團隊建設方案范文
時間：2023-03-31 12:16:53
導語：如何才能寫好一篇團隊建設方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
行知團隊的建設
團隊類型：多功能協作小組，將分散的個人結合成具有特定功能的有機整體。
成員
團隊
團隊精神
凝聚
傳承
團隊目標：1培養團隊合作能力和個人特長
2為廣大同學提供優質電腦服務
3涉足社會，讓我們的世界更開闊
團隊精神：
進取：不懈追求，奮發圖強；
合作：整體協作，共生共贏；
創新：勇于創新，與時俱進；
專業：不斷學習，務實專一。
團隊的人數：8人
團隊人員：
負責人：朱磊科
成員：白鑫、陸欽、楊雷、薛士明、劉學良、朱晨、馬北朝
團隊logo:
（致知于行）
角色分配：
領導者：制定團隊計劃、激勵隊員、對外聯系、協調（朱磊科）
探索者：提出新思想、新創意（劉學良）
評價者：對成員的建議分析和評價（薛士明）
溝通者：良好的人際關系，善于溝通（白鑫）
控制者：檢查具體細節，力爭完美（陸欽）
技術者：了解相關技術及知識（馬北朝）
綜合者：記錄與綜合，歸納方案（楊雷）
維護者：處理外部矛盾，收集新信息（朱晨）
組織部：聯系映泰、商、學校相關部門、學生社團；管理團隊、
客戶、產品資料；分析掌控團隊資金支出與收益（陸欽.薛
士明）
宣傳部：策劃宣傳銷售活動；制定各階段產品推廣策略；負責宣傳活
動相關事宜的籌備（楊雷.劉學良）
銷售部：根據宣傳活動，銷售產品；在不同時期，面對不同顧客制訂相應銷售方案；對業務員進行培訓（白鑫.朱磊科）
技術部：負責產品售后；并對客戶的定期回訪，收集客戶意見；管理
“中北大學映泰俱樂部”qq群（馬北朝.朱晨）
陸欽：曾在班內擔任文娛委員，多次活動，人緣好，交友廣泛。
薛士明：在班內擔任學習委員，成績優秀，更擅長數學統計。
楊雷：學生會記者站副部，多次發表過報道，愛好攝影。
劉學良：思維活躍，創新能力很強，慮事周到。
白鑫：在校內推銷過電話卡、手機卡，推銷能力好。
朱磊科：熟識數碼產品，愛好電腦，交際面廣，善于策劃組織。
馬北朝：電腦diy愛好者，在系里頗有口碑。
朱晨：對計算機興趣濃厚，為人務實。
團隊領導：以團隊精神為核心，負責人根據當前形勢制定近期目標，所有成員同心同德完成目標，并朝著最終目標努力。
負責人還要做到1.協調團隊人員之間關系，保證團隊凝聚
力、紀律性
3.促進團隊中各種能力的組合，并提高技術水平
4.搞好與外部聯系，讓團隊持續發展
5.為團隊中的成員創造機會
團隊制度
為加強本團隊管理，達成工作目標，提升績效，將成員活動予以制度化，特制定本規章。
適用范圍：
所有本團隊成員都應遵守制度，除另有規定外，均依照本辦法所規范的制度管理。
1.出勤管理：
所有成員應依照通知按時參加活動、會議，并簽到。如有事不能參加者應提前聯系負責人。
2.工作職責：
組織部：保持與映泰、商、學校相關部門、學生社團的聯系；管
理團隊、客戶、產品資料，并按時整理；控制活動經費預
算，掌握收支；按時核對各項報表、單據。
宣傳部：策劃宣傳銷售活動；制定各階段產品推廣策略；負責宣傳
活動相關事宜的籌備。
銷售部：負責完成所轄區域的銷售目標；督導、指揮銷售人員執行任務；控制存貨及應收賬款；按時呈報下列表單：a、銷貨報告；b、收款報告；c、銷售周報、月報；定期了解經銷商庫存和報價；客戶訂貨交運的督促；退貨的處理。
技術部：提供相關技術支持，完善售后服務；定期拜訪客戶，借以提升服務品質，并考察銷售工作及產品信譽狀況。
銷售人員：
（1）基本事項
a、應以和氣的態度和客戶接觸，并注意服裝儀容之整潔。
b、對于團隊各項銷售計劃、行銷策略等秘密，不得泄漏予他人。
c、不得無故接受客戶招待。
d、不得有挪用所收貨款之行為。
e、銷售人員銷貨售價一律以規定的售價為準，不得任意變更售價，如有贈品亦須依照規定辦理。
（2）銷售事項
a、堅持團隊精神
b、了解產品性能、規格、價格、使用說明。
c、及時妥善處理客戶抱怨。
d、定期拜訪客戶并匯集下列資料：
a、產品品質的反應。
b、價格的反應。
c、消費者使用量及市場的需求。
d、競爭品的反應、評價及銷售狀況。
e、新產品的調查。
3.銷售管理
3.1銷售工作周報表
（1）銷售人員依據計劃執行銷售工作，并將每周工作內容，填于《銷售工作周報表》。
（2）《銷售工作周報表》應于每周末交銷售部核閱，這作為個人績效評核。
3.2月銷售實績表
（1）銷售部每月初應統計上月份的《月銷售實績表》，呈主管核示，，并公示出來。
3.3客戶管理：
（1）銷售人員應填寫《客戶資料卡》，以利于加強服務品質和后續銷售。
（2）銷售人員應依據客戶的情況，進行訪問調查，可以采用上門拜訪、電話拜訪、郵件訪問等形式，收集客戶信息。
3.4拜訪注意事項：
（1）服裝儀容、言行舉止要體現本團隊一流的形象。
（2）盡可能地建立一定程度的私誼，成為核心客戶。
（3）拜訪過程可以視需要贈送小物品。
（4）拜訪應于兩天內提出客戶拜訪報告，呈主管審核。
（5）拜訪過程中答應的事項即時進行處理。
（6）銷售人員應于每月底前，將次月計劃拜訪的客戶及其預定停留時數，填寫《拜訪計劃表》內，呈主管審核。經主管審核后，銷售人員應依據計劃實施；主管則應確實督導查核。
4.成員考核： 1.出勤，成員參加工作的積極性；
2.工作業績，團隊合作；
3.客戶投訴和表揚；
4.特殊表現。
5.1激勵方法：
基本原則：
（1）物質利益原則，制訂合理的薪金制度。
（2）按勞分配原則，體現公平。
（3）隨機創造激勵條件。
激勵方式：
（1）培訓和薪金；
（2）工作級別：根據工作年限和業績，把銷售人員分為不同級別，每一級別有不同的權責及工作權限。
（3）獎勵和認可：通過物質的手段獎勵優秀的銷售人員，如宣傳先進事跡，發放紀念品，大會表揚等。
5.2懲處規則：
基本原則：
（1）及時指出成員錯誤，并監督他改正；
篇2
關鍵詞：“安全防范技術與工程”課程；團隊；建設
近年來我校在人才強校戰略思想的指導下，以本科評估為契機，大力加強課程團隊建設。“安全防范技術與工程”在原“安全防范技術”課程上進一步發展，加入安防工程這一全新內容，是對教學團隊建設和發展的一項巨大的挑戰。在課程團隊建設的工作中，就需要充分了解團隊和團隊精神的定義和內涵，把握課程團隊的特征，使課程團隊建設得到健康發展。
一、團隊內涵
團隊的概念最初來源于企業，在經濟信息化沖擊下，西方許多企業正在逐步摒棄自工業革命以來形成的傳統垂直功能化管理組織模式，形成一種全新的，以團隊為核心的扁平式過程化的管理組織模式。在實踐中證明，團隊比傳統部門更加適應多變的環境，可以快速地組合、重組或解散，反應更加靈敏、迅捷，是組織提高運行效率的可行方式，也有利于充分發揮人員才能。教學團隊也是為了適應當前學科專業教學發展、課程建設與發展的需要，提高師資隊伍整體教學改革和研究能力，完善教學條件、完善和更新教學方法和教學手段、規范教學管理的一項綜合性整體建設。
團隊是一些才能互補并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的少數人員的集合。團隊的類型和組成方式很多，考察高效團隊，其有效的運作應具備以下基本特征：
(一)明確的目標
任何團隊的建立都是以目標明確為前提條件的，團隊通過切實可行的目標來尋求工作動力和奉獻精神。
(二)良好的溝通
團隊的組織由不同的部門，不同技能的人員構成，團隊工作的價值觀念是鼓勵傾聽、積極回應他人觀點，對他人提供支持并尊重他人的興趣和成就。這些價值觀念使團隊成員之間更能建立良好的溝通環境，能夠幫助團隊發揮最大功效，同時提高個人以及組織整體的業務表現。
(三)強烈的責任感和奉獻精神
團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要一個成員們能夠為之信服的目的。團隊成員在明確的目標下，分工協作，責權利落實到每個成員。成功的團隊中，每個成員如何為集體目標貢獻最大力量是人們關注的問題。
二、課程團隊在課程建設中的作用
為了更好地開展“安全防范技術與工程”課程的教學和研究工作，“安全防范技術與工程”課程應組建課程負責人制的課程團隊，課程負責人負責課程的整體構建和實施，團隊成員由相關專業教師構成。課程團隊通過對學習領域需求和培養目標的分析，決定其相關學習內容和教學內容，建立相應的教學標準。通過建立課程團隊既可以使教學內容符合新的人才培養方案的要求，又可以發揮教師的各自不同的專業特長，同時也加深了各專業教師對新方案的理解，更加有利于課程的構建和實施。
建立起團隊，提供了必要的人力資源和硬件條件并不意味著立即會具備“團隊精神”，必須通過培訓或引導，培養上述的軟件條件，才能建立合格的、富有“團隊精神”的工作團隊。通過協作和授權來培養“團隊精神”，建立自我管理小組，賦予他們完成其工作任務的權力，有意識地在組織中努力開發有效的工作小組，這就是團隊建設。學術團隊的建設是一項比建立更加艱巨和長期的工作，只有在團隊建設上下功夫，才能使學術團隊健康地發展起來。
三、課程團隊的建設
結合公安院校的特點，結合我院實際情況，筆者認為建設良好的“安全防范技術與工程”課程團隊必須從以下幾個方面著手：
(一)聯合培養人才
通過深入公安實戰部門調研，構建“安全防范技術與工程”課程團隊體系。與公安一線專家、業務骨干的共同論證編制“安全防范技術與工程”課程團隊方案；根據公安工作特點，組織教師和公安機關教官聯合編寫“安全防范技術與工程”課程的教材、講義；聘請實戰教官參與“安全防范技術與工程”課程的教學，承擔相關課程或專題教學任務，保證鮮活的案例及時入課堂；選聘業務骨干或技術能手擔任見習或實習等實踐環節指導教官、安防企業優秀的工程師共同完成實踐教學指導任務；吸收公安機關實戰教官參與課程、技能的考核工作，用實戰的標準和要求檢驗學生對知識和技能的掌握程度；邀請實戰教官對課堂教學、實踐教學等方面進行督導和評價，充分吸收他們的意見和建議，推進教學方式手段的改革。
