傳媒公司的績效考核制度范文
時間：2023-09-01 17:18:48
導語：如何才能寫好一篇傳媒公司的績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：
一、基礎工作的進一步開展
1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、部門的增設及人員配置
1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理（總監）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。
2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預計需要工作人20人。
三、強化濃縮人員素質培訓
2011年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使2011年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研
以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，2010年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
七、突破業務范圍，成立合作投資機構（暫定“天幕營銷策劃機構”）。
1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。
2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。:
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。
4、**廣場全彩大屏（80平米）的設立，啟動資金300萬人民幣。
5、托管中西醫結合醫院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責其業務營銷策劃。預計啟動資金150萬人民幣。
6籌備《淮安人》雜志的刊號、廣告許可證等手續，8月發行。
篇2
【關鍵詞】員工績效管理 人力資源管理 人力資源配置
一、前言
《書?舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會出現后期對氏族中管理者進行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明。意思是每三年對他們進行一次績效考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行晉生，對惡者、愚者進行降職，即“黜退其幽者，升進其明者”。現代意義上的績效管理，主要是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。人力資源是現代企業最重要的無形資產之一，也是企業贏得未來競爭的重要資本，績效管理是人力資源管理重要的一個環節，其主要目的是要持續提升個人、部門和組織的績效，促進員工在工作中的積極性，優化企業的人力資源配置。一般而言，影響員工個人績效的因素是多方面的，主要包括工作能力、工作質量、工作態度、工作績效等，從員工的績效可以看出企業員工的基本特征，包括員工的知識結構、員工的創新能力、員工的技術成熟度等。績效管理更是當代社會企業借以提高競爭力、激發員工積極性的有力手段，是人力資源管理活動中必不可少的一個重要環節，它使得現代企業對員工的管理走入更加規范化的道路。
二、當前我國企業員工績效考核存在的問題分析
過去，人力資源管理的重要性一直被許多的企業所忽視，近些年來，隨著我國對外開放的深入以及經濟的持續發展，企業面臨的競爭壓力越來越大，很多企業開始紛紛關注人力資源在企業競爭發展中的作用。績效考核是績效管理的重要環節，也是實施績效管理的重要前提。根據相關的從業經驗認為，當前我國企業在員工績效管理中存在的問題較多，主要表現在以下幾點：
（一）員工對于考核的重要性認識不足
受過去計劃經濟管理方式的影響，企業在實施績效管理的過程中，很多的措施常常受到員工的質疑。很多員工都存在這樣的認識偏差，他們認為，企業實施員工績效管理，不過是流于形式，根本沒有實質上的意義，因此，他們在行為上就會本能的抗拒企業所制定的管理條例，一些員工的工資水平低于績效管理以前的工資水平的時候，還會心存怨恨，覺得是某些領導的公報私仇，這使得很多的企業在實行績效管理的過程當中困難重重。
（二）績效考核人員地位的被動
績效考核人員不是簡單的紀檢委員，他們需要跟各個部門的領導層人員進行有效地溝通，在企業的發展中雖然處于一個很重要的地位，但是他們的職位等級卻比較低，很難通過行政命令來取得各個部門的配合。筆者在相關的從業經驗中發現，企業在員工績效管理過程中，最重要的一項職責即是按照績效考核的時間要求，順利推進每一步工作，主要就是到各個部門發相關的績效考核表，然后收集績效考核表，最后對相關的數據進行匯總分析。這項工作看起來很簡單，其實不然。因為在企業的內部，每個部門有每個部門的職責，他們會首先把本部門的工作放在第一位，而認為績效考核管理不屬于本部門的任務，因此常常“刁難”績效管理人員，這使得績效管理人員的工作相當的被動。
（三）績效考核的體系有待完善
在績效考核實施的整個過程中，企業對員工的考核體系還存在較多的問題，有待進一步完善，主要表現在：第一，企業績效考核過程中，考核的主體不同，往往造成考核結果的差異性較大，這對于很多的員工來說都是不公平的。比如，
各部門經理評估自己部門的員工，各分管領導評估所分管領域的員工，或者由于工作關聯關系不同，不同的員工對于與自己有工作關聯的員工進行評估。這種分管、關聯關系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習慣不同，評估所把握的尺度不同，評估標準的不同、評估依據的不同，很可能造成評估結果的差異性較大，這在一定程度上來說會挫傷員工的積極性；第二；考核指標的設計不夠科學客觀；筆者根據相關的調查發現，企業在設計考核項目的時候，多采取的是一些定性的分析，缺乏定量的分析，考核的主導權掌握在領導的手里，依據的主要是領導對員工的評價，因此，很多企業對員工的考核，其實就是直接領導對自己下屬的考核，這使得很多人只是一味地巴結領導，在工作上卻缺乏積極性；而努力工作的人卻得不到應有的賞識；第三，缺乏完善的績效管理系統；企業雖然設定一些硬性的與崗位相關的考核指標，但是卻沒有一項完善的績效管理規章制度作為實施的保證，這使得績效管理人員無章可行，很多工作做起來舉步維艱，使得績效考核在很大程度上流于形式，沒有起到應有的作用；第四；缺乏完善的激勵體系；績效考核最重要的目的就是要使得能者多勞，激發員工工作的積極性；因此，企業應該要設立相關的激勵體系與報酬體系，對于在考核中表現較為突出的員工給與適當的獎勵，以鼓勵其繼續努力，同時也可以給其他的員工樹立榜樣，帶動其他員工工作的積極性。
（四）考核結果有失公平、客觀
績效管理取得成效最重要的一點是實現績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平，才能使得企業的員工信服，才能促進企業內部員工之間的團結以及員工之間的團結，齊心協力為企業的發展做出自己應有的貢獻。但是，當前企業的許多管理層都沒有考慮到這個問題的重要性，要么一味地偏袒和自己關系好的人，排除與自己意見不和的人，要么就實行結果無差異性的考核，以免得罪下屬，不利于自己的管理，這樣一來，部分能說會道的員工就會把心思都放在巴結自己的領導上，而表現優秀的員工就會失去做“優秀員工”的動力，表現差的員工也不會有想要改進的念頭，甚至也不知道要從何該起，總之考核失去了公平性，客觀性，也就使得考核失去了最初的意義，無法在企業的發展中起到應有的作用。
三、相關措施探討
從以上的分析中，我們可以知道，有效的員工績效考核對于現代企業的健康可持續發展具有重要的意義，而當前我國企業在員工的績效管理方面還存在著較多的問題，嚴重的制約著我國企業的進一步發展。筆者認為要解決以上存在的一些問題，可以采取的措施主要有一下幾點：
（一）增強員工對企業的歸屬感
如何通過績效考核來客觀地、公正地評價核心員工的工作，激發起他們的積極性和主動性，有效地發揮其在企業發展中的作用，是企業進行績效管理最重要的目標。歸屬感主要是指個體將自己歸屬于某一團體，并對其產生親切、自豪的情緒體驗。員工對所屬企業產生歸屬感之后，當企業取得榮譽時，企業員工進一步增強歸屬感，進而激發自豪感。當企業受到外界壓力時，也會使其員工增加和集體共進退的決心。加強員工對企業的歸屬感是激發企業員工積極性，提高其績效的重要手段之一，一般而言，員工對企業的歸屬感越強，企業對人才的吸引力就會越強，同時也越有利于激發員工工作的積極性，提高員工在工作中的績效。
（二）從制度上保證企業績效管理人員的執行權
績效管理人員與企業各部門領導權利的不對等是公司績效管理困難重重的一個最重要的原因。因此，企業應該要從制度上落實和保證績效管理工作的展開，大力的推進績效考核在公司的執行力度，使得績效管理人員的工作有章可循，績效管理是當代人力資源管理走向科學化、規范化的重要體現，剛開始的時候，員工可能很難接受，但是如果管理層以及普通員工能夠從績效管理中得到自己應該得到的報酬，相信大家會慢慢的接受這樣的考核的方式，并且全力配合績效管理人員的考核工作。
（三）培養專業化的考核者，使得考核主體多元化
當前，在大多數的企業中，績效考核的考核者往往是被考核者的直接上級，也就是說直接領導者掌握著企業員工的績效，這種單一的上司考核制度存在較大的缺陷，帶有較大的主觀性，使得員工很難得到應有的肯定。一些和領導關系較為親近的人，即使工作表現不佳，也可以有很好的績效，而得不到公平對待的員工就會失去工作的動力，對考核甚至對公司產生抵觸的情緒。因此，企業應該要不斷的培養專業化的考核者，采取多層人員考核的方式，比如，除了讓直接領導者進行考核之外，還可以讓員工之間相互進行評價，讓員工集體評價自己的領導者，讓不同部門之間相互評價，以促進各部門之間的相互溝通，盡量保證考核結果的客觀性，使得考核的結果能夠正確地反映出員工的差異性，使得企業考核的方式向規范化制度化的方向發展。
（四）建立和完善企業績效管理體系．
當前企業績效管理效果不佳的重要原因就是企業制度上的不完善，因此，企業應該要盡可能地完善相關的體系。但是要注意的是，企業績效體系的完善不能夠脫離客觀的實際，要在借鑒其他公司的基礎上，根據自己本公司生產以及員工的特點建立相關的體系，使其在企業的發展中真正起到作用，為企業的發展持續地提供高素質的人才。筆者認為，要完善績效管理體系，主要可以從以下幾點做起：①有計劃的制定企業的績效評估目標；企業要實施績效管理，首先就要明確績效評估的目標，因為績效評估的目標將直接決定企業評估所采取的方式，進而直接影響到評估的結果，而評估的結果是績效評定最重要的依據，將直接影響到企業員工的切身利益；②采取員工普遍可以接受的評定方式，員工的意見只有被接受了，他們才會心甘情愿的配合企業的績效考核工作；③完善于績效考核有關的獎勵激勵體系；考核的目的在于使得企業能夠獎罰分明，使得為企業做出重要貢獻的員工能夠獲得肯定，不僅僅是精神上的肯定，同時也要給與相應的物質上的肯定，這樣才能使得優秀的員工更加的優秀，使得一些落伍的員工能夠不斷的改善自我；④完善績效培訓輔導體系，很多的企業在考核完畢之后，都忽視了一個重要的環節，就是輔導環節，他們認為，考核的目的就是在于使員工獲得公平的工資待遇，而忽視了考核的另一個重要的意義在于不斷的促進員工的成長，使得員工能夠不斷的改善自我，因此，企業應該要注意考核之后員工的輔導問題，針對大部分人身上存在的影響其績效的相關問題給予其適當的輔導，有必要時應該要給予員工適當的培訓，以便他們能夠在下一次的考核中有所改進。
四、結語
綜上所述，員工的績效管理不僅僅關系到員工自身的利益，同時也關系到企業的長遠發展，是企業贏得競爭的重要手段，本文主要對當前我國企業在員工績效管理中存在的問題進行了詳細的分析，并對相關的解決措施進行了初步地探討，希望能為相關的研究提供新的思路。
參考文獻
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[2] 李升紅.企業核心員工績效管理探討[J].內江科技，2019（4）：10.
