醫生的績效考核范文

導語：如何才能寫好一篇醫生的績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞 勝任能力 績效考核指標體系 創建

一、前言

新醫改的實施并未從根本上解決百姓的看病就醫問題。歸根結底，在于醫院以創收作為主要指標對醫生進行績效考核，使其過度重視經濟利益，忽視了醫院的服務性能，甚至出現了違法亂紀的現象。醫院要以社會效益為根本目標，改變傳統的績效考核模式，以勝任力為基礎，構建完整的指標體系，對其進行績效考核，鼓勵醫生做好本職工作。

二、醫生勝任力特征和績效考核

（一）醫生勝任力及特征

“勝任力”概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作崗位和組織環境中，對績效水平進行有效區分的個人特征。具體而言，其具備可測量性，且能夠對高效員工和一般績效員工加以區分，主要包括個人動機、特質、自我概念、態度和價值觀等。部分學者認為，勝任力評價對組織績效的影響極為全面，其使員工的招募、選拔和繼任等更加有效，而績效評估也更加科學、合理，員工對薪酬也比較滿意。最初，勝任力包括基礎勝任力和鑒別勝任力，后者能夠對卓越者和平庸者進行有效區分。上述研究充分闡釋了勝任力在醫生績效考核中的預測性。[1]

醫生勝任力具備明確的概念界定，即以醫院特定組織環境、個人文化和工作流程為背景，其所應具備的、對職業發展有利的、可預測的、指向更高工作績效的行為特征。醫生的勝任力特征主要表現在以下三方面：第一，其與醫生的日常工作績效緊密相關，能對醫生未來的工作情況進行準確預測；第二，其與醫生任務情景具有很大的相關度，具備動態特征；第三，以統一的標準，對業績良好和業績不佳的醫生進行明確區分。當個體醫生具備上述特征，表明其能夠勝任自己的工作，為人民群眾提供良好的醫療服務。[2]

（二）醫生績效考核

醫生績效考核，是指以既定戰略目標為背景，采用統一的標準，對特定時間、背景下醫生的工作行為和業績進行科學評估，繼而結合評估結果，采用正確的方式，對醫生進行引導，確保其工作行為符合職業要求和道德，使其具備良好的工作業績。醫院管理工作綜合性和專業性都很強，而醫生績效考核是該過程中的重點內容，需通過設定關鍵業績指標，執行具體考核任務。

“醫生關鍵業績指標”，是指在醫院內部設置醫生工作流程輸入端、輸出端重要參數，并對其進行取樣、計算和分析，以對醫生工作流程績效進行衡量。其本質是一種目標式量化管理指標，通過目標分解，增強其可操作性，為醫院績效管理工作奠定了良好的基礎。醫生關鍵業務指標使科室責任劃分更加明確，并以此為載體，對科室人員業績衡量指標具備清晰的認識。以勝任力為基礎，對醫生關鍵業績指標進行構建，以績效考核形式激勵醫生，使其工作能力和業務水平不斷提高，使醫院社會效益與經濟效益兼備。[3]

三、材料與方法

以某公立醫院為例，開展調研工作。采用行為事件訪談和抽樣問卷兩種試驗方法。構建勝任素質模型時，行為事件訪談極為適用，通過訪問特定崗位工作人員，對其從業經歷進行收集和整理，以對影響目標崗位績效的行為進行挖掘，并對比各訪談群體，確定目標崗位核心素質。該訪談方法應用初期，在專家協助下，明確醫生通用勝任力。然后，隨機抽取20名醫生進行電話訪談或當面訪談，盡量縮短訪談時間，避免影響醫生日常工作。最后經整理和確認訪談結果，確定醫生勝任力模型。主要包含戰略執行、溝通協調、治療效果、創新思維、合作意識、工作態度、服務精神、學術研究、資源整合等內容。

依據該勝任力模型，對被訪談之外的醫生進行抽樣測試。制作自評量表，該表格中需包含上述勝任力特征。讓醫生勾x與自身相符合的勝任力模型，確定勝任程度。依據測試結果，了解醫生與該勝任力模型之間的契合情況，以及其在職業發展過程中的不足。

四、以勝任能力為基礎的醫生績效考核指標體系創建

該醫院實施績效考核時，對以勝任力為基礎的各項考核指標進行分值處理，綜合采用自評、科室同事評和領導評三種評價方法。其中，科室同事評的評價主體是與被評價者同科室或部門的醫生，各科室也可成立績效考核評價效果，使評估結果更加客觀、公正、準確。該小組成員可依據被評價者的實際工作情況，對其各方面能力和素質等進行綜合評定。或者由同事對被評價醫生進行互評，各科室依據實際情況選擇評價方式。該過程中，小組評價方法應用最為普遍。[4]

該醫院在考核之初就廣泛征求了各科室醫生的意見。以勝任力為基礎的醫生績效考核指標體系，在醫院中的認可率在97%以上。經上述考核，可知優秀醫生的占比在12%左右，絕大部分醫生評價結果顯示合格，僅4%的醫生不具備崗位勝任力。科室領導依據評價結果與該科室內的醫生進行溝通和交流，并為他們制定具體的能力提升計劃，而被考核者對考核結果也比較認同。

五、討論

相較于傳統的績效考核，新型績效考核指標優勢明顯。第一，通過以能力為導向的關鍵業務指標引導，醫生對自身具備一個清晰的定位，明確自身存在的不足，確定未來發展方向，提升自身的職業道德水平和素養，使醫院創收的同時，充分發揮其社會價值，提高患者對醫院及醫療服務的認可度；第二，摒棄以經濟收入為導向的傳統考核方式，醫生依據患者的病情確定處方，而非將重點放在醫院的經濟效益上，只給患者推薦昂貴的藥物，忽略其療效，從而提升患者對醫院服務的滿意度，為自身樹立良好的社會口碑。

公立醫院屬公益性單位。市場經濟環境下，醫生既要堅守職業操守，也要考慮自身的經濟收入。故而，醫院要以勝任力為基礎，將績效考核指標體系作為載體進行薪酬分配，確保其公平性和合理性。針對日常工作中表現良好的醫生，要為其提供資金獎勵和經濟補償，針對表現不佳者進行經濟處罰。采用該種考核方式，可以對醫院工作人員起到良好的約束作用。[5]

本文中的關鍵業績指標重點考核醫生的工作能力，其本質是關鍵能力指標，它在醫院績效考核工作中應用效果極佳，但在其他醫院是否適用，尚可未知。以勝任力為基礎的醫生績效考核關鍵業務指標將能力導向作為重點考核內容，應用環境不同，會存在意見分歧，需結合醫院背景及實際考核工作要求，對其進行針對性應用，進而達到良好的績效考核效果。

六、結語

在醫院的日常工作中，醫生績效考核極為必要，其對醫院發展有推動作用。近年來，以勝任能力為基礎的醫生績效考核指標體系在醫院日常發展中極具適用性。醫院負責人和管理層要依據醫院的日常服務要求，采用該種考核方式對醫生進行激勵，督促其不斷提高自身專業水平，為人民群眾提供更好的醫療服務。

（作者單位為大連大學附屬新華醫院）

參考文獻

[1] 劉樹奎.基于勝任力的醫生績效考核指標體系研究[J].衛生經濟研究，2014 （7）：

34-36.

[2] 陳燕燕，陳辛紅，等.基于勝任力的眼科醫生績效評價指標體系構建[J].中華醫院管理雜志，2012，28（7）：507-509.

[3] 張凌琳，于海洋，等.以勝任力為導向的口腔醫學本科生精英培養模式探究[J].華西口腔醫學雜志，2013，31（1）：104-106.

篇2

關鍵詞：高速公路　經濟效益　社會效益 措施

當前，我國的高速公路建設已經形成了一定的規模，其快速的發展很大程度上促進了我國經濟的發展，為經濟社會創造了基礎條件的同時，也創造了巨大的社會效益和經濟效益。隨著我國經濟的不斷發展，交通運輸在國民經濟建設中起著越來越重要的作用。它成了制約我國經濟發展的基礎性建設。高速公路建設是一個國家的經濟發展水平和一個國家經濟實力的象征。目前，我國的高速公路實際上是一種以收費還貸為特征的服務性行業，其主要目標是：通過為使用者提供快捷、安全、舒適、暢通的服務，而最大限度地獲得經濟效益和社會效益。如果要順利實現這個總體目標要求，則必須堅持“以人為本”，加強對于高速公路的管理，并努力做好以下幾方面的工作。

一、建立健全管理制度，增強其運營效率

高速公路營運管理工作是一個新型的行業，在這個行業里，一方面要設置健全的組織和管理機構，另一方面，還要根據其不同特征性，制定與之相匹配的規范而科學的規章制度。只有這樣，才能保證高速公路組織機構的科學性、嚴密性和權威性。作為高速公路的運營管理。如果可以在制度上創新，那么則可以使得運營組織的管理充滿活力，并且保證工作可以按照規范順利進行，以此來保證高速公路的社會化效益和經濟效益的最大化。

目前，隨著高速公路營運事業在我國的發展，相關的高速公路部門已經制定了一些規章制度，如《高速公路安全管理辦法》《收費管理條例》《高速公路管理條例》等。這些有關高速公路的相關規章制度的實施可以幫助對高速公路的管理更加的有效。作為高速公路運營單位，他們可以根據自身的不同情況再制定具體的適合自己區域的相關制度辦法和條例。這樣可以有效的保證高速公路的運營可以有章可循，使工作可以更加科學而有條不紊的開展。

