績效管理與考核范文

導語：如何才能寫好一篇績效管理與考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變為績效管理，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

一、20xx年績效考核工作開展情況

1、部門績效考核工作

20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核;六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發揮作用;進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。

部門考核依據簽訂的責任書，由各專業考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，我們能夠更好的發現問題，并責成改進，及時發現員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。

3、公示考核結果

xx中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，xx中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工 20xx年的業績提供了依據。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。

2、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中;在個人績效考核指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業道德”細化到各指標中，20xx年執行新考核表。

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個案介紹：

王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統計表》不斷運氣。這也難怪，全公司23個辦事處，除自己負責的A辦事處外，其他辦事處的銷售績效全面看漲，唯獨自己辦事處的作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。

在××公司，王君是公認的銷售狀元，進入公司僅五年，除前兩年打基礎外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰無不勝”，也正因為如此，王君從一般的銷售工程師，發展到客戶經理、三級客戶經理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個寶座，王君的發展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。

王君擔任A辦事處主任后，深感責任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創佳績。他把最困難的片區留給自己， 經常給下屬傳授經驗。但事與愿違，一年下來，績效令自己非常失望！

煩心的事還真沒完。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。

王君嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理是為市場服務，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點事來做?？紒砜既?，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過，還得要應付，否則，公司一個大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走?！?/p>

好在績效管理也是輕車熟路了，通過內部電子流系統，王君給每位員工發送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作。同時自己根據員工一年來的總體表現，利用排隊法將所有員工進行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰好誰壞確實有些難以的區分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。

排完隊，員工的自評差不多也結束了，王君隨機選取6名下屬進行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問題總算解決了，考核又是遙遠的下個年度的事情了，每個人又回到“現實工作”中去。

案例分析：

看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點恐怕大家都會想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？”

從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內容是人力資源部費盡心血，不知耗費了多少腦細胞苦思冥想出來的，但到了各級管理者手中，它象一個死程序、死循環一樣，日復一日，年復一年的在重復使用著。

從員工來講，年復一年的、重復撰寫的工作總結，公司和管理者根本就沒有仔細看過，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要別出錯，結果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結果準不錯。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。

從管理者來講，平時工作已經夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或將考核權交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。

但從實際上來看，王君所在的部門運作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務；他們對誰應該做什么不是很清楚，造成有些事沒有人做，而另外的事大家又重復做；同一個錯誤重復發生，致使每個人都感到了手足無措，但是好像沒有人知道為什么會這樣；而大多數情況下，王君對正在發生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經常忙得“不知道為什么忙”。

在上面的案例中，王君錯誤地認為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。

因此，要想使績效管理成功，必須對一些常見的錯誤概念有清醒的認識，因為這些錯誤概念能使最好的經理暈頭。

績效管理不是：

· 簡單的任務管理；

· 評價表；

· 尋找員工的錯處，記員工的黑帳；

· 人力資源部的工作；

· 經理對員工做某事；

· 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

· 只在績效低下時使用；

· 一年一次的填表工作；

· 績效考核；

· 對事不對人；

績效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來保證完成，并在協議中對下面有關的問題有明確的要求和規定：

· 期望員工完成的工作目標。

· 員工的工作對公司實現目標的影響。

· 以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思。

· 員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

· 工作績效如何衡量，即績效標準是什么。

· 指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。

實際上，績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋，僅盯住系統的一個構件，是不能很好地發揮作用的。

績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協調、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓后發出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！”

績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成。

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關鍵詞：員工考核績效管理企業發展

一、員工考核是企業管理績效的重要前提和依據

企業的發展離不開一套系統有效的管理體系，與此同時，更離不開每一個員工積極地參與。所以，企業必須加強對管理系統中人的考核和管理，即對參與勞動的員工的考核。通過對員工的考核，實行有效地督促機制，從而為企業的發展提供一個良好的平臺。與此同時，通過對員工的考核，企業對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業的績效管理來說，也提供了有效地依據。例如，企業在通過考核調查之后，對于員工在工作中的表現狀況、工作態度、工作效率以及績效等都會有一個基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進行有效的后續評估工作，為企業的發展，特別是企業績效的管理提供了重要的客觀依據。企業在此基礎上，針對對不同的員工進行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進一步的找出績效管理活動中的不足之處，對于企業的績效管理活動作出相應的調整，有效地完善績效管理機制，使之更加健全而且更加有效。

二、企業的績效管理為員工的考核作出有效地指導

企業管理績效的過程是一個持續、動態的過程，在對員工考核工作有了基礎的了解和記錄后，就進入了管理績效的后繼工作。績效考核的一個重要目的是發現員工工作中的績效問題并進行改進，所以考核工作結束后，要針對考核結果進行反饋，分析問題，提供改進工作的方案供員工參考，幫助員工改進績效。另外，在考核中還應將當前的評估與過去的績效聯系起來，進行縱向比較。管理人員和員工就當期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理就進入了一個新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內容、制定目標的方法、衡量指標、努力與薪酬的關系、工作業績、工作中存在的問題作出相應的改進。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導，譬如：

1、員工考核應完成的工作；

2、員工考核所作的工作如何為組織的目標實現作出貢獻；

3、用具體的內容描述怎樣才算有效地進行了員工考核；

4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進績效；

5、如何衡量員工的績效；

6、確定影響員工考核的因素并予以克服；

三、員工考核和企業管理績效是相互作用、相互影響的統一整體

企業績效管理工作是一個有序的循環，員工考核工作結束，不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而要將其與相應的績效管理環節相銜接。這種銜接可以由下幾個管理接口得以體現。

