員工工資調薪方案范文

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[關鍵詞]高速公路；薪酬管理；調薪

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）18-0132-02

1調薪的現狀

Z公司是一家從事基礎設施項目投資建設、高速公路投資經營和土地一級開發的國有企業，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個省市自治區內。隨著近幾年，Z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉，企業人工成本的承受能力逐年增強，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現象日益嚴重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對外不具競爭力。企業薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場上的競爭力。Z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎上，但隨著高速公路建設初期到正式投入運營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調整和優化，Z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關鍵管理崗位、專業技術崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結構不合理，對內缺乏公平性。三是薪酬體系設計不科學，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調整的動態性、靈活性不足。

2調薪的原則

一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據公路板塊整體效益良好的現狀，具備適當提高員工薪酬待遇的條件。

二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應與行業水平偏離較大，而應采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競爭力，減少人員流失。

三是長短結合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴重的突出矛盾，本次調薪采取了先調高薪酬標準的方案，以便在較短時間內解決薪酬水平偏低問題，然后在年內全面實現工資總額管理。

四是公平公正的原則。本次調薪為普遍性調薪，讓每位員工受益，確保企業內部穩定。

3調薪的策略

調薪策略是調薪工作的核心內容，是調薪工作的依據。本次調薪的策略為“不改制度，只調標準；增量總控，標準自定”。

“不改制度”是指各公路公司仍需按照Z公司下發的《高速公路運營公司薪酬管理暫行辦法》的規定進行薪酬管理。

“只調標準”是指本次調薪只對原辦法關于薪酬標準的部分規定進行原則性、指導性調整，其余條款不作調整。

“增量總控”是指本次調薪按員工人均月工資收入在原辦法規定的基礎上，對人均增長額度進行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。

“標準自定”是指本次調薪由各公司在增量總控范圍內，自行研究確定各崗位薪酬標準。

4統籌推進，調薪五步走

調薪工作主要從薪酬調查、確定思路、方案擬訂、數據測算、調薪溝通等五個步驟依次開展。

4.1薪酬調查

開展職工代表薪酬座談會，了解員工工資期望情況；開展同行業工資水平調查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調查，查找本企業與外部勞動力市場的差距，以及了解內部職工薪酬的期望，為下一步調薪工作奠定基礎。

4.2確定思路

（1）通過調研，職工漲薪愿望強烈，結合同行業薪酬水平調查情況看，Z公司大部分崗位未達到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點提高管理崗位和專業崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強化薪酬的導向作用，留住企業發展的重要人才。

（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內，重點增長管理、專業崗位的工資，建議漲幅達到15%以上；對于津補貼較高的崗位（收費一線、路政、駕駛員等），因津補貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調小；服務崗位（保安、服務員）人員流動性較大，崗位替代性強，建議工資上漲幅度調小。

（3）拉大管理崗位與業務崗位的薪酬差距，強化薪酬的導向激勵作用。此次調薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費站站長、副站長、站務員薪酬上調漲幅達到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務薪酬略高于站務員、監控員、稽查員、統計員、票證員，加大一線職工對競聘管理崗位的吸引力。

（4）工資分配上體現專業技術崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級的專業技術崗位漲薪幅度越大；此次調薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費站站長、收費站副站長、收費員。

（5）適當增大各公路公司的自。各公路公司可根據企業實際，對現有行政崗、非行政崗職名進行規范界定，進行員工崗位等級和工資等級的套級管理。

4.3方案擬訂

此次調薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個方案，分為保守、適中、激進方案。

（1）保守方案：按增幅10%控制

職工工資收入增幅控制在10%以內，但與同行業工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調動職工工作積極性。

（2）激進方案：按增幅30%～40%控制

職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業生產成本增長太快，不適合采用。

（3）適中方案：按增幅20%控制

職工工資收入增幅控制在20%左右，調整后，大部分崗位接近于同行業工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵職工通過努力向更高層次崗位發展，建議采用。

4.4數據測算

調薪后，對人工成本影響的測算，主要包括工資總額增加引起的作業層薪酬和管理費用的增加，在測算過程中，注意按照人員類別、增長額度進行財務列賬分類測算，確保工資增長在完成利潤目標的情況下實現合理的增長。

4.5調薪溝通

調薪工作不只是簡單地對員工的薪酬進行調整，應充分考慮激勵性在此時機的最大化，如此過程中溝通不足，會引發大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級地開展調薪溝通和反饋。一是要將調薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會討論；三是將調薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭取員工的擁護和支持。同時，可為員工設置專門的申訴渠道，接受員工有關方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。

5調薪應注意的問題

一是調薪與人工成本控制。二是調薪與人員優化配置。調薪后的管理崗位和專業技術崗位的薪酬將達到一定的市場競爭水平，公司應從長遠考慮，適時優先考慮引進大中專畢業生進行人才儲備和培養，不斷優化企業人才結構，逐步提升企業品質。三是調薪與職工滿意度。調薪后，就員工的滿意度和認同度進行深入的溝通，提倡以增強個人能力、突出工作業績為導向，激勵員工首先選擇在本企業追求進步和發展。通過搜集的意見建議，總結調薪工作取得的成績和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎。四是調薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時，各公司應從崗位實際需求出發，避免因人設崗、因人設標。若現職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現實的原則，在對員工崗位等級評聘和工資套級時，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對現職人員的崗位等級和工資等級進行合理界定。五是調薪與企業自。調薪過程中，要把握集權與分權的范圍，在調薪增量、調薪范圍、薪酬結構等方面可進行強制性規定，但在具體崗位工資標準調整、各崗位等級劃分上可根據企業實際做出指導性意見。在實行工資總額管理后，將進一步加大企業工資分配的自。

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【關鍵詞】薪酬管理，積極性，有效

員工為企業提供勞動，作為基本回報，企業給員工支付薪酬。企業制定合理的薪酬不僅是對員工價值的認可，而且也是吸引與保留人才的有效手段，同時更是企業管理制度的體現。但是，目前來看，我國許多企業在薪酬管理上都存在或多或少的問題，主要有以下及方面：

1、工資結構不合理

相對于企業組織機構與崗位層級，不同級別、不同崗位的工資應保持對應關系。但目前來看，我國企業工資結構存在兩種狀況，一部分企業老板為了平衡關系，避免矛盾，在支付員工工資時搞平均主義，這種均衡的分配方式極大抹殺了員工工作積極性。另一部分企業的崗位工資等級級差過多，許多員工天天為調薪而算計著，造成千方百計調換崗位現象，不利于企業的發展與穩定。

