就業安全應對策略范文

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【關鍵詞】女性；職業生涯阻隔；內容分析

1、引言

隨著知識經濟時代的到來、社會的開放、觀念的更新、政策的支持和產業結構的調整，女性的發展日益受到社會關注。女性的發展水平和速度是整個社會發展的重要指標，也是衡量社會文明進步程度的標志。女性就業和職業生涯的發展是女性自由解放與發展的重要條件。女性職業的發展，不僅關系女性自身的發展與社會地位的提升，而且是現代文明社會的重要標志之一，關系著社會的文明與進步【1】。

職業生涯阻隔是職業生涯發展研究領域中一個非常熱門的研究主題。職業生涯阻隔（Career Barriers）一詞最早是由 Crites（1969）提出來的，意指職業發展過程中個體所遭遇到的內在沖突，如無效能感、低成就動機等；以及外在挫折，如性別歧視、年齡歧視等。1997 年，Swanson & Woitke 對定義進行了修訂，認為職業生涯阻隔是“個體內在或外在環境中使職業進步（Career Progress）發生困難的事件或情境”。Swanson & Woitke （1997）的定義概括性更強，因而被更多研究引用。早期的職業生涯發展研究發現，在職業生涯決策中感知到的阻隔極為重要（Crites，1971；Gottfredson，1981）。許多對職業生涯阻隔的研究都集中在感知到的阻隔上。“感知到的”一詞的意思是指個體認為現在存在的或可能會在將來遇到的與職業生涯相關的阻隔，這些阻隔無須以事實或實際的信息為基礎（Luzzo，1990）。但是，盡管阻隔無事實基礎，仍舊能且常常會對個人的職業生涯發展產生直接影響（Luzzo，1990）。

女性職業生涯阻隔：亦稱職業性別隔離。構成勞動力隊伍的各個群體，包括不同的性別、種族和民族，在數量上是不同的。如果一種職業所包含的勞動力構成相異于不同人口相對于勞動力人口的相應比例，就說明在這種職業中存在著職業隔離。職業性別隔離指勞動力市場中存在“女性”職業和“男性”職業的現象。職業性別隔離表現在三個方面：1、橫向隔離，就是男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不—致；2、縱向隔離，在幾乎所有職業、包括女性職業中，在具有較高的技術、責任、地位和收入的職位上，存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢；3、工資的性別差異，除了縱、橫向職業隔離外，勞動力市場的歧視和男女在人力資本投資方面的差異也是造成工資性別差異的原因 【2】。

在中國，由于女性同時存在家庭成員、公司成員以及社會成員等多重角色，平衡工作和生活的壓力迫使越來越多的女性選擇推遲婚姻、生育，甚至是放棄生育權利等消極措施，從而導致離異和要求“婦女重返家庭”等一系列問題 【3】。由此，研究女性正在遭遇到職業生涯阻隔時，分清具體影響因素及能夠采取哪些有效的因應策略緩解阻隔，直接關系到社會的進一步發展，具有較大的社會意義 【4】。

2、研究方法

2.1文獻取樣

以“職業生涯阻隔”為關鍵字，在CNKI中國期刊全文數據庫搜索2003年至今的相關文獻，根據摘要選取研究女性職業生涯阻隔的文獻下載并進行逐篇閱讀。納入分析的文獻所研究的內容必須包括女性職業生涯阻隔的影響因素分析和對策研究，按照此接受標準，有報告及碩博論文共23篇作為分析我國女性職業生涯阻隔研究現狀的樣本。

2.2分析單元

分析內容分三類，共8個單元。（1）第一作者單位類型及所屬地區、文獻來源刊物、發表時間。（2）研究樣本的總體，即文獻所研究的女性所從事的職業；研究方法，即綜述研究、問卷調查、分析法或實驗研究等。（3）報告所提出的女性職業生涯阻隔的影響因素及應對策略。

2.3統計方法

對每篇文獻所報告的8個單元逐一加以統計，每個單元的頻次、百分比以及每篇文獻研究的影響因素和應對策略的具體內容。統計分析用EXCEL完成。

3、結果分析

3.1第一作者單位類型及所屬地區、文獻來源刊物、發表時間

研究將作者的單位類型分為學校及其他兩類。學校包括各類高校及大中專院校，其他包括各級企事業單位。

表1列出了第一作者單位類型及所屬地區的情況。

從表1可以看出撰寫有關女性職業生涯阻隔文章的作者主要來自學校（91%），只有很少部分來自企事業單位。作者所屬的地區中，占第一位的是華東（39.13%）、其次是華中（30.43%），東北、華北和華南地區只占不到10%，并且沒有從西南和西北地區搜索到符合此次研究主題的文獻。說明撰寫女性生涯阻隔方面文章的作者主要集中在華東華中地區，其他地區的研究人員對此問題的關注不高。

表2列出了文獻的來源刊物和發表時間的情況。

表2數據表明：此次加入分析的關于女性職業生涯阻隔的研究報告中的39%發表在各類學術雜志，另39%為碩博畢業論文，剩下的22%來自高校學報。結合表1說明近年來關于女性職業生涯阻隔的研究報告不僅研究者大部分來自于學校（91%），其載體也多為學校資源——碩博論文及學報（61%）。在文獻發表時間上，多集中在2007年以后。

3.2分析采用文獻的研究方法

通過閱讀，發現納入分析的文獻所使用的研究方法有綜述研究、問卷調查、量表測量、比較分析、相關分析、因素分析、定性分析。分析后可發現，碩博士畢業論文都是采用兩種及以上的研究方法；在學術雜志上發表的文獻65%采用綜述研究，35%采用問卷調查法；而在高校學報上發表的文章則都采用的是綜述研究法。

3.3女性職業生涯阻隔的影響因素分析和應對策略

3.3.1女性職業生涯阻隔的影響因素分析

將納入分析的文獻所提出的因素加以概括和總結后，可以得出：目前我國女性職業生涯阻隔的因素分為三個大的方面，社會因素、組織因素和個人因素。

女性職業生涯阻隔的社會因素包括：首先，從社會觀念和社會心理的角度來說，社會性別角色定位對女性的職業生涯有制約和性別刻板意識也對女性職業生涯有不利影響，因此我國傳統文化和社會性別觀念對女性的職業期待偏低是造成女性職業生涯阻隔的社會根源。第二，我國相關的法律法規和社會保障體制不夠健，不公平的公共政策、競爭環境和平等就業保障機制的缺失惡化了女性職業阻隔的趨勢，包含女性參與非傳統行業的阻礙和女性在職業生涯中遭遇性別化差異對待的情況。在女性職業生涯阻隔中最常見的案例就是“玻璃天花板”問題，，即一些看不見的障礙阻礙了有資格的女性在工作中得到晉升。一位研究領導多樣性的專家說：“在所有阻礙職位晉升的藩籬中，刻板定型名列榜首”。性別刻板定型、職業機會不均、不受重視嚴重制約了女性才能的發揮。最后，宏觀形勢的影響，現代社會工業化、市場化與全球化的進程，需要大量的勞動力，這促使女性參與社會化生產，但也對女性的就業參與造成了消極影響，主要表現為女性的就業質量不高。全球化進程對于我國女性就業參與的影響是女性就業過多集中于非正規就業中，這使許多女性無法進入高層次職業領域，不利于女性職業生涯的發展。我國就業市場勞動力過剩，供求失衡的問題突出，就業壓力加大，這也是我國女性就業的不利因素之一。

女性職業生涯阻隔的組織因素包括：第一，組織文化與制度，“男性”化的組織文化中，組織的價值定位以男性職業標準來定義，組織結構中以男性主導的管理層結構，用人單位先入為主的統計性歧視及人力資本投入差異影響了女性的職場定位與發展。第二，招聘與選拔，歧視性雇傭政策，例如不招聘孕齡女性，不公平晉升政策，例如考慮到家庭對女性的牽絆，在管理層的晉升中，同等條件下優先選擇男性。第三，績效與薪酬，雖然法律一直在完善，但是同工不同酬的情況還是很常見。

女性職業生涯阻隔的個人因素包括：（1）自我概念，指個體對自己各方面的綜合看法。Swanson與Tokar（1991a）曾強調自我概念是形成個體生涯阻隔的內在沖突因素之一，如個體身體的自我概念模糊或持負向的自我概念，則易產生對于工作世界及生涯相關信息等各方面疑惑，形成生涯不確定的情形。（2）自我效能，自我效能是指個體對于本身完成某項工作能力的主觀性評價。Betz（1994）與Mcwhlrter，Torres和Rasheed（1998）發現，女性在生涯發展過程中會呈現出較低的自我效能期望，形成生涯上的一大阻隔。（3）人格特質，人格指個體在適應人、事、物等情境時，所顯現出異于其他人的性格。Slaney、Stafford和Rushell（1981）指出，缺乏自信、無安全感、以及焦慮的人格特質，是造成生涯阻隔的最大因素。（4）生涯態度。主要指個體在生涯發展過程中對于生涯相關事物所抱持的想法、信念，Greenhaus、Hawkons和Brenner（1983）指出，個體對于工作所抱持的信念、價值觀，常會與現實的工作環境產生差異，進而限制個人的就業市場，阻礙生涯發展方向。（5）角色沖突包括了性別角色沖突、多重角色沖突等。（6）無法控制的個人條件如外表，健康狀況等。（7）來自家庭的影響，職業女性受到來源于工作對家庭（包括婚姻和子女以及家庭責任）的影響，家庭對工作的影響，以及兩者之間角色沖突的困惑。（8）知識更新慢。（9）自我目標定位，自我抑制，心理弱勢，生理影響，諸種不適應等。家庭與工作的沖突

