培訓考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇培訓考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、技能考核目的：

加強醫務人員基礎知識、基礎理論、基本技能的業務水平，提高醫務人員急救技能操作，減少醫療糾紛，進一步落實優質服務。

二、考核要求：

各科室醫生按照時間安排參加培訓、學習、考核，要求全院醫師熟練掌握“心肺復蘇、氣管插管”急救技術操作，在培訓結束后考核必須人人過關。

三、考核內容：

心肺復蘇、氣管插管

四、培訓時間安排：

培訓時間8月9日————8月31日 計22天

（一）準備籌備階段 8月9日—17日：

1、8月9日—10日成立蒙城二院“三基三嚴”考試領導小組，制定考核方案。

2、8月11日開各臨床科室、醫技科室（檢驗科、生化室、ct、放射科）主任會宣布“心肺復蘇、氣管插管”技能培訓考核方案方案。

3、8月12日—13日舉辦全體醫師心肺復蘇技能操作講座。

4、8月16日—17日心肺復蘇實踐技能操作培訓。

iicu醫師王贏波負責培訓各科室抽調醫生（ icu：王贏波手術室：楊紅亞；骨泌科：鄧慕夏； 普外科：陶書飛 ；婦產科：常君 ； 兒科：吳朝陽 ； 干部科：趙琳；內二科：鄧凱；內一科：馬飛； 肝病科：潘青山；門診部：葛靜。院前急救：馬飛 急診科：梁保友）

（二） 技能操作練習階段：

8月18日—20日：由王贏波醫師協同內科系統抽調的醫師負責培訓本科室醫生，練習技能操作；（內一科、內二科、干部科、急診科、兒科、肝病科、icu）

8月23日—25日：由鄧慕夏醫師協同外科系統抽調的醫師負責培訓本科室醫生，練習技能操作；（手術室、外科、骨泌科、婦產科、門診部（含皮膚科）、院前急救）

8月26日：由馬飛醫師負責培訓各科室未能及時參加培訓醫生自行安排練習。

（三） 考核階段：

8月30日—31日：下午考試。

五、考核獎懲措施

1、要求人人過關

2、考核成績前三名（名次含并列）各獎人民幣六百元。

3、考核成績不及格的各處罰人民幣壹百元。

篇2

二、認真填寫好《住院醫師規范化培訓登記手冊》及《住院醫師規范化培訓考核手冊》在6月16日前交醫務科。功能科、放射科等沒有這兩本手冊的人員需填寫好科室相關的培訓記錄表。

三、考核內容：分三部分進行。

（一）臨床技能實踐考核。分為臨床診斷思維分析能力和操作技能考核兩部分。分組進行，安排見附件（附件二）。

考試內容：臨床專業的主要分兩部分，第一部分：病例分析，新收病人，寫一份完整病歷提出診斷、鑒別診斷、診療計劃；第二部分：考一個基本操作，內容由各組考官自定。非臨床專業的操作考試內容由相應專業的考官自定。

（二）理論水平考核

理論考核由醫務科統一組織

考試時間：X月X日下午2：30分行政樓六樓二室

考核內容：以三基理論為主。

（三）醫學英語考核：與理論考核同時進行，把英語短文翻譯成中文（字數約500字）。

四、參加考核人員分組安排（分8組進行）

內科考核組（7人）：z

外科考核組（5人）：z

婦科考核組（3人）：z

兒科考核組（2人）：z

麻醉考核組（3人）：z

眼耳鼻喉、口腔考核組（3人）：z

篇3

【關鍵詞】HPI模型；績效管理；人員培訓；績效考核

一、內容簡介

電力企業的人力資源培訓流程雖然表面上較為完整，但是并沒有起到良好的效果。某種程度上是由于培訓的內容，結構不合理，學習之后的測評也沒有和薪酬直接掛鉤。要徹底解決這些問題，就要建立一套完備的體系。而HPI就是為這套體系服務的。在員工績效方面，由于電力企業工作過于穩定，使員工沒有危機感，缺乏創新精神。據調查現在的電力企業多采用傳統的360度評估，使績效考核流于形式。電力企業應該重新根據企業內部的現狀設計自己的績效評估方案，調動員工的積極性，使大家都投入到企業的建設中去。HPI是一個已經產生了很多模型的實踐領域。1992年Deterline&Rosenberg，1995年Robinsons和1996年Rothwell都提出過全面的HPI模型，不過這些模型都只是概念上的框架，還有一些只是單獨介紹了HPI中的某一成分，比如只集中于分析或者評估。這些模型和概念為績效管理提供了一條新的思路，但是發展還不成熟。Stolovitch&Keeps就曾說過，“HPI領域還沒有開發出一個被廣泛接受的模型。”而本文就是要結合中國電力企業的現狀提出一個合理的HPI流程。我準備對HPI模型進行研究，用它的理念解決電力企業績效管理中的問題。

