否則制度的建立缺失平衡，矛盾會累積，后果嚴重影響考核對象的積極性。考核過程要透明，保證公平公正。

考核指標體系的建立必須符合科學的原則。科學合理的方案規劃，制度標準及相關支撐政策方法等要具有高效益的可執行性。要充分反映考核對象的工作性質和工作領域，不同層次的權重分配要達到科學合理。

2.2堅持定性與定量相耦合的原則建立教師績效評價體系

相耦合的考核指標的構建，可以從兩個方面客觀反映出考核的對象的真實業績。將考核對象的職業道德水準、團結協作的精神和創新思維等體現在定性考核中，而考核對象的教學工作量及科技研發水平可以用定量來考核。基本上每年度都會有考核，每三年或者四年為一個聘期。定量考核的指標只要做到公正客觀，分層次，分領域，做成多個分化的指標子系統就可以。定性考核就要根據目前轉型的工作中遇到的實際情況，根據學校自身發展趨勢以及個人在考核期間的表現來衡量。雖說是定性考核，但是必須要有切實可行的方案和執行的標準，否則就會沒有完善的制度而無規則化。

2.3政策性獎勵要發展與激勵效果相輔相成

轉型后的高等教育涉及的領域和方向已經不全是原來的軌道了，從偏學科基礎的理論中走出來，面向企業，面向社會，結合市場發展的需求，更新知識，更新觀念。這就是要改革，而改革的陣痛期間很多政策就要有傾向性，但是這樣的政策卻只是為了達到某一種結果而做的暫時性的調整，所以還要堅持發展的觀念。要有發展的眼光，不能朝令夕改。

2.4以CIPP模式進行績效考核指標體系的建立

一個好的考核指標體系的建立是不容易的，涉及了學校各個部門，涉及了每個人，而關鍵就在于是否公平與公正，因此，利用國際通用的CIPP模式中的過程反饋的功能，在考核過程中不斷地總結，尋求一個最佳的切入點，達到不同領域，不同性質，不同制度之間的平衡。努力實現模式建立科學合理，決策英明、透明，實施過程公平公正，反饋意見及建議能充分體現在完善制度上，最終達到一個符合實際情況，考慮多層面的完善的指標體系。

參考文獻：

[1]劉樂梅.地方普通高等學校教師教學績效評估的現狀與對策研究―基于YL大學的調查分析[D].西安：陜西師范大學，2014.

篇7

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。最新高校人事工作總結范文

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。最新高校人事工作總結范文

師資科

(一)相關師資制度的建立

擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

09-xx年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關注教學改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;

(二)加強與教務處的工作聯系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準

工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。

篇8

一、學生評教的目的

學生評教的目的有二，一是為了對教師進行績效考核，使評教結果成為教師晉升和獎懲的標準；二是利用這種方法，讓教師聽到學生的呼聲和感覺，讓教師在今后的教學中揚其所長避其所短，更好地開展教學活動。由于教育的主體是學生，顯然，學生評教的目的不應該只是為了對教師進行考核，而應該是為了讓教師能清楚地了解自己的教學情況，發現自己的教學與學生需求的差距，以改進教師的教學方法，甚至是教學思想，逐步達到提高教學質量的目的。可惜的是，目前國內很多高校的學生評教目的僅是前者。這可以從中美兩國部分高校的學生評教表的內容的對比中看出。

SPSU等美國高校的學生評教的指標豐富且詳盡，一般包括12大類近50個題目，每個題目有4－6個評價水平（例如：非常有效；有效；較有效；有點效果；無效；不適用等），具體如下：

課程的組織和設計：教師對這門課的要求；教師對每次課的準備；教師對重要內容的講述；教師利用課內時間是否有效；教師在課堂上對重要觀點的總結和點評。

溝通方式：教師對所講內容具有清晰的條理和理解；教師利用英語講授（如果用英語）；教師用圖表或例子闡述課程內容；教師利用了具有一定難度的問題和難題；教師對所講內容充滿興趣。

師生互動：教師對學生的幫助和回應；教師對學生的尊重；教師關心學生的進步；給這個班特別的幫助（考慮到班級規模）；教師非常樂意聽取學生的意見和觀點。

作業、測試和評分：給出了清晰的評分方法和標準；測試問題清楚；測試覆蓋了課程的重要方面；教師對作業和測試評判或批改；教材的總體質量；作業對理解課程內容有幫助。

采用的教學方法（一門課程中可以采用多種不同的教學方法，在這一部分僅僅評價教師用在這門課中的教學方法）教師提供小組討論的問題；小組的論文和設計；對于理解課程重要內容的實驗；布置了學生共同完成的設計（論文）；案例討論、模擬、角色扮演、學生需要的資料（期刊、日志等）；教師用計算機進行輔助教學。