1、制定績效改進計劃

績效改進是績效管理過程中的一個重要環節?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的標準。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續改進與發展才是其根本目的。員工考核結果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發現工作過程中的不足之處?？冃贤ńo員工帶來的這些信息會使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動的改進工作。為企業管理績效工作帶來重要的影響。

2、組織培訓

組織培訓是根據員工考核的結果分析對員工進行量身定制的培訓。對于難以靠自學或規范自身行為態度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業可以及時的認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓項目，組織員工參加培訓或接受再教育，及時的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進一步的提高員工的績效。

3、薪酬獎金的分配

企業除了基本工資之外，一般都有業績工資。業績工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這種工資形式的出現是和員工考核分不開的，通過對業績的評價記錄，員工的業績工資就可以作出很好的分配。

4、績效管理規劃

員工考核為組織提供總體的人力資源優劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發展潛力的數據，以便為組織未來的發展，特別是對于企業管理績效的工作而言，它可以幫助企業制定中長期的績效管理規劃。

5、正確處理績效考核工作以及員工關系

企業管理績效通過制定有效地員工考核標準，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而為保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上。

6、員工的績效開發與提升

根據員工考核的結果，針對員工在培養和發展方面的特定需要，企業績效管理工作要對員工下一步應該履行的工作職責、各項工作的重要性等級和職業發展路線等都要做出調整，找出有效地工作方法，進而提高每一個員工的工作績效。

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績效管理具有一定的專業性，有一定的原則與方法，筆者通過在WM集團旗下自行車公司的試點發現，通過近半年的一對一指導與監督，該公司的績效管理的水平有較大的提升。因此，通過指導與監督的方式有利于提升績效管理水平?？冃Ч芾淼挠行嵤┓侨肆Y源人員能獨立完成的，需要全員的努力與重視，特別是部門經理。因此，加大對部門經理的輔導尤為重要。

企業文化是一只無形的手，潛移默化的影響著企業的經營與管理，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。塑造一個戰略導向的企業文化，從精神、制度、物質三個層面上引起全員的重視，緊緊圍繞戰略目標的實現。在精神層面，通過自上而下的思想灌輸，大會小會宣貫強調等方式，讓戰略成為全員的目標；在制度層面，建立執行與支撐戰略實現相關的制度，如《戰略規劃執行辦法》；在物質層面，通過將戰略目標上墻、系統績效儀表盤展示的可視化的方式營造一個戰略導向的經營管理氛圍。

明確的崗位職責與工作流程是戰略目標分解的基礎。在分解的過程中如出現責任不清的情況就無法準確的把戰略目標進行落地，因此，有必要對崗位職責與工作流程進行梳理。一方面，結合目前的工作內容與問題在現行的崗位職責與工作流程上查漏補缺；另一方面，通過戰略目標的分解，發現漏洞并彌補，落實到現行的崗位職責與工作流程中。通過兩種方式的梳理，形成了集團3.0版的崗位職責與工作流程。

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關鍵詞：核地勘單位；績效管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01

核地勘單位屬地化管理后，為了生存和發展的需要，走向市場實行了企業化經營。在企業化經營過程中吸收了先進的管理理念和管理方法，絕大多數單位都實行了績效管理，收到了一定效果，但也存在一些問題。

一、核地勘單位實行績效管理的現狀及存在的問題

1.對績效管理認識不足，操之過急。在調查中發現，一些核地勘單位的管理者沒有真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將績效管理視為一個系統，而是簡單地理解為考核評估，認為考核評估了就是績效管理。由于認識不足，在實行過程中過于簡單，急躁求成。由勞動人事部門或經營部門起草一個績效管理考核辦法就下發執行，即沒有對管理者和職工進行教育與培訓，又沒有對績效管理考核辦法進行跟蹤完善，還沒有實施績效管理的基礎和經驗，執行起來上下一起走過場，沒有起到任何效果。

2.溝通不暢、反饋不及時。目前許多核地勘單位在績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，職工不知道自己工作中存在的缺點和今后工作的努力方向，績效考評工作無法達到改進績效管理的目的，進而也妨礙了績效考評對職工的工作指導作用。即是績效考評找到了問題，但由于很多部門領導不重視與職工進行溝通和為職工提供不斷提高自身能力的機會，卻解決不了問題。

3.績效管理與發展目標脫節。核地勘單位各部門的績效目標不是從單位整體發展目標逐層分解，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解，就使績效管理與發展目標發生了脫節現象，難以引導職工個人目標趨向組織的目標?？冃Ч芾碜鳛楹说乜眴挝粦鹇詫嵤┑挠行Ч芾砉ぞ摺Ｄ軐鹇园l展目標層層分解落實到每個職工身上，促使每個職工都為實現單位戰略發展目標承擔責任?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務的過程，變單位高層承擔壓力為各級管理人員以及普通職工都承擔壓力，從而把單位變成一個有機的整體。

4.績效指標設置不科學。核地勘單位在實踐中，追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，職工方面是德、勤、能、績等一系列子項，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標準盡可能的量化而具有可操作性，并與規劃發展目標相結合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標。針對不同的崗位建立個性化的考評指標。將職工的行為引向單位的發展目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低職工的滿意度，影響對職工行為的引導作用。

