鄉鎮績效考核指標范文

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【關鍵詞】壓力型體制；鄉鎮政府；績效考核；公共服務

改革開放以來，我國農村改革已走過30多年的歷程。從廢除、重建鄉鎮政府、實行村民自治，到農村綜合改革和社會主義新農村建設，鄉鎮體制進行了一系列重大調整。鄉鎮政府作為我國行政體系的末梢，是國家政權在農村地區的延伸，直接承擔著為廣大農民提供公共產品和公共服務的重要職能。作為最基層的政權組織，鄉鎮政府在促進農村經濟發展、加強基層民主建設、維護農村社會穩定等方面發揮著重要作用。由于特殊的壓力型政治體制的現實，鄉鎮政府績效考核還存在諸多問題，與服務型政府的理念和價值相去甚遠。新形勢下積極完善鄉鎮政府的績效考核，推進以公共服務為主要內容的績效評估與行政問責，構建以民眾需求為導向的服務型鄉鎮政府，無疑具有重要的理論價值和實踐意義。

一、壓力型體制的內涵

（一）壓力型體制的概念界定。壓力型體制是我國經濟社會轉型期的特殊產物，是對地方政府運作機制的形象描述，描繪了各級地方政府在政治壓力的驅動下如何運行。“壓力型體制”這一概念，首先出現于中央編譯局榮敬本教授領導的課題組在《經濟社會體制比較》上發表的報告《縣鄉兩級的政治體制改革：如何建立民主的合作新體制》中。榮敬本等人在《從壓力型體制向民主合作體制的轉變：縣鄉兩級政治體制改革》一書中指出，我國縣鄉政治體制是一種壓力型體制，這種壓力型體制通過將上一級政府確定的經濟發展任務、指標層層分解下達，從縣到鄉鎮乃至到村，將下級的“政績”考核、榮辱升遷與其完成任務情況相掛鉤，這在無形中形成了一種自上而下的壓力機制。壓力型體制下，為了實現經濟趕超，完成上級下達的各項命令和任務，一級政權組織管理采取數量化的任務分解機制、各部門共同參與的問題解決機制和物質化的多層次評價體系，以物質刺激驅動政治過程，使組織和個人為爭取資源、名次和個人升遷而努力。

（二）壓力型體制與鄉鎮政府績效考核。壓力型體制發展到鄉鎮政府這一層級，往往導致鄉鎮公共權力的異化和政府角色的變異。一方面財權上收而事權下移，鄉鎮政府為了完成上級各種壓力性考核指標，只能變相地將負擔轉嫁給農民而謀取自身利益。另外，縣級政府只關心鄉鎮政府任務和指標的完成結果，而不管其采取何種途徑和方式，造成了鄉鎮政府角色蛻變。這種層層下達指標的壓力型體制，導致鄉鎮政府績效考核主要以上級硬性指標為導向，對民眾真實需求缺乏回應性，績效考核工作逐漸偏離服務型政府的價值取向。壓力型體制下對鄉鎮政府的逆向激勵，背離了民眾的要求和公共利益取向。

二、壓力型體制下鄉鎮政府績效考核存在的問題

作為一種創新性政府管理工具，績效考核是對政府行為（效率和公共責任）效果的考量，是采用科學的標準、程序和方法對政府的實際工作作出客觀評價，以不斷提高政府績效。壓力型體制下對鄉鎮政府績效考核，主要由縣級政府依據各種“政治化”指標完成情況來評價。黨和國家在鄉鎮政府績效考核方面進行了有益探索并取得了初步成效，但當前我國鄉鎮政府績效考核仍存在突出問題，遠未達到服務型政府建設的要求。

（一）績效考核主體單一，缺乏多元民主參與。壓力型體制下我國鄉鎮政府績效考核主體十分單一，主要以上級政府或領導為主，專家學者等組成的專業機構和廣大農民對鄉鎮績效考評缺少話語權。雖然某些地方已嘗試引入多元化的民主參與機制，但由于參與范圍的限制，民主參與的效果卻不理想。這種自上而下的單一化考核主體，導致鄉鎮政府一味迎合上級要求而對民眾需求缺乏回應性。單純憑借上級政府和領導的主觀判斷來考核下級工作業績，也造成了考核結果科學性和公平性的缺失。

（二）績效考核重點突出經濟領域，弱化公共服務指標。目前各級政府都把追求經濟發展和GDP增長作為一切工作的重中之重，認為只要GDP增長了，經濟發展水平提高了，其他各項事業都會跟上。這種片面強調GDP的發展方式反映到鄉鎮績效考核上，就是縣級政府以各種量化的經濟指標來評估鄉鎮政府各項工作，甚至“一票否決”。考核工作重點突出經濟領域，而對公共服務考核指標的設置十分薄弱且大多為定性指標。這種以經濟為導向的考核形式有意無意淡化了鄉鎮政府的公共服務職能，導致鄉鎮政府將更多精力投入招商引資、土地買賣等項目以拉動GDP增長，對農民增產增收及生活水平的改善則漠不關心。

（三）績效考核程序不透明，監督機制不完善。目前對鄉鎮政府的績效考核一般先由鄉鎮各部門自評，再由上一級各政府部門逐項檢查核實，然后經縣目標管理領導小組復審，最后由縣委縣政府作出最后考核決定。整個績效考核程序是在政府系統內部完成的，缺乏透明性，不對民眾和社會開放，容易導致考核工作流于形式。此外，鄉鎮政府績效考核監督機制也不完善。從考核指標的設置到考核主體的確定，再到考核程序的運作及考核結果的反饋，各個環節都缺乏健全有效的監督機制。紀檢監察部門有效監督的缺乏導致考核工作無法真正貫徹落實。社會公眾和新聞輿論監督的喪失亦帶來績效考核“農民導向”的價值偏差。各種監督機制的不完善，最終導致鄉鎮績效考核背離公共利益的價值取向。

三、完善鄉鎮政府績效考核工作的對策與建議

鄉鎮政府直面廣大農村，肩負著貫徹落實黨和國家各項惠農政策及為農民提供公共產品和服務的重要職能，其職能的有效履行直接關乎國家政權在農村地區的合法性問題。鄉鎮政府績效考核作為提高其管理質量和效率的重要途徑，也發揮著重要作用。針對壓力型體制下鄉鎮政府績效考核面臨的突出問題，我們必須加以完善。

（一）引入民主參與，突出“農民導向”。要努力改變鄉鎮政府績效考核主體單一的局面，積極引入多元化的民主參與機制。考核程序要公開透明，讓廣大農民群眾有機會參與考核過程并表達利益，同時引入各種專業評估機構作為第三方考核主體。多元化評估主體的參與能使考核工作更加科學合理。此外“以農民需求為導向”的價值觀念必須貫穿鄉鎮考核全程，要始終把廣大農民群眾的切身利益擺在優先地位。

（二）優化指標體系，強化公共服務。績效考核指標體系設計的科學與否直接關乎考核工作的成敗。要優化考核指標體系，合理確定各項指標的權重。鄉鎮政府績效考核不能僅關注經濟領域，而要重點突出社會管理和公共服務職能，尤其是要強化公共服務指標并加以細化和量化。評估重點要從注重形式和過程轉向注重成果和績效，從注重經濟發展轉向公共服務和鄉村治理。對鄉鎮考核的重點應是農村基礎設施建設、教育醫療衛生、社會保障和環境保護等公共服務項目，以推進服務型鄉鎮政府建設。

（三）健全監督機制，增進公共利益。由于信息不對稱等因素的影響，鄉鎮政府績效考核缺乏多方主體的有效監督，導致考核出現諸多問題。因此要建立健全與鄉鎮政府績效考核制度相配套的監督機制，充分發揮紀檢監察部門、社會公眾和新聞媒體等的監督作用，增加考核的透明性、科學性和民主性，保證績效考核不流于形式，真正發揮考核機制的激勵作用，促使鄉鎮政府為增進公共利益而努力改善績效。尤其是要為農民群眾監督鄉鎮政府提供渠道和方式，把農民滿意度作為考核鄉鎮政府的重要標準，改變過去對上的單向問責為對上和對下的雙向問責，建構以公共服務為指向的行政問責體制。

參考文獻

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1鄉鎮衛生院實施績效管理的現實意義

鄉鎮衛生院的績效管理是指為實現衛生院發展目標，采用科學的方法，通過對全員醫務人員的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動醫務人員積極性、主動性和創造性，不斷改善其行為，從而達到提高每位醫務人員的的績效水平，并最終提高衛生院整體績效的管理活動過程[2]。完善的績效管理體系能夠有效引導衛生院各部門及醫務人員不斷提升個人素質，改進個人行為，實現自我激勵從而提高自身績效水平，并最終使衛生院的運行效率和服務水平達到一個更高的高度。績效管理有利于推動衛生院及醫務人員自我調整，優化行為模式，從而達到整合資源，降低管理成本目的。同時有效的績效管理有利于明確醫務人員的具體職責不僅有利于他們實施自我管理，也為相關管理部門實現對衛生院和醫務人員的有效監管提供了有效依據和科學方法，促使鄉鎮衛生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，績效管理是實現鄉鎮衛生院管理現代化，提供管理效能的有效措施，對推動鄉鎮衛生院及農村衛生事業的發展具有十分重要的意義和作用。

