員工調查報告范文

導語：如何才能寫好一篇員工調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(標準版樣本)

報告內容聲明

應 XX 公司的委托，以為公司降低招聘風險為目標，按照應聘候選人提供的信息，通過專業調查流程，為 XX 公司提供以下員工背景調查報告。

以下是對于 XX 公司擬招聘員工 XXX 背景信息調查的結果。

以下信息均通過符合法律法規的途徑獲得，其信息均為被調查者的教育背景、工作背景相關機構提供，由顧問記錄整理而成，且不代表顧問公司及顧問公司任何員工的主觀意見。

基 本 信 息

調查報告編號********

委托方XX 公司報告提交時間2018-03-31

被調查者姓名：王 XX

身份證號220102197802169XXX性別男

出生日期1978-02-16調查員張 XX

背 景 調 查 報 告

概述

身份調查

身份證號碼已驗證

專業資格驗證

思科認證已驗證

學歷驗證

學歷證書 1已驗證

學歷證書 2已驗證–----

與提供證書不符;

工作履歷驗證

北京 XXXXXX 有限公司已驗證

雇主公司名稱和雇傭時間不符;

北京 XXXXXX 有限公司已驗證

身份驗證

被調查者身份內容真實性說明

身份證號碼XXXXXXX是

驗證來源：公安部全國公民身份信息系統

〈一〉 專業資格驗證

被調查者提供信息真實性說明

認證機構思科認證是

國家中國是

獲得認證日期2005-07-03是

認證內容Java 工程師是

證明人/機構：XXXX

〈二〉 學歷驗證

被調查者提供信息真實性說明

學校名稱西安大學是

所在國中國是

學習時間1999.09—2003.06是

專業計算機信息工程是

證明人/機構：王楠 女士 職位：校學籍處工作人員

〈三〉 工作履歷驗證

注：此部分與被調查者歷任雇主人力資源部門進行核實

被調查者提供信息真實性說明

雇主公司名稱

北京 XX 有限公司

否北京天際網絡有限公司

公司的行政人員 XX 女士透漏被調查人是 XX 公司的雇員而非XX 公司，盡管兩家公司的創始人是一樣的。

雇主公司注冊地中國是

雇傭時間2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

職位名稱技術顧問是與銷售人員配合進行項目的競

標，產品的銷售，和后續技術服務

直接上級職位未提供—-項目經理

離職原因未提供否被調查者由于工作表現差被公

司解雇

被調查者是否與貴公司有勞動爭議否

被調查者是否有違紀違規行為否

證明人：李丹 女士 職位：人事經理

是否適合再次雇傭否調查時間2018 年 2 月 27 日

〈四〉 工作履歷復核

注：此部分與被調查者工作履歷中供職部門員工進行復核

被調查者提供信息真實性說明

雇主公司名稱北京 XX 有限公司否

雇主公司注冊地中國是

雇傭時間2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

職位名稱技術顧問是與銷售人員配合進行項目的競

標，產品的銷售，和后續技術服務

直接上級職位未提供—-項目經理

離職原因未提供否被調查者由于工作表現差被公

司解雇

被調查者是否與貴公司有勞動爭議否

被調查者是否有違紀違規行為否

證明人：陳強 先生 職位：技術部經理

篇2

1.調查目的

企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

2.調查意義

對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。

(一)調查對象概況

1.調查對象全稱

**市推客網絡有限公司

2.調查對象地址

**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓

3.調查證明人

(二)調查時間

(三)調查方式

訪談對象的選擇原則是：

1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排

2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況

資料搜集，搜集資料概況：

2.資料名稱：2014年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;

二、公司的基本情況

1、公司基本簡介

**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。

依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。

2、員工培訓目的

公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。

現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。

3、員工培訓情況

(一)公司制度和業務培訓

公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

(二)公司企業文化培訓

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。

(三)交叉培訓

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術培訓

公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。

三、培訓存在的問題

1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓

隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏苦練內功、培養后勁的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求

培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。

3、沒有調動員工參與培訓的積極性

目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全

人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

四、培訓問題原因

1、培訓方法簡單，培訓過程不連續

一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果

實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓

這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

篇3

一、調查的目的與意義

1、調查目的

當前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現一些不良傾向。切實掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對策，事關工商銀行的改革和發展大局。本調查針對工商銀行職工對工作崗位的滿意度為切點，了解員工思想狀況，發現存在的思想問題，為開展積極有效的思想政治工作，調整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。

2、員工滿意度調查的意義

員工滿意度的研究受到普遍重視,不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義,歸納起來主要有以下幾個方面。

(一)員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀,是企業發展的基石企業是由若干員工構成的,員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。

2006年底銀行業全面開放以來，外資銀行大量涌入。在競爭日益激烈的銀行業中，人才的流動非常頻繁，各銀行大打人才爭奪戰。很多銀行都強烈意識到儲備人才、留住人才的重要性。黨的十六屆三中全會提出堅持以人為本，促進人的全面發展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，培養員工的歸屬感，不斷增強員工對單位的忠誠度，實現以人為本的管理。

（二）具體意義在于：了解員工的意見，為管理決策和管理變革提供重要數據。對管理進行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評估組織政策與組織變化對員工的影響。了解到決策對員工心態的影響，從而能及時做出調整和修正。提供企業管理績效方面的數據，監控管理成效，掌握發展動態。培養員工認同感、歸屬感，提高員工的滿意度。

二、調查的對象

工商銀行部分營業所職工、分行部分職工、市行部分中層干部

三、調查的方法及手段

1、調查方法：

（1）訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。

（2）問卷調查法：設計出卷子后分發個別員工或集體。

（3）抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。

2、分析方法：

（1）內部比較。不同區域、部門、職級、年齡、學歷比較。

（2）歷史比較。將歷史數據進行比較。

（3）外部比較。收集外部數據，分析出自己優勢和劣勢。

本次對于工商銀行員工工作滿意度調查通過實踐與理論相結合，以員工滿意度的調查和管理為研究對象。首先簡述了員工滿意度的概念以及員工滿意度的調查方法及員工滿意度分析方法，根據商業銀行自身特點和需要，設計了合理的、有針對性的商業銀行員工滿意度調查問卷。在市工商銀行進行員工滿意度調查，獲得300份有效調查問卷。對調查問卷數據，運用SPSS13.0軟件進行因子分析，確定影響商業銀行員工滿意度的主要因素。此外，對有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務和在本單位工作時間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對商業銀行員工滿意度的影響。對調查問卷數據進行因子分析得到的結論是，影響商業銀行員工滿意度有四大主要因素，分別是：員工成長與發展、工資待遇與福利、工作本身與發展前景。對不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務和不同工作時間的樣本組做方差分析得到的結論是：性別、年齡、受教育程度、職務和本單位工作時間對商業銀行員工總體滿意度都存在顯著差異；女性滿意度較低，年輕員工滿意度較低，高學歷滿意度較低，普通員工滿意度較低，工作時間短的滿意度較低。針對影響商業銀行員工滿意度的四大主要因素，對商業銀行這四個方面的現狀作了詳細的調查研究。