二、核地勘單位有效實行績效管理的對策及建議

1.樹立科學績效管理理念，指導績效管理工作。核地勘單位實行績效管理不僅是實現績效考評模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的科學的績效管理體系?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔Ρ还芾碚邠]舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱藚^分職工之間收入的高低和差距大小的手段，而是實事求是地反應職工的工作業績和不足，以便讓職工及時改進和提高。為此，要提升核地勘單位管理者和績效考核工作者的現代管理意識、管理素質和管理能力，真正使核地勘單位各層級管理者在單位的所有管理活動中發揮引領作用。

2.開展工作分析，設定可行的績效目標，增強績效考評的可操作性。核地勘單位在績效管理中要建立以崗位為核心的績效管理整體實施方案。首先要以崗位工作分析為基礎，職工的崗位績效目標來源于部門目標的層層分解和職位應負的責任?？冃繕说拇_立也是從上而下，自下而上的反復協調和完善的過程。績效考評指標應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結果的客觀性、公正性。為每個職工確定明確的工作目標，并由職工自我控制，為實現工作目標而踏實工作，不斷創新，努力奮斗。

3.建立健全績效反饋機制，營造良好的平等溝通氛圍，做好績效面談工作。（1）建立健全績效反饋機制，做好績效評價工作。反饋機制是通過有效的雙向或多向溝通，將績效成績反饋給職工的一種工作制度。核地勘單位應根據單位實際制定切實可行的反饋制度，提高績效管理水平。（2）績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在于分析、確認、顯示被考評者的業績與不足，幫助被考評者增強信心正視不足。（3）績效面談是管理者與職工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進工作的主要方式。做好績效面談工作要根據職工個性特點進行，在雙方對績效考評結果達成共識后，確定下一績效管理周期的績效目標和改進措施。

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本文首先對績效考核進行了相關的闡述，接下來介紹了績效考核方法在薪酬管理中的設計與應用，最好簡單介紹了一下績效考核新的發展趨勢。

【關鍵詞】

績效考核；薪酬管理

現在企業的競爭主要是人才的競爭，人才已經成為了企業發展的動力源泉，因此，管理者要充分認識到人才對于企業的必要性，建立一個科學、合理、有效的績效考核體系，并充分運用到薪酬管理當中發揮激勵作用，激發企業每一位員工的潛能。

1 績效考核概述

績效考核的定義是為了更好地實現管理的目的，企業的考核人員按照相關的標準，運用一定的評價方法對企業各個生產過程和管理階層的員工進行綜合的評定?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，也是績效管理比較重要的一個環節，他是績效管理日后開展的重要依據。績效考核一般是對員工已經做過的事情進行綜合性的評價，而績效管理是在績效考核的基礎上與相關的人員進行溝通，通過溝通來改進工作人員的工作方法、調動工作人員的積極性，從而提高企業未來績效的一種管理方法。

績效考核包括績效實施與修正、績效評價標準設計、績效評估、績效反饋與面談、績效考核結果兌現幾個環節，通過這幾個環節不斷的發現企業在運行過程中存在的問題，并提出解決問題的方法。

2 績效考核方法在薪酬管理中的設計與應用

把績效與薪酬相聯系能夠大大提高企業職工的積極性和主動性，從而提高整個企業的生產效率和管理效率?？冃Э己嗽谛匠旯芾淼倪\用主要體現在以下幾點：

2.1 認識績效考核重要性，實現績效和薪酬的良性互動

首先應該明確績效考核不僅僅是人力資源部的任務，管理層以及其他各個部門都應該認識到績效管理對于企業管理的重要性并將其放到重要的戰略位置。其次，績效考核在具體的實施過程中往往會注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長期的工作績效，長期下去員工會對績效考核形成誤解，認為其不過通過績效考核在發現員工的錯誤和不足。如果員工對于績效考核沒有正確的理解就可能對績效考核的實施造成很大的阻礙。

2.2 在薪酬管理中建立科學的績效考核體系

企業的人力資源和管理層不僅要從思想上認識到績效考核的重要性，更要在行動上建立一個科學的績效考核體系。一個科學的績效考核體系應該包括：明確的考核目標、全面的考核指標以及相應的權重、科學的考核方法和流程、根據考核結果進行的公平、公正的獎勵與懲罰、制定規范的成文與公示、對績效考核的實施人員進行相關的教育與培訓、對績效考核進行檢討修訂等。當績效考核與薪酬管理結合在一起時，如何不正考核指標的科學性、合理性、公平性是一項非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學的、可操作性強的考核指標。然后當科學的績效考核體系建立好后，要根據相關的績效考核指標對績效考核的對象進行公平、公正的考核，對績效考核對象進行考核的時候必須以客觀的績效考核指標為依據，要避免出現人為誤差或系統誤差等不和諧的因素。接下來要對進行考核的工作人員進行必要的培訓，減少考核的誤差，做好考核結果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學合理的利用績效考核結果。當績效考核的結果出來后要根據客觀情況進行處理使之與薪酬掛鉤，通過與薪酬掛鉤實現企業的長期發展和長遠的戰略，實現企業與公司員工雙贏的局面。

2.3 保證完整的績效考核過程，為薪酬管理提供科學的依據

績效管理要關注績效考核的各個環節，在績效考核的過程中要多利用績效考核的客觀指標實現管理人員和企業員工的溝通。通過客觀指標的溝通使企業員工認識到自己目前所處的情況以及將來自己要達到什么樣的位置。在績效考核實施過程中要加強對受績效考核員工的培養，讓員工及時的了解自己的績效狀況，然后根據當前的狀況進行相應的調整，從而調動員工在績效考核中的積極性和主動性。員工在相應的調整過程中會有一些反饋，通過這些反饋實施績效考核的工作人員對績效考核進行調整能夠加強受考核人員對績效考核的認可度。對問題要進行深入分析，便于員工及時總結，找出不足的原因，形成改善機制，從而發揮考核機制對薪酬管理的調節作用。

