員工考核實施方案范文

導語：如何才能寫好一篇員工考核實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1. 總則

1.1 目的

1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

2. 考核工作的實施

2.1 考核內容

2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。

工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，

工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：

工作表現工作能力工作態度

比例50%25%25%

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員

B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）

2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經理

高層管理人員總經理

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3. 考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應

隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要

注意措詞及評價。

4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

5. 考核成績評定

5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員

B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出

C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的

D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2 評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內

A等90分——95分10%

B等80分——89分40%

C等70分——79分40%

D等60分——69分10%

E等未滿60分不在百分比限內

注明：（1） 各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

5.2 考核成績不能評為A等以上者

5.2.1 曾受過懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達 次以上者；

5.2.3 請假、病假超過 天以上者；

5.3 考核成績不能評為B等以上者

5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達 次以上者；

5.3.3 請假、病假超過 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。

5.5 考核成績的核定權限

5.5.1 第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2 第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定

5.5.3 第B等及高層管理人員由董事長核定。

5.6 考核成績與薪資待遇的掛鉤

5.6.1 年度綜合考核成績為“A”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

5.6.2 年度綜合考核成績為“B”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3 年度綜合考核成績為“C”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4 年度綜合考核成績為“D”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5 年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤

6. 保密

6.1 考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

6.2 考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7. 考核的組織工作

7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

7.1.1 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

7.2 根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

員工考核表（B表）

姓名部門崗位考核期

考勤統計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內

容考核評分

工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、　4、　3、　2、　1、

對工作是否始終如一負責5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動發掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

是否能積極地服務5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問題的綜合分析能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協助他人工作5、　4、　3、　2、　1

口頭文字等能力是否能表達準確5、　4、　3、　2、　1

工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、　8、　6、　4、　2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、　8、　6、　4、　2、

能否承擔較多的工作10、　8、　6、　4、　2、

在處理事務中能否協調各種關系10、　8、　6、　4、　2、

10、　8、　6、　4、　2、

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上

4分或8分——經常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有時候D——60—69分

1分或2分——從不E——60分以下

員工考核表（A表）

姓名部門崗位考核期

考勤統計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內

容考核評分

工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、　4、　3、　2、　1

對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動發掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

能否創造條件積極地給予相關部門服務5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協調配合其它部門的工作5、　4、　3、　2、　1

各種書面報告是否整潔易懂5、　4、　3、　2、　1

工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、　8、　6、　4、　2

交辦的工作完成是否圓滿10、　8、　6、　4、　2

在處理事務中是否能協調各種關系10、　8、　6、　4、　2

能否充分地發表自己的意見和想法10、　8、　6、　4、　2

10、　8、　6、　4、　2

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上

4分或8分——經常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

篇2

一、組織領導

成立局干部年度考核小組

組長：

副組長：

成員：

二、考核范圍、對象

局機關事業編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。

三、考核的內容及標準

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充。績效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據。

四、考核工作的基本做法及時間安排

1、制定2014年度區經濟發展局工作人員年度考核實施方案。

2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。

5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。（科長簽工作人員，科長由分管領導簽）

6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

8、12月13－15日，對擬定為優秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優秀人員考核登記表報區人事局。

9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

五、有關問題說明

1、根據區人事局批準，我局優秀等次名額3名。

2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。

篇3

按照三年規劃，重慶公司將組織實施運檢、調控、營銷、基建等四大類、16個專業、782人的專業骨干培養；其中，2013年計劃由國網重慶市電力公司技能技培中心（以下簡稱“技培中心”）組織實施14個專業、200人的專業骨干培養。由于首次組織實施大規模、多專業骨干培養工作，技培中心充分發揮組織平臺作用，通過不斷創新培訓管理，強化培訓質量監控，圓滿完成了全年培訓任務。本文將結合2013年培訓工作實際，分享專業骨干培養工作管理經驗。

明確分工，責任落實

專業骨干培養具有培訓周期長、環節多、要求高等特點，各項目培訓周期約為6個月，通常采取理論集訓與現場培訓分段、交叉進行的方式。從項目策劃、方案制訂、組織實施、培訓服務以及質量監控等各個環節，都需要市公司相關部門、技培中心、專業支撐單位、基層單位積極參與和配合，并各負其責。

