企業員工管理總結范文

導語：如何才能寫好一篇企業員工管理總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、虛心學習，努力工作，圓滿完成任務!

(一)在年里，我自覺加強學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結工作方法，一方面，干中學、學中干，不斷掌握方法積累經驗。我注重以工作任務為牽引，依托工作崗位學習提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地完成任務。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各級領導和同事的幫助指導下，不斷進步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。

(二)年工程維修主要有：在衛生間后墻貼瓷磚，天花修補，二棟宿舍走廊護欄及宿舍陽臺護欄的維修，還有各類大小維修已達幾千件之多!

(三)愛崗敬業、扎實工作、不怕困難、勇挑重擔，熱情服務，在本職崗位上發揮出應有的作用

二、心系本職工作，認真履行職責，突出工作重點，落實管理目標責任制。

(一)年上半年，公司已制定了完善的規程及考勤制度年下半年，行政部組織召開了年的工作安排布置會議年底實行工作目標完成情況考評，將考評結果列入各部門管理人員的年終績效。在工作目標落實過程中宿舍管理完善工作制度，有力地促進了管理水平的整體提升。

(二)對清潔工每周不定期檢查評分，對好的獎勵，差的處罰。

(三)做好固定資產管理工作要求負責宿舍固定資產管理，對固定資產的監督、管理、維修和使用維護。

(四)加強組織領導，切實落實消防工作責任制，為全面貫徹落實“預防為主、防消結合”的方針，公司消防安全工作在上級領導下，建立了消防安全檢查制度，從而推動消防安全各項工作有效的開展。

三、主要經驗和收獲

在安防工作這兩年來，完成了一些工作，取得了一定成績，總結起來有以下幾個方面的經驗和收獲：

(一)只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業務，才能更好適應工作崗位。

(二)只有主動融入集體，處理好各方面的關系，才能在新的環境中保持好的工作狀態。

(三)只有堅持原則落實制度，認真統計盤點，才能履行好用品的申購與領用。

(四)只有樹立服務意識，加強溝通協調，才能把分內的工作做好。

(五)要加強與員工的交流，要與員工做好溝通，解決員工工作上的情緒問題，要與員工進行思想交流。

四、加強檢查，及時整改，在工作中正確認識自己。

(一)開展常規檢查。把安全教育工作作為重點檢查內容之一。冬季公司對電線和宿舍區進行防火安全檢查。

(二)經過這樣緊張有序的一年，我感覺自己工作技能上了一個新臺階，做每一項工作都有了明確的計劃和步驟，行動有了方向，工作有了目標，心中真正有了底!基本做到了忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，從根本上擺脫了剛參加工作時只顧埋頭苦干，不知總結經驗的現象。就這樣，我從無限繁忙中走進這一年，又從無限輕松中走出這一年，還有，在工作的同時，我還明白了為人處事的道理，也明白了，一個良好的心態、一份對工作的熱誠及其相形之下的責任心是如何重要。

(三)總結下來：在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產生了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在日常的工作中，我時刻要求自己從實際出發，堅持高標準、嚴要求，力求做到業務素質和道德素質雙提高。

五、要定期召開工作會議，兼聽下面員工的意見，敢于薦舉賢才，總結工作成績與問題，及時采取對策!

六、存在的不足

總的來看，還存在不足的地方，還存在一些亟待我們解決的問題，主要表現在以下幾個方面：

1對新的東西學習不夠，工作上往往憑經驗辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現出工作上的大膽創新不夠。

2本部有個別員工，驕傲情緒較高，工作上我行我素，自已為是，公司的制度公開不遵守，在同事之間挑撥是非，嘲諷，冷語，這些情況不利于同事之間的團結，要從思想上加以教育或處罰，為企業創造良好的工作環境和形象。

3宿舍偷盜事件的發生，雖然我們做了不少工作，門窗加固，與其公司及員工宣傳提高自我防范意識，但這還不能解決根本問題，后來引起上級領導的重視，現在工業園已安裝了高清視頻監控系統，這樣就能更好的預防被盜事件的發生。

七、下步的打算

針對年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：

(一)積極搞好與員工的協調，進一步理順關系;

(二)加強管理知識的學習提高，創新工作方法，提高工作效益;