二、深化服務質量，展示“窗口”風采

高速公路屬于一個新型的服務性行業，它是直接面向社會的，主要是為居民的出行提供服務，對高速公路營運的管理，主要是滿足廣大群眾的安全、舒適的乘車要求，從而實現高速公路的社會效益和經濟效益。

要樹立起高速公路的優質服務形象，就需要從以下的幾個方面人手：第一，定期開展道德培訓和業務培訓的課程，要求從業人員在道德培訓中樹立起“為人民服務”的主人公意識；第二，根據各地的實際情況，適時適當的開展有關“文明工程”的活動；第三，按照高速公路服務總則要求，制定符合各部門的細節化要求以及標準化措施。作為基層而言，其收費站接觸最多的就是群眾，因而要積極的簡歷文明窗口，使群眾滿意其服務，作為“文明窗口”的管理人員則要嚴格要求，從基本的儀貌到語態都要進行認真的培訓，并定期對其工作進行考核，使他們即使面對乘車人員的咨詢也能做到微笑服務，使得接受服務的大眾可以感覺到溫暖。只有將這些細節要求滲透到每一步的工作中，才可以使工作人員從觀念到實踐都完全有一種“為人民服務”的熱情，從而實現經濟效益和社會效益的統籌。

三、堅持以人為本，引入競爭機制

對于現代化高速公路的管理應該以現代管理原則為要求和依托，建立起良好的服務文化，以此激勵工作人員在工作中的積極性，而這一切的基礎則是“以人為本”。因為只有在這樣的理念樹立下，才可以使高速公路的管理工作實現效率與經濟之間的和諧發展。

作為高速公路的管理，可以像企業一樣引入競爭機制，建立起規范化的、競爭上崗的方式對員工定期或者不定期地進行業務的綜合考評，使得在工作崗位上的每一個工作人員都可以真正地發揮自己的才能，真正的人盡其才，使他們的潛能在自己的工作崗位上得到有效的發揮，這樣的管理方式可以有效地提高管理工作的效率，使其具有效率和活力。

四、精簡機構，降低運營成本

在我國，高速公路的投資主體是多元化的，這樣的多元化投資可以有效地實現項目在建立過程中的融資，可以規避企業應該承擔的風險。但是這種融資方式也會導致在對高速公路的管理中須發一定的統一性，使得效率低下，并且在某些時候，還會造成人才浪費。作為相關地段的高速公路管理者，首先就是應該根據本地區的情況合理布局各個部門，并制定相關的政策規定，使得工作人員可以充分的明白自己的職責所在。對一些臨時性增添的崗位，部門領導也可以使用兼職人員，這樣一方面可以在規定的時間內完成工作任務的目標，另一方面，又可以合理有效地利用人力資源，從而降低高速公路營運成本，有效地提高高速公路的經濟效益。在高速公路管理的眾多項目中，以下的幾種如設備養護、道路養護以及綠化等等這些比較復雜的，而且人力要求較多的，專業性的工作，可以不再本部門內部設置一些專業人員，而是采用工程招標的形式進行。這樣既可以節省人員，避免人員上的浪費，從而降低營運成本；又可以有效地提高設備的使用率，有效的使企業實現增值。

五、提高高速公路的通行效率

隨著高速公路的不斷發展，其設備以及技術也在不斷的更新中。從目前來看，日本包括歐洲以及美國等，他們都逐漸地實現了智能化交通。在我國，很多的城市也正在積極地向智能化交通的方向靠近。

智能化交通指的是在較完善的交通基礎設施的條件下，將先進的信息技術、數據通信傳輸技術、電子傳感技術、電子控制技術以及計算機處理技術和系統綜合技術有效的集成并應用于整個運輸系統，以解決交通安全性、運輸效率、能源和環境問題，從而建立起大范圍內發揮作用、適時、準確、高效的綜合運輸和管理系統。智能化交通的實施可以有效地減少工作人員，當客戶從收費站經過的時候，可以通過智能化系統完成收費、檢測以及放行等一切的步驟。這樣可以減少工作人員的數量，也可以避免人為操作出現的可能性失誤。

作為我國的高速公路管理部門，可以和高校以及科研單位建立起一種合作的關系，積極的開發系統軟件，這樣可以促進我國高速公路實現智能化，有效的提高高速公路的運營效率。因為智能化的運用，首先可以在過收費站的時候，實現不停車收費，這樣就可以縮短每輛車過收費站的時間，從而在單位時間內可以放行更多的車輛。這是高速公路提高通行率的首要條件。

六、積極地拓展高速公路的產業鏈條，提高產業的附加值

作為高速公路而言，并不是一種單一的經營模式，作為管理層可以積極的對高速公路的價值進行開發，使其的產業價值得到體現。這需要做到以下的幾個方面：第一，作為高速公路管理者應該積極地完善高速公路的服務設施，應該加強高速公路的綠化；其次，開發高速公路的“經濟走廊”優勢，在高速公路沿線可以設置相關的廣告牌位進行競價拍賣，第三，開展沿線區域的互動發展。高速公路的建立可以有效地實現臨近的縣市之間的交流和交往，這可以大大的擴大市場，帶動沿線的經濟以及旅游業或者其他行業的而快速發展。

總之，隨著經濟的不斷發展和科技的不斷進步，提高高速公路通行率，建立微笑服務，實現經濟效益和社會效益完美結合的方法也在不斷的更新，因而這有待于我們在日后的工作中不斷的根據情況的變化，進行發現和改進。

參考文獻

[1]韋煥彬，淺析高速公路管理中的問題及對策交通管理[J].公路交通管理，2007，（09）.

篇3

（淮南師范學院 體育學院，安徽 淮南 232038）

摘 要：本文針對當前高校貧困生資助工作考核中存在的問題，結合高等教育內在規律和貧困生特質，借鑒績效管理理念，將平衡計分卡運用到資助工作績效考核中，嘗試構建一種新型的資助績效考核體系，關注貧困生的成長與發展，以期促進高校貧困生資助工作的科學性和長效性.

關鍵詞 ：貧困生；資助工作；績效考核；平衡計分卡；成長

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）02-0224-03

高校貧困生資助工作是民生工程，工作的績效不僅關系到貧困生的成長與發展，也關系著資助工作的順利開展，是政府、社會、高校、家庭等共同關注的問題.對貧困生資助工作進行合理的考核，是優化資助工作機制、創新資助工作載體，提高貧困生資助工作實效的有效途徑.然而，由于績效指標的多維度、多層次、多因素，如何客觀、科學的評估高校貧困生資助工作績效一直爭議不斷.傳統的考核模式，“重經濟資助、輕人文關懷、輕成長”，很容易滋生諸多弊端.本文在綜合考慮重要因素的基礎上，將平衡計分卡運用到資助工作績效考核中，關注貧困生的成長成才，探討構建出一種新型的資助績效考核體系，為提高高校貧困生資助工作的科學性和長效性提供了現實依據.

1 當前高校貧困生資助工作績效考核中存在的問題

審視目前高校貧困生資助工作績效考核模式，存在的主要問題是功能錯位，“成長”缺失，主要表現在：

第一，績效考核目標不夠科學，以經濟資助代替人文關懷，輕成長.大部分高校的資助工作的重心是實現絕不讓一個學生因貧困而輟學的目標，傾向于資助資金是否發放到位、資助評比過程是否公平、公正，雖然在當下很多高校已經將貧困生的感恩教育、就業幫扶、心理健康輔導等納入到資助工作考核體系中，但在實際的考核過程中仍然將經濟資助情況作為工作的重心，缺乏對貧困生人格、心理、能力等方面的關注，缺乏對貧困生進行自力更生，用自己的雙手解決實際問題的引導和教育.

第二，績效考核的理念認識不夠，以目標管理取代過程管理.大部分高校在考察資助成效時一直把資助工作目標的完成作為主要依據，這種做法容易造成對“目標”的過度關注，而對資助過程動態管理的忽視，造成對困難學生在受資助后的學習、成長、發展情況后續動態跟蹤管理與反饋不夠，資助工作對受助學生自主發展幫扶不夠，從而影響了資助工作的針對性和實效性.

第三，績效考核方法不夠客觀，以簡單的定性分析代替定量分析，或由定量代替定性分析.而評估體系的多維性，多因素性決定了考核方法的多樣性，無論是定性代替定量分析，還是定量代替定向分析都容易造成評估結果的片面性.多數高校都是在單向度的使用定性指標或是定量指標，有的高校把分析資助工作程序是否符合規定，資助資金是否落實到位等作為重要評價內容，有的則把資助貧困生的比例，資助金額作為主要評估指標.這些做法都把資助工作的內涵簡單的窄化了，導致資助工作與受助學生表現的緊密關聯度得不到體現.所以，績效考核評估時，要做到將定性指標和量化指標有機結合起來.

2 在高校貧困生資助工作績效考核中運用平衡計分卡的現實意義

平衡計分卡理論（Balanced Score-Card）是美國管理學教授羅伯特·卡普蘭（Robert·Kaplan）和波士頓公司總裁戴維·諾頓（David·Norton），兩位管理學專家提出的一種系統性、多維度的績效評價體系，它通過財務層面、客戶層面、學習與成長層面、內部流程層面四個維度相互作用的因果關系來進行績效考核評估.它強調一種動態管理過程，克服了傳統績效考核中的主觀性和片面性.在高校貧困生資助工作績效考核中運用平衡計分卡績效管理理念,值得探索，也具有現實意義.

