優秀員工管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇優秀員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、薪酬管理問題

從目前大部分中小民營企業的工資體系中可以看出，基本工資（學歷、職稱和工齡工資）起著重要作用，相對忽視了崗位工資和績效工資，因此，優秀員工與一般員工相互之間差距不大，未能真正體現優秀員工的價值。

（一）薪酬機構比例失衡。

薪酬結構存在多而散的問題，薪酬成分多，包括基本工資、崗位工資、績效工資、醫療津貼、生活津貼、住房補貼、工齡津貼、醫療保險等，這種薪酬結構對能力和創新考慮較少，激勵效果不明顯。同時，薪酬結構中各薪酬部分的機構比例也不盡合理。

（二）制定薪酬的依據缺乏合理性。

實際上，多數企業內部崗位級別的高低與崗位對企業貢獻的大小并沒有明顯的相關性，由于對職位價值的界定缺少科學、客觀的評價標準，人員在升職和加薪時沒有客觀依據，主要還是憑借管理者的主觀印象和判斷，容易造成員工的不滿，增強不公平感。此外，就以崗位級別為基礎的薪酬體系來看，關鍵崗位的薪酬優勢不突出，優秀員工所處的崗位與普通崗位工作人員的薪酬差距小，員工的職位能力得不到充分重視，不能體現關鍵崗位的重要性，不利于責任大、貢獻大的優秀人才的穩定。

（三）薪酬的公平性不足。

由于缺乏科學嚴格的考核制度，薪酬與考核結果相關度不高，導致企業內部勞逸不均，人浮于事。特別是關鍵崗位上的員工不公平感強烈，薪酬滿意度低，工作積極性不高。按照公平理論，優秀員工是需要公平的，不但是公司內部的分配公平，還有與市場中同類企業的公平比較。如果優秀員工在外比較中不存在優勢，內部比較也存在不透明和不公平現象，難免引發優秀員工的不滿情緒。薪酬設計是企業薪酬管理的核心，也是難點。科學的薪酬設計、合理的薪酬制度，是企業留住優秀人才的一大要素。“制度”、“權變”、“公平”是貫穿于企業人力資源管理的重要理念。企業制度化薪酬管理的實施，應首先確立企業的“制度”理念，從思想上認同與接受制度的約束，建立健全各種薪酬管理制度，維護制度的權威，確保制度不因人而異，保障薪酬制度的一致性。“權變”是指企業根據內外環境及市場變化，及時調整薪酬水平。薪酬的權變根據客觀經濟形勢作出相應的變化，能夠加深員工的責任感，激起工作熱情，激發創造性。“公平”是企業薪酬管理的基本原則，也是公平理念的具體要求。“公平”原則對于企業而言，能夠更好發揮激勵作用，調動員工積極性，主動性與創造性。

二、績效考核問題

（一）考核的觀念老舊，只注重績效評價注重結果，缺乏有效溝通，忽視了績效考核本身真正的意義所在是為了提高優秀員工的工作績效水平。對于優秀員工來說，績效評價是績效管理的其中一個環節，是對工作的總結，是上級和員工之間雙向的溝通過程。在這個溝通過程中，上級與員工應就目標達成共同認識，并依此為導向進行管理，以幫助員工提高工作效率完成工作目標。而在不少民營中小企業的績效管理章程中，錯誤地把績效評價等同于績效管理，忽視了績效溝通，這使得上級同優秀員工中產生了障礙，違背了優秀員工的尊重需求和認可需求的意愿，造成績效管理難以發揮作用。

篇2

【關鍵詞】 辦學理念 探索 實踐

近些年,高職院校之間的競爭日益突顯,服務地方經濟、走特色辦學之路已成為高職院校的必然選擇,而辦學特色又需要獨具特色的辦學理念來引領,并通過相應的制度來支撐。課題組結合我院近年的高職辦學實際,針對我院“優秀員工的搖籃,職業經理的基地”辦學理念的形成與實踐進行研究,以期在教學改革及高職教育發展中產生積極的指導意義。

一、“優秀員工的搖籃,職業經理的基地”辦學理念的提出

(一)高職教育規模空前發展,競爭日益激烈

隨著高職教育規模的擴大,學生就業壓力增大以及生源萎縮問題凸顯,競爭日益激烈。就河北省而言,高職教育存在著地區之間、學校之間發展不平衡,教學基本建設、教學質量、教學水平等內涵建設水平不能滿足新形勢發展的需要等問題。在當前和今后一個時期,進一步加強內涵建設,提高教學質量已經成為高職教育的工作重點。因此,樹立特色辦學理念,大力加強內涵建設,走特色辦學之路,無論在教學質量、教學水平,還是在社會聲譽方面都會對學院發展起到積極作用,也會使學院在競爭中取得先機,更好為區域經濟服務。