3.3.2女性職業生涯阻隔的應對策略

對應女性職業生涯阻隔的影響因素，各研究報告提出的應對策略也分為三個方面，既社會應對策略，組織應對策略和個人應對策略。

女性職業生涯阻隔的社會應對策略：1、建立健全法律法規和社會保障制度，加強政府對女性職業發展的政策支撐，營造消除女性職業生涯阻隔的良好氛圍，為女性建立公平的競爭機制以及制定性別平等的退休政策，加強社會組織的引導和服務作用，為女性的職業發展提供指導和便利。2、倡導男女平權的現代職業生涯發展理念樹，健全社會心態。提高女性受教育的切實程度，建立終身教育體系，加強職業培訓，積極鼓勵女性自主創業，提供咨詢與指導。3、促進家務勞動社會化，緩解女性由于角色沖突而增加的負擔。4、更快發展服務業，減低婦女的家務負擔，肯定和保護女性的生育價值。

女性職業生涯阻隔的組織應對策略：1、營造兩性平等的企業文化，突破生涯阻隔的文化障礙。2、透明的招聘與選拔系統，倡導“男女平等”用人意識，打開生涯阻隔的入口障礙。3、科學的績效評估與薪酬體系，確立“實績優先”用人標準，打通生涯阻隔的關鍵障礙。4、培訓與發展，緩解女性生涯阻隔的發展障礙。

女性職業生涯阻隔的個人應對策略：1、突破傳統觀念，突出自我價值的體現，明確個人目標正視社會現實。2、對自己的職業生涯負責，女性要樹立職業發展和職場競爭意識，營造積極心態，提高心理承受能力，定期檢查職業發展目標的實現，做好追蹤與反饋工作。3、實現終身學習，優化文化素質。充分展現性別優勢，詮釋自身所扮演的角色。4、家庭支持系統的建立。

4、結語

本研究搜索的范圍為近10年來，有關我國女性職業生涯阻隔的文獻，通過對選用文獻的分析與整理可以看出，文獻數量并不是很多，基本能反應社會對此問題的關注度，選用文獻的發表時間多數在2007年以后，說明隨著社會的發展，職業女性的增多，女性職業生涯阻隔逐漸在受到重視。文獻作者的所屬單位超過百分之九十為各高校，與高校研究資源豐富學術氛圍濃厚的關系不可分割。文獻作者的所屬地區集中在中部及沿海地區，這與我國地區經濟發展程度相符，說明經濟相對發達的地區，職業女性的相關問題更受到關注。從文獻的發表形式來說，有近百分之四十為碩博士畢業論文，相比發表在學術雜志和高校學報上的文獻做了更加深入和細致的研究，說明女性職業生涯阻隔這個問題不僅是值得研究也可以做進一步的研究。

整理選用文獻中所提出的女性職業生涯阻隔的影響因素和應對策略，基本都從社會、組織和個人三個方面來闡述，但研究不同職業中的女星時又各有側重。研究影響因素就是為了找到應對策略，而與三方面因素相對應的策略中，可操作性最大的應該是個人應對策略，在社會和組織的大前提變化很慢的情況下，女性只能通過提高和調節自身來應對可能遇到或正在遇到的職業生涯阻隔。其次可操作的應對策略是組織策略，組織文化和諧，組織政策公平，就能為女性職業生涯的良好發展提供無限可能。在女性自身能夠積極應對職業生涯阻隔以及組織能夠打造“無性別差”的職場大環境的同時，對職業女性的社會觀念自然就會相應發展。

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[13]李春鳳.從組織性質看高校與企業女性職業生涯阻隔的差異[J].廣西質量監督導報，2008（4）.

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一、認真做好就業指導工作，重視就業工作中的每一個環節。在大三伊始，我便做好就業工作的規劃，加強業務知識學習，了解和熟悉有關就業政策。開展個性化就業指導教育，保證就業信息傳遞渠道通暢、及時，認真組織畢業生參加學院組織的各類招聘活動。

二、積極主動的與用人單位的聯系，幫助畢業生就業。我主動聯系了安徽省電子商務中心、安徽真心食品有限責任公司、中國人壽保險股份有限公司等多家用人單位，分別組織了符合用人單位要求的同學參加了面試，最終有20多位同學順利被這些用人單位錄用。在此過程中我還注意對畢業生加強誠信教育，其中錄取到真心公司的潘明海同學已被破格提升為河南省區域營銷主管。

四、認真細致的做好各項與就業相關的工作。做好畢業生生源信息核對、畢業生檔案整理等工作，及時上報畢業生推薦表、畢業生就業協議書、證明函等材料；宣傳畢業生進基層工作（選聘生、三支一扶等），幫扶雙困畢業生就業，認真做好畢業生離校工作，確保學生安全離校。

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關鍵詞：中學教師；工作壓力；壓力源；應對策略

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）22-0047-02

一、教師的工作壓力

在日常生活中人們將壓力理解為個體在某些方面負擔過重的狀態。但是在學術界，對于壓力有著不同的界定。教育心理學家塞利亞克和薩特克里夫認為，教師壓力是指“教師個體對通常會伴有的負面感受的響應，它是潛在的生理病變和系列變化，由教師工作的狀況引起，并已知覺到要求他做到的事情對其自尊或安全構成了威脅，從而激活保護機制以減少所察覺到的威脅”。這一定義認為，教師壓力是消極的、對教師健康構成潛在威脅。而最近臺灣學者呂秀華認為教師的工作壓力是因教師工作的因素所導致的緊張，使得教師感受到不愉快或負面的情緒。故我們可以認為教師壓力是因為工作超出自己的負荷，導致了個人的緊張并感受到對個人自尊和安全的威脅而產生的消極情感體驗。

二、中學教師工作壓力源

1.工作量。研究表明，工作量過大是中學教師工作壓力的重要來源之一。教師普遍工作負荷過重。中國的古詩詞很形象地描述了教師這個崗位的工作負荷之重：“鞠躬盡瘁”、“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”，都是用來描述教師這一形象的。這種形象是根深蒂固的，繁忙、勞累、替學生著想、批改作業，教師往往都是這樣。作為一名中學教師，同時任教幾個班，每天除了備課準備教案，還要批改作業，還要進行輔導以及正常的上課，可以看出教師的工作量是很大的。同時還要負責學生的日常工作，所以一名老師的工作量是其工作壓力的主要來源之一。

2.收入與經濟狀況。近幾年，國家非常重視教師收入問題，出臺了很多相關政策，增加教師收入，但是教師的收入與經濟狀況仍然是其工作壓力的主要來源之一。雖然國家具有相關政策，但是教師的收入水平仍然難以保障，特別是農村或者偏遠山區的教師，其生活條件相當艱苦，即使教師們再安于清貧也不能安心工作。

3.教育體制。我國的教育體制以及教師評價體系使得教師感覺到壓力的存在。我國社會的就業競爭日趨激烈，就業形勢非常緊張，并且采取了新的聘任制如全員聘任制、末位淘汰制，使得許多教師產生緊張心理。由于傳統的應試教育仍然存在，使得學生的成績及升學率成為評價教師的重要標準，甚至作為對教師的獎懲標準，這些都增加了教師的工作壓力，他們不得不采取一些片面的方法來提高學習成績。

4.人際關系。人際關系無疑也成為教師工作壓力的來源之一。與學生的關系、與家長的關系、與同事的關系以及與領導的關系，無時無刻不影響著教師的工作。首先要與學生建立良好的師生關系才能得到學生的信任，這是非常重要的。在校內的關系主要是教師與上級領導和同事間的關系，目前大部分中小學實行校長負責制，校長對教師的任用聘任、獎金待遇、評優晉級等方面起著決定性的作用。這樣，必然會引起部分教師之間出現嫉妒、攀比、敵對和相互猜疑、迎合領導等不健康的心理與行為問題，以致加重了教師的壓力。

三、教師工作壓力的應對策略

教師這一職業具有較大的工作壓力，所以我們需要探究教師工作壓力的應對策略，以緩解教師壓力，幫助教師創設一個快樂、幸福的環境，減少壓力所帶來的焦慮，同時在這種環境中教育學生，培養有用人才，從而促進整個社會的發展。對于教師來說，需要采用積極的應對策略才能有效緩解自己的工作壓力，故我們提出以下應對策略：

1.個人方面。①改變認知觀念，正確認識壓力。合理的認知能夠緩解壓力，理性的認知能夠形成正確的觀念，從而形成健康心理。教師應該了解到，人活在世界上就會有壓力，不管干什么都會承擔壓力，不管是內在還是外在的，壓力沒辦法避免。但是適度的壓力可以轉化為人的動力，鞭策人們前進，要認識到，只有過度的壓力才能影響人們的身心健康。適度的壓力可以促進教師不斷學習，提高自己的綜合素質。②正確認識自己。中學教師要能夠對自身有一個正確合理的認識，包括自己的人格、能力、性格等等，要客觀看待自己，同時在工作中給自己設定一個合理的自我期望目標，而不要過高看待自己以免給自己施加太大壓力。給自己一個合理的定位，能夠在某種程度上減少自身的壓力。

2.環境方面。①進行教師壓力管理培訓。教育部門或學校應該定期對教師進行壓力管理的培訓，讓教師獲得更加有效的壓力管理方法，更加有效地緩解自身壓力。目前，教師的工作壓力所產生的一系列的問題凸現出來，所以教育部門或學校應該積極采取措施對教師進行培訓，提高教師的壓力管理技能，幫助教師更好地工作生活。②提高教師的收入及地位。教師的社會地位及經濟地位也是其壓力來源之一，所以要提高教師的收入及地位，應向他們提供令人滿意的工作條件和與其他要求同等教育水平的職業類別相同的報酬。特別是邊遠山區和農村地區，需要老師留下來就要提高其收入水平，在經濟上對教師的工作加以肯定。③從制度上為教師減壓。首先要改善學校的管理，要合理安排教師的工作，讓每位教師都能夠在其崗位上發揮自己最大的作用。同時要滿足教師的合理需求，如個人發展、學習進修等需求，學校領導要對教師進行更多的關注支持，同時健全各種制度，讓教師在工作中得到提高。④EAP在教師壓力管理中的作用。EAP的英文全稱是employee assistance program，中文翻譯就是員工幫助計劃，是由組織為其員工設置的一項系統的、長期的社會保障與支持項目，主要通過專業人員對組織進行診斷并建議，對員工及其親人進行專業咨詢、指導和培訓，從而幫助改善組織的環境和氣氛，預防和解決員工及其家庭的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，并改善組織管理。