篇2

關鍵詞：企業；績效；管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-02

案例：某企業集團公司根據企業發展戰略及現代企業管理制度，制定了一套比較完整的績效管理制度。其下屬的某分公司，根據這套管理制度在過去的兩年末開展了績效考核工作，并以此作為機關年終兌現獎發放及機關員工末位淘汰制度的依據。績效考核的內容分為德、能、勤、績四部分，劃分為優秀、合格、不合格三檔，考評人為分公司全體員工，被考評人為分公司機關員工。每一年的績效考核工作結束后，都沒有向員工公布考核結果，員工只知道自己最后拿到了多少兌現獎，這一年度的績效考核就結束了。實行這樣的績效考核前，分公司共有員工164人，其中機關員工40人，績效考核兩年后，分公司人員減至120人，員工流失44人(不含退休等自然減員)。員工對績效管理考核表現抵觸，相當一部分員工的積極性受到影響，員工之間團結協作差，員工流失情況嚴重。

從上面案例可以看出：

一該公司開展績效考核工作的目的是為了發放年終兌現獎和機關減員；

二績效考核內容單一、模糊，不能對員工所做的工作做出客觀評價；

三由全體員工考核部分員工，違背績效管理對象為組織全體成員的原則；

四考核過程及方法簡單、不規范，無溝通、反饋，缺乏嚴謹性、公正性、完整性和透明性；

五考核結果的效度差，挫傷員工積極性，引發抵觸情緒、激發矛盾的后果。

導致上面狀況的出現，主要存在兩點誤區：

一、對績效管理認識上的偏差。企業的管理者不清楚什么是績效管理，企業為什么要做績效管理，績效管理的意義和目的是什么，績效管理的范圍和內容是什么，怎么做績效管理，因而不能正確指導和有效監控績效管理工作。在上面的案例中，企業管理者犯了一個明顯的認識錯誤，就是把績效考核等同于績效管理。其實，績效考核是績效管理過程中的一個環節，是對員工或組織某一階段工作的總結和評價，而不是員工或組織工作績效的全部。以一張單一的、不具備具體的、詳盡的、明確的標準表格來評價員工整個年度的工作績效甚至去留，勢必以偏概全，偏離了實施績效管理的初衷，使績效管理不但沒有達到促進企業戰略目標實現的目的，反而起到了消極的作用。

二、企業管理者對績效管理認識上的偏差導致忽略其重要性，忽視了過程在績效管理中所占的地位，準備工作不充分、不明確，導致績效管理工作的失敗，繼而影響了企業的穩定和員工工作積極性，企業工作氛圍不和諧。

由上面的結論可以看出，績效管理工作就相當于一把雙刃劍，用得好與否，結果截然不同，企業績效管理工作應當引起企業各級管理者的高度重視。怎樣才能做好績效管理工作，使其正常發揮作用，以促進企業管理呢？下面筆者就績效管理工作的內涵做一剖析。

BPM標準化組織給企業績效管理作了如下定義：

BPM是一組集成和閉環的管理和分析流程，這些流程由技術支持，以滿足財務和運營活動的需要；BPM是設定策略目標，然后衡量和管理績效以達成目標的業務使能器；核心的BPM流程包括財務及運營計劃、合并報表及報告、建立模型、分析、反映戰略的監控系統。

由此可見，企業績效管理是戰略執行系統，是企業戰略執行的核心手段，是現代企業管理的一種重要工具。

具體講，績效管理就是為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析、評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程，具有系統性、目標性、注重溝通的特征。

績效管理的三個特征是做好績效管理工作的關鍵點，下面，我們就這三個特征一一進行闡述。

一、系統性

績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟。在這個系統中，各級組織及全部員工都是參與者。大家首先要根據企業發展戰略規劃企業各級組織要開展的工作，然后進行工作分析，確定崗位職責和應達到的標準，進行實施、評價、總結及應用，如此循環往復。這一系列的工作都是在不斷溝通、改進、完善的前提下完成的，目的是幫助員工或組織清除工作過程中的障礙，提供支持、指導和幫助，共同完成績效目標，從而實現企業的戰略目標。上面的案例，就是將績效考核等同于績效管理，這種誤區使企業在實際操作中忽略了極為重要的目標制定、控制實施、溝通管理、總結改進等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧和技能。所以一個企業要想有效地做好績效管理，必須重視以下管理過程：