2、薪酬設計不科學

許多企業的薪資結構要么層次單一，要么模糊不清，要么工資水準與同地區、同行業企業比較缺少激勵性，這都是工資設計不科學的體現。其實，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。崗位的職責、崗位工作的難易、工作的具體要求、工作所需學歷、資歷、工作環境及安全、工作業績結果等才是決定崗位工資水平高低的重要因素。同時，員工對工資的追求不完全是剛性的，包括對企業的福利要求，五險一金要求、培訓學習要求等都是薪資的重要組成部分。因此，很多企業的薪資發放沒有規劃、沒有詳細預算，加薪比較隨意，照搬別人的薪酬模式，往往是為了發工資而發工資，毫無激勵作用可言，導致內部矛盾重重。

3、薪酬與業績不掛鉤

員工工資很大程度是由工作業績決定的，而許多企業對員工工作業績的評價往往欠缺好制度和好的評估辦法，造成員工薪酬發放與業績脫節現象。為績效付薪，為效益付薪應該說是最合理、最具激勵性的工資管理模式。企業一定要讓員工薪酬動起來，才是充分挖掘和激勵員工的重要手段，而當前國內實施得法的企業很少。

薪酬是連接員工和企業的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業的目標協同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業的戰略協調一致，從而推動和支持企業長遠的發展。那么針對上述問題，如何建立有效的薪酬管理體系呢？應該從以下方面入手：

1、進行薪酬水平調查，調整員工工資結構

收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。建立工資結構的兩面性：

（1）內部公平性。按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異

（2）外部競爭性。保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

2、科學合理的設計薪酬管理體系

（1）建立完善的薪酬管理制度。科學合理的設計薪酬體系，以外部公平、內部公平、員工公平、程序公平為原則，建立完善的薪酬管理制度，既確保薪酬的內部公平性和外部競爭性，同時又體現員工的貢獻和價值，最終實現企業戰略目標，提升企業的綜合競爭力，促進企業的持續增長。

（2）采用科學的薪酬技術。薪酬設計涉及一些具體的技術方法，這些都是確保薪酬體系內部公平的基礎。如何科學的選擇薪酬設計的技術，設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，以滿足不確定性、多層次、復雜的員工需求，使薪酬設計反映不同類別員工的特點。如沒有切合企業實際的、科學的技術方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。

（3）注重薪酬管理體系的靈活性。企業的薪酬管理體系不是一成不變，在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。用適當工資成本的增加引發員工創造的經濟增加值，保障企業的利益，實現可持續發展。

3、工資與業績有效掛鉤

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。因此，？？人力資源部門要建立有效的績效考核評價系統，為員工崗位的每一個KPI指標達成，設定一套詳細的考核評估方案。明確考核方式、對象、權重、方法、計算辦法、數據來源等等，使得業績的評估能具體、可操作、真實有效。同時，在業績考核系統中要采用績效合同管理，在績效協議中明確規定業績與薪資的匹配標準，為每一KPI指標的完成情況與員工月度崗位工資標準及年度企業業績分配到部門的績效系數進行細分和掛鉤，并列出詳細計算公式、計算細則。

企業薪酬管理創新是人力資源變革的重要舉措。企業人力資源部要將員工業績考核作為改造薪酬體系的突破口，以人力資本價值促進企業薪酬變革。因此，精心實施績效與薪酬管理，做到內部具公平、外部具競爭、員工具激勵、使薪酬與員工績效聯動起來，才是薪酬管理激勵的本質。

參考文獻：

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全面薪酬管理是企業員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業的經營業績，強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略規劃以及企業的未來前景傳遞給員工，它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業對靈活性的要求，從而幫助企業更加適應不斷變化的環境需求：強調薪酬體系的設計必須服務于企業的戰略目標的實現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，優勢突出。

二、企業全面薪酬管理制度模式

全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質量，還可以通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。

1.基本薪酬

基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業通常根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個步驟是通過薪酬調查，根據市場狀況及企業戰略對崗位的薪酬水平進行適當的調整。

2.可變薪酬

可變薪酬管理在企業薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業在全面薪酬的管理過程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。

3.間接薪酬

間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障。其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發展，員工需求趨于多元化，企業對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈利產品的開發，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業的向心力。

4.非貨幣外資薪酬

非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業的職能部門員工，由于專業性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業重大事項的決策。

5.內在薪酬

內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內在薪酬設計時應從以下方面：重視員工自由發展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。

三、企業現有薪酬制度的缺陷

1.績效考核制度不完善

企業對于績效考核指標沒有量化。對“優秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優秀的員工積極性受到壓抑。很多企業沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。

2.企業薪酬制度內部公平性較差企業行工資體系標準處處參照作為行政機關的工資體系設計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應的關系，沒有體現在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業在薪酬設計中缺乏公平性。

3.企業的薪酬制度外部競爭力較弱企業員工工資體現出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業應經營、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來說，企業員工更愿意到效益好的企業，因此不可避免的造成企業的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業本身的發展具有較大的負面效應。

四、推行全面薪酬管理的措施

1．加強企業工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制。因此，企業在推行全面薪酬管理實際工作中，應將工資總額預算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產出”的良性循環。

2.企業要逐漸實現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關企業整體成本。成本過高或影響企業在其他方面如技術上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關系企業多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；第三是從企業管理上，認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現國家工資分配的宏觀間接調控，確保宏觀調控政策得到落實，而且，對降低企業運營成本，提高企業經濟效益，增強企業可持續發展動力都具有重要意義。

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編者按：

IT業是對高技能人才需求最迫切的行業之一，然而,縱觀目前我國的IT企業，卻存在著員工離職率高、滿意度低的現象，降低員工敬業度的主要原因在于薪酬，因此設計科學的薪酬模式便成了需要重視的問題。

中國IT企業依托技術優勢和市場機遇日漸強大，對人力資本的依賴程度也與日俱增。全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司之一―――翰威特咨詢公司大中華區總裁EricFiedler指出：“更多的企業進入中國市場，人才供給成為最大的危機。”據翰威特在“2005年年度亞洲雇主評選活動”中的調查表明，驅動員工敬業和公司業績的最重要因素是薪酬（58%）。縱觀國內IT企業，薪酬管理制度的諸多不完善很可能成為它們未來規模擴大的瓶頸。