2.1 平衡計分卡的人本價值可以激勵資助工作人員不斷學習、引領貧困生的成長與發展

“成長與發展”在平衡計分卡績效評價系統中處于中心地位，其中的學習與成長層面的維度正是體現了這一中心思想，體現了為了實現戰略目標，組織對個體成長與發展的關注,資助工作人員通過不斷的學習、研修，提升自身綜合素質和創新能力，從而提升服務質量，也就是說平衡記分卡密切了資助工作人員自我成長與資助工作的自我改進之間的關系；另外，平衡計分卡的人本價值的另一個表現是以學生為本，體現了資助工作的終極目標，實現貧困生的成長成才，強調了在資助成效上不僅要關注貧困生的物質需要，還要關注貧困生的精神需求，力求在資助價值導向上引領發展，在資助目標設立上關注發展，在資助實踐活動中融入發展，對學生的成長成才過程進行動態的評估管理，從而實現學生長遠發展與資助工作的緊密關聯.

2.2 平衡計分卡的均衡性有助于客觀地反映資助工作業績

平衡計分卡通過上述四個維度來全面設計績效考核指標體系,它全面覆蓋了客戶層面、財務層面、學習與成長層面、內部流程層面四個方面的情況,四個維度并不是獨立存在的，而是有著因果關系.依據平衡計分卡的原理,如有任一維度出現不合格，那么，不管是學習與成長層面、客戶層面，還是內部流程層面、財務層面、無論考核分值有多高,實際上都存在著很大的危機.因此,平衡計分卡可以統籌協調各維度之間的平衡,兼顧長期目標和短期目標等各種關系，克服了傳統績效考核體系的滯后性和片面性，能及時、客觀地反映資助工作業績.

2.3 平衡計分卡的組織協同性有利于彰顯貧困生資助工作的戰略導向性

平衡計分卡具有將組織目標協同到組織各個層面的功能.要激發組織系統的全面潛能，就要把團體、個人、組織、部門協同起來，在實現協同的過程中，評價目標和具體指標、組織目標都得到描述，得到強化后，各部門把組織目標細化為部門目標，團隊和個人明晰自己的目標,知道怎樣去實現自己的目標.所以,平衡計分卡的組織協同性有助于資助工作人員洞悉資助工作的總目標,明確自己的努力方向，增強資助工作的方向性.

3 以成長為導向的高校貧困生資助工作績效考核體系構建

3.1 高校貧困生資助工作績效考核體系設計思路

高校貧困生資助工作的終極目標在于助人、筑夢、鑄人，即學生的成長、成才是資助工作的中心任務，資助工作并不能簡單的等同于對貧困生的經濟資助，而是一個幫助學生成長成才的過程，那么在資助工作中應注重保持一種動態的平衡.

基于此，高校貧困生資助工作績效考核體系設計是在明確資助工作中心任務的前提下，借鑒平衡計分卡原理，把高校貧困生資助工作績效考核體系分為四個層面：客戶維度、內部流程管理過程維度、學習與成長維度、財務維度.但資助工作是面向貧困生提供成長、成才服務，平衡計分卡中客戶層面的戰略目標應該演化為學生層面，主要指貧困生；另外，資助工作應遵循教育內在規律、具有鮮明的教育特性，結合高等教育內在規律、貧困生自身的特質，平衡計分卡中財務層面的戰略目標，不能不加演化的直接用在資助工作上.因此，依據資助工作的系統特性，將傳統的平衡計分卡四個層面推演為學生、內部流程、學習成長、資源四個維度，確立各考核指標,建立以成長為導向的高校貧困生資助工作績效的考核體系.如圖表1.

3.2 高校貧困生資助工作績效考核體系中四維度的內在關聯性

在此考核體系中，資源層面，考核評估主旨是為了實現資助戰略目標，應具備什么樣的資源配置觀念、如何優化資源配置模式、如何進行項目整合、資源后期的檢查制度的制定，怎樣獎懲等.這一層面最終指向投入成本與學生成長成才之間的密切關系.

學習成長層面，評價主旨是為了實現工作目標，資助工作人員應該怎樣進修、學習、交流.這體現了學生工作隊伍的建設成果，是否具備了為貧困生提供優良服務的要求的綜合素質，是否具有學習創新能力，體現著資助工作與資助工作者自身的發展之間的密切關系.

內部流程層面，考察資助管理工作應在哪些工作環節上成績卓著，才能實現系統目標.從這一層面審視資助工作的價值，體現的是資助工作平臺、過程管理、服務水平等諸多因素的內在因果關聯.為了完善內部管理流程，進一步促進資助工作的科學化，需要加強各環節的合作與溝通，搭建、創新資助工作載體，優化資助信息系統平臺.

在學生層面，主要考量的是要為貧困生創造什么價值，才能實現資助工作終極目標.從學生本身的視角，特別是貧困生的角度審視資助工作的最大價值,即貧困生的成長成才，體現的是學生，特別是貧困生對資助工作的滿意程度.在這一層面里應包含以下幾個方面：通過經濟的資助助其順利成長、通過各種素質拓展鍛煉專業技能、通過科學的教育管理引領健全人格，這幾方面構成了貧困生成長成才的發展要素，這也是設計指標因素的重要依據，是學校資助工作價值最大化的重要考量.

3.3 高校貧困生資助工作績效考核指標體系的構建

終上所述，資源、學生、內部流程、學習成長四個指標因果相連，相互協同，相互制衡，不可或缺.根據資助工作中心任務,在一級指標基礎上可以再創設二級指標,創建基于平衡計分卡的績效考核指標體系,具體如表2.

在使用此考核體系時應注意以下幾點: 第一，由于資助工作的復雜性、系統性，可在二級指標基礎上細化三級指標,以促進資助考核的精準化.第二，不同的考核對象在使用考核表時，考核指標、權重應做適當的調整、修正，內容應有所側重.

總之,基于平衡記分卡的資助工作績效考核指標體系，統籌四個不同維度，反映了資助工作所必須關注的方向，更重要的是將貧困學生的成長成才納入到考核體系中，加大了關注學生發展的考核比重，延伸了助學內涵，為高校資助育人工作的長期性、長效性發展提供了現實依據.但是，將平衡記分卡運用于高校貧困生資助工作績效考核的探索研究，其適應性、可行性和合理性還需不斷發展、挖掘、完善，也需各方力量一起參與資助工作實踐，以高校資助工作的可持續性發展為思想引領，推進資助績效考核觀念的轉變，進而達成資助工作價值的最大化.

參考文獻：

〔1〕劉敏.貧困生資助工作績效評估指標體系構建研究[J].西南農業大學學報，2012（3）.

〔2〕趙建.高校貧困生資助工作評價模式的構建與技術完善[J].福建廣播大學學報，2013（5）.

〔3〕鐘一彪.高校貧困生資助績效的分析框架與評估模式[J].教育政策研究，2010（10）.

〔4〕楊建鋒，趙健.高校貧困學生資助工作評價維度及框架構建[J].湖北經濟學院學報，2014（2）.

〔5〕段俊霞.基于平衡計分卡理論的義務教育學校教師績效評價的實施[J].當代教育論壇，2012（3）.

篇4

關鍵詞：“三網合一” 青年學子 學生管理 應用思考

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）04（b）-0170-02

1 “三網合一”在高校中運用的概述

“三網合一”技術是目前運用在企業信息化建設、圖書館現代化服務、網路電視服務等方面的一種現代化技術，是將電信網絡、廣播電視網路和計算機網路相互融合成一個信息通信網絡系統。如圖1所示

當下科技與生活標準逐漸融合的典型表現形式就是三網融合，已經滲透在我們生活的方方面面，此技術的核心是網絡，網絡可以將用戶的有線電視融入，意味著可以擴展出電話、接入互聯網功能，意味著只需要引入三個網絡中的一個，就能實現電視、互聯網、電話的功能，網絡資源將得到充分的利用。根據發展趨勢，高校青年學子管理工作可以依托網絡技術來展開，縱觀全國高校，除清華大學、北京大學、復旦大學、中國礦業大學等國內幾所頂尖大學部分實現三網合一功能之外，其他高校都基本上是三網分開獨立建設使用，運用最多的是在高校圖書管理信息服務系統，而研究將“三網合一”技術如何對接青年學子的管理工作，深入滿足高校信息化發展需要，實現青年學子對信息多元化、多樣化、個性化的需求，建設更豐富、更全面、快捷的學生管理工作平臺，是高校應該思考的問題。

2 “三網合一”給高校青年學子管理工作帶來的挑戰和機遇

青年學子的管理工作在“三網合一”的浪潮中面臨的既是挑戰也是機遇。“三網合一”為青年學子管理工作開創了有利條件。首先，利用“三網合一”技術開發出學生管理信息服務平臺，符合青年學子目前對網絡的使用狀態，以及自身的發展需要，青年學子善于運用網絡，追求時效、渴望信息資源的公開與共享，“三網合一”為完善青年人的自我發展和滿足他們的成長成才提供良好的平臺。其次，“三網合一”加速了青年學子管理工作手段的快捷化。從傳統電話或者會議等的上傳下達的信息傳達方式相比，現在直接由學生管理者在網絡上信息，受眾對象到網絡中去獲取信息，這一方式的改變大大加快了信息傳遞的速度和廣度。反之，青年學子對管理工作的意見和建議也可以及時反饋，大大加強工作的時效性和便捷性。