四、職工對崗位滿意度高低表現及成因

自上世紀80年代末90年代初以來，中國的人力資源的發展經歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發展；在20世紀初的第二次人力資源發展浪潮中，由股份制銀行先行，國有銀行跟進，各銀行打破了傳統的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質分類，業務水平分級，級內分等，工作等級與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。2005年以來，人力資源領域掀起了第三次的發展浪潮，人才的重要性愈發凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內的國內各行業企業接受，并全面引發了對人力資源的本質含義的思考和探索。這次改革在帶來新的人力管理浪潮的同時也使得采用了變革的市運管所工作人員和出租車經營單位哦職工對崗位滿意度高低產生了新的問題，對于工商銀行而言，主要體現在應用不成熟，系統內人員過多，改革難進行，以及由人事制度改革而帶來的員工心理等一系列問題。具體表現如下：

（一）工作滿意度調查的數據指標

日前，我們以工商銀行系統現場隨機發放回收問卷的形式，調查工商銀行工作人員對于工作滿意度，結果顯示，總體滿意度62.11%。

工商銀行工作人員是城市文明的流動窗口。近幾年來，隨著我市經濟社會的不斷發展，城市化進程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業也得到了長足的發展。為切實改善工商銀行工作人員的工作環境，此次調查采取“清理整頓和規范培育”并重的方針，積極引導銀行人員，完善組織管理機構；加大行業監管力度，嚴把工作關卡，規范工作行為；增加投入，提高行業服務含量，并扎實有效地實施了一系列規范工商銀行工作人員的舉措，使金融業得到穩定、健康、有序發展

（二）工商銀行職工面臨的問題調查

1、對銀行的科技型、智能化新知識與新業務的適應力。

2、對銀行的大發展、大任務、高指標的承受力。

3、對金融業前途的信心。

4、對銀行收入分配方式改革的態度。

5、對工作產生厭倦感。憂患意識和危機感。

（三）原因的分析

1、個人主觀原因

2、單位原因

3、社會原因

4、其它原因

五、提高職工滿意度的建議與對策

（一）提高商業銀行員工滿意度的管理措施：

1．構建學習型組織。

進一步加大了對工商銀行員工學習的考核力度。全面完善了學習制度，構建學習型組織。小組學習時間每月不少于2天，并且每次學習都指定兩名中心發言人進行重點討論發言，每次學習都切實做好考勤登記和學習記錄，領導干部員工出勤率達到100%。切實做到了時間、人員、內容、質量、效果五落實。舉辦展評活動，不斷總結新經驗、探尋新方法，促進理論武裝工作向深度、廣度推進。

2．推行職業生涯管理。

加強對職工職業道德教育。工商銀行員工堅持每年一個主題思想政治教育，教育分三個類型：一是基礎性教育，教育員工遵章守紀、愛行愛崗、干事創業。二是針對性教育，根據不同時期員工們可能出現的思想問題，結合反面典型事例進行專項教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進性和政治上的堅定性。三是創新精神教育。創新是金融事業興旺的不竭動力。我們從培養員工高尚的道德感和社會責任感入手，教育員工從世界角度、未來的角度、現代化的角度來考慮工行發展，激發員工的進取精神和拼搏意識，鼓勵員工大膽創新，闡述新觀點，開拓新領域，形成新思路，創造新業績。

3．提供員工幫助計劃。

近年來，為適應新形勢、新要求，圍繞創建文明單位工作，不斷創新工作形式，開展了一系列富有成效的、內容豐富的創建實踐活動，提供員工幫助計劃，確保了創建成效。

4．完善薪酬系統。

（二）提高商業銀行員工滿意度具體建議

1、思想方面。

近年來，工商銀行以“服務價值年”活動為統領，以提高客戶滿意度和客戶體驗度為精髓，以“服務創造價值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點圍繞總行服務價值提升“十大工程”，從抓細節、強系統、貫宗旨、強理念、樹典型、強機制入手，深化“服務價值年”活動，確保服務水平有新提高，服務能力有新增強，服務形象有新改進。同時，加強宣傳教育，樹立精神支柱。員工滿意度直接受每個人價值觀的影響，不同的員工對工作存在不同的價值判斷和預期；同樣的工作環境和回報，個人價值觀不同，也會導致不同的員工滿意度。因此要使廣大銀行員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

2、考評考核方面。

將職工滿意度與績效考核結合起來。加強日常服務管理。按照“服務創造價值”的理念，深入研究提升服務效能的形式、渠道和內容。行制定了《營業網點服務工作現場檢查考評標準》，按月通報，按季考核。制定《營業網點現場檢查工作表》，作為工行各級服務管理人員每個工作日營業前、營業中和營業后的服務工作履職綱要。在此基礎上，實行全轄服務工作月通報制度，并與支行當季績效掛鉤，實行季考核兌現制度。

3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機制。建立一套有效的溝通機制，建設正式與非正式的溝通渠道的建設，并從組織與制度方面給予保障。

4、技能方面。加強對銀行基層職工的業務培訓。盡快讓其適應新的機制、新的技術手段、新的服務理念以及新的工作環境和壓力的要求，變被動的心態為積極的行動。

5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問題對滿意度的影響。

6、服務方面。

抓“細節”，深入開展“全員業務體驗，改善100個服務細節”活動。“細節決定成敗”，長治分行在發動全員查找不足和問題的基礎上，各自列出10-20個需要重點改進的服務細節清單，提出改進措施，確定改進期限，分解落實責任。服務細節包括營業網點服務、業務難點疑點服務、業務流程和操作等。春節前夕，工商銀行領導親率保衛、運行、辦公室等職能部門主要負責人對工行員工進行了突擊檢查，并對存在的工作細節問題進行了現場整治。

7、工作壓力方面。

按照“客戶滿意不滿意”的原則，長治分行統一設計“客戶滿意度調查表”廣泛征求客戶意見，認真分析影響服務工作整體提升的“瓶徑”問題。不定期對營業網點客戶體驗度和滿意度進行問卷調查，并針對服務客戶的薄弱環節積極整改。提高員工的工作壓力意識，有壓力才有動力。

8、職業的穩定性方面。

篇4

一、公務員的飲食與出行

說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。

政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。

這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。

二、公務員都干些什么

人們常常用“一杯茶，一張報紙”來概括公務員工作的內容。事實真的是這樣的嗎?