(二)聯合培養教官隊伍
一方面，各級公安機關由政工部門牽頭、相關警種分工協作明確晉職晉級評先評優政策導向，支持各級領導和有教學能力的業務骨干和技術能手，擔任“安全防范技術與工程”課程團隊的實戰教官，補充學校專業教學力量，完善“安全防范技術與工程”課程團隊建設。另一方面，建立教師實踐鍛煉制度，在廣泛吸納實戰人才充實“安全防范技術與工程”課程團隊隊伍的同時，定期安排教師到業務對口部門或公安機關基層所隊掛職鍛煉；分批安排干部教師到基層公安機關當民警，通過實踐鍛煉，使教師及時了解安全防范技術與工程的最新信息、最新經驗、最新成果和最新要求，并及時充實到教學中去，提高教學的針對性、實戰性和時效性，全面深入了解公安工作的發展變化，提高專業教學水平和能力。
(三)建立“安全防范技術與工程”課程團隊與公安機關掛鉤調研和互助雙贏機制
按照業務對口原則，建立“安全防范技術與工程”課程團隊與公安機關主要業務處室和基層實戰單位掛鉤聯系制度，為“安全防范技術與工程”課程團隊教師開展教學調研、課題研究提供了長期穩定的基地和渠道。實戰部門邀請“安全防范技術與工程”課程團隊教師參加業務會議，開展專題調研，起草規范文件，編寫工作手冊。“安全防范技術與工程”課程團隊安排學生參加公安機關的重大保衛活動和專項治理工作，為公安機關提供警力資源，教師到公安機關掛職鍛煉在吸取豐富實踐教學內容的同時，協助公安機關破獲重大、疑難案件。
(四)建立教育教學督導制
督導組對“安全防范技術與工程”課程團隊教師教官的教育教學水平和專業實踐能力，團隊學習、案例研討、現場研究、專業實訓等教學方法的運用，學員運用“安全防范技術與工程”課程的知識及相關學科理論分析、解決警務實踐問題能力的培養，學員畢業論文、理論研究、調研報告、案例 分析、畢業設計，警務實戰實訓考核以及“頂崗實習”等教學實訓活動進行專項督導，實時監控和分析反饋教學實訓信息。
(五)建立培養質量跟蹤調查制
對畢業學員的安全防范技術與工程的理論知識進行跟蹤調查和分析研究，改進教學實訓工作，確保培養質量。
(六)依托實驗室建設開展實訓課程，加強團隊科研能力
為提高學生對“安全防范技術與工程”課程的認識，針對“安全防范技術與工程”課程的特性，設計多類型課程實訓、實驗項目并進行實驗室建設。同時，邀請公安一線專家和學院教師共同組建教學團隊，分工協作共同設計教學訓練方案，確定訓練專題開展模塊化教學，一線教官將公安工作中的真實案例引入課堂，進行模擬訓練，雙方共同對實訓效果進行分析、評價和考核，通過實戰化訓練提高學生的感性認識和實踐動手能力，同時加強團隊成員的科研能力。
四、結束語
在“安全防范技術與工程”課程的教學中創建、發揮課程團隊的作用，是我們開設“安全防范技術與工程”課程的需要，是培養具有高度創造力的學生的需要，也是我們課程教師團隊建設的需要。
參考文獻：
[1]周小勇，宋文學，嵇寧. 發揮專業教學團隊作用推進精品課程建設[J].延安職業技術學院學報，2010(2).
[2] 段相林 常彥忠 樊玉梅 于鵬，劉敬澤.教學團隊建設的目的意義、建設內涵、建設目標和建設內容間的相互關聯——教學團隊建設研究與實踐之一[J]. 解剖科學進展，2012（02）
篇3
一、當前高職院校教學團隊建設的現狀與存在的問題
高等職業教育是20世紀90年代末期才在我國興起而在近幾年蓬勃發展起來的，雖然它在培養高素質技能型專門人才、豐富教育體系結構、順應人民群眾等對高等教育的強烈需求等方面作出了重要貢獻，并形成了自身的體系框架，但總體看來，由于發展時間短、投入不足、自身基礎薄弱等多方面原因，其辦學機制以及人才培養的規模、結構、質量還不能適應經濟社會發展的需要，教學團隊建設更是處于啟步和探索階段。目前，高職院校專業教學團隊的設置和管理一般分為系部和專業教研室兩級，但以教研室為單位組建的教學團隊結構比較松散，長期以來淪為學校和院系自下而上對教師進行行政管理的基層組織。涉及具體教學活動的實施和開展，教研室則缺乏教學工作的指揮權和決定權、教學資源的分配權、教師資源的調配權，難以組織跨學科、跨院系、跨專業的教學改革任務，因此，未能形成真正意義上有效運行的教學團隊。高職院校教學團隊建設上存在的問題主要表現在以下幾個方面。
（一）行政領導的意味比較濃系部主任對其所負責系部所有專業的教學進行總體管理和協調，直接管理對象為教研室主任。而教研室主任則對本專業的教學直接負責，并擔負著對本專業教學團隊的建設和管理職責。行政權力泛化，學術權力較弱，團隊內部和外部存在明顯的領導和被領導的關系。教學目標或任務是上傳下達的方式，削弱了教學團隊的自主性和獨立性。
（二）教學團隊結構不合理除年齡結構、職稱結構、專業結構、學歷結構不合理外，更主要是“雙師”結構不合理。“雙師型”師資隊伍是提高高職教育辦學質量的重要條件，但目前“雙師型”師資隊伍人數較少，質量不高，來自企業的兼職教師或有企業工作經歷的教師較缺乏。而有的學校把“雙證書”、“雙職稱”作為判斷和界定“雙師型”教師的標準而忽略該教師是否真正具有較強的操作技能或企業工作經歷的作法也是不正確的。
（三）理論水平和實踐技能均較強的教師缺乏由于新引進的青年教師大多從高校畢業后直接進入學校任教，理論知識過硬，但實踐經驗欠缺。另外，在很多高職院校，來自學校的教師不了解市場，來自企業的教師不了解教學，因此出現了“一條腿走路”現象，即理論教學水平高卻不能開展實踐教學、實際操作經驗豐富卻不知如何駕馭講臺。理論水平高、實踐技能強的高水平教師的缺乏，也影響了優秀教學團隊負責人的遴選。
（四）教學團隊合作意識不強在教學過程中，部分教師團隊意識不強，沒有整體概念，只顧個體教學，相互間缺少溝通協作，無專業教學分工，把教學看成是個人的工作，造成教學重復和矛盾。還有的教師由于長期固守傳統教學方式，使得團隊缺乏凝聚力，不愿探索和創新教學方法，墨守成規，教學團隊無法形成統一的目標和采取統一的行動，表現出來的只能是個體發散而非團隊凝聚，大大削弱了團隊建設的作用和意義。
（五）教學團隊缺乏激勵競爭機制從整體角度來看，高職院校專業教師知識結構陳舊，很難滿足高職教育發展的新要求。由于培訓渠道不暢、培訓計劃不當以及培訓經費的短缺，教師無法及時“充電”和更新知識結構，只能“坐吃山空”啃“老本”。還有一些教師不求進取，只是應付工作，混日子。長此以往，教師無法受到應有的激勵而參與教學改革和競爭，導致整個教學團隊的效率大大降低。
二、高職院校教學團隊建設的意義
高職院校教學團隊建設，就是要以推進職業教育特色的專業建設和課程改革為目標，建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，探索有利于培養學生實踐能力的教學模式，在校企合作平臺上開發教學資源，提高教學水平。教學團隊建設是高職教育師資隊伍建設的重要環節，是高職院校提升教學質量、實現可持續發展的重要舉措。
（一）教學團隊建設是學科綜合化的需要隨著科學技術的發展，學科既進一步分化、細化，又進一步綜合、交叉。由于科學技術和經濟社會發展的聯系越來越緊密，許多重大的社會、經濟問題需要由多學科協同解決。高職教育是以就業為導向的教育，其專業設置與社會職業密切相聯，而社會職業是不斷變化的，尤其是在科學技術迅速發展的今天，社會職業系統的變化更加快速和頻繁。高職院校要適應這種變化，必須根據市場需求，不斷調整專業，引導教師對課程體系和教學內容進行根本改革，打破傳統的單門課程大而全、深而難的體系，對相關課程內容進行整合，培養社會需要的復合型人才。而傳統教學體制下培養出來的教師個人無法勝任這類課程的教學，必須依靠教學團隊的方式來進行。
（二）教學團隊建設是高職教育模式與人才培養模式改革的需要教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量若干意見》明確提出：大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式。目前，高職教育模式改革的重點是積極推行工學結合，這種教育模式的主要特點就是學習與工作相結合，使學生既具有一定的專業基礎知識，又具有較強的專業實踐技能。承擔教學任務的團隊是高職教育人才培養模式改革的主要實踐者，但目前高職院校教師隊伍普遍缺乏相應的專業工作經驗，不具備專業實踐和專業技能的教學能力。雖然有些院校引進了一些具有企業經驗的專業技術人員和能工巧匠作為兼職教師，但在教學團隊中所占比例太小，不能從根本上解決實踐教學問題。這在一定程度上制約了辦學模式和人才培養模式的改革。只有形成一支高水平的教學團隊，才能促使辦學模式和人才培養模式改革的有效實施。
（三）教學團隊建設是課程改革的需要專業建設是龍頭，課程建設是關鍵，實現專業人才培養目標完全依靠課程。因此，課程建設與改革是提高人才培養質量的核心，也是教學改革的重點和難點。要在改革中取得突破，高職院校必須加強校企合作，與企業共同開發課程，尤其是專業實踐技能課程。根據技術領域和職業崗位的需求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和課程內容。要建立突出職業能力培養的課程標準，規范課程教學的基本要求，提高課程教學質量。這些任務的完成，必須依靠教師。因此，只有加強教學團隊建設，增強教學團隊與企業合作，才能更好地推動專業課程建設與改革。