薪酬不合理引發員工離職

華信惠悅（2004年）和前程無憂（2005年）調查報告顯示，國內IT企業不僅一度領先的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內IT企業員工離職率極高的現狀。

目前，我國IT企業的老板和CEO們能夠真正將薪酬管理作為一門科學來嚴肅對待的尚不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。

1、只注重成本，不注重成本、收益的轉化

部分企業高層對于員工工資到底屬于企業成本還是長期投資認識不清，通常未經科學分析而盲目追求低成本（是會計成本，而非經濟成本，即未曾考慮員工離職帶來的機會成本），往往表現為：企業初創時期，老板在工資方面較為慷慨，樂于激勵一同“并肩作戰”的員工；隨著規模擴大便日漸“精明”，不僅未隨著規模經濟帶來的收益增加調高員工薪資，反而多方苛扣。過于簡單化的管理不能為員工創造一個可以獲得更大收益和更高發展目標的舞臺。

2、對HR部門的定位不準

首先，不少企業高層沒有認識到HR部門的服務性。該部門本應作為一種“管理建議者”和“內部咨詢顧問”，在戰略層面、系統制訂層面和系統執行層面發揮積極作用。然而IT民企對HR部門做如此轉型的很少，HR部門更多的是機械貫徹老板的意思，未曾發揮HR管理科學的主觀能動性。

3、薪酬改革淺嘗輒止

理論轉化為實踐并非易事。將種類繁多的薪酬設計模式應用于紛繁復雜的企業之中，這讓很多企業老板深感棘手，加之薪酬模式會有“邊際效用”遞減，而薪資調整所需考慮的因素太多，因此許多IT民企老板即使知道薪酬管理的科學之處，也不愿意輕易作出改革。正如業內人士所說：“多年來規范薪酬管理制度的缺位，成了民營企業的一個通病，現在一說提升薪酬管理，員工就‘地震’。”

HR部門效果偏低致使人心漂浮

不能提供科學的薪資管理方案，也是限制企業擴張的一個重要因素。現在，IT企業中少有能夠提供一套完整科學的薪資管理方案的HR部門，即使是華為這樣的民企領頭羊，也請了中國人民大學彭劍鋒等教授為其做相關的咨詢。

1、缺乏職位評價及績效評價體系

保證薪資內外部公平的兩大步驟是職位評價和市場薪資調查。但很多企業由于缺少這兩個環節，造成員工薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。而許多IT企業熱衷的績效分析與薪資掛鉤存在著很多誤區：首先是績效評價過于簡單片面，企業使用的往往不是KPI等更為綜合的方法，而是簡單地觀察員工行為和結果，據此實行薪資懲處；另外，沒有監控薪資對績效的影響反饋的系統，因此薪資的設計以及通過績效評價來調整薪酬的作用到底多大，企業無法掌握，更無法利用上述資料進行調整。

2、忽視內在薪酬

內在薪酬表現為員工從工作中獲得的滿意度，這方面更是少有企業進行正確對待。IT研發和管理人才往往人際關系網很廣，企業不聞不問的態度加速了他們的離職率。

3、欠缺福利設計

IT員工較大的工作壓力和高強度腦力勞動使得他們更關注保健因素，諸如諾基亞（2003年資料）提供的出國旅游(約RMB10,000/5年)、補充醫療等諸多對員工生理心理的關懷利。據筆者所知的國內IT企業中，特別是民企，無一家能夠提供。同時由于長期激勵和保障的不足，IT業員工年輕化的情況讓很多員工擔憂年老后的生活，加劇了員工的不穩定。

4、薪資調整遙遙無期

企業缺乏周期性的薪資調整體系，使很多員工從進入公司就拿生手薪資，經驗和能力積累了也得不到調薪，最終只得以跳槽來謀取更高的薪酬。薪資調整要有利于促進企業戰略，戰略反過來影響薪資的調整，IT民企的企業發展戰略往往與薪資調整戰略并無聯系；無多元化調整，缺乏國外諸如隨通貨膨脹而調整的工資等。

5、 溝通不足

目前我國的人力資源部門（或人事部）仍然定位在職能部門，其與業務部門之間的平級關系導致員工對人事管理活動參與度很小，管理過程的不透明和溝通的嚴重不足，直接影響了員工的士氣。William M. Mercer公司的負責人Louise R. Fitzgerald便認為：“薪酬計劃不管設計得多么出色，如果沒有同樣出色的溝通戰略，也同樣達不到目標。”而Allstate Insurance company的Michael Snipes 認為，雇員必須知道，隨著公司的成長，他們的薪資會隨之發生怎樣的變化，從而解開心中的謎團――我從中會怎樣受益？跨國公司通常在員工手冊中解釋薪資的設計方式及其與公司戰略間的關系，在這方面我國IT企業做得非常不夠。

亡羊補牢猶未晚

解決IT企業規模擴大的問題，首先要關注薪酬管理。這其中需要關注兩點：企業內部要有一個核心的薪酬理念，據此來建立一套科學的薪酬設計體系；同時要建立薪酬診斷制度，隨時掌握企業內外部環境的變動，并據此調整薪酬戰略。

1、建立良好的薪酬理念

薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種戰略規劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠發展相適應的行為、態度及業績，從而引導員工共同實現企業戰略規劃。因此企業高層在規劃發展戰略和目標時，要根據企業所處的行業特點、企業生命周期、企業文化、企業所在地的人才環境等，全面規劃薪酬制度。

企業戰略要點是成本削減、財務業績還是創新；企業處于初創、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結構。以企業處于的成長階段不同為例，我國大部分IT企業都處于初創和快速發展階段，激發員工的創業和開拓熱情是首要任務。因此，在注重內部公平的基礎上設計富于競爭力的薪酬，在初創階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業邁入發展成熟階段則必須科學理性，這是目前大部分IT企業薪酬未來發展的方向。

目前用友、聯想、華為等知名集團都已實行雙軌晉升制，不同線對應等級者的工資福利基本相同。此外技術人員和管理人員在長期激勵和福利上可以根據職別的特點有所多元化。

此外，現今HR管理的新趨勢是從權利部門向服務型部門轉型，更多充當的是內部咨詢顧問的角色，為企業的長期戰略提供必要的輔助決策；在IT企業并購和再造等過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業最終的戰略規劃。目前在中國市場上有著10年以上經歷的大型跨國公司正在經歷這種轉變，它們“配合公司發展的重點，提出當前的薪酬系統，使它適應公司的發展……這些專業意見和要求將會改變某些業務決策”。IT民企還要對HR部門及時作出上述戰略調整。