二、理論分析

Rosewell給出了HPI的定義，他認為“HPI是一套系統化的流程，該流程發現和分析員工重要績效差距，計劃未來的提高方案，設計和開發成本效益高并且合理地縮小績效差距的方案，實施解決方案，并且評估財務的非財務的成果。”Jacobs也定義了與HPI相關的八個特征。這些特征包括：（1）HPI區分了績效與行為；（2）HPI確定了有價值的績效等于成就的價值和取得成就的成本的公式；（3）HPI將系統方法應用于員工績效技術系統的五個構成——工作、人、反應、結果和反饋；（4）HPI關注于工程——勝任能力的員工績效；（5）HPI強調績效問題、需求和目標的分析；（6）HPI強調特例的作用——特別績效；（7）HPI關注確定和解決員工績效問題的原因。HPI的ASTD模型包含了六個步驟，衍生于很多來源同時通過專業研究證實。這六步描述如下圖：

分析專員的任務是“發現并分析出造成員工績效差距的原因，確定員工績效可以在哪些方面提升”。績效差距的公式是：績效差距=期望的績效——目前績效。與分析專員相關的勝任能力是績效分析能力、設計和開發需求分析調查的技能（前置的．有組織的）、確定勝任能力的技能、提問技能、分析技能（綜合的）、工作環境分析技能。方案專員的任務是“選擇能夠解決績效差距的根本原因的適當的方案”，最終輸出的是給利益相關人的關于縮小過去，現在和將來的績效差距的方案的有說服力報告。方案專員需要具備的能力有解釋績效信息的技能、方案選擇技能、闡明績效變化的技能、測評方案涉及的各方面關系的技能、確定關鍵業務問題及變化的能力、解釋目標的技能。而評估專員需要做的就是將應用績效提升方案所帶來的益處反饋給利益相關人。變革管理專員這個角色是“保證方案得以連續性地實施，同時為個人和團隊提供幫助以取得預期成果”。與變革管理人員這個角色相關的能力有變革實施技能、變革推動技能、溝通渠道、非正式關系網和聯盟、了解團隊的動態流程、流程咨詢技能、指導技能。評估專員應具備的勝任能力有：績效差距評估技能（衡量或幫助他人測量實際績效與理想績效的差別）、評估組織目標與結果的能力（測評HPI項目的結果是否符合目標要求）、標準設定技能（測量組織、流程或個人期望的結果，并幫助他人建立和測量工作標準）、評定企業文化影響的能力（考察組織中員工績效差距和績效提升方案對于組織行為中的“對”與“錯”的信念影響）；檢查HPI方案的技能（找到在方案實施前及實施過程中評估和持續提升的方法）；反饋技能（收集關于績效的信息，并對受影響的個人或團隊清晰、詳細、及時的反饋）。

三、實政分析

1.從培訓角度著手提升電力企業從業人員的績效水平首先應當將電力企業中傳統的培訓部轉變為全方位服務的HPI組織。從以下幾基本驟開始：步驟1：為了實現轉變取得和維持內部支持，任何變革都是要獲得支持的。步驟2：向一個有價值的．以結果為導向的培訓組織轉化，即安全生產，保證供電。步驟3：對管理部門人員進行有關影響員工績效的因素的培訓。步驟4：選擇HPI模型。步驟5：決定新組織將提供哪些服務。HPI是人力資源的一種方法，可以提供工作分析與評價、招聘、培訓、考評、薪酬管理、保障管理、生涯規劃服務。步驟6：過渡到一個有價值的以結果為導向的培訓組織。步驟7：培養HPI從業人員。由于培訓形式枯燥單調，重理論，不重實踐，忽視電力企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。步驟8：選擇首要的HPI項目，比如說新員工培訓，或者新進設備培訓。步驟9：對成功的事情進行表揚并宣傳。現行電力企業人員管理制度中并未明確電力企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業、考試、評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。步驟10：為轉變取得組織的支持。

