工程管理職業認知范文

導語：如何才能寫好一篇工程管理職業認知，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業對職工的培訓經費投入不足、培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。誤區之四：只重視人工成本總量控制，忽略人工成本結構性控制。成本控制是一門花錢的藝術，而不是節約錢的藝術，成本控制的關鍵是如何將每一分錢花得恰到好處。許多管理人員在控制人工成本時，只是管控人工成本總額，卻沒有對人工成本的結構和合理性進行深入分析。作為人力資源管理人員，要關注的不僅僅是人工成本的總量，更要關注人工成本的結構是否合理，企業的人工支出能否帶來更大的價值。

二、人力資源管理中的職能運行成本控制

1.未雨綢繆，把人力成本控制納入戰略規劃

每年在考慮人力資源規劃的時候就將人力資源成本納入其中，定期對相應時間段內所需的人才做一個可以預見的分析，包括各類人才的需求數量、人才的流動情況等。通過在工作前期就完善相應的人事規章制度與管理措施來控制人力資源成本，如通過簽訂服務期協議的方式來規避公司自身培養的員工，避免公司在不斷投入成本對其培訓甚至未見收益的過程中就辭職的風險等來確保戰略制定時人力成本最低化的預期效果，從成本角度出發來進行人力資源戰略管理，達到從戰略規劃期伊始即對人力成本控制的效果。

2.優化組織結構，流程再造降低成本

為著力構建結構更加合理、資源有效利用、適應市場經濟的運營模式，全面實施組織機構調整，本企業在近期機構調整中具體作為為：撤銷綜合事務處，由行政管理處統一行使管理職能；將消防安全及工業排污及環境保護管理職能納入生產處，實現了管理職能的統一；物資管理處小零件需求計劃編制的職能劃歸生產處，實現了計采分離的轉變；工程處成立工藝管理室，原工業工程及其職能劃歸生產處，綜合應用工程技術、科學管理對搬遷產品的加工流程、原材料、設備、能源和信息系統等進行規劃、設計、管理、改進和創新，降低了成本，提高質量和效益的目的。此次業務戰略調整優化了組織架構，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次，精簡后勤服務類崗位，通過管理下移，流程再造，優化組織運營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加，提高了管理效率。

3.科學定員定額，控制勞動力投入

由于組織機構的調整而產生的人員變化，通過定員定編對崗位的編排設置進行新的梳理，始終以減員增效為宗旨，使勞動力要素與生產要素最佳結合，在本企業現已初見成效，撤崗并崗、一崗多能，理順和調整了一些不合理的崗位職責設置，確立關鍵崗位，并將新增加的崗位信息及時補充進去，完善企業科學的生產、技術、管理的人力資源體系，建立適應企業發展的人員配置制度，實現了“人、崗、事”三者之間的合理匹配，最終減少了人員成本，提高了全員勞動生產率。

4.開源節流，實行精益化人事管理

（1）創新人員招聘模式，降低招聘的直接費用。通過停止和獵頭公司的合作，參加免費的行業會議，在專業的網站免費招聘信息，參加免費的人才招聘會，利用學校資源給我們輸送大專以上學歷的技術工人，以用優秀員工推薦等來增強節約意識降低費用。

（2）立足內部培訓，降低培訓費用，充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。借助總部資源通過邀請或輸送的方法進行培訓，再則通過視頻、網絡培訓等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。

（3）崗位任職資格的界定。崗位任職資格的界定是非常關鍵的環節，企業應結合實際情況，明確各種職位對人員的核心要求，合理配置資源。對關鍵崗位設定嚴格的資質要求，對技術含量低，勞動強度大的臨時性、輔、替代性崗位逐步試行勞務派遣。真正做到明確任職資格，因人而異，量體裁衣，降低崗位性人力成本。

（4）合法操作，降低違約成本。在企業不得不采取辭退、終止等手段時，一定提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對于不得不辭退或終止勞動合同的人員，一定是合法操作，減少違約成本。

三、薪酬成本控制

薪酬管理是人資資源管理的核心，而人工成本控制是薪酬管理中的重要環節。按照我國勞動和社會保障部頒發的（2004）30號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出共計七項。從人工成本的涵義可知，員工工資是人工成本中最重要也是份額最大的一部分。工資總額的有效控制直接決定人工成本水平。工資總額控制應按兩個原則進行進行，即：工資總額增長幅度不高于利潤的增長幅度；人均工資的增長幅度不高于勞動生產率的增長幅度。依據工作性質和人員類別的不同，本企業實行以崗位標準工資制為主體的基本工資制度，年薪制、彈性工資制、協議工資制、固定工資制、等多種分配制度為補充的多元化工資分配體系共存的薪酬管理模式。實行基于績效、能力基礎上的工資分配，合理拉開員工收入差距，堅持工資分配始終向優秀員工和突出貢獻者傾斜。公平的薪酬體系是企業人工成本控制的重要手段，企業應設計基于績效管理的薪酬體系，建立以績效目標為導向的考核激勵機制。根據年度工資預算方案和總額控制目標，制定部門工效掛鉤實施辦法。為確保企業年度經營目標的實現，根據各部門的工作職責，設置工作責任指標和管理指標，對生產制造部門從生產計劃完成、質量、成本、5S推行與部門職能履行等進行考核，責任部門從工作任務指標和管理指標進行考核，注重過程與結果管理，將考核結果與部門員工的績效工資和獎金發放掛鉤，堅持獎勵和懲罰相結合的原則，合適的人工成本水平并非一成不變的，應當隨企業的發展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰略而作相應變化。受大環境的影響，本企業近兩年的產量明顯減少，薪酬管理在管理難度上日益加大，有限的資源常常捉襟見肘。為了更好地與市場接軌，節約成本，適時的提出月度績效工資發放除與績效考核掛鉤外，還與生產任務的完成，以及當期公司效益相結合的新辦法，在確保各部門定崗定編科學、合理的基礎上，實行“增人不增資，減人不減薪”的薪酬政策。

四、結束語

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關鍵詞：責任成本 基本做法 生產要素 評價依據

1　實施責任成本管理的前提

當前，面臨競爭激烈，低價中標的建筑安裝市場，實施以成本管理為中心的項目管理已成為絕大多數建安企業普遍采用的一種生產經營管理模式，形成以內部生產要素市場、項目經濟責任制、職能部門項目動態管理為主要特征的矩陣式管理結構。這種管理結構的形成，為責任成本管理劃分責任中心，確定責任中心的經濟責任奠定了基礎;也為劃分職能部門、項目的管理職責和權限確立了前提，更適用于已經改制或新組建的股份制建安企業。

2　責任成本管理的一些基本做法

責任成本是發包人要求項目經理負責實施和控制的目標成本，責任合同中要規定有關各方的權利和義務。明確有關各方責任權利關系，前提是正確劃分企業管理層、項目執行層和勞務作業層的管理職責。

對管理層而言，除承攬工程任務以外，還要為項目執行層創造一個良好的工作環境，包括項目組織、內部模擬市場、承包責任制、管理方法與手段、思想政治工作、后勤生活保障等。項目執行層則主要研究為使工程項目達到規定目標而進行的具體的施工過程管理，包括各項工作制度的建立，項目經濟責任分解與成本核算，各種生產要素的優化組合與管理等。其主要內容是質量控制、工期控制、安全控制、成本控制，其中心是成本控制。項目管理的實施過程中主要體現責任成本管理者在資源消耗數量的節約和施工組織優化配置，對施工過程中的動態控制和降低成本上。項目責任成本管理應該做到從項目經理到各管理崗位人員責任成本目標分解明確，管理責任明確和管理措施明確，建立以項目經理為中心的責任成本管理體系，促進企業經濟工作的開展和完善，減少企業經營風險和財務風險;提供項目績效的評價數據，便利考核，強化內部控制。

3　責任成本管理與企業生產要素市場

責任成本管理的實施效果與企業生產要素市場的運行有極大的相關作用，生產要素市場既是項目獨立經濟核算的需要，也是責任成本管理中編制責任成本預算時確定價格的依據。企業內部生產要素市場是管理型而不是經營型的市場，不以盈利為目的(外分包勞動力除外)，內部市場上實行行政控制與經濟控制相結合。內部市場管理人員要經常深入施工現場調查了解情況，制定出合理的市場價格。