2、實施企業診斷機制

企業診斷是運用科學的管理方法，對經營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應用于薪酬管理的診斷，相當于對企業所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業及時發現并解決薪酬設計方面的問題，從而及時糾錯并結合企業戰略目標作調整。

篇5

人事部門個人工作總結應該怎么寫？一年的工作已經結束了，這一年在領導的帶領下完成了自己的工作，也有了一些進步。下面是由小編為大家整理的2020人事部門個人工作總結5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人事部門個人工作總結(一)時光荏苒，2020年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧伲謖庖荒昀鍶衛腿臥梗呔∪饗罟ぷ魎忱瓿傘＞荒甑哪チ酚胂蠢瘢姓聳虜康淖酆夏芰ο啾萠_年又邁進了一步。回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將__年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

1、辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2、和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

3、聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

4、對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

1、順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。

完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

2、逐步完善公司監督機制。

有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

3、加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。

作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。2021年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議。繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

人事部門個人工作總結(二)人事部是公司人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下、聯系左右的重要部門。為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現將2020年度工作總結如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

(1)招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。

2020年公司發展正處于上升階段，__三個項目同時開工，__等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。

(2)員工入職與轉正

2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。

2、績效考核：人事部每月__日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定

3、員工培訓：由于人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。

4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。

5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落

實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂

2020年人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中。

2、加強考勤管理，規范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人力資源開發儲備人才，提高工作效率。

4、衛生管理

人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區進行拍照，并在0A上進行通報。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。

6、OA系統管理及完善

2020年_月人事部對OA辦公系統進行了改進，完善了各部門OA系統信息員網絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。

7、文化宣傳

2020年_月底__文化部開始簡報制作，后期文化__月初共出版_期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及

時了解公司發展動向，便于各部門根據實際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了__公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據可依，按流程辦事;

2、工作細心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。

四、明年主要工作計劃

根據2020年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事部將從以下幾個方面開展明年工作。

1、搭建架構，優化團隊，做好人力資源規劃

根據公司發展規劃，進一步完善公司組織架構，進行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學依據。

2、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足公司發展需要

明年招聘將采取網絡招聘、現場招聘、校園招聘、熟人介紹、內部選拔等多種方式相結合，努力提高招聘效果，降低離職率。人事部在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好技術人員的儲備工作，提升公司技術專業人員的學歷水平，增強公司綜合實力，提高市場競爭力。

3、做好公司培訓管理工作

人事部將在明年初對公司所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定明年度培訓計劃，完善培訓體系，加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。開展多樣化培訓：主要分為內部培訓、外部培訓和自學。

4、努力搭建合理的薪酬體系

改善薪酬管理，完善員工薪酬結構，實行科學公平的薪酬制度。人事部要本著“對內體現公平，對外具有競爭力”的原則，根據公司現有的薪酬制度，完善薪酬設計和薪酬管理工作，同時，對東營市房地產行業各崗位薪資水平進行摸底調查，為領導提供決策依據。

5、做好人事服務的細節工作

人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。

在即將過去的明年里，人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發展的管理模式方向邁進。新的一年里，人事部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為公司快速健康發展做出新的貢獻。

人事部門個人工作總結(三)2020年即將過去，為了做好2020年的工作，人事部作為一個重要的部門，現針對在2020年工作中取得的成績及不足之處做一下總結，以便今后進一步更好地開展工作：

一、人員情況

公司一直以控制人工成本為首要前提，嚴格控制人員增長。若短期生產任務緊張，例如__賽事期間，我部通過機關職能部門支援等多種手段以滿足短時間的人員需求;生產月餅期間，使用大量季節人員。

二、人工成本

針對公司目前的實際情況，有效地控制人工成本費用，在輔助崗位的用工采用招勞務工、季節工和實習生，在短期生產任務，我部通過對外關系申請援助。并以__市最低工資標準簽訂以完成一定工作量為期限的季節性合同，隨生產任務結束用工合同也到期，較好的控制了人工成本。

三、主要業績及完成的工作任務

(一)人員招聘準備工作

1、很好完成了F1賽事工作

為了保證F1賽事任務圓滿完成，人事部通過動員全公司各職能部門、后勤保障部門支援以保障F1賽事項目的完滿完成。通過相關培訓，以便各部支援人員了解大致的工作流程，并且監督各支援人員必須一切聽從F1賽事項目的總指揮。最后，在上級公司的大力支持與援助下，經過公司上下全體員工的共同努力，圓滿完成了此次任務。賽事結束后，我部針對各部參與人員對于此次F1項目提出的建議進行了匯總，公司在積累經驗的同時，為公司日后承辦類似的大型賽事提供改進的依據。

2、很好保障了月餅生產人員

人事部從_開始為月餅生產任務積極組織開展招聘工作，由于工作時間短、任務重，人員工作性質為季節工，人員不穩定等因素。在招聘工作上對人事部壓力很大，人事部在人手少的情況，積極開拓招聘渠道，保障了月餅生產人員的需求。

3、很好保障了貴賓廳業務

目前，隨著貴賓廳業務不斷擴張，公司共配有名員工前往__機場貴賓廳內工作。由于機場工作的特殊性，貴賓廳人員必須辦理機場通行證，才能上崗工作，然而通行證需要一段時間的辦理期，我部在滿足貴賓廳人員需求的同時，也提早做好人員的儲備工作，以便人員的及時補足。

(二)培訓工作

人事部組織各種培訓，分別有專項培訓，包括思想觀念轉變的培訓，服務質量的培訓，使員工質量意識、服務意識均有所提高。崗前培訓，對每名新進員工進行公司規章制度培訓并且進行相關考核工作，對各部門自身建設起到推動作用。

由于月餅期間招入了一大批季節工，后期生產制作培訓極為重要，生產部各負責人在保障每日生產任務完成的同時，對大量新進員工進行生產制作培訓。在經過一段時間的培訓后，我部根據對每位新進員工的技能考核結果，結合員工平時工作表現，及時辭退部分不合格人員。充分合理運用人事，做到用對人、用好人，這樣既滿足了公司對各種人才的需求，又盡可能的降低了公司的人工成本，避免出現冗員的現象。