(二)我院辦學規模日益擴大,服務力度逐步提高

近年來,隨著石家莊區域經濟的快速發展,我院的辦學規模日益擴大。招生規模和生源質量不斷提高,招生人數從2002年的1094 人發展到2008年的 3033人,招生分數也從2002年的370分到2008年的399分。截止今年3月,全校在校學生達1萬余人,40個專業,專任教師660人,其中教授27人,副教授125人,校內實訓企業28家,校內實訓基地67個。隨著學院的辦學規模日益擴大,數以萬計的畢業生走上工作崗位,對石家莊區域經濟發展的服務力度也逐漸增強,學院的社會聲譽也日益提高。

二、“優秀員工的搖籃,職業經理的基地”辦學理念的內涵

辦學理念,從內容來說,包括學校理念、教育目的理念、教師理念、治校理念等;從結構來說,包括辦學目標、工作思路、辦學特色等要素。辦學理念的功能就是要回答學校的全部活動所涉及的三個基本問題:為什么?做什么?怎么做?

我院的辦學理念是“優秀員工的搖籃,職業經理的基地”,其內涵包括:辦學目標、辦學模式和教師理念等方面。

(一)辦學目標

我院的辦學目標是,立足石家莊經濟和社會發展,為省會和區域經濟服務,培養“優秀員工”和“職業經理”,具體表現在三方面:

第一,立足石家莊經濟和社會發展,為省會和區域經濟服務,是學院辦學理念的終極目標。石家莊毗鄰京、津,是河北省的政治、經濟、文化和科技中心,紡織、服裝、輕工、醫藥、機械、電子、動漫產業是支柱產業,既是全國聞名的“藥都”,又是華北地區重要商埠,市場覆蓋華北、東北、西北的廣大地區,已初步成為華北地區重要的購物消費中心、商品集散交易中心、區域物流配送中心、商品博覽會展中心和商業信息資訊中心。我院根據高職教育要服務區域經濟的基本要求,結合石家莊經濟發展,確定了學院的辦學方向,即為省會和區域經濟服務,并結合不斷變化的經濟形勢,及時調整了專業設置,依據市場需求調整招生數量和人才培養模式。

第二,培養優秀員工是學院辦學理念的基本目標。優秀員工,指在某工作崗位上,具有良好的職業道德、熟練掌握和運用一定專業知識、專業技能的勞動者。優秀員工應備的品質:激情;前瞻性;果斷;樂觀;合作;學習。“優秀員工的搖籃”就是使我院成為培養生產、建設、服務、管理第一線、具有高尚職業道德和熟練技能的優秀人才的地方。

第三,培養職業經理是學院辦學理念的高層次目標。職業經理,就是在優秀員工的能力素質基礎上,挖掘和再培養具有管理才能和高素質潛能的人才。職業經理兼備的能力:領導力;凝聚力;創造力;有效溝通;決策力;執行力。“職業經理的基地”就是使學院成為培養能勇于探索、大膽創新和適應市場經濟和社會發展需要的企業經營管理人才的地方。

(二)辦學模式

在辦學理念的指引下,學院建立了“職員化”教育,“企業化”教學、“公司化”運營、校企“嵌入式”合作的辦學模式,著力打造學生四種能力:即社會適應能力、行業通用能力、專業核心能力和崗位專業能力,努力實現學院管理與人才培養的市場化和社會化,提高“學業與就業零距離、學院與社會零距離和學生的高質量就業”的效率。

(三)教師理念

學院辦學理念的方向代表著教師執教的方向,影響著教師的教學理念形成與發展。因此,學院在提出“優秀員工的搖籃,職業經理的基地”的辦學理念后,在積極推進“教學做一體化,教研產一條龍”教學改革過程中,積極倡導教師完成教學觀念的轉型,要求每一位教師必須樹立職員化意識,以“優秀員工”和“職業經理”的標準構建自身職業道德素質和專業技能素質,并且圍繞辦學理念制定了相關制度,保障每位教師樹立正確的教學理念。

三、“優秀員工的搖籃,職業經理的基地”辦學理念的實踐

(一)建立了“工學結合、產學合作、校企嵌入式合作”的“教學做一體化”人才培養模式

首先,確立了基于工作過程的“項目教學”和“任務驅動”的教學模式。為確立工學結合的人才培養模式,我院在教學改革中要求以項目教學為主要教學方法,以“項目”為主線聯結起“優秀員工”和“職業經理”所需知識、技能和素質。在項目教學中,教師成為教學的指導者、調控者,課堂成為以學生為主體的、師生互動、生生互動的場所,“一支粉筆,一塊黑板”的講授過程轉化為了“項目”的資訊、計劃、決策、實施、評價等階段的組織與實施過程。

其次,創新機制,多途徑搭建校企合作平臺,走校企嵌入式合作之路。學院借鑒“招商引資”模式,引企業入校,搭建校企合作平臺。石家莊國家動漫產業發展基地創業孵化園在我院設立,目前已有21家企業入駐,注冊資金2760萬元,資產總值3856.39萬元。入駐企業技術人員為我院學生免費授課,每年為我院教師、學生提供實訓崗位872個。同時學院立足生產性實踐基地建設,建立信翔科技有限公司和酒店管理學院,校外合作企業67家。

