事業單位人事管理條例范文
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篇1
摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業單位人事管理條例》的主要內容，分析、解讀了該條例實施后對事業單位的重要影響，引發了幾點思考，以期引起大家對事業單位改革的再思考。
關鍵詞 ：概要;重要影響;思考
2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發《事業單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統規范事業單位人事管理的行政法規，對事業單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規定，是做好事業單位人事管理工作的基本依據和準則。從此事業單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業單位改革以及發展產生深遠影響。
一、人事條例概要
人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業單位改革發展的新形勢新要求，分別對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環節均作出了明確規定，確立了事業單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業單位改革和事業單位人事管理制度改革，對于規范事業單位管理，提高事業單位人力資源管理效能，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業單位公益服務質量，增強事業單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。
二、重要影響
1.全面推行崗位管理
人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規定，符合國家法律規定。
2.公開招聘、競聘上崗
人事管理條例實施后，事業單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業單位內部產生崗位人選需經過競聘上崗，從而實現了事業單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規范了事業單位招人、選人、用人程序，這將有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強事業單位用人機制活力，有利于事業單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。
3.促進事業單位人事制度改革
人事管理條例第十二條規定事業單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業單位實行聘用制后，明確了事業單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業單位固定用工制度，進一步規范了事業單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現了事業單位人員能進能出，在人事關系出現爭議時也有了法理依據。
4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規定事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。
三、幾點思考
《事業單位人事管理條例》的頒布實施對于事業單位的改革、發展具有里程碑式意義，為事業單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據，這必將極大促進事業單位改革、發展進程，有力增強事業單位公益屬性，有利于提高事業單位公益服務能力。
1.注重頂層設計、加強崗位管理
在事業單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發展目標，最終達成組織的戰略發展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發揮組織效能，實現事業單位發展戰略目標。
2.努力實現三個轉變
事業單位要依據《事業單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業單位改革和人事制度改革，努力實現事業單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業單位改革發展總要求，為事業單位發展做出應有的貢獻。
3.全面深入推行崗位設置管理
事業單位全面推行崗位設置管理是推進事業單位改革的有效載體。現行事業單位須以人事條例實施為契機，在現有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事崗位管理制度。
4.有利于積極推行事業單位聘用制
人事管理條例關于事業單位聘用制的相關規定統一了事業單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現在的合同用人，用合同以法律形式規范了事業單位的用人機制。這為事業單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業單位聘用制的有序推行。
5.招聘錄用新員工更加規范
人事管理條例規定，事業單位新進人員必須公開招聘，并規定了嚴格的招聘程序。當前，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國范圍內基本實現全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。今后事業單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現，促進了人員招聘的公開、公正，事業單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優秀的人才招進事業單位里來，切實、逐步提高事業單位人員綜合素質，為事業單位科學、持續發展提供強有力人才支撐和保障。
6.積極推行績效管理
人事條例中明確事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規范、突出崗位績效的事業單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現績效工資，要重點體現出崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素，真正發揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。
7.完善考核辦法
人事條例中明確規定事業單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。
上述僅為個人對事業單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，切實保障事業單位科學發展，迸發出生機活力和內生動力，助推實現中國夢。同時，事業單位改革之路也必然充滿困難與挑戰、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統籌領導、協調、組織，全體事業單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現改革之成功，方能真正增強事業單位社會公益屬性。
參考文獻
[1]人力資源管理全案[M].電子工業出版社2007(4).
[2]事業單位人事管理條例.