2.4 科學合理的運用績效考核的結果

一個行之有效的薪酬管理應該有三個基本原則：公平性、激勵性、合法性。對員工進行績效考核最終的結果是運用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據。然而在實際的工作中對績效考核結果的運用應該多元化，例如有些員工的業績很好績效考核結果名列前茅，可以以此為依據對其進行薪酬方面的獎勵或者升職來鼓勵其本人和其他員工繼續努力工作。對績效考核成績較差的員工應該重點和員工進行溝通，找出員工存在的問題，并幫助員工采取相應的解決措施提高員工下一次績效考核的成績。

3 績效考核新的發展趨勢

隨著企業中人才在企業發展戰略占有越來越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評價人才已經成為各個管理階層日漸重視的問題。因此，績效考核在新的情形下出現以下幾方面的趨勢：首先，傳統的績效考核是對員工過去的績效進行考核，而今后的績效考核主要目的是幫助員工進行提高和改善企業日后的工作效率。其次，傳統的績效考核的中心是結果，今后的績效考核不僅更注重考核結果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績效考核是針對人，根據某個人的具體表現來進行考核公示。今后的績效考核要根據具體的工作表現和績效，以此為評判的標注，換句話說也就是以具體的工作績效標準代替抽象的工作標準。

4 結語

人才在企業中占有越來越重要的位置，因此建立科學有效的績效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對于企業來說具有重要意義。

【參考文獻】

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[3]劉希宋，張德明.模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用研究[J].商業研究.2003（05）

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【關鍵詞】供電企業；績效管理；思考

一、縣級供電企業推行績效管理的必要性

推行績效管理是提升縣級供電企業核心競爭力的重要手段，對于提高員工績效、開發團隊和個體的潛能非常重要，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性，充分利用企業的內部資源，最大限度地提高個人績效，從而促進企業績效的提升。

二、縣級供電企業績效管理存在的誤區

（1）績效管理就是績效考評?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內容卻存在很多方面的差別?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理系統，強調事前溝通、事中管理、事后考評三位一體的系統管理。而績效考評只是績效管理過程中的局部環節和手段。（2）績效管理就是增加工作量。持這種觀點的管理者并沒有認識到績效管理帶來的好處，常常認為績效管理工作是影響本職工作。事實上，績效管理是管理者不可或缺的一項重要工作內容，其包含的PDCA循環過程，是每個管理者都在做的事情，績效管理知識把這些工作系統化、規范化、程序化了。（3）績效管理就是挑毛病。許多員工沒有真正認識到績效管理的真正目的，錯誤地認為績效管理最直接的體現就是扣罰獎金和升遷或降職的依據，從而給企業帶來不應有的管理矛盾，影響企業的穩定和發展。事實上，績效管理的最終目的是通過掌握員工的實際工作績效，幫助員工改善和提高工作業績，為員工的職位分析、薪酬調整、培訓與開發、職業發展等提供信息和依據。（4）績效管理就要一步到位。一套科學合理的績效管理體系并非一朝一夕就能完成，績效管理的設計、實施和修正是一個不斷改進、動態調整的過程。因此，對于縣級供電企業來講，只有把握績效管理的整體框架，有重點、有步驟地穩步推進，才能逐步建立并形成科學合理的績效管理體系。

三、加強縣級供電企業績效管理的對策

（1）管理者與員工共同制訂績效計劃。在績效計劃實施過程中，管理者和員工之間通常容易出現信息溝通不暢甚至沒有溝通，“共同進行績效計劃”往往成為管理者單獨完成的工作，體現的只是管理者的個人意愿。這種做法嚴重地挫傷了員工的積極性，容易使得員工對管理者產生抵觸心理。此外，員工工作的績效指標也必須根據實際情況和需要而定，如果制定過少，則無法反映員工工作的績效情況，直接影響到管理者作出準確的判斷；如果制定過多，就可能造成考核者判斷上的困難以及時間上的浪費，最終導致績效考核結果的不可靠。（2）建立完善的績效反饋機制。在績效實施階段，要求管理者與員工之間形成績效伙伴關系，進行不斷的績效溝通，并根據實際情況變化，對前期制定的績效計劃進行調整和修正。而目前，許多企業在績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，管理者并沒有很好地對員工進行績效輔導和咨詢，使得員工遇到困難時未能得到幫助，存在的問題沒能及時解決，績效計劃沒有得到及時的調整和修正。這就使得企業缺乏完善的績效反饋機制，無法推動績效管理朝著良性發展的軌道運行。（3）制訂科學的績效考評機制?？冃Э己谁h節的關鍵是要選擇恰當的考核主體和考核方法，這兩項因素直接決定了績效管理的有效性?？己酥黧w選擇不恰當，考核者個人素質和心理因素以及他們對考核系統的錯誤認識，不僅會影響到考核結果的準確性，而且會影響員工對企業期望的理解，從而對整個組織的績效產生不良影響；考核方法的選擇不恰當或考核方法過于單一，都將影響到員工考核結果的公正性、科學性和客觀性。（4）合理利用績效考核結果。企業在實施員工績效考核的過程中，經過信息的收集、分析、判斷和評價等環節，會產生各種評估結果，這些信息對于企業人動、員工職業發展、員工培訓、薪酬管理等多項工作能起到重要的參考價值。但目前很多縣級供電企業對于員工考核結果的利用不夠重視，有的企業忽視員工績效考核結果浪費了大量寶貴的資源和信息；有的企業僅將員工績效考核結果單一地用于薪酬調整，使得獎金發放成為績效管理的唯一目的；有些企業濫用員工績效考核結果對員工實施懲罰，嚴重地打擊了員工的積極性。這些企業都忽略了對員工進行績效考核的根本目的，是利用考核和評估的結果、信息，對員工進行引導、幫助，以期提高員工的能力，最終實現企業整體績效的提升。