(二)積極推進內涵建設

1.專業設置做到服務于區域經濟

根據《河北省國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》和《石家莊市國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》的戰略部署,緊密結合區域經濟建設對人才的需求,我院調整專業設置,優化專業結構,新增計算機控制技術、醫藥營銷、游戲軟件等專業,縮減應用英語、旅游管理等專業,并逐步形成軟件與傳媒藝術類、電子信息類、商貿類、管理類四個專業群和酒店管理學院(直屬學院)。

2.與企業共同制定人才培養方案,做到人才培養方向、內容與就業崗位對接

首先進行市場需求調研,及時召開以行業專家、企業專家、教育專家為主體的專家論證會,圍繞市場調研資料確定符合崗位標準的人才培養目標,根據專業崗位及其需求,確定人才培養規格,在此基礎上,構建工學結合的課程體系,并最終形成人才培養方案。我院的人才培養方案制定堅持了“以就業為導向”,“基于工作過程”,“強化實踐能力培養”,“突出產學結合”,“素質教育貫穿始終”等基本原則。

3.教學評價中增加企業評價主體

我院的教學質量評價主體由學校和企業兩部分組成,其中學校負責對教師工作質量、態度、理論教學效果的考核;企業負責對學生學習質量的考核,包括對學生實際操作能力和水平、職業素質的考核。在評價過程中,以就業崗位標準為依據,引入企業工作標準。企業的介入其最直接的結果就是:對教師的工作質量的評價以學生的知識、能力和素質能否適應企業的需求為標準,對學生的學習質量的評價就是畢業后能否適應企業的工作崗位和獲得較高的收入。評價的主體不再是學校,而是社會、是企業的需求。

(三)不斷完善管理制度和運行機制

一是建立適應校企合作、工學結合需要的教學管理制度,包括《教師校外實習管理制度》、《學生實習管理制度》、《骨干教師管理辦法》、《專業帶頭人管理辦法》等,進一步規范了教學管理。二是完善績效考核評價機制,將學生評價教師、教師評價行政后勤人員的評價結果作為考核的主要指標,加大分值權重。三是完善了人才引進、培養和使用的制度和機制,拓寬人才引進、培養和使用的渠道,努力打造適應學院教學工作需要的專兼結合的教學團隊。四是完善了教學質量監控體系和社會評價教學質量機制,實施全員參與,全過程管理,全方位監控,保證了監控效果,推進人才培養質量的不斷提升。

四、“優秀員工的搖籃,職業經理的基地”辦學理念的成果與思考

(一)取得的成效

1.育人成果顯著,優秀畢業生眾多

近幾年,學院學生就業率不斷提高,優秀畢業生不斷涌現,很多畢業生都成為企業的“優秀員工、職業經理”,得到了企業的一致好評。據統計,2005年至2008年畢業生中成為項目經理共387人,自主創業經理人183人。

2.服務市場能力增強

2009年參加省科技創新發明大賽申報6項,獲4個三等獎、2個優秀獎;學院研發的人體感應便(溝)槽自動沖水節水器已取得國家專利;2009年廣告設計系學生制作完成學院宣傳冊、動漫節參展展牌、雅思考試及托福考試等的網站及宣傳頁、雅思新聞會《雅思考試宣傳片》、學院教師節宣傳片《我站在這個舞臺上》以及紀檢《廉政主題宣傳片》;廣告設計系與藍翔裝飾工程公司開展了全方位合作,為該企業先后完成了西柏坡紀念館內部翻新改造工程、河北省消防總隊消防通訊指揮中心西樓內裝修工程深化設計等項目,切實為企業解決了難題,并給學校帶來了收益。

3.學校聲譽、規模日益擴大

在河北電視臺、河北省廣播電視局舉辦的“河北省第三屆數碼剪輯大賽”中,我院學生作品分獲電視節目制作質量獎三等獎和優秀獎;在河北省第三屆大學生職業生涯規劃設計大賽總決賽中我院學生分獲二、三等獎;在微軟校園之星大賽中我院微軟IT學院學生闖入全國12強;在2009全國大學生創業大賽北方區半決賽中我院會計系學生榮獲團體二等獎;在“用友杯”第五屆全國大學生創業設計暨沙盤模擬經營大賽河北區總決賽中,我院學生榮獲二、三等獎等等。教師趙楠創作的動漫作品《燈泡求愛記》入選“國際動漫奧斯卡”, 獲此殊榮的全國僅10部,這也是河北省唯一入選作品。目前我院成為河北省唯一一所集雅思、托福、托業考試與一體的院校。

(二)思考

1.高職院校發展必須以特色辦學理念為指引

當前進入大眾化階段的我國高等教育,正面臨以調整結構和提高質量為主要特征的新的嚴峻挑戰,對于高職院校而言則面臨一次“洗牌”。要想在這種挑戰和“洗牌”中立于不敗之地,更好地承擔起為我國的經濟發展和社會進步輸送應用型高技能人才的任務,在學校層面上,必須首先解決辦學理念問題。