從長遠來看，無論對學校的發展還是對教師個人的成長，EAP的開展都具有重要作用。EAP是學校“人性化”管理的一個組成部分。通過開展EAP，學校領導可以了解教職工的全面的個人信息，為教師分憂解難，保證教師的良好的工作狀態和工作熱情，提高學校及教師的整體水平。高校還可以通過EAP建立良好的機制。在學校中教師受到各種測評指標的考核，造成很大心理壓力，影響學校整體績效。而EAP的開展能激發教師的工作主動性和積極性，對于整個學校的發展都有著非常重要的意義。因此，學校EAP能有效緩解教師的工作壓力，其在學校中的運用是非常必要的。

參考文獻：

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皮具是由皮革面料和非皮革面料加工制作的箱、包袋、手套、票夾、皮帶及其他皮件所組成。我國皮具行業無論從出口創匯、還是為國家增長積累、豐富輕工市場、解決勞動就業等方面都作出突出的貢獻。但是,隨著全球化競爭的日益激烈,我國皮具行業的現狀及應對策略越來越應得到相關從業者及政府部門的重視。

1.1皮具行業及其產品介紹

皮具行業又稱皮件行業,包括箱包、手袋、票夾、手套等小皮件制品。近二十年來,隨著代用材料的問世與發展,各種代用材料進入了皮具行業,取代了部分皮革面料,因此,目前皮具已成為廣義的概念,也就是說皮具行業不僅包括用天然皮革材料制作的箱包、手袋,同時也包括用代用材料制作的箱包、手袋、小皮件制品等。

1.1.1我國皮具行業規模

據2002統計,我國皮具行業有企業近6000家,具有一定規模的企業2000多家。從業人數30萬人,產品銷售收入279億元,利稅總額14億元(占皮革行業規模以上企業利稅總額的14%,僅次于皮鞋和制革行業),革皮包袋產量為8億多只。企業的經濟類型,三資企業數量占規模以上皮具企業總數量的49%,其他企業數量(民營、股份制等)占40%,集體企業數量占10%,國有企業數量僅占1%。

1.1.2國內皮具產區分布情況

我國皮具企業主要分布在廣東、河北、遼寧、浙江、湖南、內蒙古等地。其中前十大革皮包袋產區的規模以上企業的革皮包袋產量占全國規模以上企業革皮包袋總產量的99.9%,其中廣東省是我國最大的革皮包袋生產省份,占全國規模以上企業革皮包袋產量的65.3%,其次是浙江省,占15.1%。

1.2皮具行業的重要性

在我國皮革行業約1.6萬家年銷售收入達到500萬的規模企業當中,皮具企業占到二千多家,從業人員超過30萬。據2003年統計,皮具行業利稅總額僅次于皮鞋和制革行業,占皮革行業主要商品出口總額的30%以上,自2003年全行業出口73.7億美元首次超過皮面皮鞋后,皮具行業出口創匯連續兩年位居皮革行業第一位。皮具行業無論從出口創匯,還是為國家增長積累、豐富輕工市場、解決勞動就業等方面都做出了突出的貢獻。因此,我國皮具行業的現狀和發展策略不容忽視。

2目前皮具行業存在的問題

雖然皮具行業給我過帶來了很多的優勢,也發揮了巨大的作用。但是我們在看到中國皮具行業取得成績并獲得一定競爭優勢的同時,不能忽視目前影響和制約國內皮具行業發展所存在的諸多不足。

2.1盲目投資重復建設現象嚴重

我國皮具產業的現狀是高端產品不足,中檔產品有待提高品質和質量,低檔產品過剩,大部分企業都主要投資生產低檔產品。另一方面,皮具企業也存在著規模擴張土地供應不足、民營企業融資不暢、資金缺口較大的困境。

2.2行業整體素質不高人員短缺和跳槽現象嚴重

皮具行業脫胎于小工業、小作坊生產,國營企業中的管理人員多為工農干部,在近二十年新興的鄉鎮及民營企業中,也是以農民為主的企業家。近幾年涌現的合資企業,雖為這個古老行業增添了新的生機,但總的來說,皮具行業的職工隊伍文化水平偏低,人才匱乏。據有關資料顯示,目前皮具企業大專以上管理人員占職工總數不足5%,產品設計人員占職工總數不足1%。而國內知名品牌企業中管理人員占員工總數的10%,技術人員占員工總數的6%。

2.3傳統管理模式帶來的限制

傳統的小手工業管理、家族式管理是目前我國皮具行業的主要管理模式,這些模式在創業初期確實起到了成本低、調頭快、團結一致向前進的作用。但是,在經濟全球化的今天,市場已由賣方市場進入買方市場,這種傳統的管理模式就好像我們拿著“小米加步槍”要與“導彈”比高低,顯然我們要敗下陣來。因此,皮具產品的營銷渠道尚需根據市場的變化進一步規范和完善。必須盡快實現家族、手工業式管理向現代化企業管理轉變,廣招人才,中用人才,建立現代企業制度。

2.4產品缺乏設計只能盲目跟風

嚴格地說,目前我國皮具行業仍保持著傳統設計方法,缺乏創新和開拓市場能力。小廠跟著大廠走,大廠跟著國外走,但不能只是被動模仿,應在模仿中創新。當然,要達到這個水平必須有一個過程,但重要的是有些企業家還沒認識到這點,這是十分可怕的。因此,很多企業領導忽視設計開發的重要性,在不少企業甚至對“設計師”這個稱謂都很陌生。作為世界最大皮具生產國至今還沒有自己的知名設計師,難怪我們出口的皮具大多是低檔產品。

2.5追求眼前利益品牌意識差輕視品牌建設

皮具企業由于規模小,又比較分散,品牌意識淡薄。皮具行業內銷目前尚無廣泛認知度的品牌,出口方面也以貼牌加工為主,自主品牌的出口微乎其微,遠遠落后于制鞋和皮衣業。皮具產品的知名品牌在國內很難讓行業及市場認可,此種現狀,要想走向世界、創國際名牌產品是很難的。

2.6原材料難以滿足需要成為制約發展的瓶頸

皮具是時尚產品,花色品種變化快,需要的原輔材料多,且變化快。國產的成品革、合成革、五金件等由于質量不穩定,花色品種開發能力弱,不能滿足我國皮具企業生產的需要,皮具生產企業不得不使用進口原材料。國產成品革,特別是牛皮革,在色澤、色牢度、柔韌性等方面與國外先進水平有差距。同時,我國五金件企業技術落后,高檔五金件廠家鳳毛麟角,其產品存在著圖案結構死板、款式少、金屬鍍層不光滑、不均勻、易脫落、焊接點不牢固等問題。但是進口原料價格高、從訂貨到到貨時間較長、渠道不暢通,短斤缺兩和不履行合同的情況時有發生,增加了企業的采購風險和生產的不確定因素。

中國皮革協會的問卷調查匯總分析顯示,85%的企業表示需要進口原材料,以進口成品革最多;還有少量企業提到進口紡織材料、合成革和五金件。對于進口原因,100%的進口企業回答是進口原材料質量好;同時還有24%的進口企業反映國內生產不了,進口原材料主要從韓國、意大利、印度、西班牙和我國香港等國家與地區進口。

2.7市場不規范無序競爭嚴重產品結構調整迫在眉睫

由于我國目前市場行為還不夠規范,對商標侵權行為的打擊廣度和力度都不夠大,再加上部分消費者的消費心理還不夠成熟,既想滿足穿用名牌的心理,又要貪圖低廉的價格。這就給假冒偽劣產品提供了生存條件。在一些皮具城和批發市場,冒牌貨較多,且屢禁不絕。買賣交易或明或暗,形式多樣,嚴重地干擾了正常的市場經濟秩序。同時,企業間的越激烈競爭,導致了競相壓價現象的出現。

2.8環保問題安全生產和職業病的防治問題亟須破解

目前,我國皮具制造業年排放廢水嚴重超標,安全生產和職業病的防治問題要引起高度重視。前幾年,全國曾發生多起制鞋和箱包企業員工苯中毒事件,引起了社會關注。

3近兩年皮具行業所面臨的挑戰

我國皮具行業在存在諸多不足的同時,近兩年又面臨以下幾方面的挑戰:

3.1技術性貿易壁壘

自加入WTO后,中國政府對世貿組織承諾的各項保護措施將被逐漸取消,反傾銷的陰影時時籠罩在行業頭上,特別是去年發生“燒鞋事件”之后,歐盟針對中國皮革產品采取限制措施在所難免,最有可能的就是反傾銷、特保和技術性貿易壁壘。

3.2規模擴張成為近兩年行業的主旋律

“越大越好做,越小越難做”,所以規模擴張成為近兩年行業的主旋律。上海興建箱包城,湖南邵東打造占地500畝的皮具工業園,最新消息是,威海金猴投資1.5億建設的建筑面積8萬平方米、年產600萬件皮件的皮具基地業已開工,將成為“國內檔次最高的出口基地”等等。全國各地只聞擴張聲和圈地聲,這一輪規模擴張應該是建立在市場需求空間巨大和“高出口”的基礎之上的。但這個基礎是否牢靠,很值得思量。“除非有高出口的支撐,否則新一輪產能過剩遲早會到來”。

3.3行業標準的設立不容忽視

許多業內人士反映,皮具產品主要材料的應用標準應加以完善。如人造革、合成革存在著有效使用期的問題。應標明老化時間;真皮亦同樣有強度、牢度、耐擦性等各種標準的限制。

4皮具行業的應對策略

面對競爭激烈的市場環境和行業目前存在的不足及近兩年所面臨的挑戰,必須采取有效的應對策略來獲得競爭優勢,取長補短,才能形成自身的核心競爭力,獲得更加廣闊的發展空間和機會。

