公務員年度考核個人總結范文

導語：如何才能寫好一篇公務員年度考核個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

公務員年度考核個人工作總結報告2017一 XX年下半年，我有幸邁入xx縣公務員行列，10月份被分配到xx鎮政府，轉眼已經工作半年多了，現將我半年來在鎮政府工作的情況作個小結：

一、以德為先，擺正心態。政府部門是為人民服務的窗口，政府人員是人民的公仆，進入政府工作不是成為人上人、作威作福，不是為了爭權上位。意識到這點，我首先注重自身思想道德的修養，培養自己正確的價值觀、事業觀、人生觀，樹立心中的一桿秤，明晰自己的道德底線，在思想上、行動上保持黨員的先進性、模范性。其次是擺正心態，懷一顆服務之心，秉公平、公正態度來面對工作、面對群眾，扎實地做好日常工作中的每一件事。

二、加強學習，迅速適應。雖然之前已經有三年的工作經驗，但是政府工作對我們新進公務員來說是全新的領域，工作環境、工作性質、工作要求都與外面企業單位有很大不同，只有通過加強學習，才能迅速適應新的崗位、新的工作、新的職責。一方面加強政治理論學習，提高政治素養;一方面參考規范的公文，學習公文寫作的格式、樣式、文體、術語等，多嘗試寫公文，以勤補拙、以練促學，在寫作過程中慢慢鍛煉形成自己的風格;一方面多看報紙、新聞報道、雜志評論等，積累寫作素材;一方面虛心向領導及同事請教。不清楚的多問、不懂的多請教，多與同事交流溝通，促進同事間的感情。通過多途徑、高強度的學習，目前的工作基本能夠勝任。

三、提高能力，做好工作。我參與的工作主要有組織工作、創先爭優這兩方面。組織工作繁多而雜，對個人辦事能力有較高要求;創先爭優工作比較偏重文字處理能力。對于每一項工作，做之前認真思考、充分準備;做的時候注重細節、穩步推進，做過之后我都認真總結、及時匯報。做到善思考、實操作、重細節、勤總結、多匯報。半年來在領導們的關心下、同事們的幫助下、個人的勤奮努力下，我積累了大量的實踐工作經驗，個人能力進一步提升;個人經手的工作也能按時保質保量地順利完成。

回顧這半年，我成熟了不少、成長了不少，經驗有所積累、能力有所提高，信心更加堅定。當然也看到自身存在的不足之處：交際能力有待提高;知識不夠全面;考慮問題不夠周全;寫字不夠工整等，在今后的工作和生活中，我將發揚優點，爭取最大限度的表現;正視缺點，盡最大的努力改進。

公務員年度考核個人工作總結報告2017二 我叫***，*年*月*日出生，**人，*年*月入黨，*年*月畢業于*大學，獲學士學位。*年*月到部隊參加工作，*年轉業到*****，現在局辦公室工作。

工作以來，我嚴格要求自己，端正工作態度，在領導的關心和同事們的幫助下，認真學習、提高自我、勤奮工作、履行職責。現將學習、工作情況簡要總結如下：

一、加強政治理論學習，提高思想覺悟

認真學習三個代表重要思想和科學發展觀的重要理論，深刻領會其科學內涵，認真系統地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

二、加強業務知識學習，提高綜合素質

作為一名轉業軍人，我清醒地看到人生舞臺已發生轉變，在新的工作環境，自己又缺乏工作經驗，所以只有不斷加強學習，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質水平。因此，我始終保持虛心好學的態度對待業務知識的學習。平時，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題。重點學習公文寫作及公文處理。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業務工作能力。

三、努力工作，認真完成工作任務。

我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務的宗旨，努力實踐三個代表重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。二是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。