我來到了市政府工作，接觸得最多的，就是會議。每天都有大大小小不同內容的會議，在不同的地方舉行，需要不同的人參加。做領導，往往半天就要趕好幾場，往往連飯都顧不上吃，一點也不容易。而開會之前，要看許許多多的資料，要準備每一場的發言，這些工作往往都在8小時之外才能完成。開會，并不是輕松的事情。

但是，這卻引起了我的思考。其實，作為政府，作為政府的公務員，其工作的實質應該是什么呢?會議繁多，反映出政府仍然擔當著“決策人”的角色。但事實早已證實，政府應該起引導、宏觀調控的作用。如果凡事都由政府決策，難免會有人治的影子。在如此決策的制度下運作的政府和社會，必然存在隱患。此外，決策過程的簡單化，也是導致腐敗的根源。相信，政府也早已意識到了問題的存在，然而改革的道路必定是漫長而困難重重的。政府改革，是中國發展道路上，關鍵的一步。

三、政府與公眾的溝通

這一個話題，應該是與我所學的學科最貼切的了。在我實習期間，我參加了幾次接待群眾上訪的會議，也參與了由政府組織的企業與企業之間的協調會議。可以說，是從實踐上進一步領會了自己在課堂上所學的東西。

維持社會穩定，是政府義不容辭的責任。在經濟發展的過程中，難免要犧牲一部分人的利益。如何輸導和安撫這一部分人，成為了政府工作的重點。其實，在這些群眾與企業的沖突中，政府處于一個很尷尬的位置。國企改革的關鍵是政企分開。對于企業的決策，政府不能再插手去管了。但是，企業往往會沉迷于追求經濟效益而忽略了社會效益，將社會效益、與群眾溝通這一部分的問題留給了政府。到底，這一一個皮球應該怎么接才接得好，成為了政府的大難題。現在，政府往往分兩部分做工作，一方面，接待上訪群眾，在感情上給予同情和支持;另一方面，召開企業間的協調會議，引導企業兼顧社會效益，承擔企業發展過程中產生的問題。這種與群眾溝通、組織企業間溝通的工作正是政府公共關系，但卻并未為許多人所認識。記得當初，我剛來到實習單位，里面的人還說：讀公關的不是應該到酒樓去嗎?

我們政府不需要這樣的人吧。想起來，真的為他們的無知感到可悲。

在美國，政府就有專門的公關人員，負責與公眾溝通、與企業溝通，甚至是政府與政府間的溝通。然而，在我們中國的政府里，公務員需要身兼數職，就連開會的會場布置，也沒有專門的人員負責，往往是由領導帶著幾個下屬去搞。古語有云：術業有專攻。一人同時擔任著領導、律師、公關人員的責任，必然會分散精力，也無法發揮長處。我想，我們政府在精簡機構的同時，是不是也應該考慮到形勢和發展的需要，適當增添一些專業的部門，負責政府與公眾溝通的有關工作呢?

篇5

一、 基本情況

XXXXX物業有限公司地處XXXXXXXXX，成立于XXXX年XX月XX日，是我縣物業管理服務行業的領跑者，注冊資金XXXX萬元（由XXXX出資入股XXX萬元、XXXXX出資入股XXX萬元），社會信用代碼XXXXXXX，中征碼XXXXXXX.法定代表人XXXXXX，男，漢族，身份證號碼XXXXXXXXXXXX，任公司總經理。公司倡導“以人為本”的管理模式，引進全新管理服務概念，擁有一支敬業精神強、專業素質高的員工隊伍，以“成就至尊服務，打造行業品牌”為服務宗旨，全心全意實現對客戶的承諾。

二、經營情況

XXXXXXXXXX物業有限公司，與城區大型小區（XXXXXXXX、XXXXXXXX）簽字了長期的物業管理服務，具有穩定的收入來源。

1、借款情況：根據征信數據報告，該公司無借款記錄。

2、該公司經營管理正常，營業收入穩步增長。

3、根據報表數據情況分析，該公司短期償債能力較強。總體看來，該公司經營管理正常，隨著內部管理的不斷加強，企業盈利能力進一步提高，抗風險能力不斷增強。

三、抵押物

該筆貸款提供房屋產權抵押的擔保方式；

以XXXXXXX個人所有的商鋪房產做抵押，建筑面積XXXXXXX平方米，位于XXXXXXXXXXXXXXX，（產權證號；XXXXXXX權證XXXXXXX字第XXXXXXXXXXX號）辦理了房地產抵押登記手續，產權清楚。

四、貸款用途

該公司申請短期流動資金XXXX萬元，貸款主要用于流動資金周轉，該公司作為一家物業公司，其服務對象主要是縣域的大型小區，現處于發展階段，資金需要量大。

五、還款來源

還款來源為縣域幾個小區物業管理服務費收入，收入穩定，做為此筆貸款的還款保障。

六、結論

篇6

樣本分析

本次調查樣本從《電子產品世界》雜志讀者庫中抽取，累計收回有效問卷1300余份。鑒于本刊讀者大多數為電子研發工程師，根據抽取原則、我們盡可能覆蓋研發工程師、企業高級管理人員、電子元器件采購經理以及電子技術開發者等多領域有采購建議權和決定權的不同讀者。圖l是本次調查的參與人員分布圖，調查結果顯示，受訪者中半數左右為研發工程師，企業高管和采購主管比例也相當可觀。圖2為受訪人員所在單位的規模，從圖中可見，超過85％受訪者所在企業規模在200人以上，其中大部分我們可以認定為電子產品生產制造企業。圖3則列出了受訪人員在采購中所享有的權利，其中89，03％受訪者對電子采購有決定權或建議權，我們認為最終調查結果對元器件供應渠道信息搜集比較有代表性。