篇3
論文摘要：隨著 經濟 全球化和信息時代的到來，企業面臨著越來越激烈的國內和國際 市場 競爭，人們越來越多地認識到， 人力 資源 是“第一資源”，是企業獲取競爭優勢的核心競爭力。實踐告訴我們，誰能更重視人力資源開發和管理，重視探知并保持員工需求與企業目標的一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。人力資源管理工作在當代實行以人為本的過程中，逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新能力的管理，這種嶄新的管理思想和管理思路就是“能本管理”。
本文從理論方面具體闡述了能本管理的含義、理念、要素等，又從實踐應用的角度探究了能本管理實施的制度安排和組織操作，并以永基 建筑 公司為例，對其現行的能本管理進行了探討，從系統性和操作性兩個方面考察了能本管理實施的全過程，結合自己在永基建筑公司實踐工作中發現的問題，歸納出了中國企業更好的實施能本管理的方法，為中國企業在能本管理的理念實施上提出了理論依據及保障，同時也在管理方法上、考核制度及分配方案上提出創新和改進，希望能給中國企業帶來一定的啟示和建議。
1、能本管理在永基建筑公司的應用實例
永基建筑公司是一家大型股份制公司，年銷售額近兩億元，公司操作規范、開拓進取，我在其人力資源部 實習 期間，專業知識和業務能力都得到了很大的培養。永基建筑公司近年來積極創新管理思路，在以人為本思想的基礎上，提出了“能力本位”的管理思想，并以“發現能力、使用能力、開發能力”為核心，建立了能級管理制度，形成了以能力和績效評價為核心的考核評價制度體系，探索了一套員工考核評價新的思路與方法。他們緊緊把握能力評定、能力發揮、能力提升等主要環節，將以能為本、講求實效的思想貫穿于考核的全過程。一方面將“能”確定為有益于人的積極進取，有益于組織整體發展的能力，使個人的能力與 社會 發展的需要相一致，從而將組織對個人“德”的考察內化到對“能”的評價和確認中。另一方面通過對個人能力發揮與工作績效進行量化考評，客觀公正地反映出被考評者所取得的與組織發展目標相一致的崗位成績與貢獻。首先，對考核對象實行分類管理。通過推行能級管理，將全體人員劃分為不同的類別與等級，打破所有人員“大一統”的格局，提高考核的針對性。橫向上，他們依據人員分類管理的發展趨勢，根據崗位特性及履行崗位職責所需要的能力性質不同，將全部工作崗位劃分為項目實操、技術管理、工程管理、信息管理、綜合管理等五個類別。縱向上，參照原有職級序列的設置，將人員履行崗位職責的綜合能力劃分為三個等級，每等級又細分為兩級，整個類別總共劃分為六級。不同等級則與工資等級一一對應。
類
別
等
級
項目實操
技術管理
工程管理
信息管理
綜合管理
建
筑
工
設
計
員
…
工
程
師
質
量
監
督
…
項
目
經
理
工
程
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…
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其次，以能力績效為核心綜合提出考核評價標準。他們將能級管理所指的能力，明確為履行崗位職責所需要的能力，主要包括品德、智力、知識水平、工作技能。并按照企業和個人兩方面需要的原則，從崗位能力界定出發，把員工所具有的能力劃分兩類一是 公共 能力，即從事企業工作所必須具備的最基本能力，在實踐中，通過崗位綜合知識來界定；另一類是專業能力，即從事某一類別崗位所必須具備的特殊能力，在實踐中，通過崗位專業知識來界定。并在此基礎上，配套建立各級崗位績效考核指標，使整個評價標準實現了標準化、具體化。整個過程中與能力發展及測評緊密掛鉤，首先是利用魚刺圖法逐步確定關鍵績效指標，再由人力資源部為每個崗位制定相應的關鍵績效指標與能力發展計劃表。
再次，綜合評定能級為考核提供評價載體。以能力測試與能力考核相結合的方式，通過比較全面客觀的綜合評價評定員工能力等級，為員工考核評價建立一個基本的平臺。在測試方面，采用統一筆試、文件筐測試、結構化面試、脫產培訓測試等多種方法進行測定，做到筆試與面試相結合、集中測試與平時測試相結合、原有知識積累與知識更新相結合。在考核方面，采用 民主 測評、組織考核和設定專業資歷、員工專項獎勵分等多種方式，對各類員工進行直觀、立體的考核，構成整體考核評價的重要部分。最后，配套建立績效考核體系實施動態考核管理。在評定能級的基礎上，在考核評價上導入iso 標準化理念，對所有崗位和事項建立了規范化的工作流程與工作規范，分四個層次設立關鍵績效考評指標，建立起跟蹤日常工作和行為，按月考核，按季評價，全年匯總，年與年相關聯的三級崗位績效評價體系。
而且，永基建筑公司在考核方式上，打破了原有考核評價過多注重內部運作，或只是上對下考核評價的做法，引入外部評價機制，廣泛接受顧客及社會公眾的監督，對部分工作采取聘請第三方組成專家組進行公正考核評價的方式通過對員工能力和工作績效的量化考評。將考核結果直接用于員工的年度考核、 教育 培訓、崗位調配及崗位待遇，使員工的崗位報酬與能級、崗位績效密切掛鉤，建立起高能多得、多勞多得、不勞不得的薪酬機制，有效調動了工作積極性。
下面將以計劃發展經理這一具體崗位來詳細地說明永基 建筑 公司能級 管理 的實施步驟和效果。
⑴、確定能級：根據表1永基建筑公司能力分級示意圖的劃分，計劃發展經理屬于信息管理類別的第四等級，由信息管理副總經理（第五等級）直接領導。
⑵、考核標準的確定： 首先，由 人力 資源 部為其確定關鍵績效指標與能力發展計劃表，在此 指導 下確定能力績效的考核實施。
關鍵績效指標
部門費用預算達成率
大宗主體設備采購 成本 節約率
固定資產 投資 計劃成本控制差異率
經濟 合同 違紀事件損失控制
工作目標設定
制定公司長期發展規劃和投資方案
修改相關計劃管理體系
按時完成相關專題 調查 報告
能力發展計劃
市場 分析能力
規劃預測專業知識
采購管理知識
投資方案設計能力
項目成本管理知識
團隊管理與協調能力
圖1 永基建筑公司計劃發展經理的關鍵績效指標與能力發展計劃
其次，確立該崗位具體考核指標表。按照 公共 能力與專業能力各占30%、70%的權重進行5分范圍內的加減分，再加上能力發展計劃得分算出最終的總分。如果總分在同等級的績效排名位于前20%，則可以獲得100%的績效獎金。這種績效測評的顯著優勢在于將能本管理的理念貫穿于績效工作的始終，始終以能力績效作為評價的核心，員工只有時刻將能力績效和能力發展擺在首位，才能在績效考核中脫穎而出得到相應的薪酬獎勵和晉升提拔。
表2 永基建筑公司計劃發展經理績效測評表
能力分類
績效測評
測評指標
加減分（±5分）
公共能力（30%）
職業 道德 （5%）
崗位勝任力（10%）
整體工作的執行落實（10%）
重點項目執行力度（5%）
專業能力
（70%）
部門費用預算達成率（10%）
大宗主體設備采購成本節約率（10%）
固定資產投資計劃成本控制差異率（10%）
經濟合同違紀事件損失控制（10%）
計劃采購任務完成度（20%）
計劃管理體系的設定與完善（5%）
相關專題報告完成（5%）
能力發展計劃評價（1-5分）
市場分析能力
規劃預測專業知識
采購管理知識
投資方案設計能力
項目成本管理知識
團隊管理與協調能力
總 分
⑶、能級的其他評價及測試方法：以上列出的計劃發展經理績效測評表僅是由人力資源部結合上下級進行的日常性評價，在永基建筑公司實施能本管理的過程中，還加入了其他能級的評價及測試方法。如公司內部定期、不定期舉行的培訓項目結束之后，也會根據培訓內容進行相關測試和評價。舉一個例子來說，計劃發展經理參加新產品知識的技能培訓，培訓之后的測試成績將由人力資源部入檔，不合格者將參加公司的再次復訓。而成績優異者則可以在當月的績效考核中獲得一定的加分獎勵。不同部門根據自身實際情況可以自行擬定測試方案由人力資源部和上級主管部門批準后予以實施。 總體來說，永基建筑公司采用了以下的能力評價流程圖，并以此流程為基礎進行一定的晉升、降級及辭退。
辭 謝
不合格
合
格
辭 退
不合格
合
格 反復訓練仍不合格
培訓 教育
不合格 申請
申
請
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圖2 永基建筑公司能力評價流程圖
（一）正確認識“能本 管理 ”與“人本管理”的關系
“能本管理”并不排斥“人本管理”，恰恰相反，“能本管理”是對“人本管理”的升華和具體化。如果說“人本管理”思想主要是強調 人力 資本對于企業財富創造具有決定作用，那么“能本管理”思想則更強調人力資本創造財富所需要的能力要素，及其與其他資源有效配置的途徑與方式。顯然，后者比前者更為深刻地揭示了人力資本與其他資本（或資源）配置過程中的地位與作用，且可將比較抽象的“人本”概念用一系列實實在在的能力指標去體現，對于 指導 企業 人力資源 管理更具可操作性。從這種意義上說，“能本管理”就是在融合與發展“人本管理”思想的基礎上，通過加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置、增進組織內部各成員的有效溝通、建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業 文化 等，讓人力資本的效用最大化。
（二）建立能本管理激勵機制