3.1　勞動力市場

對于股份制建筑安裝企業，勞動力市場可分為內部勞務市場及外部勞務市場兩種形式，而新建的股份制建安企業更多地是采納外部勞務市場，即選擇符合工程實際需要的專業勞務型施工隊伍，與之建立松散型的合作契約關系。其特點是:①當工程項目需要各類人員時，可以從勞務市場上及時得到所需人員;當工程項目竣工時可以將撤下來的人員退回勞務市場。②取得勞務人員時可以明碼付款，正確核算工程項目人工費。③勞務市場上的勞務價格可以作為編制責任預算時制定人工費預算單價的依據。

3.2　物資供應市場

由于建筑安裝工程中，設備材料價值通常占總造價的一半以上，而且需用大量的工程設施料，因此，除少量的離公司本部距離遙遠的工地外，建立統一的物資供應市場十分必要。公司根據工程合同所確立的工程項目物資供應模式和結算方式，明確與項目部的物資采購權限;根據建設單位對工程項目確定的各類物資價格，保質、保量、及時供應材料物資供應市場的供方價格可作為編制責任預算時材料價格的依據。

所有施工周轉設施材料也可以全部實行內部租賃，承租單位(項目經理部)向租賃中心(通常歸屬公司物資部管理)支付租賃費。租賃費標準作為編制責任預算時確定周轉材料價格的依據。

3.3　機械設備租賃市場

為了充分發揮企業有限的施工機械的作用，對所有施工機械設備全部實行內部租賃是一種合理的選擇。承租單位(項目經理部)向施工機械租賃中心支付租賃費，以租賃費作為工程項目機械作業的主要成本支出，以正確反映項目機械作業成本。項目施工單位不再提取機械設備折舊，折舊由租賃中心統一提取。機械設備租賃費標準作為編制責任預算時確定機械臺班費的主要依據。

3.4　資金市場

為了確保企業有限的流動資金有效使用，企業與工程項目之間資金實行集中調配管理，設立項目專用帳號，統一對外收支與結算。保證收入，節約支出，防范風險和提高資金利用效果。

4　從制度上完善責任成本管理

對責任成本管理而言，企業內部制度包括兩部分:一部分是責任成本管理操作制度，包括責任成本預算編制，責任費用預算編制、材料及機械供應與管理、定額管理、財務與會計核算管理、勞務用工制度成本控制制度等。責任成本操作制度是一系列指導責任成本實施各環節操作的規范性文件。另一部分是對責任成本管理具有關鍵性影響的制度，包括責任成本承包制度、責任成本考核與分配制度。

(1)建立責任成本承包制度。項目執行層、作業層的行為控制和業績目標必須通過“項目管理目標責任書”確定下來。責任成本承包是將責任成本管理與個人收入、領導政績相掛鉤的比較理想的形式。責任成本考核的基點是責任成本完成情況，同時包括其他一些管理目標，如工期、質量、安全、文明工地建設、工程成本降低率等。

(2)建立責任成本考核與分配制度。由于責任成本管理是將成本與責任、成本與收入掛鉤的一種成本管理模式，所以責任成本考核與分配制度的建立和完善就顯得至關重要。現行體制下，無論采用哪一種分配方式，都必須在“項目管理目標責任書”中予以明確。同時還要明確收入分配的條件、經濟掛鉤指標、考核程序、分配過程控制手段等。

5　責任成本管理的評價依據

對責任成本管理評價的依據是責任預算，責任預算包括責任成本預算和責任費用預算。責任成本預算是在作業層預想情況下，經過努力應達到的成本水平。責任費用預算是指項目執行層(項目經理部)為組織工程施工，在充分體現合理、節約的原則下應該達到的費用支出標準。

項目責任預算及其分解是對責任中心進行考核、評價和承包兌現的標準，企業必須采取有效措施，保證項目責任預算及其分解的公正性和合理性。所謂公正性就是要統一預算編制的水準。所謂合理性就是要體現經過努力能夠達到的程度。影響責任預算公正性與合理性的主要因素有:編制部門、編制與調整的原則與方法、預算及調整預算的確認。

通常情況下，責任預算由經營部預算人員編制，但編制預算需要做大量的工作，如施工現場調查，主要勞動力來源與價格、材料供應地點、運輸方式、運距、價格、電力供應與價格、周轉材料來源與價格、機械動力消耗配件、油料來源與價格等進行現場調查;責任預算編制中涉及一定工期的責任費用(即其他直接費與間接費)、工程成本降低率等，這些工作不僅需要人力與技術保證，而且需要豐富的經驗;另外，責任預算編制后，還要根據建設單位和工程實際情況進行調整。為了保證責任預算編制、分解、調整工作的有效進行，比較好的辦法是企業成立項目考核評價委員會，專門負責責任預算的編制、分解、調整、評價工作。

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關鍵詞：企業；成本管理；人工成本；財務分析；控制管理

中圖分類號：F275.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

企業的人工成本財務分析能夠直接影響企業的成本控制管理工作。人工成本財務分析可以為企業人工成本的控制管理提供指導，做好企業的人工成本財務分析能夠制定出相應的人員薪酬制度，有效激發員工的潛力，有利于企業的長足發展。

一、人工成本財務分析與管控

1.人工成本的概念

人工成本是指企業在一定時間段內在生產經營活動及提供勞務服務的過程中產生的直接或間接費用總和，它主要包括員工薪酬、福利、員工保險、員工工會經費、教育經費、企業的派遣與離退休人員的相關費用及其它勞務費用等。人工成本的指標分析包括平均人工成本、人工成本占企業總成本的比例、人工成本的業務收入率及人工成本的利潤率等，這些指標也是企業進行人工成本財務分析時的重要參考指標。人工成本作為活勞動支出的成本，其成本中涵蓋了企業相關的產品成本核算與作業成本核算，人工成本的核算需要在賬目處理中進行人工成本的登記、轉化與攤銷。人工成本具有流動性，但是其轉化與攤銷的過程與方式與固定成本具有一致性。

2.人工成本管理工作的內容

企業的人工成本管理工作主要包括產品成本中的人工成本管理、作業成本管理中的人工成本管理以及人工成本管理中的標準成本控制。其中人工成本管理中的標準成本控制是指成本標準限額與實際成本之間的比較控制，該項成本控制的目的在于進一步得出企業生產經營活動創造的經濟價值。人工成本的標準控制是進行產品成本與作業成本控制的基礎，也貫穿成本控制的全過程，該控制活動能夠實現產品成本及作業成本的限額控制。產品成本中的人工成本管理主要是進行成本的計算、歸集及成本分配，該管理過程中包含一系列的成本財務計算方法。產品成本中的人工成本主要分為兩大部分，即產品中的企業自身擁有的人工活勞動生成的成本部分與短期雇傭的勞務數量成本。產品成本中的人工成本管理工作具有資產性與生產性兩大特性，所謂資產性是指企業人工成本財務分析中伴有的資產與財務科目變化；而生產性則是指人工成本能夠在產品生產中再創造出新的產品價值。產品成本中的人工成本財務分析方式中會用到分批法、分步法、品種法，進行人工成本的核算。作業成本管理過程中的人工成本管理主要是進行企業所有運營環節中包含的人工成本管理，在該人工成本管控環節中，需要運用統計手段對人工成本各環節的相關性與消耗水平進行核算與處理，而且不同運營環節的人工成本不同。該環節的人工成本財務分析是企業財務管理中的重要部分。

此外，企業的人工成本常受到勞動生產率、企業銷售規模、市場工資率及社會保障制度等因素的影響。將相關的因素進行綜合考慮制定出合理的薪酬制度，有利于企業的人工成本控制管理工作的推進。

二、人工成本管控現狀

當前的企業人工成本財務分析與成本管控工作中存在一些不容忽視的問題，如果不能進行有效的處理，將會影響到企業的宏觀管理，影響企業收益。

1.人工成本管理市場觀念淡薄

企業的市場觀念不強，成本的財務分析不到位，人工成本管理意識淡薄。企業的人工成本會影響到企業的產品成本進而影響企業的競爭力，企業在人工成本管理中如不能參考市場變化進行及時財務分析與管控將會直接威脅到企業的生存與發展。