（四）教學團隊建設是提高人才培養質量的需要隨著課程之間、專業之間、學校與社會之間的聯系越來越緊密，以團隊為基礎對學生進行綜合培養，強調的是團隊成員在工作中的配合與協作，有利于有效處理復雜的教學問題，進而提高人才培養質量。當前，高職院校發展速度之快是前所未有的，但師資隊伍建設遠遠跟不上學生規模的擴張，師生比低成為高職院校的普遍問題。從效率角度看，教學團對建設可以通過內部的溝通、整合以及成員之間的交流共享技巧和經驗，在有限師資資源下提升整體效率。同時，教學團隊在專業知識傳授過程中，能夠充分實現教師與教師、學生與學生、學生與教師多重關系共存的團隊內橫向互動，以取得良好的教學效果。
（五）教學團隊建設是提升高職院校核心競爭力的需要學校核心競爭力是學校生存和發展的根本，而一支師德高尚、業務精湛、團結和諧的教師隊伍則是提升學校核心競爭力的關鍵。教育部關于高職高專人才培養工作水平評估中，將師資隊伍建設列在辦學條件之首就清楚地說明了這一點。在市場競爭異常激烈的今天，畢業生的專業水平、職業素質、就業質量、就業率和崗位適應性被放到了決定高職院校生存和發展的重要位置，而決定這一切的關鍵因素則是教師隊伍的質量。集知識、技能、精神、信念于一體的教師團隊有利于教師在共同價值觀基礎上形成共同的、合乎學校期望的行為，提高教學水平、教育能力、人格魅力，增強學校的核心競爭力。
三、高職院校教學團隊建設與人才培養質量的關系
高職院校的生存與發展，關鍵在于人才培養質量，而人才培養質量的關鍵又在很大程度上取決于教學團隊建設，教學團隊是提高高職人才培養質量的重要因素，是高職教學質量的生命線。高職院校教學團隊建設與人才培養質量的關系主要表現在以下幾個方面。
（一）高水平的教學團隊有利于制訂高質量的人才培養方案科學的人才培養方案是高素質技能型專門人才培養的基石。一支結構合理、訓練有素、高水平的師資隊伍能洞察行業的發展趨勢和專業的市場需求，能在市場需求分析的基礎上準確地進行專業面向的崗位定位，能科學地分析崗位的主要工作過程，進而提煉出其主要的工作任務，并能科學合理地將工作領域轉換成學習領域，從而制訂出高質量的人才培養方案，進而形成有針對性的工作任務，以推動科學合理的學習方案與教學方案的形成，進而促進人才的有效培養。一支優秀的教師隊伍能夠有效地分析出相關專業的基本教學內容與課程體系，進而有效地把握不同課程之間的關聯性，從而合理地策劃實踐教學與專業素質教學，推動學生個體創新能力、知識掌握能力與獨立思考與動手能力的提升，為高質量人才的培養奠定基礎。
（二）良好的教學團隊建設能夠推動良好學風的形成高水平的教師在其教學與科研過程中表現出的良好的職業素質與專業技能能夠潛移默化地影響學生的發展。高水平的教師通常知識淵博，教學理念先進，且教師一般具備嚴謹的治學態度、責任心較強、教學方法科學、教學效果良好，因此，其學生也更有可能形成踏實、認真的學習態度，做人做事腳踏實地、精益求精，做實事、講真話。因此，良好的師資隊伍是良好學風形成的關鍵，只有加強師資隊伍建設，具備高水平的師資隊伍，才能提高高職人才培養質量。
（三）良好的教學團隊能夠促進優秀教材的編寫與應用高職人才培養靠“三材”，一是人才，二是教材，三是器材，其中，人才即師資力量是關鍵，有了高水平的教學團隊才能編寫出高質量的高職教材，從而為高素質的技能型專門人才培養提供有力的保障。但中國高職教育受傳統高職教育發展經驗的影響，很多教材存在重理論、輕實踐的問題，職業化明顯不足，很多教材是本科教材的濃縮和翻版，教材的實踐價值不明顯，不能很好地體現出基層崗位的需求。教師應深入經濟建設第一線調查專業面向的崗位，熟悉專業崗位的生產過程，熟悉專業學科及課程的知識和能力要求，熟悉高職學生的特點，從職業崗位上總結知識，形成技術和方法，最終編寫教材，真正做到教學內容職業化，與相應職業崗位對接，使學生畢業就能上崗。由此可以發現，高職院校教學團隊建設與科學合理的教材編寫之間具有直接的聯系。
（四）高水平的教學團隊能夠幫助高職學生建立良好的知識架構只有靈活運用教學方法，才能取得良好的教學效果，從而提高人才培養質量。高水平的教學團隊熟悉專業教學規律，知道各門課程的邏輯關系和知識點、技能點的取舍與銜接，知道各門課程的重點和難點，熟悉各門課程的知識架構，知道哪些內容應重點講，哪些內容可以少講，從而有利于學生課程知識架構的形成乃至專業知識架構的形成。因此，建設一支高素質的高職師資隊伍，有利于幫助高職學生建立良好的知識架構，從而提升高職畢業生的質量和發展后勁。
四、結束語
篇4
關鍵詞：量化績效考核；高職師資團隊；影響分析
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）11-0076-02
績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務員的考核，后來被企業廣泛應用于對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，充分調動員工的積極性，確保公司戰略快速平穩地實現，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發展。
績效考核已經成為國內外多數企業人力資源管理過程中評價員工業績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經驗。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實施績效考核的院校主要根據教師的教學業績、科研業績等，按照本校的工作實際制定具體的量化指標，根據考核結果對教師進行排序。量化績效考核的實施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進。
專業師資團隊建設目標
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質量是教育發展的核心任務。在此背景下，教育部開展高校“質量工程”，是我國在高等教育領域實施的又一項重要工程。而要提高辦學質量最關鍵的是教師。因此，師資團隊建設是關鍵。
專業師資團隊建設目標如圖1所示。專業師資團隊建設一般按照滿足數量、提高質量、優化結構、構建梯隊的原則，采用穩定、引進、培養、提高的師資團隊建設思路，努力做到師資團隊建設與學校發展目標相結合、與學科專業建設相結合、與人才培養目標相結合。因此，在高職專業師資團隊建設中，需要考慮師資能力和整體結構如何滿足專業發展的要要。成功團隊的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團隊建設是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對。因此，師資團隊建設的重點在于通過共同的目標認知，加強溝通合作、信任和凝聚力。
量化績效考核對師資團隊的影響分析
教師能力均衡發展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實施，對教師的考核有了明確的指標，細化到教學工作量的多少，指導學生獲獎的等級和數量，的數量和等級，承擔的橫向縱向科研的數量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標考核制度極大地調動了教師的積極性，使教師在注重教學的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關注教學工作，為科研更好地服務教學提供制度保障基礎，使教師的發展更全面均衡。經過各個高校的實踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據考核目標進行個人規劃，具體表現在教師回歸課堂的同時，論文數量和等級、科研立項的數量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。
競爭意識不斷加強，團隊合作受到影響 由于量化績效考核結果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強。而與此同時，由于這種競爭關系的存在，對師資團隊建設中的團隊合作有較大的影響，主要表現在教師為了在考核中處于前列，在團隊中不愿意與他人分享合作。此外，為了應對量化考核指標，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業績，影響了考核的公平性，造成團隊成員士氣受到打擊。這些都對師資團隊建設造成了負面影響。
基層教學管理和師資管理話語權減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學校層面推進，一旦考核體系和指標確定，基層教師自然圍繞考核指標開展工作，導致工作中出現唯業績的趨勢，即所有不在量化考核指標體系里明確的事情在基層教學單位較難開展；即使在量化考核指標體系里的項目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業教研室等作為教學基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權和自。因此，這樣的考核體系使基層教學單位的教學管理工作較難開展，一些工作的推進受到影響。同時，過分注重量化業績也導致基層教學管理部門一些中長期師資項目規劃和儲備工作開展不易進行。
結論與建議