篇2
摘要 隨著我國社會建設進程的持續加快，新時代、新環境下的發展要求正逐漸顯露出來，社會發展對各行各業的具體要求也日益細致化、明確化、嚴格化，其中交通事業單位作為我國交通體系發展的重要支架，交通事業單位的發展情況在一定程度上決定著我國交通體系的建設結果，而工作人員則是交通事業單位的重要組成內容，同樣也是促進我國交通體制高效、有效建設和發展的重要方式，因此要做好交通事業單位人力資源管理工作在新時代下的變革。
關鍵詞 交通事業單位 人力資源管理 變革
人力資源管理是社會活動和社會發展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發展和更大程度的技能發揮，最終達到促進社會建設結果的目的。但在新時代背景下，經濟的全球化發展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復雜多變的社會交通體制發展環境，要想有效控制我國交通事業單位的人力資源使其在社會交通體制建設過程中能夠發揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據時展的需要對交通事業單位的人力資源管理方式作定向變革。
一、交通事業單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰
（一）交通事業單位的崗位設置、崗位人員配置、人才開發與利用所面臨的挑戰
交通事業單位在設置崗位時要考慮當前多變的交通體制發展環境，這是和傳統的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節化管理工作必須要做好。新時代的發展要求事業單位的內部人力資源管理公開化，改變傳統領導干部高度集權的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。
（二）培訓與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰
新時代的社會發展要求更高效、更穩定、更優質的交通發展環境，建立這一環境的基礎是交通建設體制中人力資源素質的提高，在競爭越來越激烈的社會發展環境下，對人力資源的發展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯系實際”的人才培養方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業單位中人力資源的綜合素質，改變傳統交通系統的理論設計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態，使理論工作者走入到實際交通建設工程中去，使實際交通工程建設者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設和發展更穩定、優質。另外完善交通事業單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內容的人才儲備計劃和人才培養計劃，為我國后續的交通系統建設提供穩定的人力資源環境。
二、如何使我國交通事業單位的人力資源管理政策作出良好應對機制
（一）優化交通事業單位的內部人才管理制度
要想使我國交通事業單位的人力資源管理計劃能夠順應時代的發展從而作出更有效的應對反映，就必須提高交通事業單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業單位的人力管理政策之中。首先從領導層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發揮其有效作用，還要加強優質人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓等各個階段，均要提供對優質人才的發展力，找到有發展前景的人才做定向培養，打破傳統只用高學歷、優背景的人才才能有更好發展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應的重視，為其提供一個良好的發展平臺。領導層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業和技能素質，最終形成一個良性的循環。
（二）改變傳統的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策
傳統的人力管理工作側重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當前急需綜合能力人才的社會發展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創新，就當前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側重點需要更多的放在為發展的優質人才提供一個有效發展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發揮出來，而這個平臺因為其優質的技能而表現出一種需求，所以在交通事業單位的人力資源管理中要科學合理地設置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經驗、道路建設經驗、交通維修經驗的實地工作者能夠有機共通，在設計和管理中能夠切實地了解到實地建設工作的各項要求和建設重點，這樣能夠提高設計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設工程的優質性。
總結：人力資源管理是一個極為重要的內部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業的發展和建設提供穩定的建設環境，輸送高素質、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發展的重要基礎，因此在全球經濟建設進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統發展的首要工作。