4.1市場營銷策略

4.1.1產品策略

隨著商品經濟的發展,整體產品應包含核心產品、形體產品和附加產品三個方面。面對我國皮具產品檔次低、缺乏設計及附加值低的特點,企業家們可采取一些措施來進行調整和改善。

(1)增強品牌意識、樹立品牌觀念。

(2)大力推廣ISO質量體系認證,設立行業標準,采用新技術,提高產品質量,對產品進行標牌標示,利用真皮標志的實施,保護消費者的利益,實行全面質量管理。

(3)抓住新的歷史機遇,整合皮具資源,積極同國際知名企業合作。

(4)主動應對挑戰,實現五個轉變。

①要從追求產量、規模向追求高技術含量、高附加值轉變;

②要從重視開拓單一市場向實現國內、國際市場并重轉變;

③要從低價位競爭向高質量名品牌優服務轉變;

④要從注重企業經濟效益向注重社會效益、環境效益和經濟效益轉變;

⑤要從重視市場開發向重技術開發、產品開發轉變。

(5)中國皮革協會要努力做好下列五項工作:

①努力引導符合條件的企業佩掛國家證明商標——真皮標志、真皮標志生態皮革,提升特色區域企業品牌的知名度;

②積極吸納優秀企業參加全國真皮標志杯皮具設計大獎賽,提升企業設計水平、提升設計師地位、提升企業品牌知名度;

③按照真皮標志章程,每兩年對佩掛真皮標志,真皮標志生態皮革的企業進行動態考核,綜臺評價,依據數據推出行業排頭兵企業,同時還可以推出皮具行業的排頭企業,為皮具生產基地創名牌提供條件,為創世界名牌奠定基礎;

④根據授予中國皮具行業特色區域榮譽稱號的行業規范要求,協會要設專人與生產基地進行聯絡,跟進創建措施,上下形成合力,共同實現創建目標。對已授牌的特色區域,三年要進行自我評價,五年重新復評;

⑤充分利用中國皮革網”“皮革世界”的權威性和國際知名度為皮革皮具生產基地連接,開展商務活動,溝通和傳遞信息和資訊。

4.1.2轉化市場觀念及營銷理念改變企業傳統管理模式

現在的市場已經由傳統的賣方市場轉變為買方市場,需求決定生產,傳統的市場觀念和營銷理念以及管理模式已經不適合當今市場的需要。所以,在進行產品開發和設計之前要對整個市場的需求進行調查,對信息進行不斷的反饋,才能做到不盲目跟風和投資,造成重復建設,浪費資金和機會。

4.2管理策略

一個行業要想在競爭激烈的市場環境下生存下去,那么它的行業管理是非常重要的,特別是這個行業中的企業管理有著舉足輕重的地位。因此,我國皮具企業在企業管理方面應采取以下幾方面的措施:

4.2.1創新是關鍵

中國的皮具企業可結合自身實際,實行以下三種類型的創新:

(1)首創型創新策略。

(2)改仿型創新策略。

(3)仿創型創新策略。

4.2.2重視人才的培養和開發

我國皮具企業可以通過培養和開發人才來改善產品設計缺乏個性、人員跳槽現象嚴重、企業缺乏創新等方面的問題。在企業管理人才的教育培訓中,根據不同對象、不同內容,一般可以用多種方式方法,企業可根據自身的特點來選擇人才培訓和開發的方法,力求適應時代特點,取得較好的成效。

4.2.3把好綠色關口重視環保問題

把好皮具產品從原材料到成品的綠色關口,規范企業生產,嚴格按照國家推行的環保標準進行生產和作業,重視勞動者安全生產和職業病的防治問題。堅持走新型工業化道路,高度重視污染問題。依法保護生態環境,加強資源綜合利用,引進外資和先進技術,加快企業技術改造,提高排污治理能力。

4.2.4加強知識產權保護意識加大打假力度

動員全國皮具行業企業家學習知識產權法,加強知識產權保護意識,對自身產品進行注冊商標和申請專利等,以達到保護的作用,從而也可以增強我國對皮具產品的打假力度。近期“秀水”—知識產權案就是很好的證明。

4.3政府支持策略

為扶持和培育皮革皮具業的發展,我國政府應努力從用地收費、資金等方面出臺了一系列優惠政策:一是采取讓利的方式降低地價,減免收費,對在皮革皮具工業區建廠的企業和國內外名牌企業實行零地價;二是對投資辦廠的企業給予財政補貼;三是對進入皮革皮具城和皮革皮具工業區的商家和企業,免收年的衛生、治安等規費,努力降低皮具企業的經營成本等等。

篇5

【關鍵詞】無邊界模式；員工；就業能力；應對策略

一、無邊界職業生涯的概念

Defillpi和Arthur在1994年首次提出了“無邊界職業生涯”概念，將無邊界職業生涯定義為超越某一單一雇傭范圍設定的一系列工作機會。無邊界職業生涯模式下，員工不再是在一個或兩個組織中完成職業生涯，而是在多個組織、多個部門、多個崗位、多個職業實現其職業生涯目標，員工的就業環境處在不斷變化的狀態，包括工作性質、內容等，它超越了組織的邊界。在無邊界模式下，不同崗位對員工的要求也更高，它強調就業能力是雇傭關系的核心，是無邊界模式下員工實現轉變和平衡的基礎。無邊界職業生涯與傳統職業生涯相比，主要有以下幾點區別：由于企業的穩定性下降，員工對企業能否提供長期的雇傭保證有所懷疑，員工不得不自己考慮職業前景，職業生涯管理的的主體發生變化，將主要由個人管理；無邊界模式下，組織對員工技能的要求不再是單一的技能，而是可遷移的技能；組織對員工的培訓不再是按正常的計劃、程序進行培訓，而是在工作期間的即時培訓；員工不能僅以忠誠換取長期的雇傭保障，必須以可雇傭性換取績效和靈活性，提升就業能力；對員工職業生涯階段的劃分不但考慮到年齡與職業的適配度，而且還考慮到學習周期的因素，自我學習能力變得越來越重要。

二、無邊界時代職業成功的評價標準

按照《牛津英文大詞典》的解釋，職業生涯成功包括兩層意思：一是“得到了一個人想要的東西”；二是“努力爭取想要獲得的成就”。前者是個人想要的一種成功（主觀的），而后者是另一種形式的成功，通常是通過社會比較得出的（客觀的）。傳統的職業生涯成功的評價標準側重于職業外在的客觀方面，主要有薪水和職業地位（Huges，1937）、工資增長（HiltonDill，1962），工作地位、晉升（Thorndike，1963）、收入水平和頭銜（Kotter，1982）以及從事該工作或在組織中的任職年限（Waddell，1983）。無邊界模式下，組織結構的扁平化和市場環境的不可預測性使得工資水平、職位晉升等傳統職業成功評價標準的代表作用逐漸減弱。組織扁平化后，中高級職位數量逐漸減少，使得晉升機會也逐漸減少，晉升的難度也加大，晉升成為很多人心中的一道坎。同時，由于市場環境的不可預測性使得薪酬的穩定性大大降低，因為薪酬往往取決于當期個人和組織的績效。另外，由于很多企業開始雇傭短期員工，使得員工本人的工作安全感大大降低，在這種背景下，個人市場競爭力十分重要，成為職業成功的新評價指標（ArthurRousseau，1996）。Eby等人（2003）將此指標分為感知到的“內部市場競爭力”和“外部市場競爭力”。其中，“內部市場競爭力”指標代表員工對現任雇主的價值高低，而“外部市場競爭力”指標則衡量員工對外部勞動力市場上的其他雇主的價值。

在無邊界模式下，除了職業生涯成功的客觀評價標準繼續存在并有所拓展之外，職業生涯的主觀方面也變得越來越重要。在當代，主觀的職業生涯對個人職業生涯發展有著重要影響，因此主觀職業成功成為人們評價職業生涯的新維度。Weick（1996）認為，在無邊界時代，主觀評價指標比客觀指標更加重要。研究表明，主觀職業成功評價指標主要由工作滿意度、職業滿意度、勝任能力的增強、從別人那里獲得尊敬、學習新東西的機會、生活滿意度、社會支持、組織承諾、職業參與度、感知到的職業生涯成功和晉升機會、工作的意義、工作與生活的平衡、心理上的成功等等。

三、員工的應對策略

1．明確自己是職業生涯管理的主體。無邊界模式下，組織與員工之間的終身雇傭制越來越不適應組織的發展要求，職業生涯管理的主體也由組織變為員工個人，員工應該調整心態，接受變化。面對無邊界職業生涯，員工需要主動從各種途徑獲得信息的反饋，客觀的評價自己和分析自己目標的現狀，明確自己的職業生涯目標；員工需要提高就業能力，制定長期的職業生涯規劃，避免或減少工作轉換的成本；要主動收集有關的就業信息，有效的把握職業錨，對自身的優勢與不足有清楚的認識，判斷自身的市場競爭力；主動了解組織內外與自身職業生涯有關的學習機會。

2．積累人力資本和社會資本。人力資本是指個人所擁有的教育水平和技能水平，如教育背景、工作和培訓經歷、工作績效和情商。無邊界時代的到來，要想在勞動力市場提高市場競爭力，員工必須及時提高知識和技能水平，樹立終身學習的觀念。大量事實表明，終身學習能力的維持是個人適應不斷變化的環境、應對組織變革的有效手段。無邊界模式下，員工成為職業生涯管理的主體，而且員工需要多方面的工作技能。這些不僅需要自身的努力，也需要個人的社會關系的幫助。社會資本可以為個體提供更多的職業信息和職業選擇機會。

3．培養職業韌性。職業韌性是指個體在日常工作中應付各種工作壓力和逆境時做出自我調整和適應的方式，是員工如何面對工作逆境，從逆境中恢復并反彈。隨著信息技術的發展和經濟的一體化，外部環境更加動蕩，這對員工提出了更高的要求。職業韌性關系到個人面對強大的職場壓力下的應對能力，職業韌性強的人能較好的面對經濟波動下的就業變化，很快的適應行業調整和組織變革，也能較好的做出判斷。個人職業韌性的差異與個人職業發展成功密切相關。因此，培養職業韌性對個人的職業生涯成功意義重大。