激勵是現代管 理學 的核心，對人力資源管理更具特殊意義。企業管理層應探索將多種形式的激勵措施進行有效的組合，促進員工積極提高和發揮其工作能力。在能本管理實踐中，企業可以根據自身特點，對以下激勵措施進行相機抉擇或有效整合：
1、崗位匹配機制。 管理學 家泰勒認為，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的工人。潛能開發中一個重要的機制是個人與崗位相匹配，通過崗位匹配達到開發潛能的理想效果。企業員工與崗位相匹配，蘊含著三重相互對應的關一是每個崗位都有特定要求與相應的報酬；二是員工想勝任某一崗位，就應具備相應的才能與動力；三是工作報酬與個人動力相匹配。崗位匹配可使企業增強對員工的吸引力，迫使員工提高工作業績，達到員工對崗位的滿意度，開發員工的潛能，使企業形成一個充滿活力的系統。
2、動態管理機制。人力資源管理中有一個著名的鯰魚效應，其運用到企業中便是動態管理機制。企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動，能左能右、能上能下，崗位互動、擇優上崗，就可以形成工作經驗與工作方法的交流效應，形成不同信息、觀念和思想的交流，同時使員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感，使組織機構增添活力，形成開放性的系統結構。相反，如果一個企業沒有一定比例的員工流動，那么人的潛能就會被封閉，創造性就會被禁錮，企業就會進入死亡狀態。
3、時效激勵機制。人才激勵有一個時效問題，激勵出現在員工最佳年齡區域，即人才能力發展的上升階段、黃金階段，其成果幾率增長最快；如果錯過這一時期，激勵的功效就會較差，激勵 成本 就會較大。一個員工的一生有一個時效激勵問題，在每年的工作中，每個項目的進程中也有一個時效激勵問題，激勵點把握不好有時甚至會產生負面效應。激勵的形式應該力求多樣化，既要重視物質激勵這一基本激勵手段，也要注重關懷激勵、認同激勵、晉升激勵等人性化激勵手段。
4、參與激勵機制。即通過合理化建議、員工與各級管理層對話等 民主 管理方式，給員工某種參與制定計劃和進行決策的機會，使其感受到企業對自己的信任，使員工產生主人翁責任感。員工對于組織的信任往往心存感激，因而會努力提高自己的工作能力和績效，不負組織的厚望。
（三）營造能本管理的組織文化
良好的成才 環境 是人才潛能發揮的劑。企業要通過倡導、鼓勵一種有利于創造力發揮和發展的價值觀念來營造良好的人際關系環境，從而使每個員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。也只有這樣，才有利于每個員工最大限度地發揮自己的想象力和創造力，突破成規，積極創新。要提高和發揮員工的創造力，就要適度地授權，給每個員工一定的自由創造空間，讓他們在不違背基本經營原則的前提下，按照自己的想法和方式去工作，并且在一定的范圍內允許犯錯。這種寬松的環境，不僅不會讓員工放任自流，反而有利于培養員工的責任感、自信心、組織能力和應變能力。
因此，應該著力營造以“能本”為核心的組織文化體系，形成崇尚能力、支持創造活動又能互相尊重的價值觀念；增加組織內部結構和制度的彈性，使個人活動范圍增大；允許員工在創造性活動中運用不同觀點和不同信息來源，并且使組織保持開放。員工處在這樣一種文化環境中，創造潛能就會被激發而活躍起來，獲得超常的釋放和發揮，以此激發整個組織的活力。
（四）培養員工的創新意識和能力
現代 社會 最需要的人才是那種既有創新意識，又有創新能力的人才。他們不僅善于發現問題，而且也善于解決問題；不僅善于獨立創造，而且也善于與組織內外其他人員合作；不僅善于獲取和運用新的知識和技能，而且也善于對現有的知識和技能進行局部或全面創新。 管理 者要抓住多種機會，利用多種形式，從多個方面去激發員工的創新意識，使每個員工始終保持“創造性不滿”的進取精神，并充分挖掘和發揮他們的創新能力。
一個企業要培養一大批具有創新能力的人才，應該努力把企業建成學習型組織，使組織中的每個成員都把學習當作是工作的重要部分，并在實踐中不斷學習和 檢驗 新知；應該通過有效的制度和規范來加強組織中每個成員的合作，以便充分調動每個人的創新熱情，形成提高企業核心競爭力的強大合力；應該通過崗前學習與在崗培訓相結合、脫產培訓與崗位培訓相結合、專業學習與業余學習相結合、送出培訓與內部培訓相結合，盡可能把每個員工培養成一專多能的復合型人才。
國際著名企業日本豐田公司的經驗值得國內企業借鑒。豐田公司通過工作輪調的方式對員工強化培訓，不僅將一線崗位的員工培訓成多功能作業員，同時也使一些資深的技術骨干把自己的所有技能和知識傳授給年輕員工。對于各級管理人員，豐田采取5年一次的輪崗進行重點培養（每次輪換的幅度在5%左右），把管理人員塑造成勝任全面管理的多面手。從短期看，從輪崗到工作進入正常狀態會有一個磨合過程，此間有可能導致生產效率的降低，但從長期看，卻能成倍提高勞動生產力。同時，經常而有序的輪崗制度，可對員工形成適當的壓力，能有效調動和發揮其工作潛能和積極性，使整個企業保持勃勃的生機。[1]
四、結束語
知識 經濟 正向我們走來，知識經濟的靈魂是創新，包括人的智力和創造能力在內的 人力 資本，對21世紀經濟與社會的發展將發揮越來越重要的作用。企業在 人力資源 管理上最重要的創新，就是要營造一個能充分發揮員工創造能力的 環境 ，推進以能力為基礎和前提的“能本管理”。“能本管理”思想的深遠意義在于，不僅把人看作是企業最大的資本和財富，更為重要的是，通過不斷提升員工的智商、情商和創新能力，實現企業管理的現代化。為此，企業必須把科技與人才放到突出位置，并重視人才的培訓與再 教育 ，營造能力至上的 文化 氛圍。
經過近幾年的實踐，能本管理理念在企業中的應用已初步成型，永基 建筑 公司的實例就是很好的證明。但是，不可否認的是，傳統管理思想和模式的束縛仍然存在。因而，我國企業應該在實踐中加強探索，逐步創新，培養和造就能夠把知識、技能有效轉化為生產力、轉化為利潤的“能人”，使能本管理真正得以貫徹和執行。這是一個以知識、智力和創新能力為基礎的知識經濟時代。知識變成能力才有用，能力作用于知識才有力。能力將成為知識經濟時代支配和操縱社會與人的發展的主導力量，人們只有依靠能力才能實現自身價值。而企業也只有用能本管理來武裝自己，才能取得長久和穩定的發展
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關鍵詞：教學改革；教學實踐；材料科學；產學研；動手能力
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）16-0040-02
作為教育部首批“卓越工程師”培養計劃專業，上海大學金屬材料工程專業為培養出合格的卓越工程師類人才，開設了一系列相關課程。在“卓越工程師”項目的大力支持下，從2010年起，金屬材料工程專業與美國肯納公司合作，針對高年級本科生開設了《材料類專業職業生涯培訓A》課程。該課程的開設得到了肯納公司的大力支持和幫助，擔任該課程的主講教師均為該公司相關崗位的資深專家和部門經理。該課程已持續開設了3年，受益學生達170多名。三年多來，我們教研室的教師與肯納公司人力資源部相關人員就如何更好的開展和組織課堂教學與實踐環節，提高教學質量等問題進行了多次交流和探討，從教學內容、教學方法、教學手段等幾個方面都進行了改革與探索，選課的學生對這門課程都給予了較高的評價。
一、教學內容的安排
該課程講授的范圍十分廣泛，從“畢業生就業指導”到“刀具的基本知識”，再到“陶瓷工程”及“銷售技巧”和“財務培訓”等，這些課程內容的安排不僅拓寬了學生的知識面，更為他們補充了很多課堂上學習不到的實用知識，為將來的就業及生活都提供了很多寶貴的經驗。每個主題都安排3個學時進行講解和培訓。在“畢業生就業指導”培訓中，肯納公司的人力資源部經理針對肯納公司就新進本科生各方面的具體要求及面試技巧等方面分享了經驗，并在課堂上開展了模擬招聘環節，使學生真實的體會到面試的場景，并在面試官的建議下更好的完善和提高自己的面試能力。在“銷售技巧”培訓中，肯納公司北方區銷售總監劉剛先生在介紹了銷售人員的一些基本素質和基本的能力之后，就將學生們分成幾個小組，分別模擬銷售不同類型的服裝，讓學生們進行銷售案例情景展示。學生們積極踴躍展示和點評，課堂洋溢著濃濃的學習氛圍。案例情景展示過后，劉經理通過自己的切身經歷及豐富經驗一一點評及分享，讓學生們了解到銷售領域的大學問。劉先生根據學生們在演練過程中出現的一些問題進行講解和分析，這種方式不僅提高了學生的課堂參與度，而且讓學生們更好的理解了銷售的技巧和經驗。結合實際案例，劉經理又詳細介紹了銷售領域理論知識――銷售六部曲。首先第一步是發掘客戶，銷售人員需要根據自己產品標準來尋找需要此類產品的客戶。第二步是了解客戶，銷售人員需要了解客戶的需求，在替客戶著想的基礎上達成一筆合理公平的買賣。第三步是學習產品，只有十分了解自己的產品，才能夠在客戶提出要求的時候及時介紹適合客戶的產品給他們，抓住客戶的心。第四步是提品，在向客戶介紹產品的時候，產品必須具有差異化和獨特性，滿足客戶的要求。第五步是達成協議，走到這一步客戶與你就有了合作關系，而這個關系是否能夠持續和長久還需要下一步。所以，最后一步就是管理客戶，對客戶進行分類。