公司人力資源部：負責制定并下達年度專業骨干培養計劃；牽頭組織各專業部門編制專業骨干培訓大綱；負責督導和檢查各專業支撐單位、技培中心開展的工作；定期召開培訓分析會，及時總結并整改；負責牽頭組織年檢，提出考評意見。

公司專業部門：負責組織制定專業骨干培訓方案，審核并確定培訓對象；負責審核實施單位編制的教學計劃和配備的兼職師資；負責指導質量監控，參與對實施單位的培訓考核；負責骨干委托培養的“專業答辯”工作。

技培中心：負責按項目責任制制定年度專業骨干培養實施方案，并成立項目工作小組，負責開班籌備相關工作；協助專業支撐單位制定培訓實施方案、教學計劃；負責培訓運行工作，協調學員后勤保障工作；負責組織本校專業教師參與跟班培訓、實崗工作；負責培訓質量監控，以及年度檢驗的組織管理工作。

專業支撐單位：按項目組建工作組，制定培訓實施方案，編制教學計劃；負責按專業配備優秀的兼職師資；負責組織現場培訓，安排學員跟班培訓、實崗工作，嚴格進行專業考試考核，確保培訓質量；負責選派班主任與技培中心共同管理學員，協調后勤保障工作；及時提交自評報告，并積極迎接年檢。

基層單位：挑選符合條件的專業骨干參加培訓，并妥善安排參訓人員單位工作，解決好后顧之憂；配合技培中心、專業支撐單位，做好參訓學員管理與考核。

精心策劃，優化流程

為進一步明確各部門、各單位在各個環節的工作進度，強化協同配合，重慶公司結合專業骨干培養工作實際，對培訓工作流程（見圖1）進行了規范。

創新管理，強化監控

一是按照2013年公司骨干培養計劃，技培中心分別成立14個骨干培養對接團隊，召開工作啟動會明確任務、落實責任；各對接團隊分別與公司人資部、公司專業教研室、專業支撐單位對接落實培訓計劃，制定實施方案，協調后勤保障和培訓管理工作。

二是為跟蹤各項目開展情況、了解骨干培養過程中存在的問題，通過每月召開的工作例會，各對接團隊互相交流經驗，促進了骨干培養管理工作的提升。同時骨干培養過程中存在的問題也得到及時解決。

三是采取多種措施加強過程管理，提升培訓實效。如：變電運維培養項目根據跟班培養實際情況及時修訂培養實施計劃；帶電作業培養項目在跟班培養前與專業支撐單位召開對接會，明確任務、落實責任。

四是實施“1+N”學員管理模式。即1個班主任和N個學員管理員，既解決了現場分組培訓時學員管理問題，又便于了解和掌握參培學員出勤、學習情況等信息，有利于對學員進行合理評價。充分利用學校跟班培訓、授課老師、項目責任人和專業支撐單位培訓專責等人力資源，合理安排骨干委托培養培訓班班主任，讓班主任能很快融入到培訓班級中，更易于溝通和管理。

五是針對骨干培養項目地域分散、培訓周期長、需求多樣化等特點，量身定制后勤保障方案，確保骨干培養工作的順利實施。

加強考核，確保實效

篇4

關鍵詞 機農一體化；主要措施；問題；對策；大中農場

中圖分類號 S23 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）11-0188-01

大中農場在試行以“單產承包”為核心的機農一體化方案后，2012年調整制度設計，制訂實施了新的機農一體化辦法。其指導思想是圍繞農場農業總體目標，以市場經濟為導向，按照管理制度化、規范化的要求，變革管理體制、機制，推行員工績效管理，推進農業生產精細化，提升農業現代化水平，實現管理上臺階，進一步推動農場在更高平臺上全面協調、健康發展[1-4]。機農一體化實施目標，一是提升水平。推動農機作業水平的提升，促進各項目標任務落實。二是規范管理。建立健全員工考核辦法，通過制度化的實施，有力地推進管理上新臺階。三是控制成本。推行定作業量、定維修費、定油耗的“三定”管理，加強內部挖潛，增加管理效能。四是優化分配。按規定程序實行層級管理，客觀準確地反映和評價考核對象的勞作情況，激發動力，提升效能。