另外，針對貴賓廳人員的工作性質，貴賓廳人員在機場貴賓廳內做相關服務性工作，代表著我公司的形象。因此我部專門制定了貴賓廳員工的培訓大綱，從待人接物到整個貴賓廳工作操作流程進行了全方位的培訓，也請來了貴賓廳相關負責人來對其進行針對性培訓。各員工在通過培訓考核并經過貴賓廳負責人的認可后，方可上崗進行工作。

(三)員工工資福利統計工作

人事部每月做好員工工資的統計、審批發放、社保申報和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調動、檔案管理等各項手續。想員工所想，急員工所急，做好各項服務支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。

(四)勞動關系處理

員工在日常工作中發生口角，最后造成互相斗毆的嚴重后果。公司在視情節嚴重后，根據公司規章制度的相關規定將其退回所在勞務所，人事部針對違章員工，耐心細致、有理有據，在出示相關培訓記錄和證據之后，讓員工認識自已，妥善解決。特別針對8、28事件，妥善處理工傷事件。

(五)績效管理與考核

根據公司運行和業績情況，加大各部門的考核和管理權限，實施分層次管理和考核。目前公司對于生產部進行經濟責任制考核，根據質量控制部每日的檢查結果和不符合項目的比例，我部制定相關的考核獎懲方案，在每月的員工工資中進行相對應的獎懲。各職能部門考核則是根據任務完成情況，對于未按時完成任務的部門進行相對應的扣分，同樣體現在員工工資表中。

四、目前存在很多問題2020年需要推進的方法

1、加強基礎維護管理

員工考勤計算直接影響人工成本，目前，只有__橋有電子考勤，__用打卡機器，無法及時反映各部的考勤情況，在人力成本計算上不能正確反映，故在__申請電子考勤設備，為以后做考勤天天清做準備。

2、做好基礎工作的同時，各部進行員工崗位定崗定編

目前，各部門沒有建立崗位編制，人員增加隨意性太強，人事部要進行崗位梳理，建立合適公司情況的崗位編制，為公司人事各項工作順利開展夯實基礎，把人事管理提到一個新的高度。

3、進一步深入做好業績考核制度，建立一套適合公司績效管理制度當前，公司員工獎金發放基本按照原來的思路，員工獎金發放按照獎分制，如果在公司轉型的發展道路上，不轉換思路，按老路走，必死路一條，取消獎分制，多勞多得，才能調動廣大員工積極性，人事部要肩負起艱巨的任務，建立一套適合美心自已的薪酬體系，人事部要緊密圍繞企業目標，以公司戰略人事角色為公司出謀劃策、完成經營指標而貢獻應有力量。

人事部門個人工作總結(四)企業四月份的人事部門的工作結束了，現下馬上就要迎來五月份的工作，因此我們人事部門提前制定工作計劃。

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。

及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是做好__年_月_日__人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。

嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

人事部門個人工作總結(五)四月份的工作已經全部完成，馬上就要到五月份的工作了，人事部門為此制定了以下的工作計劃：

一、完善公司及部門組織架構

1、公司組織架構建設決定著企業的發展方向。

鑒于此，人力資源部在20__年首先應完善公司組織架構及人員編制。基于穩定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發展持續性及運營規范化。

2、組織架構設計須全面考慮公司整體發展戰略和未來一年內運營需要進行設計。

同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。

二、完善職位分析

1、職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。

詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。

2、具體實施計劃：

(1)擬對現有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監審批后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

(2)公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構內的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

(3)計劃達成后將運用到公司組織架構實際規劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協調與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃

1、考慮到公司目前的發展和經營情況，在20__年人才招聘與配置計劃中，嚴格執行董事長(總經理)最終審批的20__年五月份人力資源需求計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。

2、招聘渠道：以網絡招聘為主，兼顧__人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會。

3、具體實施計劃：

(1)20__年五月份月份，根據各部門人力需求計劃參加1-2場現場招聘會及畢業生供需見面會。

(2)與各類招聘網站合作，儲備需要的人才。根據需求和網站招聘效果隨時招聘信息。

(3)招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。

四、員工培訓與開發計劃

1、員工培訓與開發是公司長期發展的最重要工作之一，有利于培養員工的忠誠度、凝聚力。

通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力。

2、具體實施計劃：

(1)根據公司年度經營目標及20__年培訓需求，會同___玉公司、___公司編制20__年五月份公司員工培訓計劃，按照培訓計劃內容由集團公司人力資源部制作成PPT的。

(2)培訓方式：

a中旭股份到公司授課;

b外派相關人員參加中旭的學習;

c選拔內部工程師進行內部管理和工作技能的培訓;

d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;

e組織發起員工自我學習與學歷進修等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要側重以下幾個方面：

(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

(2)專業知識：大理石加工專業知識、設備管理、質量管理、營銷策略、房地產專業知識、房地產行業法律法規。

(3)素質教育：職業禮儀、溝通方法、團隊協作、奉獻精神等。

(4)新員工的培訓等。

4、培訓安排：

(1)各子公司組織員工參加PPT教學、專業知識培訓原則上每月一次。

(2)將公司常規的培訓文件制定成冊，制作PPT培訓教材。

(3)以工程師、部門負責人為主建立培訓師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責人組織培訓。

(4)建立電子版專業知識、行業知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業務知識、大理石基本知識、設備管理、質量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。

(5)計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓，培養員工團隊精神及開放的心態。

(6)人力資源部將在20__年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發執行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1、本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在20__年五月份完善薪資管理與員工福利的規范工作。

進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感。

2、具體實施計劃：

(1)人力資源部于20__年四月份完成公司現有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力爭公司薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優秀人才，給公司創造持續的利潤。

(3)根據經營情況逐步調整現行員工福利項目。

(4)有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1、20__年五月份，推行公司績效考核體系。

以達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。

2、具體實施計劃：

(1)將年度優秀員工評比與整個年度的五月份月度考核結果相掛鉤，并以此參考規劃年度獎金發放，同時對全年績效考核數據進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調薪的依據。

(2)根據公司發展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以人力資源部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。

(3)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業文化與員工關系管理

1、創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。

(1)人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。

(2)員工關系協調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規，盡可能避免員工關系糾紛。

做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2、具體實施方案：

(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在20__年將對人員招聘工作進一步規范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監審批方可招聘。