“三網合一”的技術促進了新媒體、自媒體的迅猛發展，青年學子的廣泛使用新媒體技術，又使得其成為一種新的生活方式和交流平臺。這式青年學子管理工作者的新的課題。首先是如何吸引和凝聚好青年學子，讓更多的青年學子愿意通過網絡信息圈來關注他們自己的大學生活，實現用新技術對青年學子進行信息的覆蓋與交流成為重大課題。其次，對青年學子管理工作的實效性產生了考驗。以往信息的登記和獲取都是通過紙質的材料錄入，現在新技術的出現，如何設計出適合青年的各種信息平臺，讓那他們參與其中并習慣在信息平臺上獲取自己需要的信息，并進行各種交流，是一個大問題。青年學子喜歡用QQ、論壇、微信、短信、博客等方式來召集自己的信息交流群進行交流。因此，如何通過網絡、電信、移動通信等主動有效地實現學生管理與思想交流活動的有序實施成為重要的內容。

3 “三網合一”技術運用在青年學子管理工作中的新思考

“三網合一”的發展符合現代科技發展的必然趨勢，也符合現代人對于信息傳播形式的新要求，更能實現青年人求知求新的愿望。筆者對徐州某應用型高校輔導員進行“三網合一”了解情況的問卷調查時，發放問卷50份，回50份，回收率100%，只有10%的輔導員聽說過三網合一，有53.7%的輔導員愿意了解“三網合一”，在問及三網中的電信、網絡、電話媒介你更愿意更多了解哪個，87.3%的輔導員愿意了解網絡技術，在問及三網合一可能會帶來的變化時，42.5%的輔導員認為是信息的傳播更快捷，21.2%的輔導員認為是媒介容量變大，34.3%的輔導員認為信息容量變大；雖然輔導員了解不多，但是三網合一卻是真實走入我們的生活，因此，青年學子管理工作應該主動認知“三網合一”的浪潮，并積極思考搶占工作制高點。“三網合一”實現了傳統的線性單向思維模式向空間非線性立體化的思維方式的轉化。作為青年學子管理工作者要努力做到以下的轉變。

3.1 樹立正確的新網絡技術發展意識

現代技術發展將會呈現出全球信息一體化的狀態，出現了更多的綜合寬帶多媒體通信網技術，這是將采用超大容量光導纖維構成地面的骨干網，而這一網絡結構是一個統一完整的結合體系，為全球任一地點，采用任何終端的用戶提供綜合的語音、數字、圖像等多種服務。高校學生管理工作者，要明確認識，轉變思想，提前應對，開發多種學生管理服務信息平臺軟件，如：學生管理服務平臺的建設、學生論壇平臺建設等融合電視、電信、網絡、手機等客戶端的軟件開發，要充分發揮“三網合一”時代網絡帶來的技術為教育服務，用科學的、先進的思想文化占領網絡、手機等陣地，與青年學子進行信息交流與思想引導。

篇5

【關鍵詞】優質護理服務；績效考核；護理質量

我院積極響應衛生部“優質護理服務示范工程活動”的號召，于2010年4月正式啟動“優質護理服務示范工程”活動，我科作為醫院的的重點部門于2012年2月正式啟動“優質護理服務示范科室”活動，列入醫院考核指標。我科因專科較強，而且服務對象包括患者和各手術科室的醫生，優質護理服務的內涵與臨床科室有不同之處[1]。為提供專業化強、質量優的護理服務，我科一方面不斷探索科室護理模式，另一方面大膽探索優質護理護理服務模式下護理人員績效考核方式，通過一年的實施，充分調動護理人員工作積極性，提高護理工作質量及病人、手術醫生滿意度，現報道如下：

1 一般資料

我院是一家三級醫院，年手術量6000臺，手術室啟動手術房間10間，我科有29名護士（包括護士長1名，副護士長1名），男2名，女27名。年齡21～52歲，平均28.9歲。學歷：本科6名，大專19名，中專4名。職稱：副主任護師2名，主管護師4名；護師5名；護士18名。

2 績效考核方法

2.1 建立優質服務模式考核評價標準

2.1.1 建立各層級護士的考核評價標準 護士層級包括N1級護士、N2a級護士、N2b護士、N3級護士、N4級護士4個檔次5個等級。評價內容包括出勤率（15分）、夜班數（10分）、制度執行（5分）、護理管理（5分）、培訓完成情況（25分）、專科能力（25分）、指導下級護士情況（15分）等7個方面共100分。

2.1.2 設計護士工作量計算方法 工作量按手術配合時間，手術配合難度，術中領血數量，接送病人例數，器械準備例數，清洗器械例數，訪視病人例數，解決技術難度次數等8個護理項目設立相應的分值，作為量化指標計算個人工作量績效分數。

2.1.3 設計加、減分項目考核 加分項目：（1）院級獲獎一次加5分，（2）本月護理部手術室護理工作滿意度調查手術患者、手術醫生提名表揚1人次加1分，（3）省級刊物以上獎勵100元/篇，投稿手術室全國年會或區年會并采用50元/篇，（4）參加上級（廳級及以上）檢查考核成績優秀者獎勵100元/次，（5）急診叫來頂替其他護士加班者獎勵100/次（從被頂替者績效獎金中扣除獎勵給頂替者），扣分項目：（1）病人或醫生投訴一次屬實扣5分，（2）院級滿意度調查中被提名為最不滿意護士一次扣5分，（3）醫療護理糾紛相關責任人扣5-10分，（4）急診叫來加班未按時到達一次扣100元，（4）院三級質控、大科二級質控、科室一級質控檢查存在缺陷責任人一項分別扣除30元、20元、15元，（4）綜合考評成績為“欠缺”或“差”的護士，當月績效獎金降低0.1、0.2個系數，（5）當月綜合考評成績80分以下，利用休息時間加班培訓一天。

2.2 設定護士績效考核系數 護士層級系數：N1級護士0.5，N2a級護士0.8-0.9，N2b護士1.0，N3級護士1.2，N4級護士1.3。按護士分層設定系數，由N1級護士至N4級護士共6級系數。

2.3 考核辦法 護理人員績效考核每月1次，科室成立績效考評小組，嚴格對照考核內容進行考評及統計，將個人的分數測算成相應的績效獎金分配系數。護士個人獎金系數=（個人層級綜合考核成績+工作量分數+技術難度分值）×0.01×層級系數。

2.4考核評價 年終依據績效考核情況，評選出前三名科室予以公式表揚及一次性獎勵，并結合手術患者及手術醫生對手術室護理工作滿意度，作為護士評先、評優及選送至上級醫院進修的依據。

3 結果

通過實施護士績效考核以來，我們通過護理工作量及質量及護理工作滿意度等多方面對護士進行績效評價，結果顯示優質護理服務模式下的績效考核取得了一定的成效，手術室護理工作質量由原來的92.3分提高到了97.8分，手術患者對手術室護理工作滿意度由原來的94.3%提高到99.3%，手術醫生對手術室護理工作滿意度由原來的93.5%提高到98.6%，滿意度調查中最滿意護士提名率由原來的21.4提高到46.7%。促進了我科“優質護理服務”的順利開展，提高了護士的綜合素質和護理質量，保障了患者的護理安全。

4 討論

4.1 實施優質護理服務績效考核激發了護士的工作積極性 考核前， 業務不熟練的新護士工作量大， 業務熟練的護士存在消極思想， 通過公開量化考核充分調動了每位護理人員的積極性， 有了競爭意識和榮譽感， 有效地消除了安全隱患， 護士的質量意識和責任意識有了明顯增強。 同時考核還能把個人能力的軟指標轉化為硬指標， 用數據說話， 促進了護士的自我完善，自我提高[2]。

4.2 實施優質護理服務績效考核有利于護理質量的持續改進 科室將各項工作例如手術區域管理、手術儀器設備等管理責任到人，管理好壞與績效掛鉤，護士長與考核小組每天巡查，查出問題現場督導改正，上級檢查及科室定期指控檢查時與績效掛鉤，促進護士強化責任心，保質保量完成各項工作。科室對存在問題定期綜合分析原因， 制定整改措施， 同時根據實際情況的變化不斷改進績效考核方法， 達到手術室護理質量持續改進的目的。

4.3 實施優質護理服務績效考核有利于提高護理工作滿意度 通過公開績效考核，護士自覺對照考核標準，把工作站前移至患者及手術醫生身邊，積極開展患者訪視，參與病例討論，下科室征求手術醫生建議及意見。建立手術醫生習慣檔案及建立個性化的手術配合常規等，營造和諧的護患、醫患關系，患者及手術醫生對手術室護理工作滿意度明顯提高，最滿意護士提名率明顯增加。

4.4 實施優質護理服務績效考核有利于提高工作效率 實施績效考核前，科室獎金核算僅按職稱核算，忽略了工作量和工作質量、技術難度和患者滿意度，導致了干多干少一個樣，干好干壞一個樣。實施績效考核后，用數據說話，實現了按勞分配，多勞多得，優勞優得[3]。

4.5 實施優質護理服務績效考核有利于人才梯隊的培養 績效考核能及時發現護理隊伍中的優秀人才，更好發揮她們的作用，同時作為年終評優評先、晉升和外出進修學習的主要依據，使每位護士有了一種危機感，刻苦學習，力爭上游，最大限度地促進護士整體素質的提高[4]，績效考核激勵機制調動了護士的工作積極性和創造性。

參考文獻：

[1] 王麗君，朱永梅.手術室護士績效考核在“優質服務示范工程”中的作用[J.]西南軍醫 ，2012，14（5）：766-767.