2績效管理在甘肅省鄉鎮衛生院中的發展

20世紀90年代，我國醫療機構就引入了績效管理模式。2005年中華人民共和國衛生部第一次將醫院績效作為一項重要的評價指標列入《醫院管理評價指南》（試行）；2006年和2007年作為全國“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的醫院管理活動年，績效管理成為各級醫院的重要考評指標；2009年新醫改方案中，明確提出要建立以公益性為核心的醫院績效評估管理體系，績效管理成為新醫改的重中之重。為加強全省鄉鎮衛生院管理，充分發揮鄉鎮衛生院三級衛生服務網絡樞紐作用，調動基層醫療衛生人員的積極性，為農民群眾提供便捷、高效、價廉的公共衛生和基本醫療服務，實現人人享有基本衛生保健目標，甘肅省于2007年制定了《甘肅省鄉鎮衛生院績效考核實施意見（試行）》，開始在鄉鎮衛生院試行績效管理模式。2010年甘肅省又出臺的《甘肅省基層醫療衛生機構績效考核辦法》對鄉鎮衛生院績效管理進行了進一步明確，績效管理在甘肅省各鄉鎮衛生院開始全面推行。甘肅省鄉鎮衛生院績效管理具體做法是縣級衛生行政部門制定鄉鎮衛生院及醫務人員考核指標體系，年終進行考核和評價，然后根據考核結果，兌現績效工資。在實施過程中，由于地方財政匱乏，加上鄉鎮衛生院實施收支兩條線管理，衛生院沒有額外收入，無法支付績效工資。因此，多數鄉鎮衛生院是將醫務人員工資的20%～30%事先扣除，作為預留績效工資，年終考核達到標準后，補發這部分工資；如考核不合格則按比例扣除績效工資，并將扣除部分作為高績效醫務人員的績效獎勵。

3甘肅省鄉鎮衛生院績效管理存在的問題

盡管甘肅省在鄉鎮衛生院全面推行績效管理，但是由于對績效管理認識不清，存在理解上的偏差，再加上相關軟硬條件不具備，使得績效管理未能達到預期目標，問題重重，不僅沒有帶來整體地高績效，反而帶來了醫務人員的反對，影響到他們的積極性。甘肅鄉鎮衛生院績效管理存在的問題主要包括以下幾個方面：

3.1考核目標與醫務人員個人目標錯位

績效管理的關鍵在于根據組織目標，結合實際將組織目標分解為部門目標，然后根據員工能力大小，在和員工共同研討基礎上合理確定員工的績效目標。其目的在于有效將組織任務合理分配給員工，并能讓員工了解自己需要完成的工作任務，從而有目的，有計劃地開展工作，在有效實現個人績效目標基礎上，最終推動組織目標的有效實現。在甘肅鄉鎮衛生院績效管理過程中，一方面鄉鎮衛生院本身的目標不能確定，因此不能合理確定員工的具體績效目標；另一方面由于管理者并不真正懂得績效管理，因此忽略了目標的重要作用，而是單方面、簡單地設立一個籠統的績效標準作為醫務人員績效目標，這個目標常常不符合醫務人員的具體情況，也不被醫務人員所認同，導致醫務人員追求的目標與醫院的發展目標、考核目標錯位甚至沖突，使得績效管理不能有效實施。

3.2重考核輕過程，績效管理不能提高醫務人員績效

績效管理是一個閉環的過程管理。當確定醫務人員的績效目標后，管理者應該對其績效實施過程進行指導、監控，及時提供必要的幫助和支持，并隨時發現問題，及時糾正偏差，以保證績效目標的實現[4]。在績效管理過程中，發現員工績效目標不合理時應及時調整目標，幫助員工達到應有的績效水平，以激發應有的工作熱情。所以，績效管理主要任務在于對過程的控制和管理。甘肅省鄉鎮衛生院在實施績效管理過程中，大家均忽略了對過程的調控和管理，往往重視對年終績效的考核，并簡單根據考核結果確定優劣，將績效考核等同于績效管理。由于只重視結果，忽略過程，使得醫務人員工作沒有積極性，簡單追求考核結果，而行為得不到改善，整體能力水平得不到提升，績效因此得不到提高，鄉鎮衛生院整體績效也得不到改善。

3.3績效考核評價體系不完善

鄉鎮衛生院的績效考核應該在公平公正的原則下進行，它是對鄉鎮衛生院所有工作人員的工作過程和工作結果的全面客觀考評。然而，鄉鎮衛生院績效考核采取的主要方式是內部考核，考核主體以上級考核為主，這種自上而下的考核方式，往往帶有較大的主觀性，無法真實反映出衛生院醫護人員的實際工作績效。另一方面，在考核方式上也較為單一，往往是直觀性的考核，做表面的評價，使得考核結果不具備客觀性和公正性。再有就是考核指標設計不合理，考核指表不健全，通常注重結果的考核，過程性指標較少，同時各類指標的權重設計不合理，并具有隨意性。由于考核評價體系不完善，使得考核結果不具有客觀性和公正性，使得醫務人員對考核不認同、不支持，甚至反感，考核通常流于形式，考核結果也不能指導具體管理實際，最終影響到績效管理的有效開展。

3.4內在動力不足，醫務人員支持度差

一方面，由于醫護人員對績效管理不了解，擔心績效管理實施會增加自身工作強度，降低工資總體水平；再加上習慣了以往平均主義的工作方式，害怕競爭，因此對績效管理持反對態度，并有意無意在思想和行為上阻礙績效管理的實施。另一方面，醫院管理者也對績效管理持反對態度。主要原因在于一是害怕改革帶來不穩定因素；二是對績效管理本身不了解，不知道如何實施；三是受條件限制，開工不足，醫務人員任務不飽滿，多數醫務人員實際上根本無法實現高績效，績效管理離開了現實基礎，績效工資也無法兌現。由于內在動力不足，使得績效管理實施困難，只能被動的推行，隨意性和變樣實施表現十分突出。

3.5績效考核結果不能用于指導管理實際

績效管理的精髓在于及時發現員工在工作中存在的問題并加以調整和改進。績效管理是根據考核結果，將有關問題反饋給員工，將考核結果用于指導具體管理實際，以提高每一個員工的績效水平。然而，在鄉鎮衛生院的績效管理中多注重結果的考核，忽視過程考核，考核結果存入檔案，或者作為績效工資的依據，往往忽略績效反饋，醫務人員不知道工作中哪些方面存在不足，哪些地方需要改進，也不知道哪些方面做的好應該進一步發揚。而管理者也不知道根據考核和評價結果去改進管理方法，或者指導醫務人員更好開展工作，最終導致績效考核失去意義。

4完善甘肅省鄉鎮衛生院績效管理對策

實施績效管理是鄉鎮衛生院管理科學化的重要途徑，是提高鄉鎮衛生院整體績效水平和服務效能的重要方法，鄉鎮衛生院應按照績效管理理論相關要求和標準，科學推進績效管理的有效實施。

4.1廣泛動員，引導醫務人員積極參與到績效管理活動中

績效管理是參與式管理，它的有效開展，離不開全員的參與和支持。因此在鄉鎮衛生院推行績效管理，應該廣泛宣傳和動員，讓全體醫務人員都參與到績效管理全過程中。一方面要讓醫務人員明白績效管理不是要求醫務人員增加工作量或者簡單增加產出，而是為了提高醫務人員的能力水平和績效水平，以有效完成工作并獲得更多的績效收益。它既有利于衛生院整體績效提高，更有利于醫務人員個人的發展，是一個雙贏的過程。其次，要通過動員和培訓讓員工主動參與到績效管理具體活動中。要讓醫務人員全面了解績效管理的程序、方法，實施過程中的注意事項等，使他們能夠全過程有效參與到績效管理各環節中，實現自我管理，自我完善，主動提高自身能力和工作績效。

4.2合理確定醫務人員的績效目標

鄉鎮衛生院管理者應和醫務人員一道，結合衛生院發展目標合理確定醫務人員具體的績效目標。醫務人員的目標必須與衛生院總體目標相一致，并能為總體目標的實現提供有效支持。在確定醫務人員具體績效目標時應充分考慮到醫務人員的能力大小，以及相關制約因素和條件，目標必須具備可行性和激勵性。醫務人員績效目標確定后需再次明確，以便醫務人員明確自身具體任務和責任，能在工作中主動向目標努力，并能隨時發現問題，調整工作行為，確保工作過程始終向目標努力。

4.3強化過程的績效管理

良好的過程是實現績效目標的基本保障，目標管理重點在于對過程的控制與管理。推進鄉鎮衛生院績效管理有效開展，必須優化醫務人員的行為，確保績效管理按預期目標和預先計劃順利開展。鄉鎮衛生院管理者應隨時與醫務人員保持有效溝通，并對其行為進行有效監控，及時發現工作中出現的各種問題，及時糾正和調整，確保醫務人員行為與績效目標保持一致，并始終符合績效目標的要求。在管理過程中，管理者應積極為醫務人員提供必要的支持和幫助，為有效實現目標創造條件；同時要隨時注意激發醫務人員的工作熱情，確保醫務人員以始終飽滿的激情努力向目標方向努力。