1.制定周詳的企業績效管理規劃。明確的企業組織發展戰略目標是制定企業績效管理目標的基石，根據企業績效管理目標制定企業績效管理計劃。企業績效計劃應對企業如何運作和執行績效管理做出深入細致的規劃，使每個環節都受控，整個績效管理過程都處于追蹤和衡量、反饋和溝通、總結和改進中。具體要明確績效管理的全員參與條件，管理內容、管理方法、管理的階段性要求、責任部門、協助部門、指導部門、監督部門、責任人等等。

2.做好實施績效管理的前期準備工作。根據績效管理規劃收集相關信息和資料，與各部門進行溝通，做好工作分析，確定崗位職責和標準，確定考評者與被考評者的角色變換及考評要素和標準、考評時間和程序、考評類型、考評效標，建立員工績效評審系統及員工申訴系統等。

3.績效管理實施過程中的及時溝通是保障績效管理系統順暢運行，實現績效管理目標的重要保障。績效評估是績效管理實施過程中的重心。

4.績效管理的過程是一個實踐、總結、改進、應用再實踐、總結、改進、應用的閉合的管理系統。

二、目標性

企業績效管理工作的宏觀目標是實現企業的戰略發展目標，微觀目標是對企業績效管理系統的全面診斷。所謂企業績效管理系統是指企業績效管理制度、企業績效管理體系、績效考評指標和標準體系、考評者、被考評者及企業組織。在整個績效管理過程中，始終應明確的目標就是發現并消除阻礙企業實現戰略目標的障礙，不斷改進和完善企業各項制度，提高廣大員工的工作能動性，不斷提升企業的管理水平及員工的整體素質以增強企業的核心競爭力。

三、溝通在績效管理中起著不可替代的作用

制定績效標準要溝通，幫助員工實現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通。總之，績效管理的過程就是員工和管理層持續不斷溝通的過程。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力于管理溝通和改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業的管理水平和管理者的管理素質。

綜上所述，我們對績效管理工作有了一個理論上的認識。我們再回頭分析文章開始案例中存在的問題，提出如下解決對策：

1.企業績效管理工作作為現代企業管理的一項重要管理工具，應在企業中大力宣傳，使組織、員工充分了解并認可它的重要作用和可信度。企業的員工是績效管理的基本對象，管理者必須運用各種方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業生涯的發展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。比如，績效考核比較復雜，牽涉到企業的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關，所以很有必要通過培訓，使員工對系統的組成、標準、考核方法有進一步的認識，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，使員工認識到績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進和提高。任何一種新的管理手段都離不開應用前的宣傳、了解和認識過程，通過各種形式廣泛宣傳，加深員工對績效管理的認識，培養績效觀念，為下一步績效管理工作的順暢開展減輕阻力，同時也提高了員工的素質，為今后績效管理工作中組織與員工的互動打下了基礎。

2.企業高層管理者對企業績效管理工作的認識及重視程度及各部門的配合程度決定開展績效管理工作的成效。績效管理是企業管理的一個重要改革措施，參與者涵蓋了所有的管理層和全體員工，僅僅靠人力資源管理部門遠遠不能完成績效管理的實施，因此高層管理者的認同和支持及各部門積極配合尤為重要。實踐證明，沒有企業高層領導的支持，企業績效管理系統將寸步難行。高層領導者必須對企業績效管理制度以及支持系統有充分的理性認識，并愿意將這套系統推廣到企業中，并為之投入足夠的人力、物力、財力。人力資源管理部門應當通過正式的渠道，向高層領導闡述績效管理系統的優勢，以及實施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業領導層的全面支持和幫助。企業中各層次的管理人員是績效管理的中堅力量，他們既是被考評人，同時也是考評者，所以一定要加強與中層管理者的溝通，端正認識，使每個中層主管都成為績效管理的支持者和參與者。

3.嚴格選擇人力資源管理部門人員，尤其是管理主管。人力資源管理部門的主管對績效管理工作的成敗至關重要。考評者必須具有良好的思想品質、高度負責精神、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

4.從績效管理基礎工作做起，做好工作分析和崗位評價，嚴格遵循績效管理工作的系統化要求。績效考核的實施必須有一定的基礎和前提保障，在企業的人力資源管理與開發過程中，只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業內部的各工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效衡量標準與考核依據。