2.高職教育必須以服務地方區域經濟為核心

在高職教育發展過程中,辦學者必須樹立市場需求第一的觀念和市場需求驅動意識,并以此為核心形成、發展適合自己特色的辦學理念。科學的辦學理念必須以服務地方區域經濟為核心,高職院校只有在區域經濟和社會發展中發揮其支持作用,才會具有生命力和發展力。

3.高職辦學理念是一個發展的概念,隨著社會經濟和高職教育的發展,在學院以內涵建設為核心的教學改革中,應當不斷豐富其內涵,始終使學院發展理念成為學院發展的指向標。

課題項目:

本文為河北省人文社會科學研究項目《突出高職特色的辦學理念研究》的結題論文,課題編號:SZ080362 。

篇3

評選辦法

二00四年是沈陽置業有限公司邁向成功的一年，在過去的一年里，公司在經營管理等方面取得長足的進步，這與廣大干部、員工的辛勤努力是分不開的。為此，公司決定，表彰一年來為公司發展做出突出貢獻的先進集體、先進個人。具體評選辦法如下：

一、評選目的及原則

1、客觀、公正，實事求是；

2、弘揚無私奉獻、愛崗敬業的精神；

3、評選務求與部門、干部、員工所創造的經濟效益和給公司帶來的社會榮譽緊密聯系；

4、通過表彰先進，激勵廣大的干部、員工加倍努力的工作。

二、評優委員會

公司成立評優委員會。

組長：

組員：

日常組織工作由總經辦負責。

三、獎項設立

一集體獎項

1、最佳團隊獎

2、最佳服務獎

二個人獎項

1、優秀干部

2、優秀員工

四、評選范圍及條件

一集體獎

1、最佳團隊獎

評選范圍：公司業務部門

評選條件：

1出色地完成公司下達的二00四年各項工作任務；

2為樹立企業形象、提升產品品牌做出突出貢獻；

3工作效率高，工作質量好；

4部門具有較強的具有無私奉獻精神，風氣正，凝聚力強，有一個良好的溝通渠道；

5具有團結協作的團隊精神，員工之間有較高的配合意識和協作精神，能自覺主動與其他部門搞好協作，受到其他部門好評；

6能模范地遵守公司各項規章制度。

2、最佳服務獎

評選范圍：公司職能部門

評選條件：

1出色地完成公司下達的二00四年各項工作任務；

2具有良好的團隊精神和服務意識；

3工作效率高，工作質量好；

4有良好的主動協作精神，經常受到客戶或其他部門的表揚。

二個人獎項

1、優秀干部

評選范圍：公司中層干部。

評選條件：

l較好地完成公司下達的二00四年工作計劃；

2通過完善管理制度，或采取激勵手段，提高整個部門的工作效率，保質保量完成公司下達的各項工作任務；

3自覺遵守公司的各項規章制度，嚴于律己，率先垂范，帶動本部門員工遵章守紀，在員工中具有較高的威信；

4部門具有較強的團隊精神，風氣正，凝聚力強，有較好的協作精神；

5認真做好對下屬員工的培訓工作，具有較強的接受新事物的能力，能創造性地完成本職工作。

2、優秀員工

評選范圍：主管及所有員工。

評選條件：

l為完成本部門二00四年工作計劃做出突出貢獻；

2具有較豐富的專業知識，業務能力強，對待工作嚴肅認真、一絲不茍；

3工作效率高，及時完成領導布置的各項任務；

4具有良好的職業道德，勤勤懇懇、無私奉獻；

5嚴格遵守規章制度，具有較強協作精神，群眾威信較高。

五、評比方法

一推薦方式

1、先進集體、優秀干部由公司主管高層領導推薦；

2、優秀員工人選由各部門推薦；

3、先進集體和先進個人最終由評優委員會確定。

二評比要求

1、各部門在推薦人選時需依據評比原則，推薦的人選不得超過本部門總人數的10%，不足10人的部門可推薦1人；

2、推薦人選時，要嚴格把關，結合年終的考核結果，被推薦人應具有先進性和說服力；

3、事跡材料的內容要實事求是，能以數據反映的需以數據反映。

三上報時間

各部門需于12月6日前將所推薦的候選人事跡材料含電子版上報公司總經辦。

六、獎勵方法

一對被授予先進集體的部門，公司頒發獎牌，并給予該部門員工適當的獎勵；

二對被授予優秀干部、優秀員工稱號的先進個人，公司將頒發榮譽證書，獎勵人民幣2000元。

篇4

我國酒店業人力資源的現狀主要表現在人員的高流失率上。旅游酒店業是勞動密集型行業,它提供的是以服務為核心的產品組合,而員工是服務的提供者,員工的服務意識、服務態度和服務技能對顧客感覺中的服務質量以及酒店的聲譽和經濟效益將產生極大影響。所以,員工，特別是優秀員工，是酒店最寶貴的財富。然而,酒店員工流失現象已經成為酒店行業的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區的問題,而是整個行業的普遍現象。一項統計表明：北京、上海、廣東等地區的酒店員工平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達45％。這種人才的大面積流失對酒店服務質量的控制和日常經營活動的開展都產生了極大的負面影響，并使酒店為之付出了高昂的成本和代價，甚至已危脅到部分酒店的生存和發展。經過調查發現，現在酒店業人力資源流失的原因主要來自以下幾個方面，基層員工的工資水平普遍不高；工作勞動強度大，機械化；酒店不重視員工的培訓；缺乏人性化管理，難以培養員工的忠誠度；激勵機制不合理，管理制度不完善；人的思想觀念受傳統思想的束縛等。