4.4優化績效考核方式和評價體系

科學合理的績效考核方式和評價體系有利于提高醫務人員滿意度，從而主動創造高績效。一是要結合衛生院實際情況，因地制宜地選擇適應組織發展的管理模式，制定科學合理的考核方式，讓考核方式為多數醫務人員所接受和認同[5]；二是要合理確定考核評價體系。考核評價內容要覆蓋德、能、勤和績等各個方面，并因不同崗位而有不同的重點；三是確保考核過程公平、公正和公開透明。要讓醫務人員全程參與到考核過程中；四是將各項考核指標量化，并根據崗位特點科學確定各指標權重，以保證考核結果具有可比較和可評價性。績效指標應根據崗位特點來確定，不同的崗位工作特點和任務不一樣，績效評價指標也應不同，指標權重也應有所差異。

4.5強化績效反饋與考核結果應用

績效考核結束后，要及時將績效評價結果反饋給醫務人員，幫助他們及時發現在工作中存在的問題，總結經驗；并及時做好疏導和引導工作，讓醫務人員能夠明白下一個績效周期應該如何做，怎樣才能做得更好。另一方面強化績效結果的應用。除了根據績效考核結果給予醫務人員以獎懲，達到激發醫務人員工作熱情外，還要根據績效考核結果來指導具體管理工作，如：指導醫務人員培訓，任務分配，崗位調整，薪酬等級確定等，這樣才能確保績效管理的作用能夠全面發揮。

作者:羅中華 慶學利 何少恒 單位:甘肅中醫藥大學經貿與管理學院 阿克蘇市第二人民醫院

參考文獻

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[3]阮柏榮，喻國軍，余飛躍.我國鄉鎮衛生院績效考核存在的問題及對策研究[J].社科縱橫，2011(11)：35-36.

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關鍵詞：縣級公立醫院；績效考核；現狀；改進

一、引言

從20世紀80年代開始，我國掀起第一輪醫療改革，在這次醫改中，國家采取放權讓利的政策擴大醫院的自主經營權，與此同時，縣級公立醫院也緊跟時代步伐開始擴大自身的自主經營權。然而，在這一過程中很多縣級公立醫院忽視了對醫院的日常管理與監督，對具體的經營行為也缺乏規范和約束，使得改革成效并不十分理想。跟實力雄厚的市級公立醫院相比，縣級公立醫院財政衛生投入相對不足，技術力量薄弱，經濟政策落實不到位，使得很多縣級公立醫院不得不從患者身上尋找利潤增長點，逐漸與辦院宗旨背道而馳，長此以往，形成了日益嚴重的醫患矛盾。隨著我國公共衛生事業的不斷發展，衛生部提出要構建新的醫療衛生機構管理評價體系，并在各級市級醫院開始試點。縣級公立醫院是我國新醫改的一個重要組成部分，縣級醫院既需要對市級公立醫院的相關績效考核體系進行學習，同時也是鄉鎮衛生院績效考核模式的重要參考。客觀來看，縣級醫院作為公立醫院的重要組成部分，由于其規模、位置、患者結構等因素都與市級公立醫院有著較大差別，因此，也應該建立起一套適合自身條件的績效考核體系，這對縣級公立醫院的長遠健康發展有著重要的意義。

二、縣級公立醫院績效考核工作的現狀分析

1.績效考核缺乏完整的考評流程，考核流于形式

從目前的情況來看，絕大多數的縣級公立醫院還沒有形成一套完整、有效的績效考核流程，考評內容也缺乏針對性，形式主義較為嚴重。在一些縣級公立醫院中，有的科室只是象征性地羅列出幾項考核指標，缺乏必要的針對性。有的雖然有相對完整的考核指標，但是考核過程十分隨意，難以做到切實的貫穿與落實，因此，考核結果大打折扣。另一方面，由于績效考核在我國縣級公立醫院的推行時間還較短，醫院管理者對于績效考核的理解還不夠深入，醫療工作者對績效考核的認識也只是停留在表面，認為自身的績效工資僅僅取決于職稱、學歷、工作時間等等硬性指標，對績效考核與自己的醫療技術、勞動強度、工作熱忱等方面的關系還不夠了解。很多人形成了一種吃大鍋飯的平均主義心態，認為自己只要熬夠一定資歷，就會有一個良好的績效考核結果。這樣的績效考評流程無法做到對醫院員工的激勵，甚至還可能打擊醫院員工的工作積極性。

2.績效考核指標設置缺乏科學論證

目前，我國對縣級公立醫院績效考核的研究往往還停留在對觀點、原則的初步比較之上，對績效考核過程中所涉及到的各項指標還缺乏深入、系統的科學論證，其中一個突出的問題就是現有的績效考核指標體系沒有建立在患者服務層次和醫院質量的基礎之上。總所周知，縣級公立醫院的績效考核需要詳實的內外部數據，這些數據本身必須真實、客觀，并且要有一個共通的標準才能進行處理和比較。然而，受到傳統管理理念的影響，我國公立醫院的評判標準比較偏向對醫院組織結構以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指標。另一方面，對于績效考核指標的篩選，常常帶有強烈的主觀意愿，缺乏對各項數據和因素的客觀評估，這樣的指標體系帶有明顯的片面性，難以做到測評的公允與客觀。

3.缺乏健全的績效考核信息反饋機制

縣級公立醫院的績效考核結果難以得到有效、及時的反饋，這一現象大大制約了績效考核實際作用的發揮。目前，很多縣級公立醫院的績效考核重點還停留執行考評過程和判斷考核結果，是至上而下的單一流程，很多時候往往難以全面反映醫院管理的真實情況，長此以往，不僅難以提高醫院的績效，還可能使得既有的績效考評體系淪為紙上談兵。隨著我國醫療改革步伐的加快，我們必須意識到醫院的績效考核不僅僅只是為了得到一個表面的結果，而且寄希望于通過考核進行對醫院個人和整體組織的動態測評，及時發現醫院運行過程中的問題，引導醫院工作人員恪盡職守，更好地為患者服務，全面提高縣級公立醫院的競爭力和口碑。可以試想，如果長期缺乏一個有效的績效考核反饋機制，那么醫院績效考核的結果便難以得到高度的重視和全面的剖析。縣級公立醫院要想實現績效改進，勢必要依托醫院的長期發展戰略，而良好、暢通的信息反饋機制無疑將有效幫助縣級公立醫院提高整體績效考核管理水平。

三、改進縣級公立醫院績效考核的建議

1.明確縣級公立醫院的績效考核目標，科學選取考核方法

縣級公立醫院的發展目標應該首先根據我國醫療改革的要求，嚴格貫徹以病人權益為重心，切實提高醫療服務質量為核心的宗旨，不斷滿足人民群眾對于醫療衛生服務的要求。為了實現這一遠期目標，縣級公立醫院需要科學搭配績效考核方法，選用恰當的績效考核工具。根據縣級公立醫院的特性，醫院可以結合自身的實際情況將未來的戰略目標劃分為可實際衡量和執行的指標，通過多角度、多層次的考評手段，將績效考核體系充分應用于醫院的日常經營與管理之中，有效引導醫院各部門職工在工作中更加嚴格要求自己，最大限度地調動其主觀能動性，提高職工的專業技術水平和道德水準，全面提升醫院的整體運行效率和服務治療，更好更快地現實縣級公立醫院的績效目標。總的來說，明確縣級公立醫院的績效考核目標，科學搭配各類考核方法，是醫院順利完成績效考核的前提條件，需要引起醫院各級領導的高度重視。

2.將績效考核結果與相對應的激勵機制緊密聯系

為了有效改變縣級公立醫院職工的“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想，就必須嚴格將績效考核結果與相對應的激勵機制緊密聯系起來，對于達到績效考核既定標準的員工都應該給予獎勵。這樣的方式不僅能讓職工感覺到多勞多得的實惠，同時也能體會到領導對自身的重視，在這樣的思想鼓舞下，再接再厲，形成工作中的良性循環。由于人的需求是多樣的，激勵機制的設置也不應該只是單一的標準和形式。醫院可以采用將物質激勵和精神激勵相結合的方式，既通過獎金、津貼等其他福利給予職工物質上的實惠，同時也積極組織職工參加各種培訓，在某些崗位實行輪崗制，不斷豐富員工的工作內容，在精神層面也給予充分的照顧，將職工的主觀能動性發揮到最大限度。