2．從績效考核角度提升員工的素質和積極性。步驟1：規范考評標準。由于我國目前電力企業職位分類線條過粗，電力企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。步驟2：運用多種考評方法。在電力企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多電力企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。步驟3：多用定量考評。電力企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多電力企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業內部盛行。步驟4：考評結果與使用掛鉤。目前很多電力企業對獲優秀等次與稱職等次的電力企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多電力企業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的電力企業人員同處于稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。

四、結論

電力企業有其行業的特殊性，保證安全用電是首要任務，改革一定要慎重進行。形成一個良好的HPI系統會使電力企業員工保持良好的積極性和創新性，為設備的使用，工作方法的改進提供良好的建議。良好的運營也會更好的服務用戶，方便全社會。

參 考 文 獻

[1]威廉.J.羅思韋爾．《員工績效改進——培養從業人員的勝任能力》

篇4

一、指導思想與目標任務

（一）指導思想

全面貫徹落實黨的十七屆三中全會、省委十一屆五次全會和省政府《關于促進農民就業創業的意見》（蘇政發〔*〕84號）精神，緊緊圍繞縣委、縣政府提出的“奮戰四年達小康、全面建設新*”的目標，按照促進農民增收和以創業帶動就業的原則，加大農民創業培訓力度，提高農民在發展高效農業中的創業技能和就業技能，培養出一批具有較大生產規模和較強創業能力的現代農業生產經營者。

（二）目標任務

全縣農民創業培訓1611人，其中普通班1391人，省重點班220人。今年的創業培訓要在幫助受訓學員成功創業上下功夫，培養出一批具有較高專業技能、較大生產規模和較強創業能力的新型專業農民，提高我縣農民組織化程度，提升農業產業化經營水平。

二、實施步驟

第一階段——準備階段。從2009年元月至5月底。召開相關工作會議，落實培訓任務，確定培訓單位，制定并上報具體實施方案。

1.落實培訓對象：按照“公開、公平、公正”的原則，采取自愿報名、村組推薦、擇優選拔、張榜公示的民主形式進行學員選拔。培訓對象要具有一定的文化基礎、產業基礎和創業愿望。年齡一般在45周歲以下，初中以上文化程度。重點是種養殖大戶、農產品經紀人、村組干部或外出打工返鄉人員。省重點班學員按省農林廳統一要求按時從已遴選的學員中選拔一批當地生產規模較大、創業愿望強烈的大戶或返鄉人員參加培訓。

2.落實培訓單位：根據省農林廳要求，我縣確定縣農干校為普通班培訓單位。

第二階段——實施階段。從2009年6月至11月底。采取能力模塊結構的培訓模式，實行理論學習和實踐考察及跟蹤指導服務相結合的培訓方式。針對不同產業、不同行業，以短期集中培訓為主，突出創業理念培訓，把政府鼓勵創業的政策、創業基本技能、創業意識培養及創業計劃設計等作為主要培訓內容，通過創業培訓讓受訓學員想創業、敢創業、會創業。

集中授課：時間為30學時左右，以講座為主。主要學習創業基本理論和技能、產業最新技術、產業發展國內國際現狀與前景、農產品營銷知識及現代信息技術應用等。期間，學員要完成自己創業方案的設計，創業方案內容包括學員基本情況、已有產業基礎、創業目標和創業措施等，對學員的創業方案要安排一定時間進行專家小組論證。生產實踐：培訓單位要安排一定時間組織學員進行考察學習，學員在實習考察過程中要針對性的修改完善自己的創業方案，并回到家鄉開始實踐。

生產實踐：培訓單位要安排60-90學時組織學員到附近有關農場、農業企業進行考察學習，有條件的地方可以進行跟班見習和頂崗實習。學員在實習考察過程中要針對性的修改完善自己的創業方案，并回到家鄉進行創業實踐。

技能鑒定：通過集中培訓和生產實踐后，積極組織各類農業行業特殊工種職業技能鑒定，對通過理論知識考試和技能操作考核合格的學員，由省統一向國家有關部門申辦相關職業資格證書，確保20％以上的培訓學員獲得國家農業行業特殊工種職業資格證書。