調查結果

在渠道調查中，半數左右讀者曾經有過電子市場柜臺采購的經驗，超過1／3的讀者體驗過電話和網上訂購方式或者享受過分銷商供貨的服務，能夠享受到原廠直接供貨的讀者則不到20％。具體結果如圖4所示。圖s則顯示的是受訪者對獲取電子元器件的供應渠道的了解情況，在這一問題方面，超過70％的受訪者知道可以通過電子市場柜臺采購與電話和網絡采購獲取自己需要的電子元器件，分銷商供貨渠道的認知程度也超過50％，而原廠直接供貨則還不為大部分讀者所接受。從這樣一個數據對比分析，對于大部分受訪者來說，電子市場采購是其最便利的采購渠道，網絡和電話采購同樣深受受訪者歡迎，這也與本刊大部分讀者為電子研發工程師的實際情況吻合。

服務是消費者在采購商品時越來越重視的一項內容，電子元器件供應鏈上，服務的比拼也變得越來越重要，關于分銷商服務的調查相關結果如圖7所示，在這部分調查過程中，半數的受訪者從未體驗過分銷商的服務。送貨上門這一最簡單的服務成為受訪者體驗最多的一項，樣片提供和技術支持的享受比例則只有15％左右。在最需要的分銷商服務一項上，貨品質量明顯是消費者最關注的問題，技術支持和提供解決方案的需求比例也很高，還有許多讀者很集中表達對“便捷支付手段”的渴求。

通過對比受訪者對滿足電子元器件采購需求的渠道選擇傾向性(圖8)，電子市場的柜臺采購是許多人目前能夠獲得電子元器件的最便捷手段，但在采購者的理想選擇中則明顯不受重視，這體現出大部分消費者的消費觀念正在趨向于理性，更加傾向于能夠提供質量可靠的產品和更多服務的授權分銷商以及網絡和電話訂購業務為主的中小批量分銷商。

結果分析

由于本次調查受訪者采購電子元器件的具體用途差異較大，因此，我們對調查結果進行更為詳細的分析。

在企業采購中享有決策權并且企業規模在500人以上的受訪者中，其選擇基本上都包括原廠直接供貨和分銷商供貨兩個選項，特別是原廠直接供貨選擇者全部集中在企業規模為s00人以上的群體，因此我們可以分析出，基本上原廠只會對有一定規模和實力的廠商進行產品集中供應。男一方面，分銷商供貨同樣是以電子制造企業為主，并且基本集中在200人以上的電子生產企業。同樣的情況出現在選擇樣片提供、解決方案和技術支持三種服務中，基本上大部分體驗過以上三種服務的受訪者來自于由原廠或分銷商供貨的企業中。

在受訪者中、選擇了采購自用的受訪者都選擇電子市場購買或者電話和網絡訂購，選擇電子市場采購者多數是個人用途或者一些緊急電子元器件需求，而電話和網絡訂購者則更多地希望能夠保證電子產品的質量。

綜合本次調查的總體結果，參考本刊的讀者結構組成，以及現有國內電子元器件供應渠道，我們可以得出如下結論。

1，伴隨著網絡的發展，電子元器件采購已經呈現多元化局面，傳統的電子市場柜臺已經不再是唯一的選擇，對于大部分規模超過1000人的企業，各類型分銷商與原廠已經基本實現供應覆蓋。從一個側面證明目前國內電子供應鏈發展水平已經達到較為完善的水平。

2，個人用戶其采購需求目前無法得到相關供應鏈廠商的技術支持和樣品提供，只能通過電子柜臺或者小批量分銷商進行產品訂購，從另一個側面也反映出目前國內電子愛好者的市場開發程度不夠，缺少與相關半導體廠商的交流溝通，不能盡早地獲得最新的電子元器件產品。

篇7

一、基層民行檢察工作實踐中存在的主要問題

檢察機關對人民法院已經發生法律效力的判決、裁定進行監督存在很多困難。按照現行法律的規定，檢察機關對人民法院已經發生法律效力的判決、裁定發現確有錯誤的，有權按照審判監督程序提出抗訴，但是人民檢察院審查人民法院審判卷宗或進行調卷缺乏相應的法律規定，由于法律沒有規定檢察機關在民事檢察監督過程中的調查取證的職權，就使得現行法律規定的民事抗訴的力度受限，抗訴制度難以發揮應有的作用。如，延安市院向中院提出抗訴的一件案件，中院裁定由黃陵法院再審，該案在縣院發了檢察建議的情況下才審結。

人民法院將抗訴案件發回重審，弱化了檢察機關的抗訴權，降低了檢察機關的法律監督職能。司法實踐中，絕大部分抗訴案件被發回重審，由原審法院另行組成合議庭重新審理，而原審法院卻向提出抗訴的人民檢察院(即其對等人民檢察院的上級檢察院)通知派員出席法庭。這種做法實際違背了司法制度的基本對等原則，同時也不利于及時糾正錯誤裁判。

基層人民檢察院無抗訴權，不利于抗訴活動的健康發展。

根據現行法律規定，基層人民檢察院無抗訴權。實際上，基層檢察院是與公民、法人和其他組織聯系最直接的檢察機關，由于基層檢察院大量接觸實際工作，熟悉情況，對于同級人民法院審理的民事案件，情況較清楚，也便于調查取證，最易對民事訴訟進行及時有效地監督。在實踐中，大量的民事申訴案件當事人直接到基層人民檢察院去申訴。而對此基層人民檢察卻無抗訴權，只能建議或提請上級人民檢察提出抗訴。這無疑加大了抗訴活動的成本。可見，我國關于檢察機關對民事訴訟實行法律監督法律規定是原則的、有限的，檢察機關的民事訴訟法律監督職能受到了限制。

檢察機關代表國家提起公益訴訟，法理充足，法規缺位。

現行民事訴訟法雖然規定檢察機關有權對民事訴訟活動進行監督，但缺乏民事公訴的具體明確規定。近幾年來，全國許多地方檢察機關對提起公益訴訟工作作了有益的嘗試，積累了一些成功經驗，總體上取得了良好的社會效果。但由于立法不明確，司法實踐中檢察機關與法院認識不一，法學界對此仍存在分歧，因此開展此項工作目前仍舉步維艱。