5.加強與員工的溝通工作，建立員工績效評審系統和員工申訴系統，注重公正性和嚴謹性。在績效管理工作中，溝通是一種重要的管理手段，它貫穿整個績效管理全過程。績效評審系統可以針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體對策，監督各部門有效地組織員工進行績效考評工作，并對員工考評進行必要的復審復查，對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，確保考評結果的公平和公正性。員工申訴系統給被考評者提供一個發表意見和通道，允許員工對績效考評的結果提出異議，就自己關心的事件發表意見和看法，一方面可以減少矛盾和沖突，將不利影響壓低到最低限度，一方面給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集。兩個系統作用的發揮主要是通過溝通來實現的。有效的溝通，能促進工作缺陷的改進，避免誤解，增強上下級之間的信任度，還可以使員工客觀地了解自己的工作狀況，明確工作努力的方向，激發員工的上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效。

在企業績效管理工作的實踐中，還有很多更深層次的課題需要我們在實際工作中去思索，客觀分析并總結企業績效管理工作中存在的問題已成為當前管理工作中的當務之急，要真正把績效管理落到實處，企業在績效管理體系設計與組織實施過程中，就要不斷學習和反省，正視不足，提高認識，進行制度的完善，提高企業績效管理工作水平，推動企業核心競爭力的提升。

注釋：

BPM：Business Performance Management Research Institute的縮寫，即企業績效管理。

業務使能器：Enable，授予的權利或方法。

參考文獻：

[1]勞動和社會保障部、中國就業培訓技術指導中心編寫，企業人力資源管理人員(下冊:人力資源管理師、高級人力資源管理師工作要求)[M].中國勞動保障社會出版社,2006,1.

[2]安鴻章主編.面向21世紀的企業人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社,1999.

篇3

善于總結，提出自己的意見和推薦，為領導決策帶給準確依據，不斷提高單位管理水平和經濟效益。總結經驗，建立健全良好的工作機制。一起來看看企業員工月末工作總結范文5篇精選，歡迎查閱!

企業員工月末工作總結1

____年__月以來，經歷一個月現場實際工作。現從兩方面進行總結，其一個人，其二公司。

對于個人主要工作如下：

第一：提高自身素質，履行自己的工作職責。

為了適應當前工作的需要，就應時刻把學習放在第一位，提高自身管理類專項素質，并逐步涉獵電玩方面的知識。能夠快速融入公司團隊，了解并提高新的業務素養;學習公司的規章制度，掌握宣威大眾娛樂傾向的最新動態以及公司相關資料;用心參加公司召開的大小會議并主動激發員工的主觀能動性。視員工為姐妹，關心她們日常生活中的問題，經常溝通交心，為她們營造一個舒適溫馨的工作環境。再者，要提高她們的工作效率，首先要提高我自己的綜合素質。

第二：堅決執行領導交辦的任務

精益求精工作思路，按照領導的要求，合理分配員工工作日程。耐心客觀地對員工實施引導監督作用。

第三：把管理落到實處。

及時處理員工與顧客之間的關系，維護好公司的忠誠顧客，及時解決危機顧客問題。關注員工心理動態，平時用心鼓勵他們、信任她們、讓她們放手去干，目的是發揮各職能部門的主觀能動性，做到各司其責，處理問題的失誤更少。而我，嚴格要求自己，做到以身作則，起到了良好的帶頭模范作用。

第四：工作中優點和不足之處。

在一個月的實際工作中，我能熟悉公司業務的基本流程和管理框架，對于明確的工作任務能夠用心響應，高效率的完成。但也存在不足之處：做事主動性不夠，因為在工作完成之余過于放松。另外，缺乏對管理類理論與業務知識的深入了解，在今后的工作中，我會更加用心努力提高自己，不斷總結經驗教訓，在工作中如有不對的地方，還需領導批評指正。個性指出，此刻我們在做“美味大餐”和“捕魚達人”兩種機器的活動，每一天人流集中，在接下來的工作中，我會更加人性化安排她們的上班方式，有機協調，合理分配任務。