在“外資企業高績效管理”培訓中，主講人是肯納公司的人力資源部經理李娟女士。李女士以她豐富的人力資源培訓技巧并結合學生們關心的評優工作，細致的介紹了外資企業的績效考核制度。講座一開始，Alice女士詢問學生在校期間是否獲得優秀學生、是否獲得過獎學金，以及是否知道如何考核、如何評定。由學生們感興趣的話題展開提問，她深入潛出的由學校延伸至企業，提出了三個在企業中關注的問題。“什么是績效管理？”“如何設定績效目標？”“什么是個人發展計劃？”帶著疑問，學生們專注得聽著Alice的生動講座。培訓老師在課堂上采用案例演練讓學生們更深入的了解了外企是如何考察員工的工作成績的，這方面的內容讓學生們對外資企業有了更進一步的了解和認識。學生們對于財務培訓也是相當感興趣的。肯納公司的財務共享中心經理丁蘇宜女士講課風格非常的風趣幽默。丁女士借用肯納公司的一張資產負債表由淺入深地介紹了如何制作資產負債表，里面的各種數據是如何得出的，然后從中得出“資產=權益+負債”的公式，由此說明了解一個公司的資產與負債就可以掌握這個公司目前的資產和負債規模，有助于公司作出優化結構、降低風險和提高運營效率的判斷和決策。為了方便學生們對抽象概念的理解，她引用了諸如Dell、寶潔、家樂福等知名公司的許多例子，向大家介紹不同的資產和負債其流動性的差異以及對公司的影響。在最后丁女士還給出數據請大家親自動手制作一份資產負債表，實踐練習讓學生們對這次財務培訓講座有了更深刻的認識，短短的3個小時的時間就讓學生們明白了一些財務知識。還有“刀具應用介紹”和“刀具設計”以及“物流和供應鏈”等培訓都給學生們留下了非常深刻的印象。
二、教學方法與教學手段
這門課程主要是針對大三學生開設的知識拓展課，通過這個課程的學習，希望他們能夠積累就業經驗及對不同職業有一定的了解和規劃。以往的教學方式，很多情況都是老師在上面講，學生在下面聽，這就造成了學生的參與度不高，學生一方面覺得課程比較枯燥，另一方面覺得和自己相關性不多，教學效果不是十分的理想。在這門課程的講授過程中，來自企業的各個資深的部門經理除了給學生傳授一些實踐經驗，更多的是設置了很多模擬的場景和具體的案例，讓學生們進行分組討論，從而提高學生的參與度，課堂的氛圍非常的活躍。同時，部門經理們還會根據學生的回答結合公司真實的情況給予適當的評價及提示，使學生能夠真切感受到自身考慮問題和解決問題的不足之處，增加了很多處理實際問題的經驗和能力。在“陶瓷工程”培訓中，肯納公司的斯泰克廠長郭志全先生為了鼓勵學生積極參與課堂討論，還準備了很多精美的小本子和小禮物。在他的課堂上進行了分組討論，促進了學生之間的相互了解并培養了合作精神，通過這樣的方式把深奧的陶瓷內容介紹的非常容易理解。通過郭廠長的介紹，大家逐漸了解了陶瓷基本的判定標準及陶瓷的應用領域。為了加深學生的理解，他把學生分成四個小組，圍繞“氮化硅（Si3N4）樣品制造”進行相應工藝過程制定的練習。盡管學生缺乏專業系統的陶瓷工藝知識，但大家利用上課所學的內容，拓展思維，積極討論，合作完成了制作工藝圖，并派出代表闡述各自小組的設計思路和方案。最后，郭廠長針對四個小組的不同方案進行了詳細的點評并選出最佳方案團隊。通過這樣一個分組練習，學生對陶瓷材料的制備工藝有了更加深入的認識。
“市場培訓”是由肯納公司的市場傳媒經理趙婧婧女士進行的。在課堂上趙女士詳細的介紹了市場和銷售的區別，使學生們在學校里就深入了解了將來若從事市場方面的職位應該做什么工作。趙經理還特意準備了海鹽巧克力來活躍課堂氣氛。
三、考核方式
成績考核是教學的重要組成部分，是學校和教師檢查教學效果、獲得反饋信息的重要手段，又是評定學生學業成績、衡量他們是否達到規定目的，是否具備應用所學知識分析問題、解決問題能力的主要方法。對于《材料類專業職業生涯培訓A》這門課程主要是想通過課程的學習使學生更多的了解自身特點和各個職業的特征，為將來走入職場、正確定位自己在職場中的位置做準備。這門課程的考核主要通過開卷考試及學生心得體會報告來確定，開卷考試的內容主要是針對每次培訓的基本理論內容來進行的。同時，課程結束之后，讓學生根據課堂上參與討論的內容，寫出自己對培訓課程的感想及收獲，目的是想通過對課堂知識的回顧和總結，擴展學生的知識面，鍛煉他們發現問題、解決問題的能力，并培養一種獨立思考的習慣。
四、教學效果
篇5
論文摘要：人力資源從未像今天這樣成為經濟社會發展最為核心的要素。媒體資源管理系統（以下稱簡：媒資管理）作為人才高度密集的信息傳播業，開始進入市場展開激烈競爭。人力資源作為媒資的“第一資源”或“第一生產力”，日益受到重視。本文擬從媒資發展對人力資源管理提出的挑戰及媒資管理單位人力資源管理實踐（選人、育人、用人、留人）兩個方面進行初步探討。
一、前言
在知識經濟的今天，人力資源已是第一資源。未來的競爭，是人才的競爭。一個人的前途與命運取決于自己的核心專長在市場上的競爭力，一個組織如此，一個國家亦然。
媒資管理系統集成計算機存儲、網絡、數據庫管理、多媒體等多項技術，主要通過音像資料的數字化存儲、編目、網絡化、檢索查詢等手段，解決音像資料的再利用問題。當前，人力資源管理已成為企業經理人的一個熱門話題，各個企業中的高層人士都想方設法借助人力資源管理來提高企業的經營績效。對我國媒資管理單位而言，人力資源管理尚未起步，新舊體制的轉型、媒介市場身份的模糊以及上級主管部門諸多行政指令性的政策，都在限制著媒資管理單位大刀闊斧地進行人事改革。
二、媒資發展對人力資源管理提出的挑戰
在日益激烈的市場競爭中，媒資管理屬于一項新興的事業，智力密集型產業，其對音像資料的保存和再利用，已經成為提升廣播電臺、電視臺競爭力的重要因素。它涉及收集、歸類、利用和開發、存儲、相關軟硬件配置、系統維護等多個環節多個方面，不同于傳統磁帶的管理方式。社會需要我們主動去滿足媒資管理需求，并進而創造媒資管理需求。而目前的媒資管理現狀離這需求尚有很大的距離。
舉個例子，汶川大地震后從中央到省到市三級電視廣播以及多家網絡媒體率先進行了長達數百小時的直播，如果能夠在這數百小時的直播中，相關媒資管理單位能主動提供有關此前全球主要地震的音像資料，并看到地震前災區的社會生活的鏡頭，就會讓我們的報道增加深度力度廣度，這樣在更好服務社會需求的同時能夠推介自己。
而社會對某一行業的要求就是對該行業從業人員的要求：要求從業人員具有嚴謹扎實的職業心態，立足于本職崗位本行業成才，深入鉆研本行業的特點與發展規律，同時要有創新意識、市場開拓意識，資源整合能力。但是，媒資管理專業人才缺乏的問題日益突出，已成為制約媒資管理發展的瓶頸。
例如，編目工作是一項人力密集型勞動，是一項政治性、藝術性與技術相結合的工作。值得一提的是，日本NHK總部和NHK大阪支局2002年就已經開始了系統的編目處理，雖然編目對象還未數字化網絡化，但他們廣泛動員人力資源的合作精神，值得我們學習。
三、媒資管理（單位）的人力資源管理實踐
一個單位的人力資源管理，是由選人、育人、用人、留人四個方面構成的，他們環環相扣，缺一不可。媒資管理單位亦然。
（一）選人
選對人是媒資管理單位進行合理化人力資源管理的起點和第一道關。不合格的原材料只能生產出不合格的產品。不合格的人進到單位，不僅自己的工作不能勝任，還會影響別人的積極性，進而破壞團隊的凝聚力、戰斗力、執行力和業績的實現。在職業心態、職業道德、團隊意識、價值觀等方面有缺陷的人是不符合媒資管理事業需要的，我們要本著寧缺毋濫的原則選人。選動手能力強、合作意識強、專業技術精、熱愛媒資管理事業的人員。
（二）育人
21世紀人力資源管理的亮點是崗位素質模型。這也是有別于傳統的人事管理的區別之所在。由于媒資管理系統的建設是新興行業，一些媒資管理單位的仍停留在傳統體制框架內，人力資源制度尚不健全，開發能力比較薄弱的情況下，可以由主管單位提供技術或資金支持，在外部人力資源專家或顧問公司的幫助下，建立新型媒資管理單位崗位素質模型，也稱崗位勝任力模型，按照其提出的相關要求設定每個崗位在知識、政治、藝術、技術、心理及身體等方面的素質的最低要求，作為單位人才規劃、人員甄選與調配、繼任者計劃、核心人才管理、培訓開發、薪酬管理、績效管理的依據。
按照崗位素質模型的要求，我們都有很大的差距。體制決定了我們不可能把現有大量人員下崗，重新招聘上崗。而媒資管理是個新興行業，更多的人才來源需要靠培養與自學成才。并且領導要帶頭倡導建立學習型單位，改變舊體制下部分崗位無所事事、“等、靠、要”的企業文化氛圍。把該行業、單位的發展前景，對崗位的要求以各種方式經常地、有效地、雙向地傳遞給全體人員，把壓力傳遞給全體人員，讓大家感覺既有動力，又有壓力。單位可以結合實際，用“派出去請進來”的方式讓大家對媒資管理系統的理論知識、專業技能有較全面的理解。
（三）用人
用人是人力資源管理機制的核心。要真正做到“人盡其才，才盡其用”，就必須建立識人用人的管理制度，從組織制度上確保人才的發現、開發和使用，培養富有活力的團隊精神和積極向上的工作態度，建立客觀有效的評價機制和公平公正的獎勵機制。
因此，要做到人與崗位匹配，讓合適的人做合適的事。特別要注意以下4個典型問題：
1、老中青結合方面，要依照科學性辦事，充分發揮不同年齡層人才的優勢和彼此間的互補性。讓老年同志的閱歷與睿智、中年同志的成熟與穩健、年輕同志的激情與活力實現最佳的組合。 轉貼于
2、在理論型人才與操作型人才結合方面，既要有埋頭拉車的，比如編目工作、維護管理等崗位；也要有抬頭看路的，比如對新技術的引用，對社會新熱點新趨勢的關注與整合。