在當前縣級供電企業正逐步按照公司化運作，走向市場的過程中，將不可避免地面對各種競爭。因此，不斷學習借鑒先進管理經驗，充分發揮績效管理在企業管理中的作用，建立健康向上的企業績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍，對于縣級供電企業來講尤為重要。

參 考 文 獻

[1]馮葡榮．供電企業績效管理分析與探討[J]．現代經濟信息．2011

[2]張勤．績效考核在供電企業管理中的作用[J]．農村電工．2011（10）

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摘要：隨著企業內部管理水平不斷提高，預算管理日益成為企業日常管理的核心。本文主要從我國企業目前預算管理與績效考核存在的問題出發，著重分析企業應加強預算管理與績效考核的策略。

關鍵詞 ：企業；預算管理；績效考核；問題；解決策略

隨著我國企業國際化水平的不斷提高，企業日益與國際接軌，企業更加關注內部管理質量。企業預算管理與績效考核是企業管理中至關重要的兩個部分，績效考核是企業提高其管理水平，考核員工績效的重要工具。預算管理和績效考核是貫穿于企業的每個部分，是企業提高其管理水平的重要體現。本文主要從預算管理中，績效考核設計的不足出發，主要展開論述企業應該如何在預算管理過程中，加強績效考核的設計，做好績效考核的及時反饋，意在能夠為企業提供借鑒建議。

一、企業預算管理與績效考核存在的問題

（一）企業預算管理中關于績效考核的設計標準沒有針對性

企業預算管理中關于績效考核的設計標準沒有針對性主要體現在績效考核的辦法存在弊端，我國企業預算管理主要是以企業利潤指標為導向，對于員工績效考核的差異性考慮不到位，不夠充分，對于員工部分的績效考核不完全具有說服力。我國企業預算管理中關于績效考核的設計標準制定比較大而空，存在很多模棱兩可的地方。比如說，在企業預算管理系統中，績效考核辦法有時又缺少統一性，無論什么工種，公司上下所有員工績效考核的標準并沒有統一的制度安排，考核尺度的不統一，使得內部員工心理失衡，不利于調動員工工作積極性。這些問題都體現了企業預算管理中關于績效考核的設計標準有失科學，不利于加強企業內部管理。

（二）企業預算管理中績效考核的規范性不足，難以形成體系

根據觀察調研多個企業的預算管理發現，目前企業預算管理中，關于績效考核的工作主要還是人為完成的，在人為完成績效考核工作的過程中，難免會發生主觀性的人為因素對其客觀性的影響。尤其是在面對一些技術性的員工時，在企業領導對其進行績效考核的時候，對于高級年歲較長的員工往往給與較高的評價，但是對于雖然為企業做出較大貢獻的基礎技工，而由于其資歷和工作年限，給與較低的評價。在企業預算管理中績效考核難以形成科學性的體系，規范性不足，則削弱了企業預算管理中績效考核作用。企業預算管理中績效考核的規范性不足，難以形成體系使得員工不重視企業的績效考核，一方面是員工沒有參與進來，另一方面是績效考核方法多元化不夠，單一的人為判斷使得績效考核形同虛設，并不能真正為企業預算管理服務。

（三）企業預算管理中績效考核的反饋度不夠，很難發揮其應有作用

在我國大多數企業當中，由于企業為了使得自己薪資系統保密，很多績效考核是保密的。也就是說每個員工只能看到自己績效考核成績，或者是說很多企業連員工自己本月的績效考核多少都不知道，這樣就很大程度上削弱了企業績效考核的作用。造成我國企業目前的績效考核反饋很不及時主要有幾個方面的原因，一方面是由于人事管理者沒有得出多少有用的人事考核信息，認為無需反饋。因為我國長期的人事管理制度大多是走過場，沒有很多有說服性的考核結果。另一個方面主要是主要的考核者在主觀或者是客觀上不情愿把考核結果反饋給被考核者，這造成了被考核者不知道考核者在哪些方面對自己滿意或者是不滿意，也不知道自己在哪些方面需要改進。最后就是被考核者并未主動的想去了解自己的考核結果，也不能很好的理解績效考核的真正意義和目的所在。

二、企業加強預算管理與績效考核的方法

（一）加強企業預算管理中績效考核的設計標準的針對性

在企業預算管理過程中，加強企業預算管理中績效考核的設計標準的針對性，科學性。針對在企業預算管理中，績效考核差異和統一性考慮不到位問題，企業在制定績效考核標準的過程中要加強績效考核的標準制定的重視，使得績效考核的結果能夠具有說服力。避免在企業預算管理中關于績效考核標準制定大而空的局面，要使得實施細節落實到位，落實到點，避免模棱兩可的地方。尤其是在處理同級別員工或者是不同級別技工問題上，企業要根據自己的實際情況進行區分，使得績效考核既具有差異性又具有統一性。企業要根據公司發展的階段，根據自身的經濟實力，建立一整套適合自己企業的績效考核標準，不能完全照搬照抄其他企業的模板。加強企業預算管理中績效考核的設計標準的針對性的最終目的是使得績效考核發揮其應有的作用，使得績效考核調動員工的積極性，從而全方面的提高企業的管理水平。