量化的績效考核體系設計是個系統工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實施可以發現，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進教師提高工作積極性、提升教師的教學和科研能力方面起到了一定的作用，學校整體在量化的教研、科研指標上也有了快速的發展；另一方面，量化考核設計中存在的一些問題影響了師資團隊建設中合作、士氣等方面的建設，對師資團隊的長遠建設存在一定的負面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進行改進和完善。
基于教師工作的特點，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應在客觀數據評價的基礎上，采取定量和定性相結合的方式，給基層教學管理單位一定的自，使基層教學管理單位在師資團隊管理和長遠建設方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當放寬考核年限，給教師學術研究提供較為寬松的環境，從制度上盡量避免導致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業績進行更合理的評價，才能實現考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機制，確保師資團隊建設的良性循環，從而更好地服務高職院校教學和科研工作。
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摘要：教學團隊建設是提高技工院校教師教育教學水平，促進師資隊伍建設的有效途徑之一。本文以貝爾賓團隊角色理論為基礎，分析目前教學團隊建設現狀，提出結合貝爾賓角色理論建設技工院校有效教學團隊的方法。
關鍵詞 ：貝爾賓團隊 角色理論 教學團隊
教學團隊是指在教師隊伍中形成的有一定知識技能，愿意為了共同的目標而由相互協作、技能互補、共同努力的個體所組成的群體。教學團隊由于成員不同的個性特征，其評價標準又具有多維性。什么樣的教學團隊結構最為合理，如何根據團隊成員的特點發揮成員間的優勢互補作用，提升團隊建設質量，就成為技工教育研究者們所關注的問題。而貝爾賓（Belbin）的角色理論正是具備多維度的判斷標準和層次性理論體系，對技工院校教學團隊建設有著積極的指導意義。
一、技工院校教學團隊建設的現實意義
技工教育是以為企業提供技術工人為導向的教育，因此要提高學生的專業技術能力，師資隊伍建設是關鍵。2014 年12月23日，人力資源和社會保障部下發的《關于推進技工院校改革創新的若干意見》指出：“技工院校辦學實力和辦學水平逐步提高，培養了大批高素質技能人才，在促進就業和服務經濟社會發展中發揮了重要作用。但同時也要看到，當前技工教育還不能完全適應經濟社會發展的需要，辦學條件薄弱，發展不均衡，培養能力和質量有待提高。”要提高技工院校的培養能力，師資隊伍建設是關鍵所在。技工院校從傳統的教育模式向校企合作的一體化教學模式轉型，讓技工院校的專業教學特征發生了根本性的變化，而要適應這一變化，必須對師資資源進行有效整合，建設教學團隊，提高師資隊伍整體素質，增強技工院校的核心競爭力。
二、貝爾賓團隊角色理論簡介
團隊角色理論之父——英國劍橋產業培訓研究部前主任梅雷迪斯·貝爾賓博士經過九年的研究，把團隊成員定義為九種不同的角色，它們是：協調者、智多星、外交家、推進者、監督員、凝聚者、執行者、完美主義者和專家。這九種角色具有不同的角色特征，在團隊中擅長不同的工作，見表1。建設一個優秀團隊，其成員一是要具備九種角色特征，二是要根據成員特征合理分配團隊成員工作，形成優勢互補，促進團隊健康、平穩發展。
三、目前技工院校教學團隊現狀分析
筆者對相關學校的教學團隊成員就年齡、學歷、職稱、教齡、職務等方面形成因素做了如下調查統計，見表2。
從上表調查數據不難發現，教學團隊成員的年齡構成、學歷、職稱配置較為合理；教齡也多在10～15年之間，具有相對較強的教學經驗；領導、行政人員參與較少。從表面上看團隊建設結構組成是比較合理的。但一個團隊僅具備上述元素就可以成為高效團隊嗎？其實不然，當筆者繼續深究各教學團隊建設方案中對團隊角色的配置和角色任務的分工以及對相關團隊成員調查采訪后，發現以下問題。
1.教學團隊帶頭人的作用未能有效發揮
經過對部分技工院校教學團隊帶頭人（即Belbin角色理論中的協調者CO）信息的調研，目前，技工院校教學團隊帶頭人，大多由教務主管領導直接指配，個別的由推送方式選出。但其共同的特點是，團隊帶頭人都沒有接受過關于團隊管理的系統理論培訓。團隊帶頭人對本團隊的成員的性格傾向與角色傾向并沒有做出翔實分析，團隊帶頭人與團隊成員間除了偶爾的會議模式溝通外，很少進行分角色、分層次溝通。相關調查內容，見表3。
2.教學團隊成員內部缺少角色分工
由于團隊帶頭人缺少團隊管理經驗，在制定的團隊建設實施方案（表4），設置任務的時候并沒有完全落實到團隊成員的角色分工上，因此在進行團隊任務分配過程中目標籠統，影響團隊工作效率。究其原因是團隊協調者沒有對團隊角色進行合理分配。
師資培養目標：通過教學團隊建設，推進教師隊伍建設，優化教師隊伍結構，發揮老教師的傳幫帶作用，加強青年教師培養，推動教學內容、教學方法改革與研究，促進教學研討和教學經驗交流，提升教學資源開發能力，提高學院專業教師教學水平，具體實施措施如下：
1.教學團隊每三周舉行一次教研活動
2.組織團隊成員學習、探尋先進的正確的教育教學思想，每人每學期寫兩篇學習心得
3.積極提升學歷層次，兩人以上獲取碩士學位
4.積極提升職稱層次，初級職稱成員獲得中級職稱，中級職稱成員獲得高級職稱
5.潛心教學，團隊成員在學院教師考核中每年5人以上獲得優秀
6.……
n.
3.教學團隊在成員具體分工方面缺少互補協作
大部分團隊沒有按照角色差異來完成目標任務，多是布置一項宏觀任務便指配到人，最終僅以個人單干后的匯總成績作為團隊的成績，只有團隊之名，并無團隊工作之實。沒有發揮優秀團隊的集體互補作用。
綜上，多數教學團隊在完成工作的時候存在角色模糊、角色沖突和角色超載的問題。也就是團隊成員不清楚自己具體該完成什么工作，不清楚自己階段性目標是什么。團隊成員角色期待不急切，角色知覺能力相對較差。在團隊目標制定好后，實際操作起來，團隊成員顯得心有余而力不足。可見，要建設真正的教學團隊，必須結合一定的團隊建設的科學理論，汲取先進的團隊建設經驗和模式，結合團隊成員的角色差異，這樣才能真正地把團隊建設落實到實處。
四、結合貝爾賓角色理論建設技工院校有效教學團隊
要建立一支有效的教學團隊，團隊成員必具備一定的團隊精神。而團隊精神的核心是協同合作，每個成員的工作相對獨立，但又相互滲透。貝爾賓角色理論就是在團隊成員具備團隊精神的基礎上，讓團隊建設更加高效。
首先，教學團隊的協調者必須了解團隊中各個成員的角色傾向，能清楚地知道團隊活動的每個階段的動態差異，也就是要掌握不同階段發揮主導作用的團隊角色的差異性，這樣才能有效提高團隊管理效率。其次，團隊的角色分配要合理齊全，能均衡地分配工作，尊重每個團隊成員自身的差異性，讓每個角色都能夠以自身的特長去完成工作，并且能在完成任務的過程中感受到一種愉悅感和成就感。再次，團隊成員在氣質結構上形成互補，這樣才能使團隊充滿生機和活力。要注意的是，由于同一個成員身上可能會有多種角色特征，所以有時一人身兼幾種任務也是存在的。下面是江蘇省常州技師學院電氣工程系基礎課教學團隊結合貝爾賓角色理論的任務實施方案案例節選，見表5。
6.周老師、孔老師負責聽課記錄，岳老師負責監督團隊老師的工作并把聽課老師建議和意見進行匯總分析，選出有效建議
在案例中，史老師的示范課開設相當成功，受到聽課老師的一致好評，被評為院級優秀公開課，并作為省級示范課在全省技工院校推廣。實踐證明，基礎課教學團隊結合貝爾賓團隊角色理論，經過角色分工協作，最大限度地讓團隊成員的能力形成互補，使每一個團隊成員的能力得到充分發揮，同時也增強了團隊成員彼此間的溝通、信任和協作，從而提高團隊工作的有效性，在教學教研、提高教師教學能力等方面都取得了良好成效。
綜上，一個優秀的教學團隊必須有具備多種角色分工，并且使不同角色的價值最大化。貝爾賓角色理論對于教學團隊的建設，具有一定的指導意義。
參考文獻：
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摘要:文章通過對鄭州圖書館團隊建設現狀的分析，提出影響團隊建設的因素，探索加強團隊建設的新思路，增強職工團隊精神，使職工將自我價值的實現和圖書館事業發展相統一，形成強大的凝聚力，促進圖書館實現又好又快的發展。
中圖分類號:G251.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588(2012)02-0052-03
黨的十七屆六中全會對深化文化體制改革、推動社會主義文化大發展大繁榮作出重要部署，為各地推動文化繁榮發展提供了難得的歷史機遇。公共圖書館是公共文化服務體系的重要組織部分，加強公共圖書館建設可有效地推動文化事業發展。圖書館在發展過程中面臨的外部和內部問題也越來越多。市場經濟環境氛圍的影響，思想文化多元化的趨勢，職工個性化的思想行為和多樣化的利益訴求，迫切要求圖書館加強團隊建設，培育團隊精神，打造一支能夠適應社會需要，促進事業發展的職工隊伍。
1團隊和團隊建設的意義
團隊作為一種組織形式很久以前就出現在了體育、軍事、經濟等領域。美國著名管理學教授斯蒂芬?P?羅賓斯認為，團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。
團隊建設是指在管理中有計劃、有目的、有步驟地對其成員進行訓練、總結、提高的活動。通過團隊建設可以迅速而有效地解決一些新出現的問題，推行一些新的工作方法，增加組織的凝聚力，提高團隊成員的整體素質。