2.對于酒店人員流失采取的措施

（1）加強與員工溝通，用感情留住人。隨著社會的發展和科學技術的進步，企業與人的關系不再是簡單的勞動力買賣關系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會使企業的員工空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個人的價值觀與企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而奮斗。因此，企業一定要注重員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關系中最重要的部分。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，顧客素質的高低直接影響員工的情緒，因此，酒店的管理者應該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍。在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業的運營發表意見和看法，當員工談出自己的想法時，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當征求員工的意見等。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。

（2）實行“管理練習生”制度，構建酒店內部人才晉升梯隊。根據人才流動狀況，酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位，比如領班、主管、部門經理等，提前做好人才的補充計劃工作，創立通暢的人才晉升梯隊。在酒店內建立“管理練習生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業高中或職業中專等）及以上學歷和一定的技術水平（操作技能比賽優秀者）、工作表現優良（曾獲“優秀員工”稱號，多次受到客人表揚），允許參加酒店組織的管理練習生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習生，并享受一定的特殊津貼，可以優先獲得參加酒店舉辦的各類培訓班和外出學習、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據職位逐級提拔任用。對暫時不具備實行管理練習生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續人才晉升制度”，比如，對客房部表現出色、有發展潛質的樓層員工，在酒店淡季時，適當地挑選出來在本部門頂崗培訓一段時間，基層員工學做領班，領班學做主管等，學完后，繼續回原崗位。雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領結換成管理人員制服的領帶，并讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發廣大員工積極進取的熱情，酒店也會培養出一大批中堅力量，這些人才對于穩定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。

（3）制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。酒店的經營目標之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報酬，以體現自身的價值。目前酒店業是微利行業，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應該制定有吸引力的薪酬策略。雖然，現在酒店的經營利潤不高，不可能對每一個員工都提供高薪，然而對那些任務重、責任大的員工，酒店應該給予重獎，讓優秀員工的價值得到體現。應該說，令人滿意的、有效的薪酬對員工是極有吸引力的。據有關資料顯示，酒店員工最關心的三個問題中，有一個就是報酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認。