參考文獻：
[1]關杰.淺談事業單位人力資源管理現狀及改革措施.城市建設理論研究（電子版）.2012，21（04）：45-47.
篇3
關于工資制度改革
規范央企負責人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩妥調整最低工資標準。
“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”
二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。
三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。
專家觀點
應將公務員工資透明化
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。
關于事業單位人事制度改革
落實和規范公開招聘制度
尹蔚民提出，2013年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。
再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。
專家觀點
事業單位人員將簽合同
吳江說，2013年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業單位人事管理條例》展開。
篇4
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規不健全
人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規
2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構建完善的社會保障機制
由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規范的管理機制
高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.
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篇5
關鍵詞：現代人力資源管理；事業單位；人事管理；分析
隨著現代人力資源戰略管理理論體系發展成熟，人力資源管理逐漸成為事業單位的核心，單位人事部門開始關注員工利益和單位的規劃。但目前我國事業單位人事管理工作上還存在很多需要解決的問題，這是事業單位所面臨的主要挑戰。在事業單位人事管理中引入現代人力資源戰略管理的理論，能為人事管理工作提供新的視角，促進事業單位人力資源不斷發展。
一、我國事業單位人事管理工作目前的主要問題
（一）缺乏法律依據
目前，事業單位缺乏人事管理法律法規，針對人事管理工作的單項政策也不夠健全，且大多數脫離了實際需求，這是影響事業單位人事管理工作質量的主要因素。
（二）管理方法滯后
我國事業單位現行的人事管理方法過于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒有將政事區分開來，事業單位人員冗雜，機構設置重復性高，布局不合理，不僅增加了財政支出壓力，而且影響了事業單位工作人員的工作態度和效率。此外，事業單位缺乏一定的激勵機制，難以充分發揮人才的主觀能動性，從一定程度上制約了單位的發展。
（三）管理體系封閉
由于事業單位內部已經形成了“人才歸部門所有、單位所有”的認識，導致單位內部的人才缺乏競爭力，與外界的溝通交流極少，限制了各類人才選擇工作崗位的自利，導致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優化配置。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
（一）管理核心不同
傳統人事管理的主要表現形式是對事不對人，只注重強調“事”的控制和管理，缺乏人和事的統一協調，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協調發展，系統優化，強調合理使用心理和意識的調節方法，實行動態化管理，使企業達到經濟效益和社會效益雙贏的局面。
（二）管理方法不同
傳統人事管理將相互聯系的幾個階段人為地孤立進行，例如在錄用、培訓、考核、調動、退休的基本流程中，導致錄用和培訓脫節，培訓與獎勵晉升脫節，沒有將人才的作用最大限度地發揮出來，導致大量人才閑置，流動性差，不利于單位的長遠發展。現代人力資源戰略管理則分為以下幾個模塊：機構設置、崗位設置、招聘管理、干部任用、人員培訓、職稱評比，其中人員培訓與開發新的人才資源相對應；職稱評比與績效管理相對應等等，將單位人員的升降調動、獎懲退休、培訓考核等方面有機結合起來，打破了部門的局限，實現了單位人力資源的全程統一管理。
三、在現代人力資源戰略管理角度下開展事業單位人事管理工作
（一）人力資源規劃
實行現代人力資源管理的第一步就是要根據單位發展目標和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發實際的規劃。目前，事業單位實行的是定崗定編制，在進行機構設置時要在了解人才資源配置的前提下，綜合設崗，加大單位人才選擇崗位的自，更好地發揮人才的主觀能動性。事業單位主要包括三種類型的崗位：工勤技能崗位、專業技術崗位和管理崗位。例如主要以專業技術為社會提供服務的事業單位，則專業技術崗位占單位主體，一般情況下設定為崗位總量的70%。
（二）確定用人機制
人才是事業單位發展的前提保障，合理選拔、培養、激勵人才是實行現代人力資源戰略管理的主要目標。事業單位在選拔和任用人才時要遵循國家出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合工作實際，對選拔方法進行大膽創新，不僅要建立規范化的選拔和管理機制，而且要形成具備生機和活力的用人機制。