教學效果：在這門課中我學到了東西；我的進步達到了這門課的目標要求；我在這個領域的興趣有所增加；這門課程有助于我獨立思考專業問題；這門課程對于將我引入自己的專業領域有積極意義。

學生的努力和參與：我學習這門課并投入了精力；我每次課都作準備（寫或讀相關資料）；這門課對我有挑戰性。

課程難度、工作量和進度：對我的知識水平和能力來說，這門課的難度水平是（非常難；較難；正合適；有些簡單；非常簡單）；這門課的工作量與其他同學分課程的工作相比如何；對于我來說，這學期老師的講課進度情況如何。

總體評價：這門課的教學質量對我學習貢獻的有效性；對于我來說，這門課屬于（必修/主修；專業必修；選修；其他）；我的年級水平；我用英語還是其他語言進行交流更好；我的性別（男；女）；我這門課的成績（A；A-；B+；B；B-；C；低于C）。

學生的意見和建議：如果你想對這門課或老師進行其他評價，可另附紙。也可以寫出關于這門課，你最喜歡和最不喜歡的方面，另外，這門課在哪些方面需要改進，如何改進。

顯然，這樣的一份學生評教指標充分體現了參與評價的學生與被評價老師的交互作用且有針對性，其評價結果能夠使教師較清楚地知道自己的欠缺和需要改進的具體方面，得到學生肯定之處也會對教師產生鼓舞。這種評教活動有助于促進教師的專業發展。

反觀國內的學生評教表，有的過于簡單，例如，用優、良、中、差四個等級評價：按時上下課情況（按時；基本按時；有時遲到或早退；經常遲到或早退）；講授（輔導）內容（充實并重點突出；較充實；一般；內容少）；教態與教法（態度認真且方法得當；認真且表達清楚；較認真且教法一般；不夠認真）；課堂管理（善于客理；注重管理；有管理；根本不管）；課堂收獲（很有收獲；收獲較大；有收獲；無收獲）；作業批改（“糾錯、記分、評語”；“判對錯、有記分”；“只批‘閱’字”；“無批改”）。在這一問卷中，看不到學生的角色，也看不到學生的收獲。例如，若學生對課堂管理不滿意，教師并不清楚對課堂管理中的哪些方面不滿意，如何進行改進。相信這樣一份學生評教問卷只能用于對教師的機械考核，并不能幫助教師有針對性地改進自己的教學方法和教學效果。

二、學生在評教中的地位

現代教育理念倡導，教學要以學生為主體，以教師為主導，利用多種有效的教學手段，達到培養學生獲取終身學習能力的目的。教師是否踐行了這一教育理念，學生應該最有發言權。SPSU等美國高校的學生評價表中，通過師生互動的有效性，如“教師對學生的幫助和回應、教師對學生的尊重、教師關心學生的進步、考慮到班級規模給這個班特別的幫助、教師非常樂意聽取學生的意見和觀點”；教學效果的滿意度：如“在這門課中我學到了東西、我的進步達到了這門課的目標要求、我在這個領域的興趣有所增加、這門課程有助于我獨立思考專業問題、這門課程對于將我引入我的專業領域有積極意義”等問題，清楚地表明，學生是教學過程中受尊重、被關心的主體，教學的目的就是讓學生學到知識，產生興趣，有助于獨立思考專業問題，并能引導學生進入他們的專業領域。從問題的表述上，用了更多的“我”字，使學生感到學生評教問卷真正是在征求他們的意見，再一次強調了學生的主體地位。

反觀國內大多數學校的學生評教表，有的根本沒有對師生互動有效性的指標，或用“注意與學生溝通和交流，關心學生學習”類似很粗的指標高度概括。在教學效果滿意度方面，有的只用“課堂收獲（很大；較大；有；無）”這樣一個問題概括，有的用“學生對基礎知識掌握得較好；學生分析問題和解決問題的能力有顯著提高；學生對本課程的學習產生了濃厚興趣；拓寬了學生的知識面并開闊了學生的思路”這種對一門課過高的要求設問，讓學生難以回答。即使學生給出了評價，教師也很難根據學生的評價改進自己的教學。這種看似讓學生進行評教，但其問卷的口吻卻是學校管理者的，并沒有真正體現學生的主體地位。