3、在管理人才與技術人才結合方面，不勉強專業性技術人才去做管理工作，不強求管理型人才一定要在專業上有所突破有所創新。要盡可能專業對口，這樣才能最大發揮才干，提高效率。
4、在內向型與外向型人才結合方面，讓“坐得住冷板凳”的人搞操作搞技術，讓“坐不住”的人去創新去開發資源開拓市場，主動了解社會的新趨勢新熱點，并根據新需求及時反饋，主動推銷我們所具有的資源，彌補我們尚不具備的資源。
總之，實事求是，量才而用，各得其所，人盡其才、才盡其用。此外，對一些重要的管理和技術崗位可以在設定相關要求的前提下實行競聘上崗，調動大家的積極性。把真正想干能干的人找出來。
（四）、留人
媒資事業的大發展、外資的進入、其他行業發展對人才的需求，人才對交流溝通和個人職業發展的考慮，如此諸多的內外部因素，對媒資管理單位的人才保留提出了嚴峻的挑戰。
事業留人、感情留人、職務留人、待遇留人，是留住人才主要方法，這4種方法等同重要、缺一不可。事業留人是根本，就是要千方百計、想方設法把媒資管理的事業做起來，緊跟文化傳播發展趨勢，讓人才有增長才干、發揮能力的舞臺，讓他們有成長感和成就感。
感情留人，就是要尊重關心從事媒資管理事業的各級各類人才，切實幫助解決其生活上工作上的主要問題，讓他們有歸屬感。
職務留人，有管理能力的讓他去承擔管理崗位，有技術專長的充分發揮其技術專長，要幫助建立職業生涯規劃，實現人才的職業發展與媒資管理的事業發展的共同進步。
待遇留人，就是要大力倡導向貢獻大的人員傾斜，真正體現按勞分配多勞多得的分配原則。絕不能干好干壞、干與不干一個樣。否則就是對多付出多貢獻者的不公，對懶人的獎勵。
對于不符合崗位要求的人員，可以采取換崗、待崗等方式，激發其迎頭趕上的動力，努力成為對單位有價值的人才。
四、結論
人力資源管理的思想與行為需要以人力資源管理制度的方式來體現，實現從人治到“法治”。制度體系包括人力資源管理工作制度、人員招聘條例、培訓制度、績效考核制度、工資及福利制度、人員獎懲制度、人力資源調整制度、人力資源日常管理制度、安全與健康制度等。
媒資管理單位因其體制的特殊性，存在著這樣那樣的歷史遺留問題，決定了不可能完全市場化，企業化人力資源管理不可能一步到位。管理，尤其是人力資源管理，既是科學，更是藝術。制度設計要遵循循序漸進、實事求是原則，初期的人力資源管理內容可以比較簡單，不必設立獨立的人力資源管理機構，人才管理規則可以相應地比較簡單，易于達成共識。對以往相關人才管理制度進行繼承、創新、完善。對于已經在執行的制度，領導要帶頭遵守，以身作則，做到在制度面前人人平等。否則，制度的嚴肅性和公信力就會大打折扣。
這樣，就可以日積月累，積小勝為大勝，逐步在媒資管理單位養成良好的習慣和氛圍，從而支持我們的媒資管理業務走上良性發展的軌道。
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篇6
通過對理論課的學習，我了解了人身保險的基本原理、各類保險產品種類和責任等相關知識。然而這只是停留在理論的層面，如何把它運用到實踐中去就需要走向市場，就需要到保險公司、拜訪客戶等深入到保險業務的每一個環節。
為此，我和20多名本班同學準備去民生人壽保險股份有限公司洛陽分公司(以下簡稱“民生人壽”)和洛陽市區的居民小區進行實習。
首先我們確定了實習內容，包含以下幾個方面
1、了解保險公司形成體制、公司文化與發展史。具體了解民生人壽內部的組織體系、管理體系，總公司、分公司、支公司、營銷部之間管理與責權利的劃分。
2、了解保險公司在展業、承保、理賠等業務流程和熟悉主要險種和相關單證。具體知道民生人壽在人壽保險、健康保險、意外傷害保險業務營銷中的主要環節、主要險種。
3、進行市場調查，了解人們對保險的具體需求和認識，保險營銷現狀并交流心得。具體向居民介紹民生人壽產品并力促成交。
遵照上述內容，我們的計劃是：
1、花費一周多一點的時間，去了解民生人壽尤其是洛陽分公司的情況、民生人壽的主流產品和業務流程。
2、安排一周時間做市場調查，了解居民的需求和認識。
3、再安排至少兩周的時間做保險銷售工作，進行實戰演練。
二、實習環節介紹
在民生人壽實習的一個多月的時間內，我們做了如下工作：
1、通過公司講解了解了民生人壽公司情況
民生人壽保險股份有限公司成立于XX年，總部位于北京，是由全國工商聯牽頭、21家企業發起設立，由中國保險監督管理委員會直接管理的七家全國性保險公司之一。截至XX年，民生人壽已先后在北京、河南和上海等省市設立了十家省級分公司，60多家地、市級中心支公司、支公司或中心營銷服務部，近300家區、縣級營銷服務部，初步形成了重點市場的機構布局。現有股東22家，實收資本金27億元人民幣，資本實力大大增強，資本規模一躍坐穩全國壽險業第四位，同時也創造了中國壽險業股東增資額度的一個新紀錄。
2、學習了民生人壽的產品及其責任
民生人壽的業務經營范圍包括人壽保險、健康保險、意外傷害保險、上述保險業務的再保險業務和資金運用業務。險種包括：定期壽險、終身壽險、短期健康保險、長期健康保險、個人和團體意外傷害保險、兩全保險和年金保險。具體了解了“合家歡”綜合意外傷害保險，民生人壽《吉祥卡》保險，民生長樂保障保險等相關產品和其保障對象、保險責任、保單利益等知識。
3、在公司理賠服務部了解了理賠的流程
首先，如果發生保險事故，客戶應及時向保險公司報案，并將相關的資料由自己或委托他人送到保險公司。其次，保險公司理賠部接到材料后，會馬上立案，如遇重大事故或有疑問的事故，會派專人進行調查。第三，調查員根據要求，展開調查。第四，理賠員對材料進行審核，確定事故是否屬于保險責任范圍，計算出賠付金額。如有疑問仍可派人調查。作出核賠結論。第五，理賠員將審核意見和結論上報，專人簽批，簽批同意后結案。第六，通知客戶領取賠款或其他書面通知。
4、深入市場展開調查，介紹產品并力促成交
首先，我和同學制作了調查問卷，先后深入到了十幾個居民小區進行調查，詢問了他們的需求以及對保險的認識。其次，在調查中有針對性的向居民介紹民生人壽的產品。第三，對有需求且有感興趣的準客戶準備計劃書，進行多次拜訪力推產品并成交。
三、保險實習中遇到的問題分析
通過實習，我了解到我國保險業存在著不少問題。既有保險公司和保險人的問題，也有居民的經濟購買力和意識的問題。
1、 保險市場混亂，監管自律不到位
當前，我國保險市場十分混亂，手續費混亂，回扣，商業賄賂等在保險業內出現多，惡性競爭越來越突出，整個保險市場特別是人市場很亂，我國保險監管機構本身沒有發揮出重大作用，監管很不到位，一是保監局人手少，管不過來，二來行業協會自律由于諸多原因落實很難，行業自律要發揮作用有待時日。
2、管理人員誠信缺失嚴重
以前一直以為是保險營銷員不誠信，其實這是少數，大多是一些高管不誠信，特別是基層保險公司高管，對保險人員的承諾不兌現，對保險公司員工不誠信，高管們今天吃開辦費，明天換單位，有的人三年換四五個單位。對廣大投保人的不誠信，主要表現在有些高管不承諾賠付,人情賠、惜賠很多，有部分公司高管們首先自己沒有法律意識，對保險法尚不熟悉，就能做保險公司高管，真是笑話。
3、條款難懂，障礙多，顯失公平
在理賠崗位遇到的一些問題可以看出我國保險條款十分多且混亂，有的保險條款出現了重大偏差，閉門造出的條款顯示公平，有的條款對消費者十分不利，造成保險合同糾紛不斷，成為消費者控訴的目標。
4、保費較高，險種少
通過拜訪，很多居民表示保費偏高，與收入不對等。廣大人民群眾要保險，沒有能力買，在洛陽很多居民一年收入不到10000元，你要他花3000元多搞個養老保險，他一定不會的，每月基本上開銷很大，不會去保險的。一個老大爺一年才8000，也不會花幾千保險的，所以保險費相對高是一個嚴重問題。同時保險險種有些單調。
5、宣傳不夠，消費誤區多，居民保險意識淡薄
保險業十分不注重宣傳，從而導致保險基礎知識很少人懂，媒體和群眾對保險誤解越來越深，又由于居民的思想觀念問題，對保險的消費誤區很深，這要求我們保險宣傳工作多從解除保險消費誤區、多宣傳保險基礎知識作起，而這個是廣大公司不想作的，廣大保險協會由于缺少錢，沒能力作。
6、對關系營銷在認識和實踐上誤入歧途
在激烈的市場競爭中，為了增加業務量，許多保險業務員采取的最直截了當的方法是“拉關系”。他們千方百計地尋找與客戶有關系的權利機構、親戚好友，通過“關系網”爭得業務。甚至有的保險公司為了爭取大客戶、優質客戶，不惜采取請客送禮或給予高額回扣等辦法拉攏客戶，更有甚者是所謂解決客戶的“后顧之憂”，如以上言及的安排客戶子女升學就業等。這既靡耗了保險公司過多的人力、物力、財力，又危害了保險公司內部的規范管理，滋生、助長了惡劣的保險營銷模式。
7、輕視服務營銷
保險公司為贏得客戶，擠占市場，均不遺余力地開發新產品，意圖通過產品創新擴展市場份額，但卻忽視了保險作為一種“產品”的本質——服務，以及內生于此本質的最重要的競爭手段——服務營銷。人們司空見慣的是，在投保前業務員拼命地跑客戶、拉關系，而一旦簽訂保單、收取保費后，很少能夠提供延伸服務，甚至連業務員都杳無蹤影，給客戶造成一種“被騙”的強烈的心理反差，也導致了保險業社會聲譽的不佳。
四、保險營銷改進與創新
針對上述保險業存在的問題，我們需要進行改進和創新。作為監管方面的各級監管機構應加強查處力度。保險公司應加強管理和自律，同時應加強對保險人的培訓以提高其職業素養。全社會尤其是新聞媒體應強化宣傳保險的意義，提高居民的保險意識。為此，我們應做好以下幾個方面的工作。