1 機農一體化主要措施

一是分場成立以分場長為組長及機耕隊隊長、管理區主任和核算員等人參與的農機管理領導小組。二是機耕隊工作時間劃分為2個時間段，即作業保養時段和非作業保養時段。各分場分段進行考核管理。非作業保養時段由農場根據當年的生產和季節等情況統一確定。三是機耕隊將機駕人員編成若干小組，由農機管理領導小組研究確定組長，實行“三定”管理和績效考核管理。分場的績效考核辦法依據機農一體化方案和《大中農場員工績效考核實施辦法》制訂。四是在作業保養期間，由機耕隊具體負責職工績效考核；非機械作業保養期間，由管理區具體負責機駕人員績效考核。五是在作業保養期間，機駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機耕隊考核掛鉤；其獎金（分場平均獎金的50%）與機耕隊考核得分掛鉤。六是在非作業保養期間，機駕人員由分場以機車小組為單位分配到管理區，由管理區負責管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區獎金的50%。職工考核津貼、獎金與管理區考核得分掛鉤。七是種植業單位制定該單位職工績效考核細則，每月績效考核得分定期公布。對不服從管理、不能保質保量完成勞動任務的職工，要嚴格兌現考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業保養期間，不愿參加管理區勞動的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區獎金。九是機耕隊標畝油耗和標畝修理費若低于農場核定指標，農場按節約成本的30%部分獎勵各相應機耕隊。機耕隊制定相應的考核指標并根據節約情況分配獎勵資金。十是分場完善“三定”年度基礎定額管理資料，及時做好“三定”記錄和考核。機耕隊隊長、副隊長、修理工、保管員由分場管理調度，享受規定的考核津貼和分場獎金待遇。

2 存在的問題

2.1 仍然有部分駕駛員對方案存在抵觸情結

無論在管理層還是在機耕隊工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長期的體制、機制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認為機耕隊駕駛員就是駕駛員，是技術工，并不是分場民工，從而在基層管理層思想中產生了應急、應付、隨大流等觀念問題；在機耕隊職工中存在干活要錢、領導指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動、創新、主人翁意識。

2.2 管理區層面準備工作不夠充分

部分職工對400元/月工資考核有情緒。雖然分場都制定了具體的實施方案，但尚無具體的人員工作計劃，無具體考核措施，除一、二分場制定了分場員工考核辦法以外，其他分場的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場“三定”指標還沒有落實到人頭和機車上，大部分職工對“三定”指標只是比較膚淺的了解。雖然連續9年職工增資，但職工實發工資不足2 000元/月，職工提出誤認為考核工資是扣發，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進。

3 對策

3.1 加強政策的宣傳

機隊職工的工資來源于機車作業，獎金來源于管理區效益，因此管理區和機耕隊并不是完全獨立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責任更加明確，目的是調動雙方的積極性，提高機隊職工的收入，這當然是要付出勞動、付出辛苦的。各分場要進一步加強職工的宣傳、引導，加強不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對“三定”的認識

想吃大鍋飯的人畢竟越來越少，通過對“定作業量、定油耗、定維修費”等定額標準的分解落實，將有效增強管理效能，使職工能明確目標、準確定位，分場考核工作有依有據，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進內部管理和內部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進一步做好宣傳發動，把“三定”工作細化，在推進過程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機農一體化方案是一項系統改革工程，農場制定了總體方案，基層單位要有相關制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實施。當前要抓好分工協作，分場、管理區機隊要發揮好管理層面的積極作用，建立管理區具體作業用工計劃、考核辦法，落實“三定”指標到每一名職工，將各基層單位的實施方案建成一個比較全面的系統管理方案，促使農場改革方案在基層單位得到有效實施[6]。

4 參考文獻

[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農業機械化建設存在的問題及發展對策[J].現代農業科技，2012（1）：253.

[2] 寧旺云，張永華.云南農業機械化發展研究[J].安徽農業科學，2011，39（33）：20899-20900.

[3] 盧修紅.淺析加快推進山區農業機械化的發展對策[J].農業技術與裝備，2011（20）：68-69.

[4] 李秋亭.制約農業機械化快速發展的因素及對策[J].中國農機化，2011（5）：25-27，24.