篇2

（2019年度）

姓名

李煜

性別

男

出生

年月

19770714

政治

面貌

群眾

文化

程度

碩士

研究生

參加工作時間

199907

所在部門

會員服務中心

崗位或

分管工作

會員發展與服務崗：發掘潛在單位會員與個人會員；開展后續需求跟蹤，完成會員發展；

個

人

總

結

2020年是很特殊的一年。疫情讓我了解了只有好好珍惜健康，才能看到更多的陽光，別人不會在意。不忘自己的初心便是快樂，在逆境中保持好的心態。

受到疫情影響，個人會員和單位會員的發展工作很艱難，因為無法當面去開展溝通工作。只有在9月還是發展了一個單位會員（獵戶星座）和兩個個人會員（上海大學的）。

同樣受今年疫情影響，本來可以開展的工作都停滯了。智能交通會議和南京商定的會議日期為12月，結果由于疫情影響只能明年重新開始計劃。2020年12月青海省交通廳希望和我們明年共辦此次會議，由于北京疫情，無法進行當面溝通，節后青海省相關單位將邀請我單位去西寧市開展調研和商定會議各項內容工作。

年底我也制定了明年的會員發展方向，開展了一部分調研工作。從學生會員和原來不太重視的非雙一流學校入手，特別是地方院校，比如北京聯合大學，在可以出差的情況下，對上海大學，成都理工大學等原來就有關系的學校進行宣傳，可以學習IEEE的經驗，在學校內建立學生會員分會。

總之，2020年工作很艱難，生活也很艱難。

簽名: 2021 年2月2日

所在部門意見

簽名: 年月日

分管領導意見

簽名： 年月日

考核評定意見

人事部門(代章) 年月日

篇3

市政府各委、辦、局，區、縣人事部門：

現將《天津市國家公務員考核實施辦法》發給你們，請遵照執行。

一九九五年十一月八日

天津市國家公務員考核實施辦法

第一條為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據，根據《國家公務員考核暫行規定》制定本辦法。

第二條考核國家公務員要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定量與定性相結合。

第三條國家公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

德，主要是指政治思想表現、品德修養和職業道德。

能，主要是指業務知識和工作能力。

勤，主要是指事業心、工作態度和勤奮敬業的表現。

績，主要是指完成工作的數量、質量，工作效率、效益和貢獻。

在實施年度考核時，可將德、能、勤、績四個方面分解成若干要素。確定考核要素的主要依據是國家公務員的義務、職位職責和年度工作目標。

第四條國家公務員的考核標準以其職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。

第五條國家公務員的考核結果分為：優秀、稱職、不稱職三個等次。各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。

稱職：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。

不稱職：政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。

第六條國家公務員年度考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不得超過百分之十五。

第七條對國家公務員考核要注重實效，簡便易行，宜于操作，防止繁瑣。

第八條考核國家公務員由部門負責人負責，必要時，部門負責人可以授權同級副職負責考核。

第九條國家公務員的考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行，年度考核每年年末或者翌年年初進行。平時考核由被考核人如實填寫工作記錄，主考人定期檢查被考核人的工作記錄，對其履行公務民義務、職責和完成工作目標任務情況做出階段性評價。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要在年終總結工作的基礎上進行。

第十條年度考核的基本程序是：

（一）被考核人個人總結。

（二）主考人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核記錄和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。

（三）考核委員會或考核小組對主考人提出的考核意見和考核等次進行審核。

（四）部門負責人確定考核等次。

（五）將考核結果以書面形式由主考人通知被考核人。

考核擔任縣級以上人民政府工作部門領導職務的國家公務員，必要時，可以進行民主評議或民意測驗。

第十一條在年度考核時對于有特殊情況的國家公務員予以分別辦理：

（一）新錄用的國家公務員，試用期內參加年度考核，只寫評語，不定等次，作為任職定級的依據；

（二）當年調任、轉任的國家公務員參加所在單位的年度考核，在征求原單位意見的基礎上寫出評語，確定等次；

（三）掛職鍛煉的國家公務員參加原單位的年度考核，由掛職鍛煉單位提供情況；

（四）本年度病、事假累計超過半年的國家公務員不參加年度考核；

（五）受行政警告處分的國家公務員在處分期內可以參加年度考核，但不能定為優秀等次。受行政記過、記大過、降級、撤職處分的國家公務員，在處分期內，參加年度考核，但只寫評語，不定等次，作為解除處分的依據。