[2] 陳曉云.公開量化考核在手術室護理管理中的應用[J].現代醫院管理，2011，6（3）：62-63.

篇6

（鄭州人民醫院，河南鄭州450000）

［摘要］隨著我國對公立醫院醫療體制改革戰略的重視程度不斷增加和改革力度不斷深化，加強和完善醫院內部的績效考核機制，優化公立醫院自身的管理體系，已經成為建設現代化、可持續發展的公立醫院的重要目標。在分析我國公立醫院績效考核現狀的基礎上，指出加強和完善我國公立醫院績效考核機制的具體措施。

［

關鍵詞 ］醫療改革；醫院；績效考核

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.022

所謂醫院的績效考核，其實就是指醫院運用科學、合理的評價方法，對員工的工作進行相應的評價，同時，對醫院這一時期內所產生的社會效益、工作效率、醫療質量和發展能力進行定量與定性的對比分析，然后做出客觀、公正的評定。當前醫改的最終目的應是人民群眾得到優質高效的醫療衛生服務。通過構建科學完善的公立醫院績效考核體系，既是促進醫院實現科學管理良性發展的基礎，又是調動醫護人員積極性為人民群眾提供優質高效服務的重要前提。

1醫院實行績效考核的必要性

目前，有相當一部分醫院還沒有明確績效考核的目的，致使績效考核背離了原有的意義，走向了錯誤的邊緣。有些醫院以利益為核心，以此來進行員工的工資分配，按照“多勞多得”的政策，不少員工在此政策之下，安排病人過度檢查，小病大治，徒增病人的開支。諸如此類的現象，在眾多醫院中屢見不鮮。這樣的現狀不容樂觀，醫院的存在是由于其具有很強的社會公益性，這也是醫院與其他商業企業的最大區別，醫院的作用是“懸壺濟世、治病救人”，而這樣過度檢查，不僅僅是背離了醫院存在的意義和初衷，更是違反了客觀經濟規律，抹殺了科室之間客觀存在的經濟規律。比如說，外科在治療疾病的過程中，會使用到各種各樣的醫療器械，利用這些設備和醫療手段來配合治療，這就在無形之中加大了醫療費用，所以外科的醫療費用遠比兒科、內科、婦科等科室多，外科所產生的經濟效益也往往會高出很多，如果我們僅僅用利潤來衡量一個科室或者一位醫護人員的績效，是不公平的，就如同外科和兒科婦科的比較，它們之間就不具備可比性，也許從利潤上來說，外科占了極大的優勢，但是從醫護人員所付出的勞動來說，兒科醫生可能并不比外科醫生少，有時候，兒科醫生甚至會更辛苦，因為兒童對醫療會有一種強大的抗拒力，醫護人員要想取得兒童的配合和信任，還需付出更多的努力。因此，這種以利潤為導向的分配是非常不可取的，不但起不到正確的引導作用，還容易滋生拜金主義，將醫生的行為導向極端利己主義。制度本身將醫生的行為逐步導向唯利是圖的境界，而不關心病人的真正需要，更不用說醫療質量了。作為醫院，我們必須要認識到其公益性，要始終保持醫院公益性這一特點，要改變傳統的那種將醫護人員的收入與服務收費掛鉤、分成的績效考核方式，實現以工作量和工作質量為導向的分配方式，要讓醫護人員將所有精力投入到改善醫療服務上來，實現多勞多得、優勞優得，在具體的績效考核制度建設中，要充分考慮到工作量和工作質量的比重。

2我國公立醫院績效考核現狀

2.1公立醫院領導對績效考核機制沒有充分和正確的認識

就目前情況看來，我國公立醫院的領導對績效考核機制的認識普遍缺乏科學性。他們簡單地把績效考核機制看做是對醫院員工工作效率和績效的評估，而忽視了對科室績效的考評和分析；更有部分領導認為績效考核就是獎金分配方案。這樣一來，醫院根本不可能建立起統一的績效考核制度，使績效考核機制流于形式，而醫院績效考核也失去了它原本建立的目的，也無法達到激勵醫院員工工作積極性和主動性的目的，更不用談實現公立醫院可持續發展的戰略目標。

2.2崗位職責缺乏精準分析

崗位職責的精準分析是績效考核的關鍵前提。只有做好對崗位職責的精準分析，才有利于量化各個指標，以此制定針對性較強的考核標準，保證管理工作的客觀性及科學性。大多數醫院沒有對崗位職責進行精準分析，導致考核標準不合理、缺乏客觀性，或考核指標過細、過多，在一定程度上影響績效考核的管理意義，降低各部門工作人員的參與性及工作積極性，不利于醫院發展。部分醫院雖然對崗位職責進行分析，逐漸意識到分析工作對績效考核的重要性，但分析精準程度較低，方法較落后，無法保證管理工作的客觀性與科學性。

2.3績效考核缺乏具體科室特色

醫院內部包括眾多不同的科室部門，由于其科室之間服務的懸殊差異性導致其無論是工作強度還是收費均存在著不同的標準。然而現如今所推行的績效考核體系采取了簡單籠統的考核指標，這樣一來便容易造成有些科室醫護人員付出了辛勞的汗水卻未能拿到較為滿意的績效考核成績。舉例來說，臨床內科和外科之間，由于外科的手術項目在對患者進行疾病治療過程中涉及一些高科技的醫療器械以及手術費用等，導致治療費用相差懸殊，從而導致了績效考核結果的懸殊。面對這樣的績效考核標準，有些科室憑借其治療的優勢拿到極高的績效成績，從而備受醫院的重視，有些科室則成為了犧牲者，使得其醫務人員工作的積極性大大降低。

2.4績效考核缺乏整體管理

績效管理應包括績效改進及實施、績效計劃、績效反饋及績效考核四部分，四部分之間相互作用，相互影響，共同保證績效考核工作的整體管理性。只有保證四部分的有效運行及實施，才能形成整體性、持續性的管理工作，才能促使績效管理在增強工作人員積極性和實現發展戰略目標等方面的積極意義。現階段，很多醫院僅建立了以科室人員考核和獎金分配為主的考核體系，而缺乏整體管理，忽視了其他環節在考核管理中起到的關鍵作用。

3加強和完善我國公立醫院績效考核機制的具體措施

3.1正確認識績效管理，科學設置績效考核指標

績效管理不僅可以科學、公正地評價醫院各部門的人員，有利于人力資源調遣和薪酬的分配；而且可以有效激勵員工的熱情和工作積極性，促進醫院戰略目標的實現。所以，公立醫院績效考核方案的制訂要松弛得當，既兼顧醫院員工的工作效率，又能充分發揮激勵作用。具體的制定步驟如下，先要以各科室、各崗位的實際情況為基本出發點，堅持公正、客觀和實事求是的基本原則，同時兼顧科學性和合理性，對各個績效領域進行量化。其次，將醫院各科室、各崗位的績效工作進行層層分解和落實，真正做到相互監督和定期考核。然后，還應該將績效管理體系與醫院的績效管理目標有機地結合起來，提升醫務人員的服務意識，提高醫療技術的水平和患者就醫的滿意度。

3.2對崗位職責進行精準分析

醫院領導必須提高對績效考核的重視程度，明確績效考核的正確意義，更新傳統觀念。向工作人員加強對績效考核的相關宣傳，促使每位工作人員都能意識到績效考核的重要性及必要性，提高參與性。考核前，必須對醫院內部崗位職責進行精準分析，為不同崗位職責的工作人員制定合適的考核模式，以此提高工作整體效率。對于基層崗位，宜采用關鍵業績模式，操作簡便、目標明確；對于中層管理崗位，宜采用平衡計分卡形式，綜合性較強，具有多維度平衡特點。對崗位職責的精準分析，有利于適當運用不同考核模式，并充分發揮優勢，對工作績效進行客觀反映，并對各項工作進行促進鼓勵和重點引導。

3.3績效分配兼顧公平的同時，又要對重點科室和崗位有側重

醫院不同科室和崗位的收入和成本之間存在很大的差別：有些科室或崗位的成本高但收入低，而有些科室或崗位的成本低但收入很高。但是，醫院對每一個科室或崗位的設置都有它存在的必要性，我們不能僅僅因為收入和成本之間的較大差距，就取消任何一個科室或崗位。因此，在進行醫院內部的績效考核時，不僅要考慮到工作實際，還應該注重對醫院整體情況的綜合考慮，并廣泛聽取和采納醫務人員的意見，真正做到績效分配時既對重點科室和崗位有側重，又能兼顧公平的原則，制定合理、科學的崗位位置及工資標準。只有這樣才能在充分調動醫務人員工作積極性的同時，有效促進公立醫院內部的穩定發展。

3.4制定相關政策

醫院領導必須制定有關績效考核的相關政策，由管理層與工作人員共同制定考核指標，保證考核指標的可執行性。避免制定者向自身專業或科室部門傾斜現象發生。績效考核政策中應主張考核結果的及時應用和反饋，將考核結果運用到績效改進、人力資源規劃、人事調整等。通過考核結果對績效計劃進行改進，找出問題，商討解決措施，以此提高績效。通過考核結果進行人員培訓、晉級、人員補充和晉薪等，促使人力資源實現最佳配置，保證人力資源的最大化利用及開發。將考核結果作為人事調整的重要依據，如降職、處分、升職、獎勵及調換崗位等。利用考核結果規劃科室、部門、科研項目等的投資工作。

參考文獻：

［1］唐曉東.新醫改下公立醫院加強績效管理的探討［J］.中國醫院管理，2010，30（1）.