(2)行政人事部及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。

(3)員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。

(4)建設企業文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。

(5)組織評選季度優秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。

(6)組織各種活動，豐富員工的業余生活，如每月生日會、公司年會等。

篇6

[關鍵詞]國有控股混凝土企業；人力資源管理；問題；對策

國有控股預拌混凝土企業人力資源管理部是在原國有企業人事科的基礎上發展和完善起來的，其職責比原人事科職責范圍更大。國有控股預拌混凝土企業人力資源管理與中外合資、民營混凝土企業人力資源管理相比有顯著區別。中外合資混凝土企業，引入人力資源管理機制較早，管理靈活，企業激勵機制、培訓機制完善；民營混凝土企業人力資源管理彈性大，引人人才管理競爭機制。而國有控股預拌混凝土企業由于受到主管部門監管，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門消極管人的落后狀態。國有控股預拌混凝土企業雖然設有人力資源管理部，但其功能大大弱化，表現在職責不清，人力資源管理無長遠規劃，用人機制不健全，缺乏激勵機制，人才培訓計劃不完善，人才流失嚴重等等。因此，人力資源管理落后，嚴重地制約著企業發展。筆者就此對國有控股預拌混凝土企業人力資源管理存在的問題及對策作一些分析和探討。

一、國有控股預拌混凝土企業人力資源管理存在的問題

(一)企業人力資源管理迷失方向國有控股預拌混凝土企業普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。人力資源管理大部分仍從事傳統的人事管理，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門消極管人的落后狀態。企業還沒有真正意識到人力資源發展戰略的核心地位，主要表現在:

1．國有控股預拌混凝土企業強調以“工作”為核心，只見“工作”不見“人”，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配標準則取決于工作特征。這種管理以“工作為核心”，要求人適應工作，人是被動角色，因而抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，不利于開發人員潛在的能力。比如，混凝土企業內部司機是開車的，他就以開車為工作核心，很少發現司機主動去檢查車輛運行狀況，因為司機認為這是機修工做的事。這種情形的出現，是由于人的主觀能動性沒有得到很好的發揮。

2．國有控股預拌混凝土企業人事管理成為某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門關系不大。混凝土企業內部人員引進由人力資源管理部管。其他職能部門要求進人難度相當大，不僅要經人力資源部同意并經長時間考核，而且還要經上級領導批準，從而造成急需的專業人才長時間進不來。而職能部門內部的閑雜人員，人力資源部也在管住，職能部門無法處置他們，因此出現人事部門與職能部門的工作脫節的現象。

3．國有控股預拌混凝土企業人事管理工作處于組織中的執行層，基本是一種后臺式的業務管理，僅僅在企業需要時發揮作用，主要解決眼前問題，如工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。它所采用的管理方式是事后的一些修補措施，其工作性質類似于“社會保障工作”、“救火隊工作”。國有控股預拌混凝土企業人力資源部很少對企業的業務、客戶進行深入接觸和了解，對整個公司的走向沒有前瞻性。只有在業務部門提出要求后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的靜態行動。由此可見，人力資源管理工作是被動的。

(二)國有控股預拌混凝土企業人力資源部本身人員素質堪憂

國有控股預拌混凝土企業人力資源管理人員很多是從原國企單位轉來的，缺乏履行人力資源管理基本職能所需的知識與技能，對現代人力資源管理基本理論和操作實務不熟悉，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工培訓開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重地制約了人力資源管理職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

(三)國有控股預拌混凝土企業員工培訓流于形式

員工培訓雷聲大，雨點小，員工培訓存在很多誤區，表現在:

1．培訓無用論，很多領導不重視，甚至有些不予參與，企業缺少實際投入

培訓無用論表現在兩個方面，一是直接無用論，認為培訓不能增強企業員工才干反而耗費員工工作時間；另一種是間接無用論，認為員工知識技能已夠用，培訓只是增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。基于這兩種認識的企業領導者，不是把培訓拒之門外，就是把培訓當作一種“企業不斷進步”的形象宣傳，僅僅是做給員工或外界人士看的。

2．強調一般員工的培訓，忽視各級管理者素質的提高

人力資源的培訓與開發必須考慮到人力資源所具有的層次性。首先應該強調開發管理者，其次才是開發員工。而企業人力資源培訓開發、計劃制定時，多數情況下考慮的是一般員工的崗前培訓、在職培訓、勞動定額制定和福利待遇問題，明顯地忽視了對高層管理人才的培訓，而高層經營管理人才是企業的決策人物，對企業經營發展方向具有決定性作用。好的企業家應是懂現代技術，懂現代管理，有國內外的經營經驗，善于運用歸納和統計方法進行現實觀察、分析和研究經濟發展戰略能力的人才。因此，人力資源的管理應迅速進行調整和改革，把培訓和選拔優秀的高級管理人員作為企業經營戰略的核心部分。

3．沒有把培訓當作長期的工作來管，只是“一陣風”

國有控股預拌混凝土企業出于短期成本收益的考慮，往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，因此企業的培訓工作總是間歇性的，沒有認識到培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統。“一陣風”的培訓使企業“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問題不解決，難以提高企業職工的整體素質。

4．培訓脫離實際，缺乏針對性

培訓職工時，多數教員只知傳授，而不問學員能不能接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或者學習的知識技能嚴重超出自己接受的能力，很少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。

(四)國有控股預拌混凝土企業人才流失嚴重

導致國有控股預拌混凝土企業人才流失的因素可分為個人和企業兩方面。從個人方面說，員工滿意度、成就感、認同感、預期目標是影響人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作環境，使員工缺乏成就感以及對企業目標的認同感，出離的動機由此產生。在混凝土企業內，施工技術員和生產技術人員流失比較多。就整個企業來說，人員流失究其原因主要是:

1．工資、福利待遇不公平

工資水平對一般的人的生活而言仍是第一因素，國有控股企業與中外合資企業、民營企業比，前者員工工資水平明顯偏低。中外合資及民營企業為爭奪國企優秀人才紛紛開出高價，這使得國企優秀人才嚴重流失。

2．用非所長，埋沒人才

用非所長，不僅導致較低的工作績效，還會直接導致人才的流失。此外，不尊重、不重視人才，不給員工工作自，不尊重員工的工作成果，也會挫傷員工的積極性而導致人才外流。同時，如果企業管理工作中不注重公平原則的應用，不注重員工對自身價值形成的認同，一旦員工認為受到了不公平對待，認為不受重視和沒有發展機會，便會對管理者懷有敵意，從而大大降低工作績效，并且可能帶來較高的流失率。