（二）加強企業預算管理中績效考核的規范性，力爭形成體系

針對企業預算管理中績效考核的規范性不足，難以形成體系問題，我們建議企業在績效考核問題上采用多元化方法，并且在考核評判問題上引入信息技術等科技手段，增加績效管理的客觀性、說服性。針對企業在績效管理中規范性不足問題，難以形成體系問題，要加強企業內部關于績效考核重要性的宣傳教育，引起企業上下員工的重視度。在績效考核過程中，引進多元化的方法以外，要盡量使得員工參與其中來，若能夠引起員工較高的參與度，那么在員工中自然就能引起較高的關注，達到績效考核應有的作用。

（三）及時反饋企業預算管理中績效考核的結果，發揮其應有的作用

企業預算管理中績效考核的反饋度不夠，使得績效考核很難發揮其應有作用，所以企業要及時反饋企業預算管理中績效考核的結果，發揮其應有的作用。比如說企業要在每次績效考核之后，及時的公布績效考核結果。一方面企業人事部門要加強績效考核的有用性，能夠提供較高質量的績效考核內容，而不是簡簡單單的停留在走過場上，要使得績效考核具有較高的說服力。另一方面在企業內部管理的過程中，企業管理者在做好企業管理的同時，要盡最大程度公布績效考核的結果，使得企業員工及時了解自己的排名和位置，一并改進自己的不足。

總之，在企業預算管理過程中績效考核的好壞直接影響了企業管理的水平，做好企業的績效管理對于企業來講是一項重要任務，績效考核管理水平是企業預算管理水平高低的體現，目前，我國大多數企業都試圖通過加強預算管理，提高企業的績效考核質量。我國企業在績效考核管理方面還有很多需要完善的地方，這需要我國企業不斷的借鑒國內外企業先進的發展經驗，及時的發現企業內部問題，并不斷的改進發展，只有這樣企業才能夠在日益激烈的國際競爭中位于不敗之地。

參考文獻：

[1]關偉. 淺析企業全面預算管理體系的構建[J]. 現代商業,2014（02）.

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關鍵詞：企業；預算管理；績效考核

一、預算管理及績效考核的內涵及作用

（一） 預算管理的內涵及作用

預算管理是指企業在既定經營目標的指導下，對企業的財務資源、生產經營活動和相應的經營結果進行預測與籌劃，并在經營過程中加強控制，使企業的生產經營順利的進行。

首先科學的預算管理有利于減少決策的盲目性；其次，預算管理是企業及企業內部各個部門的短期經營目標，有利于激發員工工作熱情，向著共同的目標前進；最后，預算管理有利于各個部門之間的經濟活動一致，避免一個部門為了追求本部門的利益而影響其他部門甚至企業的總利潤[1]。合理的預算管理有利于優化企業的資源配置，實現企業利益最大化。

（二） 績效考核的內涵及作用

績效考核在企業運行一段時間之后，秉持科學的審核態度，運用科學系統的考核方法，對每個員工的實際工作效果、對企業所做出的貢獻或價值進行考核評價。首先，績效考核是對員工進行獎懲、合理的調動與升職的依據；其次，績效考核是一個不斷制定計劃，在執行中發現問題并不斷修正的過程，績效管理有利于企業發現生產經營中存在的問題；最后績效考核有利于企業督促員工完成工作指標，幫助企業達成最終目標。

（三）預算管理與績效考核之間的關系

預算管理與績效考核都是企業管理中至關重要的兩個部分，兩者雖然是不同的管理制度，預算管理對未來一段時間內企業的經營目標作出預測，而績效管理是對企業預算的完成程度進行考核評價，若良好的預算管理沒有相應的獎懲措施來激勵員工，那預算管理就沒辦法達到預期的效果，因此兩者緊密聯系，相輔相成。首先預算管理是績效考核的前提與基礎。預算管理以企業的長期發展為指導，做出短期企業的生產經營、資金流動的規劃，并得到企業的銷售額、成本、損耗、部門利潤、部門成本等指標數據，這些都為績效考核提供了依據與基礎。其次，績效考核是預算管理的具體體現。通過績效考核不僅可以直觀的看出企業預算管理的完成情況，還能對企業的執行力進行初步的了解[2]。

二、當前企業預算管理與績效考核存在的問題

（一）企業對預算管理與績效考核的認識不全面

盡管目前國內市場競爭越來越激烈，但是一些企業仍然認識不全甚至意識不到預算管理以及績效考核的重要性。首先，對于預算管理，國內許多小型企業將重點放在不斷的生產發展上，認為預算管理是浪費員工時間、占用企業資金，因此對于預算管理只是流于表面，草草了事。國內許多大型企業雖然在已經認識到預算的重要性，但是對其認識不深刻不全面，在制定預算的時候沒有對市場進行調研，盲目采用他人經驗，沒有結合自身實際情況制定科學合理的計劃或方案，而且在實施過程中沒有嚴格監督，從而導致預算與實際執行情況嚴重脫節。其次在績效考核方面，企業僅僅將其作為企業員工獎勵與懲罰的依據，卻忽視了績效考核的作用是激發企業員工工作得到積極性，促進企業整體的競爭力與活力的作用[3]。