第十二條國家公務員對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向考核委員會或考核小組申請復核，考核委員會或考核小組在十日內提出復核意見，經部門負責人批準后以書面形式通知國家公務員本人。其中，復核結果仍被確定為不稱職等次的人員如對復核意見仍然不服，可向同級政府人事部門提出申訴。

第十三條國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。具體按照下列規定辦理：

（一）國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

（二）國家公務員年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。

（三）國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。

（四）國家公務員年度考核連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。

第十四條國家公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定處理：

（一）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職，降職決定按照國家公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應的最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資。

（二）連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

第十五條年度考核結束后，各單位要將考核工作總結和《年度考核審核備案登記表》，送同級政府人事部門審核備案，未經審核備案的，不能按照考核結果兌現有關待遇。

第十六條年度考核結束后，按照國家公務員管理權限將《國家公務員考核登記表》存入本人檔案。

第十七條國家行政機關在年度考核時設立非常設性考核委員會或考核小組，在部門負責人的領導下，負責國家公務員年度考核工作。

第十八條考核委員會或考核小組由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和國家公務員代表組成。國家公務員代表由民主推選產生。

考核委員會或考核小組的日常事務由本部門的人事機構承擔。

第十九條考核委員會或考核小組的職責是：

（一）依據有關規定制定本部門年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本部門年度考核工作；

（三）審核主考人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核國家公務員對考核結果不服的復核申請。

第二十條各部門負責人、主考人、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核中有、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

第二十一條本辦法由市人事局負責解釋。

第二十二條本辦法自之日起施行。

附：1．國家公務員年度考核登記表

2．天津市國家公務員一九九年度考核審核備案登記表

篇4

一、基本情況

我局現有人員..人，其中：公務員..人，工勤人員.人，共有..人參加了年度公務員考核。通過走訪、暗訪、個人述職、無記名投票等程序，評出優秀公務員4名，分別是..同志，所占比例為..%，其余同志均為稱職。

二、主要做法

（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。

在年度考核會議上，首先學習傳達了..[xxxx]6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利進行。

（二）擴展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。

（三）改進措施，增強考核的經常性

主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在災后重建、統籌城鄉和經濟建設工作中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。

篇5

為做好*年度機關、事業單位工作人員年度考核工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《安徽省國家公務員考核暫行辦法》、《事業單位工作人員考核暫行規定》以及《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》（黟發［*］23號）等精神，現就*年機關、事業單位工作人員年度考核工作有關事項通知如下：

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機關、事業單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優秀比例的確定

年度考核的結果分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

考核標準按照《關于轉發省人事廳＜關于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執行。各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的13%以內，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，其單位優秀比例可適當提高，但最多不得超過15%。縣委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規定中對優秀比例和考核等次另有規定的從其規定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優秀”的領導干部(含非領導職務)，在*年年度考核中定為優秀，且不占單位優秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

三、考核程序

（一）個人總結。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎上進行測評。

（三）提出考核等次。根據測評結果，由所在科、股、室主管領導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經認真核定確認不符合優秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。

（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結果有異議的，可按照有關規定申請復核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴格按照規定的考核程序進行；

（二）堅持平時考核與年度考核相結合。年度考核要以平時考核為基礎，凡是認真履行《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優時優先；凡是有《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議。

（四）把國家公務員學習培訓和專業技術人員繼續教育培訓的情況列為考核內容。根據縣委組織部、縣人事局《關于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業單位專業技術人員未按規定完成繼續教育學時不得評為優秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。

1、非單位派出，但經單位同意外出學習的人員，超過半年的；

2、年度內病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的；

3、年度內已辦理退（離）休手續的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農村基層工作鍛煉的高校畢業生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據。

2、新錄用在試用期內的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據。

3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規定執行。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調入、轉任的人員，由其調入的現工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調入前的有關情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。

3、單位派出學習、培訓人員，由派出單位了解學習、培訓情況，進行考核，確定考核等次。

篇6

一、提高認識，加強組織領導

2009年度考核工作，我局首先調整 二、細化標準，分級分類考核

年度考核的內容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎上，又細化分解考核內容和標準，分類分級進行考核，制定了相應的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結合，努力提高考核結果的準確性、客觀性。