篇5

一、單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍

公園之所以是一個娛情愉樂，環境優美的場所，離不開單位領導和全體職工盡心盡職，辛勤工作。因此，為了能使廣大市民、游客來到公園，身心愉悅，提高公園形象，提升城市形象，要通過單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍。宗旨是：體現單位理念和價值觀；營造樂觀向上的公園氛圍；培養良好的工作氛圍；增強職工歸屬感和使命感；以“積極和責任”為核心，激發職工熱情和創造力，最終達到單位整體良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、準確的員工信息庫，并明確和清晰各科室和班組的組成情況

在單位快速發展的過程中，隨著時間的推移，根據事業單位改革的實施，不斷有大量退休職工和少數新進員工，以及部分職工職務、職稱的變化，根據需要，這將在很大程度上影響單位規章制度和考核機制的建立與完善。為此，建立高效完善的員工信息庫，明確登記每個職工各項信息是一項重要的工作，它的完成將有利于我們對單位人員一目了然，也便于人事部門對各項規章制度做更好的完善和細化。

三、完善人事日常工作和內部職工調配工作

目標概述：人事部門要根據政策文件做好日常工作，按照既定的組織架構和各部門各職位工作分析進行內部調整，以滿足單位生產需要的要求和公園日常運行的改良。也就是說，盡可能地節約人力資本，盡可能地“人盡其才”，并保證單位高效運轉是人力資源的配置原則。具體實施方案：因單位生產經營需要，人事部門有權對職工的崗位進行合理調配。根據專業、職務以及年齡及綜合素質進行崗位變化，中層以上人員，由單位領導簽發文件任免；單位一般人員由人事部門考核，領導審批后調換崗位。人員由需要增減人員的部門提出增加或減少申請，待人事部門核實后，由人事部門根據具體實際，對需增加和補充崗位的，需從崗位工作性質、要求對擬調動人員進行考核、考察，符合條件后為其辦理換崗調動手續。實施目標的注意事項：人事部門對擬調動員工辦理異崗調動手續前，應注意綜合考察，縱向和橫向比較，以免引起不必要的矛盾。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：機關領導、科長和班長

四、理順員工晉升通路，加強職業生涯規劃，共鑄園林綠化事業

目標概述：以單位的長遠發展規劃和職工個人職業生涯前景來增加職工對自身職業的信心，以及鼓勵職工研究、專研、持久力。事業單位要制定長遠發展目標和事業發展計劃，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位在內部管理方面創造出一個相對公平、公正、公開透明的積極向上的優良氛圍，讓職工愿意在單位工作、積極努力的工作。具體實施方案：對員工進行職業生涯發展規劃設計，管理、按照專業技術、工勤技能三大類進行系統規劃。目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：各科室、班組負責人

五、完善部門職責崗位職責

目標概述：部門職能、人員崗位職責是使部門和員工熟知本職工作職責，也是單位對部門和職工的工作考核依據。對單位所有部門進行職能分析。重新設計單位各部門的工作分配、工作銜接和工作流程。了解各部門、各職位全面的工作要素。對每個部門和崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考核，為制定科學合理的制度奠定良好基礎。具體實施方案：完善所有部門和人員的職能和職責，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容、工作行為和責任、每項工作內容的目標考核標準以及各職位對擔當此職位人員的全部要求等。人力資源部門要保證職能和職責盡可能詳細，做到設計合理、有效。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：各科室、班組負責人目標實施需支持與配合的事項和部門：一是職能和職責信息的調查與搜集需各部門通力配合并填寫相關表單。二是職能和職責草案完成后需公司相關部門協助修改本部門職能和職責，全部完成后需請單位領導審閱通過。

六、建立并完善績效考核體系，提升員工績效，提升單位效益

根據《關于市直事業單位實施績效工資的意見》（安政辦〔2012〕120號）和市園林綠化管理局要求，為了充分調動干部職工的積極性，以提升全體職工的的工作效率的過程中實現員工收入的提升和單位的快速良性發展，合理科學的發放績效工資。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；第二責任人：各部門負者人。目標實施需要支持與配合的事項與部門：園領導、科室、班組負責人和全體職工的配合和支持。