1、增強品牌意識，大力塑造良好的企業形象
要通過企業穩健成長和優質服務、優秀的企業文化建設、公益性活動以及現代傳媒手段，凝聚企業的強勢品牌，大力塑造和傳播企業在社會公眾心目中的美好形象，營造內部朝氣蓬勃、銳意進取的企業文化，借以提升企業的核心競爭力，持久地獲得公眾的“貨幣選票”。
2、加強對保險行業的監管
充分的發揮保監會對金融機構監管的作用，建立與現代社會主義市場經濟相適應的保險監督體制;相關部門要加強對人壽保險業的風險評估，使其能夠在保險事故發生時，如約進行賠償;保險公司內部必須建立危險預警機制，使其保險金能夠如約給付與其保險責任相適應的保險賠償;定期對員工進行培訓，建立績效考核制度，對員工進行獎懲，并積極的接受員工的建議，對組織中出現的漏洞加以改正，從而提高保險的整體形象。
3、設計適應各客戶群體的保險產品,滿足不同客戶的需要
目前的保險產品不是完全市場化的產品,保險產品單一,與人們的需求相差甚遠,在市場上尤其是低收入群體占有一定的比例,這些人抵御各種風險的能力很弱。而我們的“老三險”已不能滿足市場的需求,產品嚴重缺乏,已成為制約業務發展的主要瓶頸之一。雖然也有一些產品在不斷推出,但還是以“產品為中心”,以險種為“單位”,缺乏以客戶為中心的理念,更缺乏以客戶為中心對象的綜合性產品,固守“格式合同”的傳統形式,缺乏個性化的需求。這種“一廂情愿”的開發,其結果必然導致其保險產品在市場上流產,得不到客戶的認同。因此要推出好的產品,在不斷調研市場的基礎上,還應在觀念上、組織上、管理上、投入上、制度上加以保證。
4、加強保險宣傳，強化保險意識
一是對國民保險知識的普及教育和宣傳，以提高國民保險意識。
二是在校大學保險專業教育的強化。提倡鼓勵更多的優秀保險專業畢業生到保險行業就業。
三是加強對保險從業人員的在職教育，同時組織保險人員從業資格，以提高從業人員的執業水平。
5、加強企業員工的專業培訓,全面提高員工的素質
第一，加強員工職業道德,培養員工熱忱、負責、高尚的修養,以及誠實守信、服務至上的職業道德。第二，訓練員工擁有廣泛精湛的專業知識、嫻熟高超的服務技能。
第三，培養員工積極樂觀的心理素質及誠實、守諾的工作品質。
第四，要求員工養成良好的工作習慣。
6、強化服務意識，提高服務水平
提供專業化、系統化保險服務保險企業服務的完整過程,包括售前、售中及售后服務三個基本環節。
第一，售前服務。其核心任務是樹立保險企業良好的形象,其主要服務內容如下:(1)通過實體環境、信息溝通、價格等的有形展示,建立保險企業良好專業形象。(2)關心準顧客個人及家庭健康狀況。(3)協助準顧客的事業。(4)設計、制作針對準顧客需求的險種、計劃書。(5)準確的銷售說明。(6)每個營業部開設24個小時熱線聯系電話等。
第二，售中服務。其根本目的是促成交易,其主要服務內容如下:(1)建立客戶咨詢電話;(2)將保費交給公司辦理;(3)親自送客戶體檢或財務檢查;(4)為客戶盡量減少投保手續、流程,建立“綠色通道”;(5)親自遞交保單;(6)寄一份感激客戶投保的信等。
第三，售后服務。其目的在于提高客戶信心,避免保單失效以及顧客源,改善保險企業形象。良好的售后服務,有利于刺激保戶再加保,增加保源,提高續保率。
7、發展銀行保險業務的融通
目前在中國部分地區，銀行已經保險業務，但規模較小，同時主要是分紅理財型保險業務。發展銀行保險業務，其原因：一是投保人的需求;二是保險人降低成本;三是投保人對銀行的信用度高。
五、結論
通過一個多月的實習，我受益匪淺。實習為我們提供了一個了解和熟悉工作實際的機會，使我學到了很多實踐知識。正所謂實踐是檢驗真理的唯一標準。只有在實際工作中，我們才知道工作到底是怎么一回事、自己更適合做什么、哪些知識是有用的、對自己的知識結構做哪些補充和調整、如何處理工
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進一步推進我市創業帶動就業工作，為貫徹落實國家、省關于促進以創業帶動就業的決策部署。按照《國務院辦公廳轉發人力資源和社會保障部等部門關于促進以創業帶動就業工作指導意見的通知》〔〕111號）人力資源和社會保障部關于推動建立以創業帶動就業的創業型城市的通知》人社部發〔〕87號）和《省就業工作領導小組辦公室關于公布首批省級創業型城市名單的通知》皖就辦〔〕8號）要求，市政府決定在全市開展創建省級創業型城市活動，具體方案如下：
一、指導思想和目標任務
一）促進以創業帶動就業”精神為指導，指導思想：堅持以黨的提出的實施擴大就業的發展戰略。把促進以創業帶動就業工作擺在經濟社會發展更加突出的位置。堅持政府促進、社會支持、市場導向、自主創業的基本原則，進一步解放思想、深化改革，激活創業主體，完善創業政策，降低創業門檻，優化創業環境，放寬創業領域，保護創業成果，形成全民關注創業、積極創業的濃厚氛圍，以創業帶動就業，以創業促進發展，進一步推進現代國際旅游城市建設。
二）把我市建成創業環境優良、創業能人輩出、創業服務配套、社會充分就業的省級創業型示范城市；初步形成促進以創業帶動就業的組織領導、政策扶持、創業培訓、創業服務和目標考核五大體系；全民創業活動指數、創業活動對就業的貢獻率、創業活動對企業成長的貢獻率、創業環境滿意度、創業活力和效率等5項創建評估指標上達到全省領先水平。工作目標：通過兩年（）努力。
利用2年時間，具體目標是從年起到年。使我市市場主體數量明顯增加，每年新發展個體工商戶7000戶以上，新發展私營企業800家以上；每年再就業培訓4000人、農民工1萬人，創業培訓2000人，創業成功率達到50％，實現城鎮新增就業人員1.67萬人，城鎮登記失業率控制在3.9%以內。
二、創業導向和創業主體
一）圍繞“四大基地”和“十大工程”建設，創業導向：充分發揮我市地域和產業優勢。重點圍繞符合國家產業政策和我市近期發展重點，主要建立以旅游服務業、食品及農副產品加工業、紡織服裝加工業、生物技術及新醫藥產業、電子信息及軟件產業、機械及儀器儀表制造業、新材料產業為主體的創業導向體系，通過創業政策扶持，形成更具地方特色的產業特點，通過創業使企業得以擴張、技術得以進步、產業更加優化、就業更加充分。
二）重點鼓勵和引導以下各類人員創業：創業主體：全市倡導全民創業。
自謀職業、自主創業。1．鼓勵失業人員自主創業。積極引導失業人員利用已經掌握的專業技術和創業技能。
建設創業型新農村”理念，2．鼓勵農民致富創業。樹立“培育創業型新農民。圍繞游客和市民需求，鼓勵農民發展一批集餐飲住宿、休閑度假于一體的特色鄉村飯店旅館；結合農事季節和農特產品加工，鼓勵農民發展農耕文化和觀賞性、參與性較強的農家樂”體驗項目。鼓勵農民開展規模種植、養殖和農副產品流通及深加工等形式的創業活動；引導和幫助被征地農民轉變觀念，自謀職業、自主創業。
投資創業，3．鼓勵返鄉農民工創業。積極引導他利用資金、技術和經營理念等方面的優勢和專長。帶頭致富。
引導和鼓勵他從事個體經營，4．鼓勵高校畢業生積極創業。充分發揮高校畢業生的才能和智慧。創辦經濟實體，創業中實現自身價值。
積極引導退役軍人由安置就業向市場創業轉變，5．鼓勵轉業退役軍人再創新業。大力開發使用軍、地兩用人才。通過政策扶持實現自主創業。
兼職從事研究開發和科技成果轉化工作，6．鼓勵科技人員兼職創業。鼓勵科技人員在完成本職工作的同時。擔任技術顧問、技術指導，或參與技術攻關、新產品開發，允許技術作為生產要素參與分配。
為家鄉經濟建設和社會發展服務。7．鼓勵優秀人才來黃創業。鼓勵吸引市外各類優秀人才帶著項目來黃投資創業。鼓勵籍在外人士采取靈活多樣的方式回黃創業。
利用自身資本積累，8．鼓勵民營企業二次創業。鼓勵民營企業樹立創業新理念。符合我市產業規劃的新領域和新行業進行二次創業。鼓勵民營企業樹立創大業理念，通過擴大投資、技術改造、合資合作、重組嫁接等方式，做大做強企業，提高核心競爭力。
充分挖掘殘疾人自我開發、自我創造的潛能，9．鼓勵殘疾人自立創業。激勵殘疾人自尊、自信、自強、自立。支持殘疾人自覺地投入到創業活動中，通過創業走上富裕之路。
三、全市創建工作從年開始啟動，具體工作步驟根據市創建工作的目標和任務。至年底結束：
一）明確各部門職責分工，準備階段（年1月—5月）建立健全創建工作領導機制。制定實施方案和專項規劃；研究制定促進以創業帶動就業工作的意見，出臺相關政策，指導全市創業工作的開展。市有關部門出臺創建工作實施細則，各區縣制訂具體的工作方案，明確工作目標和重點，完善工作措施，并于年5月前將實施細則和工作方案報送市創建領導小組辦公室。
二）采取多種形式，宣傳發動階段（年5月—7月）召開全市創建省級創業型城市動員大會。利用各種宣傳媒體，廣泛宣傳全民創業的積極意義和創業優惠政策，宣傳成功創業典型經驗，全社會倡導轉變就業思路、人人爭相創業的新觀念，大力培養勇于創業、樂于創業、善于創業的新時代創業精神，使創業成為人民群眾的主動追求和自覺行動。