對于公司：

無極是一家領先同類電玩行業的系統化的公司。但公司要快速發展以致在行業中處于領先地位，還需要在很多方面需要完善。

第一：嚴格的制度化管理

一個公司如果沒有一套嚴格的管理制度，整個公司就像一盤散沙，沒有約束，沒有凝聚力，何談提高效益?制度好定執行難，公司每制定一項制度，先試行，一段時間后正式執行。執行管理制度的時候，無論是誰，制度面前人人平等。

第二：內部管理方面。

我們需要建立核心的企業文化，文化是價值的基礎，有了共同的精神支柱，整個團隊目標一致、步調一致，企業就具有了持續發展的動力。我推薦經常舉辦內部的小型培訓班，努力提高員工的職業素養。

第三：在員工內部營造良性競爭的氛圍

根據這幾個月的經驗來看，職責細化到個人，能避免偷懶懈怠現象的發生。公司經理營造良性競爭的另外一個關鍵是和員工之間建立信任、及時溝通的氛圍，公司經理要有“員工、顧客無小事”，事事有人管，人人都管事，及時幫忙他們解決困難和問題。

綜上所述，是我一月以來學習、工作得來的感悟和體會的總結，望各位領導批評指正，在今后的工作中挖掘更大的潛能，加快成才成型的步伐，為公司創造價值。

企業員工月末工作總結2

在這一個月里，我們財務部的員工能夠任勞任怨、齊心協力、盡職盡責的做好各項工作。為了總結經驗、發揚成績、克服不足，現將__工作作如下簡要回顧和總結：

__月順利完成的工作：

1、以認真的態度用心參加西安市財政局集中所得稅培訓，做好財務軟件記賬及系統的維護。

2、及時準確的完成各月記賬、結賬和賬務處理工作，及時準確地填報市各類月度、季度、年終統計報表，按時向各部門報送。完成了稅務申報與繳納，以及往來銀行間的業務和各種日常費用的繳納。

3、對各類財務會計檔案，進行了分類、裝訂、歸檔。

__月學習方面和個人修養和綜合素質的提升：

1、認真學習財經方面的各項規定，自覺按照國家的財經政策和程序辦事。

2、通過報紙雜志、電腦網絡和電視新聞等媒體，加強政治思想和品德修養。

3、不斷改善學習方法，講求學習效果，“在工作中學習，在學習中工作”，堅持學以致用，注重融會貫通，理論聯系實際，用新的知識、新的思維和新的啟示，鞏固和豐富綜合知識，使自身綜合潛力不斷得到提高。

4、努力鉆研業務知識，用心參加相關部門組織的各種業務技能的培訓，始終把增強服務意識作為一切工作的基礎;始終把工作放在嚴謹、細致、扎實、求實上，腳踏實地工作。

__月中仍然存在的不足：

盡管我們圓滿完成了今年的各項工作任務，但務必看到工作存在的不足：

1、只干工作，不善于總結，所以有些工作費力氣大，但與收效不成比例，事倍功半的現象時有發生，今后要逐步學習用科學的方法，善總結、勤思考，逐步到達事半功倍的的效果。

2、忙于應付事務性工作多，深入探討、思考、認認真真的研究條件及財務管理辦法、工作制度少，工作有廣度，沒深度。

3、理論水平不高，當前社會財務會計知識和業務更新換代比較快，缺乏對新的業務知識和會計法規的系統學習，導致了財務會計基礎知識和財務會計基礎工作缺乏，影響來工作水平的提高。

__月嚴格履行財務會計崗位職責，扎實做好本職工作：

1、善于總結，提出自己的意見和推薦，為領導決策帶給準確依據，不斷提高單位管理水平和經濟效益。總結經驗，建立健全良好的工作機制。

2、不斷學習、更新知識、轉變觀念、完善自我，跟上時代的發展步伐。

企業員工月末工作總結3

時間過得真快，轉眼間月末又到了，回想這個月，真是酸甜苦辣應有盡有，真可謂是有滋又有味。我擔任校園三(1)班的班主任，誰都明白班主任工作千絲萬縷。

一、從自身做起，嚴格遵守校園的各項規章制度，不遲到，不早退，沒有極特殊的狀況不請假。用自己的實際行動做學生的表率。

二、思想工作是各項工作的根本。我做到及時了解班級狀況和每位同學表現，注重說服教育，以理服人，讓學生充分認識到老師的良苦用心，爭取問題解決在萌芽狀態，不能存在得過且過的心理，寧可自己辛苦點兒，也要處理好學生的思想波動，避免學生產生抵觸情緒，影響學習。