篇5

公司成立評優委員會。

組長：

組員：

日常組織工作由總經辦負責。

二、評選目的及原則

1、客觀、公正，實事求是；

2、弘揚無私奉獻、愛崗敬業的精神；

3、評選務求與部門、干部、員工所創造的經濟效益和給公司帶來的社會榮譽緊密聯系；

4、通過表彰先進，激勵廣大的干部、員工加倍努力的工作。

三、獎項設立

（一）集體獎項

1、最佳團隊獎2、最佳服務獎

（二）個人獎項

1、優秀干部2、優秀員工

四、評選范圍及條件

（一）集體獎

1、最佳團隊獎

評選范圍：公司業務部門

評選條件：

（1）出色地完成公司下達的4年各項工作任務；

（2）為樹立企業形象、提升產品品牌做出突出貢獻；

（3）工作效率高，工作質量好；

（4）部門具有較強的具有無私奉獻精神，風氣正，凝聚力強，有一個良好的溝通渠道；

（5）具有團結協作的團隊精神，員工之間有較高的配合意識和協作精神，能自覺主動與其他部門搞好協作，受到其他部門好評；

（6）能模范地遵守公司各項規章制度。

2、最佳服務獎

評選范圍：公司職能部門

評選條件：

（1）出色地完成公司下達的4年各項工作任務；

（2）具有良好的團隊精神和服務意識；

（3）工作效率高，工作質量好；

（4）有良好的主動協作精神，經常受到客戶或其他部門的表揚。

（二）個人獎項

1、優秀干部

評選范圍：公司中層干部。

評選條件：

（l）較好地完成公司下達的4年工作計劃；

（2）通過完善管理制度，或采取激勵手段，提高整個部門的工作效率，保質保量完成公司下達的各項工作任務；

（3）自覺遵守公司的各項規章制度，嚴于律己，率先垂范，帶動本部門員工遵章守紀，在員工中具有較高的威信；

（4）部門具有較強的團隊精神，風氣正，凝聚力強，有較好的協作精神；

（5）認真做好對下屬員工的培訓工作，具有較強的接受新事物的能力，能創造性地完成本職工作。

2、優秀員工

評選范圍：主管及所有員工。

評選條件：

（l）為完成本部門4年工作計劃做出突出貢獻；

（2）具有較豐富的專業知識，業務能力強，對待工作嚴肅認真、一絲不茍；

（3）工作效率高，及時完成領導布置的各項任務；

（4）具有良好的職業道德，勤勤懇懇、無私奉獻；

（5）嚴格遵守規章制度，具有較強協作精神，群眾威信較高。

五、評比方法

（一）推薦方式

1、先進集體、優秀干部由公司主管高層領導推薦；

2、優秀員工人選由各部門推薦；

3、先進集體和先進個人最終由評優委員會確定。

（二）評比要求

1、各部門在推薦人選時需依據評比原則，推薦的人選不得超過本部門總人數的10%，不足10人的部門可推薦1人；

2、推薦人選時，要嚴格把關，結合年終的考核結果，被推薦人應具有先進性和說服力；

3、事跡材料的內容要實事求是，能以數據反映的需以數據反映。

（三）上報時間

各部門需于12月6日前將所推薦的候選人事跡材料（含電子版）上報公司總經辦。

六、獎勵方法

（一）對被授予先進集體的部門，公司頒發獎牌，并給予該部門員工適當的獎勵；

（二）對被授予優秀干部、優秀員工稱號的先進個人，公司將頒發榮譽證書，獎勵人民幣2000元。

篇6

1 建筑企業人力資源的特點

1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3 有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2 建筑企業管理中存在的問題

2.1 企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行;市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動;職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢;人力資源優化配置還不到位等。

2.2 企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3 人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。轉貼于

3 加強企業人力資源管理的措施

3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

3.2 塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3 高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4 加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻

篇7

主題詞：電力企業；外聘員工；管理；思考

中圖分類號：TM73文獻標識碼： A 文章編號：

由于歷史原因和用工制度的深化發展，電力企業員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會聘用員工、勞務派遣員工。其中社會聘用員工和勞務派遣員工勞動合同期限較短，本文對這兩種用工模式的員工統稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業隊伍的重要補充，電力企業如何進一步加強外聘員工管理，構筑和諧勞動關系，有效防止勞動爭議的發生，對電力企業的發展有著非常重要的意義。

一、電力企業外聘員工現狀分析

思想不穩定，缺乏主人翁意識

由于電力企業外聘員工勞動合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過且過”的工作態度，很難做到同企業“榮辱與共”、“風雨同舟”，員工潛力未得到進一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業同工不同酬現象普遍存在，外聘員工工資一般與當地勞動力市場工資水平相當，企業從降低勞動力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒有做到“同工同酬”，造成企業內部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態和工作績效。同時，外聘員工無法獲得同其他身份員工的外出培訓的機會，不能加入企業工會組織，企業的各類業務競賽和文體活動對外聘員工都會有一定的限制。家中主要經濟來源的員工，難以養家糊口，生存壓力很大。

員工素質偏低，勞動效率不高

電力企業由于外聘用工的崗位技能低，晉升機會少，在社會上招聘的外聘員工以初中畢業居多，整體素質偏低，文化基礎薄弱，接受專業知識和新事務的能力不強，思維方式守舊、封閉，工作方法簡單，培訓效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業務、主動學習積極性不高，工作責任心不強，安全生產意識淡薄，工作績效差，勞動效率不高。在外聘員工看來，即使干不好，或工作出了什么差錯，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業前景不明，人員流動性大

電力企業外聘員工由于職業前景不明，就業穩定性不高，沒有晉升機會，造成外聘員工隊伍不穩定，人員流動性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動合同，但干不了一、二個月就不辭而別，同一個崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競爭機制和激勵機制不健全，發展空間小，稍有工作經驗或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業前途、更好待遇的職位，隨時都會提出解除勞動合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業用工管理帶來很多不便，并增加企業用工成本，影響企業正常工作秩序。

改進電力企業外聘用工管理的建議

修訂完善規章制度，維護員工合法權益

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。電力企業要做好外聘員工管理的重點之一是建立和完善企業的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過規章制度來管理、約束和激勵外聘員工。企業外聘員工管理制度的制定應根據《勞動合同法》等國家有關法律法規要求，結合企業實際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關鍵環節對企業和員工的行為、權利和義務作出具體的、明確的規定，使外聘員工能預測到自己的行為和努力的結果，激勵他們工作的積極性。企業外聘員工規章制度不僅要求外聘員工自覺履行規章制度中責任和義務，企業中的職能部門和用工部門，都應嚴格按照規章制度執行，對外聘員工進行規范化管理，維護外聘員工合法權益。

提高員工薪酬待遇，增強企業吸引力

電力企業產生同工不同酬的原因有傳統用工制度遺留的問題，更大一部分原因是企業為降低人工成本考慮。企業能不能最大限度地發揮外聘員工的積極性和創造性，為企業獲得更大經濟效益，關鍵是外聘員工薪酬設置是否合理、科學和適應企業發展的要求。企業在對待外聘員工的薪酬待遇問題上，不僅要考慮企業的經營效益、人工成本，同時還要考慮外聘員工的發展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對于技術過硬、成績突出的優秀員工，必須要在薪酬價位上給予充分體現，讓外聘員工充分感受到企業發展的成果，從精神上和物質上都能真真實實感受到自己是企業的一分子，并能真心實意為企業付出，為企業效勞。同時，企業優越的薪酬待遇還能吸引社會上優秀的有技術特長的人員加入外聘員工隊伍，為企業創造更大的價值。