3．企業工作環境惡劣、條件較差

混凝土企業是高危險行業，工作環境惡劣、條件差，人才進行工作和開發的能力受到限制，培訓項目的缺乏以及制度不完善都會使員工產生不滿而離職。特別是生產一線施工員、司機、裝管工，他們工作時間長、勞動強度大，而且直接面對惡劣的現場施工環境，工作相當艱苦。所以，施工員、司機、裝管工是最易流失的人員之一。

4．忽視企業文化的培育，不能使企業產生一種團結合作的文化氛圍，也會使企業內部凝聚力減弱，員工的工作興趣降低而后流失。

另外，由于傳統觀念的影響，企業內部論資排輩現象嚴重，忽視人才的公平激勵，這使得許多年輕人才因得不到提拔、重用，他們的期望得不到滿足，沒有成就感，認為無法實現自身價值而大量出離，給企業的發展帶來嚴重障礙。

二、國有控股預拌混凝土企業人力資源管理對策

(一)國有控股預拌混凝土企業應當建立適合自身特有的人力資源管理哲學

人力資源管理哲學是成功地進行人事管理的基礎、前提和保證。實踐證明，如果企業具備好的管理哲學理念，那么該企業成功的概率是相當大的。所以，由此出發，國有控股預拌混凝土企業應樹立如下管理理念:

1．樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀理念

人、財、物是企業經營管理必不可少的三大要素，而人是其中最活躍、最富于創造力的因素。即便有先進的技術設備，最完備的物質資料，沒有人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。所以，在人力資源管理中首先要樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀，而不能為當前的短期利益擋住了視線。摩托羅拉公司的理念核心是:“肯定個人尊嚴，誠不渝。”成功企業理念宣揚的集中點就是人與人之間的相互信任與相互尊重，并在潛移默化中規范自己的行為，互相以此約束，使企業在較為寬松的氛圍中實施生產與經營戰略，并最終使企業利潤得到保障與增長。2．實施“以人為中心，理性化團隊管理理念”

這種管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這樣一種人性認識的基礎上產生的一種人力資源管理模式。特點是:(1)所有員工可參與決策，充分體現民主，企業的決策是根據員工的思想、行為表現作出的。(2)“著眼于人”是企業一切工作的出發點，企業員工是有思想、有主觀能動性的社會人，應給予他們良好激勵，最大限度地開發員工潛能，發揮所有員工的積極性和創造性。如海爾、聯想、長虹等集團人力資源管理理念都是“以人為本”，深知擁有人才、尊重人才、管理人才、開發人才是企業成功秘訣。作為管理者，應摒棄原有的“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式，在人際互動的過程中，以“深入理解”作為方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現自我價值的組織目標和管理措施。

3．建立企業文化的創新理念

為員工營造良好的文化氛圍，樹立企業文化的創新理念。生生不息的企業必須要有一個強有力企業文化作支撐，沒有文化意識的企業，如同丟失了靈魂的人和喪失了精神的民族。在創新企業文化的企業里，張瑞敏提出“要盤活資產先盤活人”的思想；柳傳志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分論證了人作為企業第一資源的重大戰略意義。企業在各項經營活動中必須始終堅持以人為中心的管理，努力營造一種尊重信任人、關心愛護人、培養教育人、鼓舞激勵人的文化氛圍，使全體員工凝聚在一起，齊心協力地推動企業發展。

(二)國有控股預拌混凝土企業應制定一套公開、公平、公正的人才考評制度

建立一套客觀的、社會認可的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結果與員工的升降、培訓、待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進人才的奮發進取大有裨益。對于直接從事生產的員工，其直屬主管每月統計所屬員工的產量、質量、效率和出勤情況，并以此為根據進行打分。在每年調薪時，將主要根據這個績效分來決定加薪與否和加薪幅度。對非生產性員工來說，他們的績效分要根據他們半年工作計劃完成程度來定。每年的6月和12月，員工的直接主管將逐條對照計劃，對員工的工作業績進行審核并評分，而薪酬的調整主要由此決定。

制定高效的績效考核制度，需要注意的問題是:(1)評價不能只靠定性，一定要量化。如聯想集團引入現瑞士CRG3P政府為基礎的國際職位評價體系，對各個崗位從7個方面、16個緯度進行評估，這種評估的量化程度很高，它對職位工作的創新性列出若干個等級，每個等級對應一定的分值。這套系統引入極大地提高了績效和薪酬評估的科學性，為聯想的人才戰略奠定了基礎。(2)要對職位類型進行細分。對新崗位和傳統崗位不能等同視之，一概而論。如銷售實行“底薪提成”是通行做法，但研發、行政由于其工作的特殊性，它們的效果評估不是可以簡單衡量的,因此必須結合職位的特點來考慮。

一套好的考評制度，可以激勵人，可以充分調動職工積極性，使人奮發向上。只有這樣，員工才會有歸屬感，才不會轉向其他途徑去尋求個人發展機會；只有這樣，才能減少企業人才的流失。

(三)國有控股預拌混凝土企業應重點加強人才培訓，

人才培訓是重塑企業的“發動機”，現代經營管理之父——法國工業家亨利·法約爾曾指出:對所有需要培訓的各級工作人員進行持續的、有步驟的培訓是管理工作良好的一個標志。經過幾年努力，將取得驚人成績。因此，實施企業人才培訓，也同是國有控股預拌混凝土企業取得更好成績的關健。

1．人才培訓向縱深發展

深度素質培訓是指經理人員和普通職工的培訓須具有縱向的深度，也就是說培訓的內容不僅與其橫向的工作范圍相關，而且還涉及企業的戰略方向與戰略的具體實施。經過深度素質培訓，經理人員和普通職工比競爭對手能更好地適應環境的變化，更有利于企業的長久生存和發展。對一名稱職的管理人員來說，戰略闡發、組織梳理、員工導引和科技敏感是必須具備的4種基本能力。學習提高當代企業戰略思想及其闡發水平是一個極為迫切的問題。對普通職工來說除了要掌握完成本職工作所需的技能之外，還需對企業的發展戰略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，帶有明確的目的性和使命感。