三、學生評教內容的側重點

當今通訊技術的發展和通訊方式的改變，使知識和信息傳播形式多樣化，課堂教學不再是學生獲取知識的唯一途徑，他們可以從多渠道獲得穩定與不穩定、靜止與變化的知識，因此，課堂教學不應只重視知識的傳授，更重要的是培養學生較強的獲取知識的能力，強調學生在致知過程中的主動性和創造性。因此，在學生評教中，是否培養了學生獨立學習的能力，是否增加了學生的學習興趣，是否培養了學生的創造能力等問題應占據較大份額。在SPSU大學的學生評教系統中，下列指標凸顯了這方面的內容。如“教師在課堂上對重要觀點的總結和點評、教師利用了具有一定難度的問題和難題、教師對學生的尊重、教師關心學生的進步、教師非常樂意聽取學生的意見和觀點、教師提供小組討論的問題、小組的論文和設計、對于理解課程重要內容的實驗、布置了學生共同完成的設計（論文）、案例討論、模擬、角色扮演、提供了學生需要的資料（期刊、日志等）、我在這個領域的興趣有所增加、這門課程有助于我獨立思考專業問題、這門課程對于將我引入我的專業領域有積極意義”。以上問題重視了教師作為教學組織者、促進者激發學生學習興趣、提供學習支持和鼓勵學生參與、提問和設立挑戰性目標等。重視了師生關系評價，促進師生民主關系建立。重視了學生之間的相互合作、交流和分享，打破了信息傳遞唯一來自教師的狀況。在此同時，還重視學生學習投入和效果的自我評價，促進學生的自我總結和反思，便于教師掌握情況，改進教學，如“我學習這門課并投入了精力、我每次課都作準備（寫或讀相關資料）、這門課對我有挑戰性”。重視課程評價，調查課程的價值、難度、智力挑戰、學習負擔等方面的學生意見，便于教師和管理者改進。如“對我的知識水平和能力來說，這門課的難度水平是（非常難；較難；正合適；有些簡單；非常簡單）、這門課的工作量與其他同學分課程的工作相比如何？對于我來說，這學期老師的講課進度情況如何？”可惜的是，目前國內高校的學生評教內容還主要集中在對教師素質和教師在課堂教學中如何傳授知識的行為方式的評價上，并沒有引導教師從“教”到“導”的轉變。

四、學生評教時機的選取

學生評教活動是在學期中開展還是在學期末進行，各高校有自己的考慮。筆者所考察的美國高校的學生評教活動一般安排在學期末，國內很多高校的評教活動安排在學期中進行。學期末評教，學生在完整地學習一門課后，可以對所評課程有一個整體感受和全面評價。因為，同一門課程的不同章節所傳授的知識和培養學生能力的方面不同，所采用的教學方法也可能不同，學期終進行評教的時機選擇有助于學生整體、客觀地對課程進行評價，同時，學生的感受還可與學生在該門課中所獲得的分數進行綜合考查。學期中進行評教，可以及時反映出教師在教學中存在的突出問題，有利于教師及時調整自己的教學方法，不足之處在于，可能出現以偏蓋全的錯誤，特別是對于后半學期剛剛開始的課程，學生評教只能走過場。對這種走過場式的學生評教，只能是管理者例行公事的考核行為。

五、學生評教結果的利用

筆者對SPSU的訪問得知，學生的評教結果只與被評教老師見面，讓教師就學生所提出的問題寫出整改方案，對評教結果不理想的，系主任會與其面談，討論整改意見。根據教師的整改意見，再與下一年度學生評教結果對比，看其改進效果，一般情況，學生的評教結果并不與教師的年度考核掛鉤，也不會公示，更不會以此排序。教師以改進和提升教學效果為目的的進修活動，將受到學院的鼓勵。孫超（2009）在對斯坦福大學學生評教的研究中也指出，斯坦福大學嚴格規定了評教結果的使用權限以保護教師的正當權益，最大限度地減輕學生評教給教師帶來的心理壓力，使教師真正把學生評教作為搜集課堂質量信息，改進教學的有效手段，從而及時調整課程設置和改善教學方式促進教師個人的專業發展。

據筆者調查，國內的大部分高校都開展了學生評教活動，但被評教師所得到的只是評教結果，如“合格”“優秀”“滿意”“非常滿意”或百分制的得分，看不到具體反饋信息。如果學生評教結果不理想，被評教師也不知道從何改起。更有甚者，很多高校，無論是對老教師還是新教師、無論是大班授課還是小班授課、無論是理論基礎課還是專業課或專業選修課，無論是講師還是教授，都用統一的學生評教指標進行評教，其評教的客觀性和對教師進步的指導性都值得懷疑。結果是，學生評教的意義除了威懾也很難起到促進教師發展的作用。