三、堅持原則，嚴格確定考核等次

篇7

關鍵詞：公務員；績效評估；休斯頓；大連

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A

通過為“德、能、勤、績、廉”設置權重的辦法，使評估結果既能體現出評估的重點，又能成為各項評估因素的綜合評估結果。評估標準過于籠統的問題與中國文化相比較于個人而言更重視集體的力量也有關，建議加強對行政首長的培訓，提高他們對建立健全本單位詳細準確的個人工作及評估標準的重要性的認識。

評估人有意識地避免與表現不佳員工的正面接觸很容易使評估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評判別人或者害怕損害與相關人的良好社會關系。一定程度的培訓將會消除評估人的擔心，使評估工作更加職業化而不是個人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評估表格，增加評估人評語的空格，并分散評估時間，使評估過程中有更多的時間給予評估人和被評估人進行交流與溝通，以利于改進工作，提高工作成效。

美國是世界上實行公務員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關制度和做法都值得我國公務員管理部門借鑒和學習。但是美國又是一個多元化國家，其公務員管理從聯邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復雜，很難以一概之。筆者在美國學習公共管理期間，專門對美國德克薩斯州休斯頓市的公務員績效管理情況進行了調研，通過與大連市現行公務員績效評估工作的比較，筆者認為休斯頓市在評估標準的制定和具體評估工作的實施過程中有很多細節值得我們學習和借鑒。

一、評估內容明確具體

根據休斯頓市和大連市相關文件和規定的要求，兩市都要求具體工作標準由評估人和被評估人提前根據該崗位的職責分工進行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務員參加工作后都有一份崗位責任書，上面明確書明其所在崗位的各項職責、任務，而且每年公務員管理機構都要向公務員征求關于修改評估項的意見和建議，并通過共同研究后對有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責說明書，更談不上每年根據實際工作職責、任務的變化進行修改了。這種具體工作職責分工的缺失，直接導致了大連市公務員績效評估標準的籠統性和模糊性。這一問題的產生可能源于兩個方面的原因：一方面是由于我國現行公務員考核條例中未對此做以要求，只是大連市公務員考核辦法中做了此項規定，由于屬于地方法規，所以其效力遠不及國家法規高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實；另一方面這一現象也與中國文化有關。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個人的力量，這一點與西方文化正相反。美國崇尚的是個人英雄主義，而我國鼓勵的是集體主義精神。這一點決定了我國各機關更重視制定各機關的總體工作職責、工作任務而忽視個人的工作職責和工作任務。舉個最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結和明年工作打算、計劃，但是很少聽說某個公務員花了多大氣力做自己個人的年度工作總結和下年工作打算。而崗位職責卻正是設定績效評估標準的基礎，因此要想明確公務員績效評估標準，提高大連市的公務員績效評估水平，必須明確每個公務員的崗位職責分工。

二、評估標準科學量化

休斯頓市公務員績效評估標準由兩部分組成，一部分是根據工作職責任務分工而進行的實際工作業績評估；另一部分是根據工作相關知識、能力、態度、效率、技能而進行的工作表現評估。每一部分分為若干評估項，工作表現評估部分又分為既定評估項和可選擇的評估項兩種，可根據不同職位特點、級別要求選擇評估項。每部分各項得分之和等于該部分評估分值。兩部分各占總評估分值的50％，實際工作業績評估占總評估分值的50％，工作知識、能力、態度、效率、技能表現占總評估分值的另外50％。各評估項的評估分值由兩個因素確定，一是這個評估項的重要程度，由該評估項的權重來表示，由低到高分為1、2、3三種權重，1表示該評估項不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評估人在這一評估項方面的表現。由該評估項的評估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個等次，1表示工作經常不達標，工作表現不好，2表示工作有時能達標，但需要改進，3表示工作總能夠達標，令人滿意，4表示工作超出既定工作標準，而且取得很大價值和成績，5表示工作超出既定工作標準，而且總能取得非常大的價值和成績或者為組織的成功和發展做出了主要貢獻。被評估人每一評估項的最終評估分值由該評估項的權重乘以該評估項的評估分值決定，被稱為該項加權后的評估分值。每一部分的各項加權后的評估分值之和除以總權重數為該部分的評估分值，兩部分的評估分值相加再除以2即足該評估人的最終評估分值。如果此最終評估分小于1.99，則該被評估人將被評為不能接受，2～2.99為需要改進，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。