［2］孫林，霍艷斌.我國醫療體制改革存在的問題及對策［J］.白城師范學院學報，2006，20（2）.

篇7

今年兩會的“政府工作報告”明確提出,本年落實基層醫務人員績效考核制。

實際上,2007年北京、上海等地的基層醫療機構就已開始試點績效考核管理。經過4年實踐,這些走在改革前列的醫療機構已成為了競相效仿的標榜。北京市德勝社區衛生服務中心就是改革的先行者,該中心的績效考核管理已被全國多數社區醫療機構采用。

背景

競爭是績效考核的關鍵

據悉,2007年,北京地區就開始嘗試收支兩條線運行管理。在實行之前,社區醫療機構各科按科室所得收入提成分配,創收越多,掙得越多。收支兩條線管理實行后,將醫務人員收入與科室收入脫鉤,機構收入全部上繳區財政,醫務人員的工資也由財政撥款。在這種情況下,為了避免“懶人”出現,德勝社區衛生服務中心首先推出了“兩級考核、兩級分配”的績效考核制度,明確了540項社區醫療服務的類別。

根據服務類別核定,德勝社區衛生服務中心醫務人員按人頭每年的補貼為48 600元,該如何分配這筆錢?韓告訴記者,這就需要績效考核評定醫務人員的服務價值。

“雖然收支兩條線管理下的社區醫療機構工資是按照人頭分配,但在這種工資構成管理下,根本不會出現“吃皇糧”的現象。韓指出,并不是所有人都和大鍋飯時代一樣直接拿走48 600元,德勝社區衛生服務中心的醫務人員工資構成分為兩個部分:38%為固定工資,62%為績效工資。固定工資也有考核機制,只有在規定的崗位上履行崗位職責,完成工作量的30%,才能拿到固定工資。績效工資則依據更縝密的考核標準進行考核。

韓指出,績效考核作為市場經濟體制的精髓,社區醫療機構的市場精髓也是競爭,我們要通過實行績效來激發醫生的工作熱情,形成機構間、人員間的競爭機制,以提高社區醫療的服務質量。”

模式

目前,多數社區醫療機構實行的是“定性績效考核”,并沒有用數字量化每項工作,德勝社區衛生服務中心采取的是“以崗定責、以責定量、以量定分、以分定薪(即‘四定’)”的科學績效考核方法(見表),由工作數量、工作質量、服務滿意度、資源利用率四個方面決定績效工資的數額。

工作量系數決定考核指標

德勝社區衛生服務中心績效考核機制的關鍵在于合理劃分工作量,他們將所有工作分為540項。用不同的系數表示工作的難易程度。

韓舉例說,院內會診、建居民健康檔案和打針為醫務人員的日常工作項目,但由于三者的工作風險、工作強度不同,系數就不一樣。因此,院內會診、建居民健康檔案和打針系數分別為5.5、1和0.3。

同時,該中心在定量時結合實際情況遵循了兩個原則:一是工作重要性是確定系數的基本原則,相對重要的指標,其系數相對較高;二是評價者和組織者根據工作的重要性調整系數,當評價者覺得某項工作很重要,就賦予該工作較大的系數,激勵他們多承擔這部分工作。與此同時,組織者的引導意圖還要與社區醫療機構現實情況相結合,即平衡經濟效益和社會效益,以體現社區衛生服務的公益性。所以,通過系數的設定可以有效權衡社區醫療機構的基本醫療和公共衛生工作量。

“四點五檔”給滿意度打分

除工作數量外,工作質量、服務滿意度、資源利用率也是考核的內容。其中,對以提供服務為主的窗口部門滿意度考核歷來是管理者較為棘手的問題,通常的調查問卷法浪費人力,而且不能做到公正和客觀。因此,通過總結和摸索,中心實行了“四點五檔”滿意度考核辦法,即采取調查問卷、滿意度測評器、社會監督員測評和協作科室間測評“四點”綜合滿意度測評法,同時劃分五個檔次,即“很滿意、比較滿意、滿意、不太滿意、不滿意”,依次設為5分、4分、3分、2分和1分。最后計算滿意度綜合得分,排序并折算成績效工資系數,分別為1.2、1.1、1.0、0.9和0.8。“這樣不僅達到了全方位、多角度、科學的考評,而且量化了考核指標,激勵、約束和規范了窗口部門工作人員的行為,營造了良好的競爭環境。”韓指出。

物資利用率考核防止跑冒滴漏

以前,各科室的各項物資支出通過扣除科室收入來控制。如某科室領取1 000元的輸液器,這部分開支將會從科室的收入中扣除,以避免浪費。在實行收支兩條線之后,由于醫務人員工資與科室收入、支出脫離了聯系,為防止跑冒滴漏,中心對每個科室不同物品的開銷設置了上限,若超過上限則按百分比扣除獎金。如今,物資利用率考核由各部門(科室)設立數據庫,通過每月領取的物資金額與實際收入進行比較,如無浪費和超大支出,則認為物資利用率為100%。

信息化收集讓考核有證可循

“制定出工作量系數,該如何收集數據呢?”韓表示,在電腦軟件的幫助下,這成了再簡單不過的事了。基本醫療考核指標的確定是以實際開展的收費項目為主,每項基本醫療的實施都需交費,只要交費,收費處就自動統計工作量;而公共衛生則根據建立的健康檔案、工作日志和電話記錄等有據可查的項目設立考核指標。

與以往相同的是,工作質量考核指標仍依據《北京市社區衛生服務中心(站)工作績效考核指導標準》,確定考核內容。而對于短期難以見效的公共衛生,中心還根據實際情況,按季度或年度考核。

讓韓倍感欣喜的是,績效工資考核體系還能促進機構間競爭。如某站這個月3 000分,人均工資1 200元,下個月3 200分,人均工資卻可能只有1 000元。這是因為其他站的進步速度更快,中心整體績效在上升,單位所得金額/分下降,所以各醫療機構不能只看到自身的提高,而需要看到共同的進步。

手記

采訪中多位專家告訴記者,目前,一些人對收支兩條線情況下績效考核的理解存在誤區,認為國家給予的補貼是直接給個人。其實,績效考核的意義在于根據社區醫務人員實際工作情況發放工資,避免“養懶人”。

華中科技大學醫藥衛生管理學院教授姚嵐指出,由于社區醫療工作項目繁多,績效考核十分困難,德勝社區衛生服務中心的這一績效考核對服務的數量、質量、滿意度進行定量的考核,科學性強,非常適用于實行收支兩條線的社區醫療機構。

篇8

關鍵詞：農村；醫改；村衛生室；一體化管理

中圖分類號：F320 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）27-0051-02

一、基本情況

興化市地處江蘇省中部，里下河腹地，總面積2 393.35平方千米，下轄34個鄉鎮、1個省級經濟開發區，轄區內戶籍人口157.79萬人，其中農業人口 138.7萬人。目前，全市規劃設置516個村衛生室，服務功能覆蓋614個行政村，現有鄉村醫生1 753人，其中具備中專以上學歷 936人，取得鄉鎮執業助理醫師資格 575人，國家執業（助理）醫師資格 69人。近年來，興化市研究出臺政策，強化工作措施，鄉村衛生機構一體化管理工作取得一定成效。

二、采取的措施和取得的成效

（一）明確功能定位，統一機構管理

編制《興化市醫療衛生機構設置規劃》，合理調整布局，實現了村級衛生機構資源合理配置和全覆蓋。根據鄉村醫生的職責、服務能力及服務人數，明確應當由鄉村醫生提供基本公共服務的具體內容，將40%的基本公共衛生服務任務交由村衛生室承擔；落實鄉鎮衛生院作為村衛生室建設和管理的主體責任，對村衛生室的服務質量和服務數量進行績效考核，并根據考核結果及時撥付相應比例的基本公共衛生服務經費。市財政按每個村衛生室1萬元建設補助標準，累計投入516萬元；鄉鎮財政對每個新建、改建的村衛生室，分別給予1.5萬元、0.75萬元的以獎代補資金，累計投入239.45萬元，全市共新建和改擴建516個村衛生室，395所村衛生室通過省衛生廳考核驗收，獲得省財政592.5萬元設備購置補助資金，對未獲得設備購置省補助資金的村衛生室，市財政按省補助標準給予補助。通過村衛生室標準化建設的實施，鄉村醫生以家代室、個體行醫的現象徹底消除，村衛生室及鄉村醫生管理步入規范、健康、良性運行的軌道，農村三級衛生服務網底功能進一步加強。