2．培訓要講究質量，培訓質量是企業培訓的生命力，是每個培訓機構的首要課題

(1)培訓要認清員工培訓的特點，培訓方式的選擇要與培訓目標、員工的實際情況相匹配，從員工的需求和企業需求之間尋找最佳結合點。比如，培訓目標是為了使員工掌握一般理論知識，自學是首先方式，講授是次要的；而對司機的培訓，則是以現場教學為主。(2)培訓要有一個科學規范的組織程序和操作程序。現代培訓最大特點是鼓勵和引導接受培訓的員工廣泛參與，在空間、時間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳的方法幫助員工獲取知識和技能。(3)培訓渠道的正確選擇，可以使培訓實施得到事半功倍的成效。培訓中除讓內部優秀人員充當培訓師之外，還應邀請外部優秀培訓師如其他企業杰出管理人員或員工以及咨詢公司的優秀咨詢師充當培訓師，這樣效果將更好。

3．員工培訓與企業組織創新有機整合

為有效實施企業的培訓戰略，企業應主要從以下幾方面進行組織創新。(1)進行以提高員工知識技能為基礎的制度設計創新。如職業生涯訓練制度、崗位輪換制度、團隊學習制度、企業內部溝通制度，等等。提供透明而具有誘惑性的發展前景，不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發展前景獲得永不枯竭的能量。(2)建立創新型的學習型組織，營造企業的創新氛圍。這種學習型組織的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵員工和管理人員通過不斷提高素質，以確保企業的不斷發展。學習型企業與一般企業最大的區別在于，學習型企業是永不滿足地提高產品質量和服務質量，使企業通過不斷學習進取和創新來改變原先通過行政措施或其他不一定得人心的方法來提高效率。

(四)國有控股預拌混凝土企業應健全和加強人才激勵機制

激勵就是創造滿足員工各種需要的條件，激發員工的工作動機，使之產生實現目標特定行為的過程。在企業內部建立不同層次、不同類型的人才激勵方式(加強企業經營者、技術骨干的激勵機制)，以便使人力資源部的能力得到淋漓盡致的發揮。

1．加強經營者的激勵機制

完善的激勵機制就是將經營者的收入與經營業績直接掛鉤，充分體現利益、責任、風險一致的原則。一般而言，公司經營者的報酬結構是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括風險收入(獎金、股本收益)；既含有近期收入，也含有遠期收人。而多種激勵機制組合使用，表現在:(1)確保工資薪水。一般說工資薪水預先確定，在一定期間內保持不變。獎金金額由上級主管部門根據經營者的短期業績(如一年的會計利潤)來確定并一次性支付。(2)經營者合資購車(固定資產)，企業定期支付購車租金，以彌補經營者收入。經營者合資購車(固定資產)后，企業約好一段時間內，每月定期定額支付租金給合資購車者。這種激勵制度旨在激勵經理人員的長期化行為，且其激勵作用很大。

2．加強對企業技術骨干的激勵

在企業微利年代，人才的競爭日趨激烈，技術人才管理的一項重要任務就是要豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨著生活質量的提高而出現多種需求，從而激發技術人才的熱情和創造力。為此:(1)提高他們的工資福利待遇。對技術人才來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金，哪怕只有一點點，亦會讓員工感到企業對他們的器重。(2)提供一份與工作成績和生產率掛鉤的報償，把技術人才的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，這種可行的方式是風險同擔，利益共享。(3)加強物質獎勵的同時進行精神獎勵。物質獎勵是發揮積極性的基本因素，但精神需求更是一種巨大的推動力，是比物質需求更高層次的需求，可以持久地發揮作用。

(五)國有控股預拌混凝土企業應設立合理化建議獎，鼓勵全員參與管理

篇7

做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。下面由小編來給大家分享人力資源的工作心得，歡迎大家參閱。

人力資源的工作心得1回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20__年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20__年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源的工作心得220__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

(7)培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。

目前存在的問題：

1.核算不及時，有時不能保證發放時間。

這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等

2.薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用

3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

四、社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，17年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

五、個人成長方面：

個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。

為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議：

1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。

真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源的工作心得3時光如梭，轉眼間20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對20__年的工作總結如下：

一、工作總結

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。

20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規章制度，不僅規范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：

1、培訓：

(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一

(2)培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業務知識為主，管理知識和職業素能為輔;

(3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓;

(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業人士來為大家做培訓。

2、員工關系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業凝聚力;

(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務;

(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數量。以上是20__年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續努力，爭取更大的進步。有幸成為__公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

人力資源的工作心得4本年度公司的年會是我一手操辦的，中間有二處環節受到了提醒與批評。以此為戒，日后在工作中再不可犯

1、陽光普照獎的跟蹤：本年度陽光普照獎由廠家提供，一共13樣產品，廠家先送貨到倉庫，倉庫清點后就理應由我人資部接手，何時運送，何時分拆，何時包裝，包裝袋如何安排。

。。可我沒有考慮周全，沒有做到牽頭跟蹤的作用。以至營運和品牌互相推來推去，幸好銷售總監善意提醒，我第二天緊急跟蹤，僅用一天時間，從獎品的運輸到分揀配貨，到包裝一系列問題全部搞定，陽光普照ok。

2、年會通知的正式發放：我們基本做好了年會整個流程，環節，細節的一系列工作，甚至游戲的小小道具，環節的配樂都力求做到完美極致，但恰恰忘記了發放正式的年會通知，我本以為12月31日，每年的最后一天晚上是公司歷年的慣例要吃年夜飯，大家早早就再惦記著，我們人資部也是最忙的時候，但是，我忽略了不在辦公室工作的人員，比如理貨員，他們是在市外做督導工作的，沒有正式的辦公室，我只通知了在外的倉儲部，但卻忘記了理貨員一組人，導致昨天他們主動問年會在哪里，怎么去。

。。這明顯是我的失職所在，導致總經理親自給我電話，較客氣的訓了我一頓。我接受!

在日常的工作中，真的不能忽視每一個細節，哪怕貌似所有人都應該知道的事情，我們必走的流程，還是要正式去走一遍，一是為了正規;二是為了負責。真的落下一個人，都是我的失職所在!從頭到尾，從上到下，從點到面，都應該考慮全面!這就是工作的作風!

感謝批評我的人，批評我，是為了我的進步，甚至是一種關愛!

知錯就改，堅強的挺過來，沒問題!

路在腳下，路在前方!

人力資源的工作心得5也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;