在大連市，對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。我們不難發現，相比于休斯頓的評估標準，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評估人做出正確的評估。舉個簡單例子，如果一個被評估人在“勤”方面表現為優秀，在“績”方面表現為不稱職，在能方面表現為“基本稱職”，那么此被評估人到底應該被評為哪個等次呢?根據大連的評估標準，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標準，則這兩方面的表現會通過設置權重的辦法被體現在最終評估值中，也就是說休斯頓的評估標準使被評估人的最終評估值真正成為各評估項的綜合體現，而我們大連的則不然。

三、評估重點明確突出

大連或者說我國的公務員考核要求以考核工作實績為主，那么這爪“主”又是怎么樣體現出來的呢?從我們的標準中看不出如何體現。就像上面所舉的例子，在該被評估人勤、績、能等方面表現不一致時該如何評估?難道說以績為主就是說完全只看績嗎?那么，這個人就應該被評為不稱職，果真如此的話，我們又何必設置其他四項評估內容呢?綜上所述，大連的評估標準設置的看似清楚，實則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因為把工作實績單獨作為一部分進行考核，而且把該部分評估分值設置為占總分值的50％而輕而易舉地體現出了“以工作實績為主”的評估理念。

四、評估時間均勻分散

大連市公務員評估分為日常和年度考核兩種，而事實上日常考核基本上沒有落實到字

面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當年的年底或次年年初完成。這就使公務員考核工作全部集中于歲末年初這一時間段，顯然這一段時間評估人的工作量是很大的，而一年中其余時間則相對輕閑。相反的，休斯頓規定除公務員參加工作第一年的第五個月和第十一個月進行評估外，今后每年都在該公務員參加工作之日進行考核。也就是說如果甲公務員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評估日。因為每個公務員參加工作的時間基本上都是不同的，這就使他們的評估日也不同，因此會使評估人的工作量較均勻地分布于全年12個月中。舉個簡單例子，假設一個評估人的12個下級公務員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們在休斯頓市工作，那么他們的評估時間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評估人每個月只需要對一個公務員進行評估就可以了。但是如果他們在大連市工作，那么他們的評估時間則全部集中于12月份，這樣他們的評估人在12月一個月內則需要同時對12名下屬進行評估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質量。

五、評估領導直接有力

我們都知道大連市公務員績效評估由設立的年度考核委員會實施，而考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。但事實上，由于組建考核委員會比較麻煩，目前我國一般公務員的考核基本上都是由單位領導成員所決定。領導成員作為評估人的弊端在于，某些公務員日常工作中受中層干部的直接領導，但是考核時中層干部卻不是他們的評估人，對其表現的評估沒有發言權，這就導致日常領導與年度考核的脫節，不利于日常工作的開展和調動中層干部的工作積極性。而休斯頓市規定“上級是向其匯報工作和接受其直接領導的下級的評估人”就避免了這個問題。

六、評估過程注重溝通

從兩市評估表格的設計中我們不難看出，大連市評估表的大部分篇幅留給公務員作自我總結和評價，在考核評估人一欄中只留出很小一處空白供評估人撰寫評語，所以很多評估人只在該欄寫上“同意”、“稱職’等評估結果性意見，而很少給出具體的改進意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關系，在考核評估過程中很少向被評估人指出需要改進之處和不足，這就使評估過程只注重結果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評估項都為評估人留出很大空白用于撰寫評估意見和表現建議，并且在評估文件要求中明確“評估人必須保證在整個評估過程中不斷向被評估人反饋績效表現意見。”這就使休斯頓的評估工作比大連的評估工作更重視評估的過程，也就是意見反饋的過程，進而有利于讓公務員了解評估人對其的期望和要求，促進其改進工作，而不單單是給出被評估人某一個等次的定性評估結果而已。

鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個細節上進行改進：

1、為評估標準增加權重設計。即學習休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評估標準設計相應的權重比例，通過權重比例體現出我國公務員考核“公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”的原則。

2、根據工作職責為“績”的考核制定具體評估標準。這就要求我們要明確各個公務員的職責分工，做好公務員績效評估的基礎工作。而要做到這一點首先要修改公務員考核規定，增加“由評估人和被評估人根據崗位職責分工共同制定具體評估標準作為公務員績效考核的具體標準”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓，提高各單位領導干部和具體工作人員的意識，加快制定和完善各公務員的崗位職責分工，并在實踐工作中不斷修改和完善。

3、改革評估時間設定。為了避免同一評估人在年終、年初同時集中考核多個被評估人，因工作量過大可能降低工作標準，使績效評估流為形式的問題，建議學習休斯頓的做法，根據公務員參加工作的時間確定評估周期。

4、保證直接領導者參與評估工作。為了避免日常工作中被評估人的直接領導者脫離年度評估工作，使其無法約束和管理被評估者的現象，建議規定考核領導小組必須吸收被評估人的直接上級參加，并且要以其評估意見為主形成被評估人的評估意見。

篇8

一、年度考核工作的指導思想

堅持科學的發展觀和正確的政績觀，全面考核工作人員德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。通過年度考核，要有利于推動工商行政管理事業的發展；有利于全面履行工商行政管理部門市場監管和行政執法職能，嚴格依法行政；有利于加強對干部隊伍的嚴格管理和嚴格監督，充分調動和發揮全體工作人員工作的積極性、主動性、創造性，不斷提高工作水平。

二、年度考核工作的基本原則

各工商所、科（室）、直屬分局、協會在對工作人員實施年度考核時，必須遵循以下原則：

（一）依法依規的原則。年度考核工作要嚴格依據《公務員法》、《*省國家公務員考核實施暫行辦法》、《*省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》、《*省工商行政管理系統領導干部年度和任期制考核暫行辦法》和《*市工商行政管理人員年度考核工作實施辦法》等規定以及社團組織章程的相關規定進行。

(二)實事求是的原則。必須全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉和工作人員的一貫表現。要堅決糾正個別單位以往存在的把收費和罰款等作為考核的主要指標甚至唯一指標，片面追求經濟利益、局部利益、短期利益的錯誤做法，切實把握好全面考核與重點考核之間的相互關系，既要注重和突出對工作實績的考核，又不能簡單地用工作實績考核代替對工作人員德、能、勤、廉的考核；在對工作實績的考核中，要正確把握考核重點，同時兼顧其他工作的考核，不能本末倒置、顧此失彼或把重點工作作為唯一工作考核。要保持考核工作的連續性，不能因為領導班子的調整，特別是主要領導的變動而隨意改變考核內容、考核重點和考核的基本辦法。

(三)公平、公正、公開的原則。要全面公開考核的內容、方式、程序、方法、考核主體、考核結果的使用等事項，書面告知被考核人考核結果；考核等次的評定必須確保公平、公正。

(四)分類考核、分級負責原則。對不同類別、不同身份、不同工作崗位的工作人員要分別確定相應的考核內容及標準；對各單位工作人員的考核，按照干部管理權限分級組織實施。

(五)客觀、簡便、可操作性原則。要提高年度考核工作的效率，考核方式方法既要保證考核評定客觀公正，又要簡單易行、便于操作。

三、分類確定考核對象

根據工商部門工作人員身份特點，全系統年度考核對象分為三個類別，即國家公務員(含參照公務員管理的人員)、事業單位工作人員和掛靠社團組織辦事機構工作人員。對三個類別工作人員的年度考核，要分別依據《公務員法》、《*省國家公務員考核實施暫行辦法》、《*省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》和社團組織的相關章程和規定，結合不同的職位職責、崗位特點確定考核內容和具體辦法。對縣局領導班子成員的考核，按照《*市工商行政管理系統領導干部年度和任期考核暫行辦法》辦理。