2.人工成本管理措施不到位

企業人工成本財務分析與管控工作的方法、措施不實用，人工成本核算機制不健全。企業人工成本的財務分析與管理方法將直接影響到企業人工成本的管控效果。有些企業在進行人工成本核算時不能全面的進行產品、作業等各環節的全方位成本控制管理，這就導致在人工成本管理工作中顧此失彼影響企業整個成本管理工作。

3.人工成本支付不合理

人工成本管理中還存在成本支付不合理的現象。現階段，企業的人工流動機制尚不健全，因此企業的動態崗位管理水平較低，這也影響了企業人工成本的核算。企業人工成本管理工作中存在的這些問題要及時采取有效的措施進行完善，否則企業人工成本管理中的小問題也會發展影響企業的效益與可持續。

三、加強人工成本財務分析與管控的幾點建議

1.重視人工成本管理工作

加強人工成本財務分析與管控，首先需要加強人工成本及其管理的認識。現階段，企業的人工成本管理工作中存在不完善之處主要是因為企業對人工成本及其管理工作的認識不到位。企業應該認識到人工成本及其管理相關工作對企業的發展具有戰略意義；而且企業的人工成本管理還關系到社會的穩定與員工的生活利益，人工成本管理還關系到社會財產的再分配；人工成本的管理工作還能影響企業的生產運營，有效的管理能提高企業的經濟效益。

2.加強人工成本相關控制

加強企業人工成本的比例控制與彈性控制。企業要適時做好人工成本的財務分析，并根據分析數據進行一定的人工成本調整。企業的人工成本占企業總成本的比例過高將會降低企業的競爭力，當前部分企業并未對人工成本進行有效的財務分析，以致企業的人工成本比例要高于同行業的普遍水平，對企業的發展十分不利。此外還要加強人工成本的彈性控制，所謂彈性控制是指企業進行人均人工成本增加幅度的控制，將其增長幅度控制在人均增加值及人均銷售收入的增長幅度以下。這樣的彈性控制可以增加企業效益收入的穩定性，保證企業生產經營活動的正常進行。

3.優化人工成本結構

加強企業的人工成本財務分析，優化企業的人工成本結構。企業良好的薪酬機制可以激發員工的工作積極性，將建立合理的人工成本結構納入企業的獎懲機制中，更能發揮工資的激勵作用。企業在人工成本控制中還要注意員工薪酬的等級化，這不僅是對國家分配政策的落實，更是企業進行人力資源管理的有效措施。

四、結語

企業人工成本財務分析與成本管理是企業成本控制的重要環節，掌握有效的人工成本財務分析方法，積極進行人工成本財務分析可以為企業的人工成本控制管理工作提供指導，優化企業的人工成本結構，提高企業的管理水平。

參考文獻：

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關鍵詞：信管專業 人工智能 案例教學法

1.引言

信息管理與信息系統專業是管理科學與工程學科的一個重要組成部分，是由信息技術、管理科學和系統科學交叉形成的前沿學科，它運用管理學、運籌學、系統科學和經濟學的知識和方法，通過以計算機為基礎的信息系統實現各種管理活動和信息處理業務。該專業培養的人才在信息化建設中主要承擔信息系統運行管理和伴隨企業成長而不斷更新信息系統的使命，人才的就業崗位歸屬于各種組織（企業）的信息中心或管理行政部門。在信息系統中，人工智能知識和技術的應用隨處可見：專家系統、智能監控、智能信息檢索、組合優化、分布式計算、智能管理和智能決策等。

人工智能課程是一門研究運用計算機模擬并延伸人腦功能，綜合邏輯學和認知科學的綜合性學科，其研究領域廣泛，如自然語言理解、模式識別、機器學習、數據挖掘、智能檢索、機器人技術、人工神經網絡等都走在了信息技術的前沿，有許多研究成果不僅在工業、商業和軍事上使用，而且不同程度地進入了人們的生活、學習和工作中，并對人類的發展產生了重要影響。在信息管理專業中教授人工智能課程的過程，與計算機專業的研究型教學不同，根據課程專業特色更應強調人工智能方法在實際信息管理系統中的應用。由于課程內容涉及大量抽象知識和復雜算法，信管專業學生往往在聽課過程中不能及時消化，甚至認為難以理解而影響學習積極性，本文將在經濟管理類課程中使用的案例教學法引入到人工智能課程教學中。

2.人工智能課程中的案例教學方法應用

案例教學是20世紀初由哈佛大學創造的圍繞一定培訓的目的把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學生思考分析和決斷的教學形式，通過獨立研究和相互討論的方式，提高學生的分析問題和解決問題能力的一種方法。案例教學方法具有明確的目的性、較強的綜合性、突出實踐性、學生主體性、過程動態性、結果多元化等特點。在人工智能課程中，結合案例教學方法，對學生學習理解抽象知識有很大作用。

2.1“智能”概念中的案例選擇

興趣是最好的老師，在學生剛剛進入新課程學習時，能否有效激發其學習興趣，將直接關系到整個課程的教學過程順利與否，學生是否發揮學習主動性和對課程知識的掌握程度的高低。因此，在第一章中引出“人工智能”的基本概念時，我選擇每位同學在兒時的玩具――魔方，將魔方恢復過程轉化為在人工智能搜索原理平臺上的啟發式搜索模型，令學生從兒時簡單地無序轉動魔方的玩法中，體會到魔方模型在搜索運算過程中應該考慮到的問題：衍生出來的節點應盡可能少，又要保持魔方各面在旋轉中顏色屬性的相應變換。同時輔以視頻和實物的演示，使學生對人工智能課程有了初步認識，并對問題建模和搜索策略產生濃厚的興趣。

2.2“知識表示”中案例選擇

知識表示是人工智能研究內容的基礎部分，涉及狀態空間表示法、問題規約法、謂詞邏輯法、產生式法、語義網絡法和框架表示法，為了充分發揮學生的聯想能力，案例選擇語義網絡法的圖形表示案例。語義網絡是一種采用網絡形式表示人類知識的方法。在語義網絡知識表示中，結點一般劃分為實例結點和類結點兩種類型。結點之間帶有標識的有向弧表示結點之間的語義聯系，是語義網絡組織知識的關鍵。在“連接詞在語義網絡的表示方法”內容中，選擇帶有蘊含關系的命題：“如果車庫起火，那么用CO2或沙來滅火。”的案例，首先構造簡單的語義網絡，抽取出蘊含連接詞前件“車庫起火”和結論“用CO2或沙來滅火”兩個命題。再抽取出前件命題事件結點“起火”和地點“車庫”；結論命題事件結點“滅火”和事件工具屬性“CO2”和“沙”，且兩工具間是“或”的關系。學生可以在課堂上及時地應用剛學到的知識表示出此語義網絡，我在此基礎上擴展，對具體事件進行聯想，可以得到失火事件的實例聯系后的復雜語義網絡。再輔以其他負責命題的語義網絡表示練習題，讓學生體會理解并及時掌握語義網絡知識表示法。

2.3“專家系統”中案例選擇

專家系統是一類包含知識和推理的智能計算機程序，是可以根據人們在專業領域內的知識、經驗和技術求解問題并做出決策的計算機軟件系統。專家系統已廣泛應用于醫療診斷、地質勘探、石油化工、軍事、文化教育等各方面。在講授此部分內容時，選擇“營養配餐系統”給學生演示，同時輔以講解，邀請學生參與系統操作，讓他們為自己量身設計一套科學營養的菜單，在完成任務的過程中，掌握專家系統的基本結構與工作原理；了解專家系統正向、反向推理和不精確推理的基本原理；了解專家系統解釋機制的基本概念。在案例教學后，利用Visual Prolog工具，完成簡單的專家系統的設計。

3.結語

本文介紹了在信息管理專業中人工智能課程的教學內容，運用案例教學方法對課程中抽象內容講解并激發學生學習興趣，在案例教學過程中注意和學生的互動，將他們帶入到學習環境中，誘發他們的發散聯想思維，同時又參與到案例的應用中。實踐證明，將案例式的教學方法引入到非計算機專業的人工智能課程中，能取得良好的教學效果。