篇9

一、年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中現場招聘30次，人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才名，從崗位結構上看，專職教師名，外籍教師名，輔導員名，行政人員名，后勤服務和教學輔助人員名；從人才層次上看，具有研究生學歷的名，中級職稱名，占總引進人數的%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師名，其中副高職稱人，占%；講師職稱人，占%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了名教師參加了教師資格認定崗前培訓，名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了學年-學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了名教師的轉正定級工作，目前，已有名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同人，其中與學院續簽合同人，新簽合同人，與后勤服務公司新簽合同人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

*月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構年度檢查工作；月份，完成了年度殘疾人就業年審工作；月份，完成了年社會保險繳費基數申報和稽核工作；月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年月日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝、兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

篇10

關鍵詞：研究型大學 青年教師 激勵機制

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，要在2020年建設一批研究型大學。一批高校在學校“十二五”發展規劃中明確提出：要建設成為研究型大學。縱觀國內外著名研究型大學，其顯著特征之一，即擁有高素質的教師隊伍。只有建設一支高素質的、優秀的教師隊伍，才能保障大學的良性循環和快速發展。青年教師是教師隊伍的生力軍，是實現研究型大學建設目標的重要支撐。如何激發青年教師工作的主動性和積極性、激發其潛能，從一定程度上來說是建設研究型大學目標能否實現的關鍵因素之一。

研究型大學青年教師角色分析

研究型大學以高層次人才培養和知識與思想的原創為根本使命，在人類知識創新和世界各國的發展中起著重要作用。我國研究型大學的定位以知識的傳播、生產和應用為中心，以產出高水平的科研成果和培養高層次精英人才為目標，能在社會發展、經濟建設、科教進步和文化繁榮中發揮重要作用。

重視科學研究并在研究上取得相應的成就，是高水平研究型大學的根本特征。而增強高校的科研實力，青年教師的水平與素質是一個重要因素。建設研究型大學必須認清研究型大學中教師的角色特點，并且積極引導教師進行角色的轉變。

1.研究型大學中的青年教師是學生科研能力的引路者

研究型大學的一個重要特征就是培養創新型人才，這是研究型大學的目標也是其對社會所承擔的責任與義務。研究型大學要著力于解決社會實際問題，創造推動人類進步的理論和技術。而創造新的理論與技術需要大量的科研人員，這就需要高校有豐富的人才儲備。研究型大學以培養創新型科研人才為己任，教師在教學思路和對其自身角色的定位方面也需要有相應的轉變，即從傳統的重知識性教學向重視培養學生科研能力轉變。對學生科研能力的培養應該充分發揮師資力量和教育設施集中的優勢，讓所有的學生都能得到科研能力的訓練。這就要求教師特別是青年教師要具備科研素養，增強科技創新的能力。

2.研究型大學中的青年教師是學術前沿知識的傳道者

“重大成果的形成中心”是研究型大學的特征之一，形成重大的科研成果要依托現有的科研人員，更重要的是要培養后備人才，以繼前人之志將科學事業發揚光大。這就需要研究型大學在培養人才上注重人才科研能力的開發；教學內容是培養人才的關鍵，選擇正確的教學內容對人才培養有著重要的作用。“學術前沿知識”代表本領域或者是本學科最新的科研成果，包括理論、技術和研究方法，青年教師就需要承擔起傳授給學生這些知識和如何了解學術前沿知識的責任。

3.研究型大學中的青年教師是創新型人才的培養者

根據研究型大學的特征，研究型大學的人才培養目標應該以培養創新型人才為主要任務。進行創新型人才培養要求教師要培養學生的創新素質；人才培養的過程要進行創新；要確立多樣化的人才培養目標。創建研究型大學要求教師轉變人才培養觀念、樹立創新理念、改革教學方法、探索創新型人才培養模式。