人民法院的單方司法解釋及內部規定對檢察權進行限制的現象日趨增多。

如最高人民法院于底在重慶召開《全國審判監督工作座談會關于當前審判監督工作若干問題的紀要》中要求：“人民法院依照民事訴訟法規定的特別程序、督促程序、公示催告程序、企業法人破產還債程序審理的案件;以調解方式審結的案件;涉及婚姻關系和收養關系的案件;執行和解的案件;原審案件當事人在原審裁判生效兩年內無正當理由未向人民法院或人民檢察院提出申訴的案件;同一檢察院提出過抗訴的案件和最高人民法院司法解釋中明確不適用抗訴程序處理的案件，人民檢察院提出抗訴的，人民法院不予受理”的規定是違反我國《民事訴訟法》第187條、第188條“人民檢察院提出抗訴的案件，人民法院應當再審”之規定的，是對檢察機關法律監督權的限制甚至剝奪。再如：“人民法院開庭審理抗訴案件，由抗訴機關出席法庭的人員按照再審案件的審判程序宣讀抗訴書，不參與庭審的其它訴訟活動…”等一些最高法院的規定也是對檢察權的限制，可以說是嚴重違法，缺乏法理基礎。

二、產生問題的原因所在

客觀地講，破解民行檢察長期以來路障重重的原因時，首先要對自身存在的問題深刻反思。檢察機關自身存在的問題與現行立法上的局限性一樣，都會削弱民行檢察監督工作的效果：對民事行政檢察工作重視程度不夠，力量配備不足。

究其原因：一是民行工作起步較晚。由于歷史原因，民事訴訟法實行以后，民事檢察工作才被重視起來。各級檢察機關先后在檢察業務中增加設立了民事檢察部門，專門從事民事檢察監督工作。加之這項工作與其它檢察業務的關聯性不大，與各業務部門橫向聯系較少，而且實事求是地講，工作業績上沒有取得重大突破，監督職能沒有得到有效發揮，致使大家對民行檢察工作的重要性缺乏充分認識，從而監督意識不強，觀念上難更新，思想保守，對新的監督方式探索研究的少，沒有開拓進取精神，使民行檢察工作發展緩慢。二是隨著機構改革，以延安檢察機關為例，13個基層檢察院民行檢察機構均被撤銷，民行人員被充實到控申部門，名義上配備一名民行專干，實際上除寶塔區院外，其他十二個縣院無一名真正從事民行專干。領導班子對民行檢察工作重要性的認識弱化，使民行檢察工作走入低谷。出現有些縣院民行工作幾乎不能正常開展，全年工作為空白。三是由于民行隊伍力量嚴重不足，民行檢察人員綜合業務素質和執法能力極度不適應民行檢察工作發展的需要。臨時湊數思想嚴重，有相當一部分人員年齡偏大，工作沒有積極性，執法意識不強。現有的民事行政檢察隊伍很難適應形勢發展的要求，直接影響著民行檢察監督工作的開展。

民行檢察的工作重點定位不準。

檢察機關的民行檢察監督包括兩個方面：一是對違反法律的判決、裁定的抗訴，二是對民事行政審判法官貪污受賄、枉法裁判行為依法偵查、追究刑事責任。民行檢察工作形式上的一手硬一手軟，導致最終結果是被動地受制于人;在此局面下我們應當把工作重點放在查處上;對、枉法裁判者的懲處便是最好的監督。目前全國各檢察機關民行部門人員配備少，且大量精力放在尋找抗訴案源、抗訴、再審檢察建議、支持監督等工作上，以完成上級院下達的崗位目標評比任務，致使在查處法官職務犯罪工作上沒有力度;后果是抗訴案件數量上升，改判卻很少，檢察建議發出不少，往往收效甚微;社會各界對監督的效果也不認同，難以達到社會所需要的監督效果

現行民事檢察制度在立法上的局限性

1、現行立法的總則和分則的規定相互矛盾。在民事訴訟法中，關于民事訴訟檢察的規定，總則和分則不相一致。總則規定檢察機關有權對民事審判活動進行監督，規定的范圍十分寬泛。但是，在分則中，只規定檢察機關對已經發生法律效力的、確有錯誤的判決、裁定進行抗訴。具體的、可操作性的規定又十分狹窄。在這樣前后矛盾的法律規定面前，檢察機關的民事檢察監督進退兩難。按照民事訴訟法的規定，檢察機關對民事審判活動中的一切違法行為都可以進行監督，但由于分則中沒有具體規定，任何一個法院都可以法律沒有明文規定為理由，拒絕檢察機關對抗訴以外任何形式的法律監督;檢察機關僅僅按照分則的規定，對已經發生法律效力的判決、裁定進行監督，放棄對民事審判活動的全面監督，有悖于總則規定的精神;然而，按照總則的規定實施全面監督，則沒有分則的法律依據。同樣，現行的《民法通則》第59條和最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見》(試行)第72條對于顯失公平的民事行為進行了規定，但是，實踐中，對一方當事人不愿履行合同義務，以權利義務明顯不對等為由請求撤銷合同的案件，或者合同的簽訂有違反法律規定的案件，法院都是以合同的簽訂系雙方真實意思的表示而作出合法有效的判決，如有一方不服判決、裁定來檢察機關申訴，檢察機關卻無法進入監督程序，因為，此類情形并未納入《民事訴訟法》第179條之中。

2、法律賦予檢察機關的民事抗訴權過于狹窄。抗訴，是檢察機關行使法律監督職能的一項重要權力。包括上訴程序的抗訴權和審判監督程序的抗訴權。完整的抗訴權是將法院全部的判決、裁定、調解都置于監督之下，檢察機關對一審判決、裁定、調解和二審判決、裁定、調解都可以抗訴，而不論其是否生效。現行民事訴訟法規定的抗訴權，并不是完整的抗訴權，而是審判監督程序的抗訴權。按照這樣的規定，檢察機關只能對二審判決、裁定和一審生效的判決、裁定進行抗訴，凡是沒有生效的判決、裁定，檢察機關無權抗訴。這就是所謂的“事后監督”。同樣，檢察機關對法院的民事調解也沒有監督權，而法院做出的民事調解和判決具有同等的法律效力，法律規定檢察機關對民事判決可以提出抗訴，那么對確有錯誤的民事調解檢察機關也應有權提出抗訴。實踐中，法院主張民事調解工作，近幾年，就我市兩級法院每年民事案件調解率占40%左右，占的比例相當大，但是現行民事訴訟法卻沒有賦予檢察機關此項權利。這些充分說明現行民事檢察工作中的抗訴權過于狹窄，是不完整的抗訴權。