七、完善單位福利待遇，增強員工積極性和穩定性

根據國家政策和上級文件精神，單位結合實際情況，完成單位福利待遇管理的規范工作。具體實施方案：人事部門完成日常的職工工資發放申報審批外，要根據文件精神做好每一個職工的休假，社保等福利待遇的享有。實施目標的注意事項：完成此項工作，必須由點到面，由面到體，逐步完成。目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：單位領導。

八、完善單位的人事管理，建立融洽穩定的勞動關系

篇6

一、建立、修訂和完善了各類崗位職責、常規管理制度

1、崗位職責類：教育運行處主任職責、分管德育(教學)副主任職責，德育員、教務員工作職責，實驗員工作職責，校醫工作職責，油印員工作職責、電教員工作職責，教研組、年級組工作職責，宿管員工作職責，班主任工作職責等，明確了職責和工作范圍。

2、教育教學管理類：教學方面有：早晚自習的有關規定，備課要求，考試實施方案，作業布置批改要求，骨干教師和學科帶頭人管理辦法，教學常規考核實施方案，關于規范課堂教學行為的規定。德育方面有：值周工作制度，學生自主管理方案，班主任考核細則。完善了各類考核評價制度。指定了德育一日常規，一周常規，一月常規。

二、抓教學常規管理，保證教育教學工作順暢有序。

1、抓各類計劃的制定和落實，我們共制定如下計劃：《教育教學工作計劃》、《校本教研工作計劃》、《運行處工作計劃》、《教研組工作計劃》、《備課組工作計劃》、《畢業班工作部署》、實驗員工作計劃等。

2、抓住教學環節，保證教育教學質量逐步提高。

1)抓備課。環節齊全、目標明確、重點突出、難點突破、設計合理、板書規范、習題適當、反思跟上。新老教師有別。

2)抓課堂。讓老師明確一堂好課的標準。其次，開展了骨干教師和學科帶頭人的研究課，開展了全員聽課和評課。開展了校外教學交流活動，會理太平中學、仁和民中到我校聽課和交流活動，我校部分教師也到民中聽課交流。我校骨干教師到大田中學獻課。

3)抓檢測。初三實行周練制，初一、初二實行月練制。組織了半期質量檢測。及時召開了質量分析會。

3、抓師資隊伍，保證教師綜合素質的提高。

1)督促老師做好“三新一德”學習和考試工作。

2) 派老師外出考察學習，陳思锜到成都參加“文明禮儀普及教育”觀摩活動。彭濤到西華師大數學教學研討會。

3) 開展了“魏書生民主科學教育”專輯學習活動，學習內容上傳到了博客上，要求寫讀書筆記，寫心得體會，觀看了長達3個小時的魏書生在廣東中山市給400多名來自中山市的老師的專題報告會錄像，老師深受教育和鼓舞。

4)召開了近2年分來的新教師座談會，給他們提出了目標和要求。安排了指導老師。

5)在沙校長的領導下，制定了教師個人有效成績的計算辦法，今后教師的教學成績以此為依據。

6)抓班主任隊伍建設。組織了2次班主任學習和工作會。以上好班會課為突破口，每周一個主題，系統地進行思想品德教育。

7)參加了區教育局組織的“中小學校長、書記、教導主任、骨干教師集中培訓活動。

8)年級組組織學習了“攀枝花市中小學教學常規管理指導意見”的通知和“規范辦學”的有關通知。

4、規范了辦學行為，落實了規范后的相關管理工作。

三、教研、科研工作穩步推進

篇7

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結果管理

（一）考核結果反饋及溝通

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考核結果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則

篇8

五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名軍轉干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2008年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2008年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業軍轉干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業軍轉干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業軍轉干部情況上報任務。開展企業軍轉干部慰問工作，八一期間對190名企業軍轉干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業軍轉干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。完成2008年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。下一步工作安排：開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。勞動保障工作

 

一、1—9月份目標任務進展情況1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11 %；——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17%；——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、 “百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60 周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。

 

篇9

一、實施目的

大力發展水稻集中育秧，創新水稻發展模式，杜絕水稻直播，穩定發展雙季稻面積，不斷提高產量，確保糧食安全和社會穩定。

二、實施規模

選擇有代表性袁家村、金和村、新南村、新華村、友愛村、城南村、名山村、明勝村，發展成片集中育秧拋栽面積5000余畝，即：袁家村750畝，金和村512畝，新南村525畝，城南村1226畝，名山村484畝，友愛411畝，名勝570畝，新華村813畝。其余各村以控制直播和一季稻為主，杜絕拋荒，確保所有水田面積都種植雙季稻且都是拋秧或水育秧。