3.恰當選取績效考核人員，全面、準確地搜集績效考核信息

由于縣級公立醫院日常患者接待任務繁重，人力資源有限，績效考核人員需要參與到醫院績效考核體系的構建過程中，并且監督績效考核體系的運行效果，全面搜集相關考核信息，促進醫院績效考核工作的動態發展，再通過客觀的評價來逐步提高醫院的績效考核標準，使之形成一個良性的周期循環。鑒于此，縣級公立醫院在選擇績效考核人員的時候，首先要充分了解其人品、閱歷和專業知識功底，保障績效考核工作人員能夠有高度的責任心和嚴謹的工作態度。其次，績效考核人員在上崗前，應該要經過一定時間的專業培訓，了解縣級公立醫院的績效考核關鍵點，嚴格執行既定的考核標準，真實反映考核結果。最后，醫院在選取績效考核人員的時候，可以盡量考慮從各個部門當中選取代表參加，包括社會公眾機構、患者、行政主管機關等各個層面，這樣的考核能夠盡可能地避免以偏概全的問題，確保縣級公立醫院績效考核的規范與真實。

四、結語

可以說，公立醫院的績效管理是一項需要持續改進的工作，而公立醫院績效考核則是整個績效管理過程中的重中之重。沒有健全的考核體系就難以形成客觀公允的評價，沒有客觀公允的評價就難以形成有效的激勵和鞭策，由此看來，只有充分發揮公立醫院的績效考核的激勵作用，才能更大程度地調動醫院、個人的工作積極性，才能將國家對公立醫院的改革真正落到實處。目前，針對我國廣大的縣級公立醫院來看，其績效評價指標體系的構建還處在研究階段，指標選擇的依據和評價方法都還存在較大的爭論，各類指標體系的計算方式也還在探索當中。縣級醫院廣泛實施績效考核并不是為了互相比較，而是為了更大限度地促進縣級公立醫院的發展，更好地滿足人們群眾的衛生需求，這也是我國縣級公立醫院未來績效考核發展的根本動因。

參考文獻：

[1]嚴育祥：公立醫院績效管理存在的問題及其對策[J].江蘇衛生事業管理，2007，18（3）.

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一、內部流程維度

內部流程維度指標關注新農合內部運營程序合理性、運行效率等方面。內部流程維度以提高管理效果、服務質量為目標。在提高管理效果目標下，以是否轉外就醫審核管理、基金是否專項督導、是否收支兩條線、是否專款專用、是否基金專項督導檢查、是否建立基金運行分析和風險預警制度、公示制度、監督舉報制度、內容核查、反饋機制、對違反各項基金政策行為的查處力度、機構是否一體化管理為考核指標。在提高服務質量目標下，以鄉鎮衛生院數、床位數、衛生人員數、衛生技術人員數、醫師每日擔負診療人次、醫師每日擔負住院床日、病床使用率、出院者平均住院日、村衛生室數、鄉村醫生和衛生員數為考核指標。

二、學習與成長維度

學習與成長是一個組織能否保持可持續發展的關鍵因素。新農合工作人員的能力、創新程度是衡量新農合未來可持續發展的一個重要層面。學習和成長維度以提高管理服務水平、創新為目標。在提高管理服務水平目標下，主要以員工培訓與考核（具體包括新農合會計人員培訓、績效考核、業務培訓和執業考核、農村醫生培訓）為考核指標；在創新目標下，以建設新農合省級管理信息平臺、改革新農合支付方式、以省轄市為單位相對統一規范各地新農合補償方案、大病補償為考核指標。

三、實證分析

以江蘇省新農合為例進行指標計算分析，評價江蘇省新農合運行情況（見表1~4）。構建的指標體系主要按照效果性、效率性、經濟性原則，分別為四個維度的指標賦值。評分為1~4分[1很差，2及格（平均水平），3較好，4很好]，權重則是按百分制分別加權，即按重要性給每個評分加權，滿分合計100分，權重合計25（100分/4分=25）。90分以上為優秀，80~90分值得關注，60~80分合格，60分以下不合格。江蘇省新農合人口參合率保持在95%以上，最低籌資標準提高到230元，支付限額全部達到農民人均純收入的8倍以上，政策范圍內住院費用報銷比例達70%。大力推行支付方式改革，選擇20個左右的病種在縣級醫院開展按病種付費，在基層機構實行門診總額預付，22個統籌地區次均住院費用實現負增長。全面開展異地就醫即時結報服務，21家三級醫院實現與省信息平接。在農村醫療服務方面，2011年鄉鎮衛生院診療人次和住院人數都有所增加，診療人次由2010年的6476.22萬人次增加為2011年7025.88萬人次，住院人數由139.45萬人增加到141.03萬人；平均每個醫師每天擔負11.61診療人次、1.19住院床日；病床使用率58.75%，出院者平均住院日7.1天，以上指標比上年均有提高。2011年底，全省25個縣（不含縣級市）共設有直屬醫院60所、縣級婦幼保健機構25所、縣級衛生監督所25所。在農村三級衛生服務體系建設方面，2011年底，全省共設鄉鎮衛生院1220個，床位51247張，衛生人員70642人（其中衛生技術人員57080人）。與上年比較，鄉鎮衛生院減少48個，床位減少524張，衛生人員增加158人。此次對江蘇省新農合的綜合績效評分基于江蘇省衛生廳統計年鑒和問卷調查。依據江蘇省衛生廳統計年鑒的公開數據，對財務維度、內部流程維度、學習成長維度進行了綜合評價，其中，財務維度為90分，內部流程維度為87分。在財務維度，基金使用率已經得到了較好的提升，但仍需優化政府與個人的籌資結構。在內部運營維度，需要關注的地方在于繼續加強基金運行監管，切實保證農民利益。在客戶維度，86%來源于政府統計年鑒，24%來源于問卷調查，綜合得分為80分，其中分數較低的部分集中于對新農合政策的認識水平，因此需要加強對新農合的政策宣傳力度。

四、小結

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一是細化考核評估對象。全面對接市委、市政府下發的《20__年度縣（區）和開發區目標考核辦法》和《“三縣五區”黨政主要負責人實績指數評估辦法》，出臺《__縣20__年度目標考核辦法》、《關于對20__年全縣重點項目實行風險抵押的通知》、《20__年度目標管理及“九比競賽”工作爭先進位考核辦法》等文件，將考核評估對象分為鄉鎮（街道）黨政主要負責人，承擔市綜合目標考核、經濟開發區考核、小城鎮考核和農業農村考核的縣領導及相關責任部門主要負責人，承擔“九比競賽”指標的縣分管領導以及開發區、相關責任單位主要負責人。所有指標明確由相關縣領導掛鉤聯系，一人一條線，一人抓到底，并納入縣領導實績公示，與鄉鎮（街道）、部門同獎同罰。

二是建立目標考評體系。全面對接市考核體系，整合目標考核指標與九比競賽指標，著重強化全縣重點工作和市下達我縣目標任務全面分解落實：市考核指標由相關部門全面對接，并列為部門重點工作推進項目；對于能分解到鄉鎮（街道）的指標，則由鄉鎮（街道）與部門共同承擔，確保市縣考核指標無縫銜接。對于鄉鎮（街道），重點考核招商引資、經濟發展、城鎮化建設、高效農業、觀摩評比、其他工作等六類項目，設置公共財政預算收入、工業企業主營業務收入增長率、工業用電量增長率及年銷售2000萬元以上企業占比等重點指標。區別不同指標，實行目標完成率和無量綱化兩種辦法考核；對于縣直單位，根據省市關于加強機關績效管理試點要求，重點考核工作實績（招商引資、策應扶持、部門工作、重點工程推進等）和工作效能（黨建、廉政建設、領導批辦交辦事項辦理情況等），并及時出臺績效管理考評辦法，同時全面考核目標考核和九比競賽指標在全市排名情況，重獎重罰；對于經濟開發區，重點考核招商引資、經濟發展指標、開發區建設和爭先進位等四類項目，科學設置新增固定資產購置進項稅抵扣額、工業入庫稅收占全部入庫稅收比重等10項經濟發展指標。

三是健全日常管理制度。堅持例會推進制度。定期召開目標管理暨九比競賽考核推進會，公布市、縣重點目標完成情況及九比競賽指標模擬測算情況，分析存在問題，提出工作要求，有效地促進了工作整改和效率提升。建立報表分析、督查建賬制度。對新增規模以上工業企業個數、固定資產投資等指標組織實地查看、建立臺賬資料，加強數據動態管理和分析，及時提供準確度高、時效性強的相關數據。建立過程考核機制，每季度對重點工程進展情況進行考核通報，各單位得分納入年終考核。

一是工作壓力傳導力度有待加強。重點考核指標分解到各單位后，部分鄉鎮和部門落實重結果，輕過程，責任和壓力傳導不到位。二是部分指標考核程序有待規范。部分牽頭考核單位對本部門承擔的考核事項沒有以正式文件形式下發考評細則，任務數量、評分方法沒有征求被考核對象意見和建議。有的事項在考核過程中，由于缺乏科學統籌，存在變更考核內容和任務現象，降低了考核的權威性和公平性；三是指標考核體系和評分辦法有待調整。鄉鎮考核指標中，個別指標缺乏可操作性，考核認定無依據，考核結果不透明；個別指標任務下達不平衡，造成個別鄉鎮壓力較大；鑒于目前土地指標制約因素，個別指標考核內容和評分辦法需調整和完善。