（二）企業預算管理存在缺陷

首先，企業預算制定過程中存在問題。預算編制與公司實際情況脫節，編制的預算不科學合理，難以指導企業的生產發展，同時部分企業認為預算就是財務預算，讓財務部門完成全面預算的情況，這必然導致預算缺乏合理性；其次，預算的執行過程中存在的問題。在執行過程中沒有進行監督，隨意執行的現象嚴重，使得預算與實際相差甚遠；最后，企業預算缺乏有效的反饋機制。在執行過程中企業內部人員對于資金的流向不重視，沒有及時向上級反應，導致資源管理沒有得到有效的配置。

（三）企業績效考核的機制不健全

績效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國許多企業中還存在著績效考核機制不健全的情況。

（1）績效考核的的標準不明確，不合理。一部分企業為了本部門的利益，將無關緊要的目標作為考核標準，或者將績效考核的標準設的太高或者太低，甚至有些標準模棱兩可，缺乏科學合理的制度安排；（2）績效考核標準缺乏針對性。績效考核的標準沒有充分考慮到每個員工工作性質的差異，不同的工作性質考核標準卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；（3）考核方式太單一，缺乏多樣性?？冃Э己擞卸喾N方式，企業結合自身發展情況來選擇考核標準，目前部分企業考核方式較為單一，不靈活；（4）考核者對績效考核也有影響?？己苏叩淖陨砉ぷ魉刭|，心里作用都對考核產生影響。

（四）預算管理與績效考核沒有相互配合

部分企業存在將預算管理和績效考核割裂的情況，認為兩者分屬于不同的職能部門，即前者是財務部門的事情，而后者是人力資源部門的事情，這種錯誤的觀念就會導致企業內部預算管理和績效考核脫節，不能協同發揮作用[4]。

三、加強企業預算管理與績效考核的幾點認識

（一）加強企業對預算管理及績效考核的認識

對于現代企業而言，預算管理和績效考核是必不可少的組成部分，他們是一個企業進行內部管理的有效工具。首先，企業的管理者與經營者要樹立正確的意識，積極學習預算管理與績效考核的相關知識，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經常進行講座、研討會等宣傳活動，及時為每一位員工補充知識，相互之間進行研討，讓員工認識到其重要性，有利于預算管理與績效考核工作的不斷推進。

（二） 加強預算管理

良好的企業管理可以明確各個部門目標，對未來企業的風險進行規避，而且預算管理不僅可以降低企業的成本，還可以提高企業的核心競爭力。首先，采取科學合理的方法編制預算。企業要充分考慮到目前以及未來的市場發展情況，要具有前瞻性，對未來發展過程的資金流動做出詳細的安排。其次，企業要加強預算管理執行過程中的監督。企業應建立完善的監督體制，要求各個部門定期上交預算執行情況，這樣不僅有利于企業預算的落實，及時發現并解決問題，避免財產損失。

（三）完善績效考核機制

首先制定合理的考核制度。企業在制定考核制度時一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進去，細化考核標準，避免出現模糊不清的詞語句子。在執行時，盡量員工的每一條考核結果都有相關的制度對應，做到考核制度去評價員工減少人為因素。

其次，選取合理的考核方法。企業要從自身的實際情況出發，根據不同的工作類型，不同的工作性質選取不同的考核方法，然而在實際過程中企業往往結合幾種方法來進行績效考核。

最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通。考核者在最開始制定績效計劃時就要做到充分與員工協商，防止工作目標過大或過小而不利于工作的開展。另一方面，考核者在對員工進行考核時要秉持公平的態度，及時與員工保持聯系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時將考核結果告知員工，指出其優點與不足，及時解決員工工作中存在的問題。

（四）將預算管理與績效考核充分結合起來

預算管理和績效考核具有十分密切的聯系，如果將兩者協同作用于企業管理中，則會起到一加一大于二的效果。首先的企業在制定企業預算的時候，可以對資金的流動進行績效考核，根據考核結果修正預算管理方案；其次，可以通過預算管理來反應預算的執行情況并對企業的執行力進行了解，對于執行情況較好的部門或個人進行嘉獎，執行情況不好的部門或個人進行批評，通過這種激勵方式來實現企業的預算目標；最后，績效考核還有利于人力資源部門的人員調動情況，加強了財務部門與人力資源管理部門的溝通，有利于企業內部溝通，企業結構的優化升級。

參考文獻：

[1]肖書月.試論全面預算管理的執行與績效考核[J].財經界：學術版，2014（23）：87-87.

[2]翟衛軍.淺談公司預算管理和績效考核的設想[J].財經界：學術版，2011（14）：226-227.