（二）落實養老保障，統一人員管理

出臺了《興化市實施鄉村醫生養老保障實施意見》等文件，凡經注冊取得省衛生廳鄉村醫生執業證書，納入一體化管理的鄉村醫生，統一參加企業職工基本養老保險，其中8%由個人繳納，12%由市財政補助。對男滿60周歲、女滿55周歲，在村衛生機構連續工作十五年以上的，給予定額補助，標準為當年農村最低生活保障標準+從事鄉村醫生工齡×補助系數。經審核公示等程序，全市有1 730名鄉村醫生參加企業職工基本養老保險，1 042人符合享受政府財政定額補助。同時，興化市制定了《興化市村衛生室人員準入管理辦法》，對人員準入、業務管理和培訓、績效考核與補助、獎勵與懲罰等方面進行了規定。通過落實鄉村醫生養老保障等措施，相當于將鄉村醫生納入了準體制管理范圍，充分調動了鄉村醫生從事農村衛生工作的積極性。

（三）建立分級診療，統一業務管理

明確鄉村衛生機構的基本醫療服務功能，鄉鎮衛生院主要提供常見病、多發病的門診和住院治療以及急診服務，村衛生室承擔一般疾病的初級診治。鄉村衛生機構根據各自功能定位，提供適宜的基本醫療服務，構建分級診療、雙向轉診機制。同時，加強對村衛生室處方管理、抗生素使用、消毒隔離、醫療廢棄物處置等服務規范的監管。加強在崗鄉村醫生的培訓，全市共有783名在崗鄉村醫生參加了中專學歷補償教育，99.5%學員取得《畢業證書》，其中776名學員報名參加國家鄉鎮級執業助理醫師資格考試，575人取得了鄉鎮執業助理醫師資格，1 518名鄉村醫生參加了全科醫師轉崗培訓，有效提升了興化市農村醫療衛生隊伍整體水平。

（四）實施基藥制度，統一藥械管理

2013年7月，全市所有村衛生室全部實施基本藥物制度，出臺了《興化市村衛生室實施國家基本藥物制度工作方案》、《興化市村衛生室實施基本藥物制度管理辦法》，對基本藥物實施過程中的藥品采購配送，建立基本醫療服務補償機制，規范和完善鄉村衛生機構一體化管理作出了明確規定。制度實施后，所有村衛生室的基本藥物、醫療器械、衛生耗材均由鄉鎮衛生院通過主渠道統一采購，統一配送。村衛生室按規定配備使用基本藥物，常用基本藥物價格和收費標準公示上墻，并公布監督舉報電話。

（五）完善財政補償，統一財務管理

村衛生室實施基藥制度后，市財政給予多渠道補償，主要包括鄉村醫生人均1萬元基藥專項補助，鄉村醫生承擔的基本公共衛生服務補助，新農合一般診療費補助，鄉村醫生養老保險補助，同時補助每個村衛生室每年5 000元公用經費，所有補助經費均納入財政預算。為進一步加強對財政資金的管理，規范村衛生室收支行為，興化市村衛生室實行“獨立核算、以收定支、自負盈虧”的經濟運行模式，由鄉鎮衛生院設置專門結算賬戶，對村衛生室的補助經費、業務收支、藥品進銷存、固定資產等進行統一核算，實行收支兩條線管理。

（六）加強監督管理，統一績效考核

各鄉鎮衛生院在市衛生局的統一組織下，圍繞服務質量、服務數量、崗位責任和群眾滿意度等內容，依據《江蘇省村衛生室績效考核辦法（試行）》，每季度對村衛生室至少開展一次績效考核工作。結合每兩年一次的鄉村醫生再注冊工作，對鄉村醫生進行全面考核。村衛生室績效考核結果與財政補助經費掛鉤，鄉村醫生考核結果與是否聘用和收入待遇掛鉤。

三、存在不足與思考

鄉村衛生機構一體化管理工作作為一項系統工程，牽涉到部門、鄉鎮、衛生院及村等多個層面。由于興化市鄉村衛生機構一體化管理工作攤子大、難點多，還存在不少薄弱環節：一是工作發展不平衡。由于思想認識、經濟條件等多方面因素的影響，全市鄉村衛生機構一體化管理工作開展不平衡，仍有個別鄉鎮工作思路不清、措施不力，未將一體化管理的要求全部落實到位。二是硬件設施不完善。由于資金不足等因素制約，部分村衛生室達不到標準化、規范化的要求，內部布局不夠合理。村衛生室債務嚴重，不少鄉鎮新建、改建村衛生室時采取了鄉村醫生先行墊資的辦法，實施基本藥物制度后，鄉村醫生的墊資沒有著落，村衛生室自我消化債務無能為力。有些村衛生室為租賃房屋，產權歸屬不明晰。三是制度執行不嚴格。極個別村衛生室仍存在違規使用招標目錄外藥品，收費行為不規范。農村部分地區仍有一些非法個體診所，還有少數已在村衛生室從業的村醫受利益驅動，私下行醫，這都對一體化管理構成了沖擊，影響了工作正常推進。四是政策落實不徹底。村衛生室還未納入新農合門診結報范圍，村衛生室專用電腦和票據打印機還沒有配備，鄉村醫生醫療責任保險尚未全面落實。

四、今后工作打算

（一）完善配套政策，強化政策保障

1.落實基金支付政策。對鄉村醫生提供的基本醫療服務，主要由個人和新農合基金支付。在村衛室全面開展新農合門診統籌，將符合條件的村衛生室納入新農合定點醫療機構管理，把一般診療費和使用的基本藥物納入新農合支付范圍，支付比例不低于在鄉鎮衛生院就醫的支付比例。

2.完善績效考核實施細則。進一步細化村衛生室績效考核細則，健全管理制度，強化對村醫執業行為監管，組織鄉鎮衛生院，圍繞服務質量、服務數量、崗位責任和群眾滿意度等內容，定期對村衛生室統一開展績效考核，運用經濟杠桿將考核結果作為執業人員動態調整和收入分配的依據。

3.研究醫療責任保險政策。將村衛生室納入衛生院的醫療責任風險管理中去，鼓勵村衛生室參加醫療責任保險，減輕醫療風險賠償壓力。在未參加醫療責任保險前，為提高鄉村醫生的醫療風險防范意識，探索實施醫療質量風險保證金制度，用于醫療責任事故的處理。

（二）加強規范管理，提高工作實效

1.以“六統一”為核心，抓好內涵建設。圍繞“統一機構管理、統一人員管理、統一業務管理、統一藥械管理、統一財務管理、統一績效管理”的要求，著力構建鄉村衛生機構一體化管理的長效管理機制，進一步落實鄉鎮（中心）衛生院是村衛生室管理的主體責任，將鄉村衛生機構一體化管理工作列為對鄉鎮（中心）衛生院年度考核的重要內容，并作為單位評優評先的一票否決條件，確保鄉村衛生機構一體化管理逐漸步入良性、規范的運行軌道。

2.以“三制度”為抓手，抓好隊伍建設。進一步完善鄉村醫生聘用、績效考核、養老保險三項制度，通過公開競聘等形式選拔具有一定管理水平和專業素質的人員擔任村衛生室負責人，將符合退休條件的人員按照退休政策辦理相關退休手續，暢通鄉村醫生退出渠道。合理規劃我市鄉村醫生人才梯隊，加強培訓，提升鄉村醫生整體素質。

3.以信息化為依托，抓好硬件建設。按照江蘇省衛生廳制定的村衛生室改擴建業務用房、配備基本設備，加強村衛生室信息化建設，配套完善專用電腦、打印機，實施市、鄉、村衛生機構的信息共享。研究制定化解村衛生室債務方案，讓村衛生室和鄉村醫生輕裝上陣。

篇9

摘 要：在醫院的管理和運營中，績效工資的管理是提升員工工作效率及醫院運營狀況的有效途徑。合理、完善的績效工資體系，能夠有效地提升員工的工作積極性和主動性，員工的績效工資管理也是醫院管理的重要組成部分。本文首先分析了當前醫院績效工資管理的現狀及存在的問題，進而提出醫院績效工資管理模式的完善措施。

關鍵詞 ：醫院 績效工資 管理模式

1、醫院績效工資管理的現狀及存在的問題

1.1 醫院管理層對于績效工資問題重視不夠

由于我國大多數醫院特別是公立醫院中，醫生的績效指標設定并不明確，因此績效考核沒有起到實質性的作用，而與薪酬相掛鉤的績效工資也就流于形式。大多數醫院中，人力資源部門并不像企業中在運營管理方面擔任著重要的職能，而只是作為輔助部門進行基本的人事管理工作。再加上醫生們的收入比較穩定，與個人業務水平的掛鉤較少，這就造成了從領導層到員工自身，對于績效工資都不太重視。這個問題也造成了部分業務水平不高的醫生，在整體團隊中濫竽充數，而那些業務能力高，但在工資中沒有得到體現的醫生，便會產生不滿意感和不公平感，進而影響工作積極性的提高。

1.2 績效考核和績效工資制度不完善

績效工資的實施是需要以系統、完善的制度作為保障的，而當前我國醫院的績效考核和績效工資制度并不完善，缺乏科學性。從績效評價的角度來說，當前醫院的績效評價并不十分客觀，存在很大的主觀因素影響。員工的績效本身是客觀存在的，但是這種客觀的存在必須要經過外部力量的認定和評價才能夠形成績效信息，而在這個對客觀績效進行主觀認定和評價的過程中，考評者的判斷、考評者與被考評者間的親疏關系、使用的考績標準與方法等都會對考評的結果產生誤區。從薪酬管理的角度來說，工資主要包括三個部分，即：基本工資、績效工資和津貼。當前我國醫院對于績效工資與績效考核的相關程度并不高，績效工資無法體現出員工的真正績效水平，這就造成了績效工資制度無法發揮其應有的對于員工積極性的調動作用，也無法激勵績效不佳的員工為了得到更多的薪酬而改變現狀。