加強勞動關系管理，構筑和諧勞動關系

電力企業為留住優秀的外聘員工，必須加強企業勞動關系管理。首先，在簽訂勞動合同時，應加強與外聘員工的溝通，建立雙方都認同的合同條款，對企業規章制度的執行，應在勞動合同中明確規定，如：員工應遵守用人單位規章制度，由于員工違反規章制度造成的后果由員工負責。其次，要處理好員工的離職問題，員工的離職對企業來講面臨著相應的法律風險和成本，無論是解除勞動合同，還是勞動合同自行終止，都應按程序履行相關手續，如：工作交接、辦理離職手續、支付補償金等，預防員工離職管理中的法律風險，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強企業凝聚力

電力企業實行以人為本的人性化管理是激發外聘員工工作積極性和創造性的有效途徑之一。首先，企業應為外聘員工創造良好工作生活環境、創造豐富業余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養和引導。其次給予員工關懷和尊重，讓他們在一個充滿溫情、關愛和積極向上的氛圍中，充分發揮和展示其特長和才干。

總之，電力企業對外聘員工管理要適應新形式的要求，認真貫徹《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，以人為本，構筑和諧勞動關系，預防勞動爭議的發生，促進電力企業健康有序發展。

參考文獻：

篇8

結合國有地方電力企業進行員工管理的基本情況，筆者將其出現的主要問題總結為以下四點：國有地方電力企業對員工進行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現出集權高度集中的情況，這就導致了國有地方電力企業的員工管理缺乏靈活性，無法充分發揮出企業員工的自主性與選擇性，出現了責權分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業在員工管理方面的資金投入較少，大多數管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠實現對員工的高效管理，舍不得花費一定的經費對企業員工進行管理方式的變通，比如物質獎勵優秀員工等方式；國有地方電力企業進行員工管理的領導者，自身也存在著一定的問題，出現了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領導干部，在員工管理方面缺乏系統的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業員工管理整體水平的下降。

2國有企業在員工管理方面的四大制度建立

國有企業在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現國有企業生產效率與經濟效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每個企業針對員工管理所制定的一系列規章制度，對國有企業而言，企業應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規定了對企業員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業改革的深入，國有企業的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業對員工的管理效率，也更好的發揮了員工的個人作用。

2.2工作績效激勵制度

工作績效激勵制度是國有企業管理層在進行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉變，企業員工在日常工作方面出現了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導致工作效率下降，不利于企業的日常生產。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業中工作表現優秀的員工進行精神與物質上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進國有企業日常生產效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業在員工管理方面不可缺少的內容，隨著員工在國有企業中的地位提升，越來越多的員工已經不再滿足于物質上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。

2.3素質與意識教育制度

素質與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質教育是對員工素質進行普遍提升，使其更加符合國有企業的文化定位，能夠滿足企業發展對員工個人素質的需求，進而促進員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業員工在日常工作上出現的消極怠工等情況，進行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責任意識。通過素質與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業中的個人作用，有利于更好的將員工的專業能力和工作熱情作用到國有企業的各項工作過程中，是國有企業要想實現產能突破的必要管理制度。

2.4知識與技能培訓制度

知識與技能培訓制度同樣是針對員工的專業知識與工作技能進行培訓的制度，隨著國有企業的發展，以及新興產品的出現，這就要求員工不能總是停留在固定的生產知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業知識與工作技能，進一步提升本職工作的質量與效率，從而加快推動國有企業的發展。國有企業員工的知識積累與技能培訓，是一個長時間的過程，要通過國有企業管理層的循序引導與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學習與工作相關的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進入企業的每位員工具有在相關工作崗位上的專業能力，防止濫竽充數的情況發生。

3總結

篇9

受國家計劃經濟體制的影響，我國的電力企業在發展上受到了很多的限制，電力企業要想實現跨越式的發展，引進新的生產技術和新的管理體制是必不可少的步驟。因此電力企業在企業原有的發展成本上招聘、挖掘具有綜合知識的人才來為企業的發展注入新的活力，這給企業的發展帶來了嚴重的成本負擔。在人才資源結構上，具有高學歷高技術的人才在總人數中只占很少的比例，但是所承擔的任務卻在企業中占據了大多數，這樣的人力資源結構是很不科學的，造成企業資源得不到有效利用，并且給企業的發展帶來負面影響。另外，缺少全能型人才也是制約企業發展的瓶頸，比如企業的高管中，很少有既懂企業管理管理技術又懂生產技術的人才，這也會使得企業生產效率低下阻礙企業的發展。

二、改進電力企業人力資源管理的措施

1.完善人才選用機制

第一，要在人才選拔的方面實現程序化監管。作為企業的領導者，要有伯樂的眼光，能識得了千里馬，在人才的選拔任用上有明智之舉。第二，在人才選拔的過程中要提現民主化，防止暗箱操作，讓企業對人才的提拔過程在人們的監督下進行，采納群眾的意見和建議，實現權利操作者的一切行為透明化。第三，企業上級部門要加強對人才工作的考核，監督人才的工作是否到位，是否有濫用權力的現象，是否恪守盡職。最后，在整個企業的人力資源管理上，要讓每個人都能發揮自己應有的作用，最大程度上解放生產力，促進人力資源管理機制更靈活與成熟。