三、實施步驟

1、加強組織領導，搞好技術對接。齊抓共管，共同做好集中育秧項目實施中的各項工作。

2、狠抓宣傳發動，推進工作局面。集中育秧一項最突出的優點就是便于推廣應用先進的實用技術，提高技術含量。為了發揮這一優勢，要求各村開好黨員骨干、組長和種糧大戶會議，張貼集中育秧的宣傳畫冊，刷永久性的墻體石灰標語，加大宣傳力度，確保集中育秧宣傳工作要做在先、走在前，并搞好年早稻集中育秧到戶情況摸底表及早稻集中育秧到戶臺賬表的登記（請包村干部及支部書記在3月6日之前將集中育秧面積落實到丘塊，并搞好面積、種子、軟盤、篾根、育秧主體的登記造冊）。

3、確定集中育秧方案，提供自主選擇平臺。為了擴大集中育秧面積，我鎮集中育秧方案初步確定以下三種集中育秧方式供農戶選擇。（1）以大戶為主體的有償性集中育秧。由種糧大戶與周邊農戶簽訂育秧訂單，將秧田集中連片和集中管理，以適中的價格出售合格秧苗。（2）以集體組織為主體的公益性集中育秧。由村委會召集，以村或村民小組為單位開展集中育秧，集體組織確定專人管護并負擔管護人員工資，農戶只承擔物化成本費用。（3）以散戶為主體的協同性集中育秧。由村干部或有較強組織能力且懂技術的農戶牽頭，遵循農戶自愿的原則，將各家各戶的秧田集中到一塊，統一接受培訓、統一種植品種、統一播種時間、統一秧田管理和病蟲防治。以沿線村為主，以點帶面的搞好袁家鋪鎮“集中育秧示范片工作”確保糧食高產創建。湘長公路沿線各村集中育秧面積必須在5畝以上，以每畝1000元的秧田面積補助給育秧主體，必須確保湘長路兩邊視線范圍之內無直播、無一季稻，更不能出現拋荒，其余三個村集中育秧補助標準為500元一畝秧田。沿路兩邊不能出現直播、一季稻、更不能出現拋荒，拋秧面積要占總水田面積的99%以上。

4、采取打樁定位，責任到人的原則各行政包村干部是糧食生產集中育秧的主要負責人，各村支部書記是直接責任人。具體分工如下表

注：各包村負責干部、村支部書記針對本村有苗頭的對象（直播、一季稻，可能拋荒的田）必須責任到人，落實到丘塊，做到有備無患，確保雙季稻種植面積達到100%。

四、實施進度

年11月。成立了糧食生產控直播、擴雙季稻、集中育秧領導小組和專家技術組，制定了實施方案，確定了實施地點，確定了辦點技術干部。

年12月：召開專題會議，部署糧食生產控直播、擴雙季稻、集中育秧各項工作。

年1月：搞好早稻雜交種子的訂購和常規稻種子的摸底與調種工作。

年2月：搞好早稻集中育秧到戶的臺賬表及早稻集中育秧到戶情況摸底表的登記，抓好集中育秧的秧田集中調劑和農戶的座談走訪工作。

年3月：開展了水稻集中育秧技術培訓工作，搞好早稻集中育秧的秧田翻耕、浸種催芽、播種等關鍵性工作。

年4-5月：加強早稻秧田管理和早稻拋栽工作，開展早稻集中育秧現場觀摩和經驗交流。

年6-7月：早稻田間管理和晚稻集中育秧工作，重點抓好晚稻秧田的翻耕平整質量和晚稻的浸種，播種時間以及晚稻秧田的管理和大田拋栽工作。

年8-9月：加強晚稻大田管理和病蟲害綜合防治工作。

年9-10月：組織開展晚稻集中育秧高產現場觀摩活動和經驗交流會議。

年11-12月：搞好全年集中育秧工作總結及匯報，包括工作總結、成本核算、技術總結、運行機制總結、經驗總結，為下年糧食生產工作計劃的制定打下基礎。

五、獎懲考核辦法

1、鎮糧食生產工作小組辦公室于3月初開始對全鎮各村不定期進行糧食生產專項督查，督查到田間丘塊，并及時通報督查情況。

2、鎮糧食生產工作領導小組將于6月底根據考核內容及評分標準對各村上半年糧食生產情況進行全面考核。重點考核種植面積、種植方式、“雙改單”、拋荒、示范片建設、優良品種推廣、領導重視等工作情況，并予以通報。第二次考核在9月下旬到10月中旬進行，重點考核各村全年糧食生產情況，同時核實其它情況并予以通報。