4．提高自我職業決策能力。自我職業決策能力是指個人習得的用以順利完成職業選擇活動所需要知識、技能及個性心理品質。在個人的職業生涯發展過程中，具有較強的職業決策能力和決策技術是十分重要的，這樣在選擇工作時才能做到不盲目，盡早進入職業發展的良性循環，快速積累人力資本和社會資本，提升就業能力從而更容易實現職業生涯成功。

5．提高就業能力。就業能力是指個人所具有的獲得基本就業、維持就業及在需要的時候重新獲得就業的能力和意愿。就業能力主要包括硬技能和軟技能兩個方面。無邊界模式下，整個職業生涯發展過程不再是傳統的長達一生的單一職業生涯周期而是由一系列的較短的學習周期構成的，這種非線性的職業生涯發展路徑對員工提出了更高的要求，需要員工具備多方面的技能，不僅要具備硬技能如專業知識、專業技能；更有具備軟技能如學習能力、溝通能力、人際交往能力和團隊協作能力等。只有通過持續的學習，獲得更多的職業技能和社會技能，提高自身就業能力，才能在無邊界時代取得成功。

6．個人的工作與家庭平衡計劃。在無邊界模式下，工作與家庭的平衡成為員工衡量職業生涯成功與否的重要指標。實現工作與家庭的平衡，個人可以通過采取積極措施以達到工作與家庭之間矛盾沖突的緩解。設計合理的職業生涯規劃，有效平衡家庭與工作的關系。配偶、孩子及父母，通常會影響個人的職業選擇和發展，會形成對工作的支持，有時也會形成矛盾。工作地點的變化、工作時間的沖突及輪換工作的不規律性等最直接的影響就是家庭生活。如果個人家庭生活出現問題，例如離婚、分居、孩子教育不當等，常常會導致個人不得不分出精力解決家庭問題，影響個人的工作狀態和效率。因此，設計合理的職業生涯規劃，是實現個人工作和家庭平衡的重要手段。合理分配家庭責任，實現家庭與工作的平衡。現代社會，男女平等，夫妻雙方共同承擔家庭責任。雙方要努力增加溝通和理解，合理安排個人的事業發展、工作需要和家庭責任的分擔，合理安排工作與家庭的重點，確定優先次序，實現工作角色與家庭角色的統一。

參考文獻

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【關鍵詞】外商直接投資 經濟增長 隱性危機 FDI

一、引言

FDI是利用外資的主要形式，對中國近二十多年來開放型經濟的發展無疑起了非常積極的作用。在吸引FDI后的很長一段時間里，引進FDI確實推動了我國市場經濟的發展，但是近幾年，我國吸引FDI的成效并不顯著。FDI在對中國經濟發展作出巨大貢獻的同時， 其負面效應日益凸現。

二、外商直接投資存在的隱性危機

引進FDI主要有一下幾點好處：第一 ，刺激出口，增加外匯儲備；第二，刺激國內競爭；第三，適當緩解就業問題；最后，FDI主要解決的是資金問題，而且相對而言風險較小。

從以上觀點可以看出，引進FDI在微觀上對我國的經濟發展是非常有利的，然而從宏觀上來講，引進FDI是解釋不通的。有研究認為，在危機發生的時候，由于跨國公司可以通過子公司和母公司的內部通道更便捷地使資金從東道國流進和流出，因此更高比重的FDI意味著更大的波動性。還有研究認為，FDI有兩個不好的方面：首先是引進FDI國的本國投資的盈利能力會相應減弱；其次是由此導致的本國投資者對未來投資的消極心理，從而減少繼續投資。這兩個方面都給本國經濟帶來了危害，減少了本國的投資利潤，不利于本國國際收支平衡。甚至還有研究認為，外來的FDI實質性質也是為了獲取利潤，而這種利潤輸出會惡化本國國際收支，甚至引發金融危機。

三、危機應對策略

對于以上危機的解決方案也并非十全十美，但是可以采取防范措施，盡量減小風險。關于資本的穩定性問題，可以從根源出發，嚴格控制引進外資規模，提高引進外資質量。

首先，降低國際收支對外貿的依存度。由于各個國家都盡力保持貿易收支平衡，因此，進口依存度也就相當于出口依存度。對我國來說，現有的實際外貿依存度并不算高，因此，在此后相當長一段時間內，對外貿易依然是我國應貫徹的一項基本國策；與此同時，貿易的各個產業分配還有待改善，地區貿易分布也應有所分散。

其次，調整對外商直接投資的優惠政策，與此同時積極鼓勵本土自我創新。優惠政策主要包括兩種。一是直接優惠方式，二是間接優惠方式。自主創新能力是區域經濟競爭力和企業競爭力的核心，增強自主創新能力是調整產業結構、轉變增長方式的中心環節。

再次，盡可能將我國外匯儲備發展為安全性、流動性和收益性兼顧的“良性”外匯儲備。各國政府管理和經營外匯儲備，一般都遵循安全性、流動性和盈利性三個原則。但是，安全性、流動性和盈利性三者不可能完全兼得。所以，各國在經營外匯儲備時，往往各有側重。總的原則就是利用投資組合策略分散風險，把“雞蛋”放在不同的“籃子”里，實現外匯儲備的增值。

最后，在引進外商直接投資后完善外商投資企業的內部制度，防止商業機密泄露。與之相對應，外商投資企業內部交易稅收問題也呈現明顯特征。我國在引入外商直接投資時應盡量避免外商對企業的控制，將其控股比例嚴格限制在某一范圍內。

四、總結

我們需要合理利用外資，控制引資規模，提高引資質量；優化引資結構，加強產業政策； 取消超國民待遇，制定反壟斷法；堅持獨立自主，實行兩條腿走路的方針。我國應該積極地引進債權而非股權，這樣才能從根本上解決FDI對我國經濟安全的潛在威脅。

參考文獻

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[2]. 傅連康. 外商直接投資的負效應與金融危機[J]. 審計與經濟研究， 2006（03）.

[3]. 沈桂龍，于蕾. 外商直接投資對我國經濟發展的負面影晌及對策思考[J].世界經濟研究，2005 （11）.

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[5].姚樹潔，馮根福，韋開蕾. 外商直接投資和經濟增長的關系研究[J].經濟研究，2006（12）

篇7

關鍵詞大學生 自殺 原因 策略

1 西部高校學生自殺現狀剖析

我國正處于社會主義轉型期，隨著社會的不斷變革，各類矛盾和壓力對大學生產生了極大的影響，大學生的思維模式、情感模式有了一定的變化。在此種環境下，大學生自殺現象成為社會環境中的一個不穩定因素。對大學生自殺原因進行分析，并探尋應對策略緩解大學生自殺現象的發生，已經成為教育界必須關注的重要問題。

1.1大學生自殺現狀

近幾年來，隨著社會的激烈競爭以及生活節奏的加快，大學生的心理健康問題呈現出惡化之勢。世界衛生組織的調查顯示，自殺死亡是青少年前三項主要死亡原因之一，在中國則是15-34歲年輕人死亡的第一原因，其中大學生自殺尤為突出。①從相關統計數據的分析來看， 2008年教育部直屬高校就發生63起大學生自殺事件，2010年僅上半年，西部某省高校有29起非正常大學生死亡事件，其中大部分為自殺性死亡事件。

1.2 西部高校學生自殺的心理特點

自殺是一種社會現象，同時也是一個嚴重的社會問題。自殺（suicide）是指個體蓄意或自愿采取各種手段結束自己生命的行為。②我國自殺的大學生都有著相似的心理特點，主要體現在以下幾個方面：第一、不能正確認識個體自我意識。大學生的心理狀態正處于迅速走向成熟而又尚未完全成熟的時期，很容易出現偏差。第二、人格缺陷。遺傳和環境因素可以影響人格的形成，有些大學生的人格問題從幼兒園、中學時代就已經顯現出來，由于沒有正確的疏導，到了大學時代顯現的尤為突出。第三、承受壓力、釋放壓力的能力弱。多表現為學習壓力、經濟壓力、就業壓力、人際交往壓力等。美國著名的演說家戴爾·卡耐基說過：“一個人的成功，百分之十五靠專業知識，百分之八十五靠人際交往”。③我國西部高校學生自殺的心理特點與上述自殺的大學生心理特點也大致相似。

2 西部高校學生自殺原因分析

大學生被譽為“天之嬌子”，是國家的棟梁，是什么原因導致千軍萬馬闖過獨木橋而走進象牙塔的大學生選擇自殺？在新時代的背景下，導致西部高校學生自殺的原因越來越復雜，總起來講大致有以下幾類：

（1）個體行為判斷與社會規范標準錯位影響著大學生的行為方式。我國在轉型時期的經濟基礎和上層建筑各個領域發生了巨大變化，使得大學生的世界觀、人生觀、價值觀、信念等受到強大的沖擊，他們所關注的問題越來越現實，同時行為準則、判斷事物的標準跟著發生了變化。但是，他們對社會規范標準卻仍然停留在個人主觀判斷的基礎上，以個人的心理行為是否符合社會的道德、法律等標準來判斷，削弱了大學生對個人行為方式的約束和控制。當大學生面對紛繁復雜的社會環境以及壓力時，很容易產生消極沮喪的情緒并感到絕望而難以自拔，進而采取自殺行為以求解脫。

（2）負面導向強化了大學生自殺行為的盲從和效仿。在信息化加速的背景下，很多大學生通過網絡、新聞媒體獲得過多的關于自殺方面的信息。媒體的報道越多，越容易對大學生產生誤導，并且增加了大學生模仿的機率。近年來，個別大眾媒體為了高點擊率、高盈利而大肆報道。同時，媒體卻忽略了自己的責任，也許正是因為這種報道，給了某個在生死邊緣徘徊的大學生以不良暗示和感染，增加了大學生自殺行為的盲從和效仿，給社會帶來了負面信息。