工作思路：全面對接市考核體系，積極探索經濟新常態下鄉鎮（街道）目標管理和部門績效考評辦法。對現有考核體系進行優化調整，著重強化全縣重點工作和市下達我縣目標任務落實。

一是突出發展在考核中的重要地位。加強鄉鎮（街道）全民創業園建設水平提高，發展質態提升，重點考核基礎設施配套提升情況、項目入駐和銷售、稅收情況，切實推進工業經濟轉型升級。鄉鎮（街道）招商引資工作作為共性指標進行考核，縣直部門招商引資實行只獎不罰，按完成實績進行考核加分（最高加10分）。通過發展村級集體經濟、設施農業和家門口就業等，切實提高農民收入。

二是突出民生在考核指標中的占比權重。一方面，圍繞宜居安民，推進鎮村建設。加強鎮容鎮貌提升和鎮區公共基礎設施建設情況的考核，促進形象提升；同時加大民生工程建設力度，加強農村公路提檔升級、污水和給水接入率、社會保險擴面工作考核，把民生工作擺上重要位置；通過對各鄉鎮（街道）重點工作進行觀摩評比，進行差異化考核。其中一三季度以工作推進為主，突出部門幫辦服務，不進行評比，半年和年終觀摩進行評比打分。觀摩項目采取“3+1”形式，即工業、小城鎮建設、民生及社會事業，加各鄉鎮（街道）依據自身優勢或特色產業自選的一個亮點項目。

三是注重法治

、黨建、精神文明、班子隊伍建設等定性指標考核應用。按照上級關于考核工作的要求，結合我縣實際，對鄉鎮將法治建設、黨風廉政建設、黨建及領導班子建設、精神文明建設納入社會治理作為共性指標考核，對部門直接列入績效評價體系。分鄉鎮（街道）、經濟開發區和縣直部門三個板塊進行考核。鄉鎮（街道）不再分組考核（考慮到街道與鄉鎮工作差異性，來安、城廂不參與鄉鎮考核排名，分別與經濟開發區、城南生態新城建設掛鉤考核）；對農場、原種場、城南生態新城、現代農業產業園、成子湖開發示范區等單位和縣直部門實行績效評估考核；經濟開發區單列考核，實現考核全覆蓋。

鄉鎮（街道）指標體系（附件1）設置經濟發展工作、城鄉統籌（民生）工作、農業農村工作、重點工作（工程）推進、社會治理及其他工作等指標。

縣直單位指標體系（附件2）設工作實績、工作效能和工作滿意度等3個一級指標。工作實績考核包括業務工作、重點工作和其他工作3個二級指標。其中業務工作根據各單位、各部門職能設置個性目標；重點工作包括策應扶持、縣重點工程（工作）、深化改革工作等工作；其他工作包括法治建設、社會管理創新及平安法治__建設、企業幫辦服務工作等。工作效能考核包括辦事效率（領導批辦交辦事項辦理情況、績效管理考評推進和督辦事項落實情況）、服務效能（網絡問政及12345熱線辦理情況）、自身建設（軟環境建設、廉政建設、機關作風建設、黨建工作、領導班子及隊伍建設情況、精神文明建設工作等）等3個二級指標。工作滿意度考核鄉鎮（街道）對部門服務工作滿意度測評情況。

經濟開發區指標體系（附件3）設置招商引資、經濟發展、開發區建設等指標。

1.綜合獎。年度設立經濟社會發展突出貢獻獎2個、服務地方經濟發展貢獻獎2個、目標管理全面先進獎17個（其中鄉鎮7個、縣直10個），分別頒發獎匾1塊，獎金8萬元。以上單位人均目標考核獎上浮30%。

2.目標管理完成獎。年度考核得分在90分以上的（不含全面先進獎），授予目標管理完成獎，獎金3萬元，發放人均目標考核獎；年度考核得分在80-89分的，人均目標考核獎下浮30%；年度考核得分在80分（不含）以下的，不享受人均目標考核獎。

3.單項工作表彰。設立策應扶持、全民創業（網絡創業）、安全生產、社會管理創新、農業農村工作、重點工作推進等6個單項獎，分別評選6個，獎勵3萬元。

4.先進個人。年度評選120名先進工作者。

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1.1調查對象

選取東部地區的北京和山東，西部地區的青海和廣西作為抽樣地點，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉鎮衛生院，465所村衛生室參與了此次調查。其中，東部地區鄉鎮衛生院40所，共有480名醫務人員參與調查;村衛生室314所，共有411名鄉村醫生參與調查。西部地區鄉鎮衛生院34所，共有213名醫務人員參與調查;村衛生室151所，共有182名鄉村醫生參與調查。

1.2調查內容與方法

調查內容主要包括鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理及相關福利待遇等。根據調查內容分別針對鄉鎮衛生院、鄉鎮衛生院醫務人員、村衛生室及鄉村醫生設計調查問卷，調查問卷由各鄉鎮衛生院及村衛生室組織填報，縣(區)衛生管理部門負責組織、協調工作。經過課題組統一培訓的調查員負責問卷調查現場的指導、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調查的對象均對本次調查目的表示知情同意。

1.3統計方法

使用Epidata錄入和管理數據，應用R軟件(版本2.15.1)進行描述統計數據分析。

2結果

比較2008年與2012年鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平變化(見表2)。鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平在新醫改后都有了顯著提高。鄉鎮衛生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉村醫生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬構成包括基本工資、績效工資和津補貼3個部分。鄉村醫生的薪酬構成東西部地區的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財政補助收入、醫療勞務收入和藥品收入(其他農副業收入不計入)。其中，財政補助收入主要包括各級政府補貼、公共衛生服務補助、藥品零差價補助3個部分。

2.1薪酬管理對比

2.1．1鄉鎮衛生院醫務人員

作為國有事業單位，鄉鎮衛生院執行的是績效工資制度，人員工資費用全部來源于各級財政。在本調查樣本中，東、西部地區鄉鎮衛生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎性績效，即薪酬結構中的基本工資和津補貼之和，包括:基礎工資、崗位工資、節日補貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發放。對于獎勵性績效，則需要經過績效考核，根據考核結果發放。績效考核的標準和辦法由鄉鎮衛生院自行制定，通過縣級衛生主管部門備案。其中的考核指標通常包括考勤、值班、加班、工作數量、工作質量、醫德醫風、患者滿意度等。

2.1．2鄉村醫生

對于鄉村醫生的薪酬管理主要體現在落實鄉村醫生補助政策及公共衛生服務的財政經費管理兩個方面。對于鄉村醫生的補貼，在縣級衛生管理部門核實鄉村醫生在崗的情況下，一般都會按年發放。對于公共衛生服務的經費管理，東、西部地區均制定了相應的績效管理措施。其中的考核指標主要為鄉村醫生在規定的各項公共衛生服務內容上的完成數量，例如，建立居民健康檔案數量、疫苗接種數量、完成孕、產婦訪視數量等。

2.2福利保障對比

所有被調查的鄉鎮衛生院醫務人員均享受城鎮基本醫療保險、城鎮職工養老保險、住房公積金三項主要保障，保障力度按照其工資總額比例計算，略高于同期社會平均水平。被調查的鄉村醫生絕大多數都加入了新型農村合作醫療保險，只有極少數鄉村醫生購買了商業醫療保險。養老保險方面，本調查結果表明:2012年，東部地區鄉村醫生有66%擁有養老保險，其中新型農村養老保險占85%;西部地區鄉村醫生擁有養老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農村養老保險占93%。無論從是否擁有養老保險，還是從養老的險種構成情況看，東部地區都顯著優于西部地區。

3討論與建議

3.1農村基層衛生人員薪酬待遇仍需要進一步提升調研數據顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫改后，農村基層衛生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛生行業內部進行縱向比較，還是從其他相似行業人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數值仍處于較低水平，這必然會影響農村基層衛生人員的心態穩定。同時，我國農村衛生人力資源依然面臨嚴峻挑戰，尤其對于西部邊遠貧困地區，基層衛生人力缺乏的問題更加嚴重。因此，需要進一步提高農村基層衛生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠貧困地區的基層衛生人員需要實施傾斜政策，例如，加大津、補貼的補償力度，使津、補貼在工資結構中占據一定的比例。

3.2需要創設更為科學的薪酬管理措施

調查結果表明，在基層鄉鎮工作的衛生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結構上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結構中的績效工資比例才會對能力更高的醫務人員產生激勵作用。對于西部地區，固定補償能夠起到穩定和留用基層衛生人員的作用，但對于東部地區，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設計中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉村醫生，財政性補助已成為其收入的重要來源，但財政性補助，特別是公共衛生補助還不足以補償鄉村醫生所提供的公共衛生服務，這也是造成村級人才流失和不愿意進入的重要原因。當前政府已經進一步加大了針對公共衛生服務的投入，在此基礎上則需要進一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實現薪酬管理的良性循環。