跟蹤指導：培訓單位必須安排教師年內專訪學員一次，并根據創業需求進行跟蹤指導，將跟蹤指導情況作為績效考核的重要指標。

第三階段——總結階段。2009年12月。按照相關培訓管理辦法進行總結，自下而上逐級報告，開展績效評價，進行項目驗收和檢查，形成驗收總結報告。

三、培訓管理運行機制

1.制訂培訓方案，簽訂培訓合同。編制培訓方案，并制訂每期培訓班的詳細教學計劃，包括學員名單及人數、培訓內容、培訓方式、師資、辦班時間和地點等內容。培訓方案上報縣農林局審定確認后，簽訂培訓合同。每期班的教學計劃報縣農林局審批后于辦班前5天在“江蘇農民培訓網”公布，接受社會監督。

2.監督與檢查。通過江蘇農民培訓網，實行網上公示制度和培訓月報制度，定期公布培訓任務完成情況，接受社會各界監督。縣農林局每半年要對全縣農民培訓情況進行一次全面檢查監督，重點檢查培訓單位完成培訓任務情況以及培訓成效。

3.總結驗收。由縣農林局、財政局在項目結束后組織驗收。重點檢查驗收培訓工作臺帳、培訓效果和補助資金使用情況。

四、資金使用

1.補助標準：省財政對承擔培訓任務的單位進行補助，省補助資金主要用于教師的講課費、交通費和誤餐費，學員的食宿費、教材及資料費。培訓單位不得對學員再收取其他任何費用。培訓補助中含農業職業技能鑒定費用，不得再向學員另外收取鑒定費。

2.資金使用：縣財政局在培訓項目實施單位開展培訓前預撥項目經費的30％用于培訓前期準備工作。培訓單位在培訓結束后，憑開班通知、學員注冊登記表等資料經縣農林局審核后到縣財政局統一核報補助經費；承擔省重點班培訓任務的單位到省農林廳核報補助經費。

五、保障措施

（一）組織保障

把農民培訓工作納入各鎮（區）目標管理考核內容。縣農林局負責實施工作的組織協調和具體管理，建立行政領導責任人制度，簽訂任務合同，明確職責，一級對一級負責，逐級落實責任。承擔培訓任務的單位為項目法人，對項目實施和資金使用負責。對項目實施制度不健全、財務管理混亂、弄虛作假套取財政補助資金、培訓質量存在嚴重問題的，要追究項目法定代表人的責任。

（二）管理保障

要按照《*農民培訓工程》的要求，結合地方實際情況，因地制宜地制訂實施方案，確定培訓目標和推進措施，創造性地開展工作。承擔培訓任務的單位要科學設置培訓課程，精心編制培訓方案，強化培訓管理，并建立包括培訓教師、學員、培訓時間、培訓內容、培訓效果跟蹤等內容在內的培訓臺賬。學員培訓臺賬要包括姓名、年齡、性別、身份證號、文化程度、培訓專業、培訓時間和家庭住址及聯系方式。

篇5

（1）助理護士的培訓方案。對助理護士進行基礎護理、基本知識技能培訓、相關規章制度、消毒技術等方面的培訓。（2）初級護士的培訓方案。對初級護士進行專科護理技術（如常見疾病的基礎知識、一般檢查項目、常見護理技術等）的培訓。（3）中級護士的培訓方案。對中級護士進行重癥患者護理、監護參數的臨床意義、各項搶救儀器的使用方法等方面的培訓。（4）高級護士的培訓方案。在進行護理查房時對高級護士進行相應的操作示范，并為其制定全面的帶教方案。（5）護理組長的培訓方案。對護理組長的綜合能力進行考核和評估[3]。

2觀察指標

2.1工作質量的觀察指標

根據醫院的考核標準對護理人員進行相應的考核評分[4]，主要考核內容包括四個方面，即病房消毒隔離工作的質量、護理文件的書寫質量、急救護理工作的質量、護理管理工作的質量。上述每項考核內容的評分為25分，總分為100分。

2.2工作滿意度的觀察指標

以問卷的形式對護理人員進行護理工作滿意度的調查（該問卷共10題，每題10分，滿分為100），若護理人員的得分＞80分可判定其護理工作令人滿意，若其得分為50～80分可判定其護理工作比較令人滿意，若其得分＜50分可判定其護理工作不令人滿意。統計學分析采用SPSS17.0軟件對本研究中的數據進行處理，計量資料應用平均值±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P＜0.05表示差異具有統計學意義。