2.完善績效考核機制

第一，要強調績效管理的重要性。要加強對企業員工工作效率考核，促進企業員工在日常工作中更注重效率的提升，樹立工作中的危機感和競爭意識。第二，考核工作中執行的標準要科學合理。考核標準的制定要從企業發展的實際出發，在綜合考慮企業發展的基礎之上按照嚴格要求完成對考核標準的制定工作。第三，促進考核內容的多樣化。對企業員工工作績效考核工作只通過簡單的程序得出的結論是不準確的，要對每個員工實施多方面的考核，在對員工工作效率有個準確了解的基礎上，還能進一步挖掘員工潛在的技能，從而為企業的發展助力。第四，對考核結果做出有效的反饋工作。對于那些能及時、出色完成任務的員工要給予獎勵，對于那些工作不認真負責的員工應予以警告或者處罰，或者給員工的工作提出一些建議，讓其工作更有效化，促進企業的發展步伐。

3.建立多方位激勵機制

第一，企業人力資源管理部在人力資源管理工作中的激勵方式要實現多樣化。現階段人們在工作中不再僅僅是追求工資的提高而是更注重自己在企業中的全方位發展，或者是自身綜合技能的提高，企業要想提高員工的工作效率與積極性，就要滿足員工的不同需求，增加員工對企業發展的歸屬感。第二，員工中的薪酬分配制度要體現公平。實現員工功勞與薪酬的真正掛鉤。第三，要施行有效的獎勵機制。對優秀員工進行及時的獎勵，促進員工在工作上的積極性提高，并且在優秀員工的評定標準中，要更貼近于實際，且能提高員工工作的熱情。

4.優化人力資源結構

篇10

為增加實踐經驗，我利用學校安排的課程實習時間，再根據自身的優勢及專業能力，找到了相關于本專業的實習單位及崗位。并在規定的時間內在企業完成相關的實習任務。

經朋友的幫助，我有幸在海口通達假日旅行社進行為期兩個月的實習生活。我很感謝朋友以及公司給我這樣的難得機會，同時由衷地感謝公司同事在此期間對我無微無至的照顧以及幫助。

年月日-月日，我在海南省海口市通達假日旅行社進行了為期兩個月的實習活動，在實習期間，我主要以旅游市場調研和辦公室文秘類工作為主。在這兩個月的實習工作中，我得以親身體驗社會，學到了很多在課堂上學不到的知識，并獲得把課堂教學的理論知識與社會實際實踐相結合的機會。通過這次實習，我對旅行社的經營、管理及組織結構有了初步的了解，在實踐中使我認識到旅游業的一些基本情況，以及其對地區乃至國家經濟發展的重要性，并補充了自己有限的理論知識，提高了實際的操作能力。

雖然第一次進旅行社工作，并且僅有短短的兩個月，但通過近期的觀察與思考，以及平日在學校里老師悉心的教育，我對海南旅行社的發展也有一些粗淺的想法與建議。

目前，海南旅行社主要面臨著三大問題：

第一，同行業激烈的競爭。從海南建省并確定旅游業為海南經濟支柱性產業之一到現在，包括大大小小，國內國際的旅行社不下160家，特別是90年代，海南省經批準注冊的國內、國際旅行社達1千多家。面對一個海南，在有限的旅游資源開發下，共同存在著如此多的競爭者。所以，海南旅行社面臨著極為激烈地競爭。

第二，優秀員工流失問題。現在很多企業都面臨著一個共同的問題，那就是優秀員工的流失，旅行社作為服務性企業，人員具有高流動性。我在公司實習的短短二個月中，就有一位優秀的導游想離開，但不知道經理用了什么方法留住了她。這不是一個小問題，人才的流失將帶來一系列問題，如企業機密泄露，客戶流失，成本上長升等。所以，旅行社應該重視這一問題。

第三，旅游市場混亂。相信到海南旅游過的人，都知道海南旅游市場的大致情況。從“12.1”事件，到黑導，宰客現象，海南旅游市場其實處于一種相對混亂的狀態。但是近年來，經過政府對市場進行的各種調控后，現在稍有好轉。不管哪一行業，市場混亂將增加企業許多額外的成本，嚴重地將導致企業滅完。

面對以上問題旅行社該做些什么呢?

1、優化旅游路線，提高旅游服務質量。

2、做好客戶服務，讓顧客開心地來，滿意地走。

3、開發新的旅游資源，創造競爭優勢。

4、做好人員管理，降低人力資源成本。

5、完善企業管理制度和人力資源管理制度，留住人才。

6、塑造旅行社企業文化，樹立企業形象。

7、規劃旅游市場，制定營銷策略，明確產品定價，做好市場宣傳與營銷管理。