高校青年教師激勵政策的現狀分析

青年教師是任何一所高校實現發展的有生力量。近年來，隨著高校擴招，眾多高學歷的青年教師走入教師隊伍，青年教師在教師隊伍中的比重明顯增大。以北京工業大學為例，截至“十一五”末期，在職教職工總數為3，310 人，其中專任教師 1，536 人。專任教師中，45 歲以下青年教師占 68.2%，具有博士學位的教師突破 50%。隨著內外部環境的變化，青年教師隊伍急劇擴大的同時也出現了諸多新問題，呈現出了一些新特點。大多數青年教師從事的是教學工作，經濟待遇低，部分人對工作失去熱情，敷衍了事，“跳槽”等現象越來越多，影響了青年教師潛能的開發和才能的增長。原有的教師激勵體制難以適應青年教師隊伍出現的新特點，在激發青年教師工作積極性方面存在許多不足之處。具體表現在：

1.青年教師普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏對青年教師統一的引導

青年教師的個人成長與學校事業發展的聯系不緊密，并缺乏事業發展動力，以致出現教學水平參差不齊，業務能力提高較慢，不利于青年教師和學校的健康發展。

2.學校對青年教師培養周期較短，給予的科研壓力較大

學校對青年教師的要求較高，大部分青年教師作為“高層次創造性人才”被引入高校，需要在一定時間內完成合同規定的教學科研工作量，包括科研項目和發表高水平學術論文等。青年教師到校時間短，研究工作積累相對老教師要少，但為了完成合同目標，很多人要在研究課題還沒做到特別深入的時候就撰寫論文、總結申報研究成果，必然會影響研究論文和成果的水平。青年教師把大量精力用于應付完成工作量上，影響了在教學和研究上的精力投入，某種程度上還會造成人力資源的損失，無益于教學和科研工作，還會導致一種急功近利的行為，不利于高校高尚師德和良好教風的形成。

3.高校過分重視業績考核及崗位津貼等激勵手段

以業績為考核指標的考核與聘用制度使青年教師過于看重業績，把教學、科研、論文、精品課、名師、科研獲獎等對業績有幫助的內容看得較重，投入精力多，而教學質量、工作態度、敬業精神、為人師表、師德品質、社會工作、管理服務等內容就很容易被忽視，因而不利于青年教師的均衡發展和健康發展，也不利于高校育人事業的發展。

創建研究型大學目標下青年教師的激勵機制

當前，大部分高校的激勵機制有：教師崗位職責、崗位聘任制、績效考核機制、年度考核機制、評優機制、評教機制、督導聽課制度、中期教學檢查制度、獎懲機制、新教工培訓制度等。現有的大部分激勵制度，側重于對教師的規范和引導，缺少對教師內在積極性的激發和調動。

本文提出了可以彌補現有青年教師激勵制度不足的激勵思想和方法，并提出相應的制度建設，如經過改良的360°反饋評價技術與關鍵事件法的結合、青年教師導師制、晉升激勵機制、思想激勵、環境激勵、活動激勵等。

1.完善績效管理激勵機制建設

在高校，對青年教師科研工作的評價采用基于目標管理的績效評價法，教學工作的評價可以采用經過改良的360°反饋評價技術，再結合關鍵事件法就能較全面地評價教師。360°反饋評價技術就是讓學生、家長、同事、領導分別對青年教師進行打分、評價，最后匯總，得出青年教師的績效水平。對青年教師的評教可由評教部門選擇優秀學生參加評教打分，還可隨機抽取學生召開座談會，了解任課青年教師的教學情況，最后綜合座談和評教的結果，給出學生對于該任課教師的評價成績。同事對教師的評價也要經過改革和設計，在同事的選擇方面要慎重，選擇與被評價人沒有利益沖突又有接觸的同事比較合適，也采取無記名打分與座談相結合的方式進行。領導評價時，可選擇主管領導、直接領導、基層領導等不同層級且與青年教師有領導關系的人參加，增強評價的準確度。另外，設計好學生、家長、同事、領導評價的權重也很重要，還要注重績效考核結果的反饋，建立領導與考核者進行面談交流反饋結果的制度，以便進一步改進工作，加強人文關懷，建立一種人性化的評價機制。將關鍵事件法與經過改良的360°反饋評價技術結合起來對青年教師進行考核評價會更加科學。

2.完善青年教師薪酬激勵機制建設

由于青年教師的務實心理和對較高工資待遇的需求突出，加強和完善青年教師薪酬激勵機制建設至關重要。高校教師的核心能力是教學和科研，績效工資要能體現有利于青年教師提高教學水平和育人質量，作出更多科研業績。因高校教職工的工資是國家統一發放的，可以設計基于業績的校內津貼和福利體系，并且適當拉開不同級別津貼的級差，增強津貼對職工的吸引力。對于高水平完成工作目標的青年教師，如考核中的優秀人員，在績效津貼部分以適當的比例體現出來。另外，還可以設計獎金等物質獎勵作為對作出貢獻的青年教師的激勵，以及給予青年教師帶薪休假、帶薪培訓的機會。