三）進一步完善組織領導體系、政策支持體系、創業培訓體系、創業服務體系和工作考核體系等“五大體系”建設，全面實施階段（年6月—年7月）全面啟動促進創業帶動就業實施方案。穩步推進創業型城市建設，對照各項創建城市的要求，推進創建工作取得實效。主要工作：各級各部門研究制定完善扶持創業的各項優惠政策；開展面向全體城鄉勞動者的創業培訓，提升創業能力；完善創業服務機制，開展針對性、個性化的創業服務；創新創業融資機制，加大小額擔保貸款扶持力度。開展創建創業型城市系列主題活動，由人力資源和社會保障部門牽頭，推進返鄉農民工“回歸”工程，引導農民工返鄉創業；由人力資源和社會保障部門牽頭，經信委、工商聯等部門配合，組織開展“創業金點子”創業項目征集、項目推介活動；由人力資源和社會保障部門、教育部門和共青團配合，結合大中專技校畢業生就業服務月活動，舉辦實施“創業進校園”活動；由共青團牽頭，教育部門和人力資源和社會保障部門配合，組織開展“青春與創業”活動；由婦聯牽頭，人力資源和社會保障部門配合開展“巾幗創業”活動；由工會牽頭，經信委等部門配合，開展幫助困難職工創業的職工創業”行動；由宣傳部門牽頭，有關部門共同配合，開展創業促就業宣傳等活動。
四）找出不足，總結驗收階段（年8月—12月）對創建工作實施情況進行全面總結。積極調整和完善各項政策措施，鞏固創建成果。召開全市創建工作表彰大會，評選表彰“創業之星”等一批成功創業典型，推動創建工作向縱深發展。對創建目標任務完成情況進行全面評估，并通過社會問卷調查、數據統計、創業群體抽樣調查等方式，全面做好全民創業活動指數、創業活動對就業的貢獻率、創業活動對企業成長的貢獻率、創業環境滿意度、創業活力和效率等各項創建指標的統計分析，迎接省就業工作領導小組對我市創建省級創業型城市的驗收評估。
四、創建措施
一）形成推動創建機制，建立組織領導體系。
市人力資源和社會保障局主要負責人為副組長的創建省級創業型城市工作領導小組，1．建立政府推動的領導機制。成立由市政府分管市長為組長。市委宣傳部、市人社局、監察局、財政局、人民銀行、發改委、經信委、農委、教育局、科技局、國土局、住建委、城鄉規劃局、商務局、國稅局、地稅局、工商局、統計局、總工會、共青團、婦聯、殘聯等相關部門分管負責同志為成員，統一領導創建創業型城市的各項工作，負責研究制定創建工作總體方案和各階段工作安排，統籌協調，督促有關部門制定完善促進創業的各項政策措施，制定統一標準，評價創建工作開展情況。各區、縣政府要相應成立機構，鄉鎮（街道）社區（行政村）要明確專人負責，形成縱向到底的政府推動創業的領導機制。
明確專人負責，2．建立部門聯動的協調機制。創建創業型城市工作領導小組各成員單位要按照職能分工。切實履行職責，加強協調配合，形成部門聯動、共同扶持創業的協調機制。
負責創建創業型城市的日常事務工作，3．建立專門運作的工作機制。市創建創業型城市工作領導小組下設辦公室（設在市人力資源和社會保障局）辦公室設秘書、指導、督查、宣傳等四個工作小組。形成推進創建工作專門運作的工作機制。
二）鼓勵引導全民創業認真落實鼓勵、支持全民創業的各項政策措施，完善政策支持體系。本著“能放則放、能寬則寬、切實可行、操作性強”原則，進一步研究制定扶持創業的具體政策措施，并力求有新的突破。
1．工商政策
凡法律法規未禁止的行業和領域，1放寬準入領域。按照“非禁即入”原則。一律向各類創業人員開放。對國家限制的行業和領域，只要符合規定的條件和標準，鼓勵各類創業人員進入。鼓勵和支持各類創業人員通過參股、聯合、并購、獨資方式，參與各個領域的投資建設。
憑居民身份證及前置審批許可等材料直接申辦私營企業和個體工商戶營業執照；允許企業跨行業經營，2放寬登記條件。允許具備生產經營條件的創業者。尊重企業對經營范圍的表述；凡企業申請登記的經營范圍涉及前置行政審批而暫不能提交審批文件、證件的工商機關可在該經營范圍后標明“籌備”字樣，頒發籌備期營業執照。創業企業設立連鎖經營門店的可持總部的連鎖經營文件和登記材料，直接到經營場所所在地工商行政管理部門申請辦理登記手續。
注冊資本（金）達到3萬元以上的均可投資設立有限責任公司；單位和個人投資10萬元以上的可設立一人有限公司；允許公司注冊資本（金）兩年內分期繳付，3放寬注冊資本（金）限制。符合法律規定的投資主體。其中投資公司注冊資本五年內分期繳付；分期出資設立的公司，全體股東首期出資合計達到20%即可；出資人可以貨幣出資，也可以實物、工業產權、非專利技術、出讓土地使用權、高新技術成果等非貨幣形式出資，非貨幣形式出資比例最高可占到注冊資本的70%創業者申辦個人獨資企業、合伙企業和農民專業合作社登記的一律不受出資金額限制。
或提交住所（經營場所）所在地居民委員會、業主委員會的證明文件，4放寬企業經營場所登記條件。只要創業者承諾遵守法律法規并經有利害關系業主同意。允許非生產類、無污染、不擾民的企業將商住房和住宅作為企業場所；創業者在各類經濟技術開發區、科技園區內申辦企業及個體工商戶，如確實無法提交房屋或土地使用證明文件或縣以上土地管理部門出具的批準文件的可依據園區管委會出具的房屋或土地歸屬證明文件，登記企業及個體工商戶住所（經營場所）
2．稅收政策
可依稅法規定減按20%稅率征收企業所得稅；自年1月1日至年12月31日，1對符合條件的小型微利企業。對年應納稅所得額低于3萬元（含3萬元）小型微利企業，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%稅率繳納企業所得稅；對創業企業經認定、審核符合國家重點扶持的高新技術企業條件的可減按15%稅率征收企業所得稅。
2個人增值稅應稅銷售額未達到規定起征點的免征增值稅。
對農業生產者銷售的自產農產品免征增值稅；對農民專業合作社銷售本社成員生產的農業產品，3創業人員下鄉創辦、領辦農村合作經濟組織或從事特色種養業的享受各項支農惠農政策。其中。視同農業生產者銷售自產農產品免征增值稅。對企業從事農、林、牧、漁項目的所得，可按國家稅收規定免征、減征企業所得稅。
可按規定享受現行增值稅、營業稅、企業所得稅、個人所得稅等稅收優惠政策。對各類企業招用殘疾人達到規定人數和比例的由主管稅務機關按實際安置殘疾人的人數，4殘疾人自主創業。按照國家有關政策給予稅收優惠。
3．財政政策
主要用于開展創業培訓、組織創業實訓、開展創業服務和購買創業成果等。1建立創業扶持基金。
各級政府給予獎勵。2對經濟建設、社會發展和科學技術進步做出突出貢獻的成功創業者。
提高小額擔保貸款放貸比率。建立擔保基金正常增長機制，3增加小額擔保貸款基金。并根據國家就業政策和各類創業人員貸款需要，增加擔保基金額度，最大限度地保證申請者“應貸盡貸”放貸比率提高到1:5符合貼息項目的由財政全額貼息。
4．金融政策
當年新建、擴建、改建項目，1大力支持創業項目。優先安排貸款資金。建立政府、銀行、企業協調聯席會議制度，推進政府、銀行與企業的溝通聯系，搭建政、銀、企交流合作平臺，有效解決重點企業和重點項目的資金需求。支持符合條件的創業企業進入資本市場，通過股票上市、企業債券、項目融資、產權置換等方式籌措資金。
簡化貸款程序，2加大金融機構的信貸支持力度。降低貸款門檻。提高審批效率。建立機制靈活、資本金充裕、運行規范安全的小額貸款公司，拓寬民間融資渠道，規范發展民間借貸，形成全民創業的多元化融資格局。
整合擴大政策性擔保公司的擔保資本金規模，3建立完善全市中小企業信用擔保體系。擴大擔保業務和擔保規模，為創業主體提供融資擔保服務。
經社區和擔保機構共同評估認可后，4進一步完善小額擔保貸款政策。降低小額擔保貸款反擔保門檻。創業人員或其親友的房屋（兩證齊全）汽車、機器設備（有購置發票）大件耐用消費品或有價證券。均可作為抵（質）押品。第三人反擔保的對象，由黨政機關、事業單位工作人員擴大到經營良好、收入穩定的各類企業員工、社會團體工作人員；也可以采取創業人員之間“聯保”或由經營正常的企業為創業人員提供反擔保的辦法。對無反擔保人或抵（質）押品的可以產權、股權、應收賬款、商標、專利等動產和無形資產進行反擔保。提高小額貸款額度。經辦金融機構對個人新發放的小額擔保貸款的最高額度一般掌握在5萬元左右。對就業困難人員合伙經營或組織起來就業的可以根據人數和經營項目的具體情況進一步擴大貸款規模，貸款最高額度一般掌握在50萬元左右。除國家限制的行業外，當年新招用符合小額擔保貸款申請條件的人員達到企業現有在職職工總數30%超過100人的企業達到15%以上、并與其簽訂1年以上勞動合同的經人力資源和社會保障部門、財政部門審核認定為勞動密集型企業的經辦金融機構根據企業實際招用人數合理確定小額擔保貸款額度，最高不超過人民幣200萬元，貸款期限不超過2年。完善小額擔保貸款貼息政策。除建筑業、娛樂業以及銷售不動產、轉讓土地使用權、廣告業、房屋中介、桑拿、按摩、網吧、氧吧外，上述個人貸款均作為微利項目。上述貸款期限最長不超過2年，期確需延長的可申請不超過1年的展期一次。微利項目的利息（含因利率上浮3個百分點而增加的利息）由中央財政全額負擔，展期和逾期形成的利息，財政不予貼息。對勞動密集型企業，由財政部門按貸款基準利率的50%給予貼息，貼息資金由中央財政和當地財政各負擔一半，展期和逾期形成的利息，財政不貼息。建立小額擔保貸款獎勵機制。對信用擔保機構，按其當年小額貸款擔保新增額的一定比例給予適當擔保費補貼；對經辦銀行，允許其將貸款利率在人民銀行公布的貸款基準利率基礎上上浮3個百分點，同時按其當年發放小額擔保貸款新增額的一定比例給予適當手續費補助。
5．人力資源和社會保障政策
按每人2000元的標準給予一次性補助；對屬于就業困難人員的按每人4000元的標準給予一次性補助。1對登記失業人員自愿組織起來通過合伙經營或獨自創辦企業的根據合伙經營或獨立創辦企業的人數。
按每人1500元的標準給予一次性補助；對安置就業困難人員，2對登記失業人員創辦企業或各類經濟實體的根據其安置的登記失業人員人數。按每人2000元的標準給予一次性補助。