（三）職業生涯管理
職業生涯管理是指單位為了促進成員實現職業目標，而幫助其制定職業規劃，確定發展途徑，激發員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進員工和單位共同發展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統職業生涯路徑、橫向職業生涯路徑、網狀職業生涯路徑、雙重職業生涯路徑。對于能勝任管理崗位和專業技術崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進行交替晉升。
四、結束語
事業單位要充分認識到人力資源戰略管理理論在人事管理工作中的重要性，建立以人為本的管理理念，尊重人才、培養人才、關注人才，實現單位內部人才的合理配置，幫助其實現職業目標，促進各專業人才為事業單位發展盡心盡責。
參考文獻：
[1]戴桐.從現代人力資源戰略管理角度解析事業單位人事管理[J].人力資源管理，2012，（11）.
篇6
【關鍵詞】事業單位；人事管理
作為一種社會服務組織，事業單位中具有明顯的中國特色，人才密集程度比較高，是國家社會科技、文化、教育以及衛生等事業發展的核心與骨干力量。事業單位管理工作中，人事管理是至關重要的內容之一，積極落實和創新人事管理對于事業單位的未來發展是極為有利的。當前應認識到事業單位人事管理的問題以及重要意義，更加積極地創新人事管理模式。
一、事業單位人事管理的現狀
事業單位的人事管理應以人才作為首要的管理理念，堅持以人為本，促進人事管理的順利推進。然而在目前的事業單位人事管理中，管理模式比較陳舊，還是將人作為固定資產進行管理，忽視員工積極性、主動性的調動，對于事業單位的持續發展具有很大的負面影響。此外，事業單位不能依據自身發展需要科學引進人才，與社會發展不相適應，人才審批、運用相脫節，缺少動態化管理，管理水平并不高。
事業單位管理手段不夠先進，行政化趨勢在事業單位內部日漸明顯，官本位意識增強，使得事業單位出現冗員問題，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。當前，很多事業單位的人事管理還以事務性工作管理為主，忽視人的管理。人事管理人員的主要工作依舊是考核、評審、工資晉級以及人員進出等，人力資源開發管理不到位，系統性不強。事業單位的人事管理還很大程度上停留在傳統的管理中。
二、事業單位人事管理創新
（一）以人為本進行人事管理。在事業單位人事管理中，應積極落實以人為本，堅持人本主義的思想，積極引進人才、開發人才、運用人才，使每一位員工都能夠在實際工作中發揮自身的優勢與價值。事業單位的人事管理部門應積極發揚團隊合作以及組織文化精神，統一理想信息，滿足事業單位員工的精神需要。堅持個人發展與事業單位發展目標相一致，實現民主化的人事管理，保證事業單位的員工能夠積極參與到民主管理中，實現彈性化的工時制，提升員工的主人翁意識。總之，需要積極落實人事管理理念，加強單位文化建設，為事業單位營造良好的環境氛圍，實現人力資源的科學化、系統化，促進事業單位凝聚力的提升。
（二）設置科學的崗位管理制度。應依據事業單位的工作性質以及特點實現科學的崗位管理制度，根據不同崗位和工作人員進行科學管理，將專業技術崗位與普通崗位有效統一，實現擇優錄取。進一步完善專業技術崗位聘用，充分發揮政府的宏觀調控，完善聘任人員的申請、評價機制。注重管理崗位的職能，依據管理崗位確定管理人員的能力，摒棄陳舊的理念，使職員制度能夠滿足崗位管理的需要。建立嚴格的等級管理，科學規范和監督人才的進、出以及管理。
深化事業單位人事管理制度，加強崗位管理機制的改革，提高工作人員的積極性，完善事業單位的聘用制度，打破終身制，實現按崗聘用、競爭上崗，明確崗位工作人員的工作任務，明確崗位等級。我國于2014年7月1日起正式實施《事業單位人事管理條例》，實現能進能出、能上能下的用人機制，薪酬也“隨行就市”。事業單位與工作人員簽訂聘用合同，并明確規定，如果事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。如果工作人員年度考核不合格，并且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位可以提前30天書面通知工作人員，并解除聘用合同。
（三）完善人事管理激勵機制。為了更好地促進事業單位人事管理工作的順利進行，應積極加強人才激勵機制的建立，更好地提高員工的工作積極性，發揮員工的主動作用，促進事業單位工作的順利開展。加強職務層面的激勵，雖然沒有太多的實權，但是這種崗位是群眾對負責人人品以及才能的肯定，有助于促進員工主動性的提升。強化職稱上的激勵，依據業績和貢獻進行員工職稱評定，保證職稱評定的公平、公正，充分發揮職稱評定的作用，使事業單位人事管理工作更加有效地開展。
（四）創新人事監督機制。當前，還需要加強事業單位人事監督機制的建立，完善相關的法律法規，保證事業單位人事管理工作能夠順利、有效地開展，進一步約束和規范事業單位的工作人員。完善財務、考勤等工作制度的建立，強化執行力度，對辦事流程以及審批等進行嚴格地監督，保證管理責任的有效落實，對于違反工作制度的需要嚴肅處理，實現人事管理的制度化建設。
三、結束語
人事管理是事業單位管理工作的重要內容，加強人事管理有助于事業單位各項工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前事業單位人事管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創新人事管理理念以及制度等，為人事管理工作提供良好的工作氛圍，促進事業單位員工工作積極性和創造性的提升，使事業單位實現持續健康地發展。
【參考文獻】
[1]張梅.企業化管理事業單位人事制度改革淺析[J].改革與開放，2011（10）：103+105.