參考文獻

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關鍵詞:人力資源管理 隱性人工成本 控制對策

作為企業使用勞動力的貨幣量化表現，人工成本是企業重要的投入產出指標，關系到企業的經營成本和經濟效益，直接影響著企業在市場上的競爭力，已成為企業成本管理和人力資源管理中一個十分重要的熱點和難點問題。然而，由于受傳統所有制和經濟體制的影響，我國許多企業對人工成本沒有完整的概念，忽視對人工成本投入產出效益的分析研究，更缺乏對隱性人工成本的控制，不僅影響了員工的積極性，而且使企業的經營成本不能得到有效的管理與控制，人工成本管理依然是企業成本管理中的一個薄弱環節。

一、人力資源管理各階段的隱性人工成本組成

國際勞工組織1966年對人工成本的概念定義為“雇主因雇傭勞動力而發生的費用。”即包括勞動者被企業雇傭之前為了培養自身勞動能力所花費的代價（也稱勞動力受雇前成本）和企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發、使用等方面所花費的代價（也稱勞動力受雇后成本）。目前，管理者對隱性人工成本的認識還比較模糊。有文獻提出，隱性人工成本是指隱藏于人工成本之中的，因經濟主體行為而造成的具有隱蔽特點的未來及轉移成本的總和，該成本不會立刻體現當前會計核算體系之中，屬于財務監督之外的成本。

目前，企業對隱性人工成本研究還很少，結合人力資源管理的內容，可以將隱性人工成本分攤到人力資源管理的各個階段存在的。

(一)人力資源獲取階段中的隱性人工成本

人力資源獲取階段的人工成本指取得一個新職工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇傭和安置等成本。組織在招募和錄用員工過程中會發生一些隱性成本，如在招募和錄用員工過程中，由于各種原因，組織錄用不合格的人員離職造成的補充成本。

(二)人力資源開發階段中的隱性人工成本

人力資源開發階段的人工成本指組織為了使人力資源達到某個職位的預期業績水平或提高其技能而付出的代價。它具體包括了：定向開發成本、脫產培訓成本、在職培訓成本。此階段的隱性成本如組織安排老員工帶新員工，從而造成老員工工作造成的效率損失。

(三)人力資源使用階段的隱性人工成本

人力資源使用階段的人工成本是指利用人力資源從事勞動，為補償或恢復其體力、勞力消耗而直接或間接支付的費用，如工資或薪金、獎金、福利費、問候費、撫恤金等。其中，隱性成本如人力資源不能適應原崗位工作，由轉崗造成的調劑成本。

(四)人力資源維持階段的隱性人工成本

人力資源維持階段的人工成本是維持人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而支付的成本。人力資源維持成本中的隱性成本如人力資源在處于亞健康狀態、生病前、生病后體力尚未恢復時造成的效率損失等產生的費用。

(五)人力資源退出階段中的隱性人工成本

人力資源退出階段的人工成本是指由于員工離開組織而產生的成本，員工離開組織主要包括辭退、主動辭職以及退職退休等。其中的隱性成本如離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本等。

可見，在人力資源的各個階段都會或多或少的存在隱性人工成本。如果不加以重視并進行有效處理則會對企業整體的成本造成一定影響，甚至可能會影響到企業未來的發展。

二、隱性人工成本對企業的不利影響分析

隨著企業對降低成本的要求越來越高，隱性成本對中小企業的影響也日趨重要，其中隱性人工成本則顯得尤為重要。以人力資源成本中的優秀員工離職成本為例，可以充分說明隱性人工成本對企業的不利影響。

假設，某企業中一位優秀員工因各種原因離職，大多數企業僅看到的多是員工離職所帶來的有形成本。比如，該員工正承擔的項目被迫中斷帶來的成本損失、為尋找替任者而需要支付的招聘成本、培訓成本等。但是，從長遠來看，該優秀員工離職所造成的隱性人工成本則顯得更為重要，不僅是直接影響到了企業的眼前利益，甚至影響到企業的長遠利益。如，原本運行良好的團隊可能會因此而受到破壞，進而挫傷團隊的士氣；由于其離職使項目進度拖延，從而給競爭者更有利的機會追趕；企業與競爭對手實力對比的明顯變化等。

隨著市場經濟的不斷深入，在傳統的計劃經濟體制下的與企業未來的發展戰略相關性不大的人員安排、員工培訓等工作的成本都會對企業未來的整體發展造成極大的影響，一旦一個環節出現問題，隱性成本就會出現。因此，盡管隱性人工成本歸于隱性知識范疇，但對企業來說，隱性人工成本的控制都具有重要的意義，對企業的發展起著非常重要的作用。

三、隱性人工成本的控制對策

(一)樹立企業人工全成本觀

以企業整體資源、整個過程以及系統績效為基礎來研究成本投入與產出量化關系的“全成本觀”，是對以往基于傳統的財務會計成本核算、只計算當期發生且能夠產生直接費用的人工成本的片面的人工成本觀的修正、擴充和延伸。任何企業要想長期發展，就要樹立“全成本觀”，將傳統的人工成本僅僅是核算部門的事情變為全過程、全員的事情，使每一位企業成員都成為成本的控制者，不僅要追求當期收益最大化，而且要追求長期收益最大化。

(二)構建企業人工成本管理新機制

與一般資源不同的是，人力資源具有極大的主觀能動性，因此，人工成本的投入產出比就具有了較大的彈性。通過構建企業人工成本彈性管理機制，加強人力資源開發管理，在改善專業結構搭配、人才層次搭配的基礎上，將人工成本投入與企業經濟效益指標掛鉤，實行利潤、成本、人力投入與產值均能上能下的運行機制，形成企業用人能多能少、崗位能上能下、職工收入能增能減的良性循環，來降低因人力資源管理造成的效率損失、人才損失，最終降低人力資源管理的隱性人工成本，增強企業的活力與市場適應能力。

(三)隱性人工成本顯性化

在成本管理的內容上，改變以往的只看重顯性人工成本而忽視隱性人工成本的做法，使顯性成本和隱性成本并重，以控制和降低未來成本為重點。將帶有工資性質的隱性人工成本逐步顯性化，由人力資源管理部門制定相關政策，逐步建立科學、規范工資性人工成本管理指標體系，促進工資性人工成本管理規范化。并最終做到在“時時、處處、事事都是成本管理點”的成本管理思想的基礎上重視和控制人力資源管理中的各隱性成本。

四、總結

由于企業管理者對隱性成本的認識不足，致使經營中存在著大量的被忽略的隱性成本。作為企業運作的主體，人力資源的成本就顯得更為重要。只有真正認識和重視人力資源管理中的隱性成本的構成，并采取多種對策加以控制，才能從源頭降低企業的運作成本，提升企業創造價值的能力，才能真正提高企業應對經濟危機的能力。

參考文獻:

[1]肖娟娟．我國企業人工成本管理的現狀及其重要性探討．商業時代，2011（8）

[2]蔡葛峰．企業人工成本及其控制．現代管理科學，2003（4）

[3]鄭元慕．基于“全成本”觀的人工成本內涵解讀．東方企業文化，2011（10）

篇6

關鍵詞：煤炭企業；專業技術人員；職稱管理模式

新時期煤炭企業專業技術人員職稱管理能夠使我國人才結構得到有效的改善，同時，也可以提升各家煤炭企業中專業技術人員的能力結構，這項工作，對于煤炭企業員工技術素養的提高也有著積極的推進作用。在煤炭企業申報各類項目活動中需要填寫技術人員人數及職稱等內容，同時又是創造良好的人才環境，增強對人才的吸引力和集聚力的一項制度完善。本文就煤炭企業專業技術人員職稱管理進行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業技術人員的專業技術水平能力及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平和工作能力。多年來的實踐證明，職稱管理是一項全局性、系統性、綜合性的工作，他需要有科學的理論指導和正確的政策依據，更需要完善的管理體系。它擔負著單位內外關系協調、行政事務等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個步驟，一是專業技術崗位的管理；二是專業技術任職資格條件的管理；三是專業技術資格評審的管理；四是專業技術資格考試的管理；五是專業技術職務聘任的管理；六是專業技術人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評審管理體系