3、法律賦予檢察機關的民事檢察監督職權過于狹窄。檢察機關的民事檢察職能既然是對人民法院的民事審判活動進行監督，那么，就不應當僅僅享有抗訴權，僅僅對人民法院的民事審判活動中的生效判決和裁定進行監督，而應當按照民事訴訟法總則的規定，對民事審判活動實施全面監督。這種全面監督，不僅僅包括審判監督程序的抗訴，也包括對至判決、裁定、執行全部活動的監督，以及對重要的民事案件參與訴訟的權力和對涉及國有資產流失和社會公益的案件的權。這樣的民事檢察監督，才是完整的法律監督。然而，現行立法除了賦予檢察機關所謂的“事后監督”的抗訴權以外，再沒有任何其他的監督權力，檢察機關在這樣的立法面前，無法實施全面的法律監督職責。例如，今年一個基層院受理了一件當事人不服法院在執行過程中作出的民事裁定，該裁定明顯違反了《最高人民法院執行工作若干問題的規定(試行)，但檢察機關就是無法進入監督程序。

三、解決問題的對策

進一步完善立法，改變民行檢察監督的被動局面。

在民事訴訟法分則中規定檢察機關有權對民事審判活動實施全程監督;通過立法途徑賦予檢察機關對民事案件的權，把調解和執行納入民行檢察監督范圍，將民事審判活動檢察監督的范圍進行拓寬和完善;賦予檢察機關實施民事檢察監督相應的權利，特別是對再審活動是否合法的監督權、糾正違法權、檢察建議權。

加大措施，狠抓辦案，提高民事行政檢察案件質量。

民事行政抗訴案件質量是民事行政檢察工作的立足點、出發點，也是民事行政檢察工作的落腳點和歸宿，更是民事行政檢察工作的得以生存發展的生命線。因此，首先要從增強民行監督意識入手，充分認識民事行政檢察是直接關系到人民群眾的切身利益，使人民群眾的合法權益得到保護，對錯誤裁判進行抗訴，平息民怨，對正確裁判進行息訴，化解矛盾，可以最大限度地維護社會穩定的一項重要職責。其次在審查案件中，要堅持“敢抗、抗準”和“公開、公正、合法”的辦案原則，緊緊抓住辦案質量、辦案效果、辦案效率三個環節。堅持正確的審查方法，在辦案中積極推行公開審查制度，制作了《民行申訴案件受案、立案告知書》，維護當事人的及時告知權利和義務，通過詢問雙方當事人，全面了解、查清案情，保證案件的正確辦理。堅持把握好抗訴標準。應盡量減少周轉環節，提高訴訟效率，提升案件質量，人民群眾也才能更加理解和支持檢察工作，檢察機關也才能更有效地履行法律監督職責。在決定是否抗訴時，嚴格按照抗訴條件審查把關。應盡量減少周轉環節，提高訴訟效率，提升案件質量，人民群眾也才能更加理解和支持檢察工作，檢察機關也才能更有效地履行法律監督職責。第三，理順辦案數量和質量的關系。要明確辦案質量是民行監督的前提，辦案數量是保證民行監督效果的基礎，要把辦理民行抗訴案件的質量和數量作為衡量民行檢察工作量化指標，規定立辦案件數量，以促進全市民行檢察工作向前發展。

篇8

一、我縣工業園區發展現狀

根據調查情況,我縣工業園區建設現狀可概括為四句話,即:“歷程艱難,問題不少,潛力巨大,機遇看好。”

所謂歷程艱難,是指我縣工業園區建設起步較晚、進展較慢,應加快步伐。我縣工業園區建設始于XX年年初,先后在堡子鎮園沖、林城鎮釀溪和水平溪、連山鄉大坪和建設等多處選址。同年4月,根據縣委常委會議研究決定,第一個工業園區選址于連山鄉大坪村。市國土資源局對該園區選址方案給予了充分肯定,但省國土資源廳規劃處一行到我縣實地勘察后,對工業園區的選址提出了異議。后經我縣多次論證和現場匯報,省國土資源廳要求我們慎重考慮后再報批。今年年初,我縣又將第二個工業園區選址于林城鎮水平溪(即大橋工業園區)。在園區建設具體操作上,規劃由建設部門負責,土地征用由國土部門負責,資金由財政部門管理,工程由業主實施。園區建設領導小組作為一個臨時性機構,只在各部門之間起協調作用,缺乏必要的權限,在一定程度上影響了項目建設進度。目前,連山工業園區累計投入資金20余萬元,除進場公路已開工外,主干道、下水道、電信、供水、供電、污水處理廠及辦公樓等基礎設施僅完成規劃設計。大橋工業園區累計投入170余萬元,搬遷了國防光纜和國防專用高壓線路,進行了相關基礎設施建設。同樣,由于部門利益難以協調,園區的管理制度和優惠政策等仍處于討論和擬訂階段。

篇9

二、公務員隊伍能力培植存在的問題

雖然我市公務員隊伍培植取得了必然成就，但跟著經濟社會的成長，我市公務員隊伍在思惟不美觀念、行為體例和工作效率等方面與經濟培植和社會成長的要求還有必然的差距。

(一) 公務員隊伍整體素質與農村經濟成長還有差距。臨湘市是一個農業年夜市，跟著市場經濟的快速成長，我市急需一多量把握現代經濟打點、企業經營打點、外貿、農 業、旅游、畜牧養殖和各類法令律例常識的復合型行政打點人才來支撐和推進經濟社會事業的快速成長。而今朝我市公務員隊伍專業結構斗勁單一，懂經濟、會打點 的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備年夜學本科和專科學歷的公務員占公務員總數的67.8%，但年夜部門是加入工作后脫產、半脫產、函授的進修學歷， 理論基本不夠扎實，進修內容不夠系統，對經濟政策和打點常識把握不夠充實，因而，不能有用地開展工作，指導下層，切實為農處事。

(二)下層 公務員措置突發事務、應對復雜場所排場的能力偏低。因為更始開放和各類更始益處關系的調整，各類群體性、突發性事務不竭呈現，面臨復雜場所排場，不少下層 公務員不去熟悉、不懂剖析、不會措置，片面地、孤登時看待和措置問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴年夜化，從而導致到市、赴省、上京的上訪事務時 有發生。

(三)公務員依法行政的能力偏低。跟著我國依法治國歷程的加速和人平易近群眾法令意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯后。有的公務