對于本身就屬于團隊性質的圖書館而言，為了保持自己的高效運作及最佳的發展狀態，必須以團隊的管理方式來加強自身的管理，特別是要不失時機地彰顯和構建自己的團隊精神，使團隊精神的精髓真正得以在館員身上展現出來。
2鄭州圖書館團隊建設現狀與措施
鄭州圖書館作為鄭州市目前市屬最大的綜合性公共圖書館，按照市委、市政府為民辦理“十件實事”總體部署和市財政局、市文廣新局《文化惠民工作實施方案》具體安排，積極發揮自身優勢和職能開展文化惠民工作，為完善我市公共文化服務體系，滿足群眾多樣化、多層次、多方面精神文化需求，做出了積極貢獻。近年來，先后獲得“國家一級圖書館”、“國家古籍重點保護單位”、“市級文明單位”、“文化部群星獎”、“省級衛生先進單位”等榮譽。這些成績的取得體現了團隊建設的價值。
2.1科學管理、統籌指導，增強團隊戰斗力
領導思路清晰，理念明確，具有開拓意識和創新精神，是圖書館團隊建設能夠發展的關鍵。一直以來，鄭州圖書館重視基礎業務工作，創新讀者活動工作，加強數字化圖書館建設，同時重視人才培養，加強團隊建設工作，使鄭州圖書館各項工作均走在同級圖書館前列。
近年來，鄭州圖書館組織各種公益性讀者活動近百項，并創造條件為弱勢群體服務，效果顯著。其中送書進監獄，配合服刑人員改造的“文化陽光進高墻活動”，2010年獲全國第15屆“群星獎”項目類獎。這是文化部首次將圖書館類活動列入“群星獎”評選范圍，也是河南省公共館唯一獲此殊榮的單位。同時，不斷拓展服務領域，把服務工作延伸到基層，目前已建成1個中心館（鄭州市館）下有5個分館、35個閱讀點（室）的大服務網，實現一卡通，年均接待讀者達60余萬人次，讀者到館率呈逐年上升趨勢。
2.2合理設置崗位，實行競爭上崗，增強團隊發展活力
在省市文化、人事等部門的組織和領導下，鄭州圖書館以人事制度改革為主導的內部機制改革起步較早。1995年起就實施了崗位責任制；2000年作為鄭州市人事改革的示范試點單位，進行了人事制度改革，全面推行館長負責制、目標管理責任制、干部職工聘任制和全員考核制等；2007年7月起，開始實行崗位績效工資制度。經過一系列的改革，初步建立起了較為完善的崗位分配激勵制度，有效促進了各項工作的開展。
鄭州圖書館每兩年進行一次大規模的中層干部競爭上崗，此項工作的開展，干部職工的工作積極性、主動性得到了極大的調動，館中層干部年齡結構、學歷結構、業務能力、組織能力等得到了進一步優化和提高，各部室主任各司其職，相互間既有分工又有協作；廣大職工立足本職，兢兢業業干工作，實實在在創業績，使館容館貌發生了巨大變化，基礎業務、文化信息共享工程建設、古籍保護等多項工作取得優異成績，各種榮譽也接踵而來。
2.3科學制定崗位津貼，促進工作積極性
2007年7月，鄭州市開始在事業單位推行崗位津貼制度。為切實體現崗位津貼的效用和用人單位的自，市財政根據年度財政經費、工資水平、單位人員等，劃撥一定量的經費作為單位本年度的崗位津貼總額，單位平均分配到每個月，具體每個職工的發放標準全權交給單位自行制定。鄭州圖書館成立了崗位津貼工作小組，負責方案的制定和具體工作的執行。分配方案貫徹“效率優先、優勞優酬、兼顧公平”的原則，將津貼分配與職稱、職務、崗位、考勤、工齡相結合，實行按勞分配、獎懲結合、動態管理。為真正體現崗位津貼獎勤罰懶的作用，把日常考勤和工作量完成情況同崗位津貼發放掛鉤，并預留津貼總額的3%作為激勵基金，用于對平時工作有突出表現的人員進行獎勵。激勵基金的具體使用需提交職代會審議通過。實行崗位津貼幾年來，取得了良好的效果。優勞優酬、獎勤罰懶，打破了干不干一個樣、干好干壞一個樣的弊端，有效提高了職工的工作積極性和創造力。
公共圖書館團隊建設，重點是合理分配人力資源，體現按勞分配原則，提高職工工作積極性，并最終增強單位自身發展的活力和動力，促進各項工作的有效開展。公共圖書館作為政府公益性事業單位，其改革必然受到政府政策的主導和影響。改革內部機制，發展團隊建設，增強內部活力，不僅需要政府政策的合理引導，更需要圖書館管理者和工作者解放思想、開拓創新，不斷探索出適合自身建設發展的新路。
3影響圖書館團隊建設的因素
近年來，鄭州圖書館通過一系列的改革措施，對推進單位團隊建設發揮了應有的作用。另一方面，也存在著一定得困難和問題，一定程度上也限制和阻礙了單位的發展。
3.1部門分隔
圖書館都會根據自身的社會職能建立了一套相對完整的內設組織機構。部門之間，特別是業務部門與行政部門之間，由于工作性質差別較大，相互間交流與溝通往往較少，從而影響到實際工作中一些合作事務的有效開展。
3.2崗位分隔
在實際工作崗位中，職工一般會單純站在自己的角度考慮問題，只關注本崗位的工作而輕視其它崗位的職能，進而影響到其對這些崗位職工勞動價值的評判，產生以自我為中心的本位主義,往往并不滿意當前的工作崗位，認為不能施展自己的特長，從而產生消極情緒。這些因素都會對圖書館部門、崗位間的協作產生消極影響。
3.3缺乏溝通
溝通是圖書館人員之間信息和思想上的交流，通過交流達成認識上的共識，以協調各自的行動。圖書館領導層之間、上下級之間、部門之間、職工之間，由于所處的位置不同，再加上思想觀念的差異，對某些問題的認知和見解經常不會一致，因此溝通交流工作也應是經常的、深入的、多方位的。
4加強公共圖書館團隊建設的新思路
加強圖書館的團隊建設，是一項長期而細致的工作，培養圖書館的團隊精神不能急功近利、違反客觀規律。圖書館應從長期的工作實踐出發，制定切實可行的發展目標，創造有利于人們溝通交流的環境氛圍，鼓勵并促進人的發展及其價值的實現，通過不斷改進完善管理的方式、方法，以科學化、人性化的管理，減少以至消除各種現實的和潛在的矛盾。
4.1制定清晰明確的新目標
目標是團隊的靈魂和核心，是成員共同愿望在客觀環境中的具體化，是團隊運行的核心動力。制定具有感召力的圖書館發展目標，不能忽視圖書館職工的參與，要使其在制定發展目標時發揮建設性的作用，要把圖書館的發展和職工自身的發展結合起來，以獲得其對團隊目標的認同。只有當團隊目標和個人目標趨于一致的時候，團隊目標才會有號召力，團隊的凝聚力才能更深刻地體現出來。圖書館的發展目標，要切合本館的實際情況，它應該是近景目標與遠景目標、單向目標與系列目標的統一，應該有層次、有重點，并且執行計劃時注意保持連貫性、穩定性，這樣在逐級實現目標的過程中就會產生梯次的激勵效應。
4.2建立溝通交流、互信合作新機制
溝通交流、互信合作是團隊的重要特點和基本素養。建立高效通暢的溝通流機制，使職工產生強烈的歸屬感和較強的參與意識，通過不同觀點和創意碰撞并激蕩拓展，更容易達到彼此寬容、同舟共濟的互信，形成團隊發展的和諧力量。在圖書館日常工作中，來自職工和讀者的各種訴求需要通過部門之間、職工之間大量溝通，迅速、準確地了解彼此的想法和意見，通過相互的溝通與協調，才能更好地解決。此外，圖書館領導層與職工之間建立良好的信息反饋渠道也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導職工的行動，消除誤解。每個人只有學會信任他人才能換來他人的信任，不信任只能導致隔閡，團隊的作用也很難發揮。
4.3提高團隊執行力的新舉措
在一個高效運轉的團隊中，領導者的作用是至關重要的。有效的領導者能夠為團隊指明發展方向，能夠帶動并且提高整個團隊的活力，指導并幫助團隊取得更加突出的成績。團隊領導首先要懂得如何管人、育人、用人；其次，必須加強自身素質和能力的修煉，要善于學習、勤于學習，懂得運籌帷幄，懂得把握方向和大局；同時，還要加強自身的德性修養，懂得以德服人，做到開闊胸襟、講究信譽，發揚民主，敢于否定自己、檢討自己，善于集中團隊成員的智慧、采納團隊成員的意見，發揚民主管理的作風，不斷提高領導水平。同時，領導者應該在團隊工作范圍內充分授權，盡量創造機會，與團隊成員進行交往、溝通，注重職工工作滿意度和生活滿意度的提高,尊重職工的自我價值，將團隊價值與職工自我價值有機地統一起來，通過實行良好的工作福利待遇、改善工作環境、職位調換等手段使成員感受工作的樂趣以及挑戰性，從而提高團隊的工作效率。
4.4構建人才成長新平臺
團隊發展的動力，源自于組織內每個成員的發展需要。圖書館的發展也離不開人才隊伍建設。建立公平、公正的人才成長機制，是保證圖書館團隊的優勢及核心競爭力最重要的基礎。加強圖書館的知識型隊伍建設和優化團隊的組織結構,一方面，圖書館要通過人事制度改革和職稱制度改革的辦法，真正引進優秀的信息技術人才和圖書館管理人才，做到按需設崗，擇優聘任，從而建立起一支多學科知識、實踐能力和創新能力都較高的相對穩定和結構合理的隊伍。另一方面，還應建立學習機制，營造學習氛圍，以此培養館員的學習能力和科研能力，為真正創建學習型的圖書館打下堅實的基礎。
4.5建立績效管理新體制
重視建立合理的績效管理體制,為職工業績評定提供科學的依據,才能夠激發組織成員內在潛能。從心理學的角度看，改變一個人的行為有兩種手段：獎勵和懲罰。工作績效標準越明確，評價鑒定才能越準確。合理有效的績效管理體制在圖書館的團隊建設中具有目標導向和行為界定的作用，獎優罰劣、獎勤罰懶，有利于形成正確的思想觀念和良好的環境氛圍，提高職工愛崗敬業、積極進取的意識。
當前，全球化、多元化的文化格局與社會主義先進文化的要求，使圖書館的發展面臨前所未有的機遇和挑戰。如何加強圖書館的團隊建設，促進圖書館團隊精神的培養，形成強大的凝聚力、向心力和戰斗力，促進圖書館事業不斷健康發展，團隊建設這一問題應當引起圖書館工作者更多的思考和關注。
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篇7