3.3需要進一步加強基層衛生人員的福利保障

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2005年12月底，安徽省廬江供電公司負責人在探討農電管理時，提出了“以細微找差異、以區分求同步、用差別促提升、向管理要效益”的二十四字“差別化管理”理念后，公司隨后組成專項策劃工作小組，在深入分析農電管理現狀及特點，經過嚴謹的調研與策劃，并結合自身管理特點，該公司從2006年起率先在全省逐步形成了一套立足標準但又不拘泥于標準，符合精細化管理特點并體現農電企業特色的“差別化”管理體系，并通過實施差別目標管理，進一步落實精細管理，一改過去機械、粗放的管理模式，充分利用現有的空間來更好地適應農電企業“精細化管理、標準化管理”要求。

為此，該公司對“差別化管理”體系建設進行了總體規劃：通過體系的建立與實施，實現供電企業管理模式由傳統的命令式、會議式等單一管理模式向精細與過程控制管理相結合的復合型管理模式方向轉變；農電經營由計劃管理模式向效益管理模式轉變；管理活動由職能化管理向流程化管理轉變；管理手段由“一刀切”向精細化轉變，使管理更加科學，最終達到效益最大化的目的。當體系運行成熟后，還將融入生產、財務、物資等其他管理模塊，最終全方位地覆蓋經營、生產等企業管理工作的方方面面。

1　健全差別體系，實現管理平衡

廬江供電公司的“差別化管理”是以單位和人員為關注對象，以差別成本為基礎，以差別晉階為目標，以差別考核為手段，在有限的空間內實現企業最高的生產效率和最好的經營效益。其管理目標是以成本為動力，以績效為導向的管理體系，通過差別區分來落實農電目標工作，并根據差別考核和成本控制來推動農電營銷工作，促使差別化管理成為農電企業精細管理的核心競爭力。

該公司對照鄉鎮供電所的管理現狀，綜合考慮歷史形成、地域環境、基礎設施、經濟狀況、隊伍素質等諸多主客觀因素，建立3個差別指標體系項，對差別單位的各項工作實施差別成本、差別考核、差別調資、差別評估、差別晉階，并在組織結構上，組建了差別化管理持續改進小組，對差別化管理工作組提出具體的持續改進計劃與建議，運用差別化管理結構來協調各職能部門，有效推動農電營銷各單位的管理平衡。

根據公司農電一流企業管理工作要求，廬江公司把同業對標與績效管理工作相結合，編制了鄉鎮供電所各崗位說明書8個，梳理完成了鄉鎮供電所和客戶中心的4個管理崗位和其它工作崗位的標準及要求，建立了2個差別指標體系項，將指標分解到各項工作中，并將PDCA全過程循環管理原理引入到整個差別化管理工作流程，按照計劃、實施、檢查、處理四個階段進行管理，重抓狀態提升和業績改進，進一步差別細化延伸到農電營銷各崗位，使各崗位的業績指標處于“可控、在控”狀態。

2　推進差別考核，解決業績“死角”

從2006年初始，該公司陸續建全了營銷業績考核機制，徹底消滅了農電營銷人員的業績考核“死角”。其中主要制度有《廬江供電公司供電所、客戶中心考核工資(綜合獎金)考核辦法》；《廬江供電公司農電服務過失責任追究暫行規定》；《供電所差別化工資動態管理辦法》。

在加大考核制度執行力度的同時，充分考慮到其特性，公司采取了循序漸進方式逐步進行服務質量、工作質量展開記分考核運作，從“線損率、電費回收率、資金上繳率、有償服務收費及工程收入上繳率到財務管理、售電量、售電均價、營業管理、低壓設備及農電安全”共十個方面量化考核細則。并根據不同考核的主體和考核目的，賦予每項指標不同的考核權數，較好地解決了對公司核心指標的強化。如凸出線損指標，占考核權重40％，使線損率在業績考核指標中分值放大。

廬江城郊供電所的線損管理一直處于全縣供電所的倒數位置。公司針對該所迎頭趕上的實際狀況，對該所實行差別化保護，規定其線損考核比例當年按1／3的比值參加線損考核，既維護了考核體系又保護了該所持續降損的工作積極性和主動性，避免出現“鞭打勤牛”的問題。這個供電所2006年綜合線損率為12.39％，與上年相比下降了6.31個百分點。2007年1～11月份，城郊所線損率為8.71％，同比下降了2.84個百分點，電費回收率達99.8％。目前城郊所在全市同業對標已位居中上流，成為我公司線損完成實績進步最快的供電所。

3　實施差別成本，消除基礎差距

為了消除各供電所之間因硬件基礎不平衡形成的管理差距，我公司于2006年通過建設“三室一廳”、(搶修室、資料室、備品備件室、營業廳)、農網改造、城配網整改、全面更換淘汰型電表、崗位輪訓等多種方式實現了各供電所管理基礎水平處于同一起跑線。

在供電所“三室一廳”建設方面，該公司注重差別化資金投入，不搞資金發放“一刀切”的模式。對于硬件條件設施較好的所公司僅對該所投入幾千元，而對于供電營業廳環境較差的所加大投入，如泥河、冶山供電所就分別投入了近幾萬元，供電服務環境有了較大的改善。

此外，在更換淘汰電表的計劃中，公司先后對基礎設施相對落后的城郊供電所與參加上級勞動競賽的礬山、白湖供電所實行“優先政策”，使基礎設施處于兩端的供電所在線損控制上實行了同步，取得了明顯的效果。2007年初供電所成本指標發放時，我公司充分考慮各所環境和實際需求，采取了“放大縮小”的原則，對困難所給予資金上支援，對已走上良性軌道的所對其成本給予一定控制。在供電所營銷信息化建設過程中，公司也采取了差別化措施，對部分電腦設備落后的供電所首先保證到位，對于具備信息化建設條件的供電所，優先開通營銷Mis系統。同樣，針對現有資金籌集壓力過大的情況，我公司對危及人身安全的農業生產排灌線路先行一步，先后重點對郭河、同大地區的排灌線路先期投入資金改造，落實農業生產定點裝表打水工作，及時改善農業生產用電環境。

4　優化人力資源，差別提升素質

2005年底，該公司本著“以人為本，積極加強營銷隊伍建設”目的，推出競爭上崗用人制度改革，全面整合了營銷隊伍骨干，通過“嚴格定崗、公開招聘、平等競爭、擇優錄取、筆試機試、嚴格考核”等程序及參考上年度員工工作績效，以該崗位數確定N＋1人選推薦給相關部門負責人。工作重點由該部門負責人按自身需求 來差異調整、整合隊伍資源，實現人員配置優化。據統計，此次僅對供電所負責人崗位調整就達30多人。泥河供電所一直是各項工作拖后的老大難所，為扭轉局面，公司將一名農電工調至該所，很快該所的管理出現了新起色，并且部分工作出現了跨越式進步。

此外，為了新調員工和崗位形勢要求，該公司也采取了差別化方式開展業務知識、崗位技能培訓。僅2007年，公司先后舉辦了營業廳負責人“供用電合同”、業務員“業擴綜合知識”、線損管理員“線損理論計算”、窗口人員“‘一口對外’服務”、收費員“營銷Mis流程”等專項培訓，有效地提高了營銷最前沿員工的業務理論素養。

5　工資差別發放，增強主人意識

2006年5月份，該公司制定了《供電所差別化工資動態管理辦法》，旨在要求鄉鎮供電所正確對待創建評優活動，對首先達到示范、標準的供電所，按企業內部管理辦法對其員工提高一定比例的考核獎金系數，納入到工資常態考核中，形成差別式待遇管理。根據示范、星級、合格等級對不同類別供電所制訂1.1、1.05、1.0三個考核系數，將其納入到工資常態考核中，進一步提高了農電工工作積極性。供電所長也被參與其中進行考核，目前獎金系數最高的所長可拿到1.7，最低的則達到0.7。同時，我公司還制定了每半年一次的降損排名制度，在橫向對比獎懲基礎上，引入縱向對比考核，專列了線損降幅最大進步獎，使考核實現了縱橫立體化。

實踐證明，此舉將差異激勵機制引入到勞動管理后，從機制上激發了全體員工的積極性，也使供電所的職能得到充分發揮。員工普遍認為該項制度的出臺，將供電所的業績與個人利益緊緊捆綁在了一起，有利于企業團隊建設和促進農電營銷工作開展。

6　差別崗位績效，凸現個人能力

2007年元月份，該公司制定了《供電所績效考核管理辦法》模板，指導供電所根據各崗位設置和職能要求制定與相對應的績效考核辦法，重點對員工工作量大小、指標完成、勞動紀律等方面細節考核，并分階段下達考核指標，逐步加大考核指標和考核力度，避免急功近利造成考核過度而挫傷員工的積極性和降損信心。此外，我公司要求供電所將年度績效考核結果與員工評先評優、年終獎金發放掛鉤，對處于前三名的個人考核系數實行相應調增，處于后三名的個人考核系數調減。

2007年6月份，該公司根據供電所四個管理崗所承擔的任務目標不同，由公司營銷部專責對標崗位逐項考核評分，依據評分結果實行管理崗位名次排序，年終對管理崗累計排序后三名的，實行誡勉談話、末位淘汰；并依照對標累計得分情況，確定供電所名次，對供電所前、后三名分別實施3、2、1分的加減分制獎懲，與供電所考核工資總額直接掛鉤兌現。這個新舉措既發揮了部室專責的權責和主觀能動性，又促進了供電所管理崗的工作責任心，較好地解決了農電專項工作推進中出現的上下不聯動、執行力層層衰減等問題，出現了“千斤擔子眾人挑”的新局面。