員受傳統重權輕法思惟的影響，不尊敬法令律例，工作中濫用權益，以權代法，以權壓法，甚至目無綱紀、隨心所欲，違法施政;有的對上級、率領的號召言聽計從，從不考慮群眾益處和法令后果。

(四) 公務員隊伍作風培植亟待增強。一是思惟不夠前進前輩，不美觀念陳舊。有些機關公務員精神狀況和工作作風方面存在著小富即安、小進則滿，安于現狀、不思進 取，追求安閑、不圖立異等問題，這些將成為制約全市投資情形改善和經濟社會又好又快成長的瓶頸。二是處事意識不強、質量不高。一些部門、單元受益處驅 動，過度強調部門和單元的權力，卻輕忽了應盡的義務，在工作中重打點輕處事，或只打點不處事，嚴重存在著處事缺位、打點錯位和功令越位等問題，制約了全市 成長的質量和歷程。

三、增強下層公務員隊伍培植的幾點思慮

眾所周知，下層公務員與人平易近群眾的關系最直接、最慎密親密，年 夜都擔負著團結群眾、處事群眾、培植農村、不變農村的重任，是指導群眾積極成長的先鋒隊和主力軍。其能力培植的口角不僅影響平易近心向背、事業興衰，更從 某種水平上促進或制約著農村經濟和社會事業成長的歷程。為此，筆者認為，增強下層公務員隊伍培植，更需要提高五種能力，闡揚五員浸染。

(一)提高公共處事能力，當好為平易近排憂的處事員

篇10

一、____監獄系統派駐紀檢監察員現狀

2005年9月，____區監獄局出臺了《____監獄系統派駐監區紀檢監察員工作細則》，要求各監獄單位在所屬押犯500人以上的監區設置紀檢監察員；監區紀檢監察員為監獄紀委派駐監區的專職紀檢監察工作人員，由監獄紀委直接領導，同時接受監區黨支部的領導；監區紀檢監察員兼任監區黨支部副書記或者黨支部委員，為監區領導班子成員。根據監獄局紀檢監察室調查統計，到2013年底為止，我區監獄系統有15個監獄單位實行派駐監區紀檢監察員工作制度，派駐紀檢監察員共81人。派駐范圍有：向押犯500人以上監區派駐；向押犯不足500人的監區派駐；向基建部門、后勤保障部門、分公司等派駐。派駐形式有：一對一派駐、一對二派駐、一對三派駐。

就目前而言，認真執行派駐紀檢監察員工作制度的監獄單位警察職工違法違紀率明顯下降或沒有發生，沒有設置派駐紀檢監察員的往往是警察職工違法違紀多發易發的監獄單位。可想而知，派駐紀檢監察員在派駐單位監督檢查能及時發現和糾正各種違規違紀行為，把各種苗頭性、傾向性問題消滅在萌芽狀態等工作發揮著重要的作用。因此，派駐紀檢監察員工作是新形勢下加強監獄警察隊伍建設，推進基層黨風廉政建設和反腐敗工作的一項重要舉措。

二、當前____監獄系統派駐紀檢監察員工作存在的問題

（一）派駐紀檢監察員工作體制滯后，制度機制沒有及時修訂完善，不能適應新形勢、新任務的需要。2005年，____區監獄局出臺了《____監獄系統派駐監區紀檢監察員工作細則》（試行），這項制度一試行就是9個年頭的時間，沒有進行過修改和完善，明顯已跟不上監獄發展的步伐。由于派駐紀檢監察員制度體制滯后，因此出現了各監獄單位對該制度執行不規范、不統一，難免各行其是、自由隨意的弊端了。當前，不少監獄單位會從有利于自己管理和監督的角度出發，在派駐紀檢監察員的范圍和形式上都不統一。在派駐的范圍方面，有的向押犯500人以上監區派駐；有的向押犯不足500人的監區派駐；有的向基建部門、后勤保障部門、分公司等派駐。在派駐的形式方面，有的是一對一派駐；有的是一對二派駐；有的是一對三派駐等。甚至有的監獄單位根本就不貫徹執行該制度，沒有設立派駐紀檢監察員。各監獄單位我行我素，各行其是的混亂局面，沒有做到規范統一，與監獄局制定制度的初衷背道而馳，影響了監獄建設和發展。

（二）派駐紀檢監察員“耕了別人的田，荒了自己的地”。在當前基層警力緊張的形勢下，有不少監獄單位充分利用上級政策，變相貫徹執行派駐紀檢監察員制度，想方設法爭取給基層單位設一名派駐紀檢監察員，這樣一來可以充實基層的警力，二來把派駐紀檢監察員當作監區副職來使用，分擔監區日常管理工作。監區一般會安排派駐紀檢監察員承擔了監區黨建、隊伍建設、值班或者頂班等工作任務，這就與紀檢監察員的職責不相符，不該管的都管了，分散了派駐紀檢監察員對派駐單位和警察執法監督的時間和精力，應有的監督職能不能充分發揮。因此，派駐紀檢監察員形成了“耕了別人的田，荒了自己的地”，甚至是擺設。

（三）派駐紀檢監察員的素質和能力不高，影響到監督職能的發揮。由于監獄基層一線的工作量大，任務重，警力緊張，紀檢監察員在派駐單位被當作了一個分管領導來使用，承擔過多的工作任務，每天都在一線值班忙于工作疏忽學習。雖然上級有組織科級以上領導干部進行業務培訓，但是紀檢監察員能接受正規培訓教育的機會甚少。有的紀檢監察員不能適應新形勢、新任務的需要，思想觀念陳舊，思想解放程度不夠，沒有創新意識，開展工作還是憑借老經驗老做法，沒有用新知識新理念科學的分析和處理新情況、新問題。因此，紀檢監察員的素質和能力得不到提高，在履職上受到一定的影響。當前是無紙化辦公和信息化建設時代，有的紀檢監察員連電腦辦公自動化操作都不熟悉，做一份報表還需要別人來幫忙才能完成。有的紀檢監察員在工作上存在著領導交待什么就做什么，上級安排怎么辦就怎么辦的現象，始終處于被動應付的狀態，特別是領導問到對工作情況有何看法時，很少主動對工作的開展或處理提出意見和建議，這個問題也是當前絕大部分領導干部的通病。