3、堅持以督查考核情況與農戶隨機調查情況相結合，督查考核的結果納入各村的目標管理，與評先評優，一事一議，水利項目等掛鉤。

4、凡未完成年度糧食生產工作目標任務，特別是在集中育秧、控制直播、遏制“雙改單”等方面工作不力、落實不力、效果不佳的村，對直接責任人進行問責，全村本年度不參與工作評先評優，不予安排農業項目，并嚴格按照相關文件規定追究行政包村干部的責任。

篇10

一、開展聘任制公務員試點工作的做法

聘任制公務員，是指機關在規定的編制限額和工資總額內，經中央或者省級公務員主管部門批準，以合同形式聘任的公務員。聘任制公務員和聘任機關按照雙方自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定雙方的權利和義務。一經聘任，工資福利由國家財政負擔。漳州市公務員局結合漳州古雷港經濟開發區正處在大開發大建設、急需引進相關專業人才的現狀，在上級公務員局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破鐵飯碗理念延伸到公務員制度改革中，并選擇古雷港作為試驗區。他們主動指導古雷港經濟開發區管委會制定《古雷港經濟開發區管委會招聘聘任制公務員工作實施方案》，率先開展了聘任制公務員試點工作。

1.精心制定工作方案。該局反復研究制定了聘任制公務員工作方案，確定拿出管委會的專門技術職位招收聘任制公務員，同時合理設置資格條件，精心擬制實施方案，在一系列程序上指導開展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公務員公告，具體崗位分別為古雷港經濟開發區規劃建設局城市規劃崗位專門職位人員1名，經濟發展局石油化工崗位專門職位人員1名。公告后，省內外共有19名考生積極報名，有11名考生符合招聘條件及專業要求，準予筆試。

2.公平公正地組織考試。為高質量完成聘任制公務員的招聘工作，漳州市公務員局專門委托省公務員局組織相關行業專家命制筆試及面試試卷，內容主要側重與聘任崗位相關的理論和專業知識，以及解決實際工作能力。2012年6月16日，舉行了聘任制公務員筆試，城市規劃專業有2名考生、石油化工專業有4名考生通過筆試進入面試。7月18日， 2名用人機關考官和5名由市公務員局隨機抽選具有一定專業知識、經驗豐富的科級以上干部組成考官小組，對考生進行嚴格面試。整個考試過程接受紀檢部門的嚴格監督。

3.客觀公正地開展考察工作。通過筆試和面試，兩位總分第一名的考生脫穎而出，公示后按有關規定和要求組織體檢。之后，管委會派出考察組專程前往這兩名考生的工作單位，全面了解考察兩名考生的德才表現及專業素養，認真查閱考生檔案，核實具體情況。考察中，著重考察招聘人員的工作經歷和業績，看他“干過什么、干了什么、干成了什么”，而不是簡單地以考試成績取人，防止出現高分低能。在此基礎上寫出公正的考察結果向管委會匯報，由管委會研究確定擬聘任人選，報漳州市公務員局審批。

4.以合同管理形式確保雙方權益。在試點工作中，市公務員局指導古雷港管委會結合實際，制定《古雷港經濟開發區聘任制公務員管理試點辦法》，進一步加強對聘任制公務員的管理。同時，參照有關辦法，經反復研究，制定了合同文本，在合同中規定了雙方的權利和義務，與受聘的聘任制公務員本人平等協商簽訂聘任合同。11月6日，省、市公務員局和古雷港開發區管委會在古雷港舉行聘任儀式，為福建省首批聘任制公務員頒發聘任合同，標志著福建省首批聘任制公務員正式上崗履職。