3.成長激勵機制建設

建立青年教師培訓機制。各級領導都要高度重視培訓工作，人力資源部門要將培訓工作作為重點工作來落實，積極為青年教師參加培訓創造條件，提供支持。要設立新人培訓計劃、專業培訓計劃、文化培訓計劃、師德培訓計劃、專家培訓計劃、崗位培訓計劃、國內訪問學者計劃、出國培訓計劃、企業培訓計劃、工程培訓計劃等。在培訓形式上，設立短期培訓、間歇培訓與長期培訓相結合，國內、國外、企業與崗位培訓相結合，參與科研項目、掛職培訓與講座培訓相結合等多種形式的培訓，將網絡培訓引進來，將青年教師技能競賽、學術論壇、教學觀摩、專家講學、專家聽評課等結合進來，使培訓形式靈活多樣，效果突出。

職業生涯規劃機制。青年教師入校時間較短，發展方向具有不確定性和盲目性，高校應盡可能地幫助青年教師有針對性地設計職業生涯發展計劃。通過教研室主任或系部主任、課題負責人與青年教師的業績評估討論，可以清楚地認識并支持青年教師的長期職業生涯發展目標，從而共同制定相應的培訓計劃和學習計劃。每一類工作都有從低級至高級的發展道路，每一級別都有不同的工作職責描述和要求，青年教師可以對照這些要求和工作描述找出自己的差距，從而有針對性地制定職業生涯發展計劃。

晉升激勵機制。建立高校教師推薦管理崗位的晉升機制，建立管理干部后備推薦、選拔、培養、考核和任用機制，建立后備干部人才庫，為教師實現管理工作需求建立暢通的制度環境。幫助青年教師進行職稱晉升。帶領青年教師參加學術會議和專業技術學會及協會等專業技術組織，并經常與同行專家交流。要幫助青年教師積極參加國際學術會議等，以增長其專業技術知識，增強其對專業技術前沿領域的了解，幫助其與同行專家建立良好的關系，逐漸提升其在組織內的影響力，為其在行業內的學術職位晉升打下良好基礎。高校要為教師創造良好的工作環境和競爭氛圍。良好的工作環境會讓青年教師工作舒心，激發其對工作的熱愛之情，提高工作效率。良好的競爭氛圍，會使青年教師堅信只要努力工作，作出成績，就能夠得到向上發展的空間和提升價值的機會，從而更加積極主動。晉升時，管理者要實事求是，公平有據，培養與考察兼顧，否則，優秀青年教師將不屑于這一廉價提升，使晉升失去原本的激勵作用。

4.精神激勵機制建設

榮譽激勵機制建設。青年教師對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作更有意義。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種高級的激勵手段。

民主管理式參與激勵機制建設。在新形勢下，教職工希望了解學校發展狀況，想要分擔責任，參與學校管理，與學校共同發展進步。學校就應該從制度上承認每一位教職工都有參與管理及提高學校效率的權利與義務。青年教師參與學校管理包含很多方面的內容。例如，在學校內部設置意見和建議箱收集教職工建議；推行提合理化建議活動；推行教代會代表提案制度；讓青年教師參與制定或修訂制度，參與與青年教師密切相關的制度的建立過程。

尊重激勵機制建設。高校領導對待青年教師要注意運用尊重和激勵的方法鼓勵他們。尊重青年教師人格，增強組織的親和力；尊重青年教師的意見，提高向心力和凝聚力；尊重青年教師職業發展的需要，提高他們對學校的認同感和歸屬感；對青年教師實施情感激勵，即領導者對青年教師進行無微不至的關懷。

5.組織文化激勵機制建設

建立優秀的校園文化，將會對青年教師激勵產生強大的推動作用。優秀的校園文化作為一種有效的管理機制，是高校生存和發展壯大的靈魂，具有協調教職工行為的作用，可以形成良好的組織氣氛，使人心情舒暢、精神振奮，產生滿足感和自我實現意識，人員的潛力可以得到充分的發揮和利用。要建立健康的輿論思想導向（思想激勵）機制，創建良好的工作環境（環境激勵），組織豐富的文體活動（活動激勵）。

參考文獻：

[1]郭廣生.研究型大學建設用什么引領[N].人民日報，2012.

[2]張洪.我國研究型大學教師激勵機制的問題與對策[J].煤炭高等教育，2007， （4）：107-108.