（四）派駐紀檢監察員工作得不到重視和支持。從2005年____監獄系統派駐紀檢監察員制度出臺至今已經有9年時間了，有的監獄單位對派駐紀檢監察員工作視為可有可無，紀檢監察干部更新速度緩慢，不換崗交流也不提拔任用，部分紀檢監察員在這個崗位上一呆就是7年、8年甚至更長時間，在一定程度上加劇了年齡老化的趨勢，工作上缺乏主動性和積極性。在對派駐紀檢監察員的考核評比方式上跟其他領導干部一樣采取無記名票決制，因為派駐紀檢監察員在派駐單位開展工作過程堅持原則，秉公執紀，不徇私情，敢于同違法違紀行為作斗爭，容易得罪人，所以在考核評比活動中得到的滿意票數比較少，公眾評價也比較低，誤導外行人對派駐紀檢監察員的看法，認為派駐紀檢監察員在派駐單位不接地氣，與同志之間關系不融洽，工作表現不好等現象。同時在推選領導干部時不投你的票，派駐紀檢監察員得到的選票顯然比其他人低，組織以選票高低決定提拔任用對派駐紀檢監察員很不公平。這些問題使派駐紀檢監察員感到在這個崗位上工作是吃力不討好，沒有干頭和奔頭，失去了信心。年輕、優秀的黨員警察看到這種狀況了也不愿意加入到紀檢監察干部隊伍來，該隊伍自然也就沒有了生機和活力。

（五）部分監獄單位派駐紀檢監察員的福利待遇與派駐單位相掛鉤，影響監督職能發揮。由于派駐紀檢監察員的福利待遇、生活關系等受制于派駐單位，也可以說與派駐單位結成了利益共同體，在開展工作時不能克服畏難情緒，瞻前顧后，放棄了紀檢監察員的職責和使命，不敢大膽管事、管人，失去了監督的職能，使派駐單位違紀違法行為的苗頭性、傾向性問題，或者存在違法違紀行為的發生都很難做到抓早抓小，遏制違法違紀行為發生。

（六）《____監獄系統派駐監區紀檢監察員工作細則（試行）》雖然規定派駐紀檢監察員的政治待遇為副科級干部，但是在實際操作中只是給個副主任科員待遇，在領導層面上而言連個分監區領導都不如，要提拔為副科級領導職務還需通過重新推薦、考察、任用公示等程序，如果說要從紀檢監察員崗位上提拔為正科級領導干部那是更加艱難了。三、加強派駐紀檢監察員工作的對策

（一）完善派駐紀檢監察員工作制度機制。《____監獄系統派駐監區紀檢監察員工作細則》作為規范、指導各監獄單位如何正確執行派駐監區紀檢監察員和派駐紀檢監察員履行職能的重要依據，它必須隨著社會不斷發展變化而不斷修改補充，才能成為完備的制度機制，才能發揮其應有的作用。根據當前的發展新形勢，只有修訂派駐監區紀檢監察員工作細則，加以規范的內容體現原則性，使其內容更適合形勢需要，才能真正保證監獄及派駐紀檢監察員工作有章可循、有規可依，規范、統一才能得到實現。糾正一些監獄單位存在從有利于自己管理和監督的角度出發，在派駐紀檢監察員的范圍和形式上都不規范、不統一的做法。從目前情況看，派駐監區紀檢監察員工作既面臨制度缺失的一面，也面臨著制度虛置的一面，一些監獄單位落實起來步履艱難，執行效果不盡如人意。加強派駐紀檢監察員工作制度機制建設，既要重視制定和修訂，又要重視落實和執行。

（二）紀檢監察部門要深化轉職能、轉方式、轉作風。紀檢監察部門的主業是推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭，包括懲治腐敗和預防腐敗。多年來，隨著黨所面臨的形勢和任務的變化，而紀檢監察部門的主業不斷地變化和調整，懲處、監督、教育和保護的職能得到進一步發揮。目前，紀檢監察工作覆蓋面不斷擴大，工作任務不斷增加，有些工作超過了紀檢監察部門的職責范圍，主業被湮沒在眾多的具體行政執法工作之中。對此，我們要有清醒的認識，紀檢監察部門的任務越來越重，主業越來越寬，只有準確把握主業為政令暢通掃清障礙，才能使監獄黨委的重大決策部署的貫徹落實。

紀檢監察員要處理好主副業關系，把不該管的工作交還給其他班子成員去管，排除干擾認真履行監督執紀問責的職責。要堅持以最大的精力和時間放在全程參與基建工程建設、大宗物資采購、領導干部選拔任用、產業結構調整、罪犯日常獎懲、罪犯減刑、假釋、保外就醫、監外執行、離監探親、安排罪犯特殊工種等執法環節的監督。監督檢查警察是否存在違反“六條禁令”為罪犯傳遞違禁物品、保管銀行儲蓄卡或者現金等問題。發現問題就及時匯報及時約談當事人盡快搞清問題，做到抓早抓小，防止小錯釀成大錯。通過監督檢查派駐單位落實黨風廉政建設和反腐敗工作情況，定期向上級匯報，有力促進派駐單位嚴格執法，對上級重大決策部署抓好落實，防止權力濫用和暗箱操作。

（三）加強紀檢監察干部隊伍自身建設，提高隊伍戰斗力。在新形勢下加強紀檢監察干部隊伍建設尤為重要，紀檢監察工作涉及面廣，應該集聚各類專業人才到隊伍中來，進一步優化隊伍知識結構和改善人員結構，增強隊伍力量配備，提高隊伍戰斗力。同時，要堅持按照“打鐵還需要自身硬”的要求，對紀檢監察干部嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，維護紀檢監察干部忠誠可靠、服務人民、剛正不阿、秉公執紀的良好形象。各監獄單位要安排紀檢監察干部參加上級組織的業務培訓、專題講座和外出學習，參加監獄執法監督和辦案等業務實踐鍛煉，通過加強教育培訓，進一步提升紀檢監察干部隊伍的整體素質和工作能力。

（四）加強對派駐紀檢監察員的關心和培養。一個人在一個工作崗位上時間越長，就越容易產生一定的人情關系，越容易產生惰性，特別是派駐紀檢監察員在派駐單位日久生情，在監督上很難免出現人情難傷、決心難下、監督乏力的現象。因此，要從派駐紀檢監察員成長進步上給予關愛，加強教育培養，對工作表現突出的，大膽選拔任用，讓優秀的紀檢監察員脫穎而出，真正使他們感到紀檢監察干部有干頭、有奔頭。對已經不適合從事紀檢監察工作的要加大交流或換崗力度，暢通出口，給紀檢監察干部隊伍帶來生機和活力。