關鍵詞：校企雙主體 高職院校 教學團隊 合作機制
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（a）-0139-02
高職院校近年來以為企業輸送高端應用型專門人才為目標，積極推進合作機制體制創新，從傳統的單主體辦學向校企深度融合的雙主體辦學轉變，積極推進教學團隊建設。如何打造一支可肩負起人才培養重任的高質量教學團隊，是當前高職院校迫切需要解決的問題之一。
1 校企“雙主體”辦學模式下高職院校教學團隊建設存在的主要問題分析
教學團隊是指以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協作、溝通的教師為主體，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，以系列課程和專業建設為平臺，以提高教師教學水平、提高教育質量為目標而組成的一種創新型的教學基本組織形式。國內由于缺乏切實可行的高職院校教學團隊建設方案，導致教學團隊建設中存在諸多問題。
1.1 教學團隊成員難以將雙素質融于一身
高職院校培養的是能適應生產、建設、服務和管理第一線需要的實用型、技能型專門人才，要想實現這一目標，不僅需要對教學環節與教學方法進行適應性調整，還需要任課教師同時具備該專業的專業知識和行業最新的業務技能，恰恰是這種對教師知識加技能的雙素質要求，使教學團隊建設面臨嚴峻考驗。校企雙主體辦學模式下高職院校專職教師尤其是年輕教師，大多是畢業后直接從事教育工作，在企業的實踐經驗較少，而企業選派的兼職教師恰恰相反，他們往往對企業實際生產活動中的生產流程和產品工藝十分熟悉，生產、經營、管理經驗都十分豐富，但教學能力就差強人意，教學團隊成員之間缺乏交流溝通，使隊伍缺乏穩定性。
1.2 考核評價體系有待完善
傳統的教學模式以定期考核作為評價標準的依據，考核內容大多是科研能力和科研成果，為了在考核評比中不落下風，高校教師大多將完成教學任務以外的全部精力撲到科研項目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核評定過程中處于優勢地位，但如此一來就沒有更多的精力到企業生產一線對行業的產品工藝、生產流程進行細致研究和學習，面對雙主體辦學模式對教學團隊成員的雙素質要求只能徒嘆奈何。制定合理的考核評價體系，既能緩解團隊成員面對考核的壓力，使教職人員在工作中保持輕松愉快的心態，又能調動教學團隊成員的積極性，使其積極主動地深入企業，在生產一線得到鍛煉和提高。
1.3 教學團隊建設缺乏制度保障
教學團隊長期的良性發展，是以合理的教學團隊制度體系為依托的，作為高校管理制度建設的重要內容，傳統的教學團隊制度體系中教學團隊行政化傾向明顯，行政系統教師收入明顯高于科研教師，在一定程度上挫傷了教師積極投入科研工作中的熱情，教學團隊學科優勢無法有效發揮，另外，教學團隊管理制度缺乏靈活性，人員流動、審批程序與權限等方面呆板、僵化，導致教學團隊制度建O與管理缺乏創新活力，也是高職院校一直難以開展具有創新性的、可持續發展的教學團隊建設的重要原因之一。只有建立一整套具有創新性、靈活性的制度保障體系，才是教學團隊建設可持續發展的重中之重。
2 校企“雙主體”辦學模式下高職院校教學團隊建設內容
建設一支結構合理的教學團隊，制定切實可行的教學團隊建設方案，促進高職教育的進步，運用合理、有效的合作機制，促進教學資源開發和教學經驗交流。
2.1 雙主體辦學模式下，雙素質教學團隊的建設
雙素質教師是雙主體辦學模式下教學團隊的主體，要求教師具有以下5種能力：專業建設能力；教學設計能力；教學組織能力；工程實踐能力；職業指導能力。培養具有這5種能力的雙素質教師需要建立專門的教學團隊培養、培訓體系。設立導師指導制、任職能力達標制、項目帶動制、工程實踐能力提升制等，多層面促進教學團隊建設。導師指導制是指組織將能力強、經驗豐富的老教師對青年教師進行傳、幫、帶，在師德師風、教學方法、實踐技能等方面進行引導。任職能力達標是指制定基本能力和實踐能力的標準，教師只有能達到這一標準，才有資格成為雙素質教學團隊成員。項目帶動制是指讓青年教師參與項目的全過程，從中總結經驗，提升運用知識解決問題的能力，學校通過對教師進行考核評價，帶動其不斷走向成熟。工程實踐制則是對教學團隊成員進行有針對性的培訓，培養團隊成員的工程實踐能力。
2.2 建立健全教學團隊的績效考核評價體系
高職院校立足全局，建立健全雙素質教學團隊的績效考核評價體系，既要對理論教學進行考核，又要對實踐教學進行考核，要制定完善的考核評價體系，必須有明確的分類指標，對不同崗位、不同專業，針對其教學、實訓和科研分工的不同，制定有針對性、可操作性強的考核評價標準，另外，考核內容、過程應該公平、公正、公開，真正做到真實透明，有據可查，有章可循；再次，教師薪酬福利要與考核評價結果掛鉤，激發教學團隊成員的積極性，促進績效考核評價體系的良性循環，確保其效能最大限度發揮。
2.3 完善教學團隊制度保障體系的構建
教學團隊的建設需要多部門的協同配合，協調、完善的制度環境是教學團隊高效、有序運行的關鍵，以創新人事分配制度為突破口，對不同院系、不同學科、不同專業的教學資源進行優化整合，通過教務、人事、財務等行政部門的協同配合，對人事分配制度、內部管理制度、尤其是教學評價、考核與激勵制度，進行量化、科學化的管理，完善教學團隊制度保障。以教學團隊建設的激勵機制為例，對校企資源進行整合，發揮其最大優勢的同時，對教學團隊實行分類分層分級的績效制度，對雙素質教師的薪酬實行區別于行政管理人員的薪酬體系，薪酬福利的激勵政策應與教師能力結合，采取多樣化的激勵形式，例如，在支付基本工資和績效工資之外，根據教學成果和科學技術成果給予額外獎勵，對于主動深入企業積累生產一線實踐經驗的人員也要給予適當獎勵，鼓勵教學團隊人員向雙師型轉化。
3 結語
高職教育肩負著為企業輸送高技能型技術人才的重任，直接影響著社會生產、建設的發展。在校企雙主體辦學模式的大背景下，對校企雙方資源進行整合并合理利用，在此過程中加強雙素質教學團隊的建設、績效考核評價體系建設和制度保障體系的建設，不僅有利于教學團隊的健康發展，還有利于學生專業技能和綜合素質的提高，促進企業、學校、教師三方面形成共贏格局。
參考文獻
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篇8
【關鍵詞】職業自信 成才觀 工作室群 合作共贏
職業技能競賽作為我國職業教育的一項重大創新制度，是各職業院校檢驗教學質量，展示教學成果，促進院校交流和深化校企合作的重要平臺，也是國家對應用型技能人才培養和選拔的重要途徑。服裝類技能大賽的開展，對高職院校服裝專業教學改革具有積極的指導意義。
1.服裝類技能大賽對服裝專業教學的價值和作用
1.1形成了“人人皆可成才，人人盡展其才”教師育人新理念。高職院校生源狀況決定了他們在知識基礎、學習興趣、學習主觀能動性等方面比較薄弱，服裝設計專業的學生藝術素養比較低，從而造成了教師對他們的職業自信和期望值也普遍較低的狀況。
1.2引領服裝專業教師形成了“理實一體化”的教學新觀念。服裝類技能大賽考察的不僅是學生的設計創新能力，更要求選手有熟練的實踐操作能力。服裝技能大賽不斷優化“雙師型”專業教師的成長環境，提升專業教師的雙師素養，為提高職業教育的教學水平，實現真正“理實一體化”的教學模式提供了有利的保障。
1.3建立了高職院校服裝專業教學成果評價與展示的有利平臺。技能大賽是對教學成果的展示和反映，各院校在賽后的經驗總結與交流中，一方面參照比賽的最終成績來檢驗自身的教學成果，另一方面可以學習和借鑒兄弟院校優秀的教學經驗，有利于教學水平的進一步提高。
1.4推動校企合作向更深層次發展。隨著技能大賽的不斷發展和完善，其影響力也在不斷的擴大，各服裝院校通過參加技能大賽，提高了自己在行業當中的美譽度和關注度，促使校企合作更邁上一個新臺階，逐步形成了“產教融合，校企一體的”職教新模式，以企業崗位的實際需求為目標，培養企業對口人才，真正做到全方位對接產業、行業要求，實現學校與企業“零距離”對接。
2.提升參賽技能的若干實踐
服裝類職業技能大賽與服裝專業日常教學的融匯貫通，已經常態化，如何提高學生的參賽技能，是各高職院校一直在探索的重要課題。以常州紡織服裝職業技術學院為例，圍繞“提高學生參賽技能”這個主題，闡述我院在工作室建設、學生團隊建設、教師團隊建設和企業團隊建設等方面，所做的一些探索和創新。
2.1工作室群建設
工作室教學模式最早來源于德國包豪斯設計的理論體系，其教育理論精髓為：注重理論和實踐的結合，技術與藝術的結合，注重市場需求和社會實踐。這是一種自由開放的教學模式，它不同于傳統的封閉式課堂教學，而是把課堂的概念延伸，多以指導和啟發來教學，使教學與市場需求充分結合。常州紡院在工作室教學模式的探索中不斷提升和完善，進一步優化教學資源，開展了以“培養高素質技能型服裝專業人才”為核心的工作室群的建設。在工作室的日常教學中，教師帶領學生參與服裝企業實際項目，提高了學生的實踐能力；組織參加各類服裝技能比賽，學生在參賽過程中汲取了專業知識，逐漸掌握了設計技巧，提升了設計創新能力。工作室教學模式的靈活性，使學生的專業技術能力在實踐過程中得到進一步提高。
2.2學生團隊建設
組織和參與服裝技能大賽并取得優異成績的兩大保障，是“硬件”和“軟件”。對于學生團隊的培養，不但要注重他們的創新設計能力和動手能力，更要注重其個性發展和團隊合作精神。我院從以下幾個方面進行了探索：
2.2.1做好大賽的組織宣傳工作，通過學校網站、宣傳海報和競賽專題講座的形式，擴大學生的參與面。