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遼寧工程技術大學 遼寧阜新 123000

[摘要]文章簡述了績效考核的基本內容，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的問題,總結了行政管理人員績效考核的方法。

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關鍵詞 ]高校；行政管理；績效；考核

1、對于績效考核的理解

績效管理常被片面地理解為績效考核，事實上，績效管理是一個動態的過程，包含績效計劃、績效評估、績效反饋、績效申訴、績效改進一系列環節?？冃Э己斯芾韺M織目標的實現起著至關重要的作用，是組織贏得競爭優勢的中心環節所在。績效考核的目的是對管理過程的一種控制，其核心管理目標是通過了解和檢驗現職工作人員以及組織的績效，并通過結果反饋實現人員績效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質量和工作效率，考核結果還可以用于確定人員的晉升、獎懲和各種利益的分配。對組織成員而言，通過公平合理的績效考核得到組織的認可，可以滿足自我價值和成就感。

2、有關高校行政管理人員績效考核中的問題

2.1思想上不重視形式上走過場

一些教師甚至部分領導認為，年年的績效考核，只不過是“為考核而應付考核”而已，只做到認認真真走過場。行政管理人員也沒有從制度上、形式上真正重視績效考核，以致不能發揮績效考核工作應有的作用和優點。

2.2考核內容針對性不夠

考核內容針對某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環節。某些普通高校對不同級別的行政管理人員的指標體系，指標項目和權重區別不大或沒有區別。久而久之可能產生兩個方面的弊?。阂皇侵蛔⒅貙π姓芾砣藛T共性的要求，忽略了個性方面的要求；二是考核重點不突出，重點考核的內容并沒有考核 , 非重點考核的內容卻強化了。

2.3考核指標缺乏科學性

在具體實施考核時，沒有根據實際情況對“德能勤績”這些指標進行進一步的分解或者分解得不具體、不細致，考核標準定量不夠、定性有余，或者量化標準太繁瑣，不簡潔直觀，以致于可操作性不強，最后總是憑經驗和印象對行政管理人員進行評價，從而導致考核的片面性和不科學性，使考核失去實效。

2.4注重年終考核，淡化平時考核

某些學校對年度考核工作比較重視，然而對平時的考核卻輕描淡寫。若對行政管理人員一年工作的整體評價安排在很短的時間內完成，則會產生以點代面的偏差，這樣以來難免有人平時工作松松垮垮，而在集中考核時“作秀”。達不到理想的考核效果。

2.5考核隊伍專業化程度較低

從某種程度上說，考核質量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關系。大體來看，考核隊伍一般都是何時需要，隨時組建，人員不是相對固定，專業素質參差不齊，考核人員對工作本身缺乏深入理解，對考核目的、內容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質量。

2.6績效考核程序完整性不夠

績效考核過程一般包括準備、組織、實施、評定、總結等階段。多數普通高校的績效考核對總結這一階段重視不夠。考核是一種手段，而不是目的。考核結果出來之后，應給行政管理人員提供持續性的反饋，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。再創造一個公開的通暢的雙向溝通環境，使考評者與被考評者能就考核結果進行及時地有效地交流，并在此基礎上制定行政管理人員未來職業發展計劃。只有這樣，績效考核才能真正發揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。

3、普通高校行政管理人員績效考核的方法

績效評估方法主要有，德能勤績法、述職報告法、量表法、強制分布法、關鍵事件法、人物評語法等。針對普通高校行政管理人員績效考核中存在的問題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實有效的措施。據筆者的認知，特總結出普通高校行政管理人員績效考核的方法和措施，以期加強績效管理，提高績效考核質量。

3.1提高思想認識，完善規章制度

不從思想上提高行政管理人員對績效考核工作的認識，怎樣說績效考核的重要性都是空談。而思想認識的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業技術職務晉升評審制度、干部任用提拔制度等，使考核結果真正與薪酬發放、職稱評定、職位晉升以及個人職業生涯設計等緊密結合起來，把制度的激勵作用轉化為員工的實際行動，使他們認識到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2進行工作分析，提高考核內容針對性和考核指標的科學性

工作分析又叫職務分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對員工的工作崗位進行科學規范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容，并出具職務說明書的一項管理活動，是現代人事管理所有職能工作的基礎和前提，也是績效考核的重要基礎。通過工作分析，確定一個職位的工作職責以及它所提供的重要工作產出。據此制訂對這個職位進行評估的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準?？梢哉f，工作分析提供了績效考核的一些基本依據。

3.3既重視年終考核，又穩抓平時考核

把關鍵事件法用于行政管理人員的平時考核中在平時日常工作中，行政管理人員可能會發生各種影響或促進工作績效的行為和事件。作為主管要把所發生的影響工作績效的各種事件進行詳細記錄，并同時與事件當事人進行面談，予以激勵或要求加以改進。在年終考核時，按照考核體系確定的指標和標準予以計分，徹底解決部分員工在年終考核時“作秀”的現象。

3.4建設穩定專業的考核隊伍

考核隊伍的素質和水平的高低直接決定考核的質量。普通高校的考核隊伍主要由主管人事工作的院級領導和人事部門的人員組成，人事部門主要負責考核日常工作。根據普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設置一個專職的考核機構或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業余或兼職的，其專業水平和業務熟練程度也必然受到影響，所以必須加強培訓，學習關于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓的壓力，減少培訓費用。

3.5完善考核程序，重視總結環節

一般的普通高校人事部門對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結果反饋這一環節。其實結果反饋環節是相當重要的。人事管理部門應當派專人或委托被考核人的主管將考核結果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應當怎樣改進，以在來年取得更好的績效，同時幫助他們設計未來的職業生涯，以幫助員工成長和發展。這樣既提高了員工對組織的親近感、信任感，又有助于組織發展目標的實現，這才是績效考核的最根本目的。

4、結束語

在普通高校對行政管理人員進行科學、公正考核的目的是為了充分發揮績效考核這把雙刃劍的正面效應，引入競爭機制和激勵機制，形成積極向上的校園文化，為學院的整體人才培養目標服務，從而間接地增進普通高校的經濟效益和社會效益。