職稱評審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據。因此，在逐步完善職稱評審管理體制的同時要做好：一是提高對完善職稱管理體系的認識，實行嚴格的考核和獎懲。要向專業技術人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競爭意識，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴肅職稱管理，包括評審制度、評審程序、評審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評審時要本著公平競爭的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領導重視。評審領導要隨時掌握評審情況，及時了解評審工作細節，解決評審工作中出現的問題，提高評審工作水平。四是堅持工作透明。公開評審條件，公開評審程序，評審結果大家認可。

3 建立完善的職稱評審機制

職稱評審應在“考評結合”的基礎上進行，既要進行考試和定量考核，還應經過評委會評審。而評委會評審是確定任職資格的最后一個程序，也是總“關口”。因此，建立完善的評審機制，嚴肅評審條件，堅持公開、公平競爭的原則對職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評審組織機構。評審組織機構必須要嚴謹，要針對評審專業收納各專業高端人才為評委，創新思維，探索職稱評聘新機制，針對多元化的專業技術人才類型，實行專業技術人員分開進行聘用的制度。同時，在評審過程中要求評委提高自身素質，提高認識，認真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會，做到定性定量相結合，遵守評審紀律，杜絕不正之風，并要求評委做到客觀公正、高度負責。對在職稱評審中利用職權之便的人員進行責任追究；對在申報過程中發現有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發揮評審組織機構的作用。

3.2.嚴肅評審條件。在評審過程中要本著“嚴格標準、規范操作、擇優推薦、提高質量”的原則，不折不扣地執行專業積水人員資格的評審條件，在學歷、資歷條件符合的基礎上對申報人員的計算機、外語合格證、繼續教育證書、個人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽稱號的原件逐項進行嚴格審查，為確保評審質量及促進專業技術人員更好地學習和掌握本專業的相關知識，需組織申報人員進行專業答辯，并按省統一規定的評審淘汰率把淘汰指標分解到各專業組，把評審標準落在實處。

3.3.堅持公開、公平競爭的原則增強評審透明度。在評審過程中，要認真堅持貫徹公開、平等、競爭的原則，增強透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評審工作的有關政策要層層宣講，讓符合評聘專業技術人員深入了解有關評聘工作的原則和政策，明確評聘條件。二，成果公開。對申報專業技術人員在一定范圍內進行成績和成果報告，進行成果審核監督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅持封閉式命題；堅持出題難度對等；堅持事后公布結果，采取領導、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗和評價專業技術人員的業務素質。

4 做好專業技術人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業技術職務聘任成果，使其在煤炭企業發展中真正發揮應有作用，激勵專業技術人員受聘后在技術上不斷學習，在工作中不斷進取，必須認真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對專業技術人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結合，平時考核和階段考核相結合的方法，徹底解決職稱評定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經常化、制度化的軌道上來。通過每年年底進行考核，課題結束進行考核，聘任期滿進行考核，從而增強廣大專業技術人員的榮譽感、責任感、緊迫感、危機感，強化競爭意識，促進專業技術人員向深層邁進，更好地服務煤炭企業、服務生產。

5.有效完善煤炭企業專業技術人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業專業技術人員職稱管理

加強煤炭企業專業技術人員職稱管理是為了進一步貫徹落實煤炭企業“人才強企”的戰略，適應煤炭企業持續快速發展的需要，煤炭企業應該高度重視做好專業技術管理人員的職稱管理工作，立足于培養、著眼于激勵、服務于發展，熱情關心專業技術管理人員的成長進步，定期開展專業技術職務職稱評審和初始資格確定工作，為他們建功立業創造條件、創造環境、創造氛圍。

煤炭企業應該結合自身的實際情況，修訂完善有關專業技術管理人員職稱管理工作的規章制度，細化培養、考核、評審、聘任、使用、獎勵等各個環節的具體規定，使煤炭企業職稱管理工作科學化、制度化、規范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業技術管理人員明確了煤炭企業要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評審標準，樹立正確的評審導向

各評委會及辦事機構，要結合各自系列（專業）特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創業、創新。各評委會辦事機構要認真履行職責，按照評審的標準和條件受理申報材料，認真審核，嚴格把關，全面客觀地向評委會匯報情況，提供相關材料；各評委會要實行評審例會制度，閱卷和答辯都要以評委會集中形式進行；各評委會要堅持原則，嚴格按照評審的標準和條件、評審程序組織評審；要嚴格控制評審通過率，保證職稱評審的公正和公平。與此同時，應該按照“跨地區、本專業、高層次、權威性”的原則，規范評委會管理。每年評審前各系列主管部門要向政府人事部門上報評委會更新人員名單；各評委會要優化評委結構，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業專家吸納進來，由學術造詣深，作風正派，辦事公道，能認真履行職責的專家組成評委會。

5.3 加強了對專業技術管理人員的培養工作

為了給更多的專業技術管理人員晉升職稱創造條件，煤炭企業加強了對專業技術管理人員的培養工作。一是加大培訓力度，以煤炭企業組織培訓、參加集團煤炭企業培訓和參加地方政府培訓為主要形式，為專業技術管理人員特別是年輕的專業技術管理人員創造大量參加學習培訓的機會。二是積極鼓勵專業技術管理人員參加當地政府機關組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業技術職務的任職資格和執業資格。三是重點對近幾年來煤炭企業參加工作的大學畢業生進行培養，要求他們加強專業技術知識和外語知識的學習，制訂自己的職稱晉升目標，引導他們緊密結合本職工作，迅速提高自身的知識水平和綜合素質。

5.4 完善專業技術人員破格評定中、高級專業技術資格政策

在廣泛聽取廣大專業技術人員意見的基礎上，完善國有煤炭企業優秀中青年專業技術人員破格評定中級和高級專業技術資格，為有一定理論基礎，有真才實學，工作業績突出，但又不具備正常評審條件的優秀專業技術人員破格晉升中、高級專業技術資格。

5.5 完善市內有效職稱評聘制度

在執行國家現行職稱評聘政策的同時，堅持不唯學歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業績和經濟社會效益的原則，對在專業技術工作中業績突出、成效顯著的人員，可申報評審市內煤炭企業有效的專業技術職務任職資格。

第一，允許送培進修人員評審專業技術職務任職資格。雖不具備規定的學歷條件，但參加由煤炭企業選派，市、縣（區）人事部門統一組織或經人事部門審核備案，赴省內外高等院校學習培訓、脫產進修或在省內外大中型煤炭企業、科研院所對口掛職培訓等方式結業者可以對其進行市內有效職稱評聘。

第二，放寬取得規定學歷且參加培訓人員的專業工作年限限制。對到煤炭企業工作的大中專畢業生和先從事本專業技術工作后取得中專以上學歷，且參加由煤炭企業選派，市、縣（區）人事部門統一組織或經人事部門審核備案，赴省內外高等院校學習培訓、脫產進修或在省內外大中型煤炭企業、科研院所對口掛職鍛煉，取得培訓（進修）結業證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業從事本專業工作20年以上，大專畢業從事本專業工作15年以上，本科畢業從事本專業工作8年以上，可評聘副高級職務任職資格。

6.結語

總之，我們應該根據煤炭企業的實際情況、社會的發展來不斷改進煤炭企業專業技術人員職稱傳統管理模式，使其能夠有效地體現出煤炭企業的價值導向，讓煤炭企業的專業技術人員能夠保持積極的工作狀態，將所學技能應用在煤炭企業的實際工作中，實現煤炭企業的可持續性發展。

參考文獻

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

關鍵詞：“雙螺旋教學模式”；專業認知；課程教學；學科邏輯；成長評價

doi：10.16083、ki.1671-1580.2017.03.031

中圖分類號：G642.0

文獻標識碼：A

文章編號：1671-1580（2017）03-0104-04

專業認知影響專業課程學習效果，專業課程學習又反過來影響專業認知，二者既可能相互促進，也可能陷入惡性循環，“雙螺旋教學模式”正是基于這樣一種認識而追求相互促進目標所提出的課程教學模式。