3結果

與對照組護士相比，觀察組護士的工作質量及工作的滿意度較高，心理狀態較優，差異顯著（P＜0.05），有統計學意義。詳情見表1。

4討論

篇6

1. 人才優化：

xx年1月至xx年6月，工程監理部入職3月14人，4月34人，5月25人，6月14人共入職87人(不含當月入職即離職)。截止xx年6月新員工41人。

xx年1月至xx年6月，人員輪崗17人，人才輸出2人。17人到崗后經培訓在崗15人。

xx年1月評選出優秀導師3人，分別是xx、xx、xx。優秀學員5人，分別是xx、xx、xx、xx、xx。

xx年1月至6月優進1人，后退30人，離職48人，比集團平均離職率高出0.19，有效控制離職率。

2.人才培養：

xx年1月至6月，人才培養按照xx年制定的部門制度進行培訓。培訓類別分為：新員工入職培訓、新員工轉正培訓、在職員工特定技能及考核、在職員工培訓及考核、廉政培養、企業文化不定期學習等類型，共培訓150余次。

職場申報52人，第一批審核通過2次。

3.721績效考核：

xx年1月根據集團要求結合部門實際情況加大力度執行721考核計劃，考核堅決做到“公平、公正、切合實際反應原因工作狀態”。同時根據考核結果分析勸退員工16人，調崗觀察14人，后退在崗培訓70人.經考核5人考核不達標進行勸退。

4.福利薪酬：

xx年1月至6月生日福利86人，下發77人，余9人沒有發放。

xx年1月至6月與中商集團、地華集團、物流集團、建廠集團協調解決13個項目伙食問題，3個項目住宿問題及1個項目水電問題。

xx年3月76人工資發放地更改，薪酬出現很多突發性問題。

5.員工關系：

xx年2月社會保障卡共辦理34人，下發27人，7人離職。

定時跟蹤新員工、11屆大學生生活學習情況。

對在職員工進行不定期工作詢問、生活困難咨詢等。

6.文件簽署

共簽署8例。分別是：xx年人力資源規劃、輪崗調動制度、大學生(10屆、11屆)調薪意見與方案、培訓考核試行、勸退掌控與離職流程、優進后退人員評比通知與方案、績效管理721執行方案、xx年上半年考核方案

xx年1月至6月工作來看，人事工作多數還處于被動工作狀態。對一些事件的預控和突發事件還沒足夠的預防措施。接下來人事半年工作將重點，將以員工為中心，重點是開發員工的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。

1.改變入職培訓后到崗，完全由員工被動性地工作，自然發展狀況。逐漸在xx年12月前，對新入職員工不僅安排工作，還要根據部門業務目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

篇7

根據省《年農村衛生人員培訓計劃》，市衛生局制訂了《市農村衛生人員年培訓方案》（以下分別簡稱《培訓計劃》、《培訓方案》），現印發給你們，結合培訓任務和職責分工，提出以下要求，請一并貫徹執行。

一、合理分工，分級實施

本年度農村衛生人員培訓分為鄉鎮衛生院公共衛生人員、藥劑人員培訓和村衛生室人員培訓三項，其中鄉鎮衛生院公共衛生人員理論學習由省衛生廳安排（30天），省職工醫學院衛生人員培訓中心具體實施；進修學習由市衛生局安排（100天），市內23家醫院及所屬社區衛生服務中心承擔。鄉鎮衛生院藥劑人員培訓由市衛生局安排（10天），市衛生學校承擔培訓任務。鄉村醫生理論（30天）和進修學習（60天）由各縣（市、區）衛生局組織安排。城市區鄉村醫生的理論學習統一安排在市第二衛生職業中專進行。

二、加強領導，明確責任

各縣（市、區）和我市承擔本年度農村衛生人員培訓任務的教學機構、醫療單位要高度重視農村衛生人員的培訓工作，嚴格按照省市《培訓計劃》、《培訓方案》要求和規定的時間節點，按期完成各自承擔的培訓任務。各縣（市、區）要制定具體的《培訓實施方案》，明確分管領導和具體責任人，重點做好方案制定、培訓組織、教學評價、學員審定、培訓檔案建立、鄉村醫生培訓機構確定和總結評價等工作。承擔培訓任務的教學機構、醫療單位，要明確責任科室和具體責任人，并按照培訓大綱的要求，認真編寫培訓教案，科學設定課程、課時，安排好任課教師，切實做好理論及實踐教學、學員管理、考核評價、生活安排和培訓資料收集等工作，確保培訓工作有序進行，培訓印跡有據可查。