篇7
文／李麗華 施恩遠 楊曉源
為認真學習貫徹落實黨的十八屆四中全會精神，增強全民法治觀念，更好發揮法治的引領和規范作用，推進法治社會建設，2014年11月10日，云南省昌寧縣委依法治縣辦組織全縣萬名干部職工、教師、國營、民營企業員工參加了2014年度“六五普法”統一考試。
在統考活動中，各單位、各部門領導高度重視，率先垂范，帶頭學法、尊法、守法。全縣有46名縣處級領導干部（含調研員）、10747名科級以下領導干部參加學法用法統考，大家都自覺認真查資料，找答案，獨立思考按時完成答題。
統考內容涉及旅游法、精神衛生法、老年人權益保護法、食品安全實施條例、《事業單位人事管理條例》、《黨政機關厲行節約反對浪費條例》、《昌寧縣河西水庫水源地保護管理暫行規定》等12部法律法規。通過踐行以考促學，有效提升了各級領導干部的依法執政能力和水平，提升了群眾的法律素質，調動了全縣廣大干部職工學法用法的積極性和主動性，為建設平安法治新昌寧營造了良好法治環境。
篇8
【關鍵詞】事業單位，人事勞資，管理，對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
事業單位是我國經濟社會發展的重要力量，事業單位的人事勞資管理工作一直是各級領導和學術界討論的熱點問題之一。隨著我國市場經濟的發展，事業單位人事勞資管理工作暴露出許多與市場經濟不相適應的問題，造成了人才流失、人浮于事等現象。因此，需要分析當前事業單位人事勞資管理的問題成因，并提出有益對策建議。
二、加強事業單位人事勞資管理的重要性
事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度、技術高低、貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮了工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，提高了工作效率。
三、當前事業單位人事勞資管理的問題
1．人才引進存在不合理
事業單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式，一方面沒編制不能進人，單位急需的人才由于缺乏編制無法引進；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學不斷地擴招，大學生就業日益艱難的今天，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定。
2．用人機制不靈活，人才不能盡其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發揮出來。據此，現階段事業單位主要是論資排輩現象，可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況：(1)人才配置得當，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發揮出來；(2)人才使用不當，如配置失位、錯位，既將人才放錯了位置，如學非所用，導致專業性人才浪費，一些人在某些專業方面有很強的業務能力，卻因為種種原因，被安排別的工作崗位上，導致其專業知識不能在崗位上發揮作用，造成專業性人才浪費；(3)人才配置多余，如三個人的活五個人干。
3．考核、獎懲制度不完善
現階段事業單位對人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現幾個優秀名額，那都是領導考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素；獎懲力度不明顯，總是出現獎勵的多，很少見到懲罰，沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經濟體制下或許是可行的，甚至可能是節省的，但在市場經濟體制下，作為事業服務對象的個人和企業已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失現象嚴重出現
在目前的就業壓力大的情況下，按理來說大學生進到事業單位上班是個不錯的選擇，但是近幾年大學生從事業單位離職與跳槽現象不斷發生，特別是專業技術高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。
四、改進事業單位人事勞資管理的對策
1．完善頂層制度設計，為建立充滿活力的事業單位人事管理制度奠定基礎
事業單位人事管理存在的一些問題，從根本上說還是體制的原因。國家需要從宏觀層面界定政府或行政主管部門與事業單位的關系，制定一部事業單位法，把事業單位的舉辦、領導班子的選用、國有資產的管理，與組織、編制、人社、財政等部門的關系以及各自的權利和義務以法律的形式予以確定。以未來事業單位人事管理條例的出臺為契機，理順事業單位人事管理各部門之間的關系。抓緊制定事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲等單項法規，為建立適應市場經濟需要的、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度奠定基礎。
2．創新經費供給形式，發揮分配在事業單位人事管理中的作用
事業單位可依據所擔負的公益內容的不同，采取財政撥款、政府購買服務、事業性收費等靈活的經費供給形式。凡由政府采購的服務，都要面向社會公開招標，讓事業單位參與競爭，用項目經費代替財政撥款，變“養人”為“養事”。事業單位能取得多少經費，由其提供的服務水平的高低決定。在單位經費總額一定的前提下，一個人工資的提高意味著其他人的工資要減少，人員收入必須與其貢獻相一致，使分配成為調動職工工作積極性的重要手段。
3．落實用人自，發揮事業單位在人事管理中的能動作用
聘用制和崗位管理都要求充分發揮事業單位的用人自，否則，因事設崗、按崗聘用就難以落到實處。落實事業單位的用人自，就要求各相關部門把崗位設置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等權力交給事業單位。發揮職工在人事管理中的積極作用，由領導班子執行職代會關于人事工作的各項決議，有民主有集中，實現事業單位人事工作的自我管理，自我發展。
4．創新人事管理政策，建立新型事業單位人事管理制度
崗位管理是新型事業單位人事管理制度的基礎，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、崗變薪變、合同管理既是崗位管理的具體要求，又是崗位管理的操作規范。它要求在人員聘用、工資分配、養老保險等方面進行制度的創新，實現崗位管理與其他人事管理的有效銜接。取消事業單位的行政級別，管理人員的待遇要根據行業特點、單位規模、工作要求等確定。專業技術人員要根據本單位職工和服務對象的評議，參照社會通行的能力要求，確定其等級。所有崗位都要改變一聘定終身的模式，建立聘期考核機制，使崗位的聘用成為動態的過程。
五、結束語
事業單位的改革，必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學習國內外先進的人事勞資管理經驗，提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、開發、吸引、使用的科學機制，推動中國特色社會主義事業不斷前進。
參考文獻：
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孫金霞.事業單位人事勞資管理及對策[J].消費導刊,2009(9):131.