2.2.2建立健全競賽評價激勵制度，對于獲獎的學生，給予一定的學分獎勵并免修部分選修課；學期綜合測評時給予評定獎學金的資格；根據獲獎等級的不同給予一定的現金獎勵。
2.2.3注重學生團隊的梯隊結構建設，高年級帶動低年級，形成互幫互學、互趕互超的競賽氛圍。
2.2.4鼓勵學生參與各工作室的企業合作項目，走近企業，貼近市場。
2.3教學團隊建設
服裝技能大賽教學團隊建設，是提高學生專業實踐能力的有力支撐，建設一直高素質“雙師型”教師團隊，對于培養高素質技能型服裝專業人才具有重要的意義。常州紡織服裝學院通過多種途徑加強“雙師型”教師團隊的建設，旨在建立一支專業設計水平高、實踐操作能力強、教學經驗豐富的“雙師型”大賽指導教師團隊，并根據自身的專業特長，優勢互補。
2.3.1我院鼓勵并安排專業教師到服裝企業實踐鍛煉，及時了解企業對人才需求的相關信息，并提高自身的專業實踐能力。
2.3.2多次選派專業教師到英國圣馬丁服裝學院、倫敦服裝學
院等世界頂級的服裝學府進行業務深造，提升了專業知識層次，開闊了國際視野。
2.3.3定期舉行校內專業教師技能大賽，并聘請高校、企業專家進行指導和評判，用“高標準、嚴要求”督促教師不斷提高自身綜合素質，提升專業教師的“雙師”素養。
2.4企業團隊建設
我院利用各種社會資源，進一步推進校企合作，建立了一個以“推進工學結合的人才培養模式”為目標的企業團隊，聘請和引進企業技術專家參與教學和課程改革，進一步加強了專業建設，完善了人才培養方案。連續多年與晨風集團、紅豆集團等合作，開展“晨風班”、“紅豆班”，派學生進駐到企業，直接參與企業的產品開發與生產。學生通過親身實踐，積累了實戰經驗，提高了參賽競爭力。
3.總結
篇9
論文關鍵詞：高校教學團隊，開放教育，研究現狀，拓展方向
自2006年起教育部逐次發文強調教學團隊建設的重要性以來，各高校紛紛響應，迅速對組建教學團隊進行思考和實踐，并做出了一定的理論和實踐成果。為了獲得教學團隊理論研究的深入，本文擬對目前高校教學團隊理論與實踐研究的現狀進行歸納、總結，并對相應的拓展研究方向進行思考。
1.高校教學團隊理論與實踐研究的現狀
國內關于教學團隊理論實踐的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共課的任課教師和高職院校的專職教師，個別為遠程教育工作者。研究成果可以分為兩種類型：一種是舉例介紹型，一種是理論思考型。前者主要是對自己所在教學團隊的內容、人員、組織管理情況進行介紹，后者是基于自身的教學團隊成員角色或者教學管理人員角色對教學團隊建設進行思考。關于教學團隊的理論與實踐研究成果主要集中在以下幾個方面：
1.1高校教學團隊的形成機緣
諸多文章在對教學團隊的理論建設進行思考之始，都或多或少地探討了“教學團隊”乃至“團隊”形成的機緣或過程。
“團隊”概念最初誕生在企業管理中，隨著社會經濟的發展研究現狀，該概念突破管理學領域，普及到了教育界，“教學團隊”的說法應運而生，這也激發了教育者對高校教學團隊建設的進一步探討，教學團隊建設也從個體教育工作者的思考內容轉變為中國教育理論政策的新方向。
教育部曾先后頒布三項重要文件：一為2006年教育部頒布的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高〔2006〕16號)，該《意見》指出要加強專兼結合的專業教學團隊建設；二為2007年教育部頒布的《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》(教高〔2007〕1號)，該《意見》指出要加強本科教學團隊建設；三為2007年教育部下發的《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》(教高司函〔2007〕136號)，正式拉開了國家級教學團隊建設的序幕。這些文件成為教學團隊研究者參考的重要政策方向和理論依據，不少研究者在各自的理論思考文章中都或多或少地提及到了這些文件。
1.2高校教學團隊的涵義、分類和特征
自教育部頒布三項重要文件以來，關于教學團隊建設的理論思考也逐漸加強，“教學團隊”的涵義和特征成為探討的首要內容。研究者從各種角度對“教學團隊”進行稱名，如“高校教學團隊”、“高職院校教學團隊”、“遠程教育教學團隊”、“虛擬教學團隊”等。
“教學團隊”所指多數是高校教學團隊，小部分研究者在“教學團隊”前面明確添加“高校”。董文良指出：“高校教學團隊是根據各學科(專業)的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，由一定數量知識與業務能力互補、年齡結構和職稱結構合理的教師組成論文怎么寫。在多年的教學改革與實踐中形成的，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構所組成的正式群體。”[1]楊水根對“高校教學團隊”進行了分類，他認為，基于地方高校的視域，高校教學團隊主要有“專業建設團隊、課程建設團隊、實驗（實習）教學建設團隊、人才培養模式創新實驗區教學團隊、學科競賽指導團隊、創業教育指導團隊、教學管理團隊”[2]等不同表現形式。
就“教學團隊”特征來看，不同研究者提出了類似觀點。從都光珍[3]、張意忠[4]、王全勝[5]等人的文章中，我們可以看到，大家既總結出了高校教學團隊的基本特征如目標性、互補性、協作性等，又點出了高校教學團隊的獨特特征如梯隊性、長期性等。
1.3高校教學團隊建設的意義和必要性
正因為高校教學團隊建設具有重要的意義和作用研究現狀，所以大家才逐步開展了相應規模的理論研究和實踐探索，各位研究者在探討建設內容和策略之前對高校教學團隊建設的意義、作用、必要性等進行了探討。
曾明認為：“教學效果的改善和教學質量的提高迫切需要加強教學團隊建設；教師教育教學能力和專業水平的提高迫切需要加強教學團隊建設。”[6]王軍、梁莉指出：“教師專業發展有賴于教師間的交流與合作，特別是名師的引導。”[7]董文良[1]、孫廣才[8]等人認為，高校教學團隊建設是加快青年教師培養的需要，是推動學校可持續發展的關鍵。季翔指出：“專業教學團隊建設是克服我國高職院校現行基層教學組織管理體制弊端、整合教學資源、推進教學改革的有效形式。”[9]總的看來，高校教學團隊建設的重要意義集中體現在提高教學質量和人才培養質量、推動學校學科建設等方面。
1.4高校教學團隊的目標體系
高校教學團隊的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教學團隊從而提高教學質量。研究者也都圍繞這一核心目的來確立長、短期目標。孫廣才認為學科教學團隊的建設目標應為“加強課程建設與課程體系建設研究”、“建立、修訂、完善課程負責人制度”“進一步加強優勢課程的建設”、“加強團隊建設”[8]等。董文良認為：“地方高校要抓住一些教學改革的重點、難點、熱點問題，圍繞重大的教學改革項目，如人才培養模式改革、實驗教學示范中心建設、特色專業建設、精品課程建設、出版規劃教材等……增強團隊的凝聚力，提高整個團隊的水平和實力。”[1]
1.5高校教學團隊建設的基本策略和思路
教學團隊建設初期，建設的策略和思路是亟需考慮的內容，正因為如此，也是各位研究者關注的主要內容。
劉麗娟認為應“重點從激活教學團隊的合作意識、遴選團隊帶頭人、合理配置團隊成員、提供良好的教學實踐平臺、完善考核評價體系以及建立有效的內部管理和運行機制”[10]六個方面建設教學團隊。王軍、梁莉指出，應著重從“運行、管理和考核評價”三個方面加強高校教學團隊建設。[7] 王全勝提出應從“團隊制度建設、團隊精神培育、團隊利益去向、薪酬激勵、評價制度”[5]等方面構建高校教學團隊的保障機制。李蜀湘則主要從團隊的精神建設入手來談團隊建設的管理機制[11]。周民杰從“團隊自身建設”和“外部環境建設”兩個角度入手探討了建設高校教學團隊的思路。[12]
教學團隊建立以后，在運行方面也出現了一些問題。李紅云等針對2007、2008年國家級教學團隊建設中存在的“團隊帶頭人年齡偏大、行政化傾向明顯；團隊規模過大；建設經費一次性撥付”等問題提出建議，指出：“團隊帶頭人的年齡一般不超過57歲，學校中、高層領導不擔任教學團隊負責人；團隊規模原則上不超過15人；建設經費分期撥付。”[13]
總的來說，以上各位研究者的觀點基本相同，都是從團隊內部建設方案和外部制度保障入手來思考的。內部建設如團隊的目標、任務、團隊成員的擇選、管理體系、考核機制、團隊精神文化，外部保障如物質資金、政策制度等。這些團隊建設內容思考側重于團隊，對團隊如何提高教學的具體行為則較少探討，而且主要立足于普通高校教學團隊和高職高專教學團隊來探討問題，立足于開放教育實踐來探討教學團隊建設的研究成果寥寥無幾。
1.6高校教學團隊建設的實踐成果
立足于對教學團隊建設的理論思考，部分研究者開始把研究視點放到了教學團隊的教學實踐上論文怎么寫。秦慧通過對法國課程教學團隊的教學實踐活動進行考察后研究現狀，結合自身的專業教學內容，對課程教學實踐指出行動方向。她指出“學生在完成綜合設計課程的時候，就會發現基礎課程的教學效果不是很好，導致學生不能綜合運用所學的各類知識，基本設計能力不強，溝通能力較弱”，所以應該對自身課程教學團隊進行改革。她提出除了“整合現有的教學資源與師資，形成優質的教學團隊”外，還應該“在一年級的基礎教學中加強基本綜合能力的培養，形成基礎課程的教學團隊”和“加強跨專業之間的主題團隊教學合作”，以提高學生綜合設計研究能力。[14]這些都是針對教學實踐中的問題所提出的較為具體、懇切的改善需求。