確保創業培訓后50%開業成功率。選擇一批創業成功的典型企業作為創業實訓基地，3落實創業補貼政策。根據創業培訓合格率等培訓效果給予不高于700元/人的創業培訓補貼和不高于300元/人創業培訓后續服務補貼。為創業培訓班合格學員提供6個月的創業實訓場地；創業者經過實訓基地培訓且在半年內實現創業的對實訓基地給予一定的補助，用于改善實訓條件。
建設具有滾動孵化功能的創業基地，4加快城市創業園（街）鳳還巢”農民工創業園等創業載體建設。充分利用各類園區、規模較大的閑置廠房、專業化市場等適合創業的場所。為缺乏創業經驗的創業者提供一段時期的孵化和扶持。要調動行業和企業的積極性，發揮行業和企業的功能，建立私營企業和個體工商戶創業孵化基地，為創業者復制創業項目或加盟提供便利。鼓勵各類資本參與創業園和創業孵化園區建設。統一創業園區扶持政策。全市就業創業園、農民工創業園等各類創業園統一扶持政策：對各類創業實體自進園之日起3年內，按規定免收屬于登記類、證照類和管理類等各項行政事業性收費；免繳物管費、衛生費等管理性費用，減半繳納場地費，適當減免水電費，減免部分從減半繳納的場地費中支付；各類創業實體招用就業困難人員、簽訂勞動合同并繳納社會保險費的相應期限內給予社會保險補貼和崗位補貼，招用城市零就業家庭成員的給予一次性就業獎勵。對自籌資金不足的可提供小額擔保貸款；對3年孵化期滿后出園的微型企業，符合勞動密集型小企業的可提供二次小額擔保貸款扶持。
報考公務員時視為基層工作經歷；對自主創業專業技術人才可以申報評審市級以上（含市級）各類專家，5對年及以后畢業的從事個體經營創辦經濟實體的大中專畢業生3年內免費求職登記、參加創業指導、進入人才庫。對大中專畢業生的創業經歷。創業業績突出，可納入人社部門管理服務范圍，職稱晉升中符合相應專業破格晉升條件的不受身份、學歷、資歷限制。
落實國家相關政策，6積極為自主擇業干部提供創業平臺。鼓勵自主擇業干部從事個體經營或者創辦企業。
晉升職稱時，7對引進的人才和外來我市自主創業的科技人員。可以為其破格晉升中級以上（含中級）相應的專業技術職稱。
從人才資金中給予補助和獎勵。8對有重大發明創造或有重大貢獻的科技人員。
6．土地政策
優先安排全民創業用地計劃指標。1把民營經濟發展用地納入城鄉建設用地總體規劃。
除以出讓方式取得土地使用權外，2創業人員在辦理國有土地使用權手續時。可采取租賃方式用地；創業項目建設需占用農用地的國土資源部門優先安排用地指標，優先辦理用地手續；農村集體經濟組織成員使用本經濟土地創業，可辦理集體建設用地征用（占地）手續。
優先供地。7．其它政策對登記失業人員從事個體經營的自首次注冊登記之日起，3鼓勵各類創業主體以集體土地入股方式進行創業；鼓勵高新技術企業二次創業向園區集中。3年內免收管理類、登記類和證照類等有關行政事業性收費，免除前置審批各項費用。創業人員辦理稅務登記的一律免收稅務登記工本費。對發展鄉村旅游開發或“農家樂”項目的有關部門在證照發放、稅費征收等方面，參照國家有關促進就業的政策，給予優惠扶持。
三）不斷提升全民創業能力，健全創業培訓體系。
對已經創業企業者開展創業提升培訓。1．擴大培訓范圍。將創業培訓范圍由下崗失業人員擴展到城鄉各類勞動者。
加強師資力量的培養和配備，2．提高培訓質量。改善教師素質結構。根據不同群體、不同階段的創業需求，采取理論與案例相結合、邊培訓邊見習的教學方法，開展創業基礎技能培訓和項目開發培訓，不斷提高創業成功率。
努力開創我市勞動力職業技能培訓的新亮點。人社、農委、科技、工會、婦聯、團委、殘聯等部門，3．推廣和創新創業培訓模式。以培訓促就業為目的以體現徽文化內涵和符合我市實際的特色勞務品牌為依托。要結合各自職能優勢，根據不同的創業模式，提供不同的創業培訓模式。
對于尚未有創業意愿的人員，1實施“創辦和改善你企業”計劃（英文簡稱SIYB依托各級公共就業培訓機構。進行創業意識教育；對有創業的想法，但沒有實踐經驗或知識的人員，重點開展創業基本知識培訓，幫助明確創業目標，選擇創業項目，掌握開辦企業的程序、方法和創業必備的專業知識培訓；對已創辦企業的人員，重點開展企業管理方面的專業培訓，改善其經營管理能力，幫助其進一步擴大企業規模。
組織有創業意向的高校畢業生參加創業輔導和創業培訓。2實施“大學生創業助力計劃”依托全省高校畢業生創業培訓基地。
針對青年創業的不同階段和不同需求，3實施“青年創業計劃”依托各級團組織。構建幫助青年創業的分級培訓體系，安排創業導師對創業青年進行一對一陪伴式輔導。
開展各類創業培訓。4實施“職工創業、就業幫扶行動”依托各級工會“困難職工幫扶中心”對有創業愿望、創業能力的下崗失業人員和返鄉農民工。
零就業家庭婦女、返鄉女農民工和女大學生，5實施“巾幗創業、就業服務行動”依托各級婦聯“婦女就業服務中心”家政服務中心”對有創業意愿的下崗失業婦女、農業富余婦女勞動力。開展創業培訓。
建設高素質的中小企業創業指導師資隊伍，6實施“創辦中小企業”計劃。依托各級中小企業服務機構。針對創辦中小企業的特點，開展創辦中小企業產業政策、工商、稅務、財務等相關知識培訓，提升其自主創業能力。
對有創業意愿的城鄉勞動者，7實施“1+X創業”計劃。各部門結合自身優勢。探索“1+X創業”培訓，實現“幫一個人創業，帶一群人就業”
結合農民創業帶頭人、星火計劃帶頭人計劃，8實施“農村致富帶頭工程”依托農業、科技等部門。開展農副產品生產加工，種植業和養殖業產供銷等技能的培訓，培養一批帶動能力強的農民經紀人。
特別是服務業、傳統特色產業和農業類項目，9實施“克隆引智工程”引進經濟發達地區優質、新興和具有創意的創業項目。成立加盟總部和“樣板”實訓基地，以“克隆”方式復制創業成功模式，創業就業相結合、教學實訓一體化、加盟共贏，為創業者提供簡單、實用、系統的創業輔導服務，提升創業成功率。
四）為全民創業提供服務。健全創業服務體系。
市、區縣公共就業服務機構建立各級創業指導中心，1．完善“六位一體”服務體系。要依托公共就業服務平臺。不斷提升創業指導中心功能，規范創業服務標準，創新服務方式和手段，圍繞創業培訓、開業指導、項目開發、融資服務、創業孵化、跟蹤扶持六個方面的內容，進一步完善“六位一體”創業幫扶機制，為各類創業主體提供“一站式”服務，并逐步將創業服務延伸至社區、村組。
組建創業輔導人員隊伍，2．完善創業專家指導團。要通過聘請政府專業人士、專家學者、知名企業家、創業成功人士、社會中介機構人員。根據創業者不同需求，采取會診、出診等方式，定期為創業者提供個性化和專業化的咨詢、技術、管理等服務，幫助解決創業過程遇到各種問題，提高創業穩定率。
設立創業服務窗口，3．加強創業信息服務。各級各有關部門要完善項目開發和推介制度。所屬網站和相關媒體開設創業政策和項目信息等專欄，為創業人員提供創業政策咨詢、投資信息、市場行情、項目推介、外經外貿和勞務供求等相關資訊服務。各地要積極采取政府開發、社會征集、個人提供、有償設計等多種形式進行項目采集，開發一批有市場前景，特別是社區服務業方面的創業項目，建立創業項目資源庫，實行微機數據庫管理。建立政府支持并監管、企業與個人開發、市場運作的創業項目評估和推介制度，提高項目成功轉化率。設立創業服務熱線，接受創業者的咨詢和投訴，提供及時有效的后續服務和跟蹤指導。
做好職工的崗前培訓和在職培訓。組織各類培訓機構按照用工需求開展定向、訂單培訓，4．提供用工服務。為創業者、新創辦企業及其所吸納的員工提供公共就業服務。指導創業企業結合生產經營需要。為創業企業提供合適人才。公共就業服務機構要為創業者提供社會保障、人事管理、教育培訓、職稱評定等方面的政策優惠，吸引人才去新創辦企業工作，擴大創業帶動就業的規模。
禁止任何部門、單位干預創業企業正常經營，5．提高行政效率。全面實行收費公示制度和企業交費登記卡制度。嚴格制止亂收費、亂攤派、亂罰款、亂檢查行為。進一步清理和規范涉及創業的行政審批事項，簡化立項、審批手續，公布各項行政審批、核準、備案事項和辦事指南，推行聯合審批、一站式服務、限時辦結和承諾服務，開辟創業“綠色通道“繼續整頓和規范市場秩序，嚴厲打擊欺詐、不正當競爭和制假販假等擾亂市場經濟秩序的行為。
五）保障政策措施落實,健全工作考核體系。
內容包括：創業活動指數、創業對就業的貢獻率、創業對企業的貢獻率、創業存活率、創業服務質量、創業培訓效果、創業環境、創業滿意度等反映創業帶動就業統計指標體系，并將指標予以分解。建立創建工作臺帳,1．健全創業工作指標體系。建立一套完善的創業工作指標體系。對創建工作進行細化量化,明確各區、縣，市直部門的工作重點和進度要求,并逐項分解落實。定期對各區、縣和市直有關部門的工作進行綜合評價,定期督查,及時通報,表揚先進,鞭策落后,保證各項任務按時保質完成。
實施信息化動態管理。按月統計主要目標任務完成情況，2．建立創建工作統計制度。加強基礎信息采集。及時掌握創建工作進度，并分析創建工作存在問題，為領導小組決策和調度工作提供依據。各區、縣及市直各有關部門每季向創建領導小組辦公室報告創建工作和政策落實情況，市創建領導小組辦公室定期對工作進展情況進行通報，確保各項政策措施落實到位。對市場主體活躍、創業環境優良、民營企業和個體工商戶數量增長快、個體和民營經濟財政貢獻率高，以及在建設創業型城市中服務優質高效、創業主體評價好的部門、單位給予表揚；對創建工作進展緩慢、政策落實不到位、群眾投訴較多的予以通報批評。