（3）全方位家庭教育的缺失是導致大學生自殺行為產生的根源。在家庭教育中尤其應該注重幼兒時期的德育教育。“如果說學校的教育是道德教育的主體，那么家庭教育則是學校道德教育的奠基者。”④由此可見，一個人的人格形成大多在受教育時期。家長對于幼兒時期的教育大致有兩種心態：其一，重視學前教育。其二，重視孩子的安全問題、身體健康狀況，對德育、心理教育關注較少。西部高校學生的生源地大多來自西部省市，許多貧困家庭更多的是注重如何使家庭經濟富裕起來，從而忽視了家庭教育。

3 緩解大學生自殺的應對策略

從上述分析上可以得出大學生自殺的原因涉及了多個方面，要做好防范工作，就要從根源抓起。構建社會教育、學校教育、家庭教育“三位一體”的教育體系，對大學生自殺起到緩解作用。

3.1 創建大學生的良好校園環境并體系提升大學生的思想道德素質

防止大學生自殺事件的發生，是每個高校的重大責任。創建和優化校園文化環境通過組織、指導大學生開展豐富多彩的校園活動，發揮學生自我教育的潛力，磨練意志，培養自己廣泛的業余愛好，并為自己找到合理宣泄的良好場所，消除孤單感和失落感，形成樂觀向上的生活態度和健康愉悅的情緒特征。⑤

加強社會主義核心價值體系的宣傳教育能夠有效引導大學生的發展方向，解決部分大學生存在的模糊認識。我們應堅持把社會主義核心價值體系融入到大學生的思想政治教育中去，把相關信息滲透到學生的生活和學習中去，用以提升大學生的思想道德素質和心理素質。

3.2 通過家庭教育強化積極進取的價值觀和心理素質

在教育方式上，父母應避免過度的溺愛和過度苛刻的錯誤教育方式，以平等的心態與孩子溝通交流，尊重孩子的個性和獨立性，幫助其樹立自信心。對于處于危機和轉折期的青少年，父母更要進行心理健康方面的教育和引導。⑥在家庭教育中，父母的言行會影響孩子的價值觀。因此，家長要客觀的評價任何事情，并以實際的行動告知孩子應該做什么，不應該做什么，進行身教示范，強化孩子的價值觀和心理素質，促進孩子積極、健康的成長。

注釋

①王艷之.大學生自殺態度及影響因素分析[J].中國學校衛生，2007(8):750-751.

②朱智賢.心理學大辭典[M].北京:北京師范大學出版社，1991:117.

③[美]卡耐基（Carnegie，D）著[M].李晨曦，譯.上海:上海三聯書店出版社，2009.

④李建華.和諧社會之魂：社會主義核心價值體系[M].長沙.湖南人民出版社，2007(282).

⑤劉繼紅.廣東高校大學生自殺預防與危機干預模式探討[J].高教探索，2007(5):129-132.

篇8

論文摘要：電子商務在全球的快速發展表明，電子商務是贏得市場競爭能力的新手段，是實現信息共享和多贏的最快捷、最方便、最實用、最有效的手段。而人才在電子商務的發展中起著決定性的作用。加快培養大量掌握現代信息技術、現代商貿理論和信息技術與商貿活動相結合的復合型電子商務人才步伐，是促進我國電子商務發展的關鍵。本文就中等職業學校如何培養電子商務人才進行了探討。

1．電子商務人才需求狀況

隨著經濟全球化的縱深發展和互聯網的普及，各行業和各領域都在積極開展形式多樣的電子商務活動。電子商務是一種以通訊技術、計算機技術、網絡技術為支持的商務活動，其本質內涵是信息數據化的商務活動，而這一活動的組成要素是信息流、物流、資金流。三流的互動，構成了電子商務活動的內核。一般來說，企業的電子商務應用發展要經歷四個階段：連接到互聯網企業信息；利用互聯網進行網上營銷；實現全流程的網上交易；將企業的業務遷移到互聯網上，成為真正的網絡型企業。因此，對人才的需求也會相應地發生變化。目前我國企業多數正處在第二、第三階段，對電子商務人才提出了新的需求。原來那些僅具有技術背景的人才，或只懂商務的人才已經很難滿足企業發展電子商務的需求。我國電子商務的發展正從網上信息、網上交易向與企業內部業務整合的方向發展。企業對電子商務人才的需求，也將從單純的技術型網站建設維護人才向復合型的商務人才轉變。

2．電子商務人才的特征

2.1 電子商務人才的實務性特征

電子商務是從網絡和商務實踐中發展起來的，而且還在不斷的應用和發展之中，現有的電子商務理論還很難對日新月異的電子商務活動進行卓有成效的指導。電子商務人才培養要突出實務性特征，要使電子商務人才能夠迅速理解、適應和進入電子商務實務環境，能夠熟練操作和運作電子商務活動，具有從實務中學習和進步的能力。

2.2 電子商務人才的復合型特征

電子商務人才是一種復合型人才，無論其側重哪一方面，都應該擁有足夠的技術和商務兩方面的知識，懂得電子商務技術手段，能將商務需求轉化為電子商務應用；要熟知一些電子商務環境下的商務運作方式和模式，如供應鏈管理、虛擬企業、客戶關系管理方式，以及網上商店、網上采購、網上銀行、網上交易市場等電子商務模式。

當然，電子商務人才知識的復合型特征，決不意味著是一堆現有技術和商務知識的隨意組合。電子商務人才的復合型知識應該是一個有機的整體，應該具有一定的前瞻性，要在電子商務這種現代商務模式的基礎上將整合起來，充分認識到他們掌握的決不只是用于應用或修補的工具，而是一種新的現代商務活動方式。因此，他們應當理解電子商務環境下的商務組織、管理和業務方式及其特點，理解電子商務決不僅是商務手段和方式的更替，而是整個商務運作體系的變革，應該具有完整的電子商務觀。

2.3 電子商務人才的多元化特征

由于電子商務的變革幾乎涉及到人類經濟生活的所有方面、所有層次，而每一個方面、每一個層次都有其自身的特殊性，要求電子商務人才具有不同的知識和能力結構，或者說需要不同的電子商務人才。因此，不能將電子商務人才簡單地歸為一個方面或一個層次；相反，必須充分認識到電子商務人才在方面和層次上的多元化特征。

3．中職學校電子商務人才培養存在的問題及對策

問題一：培養目標定位不準、方向不明

電子商務網站是一個開放的信息管理系統，這個系統大概分為四個層次：第一層，網絡硬件層的基礎上的電子商務。在這一層次，需要了解一般計算機、服務器、交換機、路由器及其它網絡設備的功能，知道有關企業網絡產品的性能，如思科；懂得路由協議，TCP/IP協議等，熟悉局域網知識，具備網絡設計、安裝、維護和管理的能力。第二層，實施軟件平臺的電子商務。這一層次，涉及服務器端操作系統、數據庫、安全、電子商務系統的選擇、安裝、調試和維護。比如在微軟的windows操作平臺上，服務器操作系統目前有server2003；數據庫有SQL Server；電子商務應用有commerce server、content management server；安全保證有ISA server等等。第三層，應用層的電子商務。這一層次，涉及商業邏輯、網站產品的設計、開發，比如界面設計，可能就需要涉及html、css、xml、腳本語言方面的知識，以及Dreamweaver，Photoshop等網頁設計和圖像處理方面的技能；或網絡應用程序的開發。第四層，運營、管理層的電子商務。在這一層次，涉及各類商務支持人員，如客戶服務、市場、貿易、物流和銷售等諸多方面。

許多學校在開設電子商務專業時缺乏嚴格而科學的論證，對電子商務概念的界定、理論體系、培養模式等方面缺乏理論研究和實踐，人才培養目標定位不準、方向不明，不知道培養的是學術型的電子商務人才，還是技能型的電子商務人才；是網站設計和數據庫維護等技術型的電子商務人才，還是網絡營銷、網絡調查等商務型的電子商務人才。

應對策略：加強專業建設，準確定位培養目標

社會對電子商務人才的需求具有多樣性，不同層次、不同類型、不同崗位群的電子商務對人才要求的標準及其類型是不一樣的。因此，培養電子商務人才必須樹立多元意識，注重培養多類型的電子商務人才。如前所述，電子商務網站包含四個層次，事實上涉及了計算機科學技術、軟件工程、網絡工程、信息管理系統等其它不同專業。有的學校貪大求全，把四個層次的課簡單地放在一起，比如：第一層網絡硬件層開設網絡技術、計算機組成原理兩門課程；第二層軟件平臺層開設數據庫、數據結構等課程；第三層電子商務應用層開設網頁設計、java語言等課程，第四層運營管理層開設物流、營銷等課程。不同專業的課程胡亂“交叉”，結果學生學得一塌糊涂，弄得云里霧里不知所學。筆者以為，中職學校電子商務專業應該定位在第四層。電子商務中關于技術層次的內容，限于了解、知道、理解，重點還應放在“商務”上。而“商務”的范圍過于籠統。筆者認為，電子商務中的“商務”可以分成三個方向：企業行政管理方向、營銷方向和外貿方向。

首先是企業行政管理方向。這個方向，就業行業廣，各類企業都有需求。這個方向，強調培養學生的“綜合”素質，如英語、計算機、親和力、溝通能力等方面，對專業知識往往沒有某個方面的“硬指標”。在這個方向，入門崗位包括辦公室文員，銷售、生產內勤，經理助理、文秘等。

其次是營銷方向。電子商務要為營銷服務。營銷類的入門崗位很多，銷售、市場、推廣、公關、策劃、廣告、調研等，各類企業用人需求也都很多。電子商務畢業生進網絡企業的市場部門，是個不錯的選擇。