三、認真落實校園各項活動，在活動中增進班級凝聚力。

四、認真組織教學，和任課教師及時溝通及時和科任教師溝通，激發學生的學習熱情，反過來激發科任教師的教學動力。

五、規范管理，制度嚴明。深入學生的學習、生活和活動中及時了解、關心、教育并且督促其良好習慣的養成。

六、需要改善的地方：通過這次月考，我發現有的學生對兩位數乘兩位數列豎式計算中存在問題，我決定利用早自習和午休時間進行個別輔導。另外，我也會不斷學習新課程理念，向優秀教師學習，利用進修校園為我們帶給的網絡平臺不斷提高自己的業務水平，增強業務潛力。

在下月的班主任工作中，我要更注重學生的思想動態，使班級更有凝聚力，把班級工作做得更上一層樓。

企業員工月末工作總結4

到月末了，在工作的路上不知不覺快要三個月了，忽然間感覺時間過得真快。

在九月這一個月里過得很充實，也很愉快，九月上旬我還待在項目部辦公室里寫寫資料、接收文件等事物呢，在下旬到工地了，在工地學習現場管理，一齊寫資料等。

在工作的三個月里我學習了很多，包括現場管理、施工工藝、資料的編寫以及為人處世的方式方法等等。到此刻感覺最難得還是現場管理，管理現場考驗的不僅僅是一個人學習的知識，還有為人處世，說話的方式方法等。

在現場每一天要做的是進隧道看拱架間距、二襯厚度、鋼筋網的鋪設、電纜溝的尺寸、中心水溝等是否貼合要求，還有圍巖的狀況，洞里是不是有人在違規操作等等。

做為項目部的管理人員，我重視工程的質量、安全、禮貌、與建設單位和監理單位的協調以及班組的管理協調等。

通過總結這一段時間的工作，找出工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同時還需要多看書和規范，認真學習好規范規程及有關文件資料，掌握好專業知識，提高自己的工作潛力，加強工作職責感，及時做好自己的各項工作。

總之，在今后的工作中，我將不斷的總結與反省，不斷的鞭策自己并充實能量，提高自身素質與業務水平，以適應時代和企業的發展，與自己喜愛的建筑事業共同進步、共同成長。

企業員工月末工作總結5

近一個月我在公司領導及同事們的關心與幫忙下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高，業務潛力進步很快。現將兩個月的工作總結如下：

1、專業知識、工作潛力和具體工作。

公司行政助理的主要是協助行政經理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每一天都面臨著超多的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作潛力，在具體的工作中構成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。

在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”的目標，用心的完成了以下本職工作：

(1)辦公明細等電子文檔的更新和調整，以方便自己開展工作;

(2)工作區域的衛生管理及執行;

(3)協助行政經理做好了各類文件、通知的修改、公布、下發等工作，并按具體整理的文件類別整理好放入文件夾內，以便查閱;

(4)公司車輛的違章及用車狀況的管理;

(5)協助好行政經理做好公司的人事工作：招聘，新員工入職的手續及物品發放工作，和各項安排;分類整理公司人員請假、辭職、工作方面的資料，便于人員的合理安排及月末的考勤工作;

(6)每星期對考勤進行統計、公布，每月準時上繳員工考勤狀況;

(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領取工作;

(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監查，定期對黑板報的更換;

(9)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作。

需要學習并實踐的工作，總結如下：

(1)加強學習行政管理各項工作的管理流程并具有實際操作經驗;

(2)網上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;

(3)加強文字功底;

(4)加強其他公司所要求的潛力要求等。

2、工作態度。

認真遵守勞動紀律，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

3、工作質量、成績、效益和貢獻。

篇4

關鍵詞：酒店管理；需求；調研

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年10月11日

21世紀，作為朝陽產業的旅游業已經成為國民經濟新的增長點。據了解，我國多個省份把旅游作為優先發展的行業，而酒店業作為旅游產業重要的組成部分，被很多地方政府作為旅游發展程度和經濟活躍度的指向標。隨著經濟的持續發展，近幾年在浙江省各地市仍以較快的速度開建新的星級酒店，其中以高星級酒店為主，大量酒店的興建與營業對于從業人員的需求量也逐步提升，目前浙江省酒店高技能專業人才一直呈現供不應求的狀態。