以下人員考核辦法如下：

1、當年調任、轉任、輪換的人員，由現工作單位與原工作單位相結合，以現工作單位為主進行考核，其調任、轉任、輪換前的有關情況由原工作單位提供。單位派出學習、培訓的工作人員,由原工作單位結合其所在學習、培訓單位提供的有關情況及表現進行考核并確定等次。

2、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，無大問題者，一般當年度定為稱職等次。

3、新錄用和聘用的人員在試用期間，對其進行考核，但不確定等次，考核情況作為轉正、任職、定級的依據。

4、凡被立案審查尚未結案的人員，只進行考核，暫不確定等次，待問題查清后再確定年度考核等次。

5、本年度因病(因公致殘除外)、事假累計超過六個月，或出國探親、非公派脫產學習超過六個月，或當年6月底以前已退休的人員，不參加考核。

6、受黨紀、政紀處分人員年度考核等次的確定按照湘紀發5號有關規定執行。

四、科學合理確定考核內容

年度考核工作要根據全面考核工作人員德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績的要求，從工商行政管理部門的工作實際出發，科學合理確定考核內容。

德：主要考核工作人員政治品德、遵守職業道德和社會公德的情況及個人品德，著重考核工作人員政治思想表現是否積極向上，是否忠于職守、依法行政、勤政為民等。

能：主要考核工作人員履行崗位職責的能力，著重考核工作人員的團結協作能力、依法行政能力、開拓創新能力等。

勤：主要考核工作人員的事業心、工作態度、工作作風、出勤情況和勤奮精神，著重考核工作人員是否工作積極主動、盡職盡責，是否嚴格遵守工作紀律等。

績：主要考核工作人員完成任務目標和履行崗位職責過程中，通過所提出的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用而取得的績效等。著重考核工作人員是否依法履行職責，全面完成各項工作任務。

廉：主要考核工作人員廉潔自律情況，著重考核工作人員是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的有關規定及國家工商總局的“六項禁令”、省局“八條禁令”等。

確定考核內容時，必須注意將對德、能、勤、績、廉的全面考核與對績的重點考核有機結合起來，使五個方面的考核相互關聯、互為補充，成為不可分割的統一體。

五、堅持客觀公正評定考核等次

根據年度考核工作評定等次的相關規定，工作人員考核等次要圍繞考核的內容與標準，從工作人員德、能、勤、績、廉五個方面的一貫表現，主動征詢和聽取群眾(包括組織)對工作人員的反映和意見，本著客觀、全面、慎重、負責的精神，將群眾意見、平時考核記錄和個人總結三者進行綜合分析，歸納后由主管局長提出考核等次的建議，報縣局考核領導小組審定。

年度考核的等次分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)。各等次的基本標準是：

優秀：工作人員在德、能、勤、績、廉等方面都表現出色，圓滿地完成了各項工作任務，成績顯著。民主測評分必須在90分以上。

稱職(合格)：工作人員在德、能、勤、績、廉等方面都達到了任職的要求，比較好地完成了各項工作任務。民主測評分在70分以上。

基本稱職(基本合格)：工作人員在德、能、勤、績、廉等方面基本達到任職的要求，在完成工作任務中表現一般。民主測評分在60分以上。

不稱職(不合格)：工作人員政治、業務素質較差，達不到現任職務要求，或在某一方面存在突出問題，不能按要求完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。民主測評分在60分以下。

年度考核要嚴格堅持標準，確定優秀等次人數應控制在本單位在職人數的15%以內。本年度有下列情形之一的，其等次確定為不稱職(不合格)。

1、無故曠工但不足以辭退的；

2、違反《*省計劃生育條例》有關禁止性規定的；

3、違反《治安處罰法》、《條例》中有關賭博、吸毒、參與非法集會、參與活動、聚眾上訪鬧事等禁止性規定，危害社會治安綜合治理，造成嚴重社會影響的；

4、在執行公務中索、拿、卡、要，手段惡劣，造成嚴重不良影響的或嚴重違風廉政建設其他規定的；

5、無正當理由拒不參加年度考核的；

6、有其他嚴重問題的，受黨紀政紀處分的。

六、考核的計分方法

考核計分方法，以百分制的形式進行綜合評價，滿分為100分。其中業績考核，滿分為40分；“德、能、勤、廉”考核，滿分為60分。根據考核標準和平時對“德、能、勤、廉”考核的情況進行評分。考核評分結果作為確定工作人員考核等次的依據。