1.3 績效工資管理人員素質不高

除了對于績效工資的重視程度不同，與企業相比，醫院的績效管理工作大多不是由專業的人力資源管理人員進行的。在當前醫院人力資源部門的人員構成中，我們也發現，很大一部分都是通過關系進入到醫院工作的合同工，而并非是參加統一考試選的人員。這種情況必然導致了醫院人力資源管理工作和績效工資管理工作的不專業性。在企業中，績效考核和績效管理工作是人力資源六大模塊中最專業、最有難度的模塊，不僅需要專業的管理學知識，還需要大量的人力資源管理實踐經驗。反觀當前醫院的人力資源部門員工，他們對具體的工作流程沒有足夠的了解，缺乏專業的知識和技能水平，不利于員工績效工資管理水平的提高。

2、完善醫院績效工資管理模式的幾點建議

2.1 加強管理層對績效工資管理工作的重視

在當前醫療改革的大背景下，醫院的運營管理離不開員工的高績效水平，只有提升員工的個人工作效率和能力，才能夠使得醫院在保障民生方面發揮更大的作用。如同企業中人力資源的競爭一樣，醫院之間也存在著內部人力資源之間的競爭，而如何最大限度地發揮這些醫學人才的作用成為了樹立醫院良好口碑、贏得行業競爭力的關鍵。因此，醫院領導層必須要重視對于績效工資管理工作的重視程度，從管理理念層面加強對于績效管理工作重要性的認識。

2.2 以公平合理的績效考核作為依據

績效考核作為企業人力資源管理的重要環節，是對于員工完成崗位職責所需要具備的能力、為達成崗位目標所采取的行為以及最終取得的崗位成果進行的考核。醫院的績效考評也要做到有理有據、實事求是。在制定醫院總體戰略目標時，要將它層層分解到每個員工的頭上，也就是說將醫院總體的戰略目標和規劃，變為能夠具體實現的詳細個人績效目標。在績效評價的過程中，管理人員就可以對照個人的績效目標，確定完成情況。以公平合理的績效考核結果作為依據，績效工資就可以準確地體現出員工的真實績效水平，達到激勵的作用。醫院部門的相關工作人員在進行績效評價工作時，有非常多的評價方式被提供采取，比如經營業績評價法、平衡計分卡、績效指標以及目標管理等等，這些評價手段對于相關工作人員的工作有很大的幫助，避免了很多的工作彎路，并且將績效工作成績提高了一個層次，效率也明顯也縮短。

2.3 增強考評人員的專業水平和素養

領導部門在進行績效工作評價之前，應該體現根據不同的部門制定相應的考核內容，基于具有針對性的考核目標能夠直觀準確地體現出醫務工作者的工作效率。真正讓勞收產生平衡，從工資的水平上能夠完全體現出人力資源部門的工作成績。對于人力資源的評價工作者要有嚴格的培訓與考核來實現高素質的評價工作群體，保證績效工資管理者有成績的工作。一是提高績效工資管理者的素質，必然時候可以聘請較高素質的人才，二是嚴格把握義務人員的考核制度，強化考核的制度和培養方案，實現醫院的績效評價工作更加的合理化。對于外聘的績效工作管理者應該制定一個嚴格的招聘制度體系，對于工作要進行合理化評價，因為其對醫院具有重要的意義。

3、結語

績效工資管理制度將醫院的管理工作進入了一個新的里程碑，它活躍了傳統的醫院管理工作，體現了其巨大的價值性，將新式活躍的管理模式取代了傳統僵硬的管理體制。更加激勵工作者對工作的熱情，使醫院的工作得到了巨大的改善。從而體現出，強化員工績效考核可以使醫院的管理體制更加的嚴密和富有規劃性，保證醫院工作穩定持久的有序工作。

參考文獻：

[1]原曉珍.論公立醫院績效工資的核算與考核[J].現代經濟信息.2011.05.

[2]柳耀東.對醫院實行績效工資的探討[J].財經界(學術版).2011.03.

[3]韓大偉.績效工資的意義與實施對策[J].經濟師.2011.05.

作者簡介:

篇10

【關鍵詞】醫院；績效考核；績效管理

一、醫院績效考核的主要目的

醫院績效考核的主要目的是為了及時了解職工完成工作目標的情況（肯定成績、查找差距、分析問題）；建立起醫院考核者（領導）和被考核者（職工）之間平等的溝通交流渠道；表達醫院對職工的工作要求和發展期望；獲得職工對醫院的發展和相關工作的要求及建議；明確醫院的發展和工作目標。通過績效考核，形成有效的人力資源管理，進而實現組織的發展目標。

二、醫院績效考核存在的不足

（一）缺乏精準的崗位職責分析。醫院績效考核的前提是精準科學的崗位職責分析。醫院的職工在其崗位上該完成的工作職責需要通過對崗位進行科學的分析來進行量化管理。而大部分醫院并未對每一個崗位進行精準的職責分析，還有一部分醫院雖然意識到了崗位職責分析的重要性，但是分析的方法及精準程度不足，導致醫院所構建的職工績效考核指標不能客觀反映職工工作實際，失去了績效考核的客觀性和科學性。

（二）缺乏合理的薪酬分配模式。醫院作為一個帶有公益性質的組織，要兼顧社會效益，遵循黨和政府的有關政策，從事很多雖然不盈利，甚至帶來虧損的業務，同時還有履行自身的職責。盡管國家和各級政府對醫院投入的力度在不斷加大，但為了縮小醫院職工收入的差距、以及減小利潤分配不均的問題，政府制定了一些績效工資的獎金額度、獎金增長比例等指標，同時規定不準在績效總額外自行發放其他津補貼、獎金、福利等，確保職工總體收入區別不能太大，收入能力展示出一種較為“和諧”的水平，因此，不管醫院有沒有收益，都在績效總額里面進行績效考核，缺乏合理的薪酬分配模式，極大地影響了職工的積極性。

（三）缺乏科學的績效考核辦法。目前醫院績效考核依然缺乏科學的績效考核評估機制，績效考核還只限于年度考核與平時考核相結合的形式，對績效工資的核算依然是毛收入減去毛支出，再乘以系數。由于醫院崗位多元化組成，各個科室職能和作用各不相同，具體工作也難以量化，比如說醫生的技術含量、業務水平，各個醫院都有不同的考核方法，但是否科學合理？在目前國家定價體系下誰也說不清楚。

二、推進醫院績效管理的措施

（一）明確考核目的，統一考核思想。醫院績效考核無疑會提高醫院的工作效率和保持職工的競爭力，所以對于職工要向他們灌輸績效考核獎罰分明、公平公正的理念，讓廣大職工了解并自覺參與到對自己的評價中來，充分享有知情權、參與權和決策權。讓職工共同決策績效指標的制訂，將職工的目標與醫院的目標統一起來，確保這些考核指標是可以達到的，同時領導要了解職工實現目標會遇到的困難和阻礙，并提供及時的幫助和指導，取消員工對績效考核的抵御情緒。

（二）精準崗位職責，科學制定考核指標。無論是醫院級指標還是部門級指標，都是由醫院內部具體的崗位來承擔。因此，具體崗位的職責、指標要素設計是構建績效考核體系的重中之重，崗位指標的設計必須根據組織層級和職位序列，同時與醫院戰略、部門職責、崗位職責和業務流程充分相結合，保證考核指標是崗位主體通過努力可以達成和實現的，使考核指標符合實際、符合特色，充分調動職工的積極性、主動性和創造性。

（三）運用考核結果，健全激勵約束機制。醫院進行績效考核的歸宿點便是合理而充分地運用考核結果，為激勵機制提供有效的佐證。科學的考核結果及激勵機制同時用于職工的職稱晉升、崗位聘用、評優評先等，能有效地打破獎金多寡與論資排輩的舊做法，充分體現員工的個人價值、崗位重要性和貢獻，同時根據員工業績、工作態度、醫院經營狀況的變化，適時調整獎勵標準，使員工深刻地體會到獎勵的收入高低與員工個人表現、醫院經營狀況息息相關，形成危機感，最終促進員工個人積極努力工作。

（四）積極溝通協調，爭取政府經濟政策支持。醫院管理者應明確發展目標，分析醫院發展的現實狀況和所面臨的困難，努力爭取政府在經濟和政策上的扶持，同時，要加強學習借鑒其他醫院好的做法和有效的成果，促進績效考核戰略實施，最終實現醫院的整體目標。

任何一個醫院想要在市場競爭中站穩腳跟都必須要對自身的運行機制進行一定的改革。只有加強績效考核管理，才能使醫院得到長久的發展。

【參考文獻】

[1]宴文春.醫院績效考核體系的現狀分析與對策探討.投資理財，2013，19（4）：80.

[2]李樺.公立醫院績效考核制度的步驟和重點.開發技術，2007，12（12）：74-76.

[3]朱勇.關于加強醫院績效考核管理的探討.中國管理信息化，2011，14（18）：96-97.