一、調研目的和對象

在當前酒店行業人才現狀背景下，為更好地提高酒店人才培養質量、優化酒店管理專業建設，使酒店管理專業培養目標更加貼近社會生產實際，通過對浙江省內近40家酒店企業管理人員進行問卷調研和訪談來了解當前酒店人才需求。

二、調研內容和方式

本單位基本現狀，特別是高技能酒店管理人才隊伍現狀，包括人數、各等級所占比例等情況；對酒店管理高技能人才的需求狀況，包括對各崗位從業人員的技能水平和職業素質要求等；在技術工人培養方面采取的主要措施和途徑，是否能建立校企合作制度或采取相應措施；在技能人才培養和使用方面有什么具體的激勵措施，包括晉升機會、工資，保險、福利待遇、表彰獎勵等方面。

本次開展的酒店管理專業高技能人才主要采取問卷和走訪酒店企業形式進行的。此外，我們也通過合理篩選的方式利用專業文獻檢索、網站查閱等方式獲取本次調研所需資料，為本次調研報告的撰寫提供充實的資料。

三、調研情況及分析

（一）問卷調查情況及分析。我們針對本地調研設計的“酒店企業人才需求情況調查表”共發放給35家企業，回收31份，回收率89%，回收的資料有效率為100%。在系統的對各調研問題結果進行匯總，我們獲得了如下資料：

1、針對問題“企業對酒店管理專業學生需求定位”的調研結果，如表1所示。（表1）其中，有3家企業是進行多項選擇，所以比例匯總超過了100%。從統計結果來看，絕大多數酒店企業對于酒店管理專業學生需求定位是一線服務員，這也是當前酒店行業人才匱乏關鍵所在；基層督導的比例有19%，說明酒店行業對于員工職業提升也越來越重視了。由于酒店的營銷部門對于員工的綜合素質要求較高，一般都是在內部員工進行選拔，因此針對畢業生的需求量并不是很高。

2、針對問題“對酒店管理專業學生人才規格的定位”的調研結果，如表2所示。（表2）該問題是從酒店企業對于酒店管理專業畢業生職業規劃進行的問題設定，74%左右的企業將專業學生的規格定位為管理層，而其中以中層管理階層為主，這說明酒店行業對于酒店管理專業學生在職業晉升方面有著較為科學的統籌計劃。

3、針對問題“您認為酒店哪個部門人才需求最大”的調研匯總結果，如表3所示。（表3）從匯總統計結果來看，酒店行業當前一線部門人才需求較之后線部門人才需求對比明顯，100%的企業選擇一線部門人員需求最大。而其中餐飲從業人員是最為緊缺的，這對于我們在人才培養方案的課程設置比例調整也有著很大的影響。

4、針對“酒店管理專業高技能人才的培養方式”的調研匯總結果，如表4所示。（表4）其中一半的企業認為工學結合的培養模式很重要，一半的企業認為酒店專業高技能人才應主要在實踐中培養，這也凸顯著酒店業對于員工操作技能的重視程度。因此，我們在平常的專業學生培養中也應側重實踐技能的操作以及應用。

5、針對問題“貴公司上個年度員工流失率”的統計匯總結果，如表5所示。（表5）從匯總統計結果來看，71%的酒店企業人員流失率在10%～50%之間，其中以10%～25%區間最大。整體來看，這個比例較之其他行業都高不少，客觀的說明了酒店行業人員流失問題的嚴峻性。通過訪談也有不少酒店在企業文化的培養方面較為重視，員工的向心力較強，這類企業的員工流失率普遍較低。

6、針對“酒店行業人員流失問題的關鍵所在”統計匯總結果如表6所示。（表6）其中32%的企業人員認為行業激烈的競爭是導致從業人員流失問題的關鍵所在，此外26%的企業認為當前酒店行業的機制還不夠成熟，讓不少酒店員工在辭職之后選擇了其他行業就業。行業激烈的競爭主要來自于新酒店的不斷興建，不少員工都是通過這一方式得到快速提升；而行業體制則是當前國內酒店行業的通病。