篇9
事業單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，教育系統人員即達到一半左右。
據教育部統計，截至2015年，全國各級各類學校共有專任教師1539萬人。來自國家衛生計生委的數據顯示，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人。
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
2016年7月6日，人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2017年，人社部門將研究出臺事業單位考核、競聘上崗規定，制定監督、培訓相關配套政策，進一步完善公開招聘制度，制訂事業單位公開招聘違紀違規行為處理辦法。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進事業單位實施績效工資，完善公立醫院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機制。
穩步提高醫務人T薪酬水平。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。
教師平均工資不低于公務員。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。
對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。
健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
探索高校、公立醫院等不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文 的傾向
對于事業單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。
以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。
合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。
對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。
高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。
推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。
5.創業：鼓勵科研人員創新創業
今年3月10日，人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了四種情形和具體政策措施：
支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。
支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據。
篇10
強化本部門在普法工作中主體責任，健全完善“誰執法、誰普法”工作機制，進一步形成部門分工負責、各司其職、齊抓共管的普法工作格局，教育引導全系統工作人員并帶動服務對象增強法治觀念、養成守法習慣、嚴格依法行政、善于依法維權，為統籌城鄉、追趕跨越、加快發展營造良好的法治環境。
二、工作原則
（一）堅持依法行政、執法辦案和普法宣傳相結合的原則。將普法宣傳滲透到依法行政、執法辦案的全過程，利用以案說法、以案普法、以案學法等方式及法律常識，通過依法行政、文明執法促進深度普法，通過廣泛普法促進依法行政、文明執法。
（二）堅持日常宣傳和集中宣傳相結合的原則。在日常廣泛開展法制宣傳的同時，局機關各業務股室與各直屬局要根據自身職能，結合特殊時段和節點，開展各類重點突出、針對性強的集中法制宣傳活動，切實增強工作的實效性。
（三）堅持上下聯動和屬地管理相結合的原則。強化上級部門對下級部門、主管部門對下屬單位的指導，堅持縣級主管局、直屬局、鄉鎮勞動就業和社會保障服務中心三級聯動普法。鄉鎮勞動就業和社會保障服務中心工作人員同時要服從當地黨委、政府的統一安排，做好本單位所涉法律法規的宣傳工作。落實普法工作責任，積極支持、配合縣委縣政府和其他相關部門，形成全社會共同參與的法制宣傳教育新格局。
三、工作內容
（一）重點宣傳普及《公務員法》、《事業單位人事管理條例》。（責任股室：事業單位人事管理股、政策法規股。責任單位：縣公務員管理辦公室、事保局）
（二）重點宣傳普及《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工帶薪休假條例》。（責任股室：勞動關系與仲裁股、勞動監察股、政策法規股。責任單位：就業局、社保局、醫保局、居保局）
（三）重點宣傳普及《勞動爭議調解仲裁法》。（責任股室：勞動關系與仲裁股、政策法規股）
（四）重點宣傳普及《就業促進法》、《失業保險條例》。（責任股室：就業促進股、政策法規股。責任單位：就業局。）
（五）重點宣傳普及《社會保險法》、《工傷保險條例》。（責任股室：社會保險股、政策法規股。責任單位：社保局、醫保局、居保局。）
四、工作要求
（一）明確工作任務。各股室、各直屬局要按照縣人社局《關于依法治縣工作的實施方案》、《“法律七進”三年行動方案》和本方案確定的任務、內容和重點時段，明確工作目標任務。各直屬局要落實依法治縣工作的分管領導、責任股室，確定專人負責日常工作。年度計劃、工作總結和集中開展各類法制宣傳活動情況及時報送局機關法制股。
（二）創新普法方式。根據縣人社局《“法律七進”三年行動方案》確定的重點內容，結合各類法制宣傳月、宣傳周、宣傳日等特殊時間節點和不同時期社會關注的熱點問題，通過集中宣講、主題活動宣傳、專項依法治理活動等方式，面向社會積極開展人社部門專業法律法規宣傳；充分通過縣人力資源和社會保障局網站的重要平臺作用，在網站設置普法專欄，用群眾喜聞樂見、寓教于樂的形式，突出以案說法、以案普法，開展好“法律進機關”、“法律進單位”等活動。利用展板、墻報、標語、印制普法宣傳單等形式加大宣傳力度，營造濃厚法治氛圍。