一、專業認知與課程教學問題

（一）專業認知問題及其對課程教學的要求。正確的專業認知是形成積極的專業情感和專業態度的基礎，進而影響其專業意識以及從業后的職業表現。一般意義上，影響專業認知的主要因素既包括認知個體的特征，如核心自我評價水平，也包括與職業相關的若干外在因素，還包括專業對個體的價值認知，由于專業認知的重要性，專業認知教育體系受到廣泛的推崇，不同的學校采取了既有共性又有差異的教育方式。但是，作為一個過程的專業認知，是累積和升華的結合，與各個影響因素之間的非線性特征非常明顯，對于一部分專業而言，這些來自專家、同伴等方面的專業教育，缺乏連續性的知識累積，缺乏基于知識應用而獲得的專業能力提升而形成的專業自信，很難取得預期的效果。比如，盡管班導師團隊工作制度取得了良好的效果，但是制度設計本身可能還存在明顯的缺陷，恐有難以推廣和持續之困。總體看來，專業認知水平取決于對專業知識、專業技能和專業價值的理解，它依賴于專業教師的教學過程。作為專業教師教學過程的核心載體教程教學的問題就顯得非常突出了。

（二）課程教學對專業認知的影響及其問題。通過課程教學來提高學生的專業認知度，有一些積極的探索，如杜妍妍總結了《會展概論》在提高會展專業新生的專業認知度，幫助新生了解所學專業的行業背景和就業前景，樹立從事會展業的信心方面具有重要意義；王志中等對《醫學概論》在引導學生專業學習方面的積極意義進行了分析，等等。但是，大學課程是以學科邏輯為基礎的，大多數課程有比較明確的學科歸屬。這不利于課程之間內在聯系的建立，對于復合型的專業更是如此。從學生的角度，不同課程的知識體系是分散的，通過全部課程的學習，也難以整體把握課程體系的價值，無法整體理解專業的技能和知識，尤其對于管理類專業而言，無法滿足管理工作對知識和能力的要求，因為管理工作總是處在復雜系統之中，需要經過整合的知識進行系統思考。

二、“雙螺旋教學模式”的內涵

基于專業認知特點和課程學習邏輯特點的綜合分析，在人才培養實踐中，以公共事業管理專業為例，我們發現，學生在學習過程中，容易形成兩大割裂：一是專業能力的割裂。二是課程知識的割裂。“雙螺旋教學模式”是指，在課程知識教學中，以專業問題為突破口，讓學生確立一個解決專業問題的目標狀態，進一步找尋影響目標實現的因素及其理論依據，通過引導把已經學習過的基本理論和基礎知識結合起來，進而形成變量間關系，以變量及變量間關系的理解為立足點，啟發學生學習新的概念和知識，如衛生服務公平性的測量及其影響因素等。經過多次循環后，實現學生課程知識的不斷累積和提升。在這一過程中，通過對目標及實現目標的方法的辯論，促使學生重新評價自我的專業知識和能力，發現自身分析問題和解決問題能力上的不足，在綜合性應用已學知識來進行問題研究的過程中，培養學生的興趣，進而找到比以往有明顯進步的解決問題的方法，而培養學生的成就感，經過認知過程的反復，學生提升了對解決管理問題的專業認知。如圖1。

具體地說，包括兩個方面，一是以專業培養目標統率課程教學目標。我校公共事業管理專業以培養醫藥衛生領域應用型管理人才為培養的基本定位，課程教學目標定位為微觀層次的行為研究與宏觀層次的政策分析，以及微觀與宏觀兩個層次的相互影響機制。二是以面向專業問題開展課程教學。首先列出一個課程擬學習和探討的專業問題清單，根據教學進度讓學生開展專業問題討論，進行講評后，引導學生綜合運用專業基礎知識、引入衛生經濟學理論啟發學生的專業思維。以衛生服務供給為例，我們給出的問題是“如何治理過度醫療”，學生討論后，我們的評價中用了一個詞，叫做“正確的廢話”。然后引導學生提出治理目標，即想要達成的目標狀態，運用委托理論、激勵理論、廠商理論、市場結構理論等，分析過度醫療形成的主要因素與機理，適時提出“供給誘導需求”理論。經過上述教學活動后，學生會重新評價自我的專業能力，會激發他們的深入探求的興趣，逐步形成了他們的專業思維，然后組織學生建立相應的研究性學習小組，鼓勵他們創新性應用理論知識和開展調查研究，提出創新性的管理辦法和政策建議，進而完成課程學習成果，從而培養他們的創新思維與成就感。

“雙螺旋教學模式”與當代基于學生學習與發展的評估思想是一致的，這種思想把客觀化測試的目的從測試學生對學習內容的掌握程度發展到了對學生思維能力及發展水平等方面進行測試和評估。

三、“雙螺旋教學模式”實驗設計與效果評價

（一）教學實驗設計

1.實驗對象選擇。選擇我校公共事業管理專業2011級《衛生經濟學》課程進行課程教學創新實驗。選擇該專業的原因在于公共事業管理專業認知問題的突出性。自1999年東北大學、云南大學兩所高校率先招收公共事業管理專業本科學生后，至今已有500多所學校設置有公共事業管理專業，理論上，這與我國社會管理體制轉變形成的對公共事務管理人才需求相適應，但遭遇了就業率持續下降的尷尬，一項針對某985、211大學公共事業管理專業就業情況的調查顯示，該專業畢業生在本專業內就業的比例下降至10%。公共事業管理專業人才培養出現了供需之間的過剩與不足并存的局面。有研究表明，是影響學生專業情感和專業認同的首要因素，進一步地影響了學生專業認知的主動性。

之所以選擇該課程，一是因為衛生經濟學是本專業的主干專業課程之一。二是因為，該年級學生已經完成了管理學、經濟學、統計學、人力資源管理、醫學基礎等課程的學習，具備了一定的專業基礎知識積累。

2.實驗方法。采用比較實驗的方法，評價實驗班級課程教學創新實驗前后的專業認知變化。以《專業認知問卷調查表》為基礎，從認知性、行為性、情感性三個維度測量專業認知水平，用“明顯積極變化”、“有一些積極變化”、“說不清楚”、“沒有什么變化”、“變得更加糟糕”來測量學生專業認知的變化水平。

為了檢驗課程教學對專業認知的影響，研究者設計了《課程學習調查問卷》進行對照實驗，對照組為同期另一門專業課程，在課程結束后分別進行評價。評價課程教學效果，主要從學習態度、學習動機和教學評價三個方面設計問卷，共15條目。用“完全符合”、“比較符合”、“說不清楚”、“比較不符合”、“完全不符合”測度學生的課程學習效果。

為了進一步了解課程教學創新實驗中存在的問題，研究者實施了開放式評價環節。

3.數據及處理方法。發放《專業認知問卷調查表》（兩份）、《課程學習調查問卷》（兩份）各39份，其中男生18人，女生21人。發放問卷數共計156份，回收有效問卷147份。問卷結果均采用Likert5級尺度衡量。問卷回收后，數據的錄入、分類、統計均由SPSSl7.0軟件完成。

（二）教學效果評價

1.學生專業認知水平的比較。Y果顯示，“雙螺旋教學模式”課程教學實驗，提升了學生的專業認知水平，如表1。

2.課程學習效果的比較。結果顯示，“雙螺旋教學模式”課程教學實驗，改善了課程教學效果，如表2。

（三）開放式評價

1.80%以上的學生最初對脫離PPT的教學形式感到緊張，五周以后，大部分同學能夠適應，仍有一小部分同學難以適應。

2.90%以上的學生對最初的綜合性教學感到緊張，主要是因為已學專業知識基本處于忘記狀態，致使一部分學生帶著五六本教材來上課。大部分同學認為通過這種教學鞏固了基礎知識，學會了綜合運用的基本思路與方法，理解了管理學理論的價值。但也使一小部分學生感到更加迷茫。

3.70%以上的同學對專業知識、專業能力以及就業方向有了新的理解，其中一部分學生認為，早一些采用這種方法進行教學就好了。

4.60%以上的同學對課程充滿興趣，養成了積極思考的習慣。其中，有同學說道，“靜靜地聽著，跟著老師認真地想著，除了利用手機進行一些查詢外，沒有誰還會去玩手機。”