篇8

政府績效評估是自二十世紀七八十年代以來，西方國家“新公共管理”理論催生下“政府再造”運動中政府改革的一項重要工具。我國各級政府從上世紀九十年代后期，以側重經濟目標考核評比模式逐步轉向社會發展全面動態的績效評估軌道，經過近十年的改革與發展，政府績效評估理論、方法和技術日趨完善。當前學界在研究政府績效評估指標體系中的具體評估方法、手段較少述及，以福州市為例，從政府績效評估指標考核視角，就績效評估中運用統計方法評價地方經濟發展進行探討，以期深化該領域研究視域。

關鍵詞：

績效評估；統計方法；指標實踐

中圖分類號：

F2

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）22003002

1政府績效評估簡述

政府績效評估，就是指運用數理統計、運籌學等原理和特定指標體系，對照統一的標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對政府在一定時期的效益和業績做出客觀、公正和準確的綜合評判。

各級政府績效評估從制度管理層面包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監控、績效考核評估、績效結果運用、績效整改提升六個方面。評估范圍對象為本級政府的黨政部門和所轄的縣（市）、區，或縣（市）區所轄的鄉鎮、街道。

2政府績效評估指標體系設置

正確評價政府績效，建立一套行之有效的評價指標體系是首要前提，指標體系在整個績效評估實施方案中占中心地位。正如任何事物是在時間和空間的維度中不斷地運動和變化一樣，我國政府績效評估體系也不斷地發生變化，以適應社會經濟變革，同時充分體現對政府發展的引導作用，最終目的是直接考察政府行為，踐行科學發展的真實效果及成果。最終則表現在經濟增長、社會進步和人民生活質量的提高。

2.1政府績效評估指標考核的內容變化，突出社會經濟協調發展

科學的指標體系設置，要能夠反映一個地區社會經濟發展的總體特征，具有定性認識和定量認識的雙重作用。即有利于分析評價一個地區社會經濟發展的現狀和改善程度，更有利于從實踐的角度為證明改善成效提供定量支持。

（1）績效評估指標不唯經濟增長，而更趨于社會全面發展。十，進一步明確了我國經濟社會發展五位一體建設總布局，從福州市政府績效評估一級指標設置的內容上看，2013年作出了較大調整，具體見表1、表2。

過去缺乏相應評價指標體系或缺少有效激勵的公共服務項目在評估中有了一席之地，從而提高了地方政府相關職能部門服務轉變。以與民生相關的環境保護對城區考核指標為例，在統一考核指標中，2011年資源環境考核的指標僅兩項：主要污染物排放總量減排控制指數和萬元規模以上工業增加值能耗；2014年納入生態文明建設的指標有“十二五”節能目標完成率、污染物總量減排、PM10年均濃度下降比例、城市園林綠化發展綜合指數4項。PM10的出現，則順應了當下公眾的期待。政府績效評估指標體系正不斷修正與革新，以此綜合反映社會進步、科學發展觀、政績觀。

（2）績效評估指標不再重疊，而更趨于簡明化、科學化。2011年該市績效評估方案中，“民生改善”一級指標下分別設“勞動就業”和“社會保障”2個二級指標；在“經濟發展”二級指標“財政發展”下分別設置“地方財政收入增長率”和“地方稅收收入增長率”2個三級指標。雖然不同的政府部門有不同的職能，且職能有時相互重合，但其實現的目的是一致的，顯然，上述龐雜的指標設置忽視了指標自身內在差異性。到2014年，績效評估指標已向經濟、社會、環境和生態等協調發展的綜合指標體系擴展，更加注重指標設置的科學與系統，二級指標縮減9個，三級指標縮減13個，具體見表3。

縮減且優化后的績效評估指標體系則較好地體現各級政府在科學發展觀指導下，以服務民生為本，以共享經濟發展成果為核心，以民生特性為民眾評判的出發點，以民眾滿意為最終目標，達到主觀評價和客觀評價相結合的目的。

2.2政府績效評估指標考核的分值變化，突出科學發展民生關切

長期以經濟建設占主體分值的績效考核風向轉向了社會發展的全方位考核，表1、表2顯示，經濟指標分值大幅下調，改變了以往片面追求GDP增長的行為，政府績效評估已深入各級部門核心職能，且最大限度地滲透到反映公眾生活的方方面面。

3政府績效評估指數應用

政府績效評估指標考核計分是績效評估的一個重要環節，計分計算方法的合理應用影響績效結果的科學與公正。該市績效評估指標計分主要采用指數法，廣泛應用于經濟發展類指標，并盡量向社會指標拓展。指數法將單個指標就前三年加權平均值和當年值，分別計算出速度貢獻指數和增量貢獻指數，二者比重設置為60：40，通過功效系數折算，進行動態、持續、穩定的評估，客觀反映所轄縣（區）的發展成果，從而有效杜絕各級急功近利的發展模式。

3.2應用評價

發展指數，反映某縣（區）自身發展情況，大于100，說明該縣（區）當年的發展水平較前三年的基數有進步；貢獻指數，反映某縣（區）相對全市的貢獻情況，大于100，說明該縣（區）當年的發展對全市而言是有拉動作用的；綜合指數，是前面兩個指數的加權平均數，反映該縣（區）綜合發展情況的指數。

功效系數法，是建立在多目標規劃原理的基礎上，對每一項評價指標確定一個滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限.計算各指標實現滿意值的程度，并以此確定各指標的分數，再經過加權平均進行綜合，根據評價對象的復雜性，從不同側面對評價對象進行計算評分，從而反映被研究對象的綜合狀況，滿足了效績評價體系多指標綜合評價縣（區）的要求，減少了單一標準評價而造成的評價結果偏差。本研究中，以綜合指數為范圍，用最高值減去最低值，得到差值，其本身的功效得分=（a-差值）*40+60，最低分為60分（即為基礎分值），最高分為100分，（a-差值）即平移的平移量。其余縣（區）在60-100分內分配得分，較直觀地顯示本縣（區）在本組考核中的位次和組內的差距，達到了客觀、準確、公正評價縣（區）政府績效的目的。

當前，科學發展觀與正確政績觀為公眾所關注，統計部門在各級政府績效評估中承擔了指標數據采集和計分工作，統計獨立性倍顯重要。科學的統計方法在政府績效評估中的應用，將其作為研究課題，是統計部門踐行科學發展的職責所在。

參考文獻

[1]周儉司.減負-建設服務型統計的最佳切入點[J].中國統計，2013，（08）.

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【摘要】目的 對襄州區公共衛生服務項目實施進行績效考核，綜合分析并總結實施經驗，提出政策建議和方法。方法 采用普查和抽樣調查的方法，對襄州區各鎮級和區級醫療機構實施基本公共衛生服務項目實施結果進行描述性分析。結果 19個鄉鎮衛生院，考評為合格的7個，考評為基本合格的7個，考評為不合格的5個。結論 實施公共衛生服務項目績效考核能夠全面、客觀、科學評價開展公共衛生服務情況，為加強基本公共衛生服務體系內涵建設提供依據。

【關鍵詞】公共衛生服務 績效考評 分析

根據《國家基本公共衛生服務規范》、《湖北省基本公共衛生服務項目考核辦法（試行）》和《襄州區實施國家基本公共衛生服務項目工作方案》的要求，2010年10月11日至26日，區衛生局和區財政局組織考核組按計劃對全區各鎮級和區級醫療機構實施基本公共衛生服務項目情況，對各鎮衛生院、區直各有關醫療單位2009-2010年度開展基本公共衛生服務情況，進行了現場考核。

1 對象和方法

1.1考評對象及方法

本次參與考核單位共19家衛生院。每個衛生院抽查2個衛生室。主要采取聽取匯報、查閱資料、隨機訪談、問卷調查、詢問、電話核實等方式對各單位公共衛生任務落實情況進行考評。

1.2考評內容

1.2.1基本公共衛生服務項目。包括建立居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童保健、孕產婦保健、慢性病管理、重性精神疾病管理等9項基本公共衛生服務項目開展等數量和質量情況。

1.2.2考評結果評價 績效考核結果分為3個等次，考評分值200000分（折合為70分，含70分）以上為合格，，1000000-20000000分為（折合60-69分）為基本合格，1000000分（折合為60分）以下為不合格。

2 結果

各鎮（編號1-19）的綜合考評結果見表1，全區編號19、15.6、17、4的考評等次為“不合格”，編號為3、8、10、1、14、18、12的考評等次為“基本合格”，其余各鎮的考核等次均為合格。其中，編號為5、16、2、9的鄉鎮得分超過了90分，編號為13、11、7的鄉鎮得分不足80分.。見表1。

3 討論

襄州區2009-2010年按照15元/人標準，其中國家補助9元，省補助2元，地方補助4元，總計投入1034萬元，實施政府購買基本公共衛生服務。為保證經費使用效益，加強績效考核是非常重要的管理環節。