在遠程教育教學團隊實踐方面，顧靜相等人的《基于WEB2.0的遠程教育課程教學團隊建設》一文對廣播電視大學離散數學課程教學團隊的課程教學改革實驗進行了介紹，對教學團隊的組織結構、工作流程和工作機制進行了探討，總結了該教學團隊利用web2.0開展的課程教學改革所取得的重要成果[15]。
總而言之，在目前教學團隊的理論與實踐研究中，關于普通高校教學團隊的理論研究多，開放教育、遠程教育教學團隊的理論研究少；對制度建設（考核、績效）、文化建設、物資分配等教學之外內容的分析較多，對教學團隊如何開展教學的內容較少；對宏觀理論內涵的探討較為多，對具體實踐成果談論較少。
2.高校教學團隊理論實踐研究的拓展方向
從以上各研究者的關注內容來看，教學團隊的內涵、成員結構、組織方式，教學團隊的理論基礎、作用，教學團隊建設的制度保障、內在文化建設、薪酬分配等被探討得比較深入，近三年教學團隊研究現狀中還存在一些問題，如：（1）研究對象主要集中于普通高校中的公共課程教學團隊研究現狀，關于開放教育教學團隊的研究不多。（2）研究成果主要是理論內涵的解讀與探討，如教學團隊的涵義、建設意義、重要性、特征等；雖然注重教學團隊的培養和建設，但是對教學團隊教學實踐內容的實證研究較少，對如何提高教學質量沒有細致探討。（3）主要是研究高校中某專業的教學團隊運行機制，或集中于高職院校的專業課程，地域分布單一集中，不具有跨地域性、虛擬性、網絡性。
針對以上問題，筆者認為，在今后的高校教學團隊研究中，應從以下幾個方面進行拓展：
（1）從過去主要立足于外在制度保障和激勵機制角度探討教學團隊建設的趨向，逐步轉變為對教學團隊建設的內部管理問題進行探討。
（2）從過去主要探討教學團隊建設的意義、重要性、特點等內容，逐步轉變為對教學團隊開展教學實踐的工作進行歸納、思考。
（3）從過去集中探討普通高校和高職高專教學團隊的情形，逐步增強對開放教育、遠程教育教學團隊建設的關注度。
（4）從過去主要探討某單一地區高校課程教學團隊建設問題，逐步轉變為探討跨地域教學團隊的建設與實踐問題。
（5）從過去立足于師生面對面型教學團隊的研究，逐步轉變為對囊括了教師、學生、教學管理人員、輔助人員在內的大型教學團隊的研究。
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篇10
第一，開放大學教師的定位與角色類型問題。團隊是從企業借用來的概念，一個團隊內的成員必須有明確的分工，才能互相取長補短，形成合力。但就電大教師的現狀來看，定位不明確、角色不清晰的現象是非常嚴重的。前兩年我們曾針對中央電大主持教師的工作現狀做過一個調查，調查數據顯示，初級、中級、副高以及正高級專業技術職務的教師同時擔任著課程主持教師的角色，且其工作任務也高度趨同。這不僅給我們的教育教學，也給教師的個人成長均帶來了一定的負面影響。我認為，重新厘定開放大學的教師角色，明確各種角色的職責、任務和崗位標準，是建立課程教學團隊的重要前提。
根據國內外有關開放大學教師角色的研究與實踐，其角色類型大致可分為三組六種：第一組是輔導教師和學科教師（包括音像教材主講、文字教材主編等學科專家）；第二組是主持教師（責任教師）和導學教師（班主任）；第三組是課程設計師和媒體技術師。從這個角度看，對目前的電大教師來說，也許有幾個方面需要調整：
一是主持教師（包括專業主持教師和課程主持教師）原有的職責需要削減或重新聚焦，主要是組織編制專業教學計劃及專業教學實施方案、課程教學大綱、一體化方案、教學設計方案和課程考核說明等基本教學文件，以及領導教學團隊工作，包括開展專業與課程教研活動和師資培訓等。如與英國開放大學相比，主持教師就是主要承擔課程經理（course manager）和專職輔導教師（staff tutor）兩種角色的工作。
二是將主持教師原有的部分職責剝離出新的兩種角色：“學科教師”和“課程設計師”。這兩種角色的缺失，可能是影響實現電大成功轉型的關鍵問題之一。從國外開放大學的經驗看，要想在社會上贏得聲譽，一定要培養一批有影響的專職學科教師，在國家開放大學已獲得本科學位授予權的背景下，這個問題應該引起足夠的重視。需要制定相應的職責、標準來界定這兩種角色，并鼓勵部分主持教師從事此工作。研究人員也可以擔任“課程設計師”，就像英國開放大學的IET的人員一樣。
三是輔導教師作為開放大學的一線教師，應該得到更多的關注。也許是中文翻譯的問題，或者是歷史的慣性的原因，國內對輔導教師的重視程度一直不夠。其實英文的Tutor是“給予私人的、個別化的指導”的意思，并沒有主、輔之分。在開放大學的教師隊伍中，輔導教師應該是主角，主持教師（專職輔導教師）應該將為輔導教師提供服務、培訓、測評等作為自己的主要工作之一。在課程教學團隊建設中，輔導教師更是不可或缺的，但現在電大團隊吸收輔導教師參加的還不夠多。
第二，課程教學團隊的職能與結構問題。無論是英國開放大學，還是電大的開放教育項目，都曾建有“課程組（course team）”。但電大系統的課程組，過去基本上以教學資源建設為主，對于教學過程介入的還比較少。正是由于這個原因，再加上現代信息技術的新發展，電大才要借鑒普通高校的教學團隊建設經驗，提出了開展“課程教學團隊（course teaching team）”試點的構想。但是，課程教學團隊的職能究竟是什么？和課程組的關系如何？其結構應該怎樣？這些問題都值得進一步探討。
一是課程教學團隊的職能還需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通過團隊來解決課程教學的一切問題。比如說，是否將課程資源建設的功能也納入其中？從7個課程教學團隊的試點來看，雖然建設動態的課程資源也是團隊的工作任務之一，但現在還是以落實實際教學過程為主。在開放大學的課程教學當中，我覺得至少要存在三個團隊：其一是課程組，主要職能是制定教學計劃和實施方案、針對課程內容體系進行相對穩定的課程資源建設；其二是教學團隊，主要職能是落實教學過程、提供學習支持服務以及部分動態的教學資源建設；其三是在現有的教研室基礎上應該建立科研團隊，主要職能是開展與課程教學有關的學科研究或學術研究。這三個團隊的人員盡管會有交叉，但職能顯然是不同的。只有將這三個團隊的分工協作真正完善起來，電大系統的教學質量和教師隊伍的素質才會真正得到提高。
二是在課程教學團隊的人員構成上，電大系統已經摸索出了一定的經驗，但在開放性上還有待于進一步提高。比如，現在電大系統團隊還主要是主持教師和責任教師為主，也就是主要以專職教師為主，同時在年齡結構、職稱結構以及成員的系統層級上也都有一些明確的要求，但在吸納課程的輔導教師、學科教師等方面還很不夠。其實在課程教學團隊中，輔導教師和學科教師的作用是非常大的，前者是直接面對學生的，在教學問題的調研、反饋和教學經驗的推廣上擔負著核心角色；后者在課程教學內容的更新、保證針對性等方面不可替代。此外，正如有的教師所說，行業企業的專家甚至學生也有必要參加到團隊中來。當然，由于每個在團隊的具體任務不同，中央電大鼓勵建立了多樣化的團隊，如“課程群”團隊或專業課程團隊等。
三是目前課程教學團隊的規模普遍太大，有必要進行分層管理。目前參與試點的團隊，規定核心成員為10人，骨干成員為30人，總人數是沒有限制的。從執行的情況看，可能需要在省電大建立“分團隊”，根據各地不同的教師情況和學生情況，進行分區、分層或分問題管理。據我所知，有的團隊如“離散數學”團隊，已經通過虛擬的形式在這方面做了一些嘗試。而實際上，目前各省電大也都建有自己的教學團隊，今后可能需要團隊之間進一步充分溝通、共享經驗。
第三，課程教學團隊的運行機制問題。目前各個課程教學團隊在落實教學過程、改革教學模式以及運行機制上都進行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的團隊協作模式，歸納起來主要有以下幾個方面：如集體備課機制；教學內容更新機制（素材、試題）；統一平臺答疑機制（中央平臺分區答疑）；教師定期培訓機制（一年兩次，面對面+網絡）等。但很多深層次的問題并沒有解決，有些問題可能還是基礎性的問題。
一是團隊管理的制度建設。就像多數老師所言，電大系統不是英國開放大學那樣的垂直管理體系，因此團隊只是個“松散的聯合體”，彼此之間的合作尚缺乏剛性制約。目前我們的團隊合作，還是靠激勵機制為主，并特別注意通過榮譽性的獎勵、情感性的激發來進行激勵，如為每個團隊成員發放聘書，把成員參與團隊工作納入年終工作考核，和先進工作者評選掛鉤等等，都收到了很好的效果。但問題是，在中央電大的各項管理制度中，目前還沒有課程教學團隊的正式規定。建議今后國家開放大學頒布專門的“課程教學團隊管理制度”，并在“開放教育工作協議書”等相關的教學文件中，明確課程教學團隊的具體任務，包括總部、分部、學院和學習中心的責任、義務和權利，以及團隊的績效考核制度、驗收標準等。說到底，制度建設是保證團隊有效運行的根本保障。
二是實體課程教學團隊與虛擬課程教學團隊的關系。目前很多教師和研究者提到了“虛擬課程教學團隊”或“虛擬團隊”的概念，并在試點中進行了大膽嘗試。如離散數學團隊就基于Web2.0的理念與技術，核心組教師在網上采取輪流值班制，通過QQ學生群、課程論壇、預約答疑和郵件反饋等手段解答學生提出的問題，為學生提供支持服務。再如人體生理學團隊有定期的QQ交流，以團隊首席主持為主，核心成員在專題研討時進行主持或參與主持。當前國家開放大學正在推進“網絡教學團隊”建設，將為每個學生、教師建立“網絡空間”，憑借新的技術，虛擬課程教學團隊的作用肯定會有更大發展。但這種線上的“虛擬團隊”是否可以完全取代線下的“實體團隊”？如果無法徹底取代，那么如何處理兩者之間越來越微妙的關系？這都是需要在實踐中加以探討的新命題。