七、嚴格按程序實施考核

根據有關規定，年度考核工作必須嚴格按照以下程序和有關要求進行：

(一)述職。召開述職考核會議，進行考核動員，考核對象應根據考核要求，按照德、能、勤、績、廉五個方面的考核內容進行述職。各工商所、科（室）、直屬分局、協會主要負責人要代表各單位述職，同時作個人述職報告，其他人員在本單位述職。

(二)民主測評。由參加測評人員對考核對象從德、能、勤、廉四個方面進行記分測評。對“績”的考核采取量化的原則確定。

(三)領導考評。主管領導根據工作人員述職、民主測評和對“績”的量化考核結果提出考核等次建議。

(四)確定考核等次。由主管局長對主管單位的工作人員提出考核等次意見，并報縣局考核領導小組確定考核等次。

(五)反饋考核結果。考核結束后，將考核結果書面反饋給考核對象。

為防止搞形式、走過場，各單位考核人員要認真履行考核職責，嚴格遵守考核工作紀律，對考核的客觀真實性負責。同時，要充分發揮紀檢監察部門和群眾的監督作用，對違反有關規定的，視情節輕重進行批評教育或給予黨紀政紀處分，造成考核結果失實的，宣布考核無效，切實保證考核的公平、公正、公開。

八、高度重視考核結果的運用

要將考核結果作為調整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的重要依據，工作人員年度考核確定為優秀、稱職(合格)等次的，按有關規定晉升級別和工資：

1、對年度考核稱職（合格）及以上等次的人員，發放年終一次性獎金,獎金標準為本人當年十二月份基本工資。

2、公務員年度考核累計五年稱職及以上等次的，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后對應的工資標準。

3、年度考核累計兩年稱職（合格）及以上等次的，從次年1月1日起在所任級別對應工資標準內晉升一個工資檔次。

年度考核被確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，按以下規定處理：

1、當年年度考核為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，當年不發放年終一次性獎金。

2、當年年度考核為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，不能計算為正常晉升級別和級別工資的年限；事業單位工作人員不能正常增加薪級工資。

工作人員考核不計等次的年度，除因公（工）傷治療、女職工產假的外，也按上述辦法處理。

3、年度考核為不稱職（不合格）等次的，按照規定程序降低一個職務層次任職；對無職可降的，按有關政策規定降低工資級別；工資級別處于最低檔次的，應進行嚴肅批評教育。

4、連續兩年年度考核為不稱職（不合格）等次的，予以辭退。

篇9

公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。

十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。

依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。績，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎。考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

成就取得

應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。

第二、考核機制運行良好。

自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。

第三、考核舉措推動改革。

科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。 　困難存在

值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：

第一、性質明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內容完善，執行較難。

我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。

第三、結果準確，激勵不足。

公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評信度效度

針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。

第三、以人為本兌現考評

目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。

篇10

一、指導思想

按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。

二、績效考核對象

局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。

三、績效考核內容和評分標準

績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。

1．平時考核內容及考核標準

（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］

2．年終考核的考核內容及標準

年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］

四、考核等次

考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。

2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。

3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

五、考核辦法

公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。

（一）平時考核

本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。

1．考核內容

平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。

2．考核辦法

平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:

(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。

（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。

最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。

(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。

(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。

3．平時考核結果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。

1．考核內容和等次

年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

2．考核辦法

年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。

3．考核程序

年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。

（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。

(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。

民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。

(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）

(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案

單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。

(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4．年度考核結果的使用

個人年度考核等次確認后，上報區人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據，單位要在年終對評為優秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優秀名額（不含優秀等次人員），評選方式同優秀等次的評選方式，對該3名優秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。