三、嚴格管理，確保效果

篇8

（針對于102設備和windows版106設備）

售后服務維修人員培訓方案：為進一步提高貴公司維修人員的維修技能，熟悉各種設備的內部構造及工作原理，進一步做到科學地檢修和維護保養，延長設備壽命，改善設備運行狀況，及時消除設備隱患，保證安全使用，特對貴公司售后服務維修人員制定該培訓方案。

一、培訓目的

為了使售后維修人員能夠全面地了解設備，增強維修和排除設備故障的能力，我們除了向貴公司提供整個設備的技術說明、操作說明及文檔之外，還將負責對現場售后人員進行維修技能培訓。使貴公司售后服務人員對設備有足夠的認識，并能完全勝任所承擔的售后工程師作，確保設備安全可靠的運行。培訓內容主要包括：設備結構、工作原理、現場操作、設備的維修保養工作、設備安裝調試、設備運行參數調整、設備故障排除、遠程協助故障排除、事故應急措施等內容。

二、培訓形式

為了使培訓達到最佳效果，使學員獲得盡可能多的知識和經驗，我們將采用多種途徑對用戶進行培訓:

1、現場授課:?由總公司的售后工程師，在現場進行培訓。通常以設備的操作說明書作為資料支持，現場設備操作為輔助。

2、現場指導:在方案執行過程中，我們的工程師在實際操作中，會詳加講解操作步驟，指導學員操作，并解答學員的有關問題。

三、培訓內容

1.設備基礎知識培訓

主要對各種設備的內部構造及工作原理進行培訓。

2.設備各型號結構操作培訓

使學員對不同設備的結構有所了解，熟悉各種型號設備的工作原理，明白哪些零部件是經常損壞或需要平時重點進行維護保養的，哪些設備是平時重點關注的等等。

3.設備技能培訓

針對主要設備的檢修及其它檢修過程中注意的問題及檢修技巧進行講解，主要包括以下內容:

①各型號端口無法識別；②開機無法進入系統（一直修復）；③無法開機；④血樣檢測后無法查看數據；⑤體溫檢測數據異常數據；⑥耳溫槍電池無法取出；⑦身份證讀卡器無法讀取信息；⑧血壓檢測數據異常；⑨血糖儀無法連接；⑩血糖儀檢測異常等......

針對于以上問題作出的檢驗對策及解決對策。

4.設備培訓結果評估考核

四、培訓計劃

培訓時間（月份）

培訓內容

授課人

培訓課時

待定

設備基礎知識

待定

待定

設備各型號操作

待定

設備常見問題及解決方法

待定

待定

公衛系統對接

待定

數據轉換上傳及超聲探頭軟件和我公司兼容

待定

綜合考核測評

待定

五、培訓主要措施

1、強調售后工程師培訓的的重要性，不能流于形式走走過程，要切實貫徹公司培訓工作各項要求，正確引導學員端正學習態度，轉變觀念，積極參加培訓。

2、培訓負責人要結合工作實際，突出重點，實現學有所用，學以致用。并且把握好培訓的計劃性和應急性。

3、搞好培訓工作的考核獎罰，注重培訓效果檢查。使培訓有計劃、有方案、有落實、有記錄、有考核，以達到提高培訓的質量和效果為目的。

4、建立好學員培訓檔案。在搞好培訓的同時，填寫好培訓記錄。

六、完成培訓的考核題

題

目

常見問題

檢查方法

解決對策

1

102設備USB端口不被識別

2

開機后一直提示自動修復，無法進入主界面（系統崩潰）

3

無法開機

4

血氧檢測之后采集結果里面查看不到數據

5

體溫檢測數據存在異常

6

額溫槍電池無法取出

7

身份證無法讀取身份信息

8

血壓檢測數據出現異常

9

血糖儀檢測數據異常

10

鼠標鍵盤不能使用

11

心電監測界面點擊打印之后打印出來的紙上面默認的年齡是首次測試打印心電人的年齡

12

心電檢測時波形出現異常或者波形雜亂

篇9

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結果管理

（一）考核結果反饋及溝通

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考核結果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則

篇10

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、2016年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發展期，2016年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。

2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發展

(一)思路分析

1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展

行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)

個人薪酬發展：(根據級別制訂)

內部橫向發展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。