二、幾點體會

1.崗位設置是基礎。2011年，市公務員局就開始醞釀打破專業技術崗位公務員鐵飯碗制度，分別在市發改委和古雷港經濟開發區做了聘任制公務員探索，由于沒有經驗，崗位選擇、專業設置、薪酬設置和社會實際還有一定差距，聘任制公務員工作沒能取得突破。2012年，該局認真總結經驗，充分進行前期調研，選擇具有縣一級財政權的古雷港經濟開發區管委會作為試點。由于一批重點石化項目的落戶，古雷港經濟開發區管委會急需一批懂規劃和石化專業方面的管理人才，但通過正常公務員考錄渠道，現有的薪酬下（漳州市新錄用公務員月薪約為2500多元）很難招到理想的專業管理人才。因此在崗位和薪酬設置上，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會經過多次溝通，最后確定開發區現階段急需的規劃崗位和石化崗位兩個專業性較強的崗位，所招收的聘任制公務員合同工資為6000—10000元，是古雷港經濟開發區公務員工資的一倍以上。實踐證明，科學合理的崗位和薪酬設置才能吸引省內外眾多考生前來報名，為聘任制公務員試點工作開展打下了堅實的基礎。

2.制度健全是關鍵。聘任制公務員是一項新的用人機制，沒有完善的規章制度可借鑒參照。為保證聘任制公務員試點工作有序推進，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會根據國家文件精神，結合本地實際，研究制定了《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員試點工作實施方案》和《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員管理試點辦法》，初步建立起聘任制公務員招聘考錄、聘任合同、工作待遇、考核管理等相關制度，有效維護了招聘機關和聘任制公務員的合法權利。

3.組織領導是保障。作為一項全新的工作，試點過程尤其需要從上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府確定古雷港經濟開發區為聘任制試點單位后，省公務員局就和市公務員局、古雷港經濟開發區管委會多次溝通交流，從決策部署、政策幫扶、財力物力都及時給予支持，多次到實地開展座談會，共同探討解決試點中遇到的各種困難。市公務員局和古雷港管委會則根據文件精神，大膽創新，先行先試，特別是在試點的幾個關鍵環節，主動上下溝通協調，有力地促進聘任制公務員試點工作順利進行。

三、幾點思考

福建省聘用制公務員試點工作雖然進展順利，取得了重大突破，但作為一項全新的用人機制，《聘任制公務員管理試點辦法》規定顯得過于原則和抽象，有待于在實踐中不斷完善。在試點工作中，我省就遇到了編制、待遇、社會保障等問題。還需要做如下探索：

1.對職位進行科學分類。《公務員法》規定對專業性和輔的崗位可以實行聘任制，但對哪些是專業性崗位和哪些是輔崗位沒有做出明確的規定。現有公務員職位分類不清，過于簡單，有必要先對公務員進行合理分類，才能避免崗位設置的任意性。同時設立職位、職級、薪級三條通道，各條通道間再架設一條轉換通道，并實行分類招考、分類培訓、分類使用、分類考核，打造一支職位設置科學合理、職位分類明細專業的公務員隊伍。

2.建立健全績效考核機制。績效考核是聘任制公務員的重要依據，績效考核的結果決定著公務員是否稱職、是否續聘。操作性不強、不公開的公務員考核將使公務員聘任制再次回到委任制。在試點工作中，要建立科學合理的考核指標體系，探索實行定量與定性相結合，制定更為詳細完整的考核方案。對聘任制公務員，要組織一個多元化、客觀公正的考核小組，引入被服務對象、外部專家等共同參與考核。同時，堅持信息公開，公開考核結果。通過完善績效考核制度，實現聘任制公務員的績效考核更加科學、更加公正、更加合理。

3.建立與社會接軌的聘任制公務員保險制度。隨著社會經濟體制不斷完善，人員之間跨部門、跨行業、跨地區流動越來越頻繁，人力資源作為一種重要的戰略資源應遵循市場配置的客觀規律。但是，當前的公務員保險制度已成為阻礙公務員流動的一大障礙，一旦被解聘離開機關，公務員享有的工資福利待遇保險等都將消失，利益無法得到保障。因此，需要建立聘任制公務員相關的社會保障配套制度，和企業人員一樣繳納社保，將來從社保而不是從政府財政領取養老金，從而解決他們退出公務員隊伍的后顧之憂。