第三個方向是外貿。在互聯網上，買家賣家在網上可以很容易接觸，這使進出口的機會大增。學電子商務為自己定位在外貿上，是一個可行的方向。

問題二：課程設置和教學內容缺乏針對性

由于人才培養目標方向不明、定位不準，導致課程設置和教學內容出現盲目性，課程體系缺乏對培養目標的支撐，教學內容與就業崗位需求嚴重脫節。在課程建設上或注重電子技術內容，或注重商務教學，或把電子技術和商務課程簡單疊加和重組，缺乏融電子技術與商務于一體的綜合性核心課程。在教學內容上，往往是將傳統的電子技術類或商務類課程內容進行簡單的刪減。

應對策略：構建合理的課程體系，進行基于工作過程的課程設計

中職學校應致力于電子應用管理人才的培養。對應用管理人才，要求能夠承擔電子商務系統建設中的數據采集和管理工作，運用電子商務工具和手段做好傳統的業務，并利用網絡環境開展產品的宣傳和推廣。應用管理人才的知識結構包括電子商務的基礎知識和應用技術知識、經濟貿易、企業管理、信息管理、網絡營銷等。與此對應設置的主要課程有：網絡維護和管理、網頁設計和制作實踐、網絡軟件和硬件、網站策劃和制作、網絡營銷、電子商務概論等。

在課程開發和設計方面，應基于工作過程來完成。根據特定情境，任何知識都可以被劃分為“有效”的知識與“無效”的知識。如果知識的掌握者能夠在實踐中對其予以有效的應用，那么對其來說，這些知識就是“有效”的，如在設計網頁時，關于排版的知識就是一種“有效”的知識，而有關企業管理的知識就是一種“無效”的知識。而只有那些“有效”知識才能稱之為工作過程知識，這一點是非常重要的。首先，電子商務工作過程知識是在電子商務工作過程中所建構的。其次，建構這類知識的過程對于引導勞動者達成工作目標、完成工作任務是至關重要的。最后，工作過程知識蘊含在電子商務工作場所的日常工作實踐中。 轉貼于

在職教課程的開發過程中，必須基于工作過程知識是一種“有效”知識這一認識。但這并不意味著所有教授給學生的知識都必須以工作過程知識為基礎。應該強調的是在職教課程設計過程中，把工作過程知識作為一種概念性工具，設計一種以工作過程為導向的職教課程。必須按電子商務職業活動的內在邏輯順序進行序列化，創設真實的職業活動情境。根據相同的職業教育情境，開發出以工作過程為導向的職業教育課程。

問題三：師資力量薄弱，整體水平不高

目前，中職學校從事電子商務教學的教師，基本上是由兩部分組成。一部分是由計算機專業教師轉行而來，另一部分是從經濟管理、企業管理、市場營銷等專業教師轉行而來。他們基本上是通過自學、參加有關電子商務的研討會或培訓班獲得這些方面的知識，因此，這兩部分教師的知識結構都存在著缺陷，計算機方面轉過來的教師對商務了解得少，懂商務的教師的計算機操作技能又非常有限，更重要的是大多數教師缺乏在企業從事電子商務的實踐經驗。

應對策略：加強師資隊伍建設

教師素質高低直接影響人才培養目標的實現，在建設電子商務專業師資隊伍時可以采取以下措施：第一，組織相關教師參加有關院校及社會團體舉辦的培訓班，或以進修方式攻讀電子商務研究生課程：第二，組織教師參與電子商務課程教學方法和教學心得的交流活動，鼓勵教師參加電子商務學術交流；第三，鼓勵教師積極承擔或參與電子商務課題研究；第四，建立教師到企業實踐制度，鼓勵教師到電子商務企業掛職、參與企業電子商務項目研發；第五，制定和完善兼職教師聘用制度，支持面向社會聘用工程技術人員、高技能人才擔任專業課教師或實習指導教師。

問題四：實踐條件欠缺，學生動手能力差

目前，電子商務專業的實踐教學主要采取兩種方式：一是在學校內部使用模擬教學軟件，通過模擬軟件的操作，使學生了解電子商務的各個環節以及操作流程。但模擬軟件的功能還不太完善，升級換代不及時，與電子商務的實際環境差距較大，顯然，僅靠這種方式學生難以實現“零距離”就業；二是校外實習，主要是建立校外實訓基地，為學生和教師提供實習的場所。但我國的電子商務還停留在較低的層次，國內真正實現網上交易、網上業務處理、網上支付的企業很少，所以學校要建立電子商務實習基地還比較困難。

應對策略：加強實踐教學、大力推行校企合作的人才培養模式

電子商務的實踐教學環節主要包括3個方面：一是電子商務條件下的商務實踐，如網上市場調研、網絡廣告設計與實務、網絡營銷方案設計等；二是模擬電子商務全過程運作的實驗，即電子商務模擬實驗：三是電子商務系統設計與開發實驗。目前，可以采取以下途徑加強實踐教學：第一，建立學校與企業之間密切交流、合作的機制，為學生提供電子商務實踐機會；第二，建立校內電子商務專業的實驗室。校內電子商務實驗室至少具有兩大功能：一是以電子為主演示商務流程的功能，使學生在掌握電子商務專業理論知識的同時，能對有些專業課程進行實際操作，二是初步模擬商務流程的功能，學生通過模擬教學軟件來理解電子與商務的關系；第三，將一個教學班分成多個小組，以小組為單位建立電子商務網站、開設網上商店，培養學生的團隊精神，積累從事電子商務的實戰經驗。

校企合作是實現學校、學生、企業三贏的一種人才培養模式。學校可以在企業建立實訓基地，教師可以在企業掛職鍛煉，豐富實踐經驗。企業可以利用學校資源為企業進行崗位培訓、產品開發和設計、市場調研等。學生通過在企業實習實訓，可以提高操作技能，積累實戰經驗，有利于“零距離”上崗。

根據我國電子商務發展的現狀，可以通過以下方式加強校企合作：一是學校與實施信息化改造的傳統企業或IT企業進行橫向合作。學校為傳統企業開發、建立電子商務應用系統，與企業合作開發電子商務項目，解決企業在電子商務中的實際問題，將IT企業的電子商務方案引入教學，讓學生實習和應用；二是鼓勵學生利用寒暑假，節假日和畢業實習的時間到相關企業進行實踐鍛煉，提高其操作技能水平。如到大型連鎖超市、物流企業、IT企業、局域網健全和網絡技術應用廣泛的企業參與企業電子商務業務活動；三是學校與企業開展“訂單式”人才培養，根據電子商務崗位對知識、能力和素質結構的要求，學校和企業共同擬定人才培養方案，共同培養電子商務人才。

參考文獻

1、余紹軍.我國電子商務人才培養模式探析. 期刊雜志論壇

2、楊麗光，張德軍.電子商務人才培養，切忌急功近利.硅谷動力網

3、吳利萍，孫建.當前電子商務人才培養淺析.維普資訊網

4、蘆陽.我國電子商務專業人才培養的問題及對策研究.就學網

篇9

【關鍵詞】大學生 心理壓力 應對 心理健康

一、壓力和壓力源

心理壓力是說由于個體在生活適應中的一種心理身心緊張的狀態，源自于環境的要求和自身應對能力的不平衡產生的。心理學所說的壓力，多數指被刺激、挑戰與反應的相互關系，也許個體明知刺激情境具有威脅性、挑戰性，但如果他的能力和經驗足以克服困難，那么就對他不會構成壓力。

壓力源可以分為4類

心理性：心理性壓力的發生，簡單來說就是“要”和“不要”的問題，在每個人的心中都有滿足基本需要與達成愿望的想法。如果這些需求的追尋遭受挫折，就會產生心理壓力。

生理性：對于軀體產生直接性損害的刺激，如各種疾病、環境的噪聲、溫度的變化。

社會性：指社會生活中所發生的變化，廣義的如政治動亂、戰爭、社會制度的變革等，狹義的如：工作環境的變動、家庭成員的生死別離等重大生活事件。

文化性：指遷徙、移民、或者跨國旅行時，因為生活方式、語言的不同而產生的適應性的壓力。

二、大學生常見的心理壓力

大學生心理壓力，是指有明顯的壓力感，并嚴重影響大學生正常學習和生活的一種心理狀態。長期處于心理壓力下的大學生，他們的心理、行為和生理都會遭到破壞，主要表現為心理上的焦慮、不安、壓抑、擔憂、無助感和缺少安全感；行為上的易激動、行為沖動、暴飲暴食或食欲不振、喪失學習熱情、對生活沒有信心、消極行為增多，心理壓力已成為困擾高校大學生身心健康成長的最不利因素。

（1）學習壓力。學習是大學生的首要任務，大學生生活當中絕大部分的時間是在與學習打交道，所以由學習所形成的壓力雖然強度不是很大，但是持續時間較長，對于大學生的影響是不可低估的。據調察，有30%的被試者感到目前最大的壓力是學習的壓力。

（2）生活壓力。大學生所繳納的費用和上學花銷在逐年增大，造成一部分學生尤其是一些貧困的學生和特困生的壓力源。首先是生活上的窘迫感，還有對家人的內疚感，他們不想讓家人替自己背包袱，可自己又無能為力。其次是與同學之間進行家境比較感覺內心的不公平、委屈、厭學等不良情緒。

（3）交往壓力。部分大學生在交往過程中會出現自卑感，同學之間不經意的一句玩笑或者某種行為都會深深的刺傷他們的心靈，強烈的自尊渴望與脆弱的情緒、情感交織在一起。

（4）情感壓力。情感生活是大學生活的主旋律之一，始終是問題的敏感點和多發點，在出現心理危機的學生群體中，情感危機引發的心理問題占到了相當高的比例，性和戀愛的問題處理不當，造成的后果極其嚴重。

（5）就業壓力。就業就是大學生最為關注的一個話題，其產生的壓力更大，涉及面更廣，人才需求市場萎縮（或飽和）和大學生擇業種類與擇業地的過于集中，是造成了這種壓力的根本原因。