四、結論與思考

興趣在本質上不是一時起興就能獲得或產生的情緒狀態，而是一個人存在于世界之中的存在方式，對一種事物感興趣就是將自身完全投身于其中，就是對該事物的持續關心和全神貫注，從而使自身體驗到自己的興趣所在。培養學生的課程學習興趣，只有把課程融入學生成長的需要之中，把課程學習與專業知識的積累和專業能力的提升結合起來。實驗表明，“雙螺旋教學模式”在課程教學與專業認知上，取得了較好的良性互動，既促進了課程學習效果，也提升了學生的專業認知水平。基于此，我們對專業認知與課程教學提出以下思考和建議。

（一）充分認識專業認知的非線性特征

專業認知具有非線性特征，以公共事業管理專業為例，其非線性特征主要表現在：（1）專業定位的差異性。公共事業管理專業基本上循著兩大路徑而成長起來，“分化說”是指這一專業從相關專業分化而來，大多數是在原有的行政管理或政治與公共管理分化后的結果，反映了學科分化的結果，也包含著對未來社會管理變革的期待。這些專業的一個共同的特點是面向公務員和事業單位培養人才，帶有明顯的行政或政治學色彩。“脫胎說”是指這一專業從相關專業（一般是非文史哲類）脫胎而來，帶有明顯的復合型專業特點，針對特定的公共事業領域培養管理人才，有一定的行業內專業技術知識的基礎。（2）專業技能的抽象性。不管管理學對管理的理解有多么大差異，管理專業技能對于沒有實踐工作基礎的學生而言，是非常抽象的，在相當一部分人的思維中是只可意會的術語，如概念技能、創新能力等等。白鴿等對醫學院校研究生的一項調查，將被調查者專業分為管理類和非管理類，兩種專業屬性的專業認同度間存在統計學上的顯著差異。與管理類專業相比，非管理類（流行病、環境衛生、營養衛生等專業）的學習內容更加系統，在學習方式上更加突出實驗操作。非管理類專業的成果產出更容易量化，這些都有助于專業認同的形成和發展。公共事業管理專業相對于工商管理、行政管理、管理科學與工程等其他同門類專業而言，專業能力和專業學習成果更加難于可視化，相對于所涉及的公共事務，如教育、醫療等具有的業務活動而言，同樣如此。管理學科知識表現形式多為理論，內容松散，與實踐間的緊密度很難把握，與職業需求相關度不直接，專業學習目標和價值不能預期，這也是管理學子在專業學習時倍感困惑之處。（3）專業性質的多樣化。僅僅從我國對公共事業機構的分類模式就可以看出，公共事業涉及的領域涵蓋范圍廣泛，而其中若干領域具有高度的技術特征，如醫療、教育、環境、科技、文化等，曾經有一些學者在談到管理活動與業務活動的關系時指出，一個優秀的管理者是建立在對業務流程最深刻的實質理解之上的。在這些高技術領域從事公共事業管理，必然要求對某一領域的技術特點有一定的了解，需要復合型知識結構。另一方面，一部分純粹事務性的公共事業又有一般行政管理的特點。總體看來，公共事業管理這一專業呈現出多樣化的專業性質。

篇8

關鍵詞：上下級“關系”；工作投入；職業成長；中層經理人

工作投入作為個體的一種積極工作態度，是組織行為學和人力資源管理領域研究的重點之一。工作投入的員工看起來在他們的個人資源方面不同于其他員工，這些資源能幫助員工成功地控制和影響其工作環境。工作投入有利于提升雇員角色內和角色外的工作績效及工作滿意度，與之相伴隨的是較高的客戶滿意度。基于我國特殊情境的員工工作投入前因變量的實證研究還很有限。中層經理人是那些處在組織的戰略最高點和操作核心層之間位置的人員，其承上啟下的角色地位一定程度地影響著組織目標實現的效率。從實踐層面看，探究我國特殊情境下的中層經理人工作投入的前因變量很有現實意義。

“關系”導向和“權威”導向是我國文化的典型特征。上下級“關系”是影響員工職業發展機會獲取、職業能力鍛煉、職位晉升可能性，乃至職業目標實現等的重要因素。在企業中，那些與上級關系好的中層經理人會借助這種“關系”而隱性地工作倦怠呢？還是會因這種“關系”而更加地投入工作呢？實證探究我國情境下的上下級“關系”與中層經理工作投入間的作用機理有利于為實施中層經理人激勵提供理論支持。

一、研究設計

（一）研究假設與概念模型。上下級“關系”是上、下級間雙向、特別和具有情感成分的關系，這種關系能幫助處于其中的不同個體進行利益交換。工作投入是一種積極的、令人滿足的、與工作相關的心理狀態，這種狀態以活力、奉獻和專注為特征。（1）上下級“關系”與中層經理人工作投入。社會交換理論認為，交換存在于人類一切的互動交往活動中。調動下級的工作積極性，激勵下屬提高工作投入度，努力實現個人和組織的績效目標是管理者的重要職責。為了交換下級對工作的投入，上級可能會主動修好和維護與下級的“關系”。 因為上下級“關系”的建立就意味著存在于上下級間的“人情”的產生，根據Chen和

Chen（2004）的研究，人情在一定意義上就意味著一種責任，一種早晚要回報的責任。黃光國（2006）也指出，人情在中國是一種可以回饋的資源。從下級的角度而言，認真工作，努力完成上級交予的工作任務便是回報上級人情的一種方式。為此，提出如下研究假設：H1：上下級“關系”與中層經理人工作投入正相關。（2） 上下級“關系”與中層經理人職業成長。職業成長是個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度，它是一個速度和增量的概念。職位提升與所達到的管理層級、薪酬的增長都標志著管理者的職業成長。據社會資本理論，個體會借助已有的社會關系網絡來獲取信息，從而為自身提供便利。那些與上級“關系”好的中層經理人在與上級的互動中，會利用與上級間建立的社會關系網絡來謀取更多的機會、領導與組織支持、更有利的信息等，這些對其職業成長是有幫助的。Law等（2000）通過實證分析指出，上下級“關系”對下級的獎金分配和晉升有正向影響。Yongmei Liu等（2010）研究發現，下屬的政治技能和行為與其潛在的職業成長度正相關。為此，提出如下研究假設：

H2：上下級“關系”與中層經理人職業成長正相關。（3）職業成長的中介作用。根據Hobfoll（2001）的資源守恒理論，個體努力獲得、保留、保護和維持所珍惜的資源。為了形成“獲取螺旋”效應，個體在首先獲取了某一資源后，會努力加大工作投入，以便能具有繼續獲取其他資源的能力，從而讓自身的資源不斷獲得增長。對于中層經理人而言，職業成長就意味著其職業目標取得進展，或職業能力得到發展等，就意味著資源的不斷獲取。根據資源守恒理論，資源的獲取會促使中層經理人加大工作投入。而那些與上級“關系”好的中層經理人的職業成長可能更快，職業成長越快的中層經理人的工作投入也可能越大。那么，職業成長在上下級“關系”與工作投入間應該發揮著橋梁作用。為此，提出如下研究假設：H3：職業成長在上下級“關系”與中層經理人工作投入間起中介作用。綜上所述，本研究的概念模型如圖1所示：

（二）研究方法。（1）研究工具。為了保證量表能盡量有效地測量所涉及的構念，本研究主要參考了國際、國內權威期刊上的成熟量表。其中，上下級“關系”的測量參考Law等（2000）的量表，包括1因子，6個項目；職業成長的測量參考本土學者翁清雄，席酉民（2010）的量表，包含職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和薪酬增長4因子，共15個項目。工作投入的測量參考Schaufeli等（2002）開發的量表，包括活力、奉獻和專注