3.1目前在公共衛生服務開展中存在的問題

3.1.1對實施基本公共衛生服務項目重要性缺乏認識 一是相當部分單位的領導、特別是院長對實施基本公共衛生服務項目的重要性、緊迫性、長期性缺乏認識，沒有采取必要措施，組織人員開展項目工作。個別院長甚至基本未過問項目工作。二是對項目工作缺乏計劃性，采取的措施具有很大的臨時性。

3.1.2專職公共衛生人員少，專業素質差 一些衛生院仍沒有把公共衛生擺在重要位置，沒有安排必要的人員開展基本公共衛生服務工作，人員存在年齡老化、素質偏差問題，很多公共衛生人員是濫竽充數，導致無法完成基本的公共衛生工作。

3.1.3工作機制不健全 一是標準化公共衛生科建設未到位，職責不清，也缺乏管理；二是衛生院沒有很好的履行組織計劃，人員培訓、督查等方面職責；三是未發揮村衛生室在開展基本公共衛生服務項目工作中的作用，不清楚村衛生室應承擔的項目具體工作，如建立居民健康檔案、重點人群健康管理等必須由村衛生室為主完成的項目工作，也由衛生院包辦，結果是根本無法完成好；四是沒有建立完整的鎮村考核與獎懲制度，未能充分發揮鎮村公共衛生人員的工作積極性。

3.1.4公共衛生人員待遇偏低 重臨床、輕公衛的思想仍普遍存在。有些衛生院仍未將公共衛生科視為主要業務科室，工資待遇比單位其他業務人員相差懸殊，有的甚至未得到基本保障，嚴重挫傷了公共衛生人員的工作積極性。

3.2對策與建議

（1）進一步轉變觀念，提高認識，加強領導。實施基本公共衛生服務項目是提高居民健康水平的重要舉措，是看得見、能拿到的蛋糕，是基層醫療衛生體制改革的重要內容之一，是衛生院的主要職能之一。因此，各級醫療衛生單位要深刻認識基本公共衛生服務項目的重要意義和現實性，主動創造條件，在人力、物力、財力等方面給予保證，特別是要認真做好標準化公共衛生科建設，保證公共衛生人員到位，進一步抓好公共衛生工作管理。 轉貼于

（2）進一步加強對項目實施工作的督導管理，認真實施基本公共衛生服務項目。要進一步加強督導考核，今后對基本公共衛生服務疾病預防控制項目和婦幼保健項目工作的考核，都分別由疾控中心和婦幼保健院具體實施，建立居民健康檔案項目考核有衛生局基婦科實施，每季開展一次考核，并兌現部分項目經費，同時作為年度總考核的重要依據。各鎮衛生院要充分發揮村衛生室在實施基本公共衛生服務項目中的作用，將建立居民健康檔案、慢性病管理、老年人健康管理等，適宜衛生室開展的公共衛生服務項目，要以衛生室為主開展，衛生院給予協助，同時要加強對村衛生室督導考核，及時兌現相應經費。

（3）強化業務培訓，不斷提高業務素質。抓好基層衛生人員崗位培訓，重點加強全科醫學知識、社區護理、公共衛生服務規范等知識的培訓，不斷提高基層衛生人員業務技能，夯實公共衛生服務的基礎。嚴格執行項目服務規范，健全管理制度和工作流程，為全區居民提供優質公共衛生服務。

（4）加強宣傳教育，營造良好的工作氛圍。要加強社會宣傳，以群眾喜聞樂見的方式，向群眾宣傳免費服務項目，讓群眾感受到黨和政府的關懷，營造群眾理解支持、積極參與項目工作的良好氛圍，推動項目工作深入開展。

（5）做好補缺補差工作。對這次考核提出的問題，各單位要組織專班制定整改措施，現時整改。

總之，加強公共衛生服務的績效評估，是對公共衛生服務成效的反映和評價，將有利于促進和深化公共衛生服務改革，引導和規范公共衛生服務行為[1]。充分利用績效考核指標杠桿作用，對當前居民迫切需要的、政府高度關注的工作要在評估指標權重上重點傾斜，更好地發揮政府的宏觀指導作用，保證公共衛生服務工作有序和高效地推進。

表1 2010年慢病基本公共衛生服務總得分統計表

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關鍵詞：內部控制；合同管理；信息化建設；績效評價

一、實現合同模板化，降低風險，確保經費安全

1．中小學校訂立合同易出現問題現狀分析

中小學校日常工作中常見合同包括商品買賣合同、勞務服務合同及建設合同。其中建設部門對建設類合同有合同范本，各單位可以填空式操作執行。而買賣合同和勞務服務類合同則因各中小學校沒有成熟的合同范本參考，訂立買賣合同或勞務服務合同時經常遇到不平等條款或陷阱，以及缺乏內部有效控制而遭受損失。課題組經過調研，發現各中小學校常見問題主要體現在:一是同類商品或服務比同類單價高，存在浪費經費或舞弊行為；二是只重視合同單價，忽視保質期或服務期限事項；三是購買的商品違反國家或地方規定，存在超標準采購行為；四是購買的商品與年初預算不符，存在違規采購行為；五是采購的商品或服務是否達到了預期目標，缺乏相應績效評價。

2.中小學校訂立合同實現模板化后的意義

辛集市中小學應用《辛集市教育合同管理軟件》后，中小學校訂立合同實現了模板化，填空后合同自動生成，簽署合同方便快捷，從根本上解除了中小學校相關負責人的煩惱。中小學校租車類服務合同屬于常見合同，有了合同模版后，各相關學校只需要進行填空即可，填空部分即為需要重點核對及控制部分。這一做法為各中小學校簽署合同節省了時間，解除了困惑，降低了風險，獲得了各中小學校相關人員的稱贊，確保了教育經費的安全。

二、合同的分級查詢及分類對比，杜絕經費浪費，預防腐敗

辛集課題組在調研中發現：部分中小學日常小型采購（政府集中采購限額以內）的同類同型號商品或相同要求的服務單價高于其他學校，造成這一現狀的主要原因是中小學校相關采購人員消息閉塞，極個別單位是存在相關人員舞弊行為。解決個別學校采購單價偏高問題，課題組研發的《辛集市教育合同管理軟件》添加了分級查詢及分類對比功能，即各學區中心校和縣級教育主管部門對相同類別的商品或相同類型的服務單價可以進行查詢對比，對比中發現單價較高的單位及時溝通聯系。通過這一做法的推廣，切實杜絕了中小學校經費浪費現象。據統計，應用該軟件，辛集市中小學校一年可以節約教育經費80萬元以上；同時更重要的是預防了職務犯罪，真正做到了“把權力關進制度的籠子”，保護了中小學校干部，為中小學校穩定健康發展奠定了基礎。

三、關聯預算編制與績效目標，確保經費使用合規合法，加強績效評價

新《預算法》規定，單位所有收支必須納入預算管理，編制績效目標，納入績效考核管理。課題組調研發現，以前年度，因為采購部門和財務預算編制部門缺乏有效內部控制，個別單位出現預算編制與采購兩張皮現象，績效評價很難有效推動。為切實解決以上問題，辛集課題組進行了以下有效嘗試，并取得了理想效果。

1.加強合同與預算編審關聯控制

所有需要簽訂的合同，首先由財務人員進行預算審核，財務人員根據年初預算把關審核后，簽訂的合同才能成立。這一做法的應用確保了簽訂合同行為符合預算的規定，保證了行為的合規合法。

2.加強合同實施與預算績效目標關聯及考核

為提高教育經費使用效益，近幾年，各級財政、教育主管部門一直在推行教育經費績效評價。但就合同簽訂與執行對教育預算績效目標的關聯考核尚無監督機制，造成監管缺失，績效評價效果不佳。為解決這一難題，辛集課題組就如何加強合同與預算績效目標的關聯考核進行了有益探索。績效考核設計分三部分：一是績效考核目標管理；二是績效評價考核評定；三是績效評價復核評價。（1）績效考核目標管理。源于預算編制的績效目標，主要分考核方式編號、考核方式名稱和考核結果的區分。此目標由基層學校設定，鄉鎮學區中心校及縣級教育主管部門最終審核確定。（2）績效評價考核評定。與預算關聯的相關合同履行完畢后，合同軟件平臺會自動顯示“履行完畢”，進行績效評價狀態。鄉鎮學區中心校可以根據合同編號、合同名稱對所屬基層學校進行對比評價，并根據學校提供的相關資料進行考核。（3）績效評價復核評價。為加強績效評價內部控制，辛集課題組引進了合同管理中的績效評價復核評價，即鄉鎮學區中心校對所屬中小學校有關合同執行進行評價后，縣級教育主管部門可以看到績效評價結果，為確保績效評價客觀公正，可以進行復核評價（抽檢）,即縣級教育主管部門根據學校編號、合同編號等信息，調閱相關資料及初步考核結果，復核評價后，軟件顯示復核結果。以上軟件的實踐應用，在一定程度上有效堵塞了管理漏洞，對教育經費績效評價產生了積極影響。