大學生壓力管理的應對策略

（1）確定一個自我激勵的合理目標。由目標引起的心理不健康的問題，是目標缺乏、目標沖突、實現目標過程中常見的問題，大學生往往因缺乏目標而痛苦。合適的目標是符合實際，又能引起學習興趣，提高自己的抱負水平的目標，最常見的錯誤就是確定了不切實際的目標，目標過高，難以達成，或者目標太低，沒有激勵作用。

（2）組織豐富的課余活動，促進大學生的身心健康。健康的課余生活可以愉悅身心、獲得朋友、增進友誼，減少因壓力導致的緊張感。因此，學校應多組織豐富多彩的課余活動，比如各種文體活動、學術講座、社會實踐、志愿者服務等，這樣不僅使大學生鍛煉了能力、拓寬了知識面，而且還能增強個體應對壓力的自信和勇氣，促進大學生身心健康。

（3）合理安排生活任務。心理學家認為：生活任務就是指個體將目標轉化為特定時期和特定背景下要完成的特定任務，這些目標對大學生來說具有時間性和情境性，個體在不同的情境下將自己的精力和時間投向不同的目標。如果你有擔憂或者困難的話，第一：你問自己：可能發生的最壞的情況是什么？第二：將你的精力和時間做最有效的運用，以改善你在心理上已經接受的那種最壞的情況，第三：建立良好的社會支持系統。遇到困難時，親人和朋友就是最好的精神支柱。

（4）制造歡樂的氣氛，體驗主觀的幸福感。所謂主觀的幸福感，就是人們對整體或者一段生活的滿足感、快樂感。當大學生感到煩悶時，不妨吹吹口哨，或者聽聽旋律優美的音樂，也可以去購物，去看電影、小說、漫畫，還可以自創舒適的環境，借此來體驗主觀的幸福感。

（5）適當的心理防御機制。心理防御機制是以某種心理的方式或者手段，將自己與現實的關系作出某種改變，使大學生做出某些改變，使自己容易接受，不至于引發大學生心理上的太大的痛苦，以保持心情安寧的一種方式。

（6）培養“壓彈”素質。“壓彈”原來是物理學的概念，泛指物體受壓時的反彈，在心理學的概念中指的是個人在面臨生活逆境、創傷、威脅以及在其他重大的壓力和挫折時的反彈能力，在培養“壓彈”素質的訓練內容和方法上，一是大學生要創造和維持主觀的幸福感和樂觀態度，形成健康的認知因素，具有積極的性情，二是通過不斷的自我鼓勵和肯定，并提供克服困難的榜樣，培養大學生自信樂觀、積極主動、表達自如、風趣幽默等人格因素，三是學習一些應對策略，幫助自己緩解壓力，更好的解決問題。

（7）必要的心理咨詢。目前許多高等院校都設立心理咨詢中心來處理學生遇到的各種心理問題。它一方面是高等學校學生部不可缺少的服務機構之一，另一方面對于大學生的心理危機預防和個案的解決起到了重要作用。

其實壓力并不可怕，只要準備好了去面對它、應付它、壓力就會變成動力，而且當壓力接觸時，帶給你的就是成長的喜悅，大學生應該認清自己的價值，相信自己的能力，增加自信心，能夠承受打擊和勇敢面對壓力，這樣會讓大學生的精神生活更加充實美好。

參考文獻：

篇10

【關鍵詞】產科衛技人員；基層；現狀

Current situation and Countermeasures of County town of obstetric health technical personnel

Li Shu-Xian

（The Maternal Child Health Care Hospital of Guangxi Province， Qing Zhou City 535000）

【Abstract】Objective Learn Qinzhou city and county township status obstetric health technicians， explore coping strategies. Method Qinzhou city and county township on an area of health care institutions issuing questionnaires， surveys reported. Result Qinzhou primary obstetric health technicians titles low， Less educated， Low seniority， Inadequate staffing， the loss quickly， work overload. Conclusion Government should strengthen the building of grassroots obstetric personnel， Stable personnel， improve obstetric service capabilities， For the majority of women to provide more high-quality medical services.

【Key words】Obstetric health technicians； Grass； Status quo

【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2014）04-0022-01

近年來，我國基層醫療衛生機構設施條件得到了明顯改善，但人才隊伍建設相對滯后，數量不足、素質不高、隊伍不穩定等問題比較突出，已成為制約基層醫療衛生機構進一步改善服務和提高水平的“瓶頸”[1]。而產科工作具有服務對象的特殊性和技術的高風險性，要有與其功能、任務和規模相適應的人員隊伍，才能保證服務質量，滿足服務對象的需求。同時，產科衛技人員還承擔開展國家基本公共衛生服務孕產婦保健項目、實施國家重大公共衛生服務婦幼項目，包括 “降消”項目、“增補葉酸”項目、“兩癌”檢查項目和實施廣西醫改母嬰健康 “一免二補幸福工程”（ 免費婚前醫學檢查、農村孕婦產前篩查和新生兒疾病篩查補助） 和 “地中海貧血防治計劃”項目。而我市基層產科衛技人員隊伍的數量、質量及結構等不能滿足快速發展的婦女健康需求。本文通知調查本市縣鎮級產科衛技人員現狀，分析其學歷、職稱、年齡結構等情況，探討應對策略，為行政主管部門提供參考依據。

1 對象與方法

本調查由課題組設計調查表格，采用EXCEL2003建立數據庫，由市衛生局分發到各縣鎮級全部醫療保健機構，各相關單位按照數據軟件要求輸入數據，共發放75個單位（縣級單位13個，鎮級單位62個），并全部回收。收集的數據應用SPSS13.0軟件進行統計分析。

2 結果

2.1 基本情況：2012年欽州市婦幼衛生年報表顯示，我市人口已達397萬，其中15～49歲育齡婦女83萬，產婦數74485人，在縣級醫療機構分娩26876人，在鎮級醫療機構分娩45654，縣鎮兩級分娩占全市分娩人數的97.38%；縣鎮級全年急診人次24.8萬，產科急診工作量4.6萬，占縣鎮級急診人次的18.55%；縣鎮級全年門診人次287.4萬，產科門診工作量44.9萬，占縣鎮級門診人次的15.62%；編制床位1151張，實際開放床位1405張。

產科在醫療衛生服務領域處于一個特殊的地位，具有職能特殊性，服務群體特定性，服務高風險性等特點；其工作量大且涉及面廣，尤其是縣鎮級產科人員，除了肩負著基層廣大農村婦女醫療、保健、康復等工作外，還要承擔對鎮、村級婦幼人員的培訓、技術指導等工作；而且，隨著醫改的進程、國家基本公共衛生服務均等化，促使婦女人群的健康需求大量釋放。從本市基本情況來看，產科門、急診診療人次占縣鎮級全年總工作量的1/5～1/6倍，每年還要接受七萬多孕婦安全分娩及新生兒的降生，同時還要完成婦幼衛生保健服務項目工作。但是縣鎮級產科衛技人員僅有957人，產科的工作內容及服務范圍已遠遠超出其工作限度和強度。

2.2 產科衛技人員類別、學歷及職稱構成比見表1

21.84%為未定職。說明我市縣鎮級產科衛技人員隊伍年輕，職稱結構不盡合理，缺少具有醫療實踐經驗的中級職稱及中堅力量。

學歷結構代表了衛技人員受教育的程度。衛技人員的學歷越高，所具有理論的起點越高，適應能力和發展潛力就越大。學歷方面：本科占18.91%，其中59%為成人本科，專科占44.2%，其中44.23%是成人專科，中專占36.89%。

全市縣鎮級產科衛技人員隊伍， 34歲以下，占79.73%； 35～45歲，占14.73%； 45歲以上，占5.54%。年齡結構呈現出年輕化的趨勢。

服務年限在10年內者占70.32%，11～20年者占20.90%，21年以上者只占8.78%。服務年限在很大程度上反映了衛技人員的臨床經驗。

2.4 產科衛技人員流失情況：2012年產科衛技人員流失共65人，占產科衛技人員總數的6.79%（其中：執業醫師14人，執來助理醫師18人，助產士12人，護士21人）。

我市縣鎮級產科衛技人員面臨著人才流失嚴重的困境，很多高素質、高水平的衛生技術人員紛紛離開原單位，謀求新發展，這對基層醫療單位的發展極為不利。

3 對策與建議

3.1 加大投入、改善待遇是人才隊伍建設的重要保障。建立以政府投入為主的衛生投入機制，縣級財政衛生投入增長幅度要高于經常性財政支出的增長幅度，使縣級財政衛生投入占經常性財政支出的比重逐步提高，進一步改善縣鎮醫療衛生工作條件。設立縣級衛生人才培養培訓專項資金，確保培養培訓工作有效開展。完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫療衛生人員的積極性。進一步落實醫務人員的社保待遇，努力改善他們的生活條件。

3.2 建立協作關系，開展對口支援。市級醫療衛生機構要與縣鎮級單位建立長期對口協作關系，實施對口幫扶，幫助受援鄉鎮衛生院制定和完善管理制度，加強基礎設施建設，援贈醫療設備，改善就醫環境，開展業務技術培訓，使受援單位的醫療業務技術水平、管理水平和綜合服務能力都有一定的提高[2]。

3.3 加強業務培訓。基層醫院的產科醫護人員的培訓和繼續教育應立足于基層的需要，根據工作需求來開展培訓項目，尤其應注重危重癥的識別、轉診和處理能力培訓。國家財政撥款及政策支持，每年選派一定數量產科醫生到省市級進行免費培訓。

3.4 其他政策。對于志愿到縣級以下基層醫療機構就業三年以上的高校醫學畢業生，享受國家關于鼓勵和引導到城鄉基層就業的學費和助學貸款代償等政策。對到鄉鎮衛生院工作的人員，政府提供生活用房或給予相應補助。

綜上所述，我市產科衛技人員整體結構不盡合理，隊伍不夠成熟，衛生主管部門應了解基層產科衛技人員現狀，加大投入，制定相應政策吸引及培養優秀產科人才服務基層；加強基層產科衛技人員技能培訓，為廣大婦女提供高質、高效、便捷的醫療保健服務。

參考文獻