3因子，共17個項目。被調查者的性別、年齡、學歷、工齡等個人背景變量將作為控制變量。（2）預調查與大樣本收集。在正式的大樣本收集前，有必要先將設計的調查問卷發給一部分中層經理人來進行小樣本預調查。利用預調查收集的數據，本研究對各變量進行了探索性因子分析（EFA），結果發現上下級“關系”與工作投入的因子結構與預期的相符，但職業成長卻呈現3因子結構，且原量表中的第4、11兩題的因子載荷存在橫跨兩個因子的現象。分別將這兩個題項凈化后，原“晉升速度”和“薪酬增長”這2因子合二為一了，本研究將這一新因子命名為“職位薪資增長”。

正式的大樣本收集主要是利用外地調研的機會或委托他人，在北京、上海、臺州、武漢、長沙等11個城市的多個企業進行問卷現場發放和回收來完成的。問卷所有的題項均采用

Likert 5級量表的形式，“1”代表很不符合，“5”代表非常符合，由填答者根據自身的實際情況和切身感受作答。調查最后回收的有效問卷為321份，有效問卷回收率為70.83%。其中，調查對象中男性占66.98%，女性占33.02%；被調查者中31-45歲的居多，占49.22%，其次是46-55歲的，占36.45%，工作年限在

5年以上的占76.33%。

三、實證分析

（一）信度、效度分析。信度是指測量的可信程度，目前常用的信度檢驗方法是Cronbachα系數法。本研究中的上下級“關系”、職業成長與工作投入的Cronbachα系數分別為0.88，0.92和0.92，遠超過了0.7的要求，表明量表具有良好的信度。

效度指的是測量的有效性，是測量工具或手段能準確測出所需測量事物的程度。借助Amos軟件對各變量進行概念的驗證性因子分析（CFA），得出的統計結果顯示，上下級“關系”、職業成長和工作投入的因子結構均能較好地擬合樣本數據。這說明變量具有較好的結構效度，可以進行下一步的假設檢驗。

（二）假設檢驗分析。采用結構方程模型分析法，分別建立起初始模型（M1）和全模型（M2）。利用Amos軟件對結構方程模型進行運算，發現全模型M2的擬合優度指標值為X2/df=

2.18，GFI=0.906，RMSEA=0.061，NFI=0.903，IFI=0.926，CFI=0.9

25。相比初始模型M1，全模型的數據擬合更好。全模型變量間的路徑圖如圖2所示。

從全模型（M2）數據擬合結果看，上下級“關系”與中層經理人的工作活力顯著正相關（r=0.284，p

0.05），假設H1得到支持。上下級“關系”與職業目標進展顯著正相關（r=0.748，p

四、研究結論與建議

（一）研究結論。本研究發現上下級“關系”與中層經理人工作投入正相關，上下級“關系”與中層經理人職業成長正相關，職業目標進展、職業能力發展、職位薪資增長分別在上下級“關系”與工作投入間起部分中介作用。

（二）建議。那些與上級“關系”好的中層經理人能獲得更快的職業成長，因此要努力培養良好的上下級“關系”。需要指出的是，在社會交換中，下級往往處于交換的不利位置，所以日常生活中見得更多的是下級積極主動地修好與上級的“關系”，而上級往往倚靠自身的職位在上下級“關系”營造過程中表現被動或不作為。但激勵下屬努力工作，提高其工作績效是上級的工作職責，本研究的結論說明，為了促進下級加大工作投入，上級也應積極主動地建立起與下級的良好、融洽“關系”。

要科學認識職業成長的重要性，重視發揮職業成長對中層經理人工作投入的激勵作用。根據成就需要理論，在經歷了學校教育和工作單位的多年工作歷練后，已處在職業發展一定高度上的中層經理人的生存需要已基本得到了滿足，他們那種爭取成功、追求優越感、希望做得最好的成就需要經過較充分的培養，到此時易變得更加凸現。這種內在的需要會讓中層經理人對自身的職業成長格外重視和渴求，因而也會使得他們對那些有利于促進其職業成長的激勵格外敏感。根據激勵理論的原理，合適的激勵標的物能對激勵對象產生激勵作用，進而影響其工作行為。因此，為了促進中層經理人加大工作投入，提高工作績效，企業管理者要充分利用職業成長的激勵作用。

參考文獻：

篇9

浙江省高級人民法院：

你院浙高法經（1992）31號《關于企業職工利用本單位公章，為自己實施的民事行為擔保，企業是否應負擔保責任問題的請示報告》收悉。經研究，答復如下：

從你院報告中看，本案黃龍飯店商品部系非獨立核算的分支機構，無獨立的財產，不具備保證人民事主體資格，不能以自己名義對外提供保證。黃龍飯店商品部業務主任李志明背著飯店領導，從文秘處要去黃龍飯店商品部的公章，加蓋在自己與他人簽訂的承包經營協議書中的擔保欄內，屬于李志明個人實施的民事行為，是自己為自己提供擔保，其行為應當確認無效。根據民法通則第六十六條第一款規定，李志明擅自以黃龍飯店商品部的名義對外提供擔保的行為，應當由李志明自行承擔民事責任。

此復

篇10

關鍵詞：建筑工程管理專業；人才培養模式；課程體系；教學改革

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）09-0045-02

隨著我國建筑業的高速發展，市場需要一大批精通工程管理業務的技能型、應用型人才，對工程管理專業各層次人才培養也提出了更高要求。從國內近幾年工程管理專業畢業生的就業情況看，學生的職業素質還不能滿足企業和市場的需求。根據教育部文件的精神，高職院校必須以滿足社會需求為目標，以市場為導向，突出核心能力的培養，增強學生的職業能力。因此，加強專業課程的聯系與整合，構建基于核心能力培養的專業人才培養模式，使之與職業需求有效地接軌，是我國高職教育改革的重點，也是培養技能型、應用型人才的需要。

筆者通過對高職建筑工程管理專業畢業生就業情況的回訪和網絡資料的收集，發現在施工現場管理的相關工作中，建筑工程管理專業的學生與建筑工程技術專業的學生相比并不具備優勢，同時，在工程相關領域具體經營管理工作中，建筑工程管理專業的學生與建筑經濟管理及相關專業的學生相比優勢也不明顯。縱觀全國的高職院校，很多院校的建筑工程管理專業與相近的專業相比并不具備差異性明顯的核心特色，這樣就使該專業在就業及職業發展方面處于尷尬地位。因此，結合高職院校的實際情況和市場需求，對專業課程體系進行細化和特色定位，以市場為導向，構建基于核心能力培養的專業人才培養模式，是高職建筑工程管理專業生存與發展的當務之急。現以浙江廣廈建設職業技術學院建筑工程管理專業為例，分析研究該專業人才培養模式的構建及課程體系設置。

對高職建筑工程管理專業核心能力的調研

為了能夠滿足社會的需要，使學生順利走上工作崗位，并能盡快勝任工作，就要清楚地了解本專業培養的學生應該具備哪些職業能力。為此，我院組織專業教師對建筑工程管理專業畢業生、行業企業相關人員進行了走訪調研，并組織了由行業企業專家、畢業生、專業教師等各方人士組成的專業建設指導委員會進行研討，結合我院實際情況，確定了本專業的人才培養目標，即掌握建筑工程管理專業必備的基礎理論知識，具有從事建筑工程內業管理工作領域的崗位能力和專業技能，具有建設工程投標策劃、投標報價、工程預決算、合同管理、工程項目管理能力的高素質技能型人才。從職業崗位群出發，明確了支撐其職業或工作所需的知識、技能和素質要求后，將建筑工程管理專業的職業能力分解為四大核心能力，即建筑工程制圖與識圖能力、建筑工程投標報價能力、建筑工程投標策劃能力、建筑工程項目管理能力。

基于專業核心能力培養的課程體系構建

從職業崗位的實際出發，以工作過程為課程內容的組織邏輯、以工作的典型任務為載體，承載知識與技能，組成面向核心崗位群的課程體系，根據四大核心能力對專業課教學體系進行模塊化整合，使課程體系從業化，形成相應的四大模塊，構建全新的基于專業核心能力培養的模塊化課程體系。四大核心能力的培養主要通過相應的四大模塊培養完成，即建筑工程制圖與識圖模塊、建筑工程投標報價模塊、建筑工程投標策劃模塊、建筑工程項目管理模塊，由核心能力對應的核心課程輻射到各個相關課程，以各門課程培養的基本能力促進核心能力的養成。如表1所示。