7、針對“酒店企業在吸引酒店管理專業前來實習最大的優勢”統計匯總結果如表7所示。（表7）將近一半的企業認為員工后勤服務及相關福利是酒店企業吸引實習生前來實習的最大優勢，此外學生在同等的待遇情況下會傾向于國際連鎖管理品牌酒店，當然這類企業對于員工的英語、個人綜合能力要求也較高；當然，實習補貼也是員工比較在意的要素之一，付出的勞動量能獲得相對應的實習補貼也是職業工作的標準。

在主觀問題方面，有17份問卷給予了回答，其中主要的建議是希望學校能加強工學結合，提高學生的實踐機會；希望學生能提升英語水平以更好地適應酒店人才需求。

（二）各項資料分析總結。結合我們通過問卷、訪談和網絡資源等調研資料匯總可知，現在全國各地每月甚至每天都有新酒店開業，并且檔次高、星級高，再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國，這就從客觀上為酒店管理專業畢業的大學生提供了就業條件。這些酒店對于酒店管理專業學生也有較多共同的期望。

1、既懂管理又會操作。酒店企業要求酒店管理教育加厚基礎課程，重視實踐操作，使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。酒店希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識，為今后進入管理層打下理論基礎的同時，還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力，成為既懂管理又會操作的復合型人才。

2、具有良好的溝通協調能力。酒店行業是一個綜合性強的行業。面對日益成熟的酒店消費者，飯店必須創新原有的標準化服務模式，逐步進入個性化服務的時代。要向客人提供更加優質的服務，就必須加強飯店各部門之間的協作，加強員工與員工之間，員工與領導之間，飯店與客人之間的交流，必須要求飯店從業人員具有良好的溝通協調能力。

3、要有吃苦耐勞的精神，盡量放低姿態。跳槽是酒店行業存在的普遍性問題。酒店從業人員流動的原因很多。目前，部分高職生頻繁“跳槽”，主要是沒有“從基層干起”的思想。實際上，不管你是多么高級的人才，要有從服務員、從基層做起的思想準備。要做好高層酒店管理者，必須要有基層管理員、服務員的經驗，能夠從基礎做起，腳踏實地，否則，就很難在酒店行業有長足發展。

主要參考文獻：

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關鍵詞：企業生產；安全管理；優化研究

1 引言

與其他任何事物一樣，企業生產活動中也必須滿足和具備有關安全作業優化的條件，否則可能引發挫折和事故。其中的條件稱作影響因素。例如：連續油管作業是一項技術、工藝要求高，存在一定風險的工作，在借助連續油管進行測井、打撈、鉆塞、和射孔等作業過程中，如果不能滿足作業組織、人員參與、作業計劃、材料準備、作業設備、作業文化、安全管理等影響因素優化的條件，將可能使作業難以達到預期效果，甚至可能引發事故。生產活動中所采取的任何有效措施、辦法均是為了使各影響因素實現優化，從而保障生產活動安全、有效。

2 優化情況說明

日常生產作業中，有些目標能夠得以實現，而有些目標則由于某個或某些原因不能順利實現、甚至造成生產事故。例如：連續油管作業時，操作不當，可能會導致油管斷裂。從而無法完成好預定目標。

企業生產作業活動中，由于個別員工的僥幸、冒險、或習慣性違章操作引發事故的案列不容忽視。這說明，從事任何生產作業時，僅有一個或幾個因素得以優化是不夠的，必須要使各個具有重要影響作用的條件均得以優化，該項工作才能圓滿完成。沒有安全保證、各要素條件沒有達到優化情況下的生產作業，是違反科學管理的冒險行為。

3 非優化問題產生的主要原因

企業生產活動中，一些非優化問題產生的主要原因是個別管理人員不夠科學的認知與管理、以及員工中個別個體的非安全行為的結果。

3.1優化認識不足

“只要嚴格管理便不會發生事故。”這是一種不夠完全的認識。嚴格管理僅僅是管理的一個方面，但單純嚴格的管理便是傳統、不夠完善的，而且是一種簡單又滯后的管理方法。例如缺乏計劃、且效果不大的培訓與考試，個別管理者對員工采取漫罵、罰款等簡單粗暴的辦法，就是典型的認識缺失。

3.2優化關系缺乏

人是生產活動中的最重要因素，人的積極參與直接影響到企業安全生產與創新發展。個別管理者與員工之間缺乏良好人際關系；缺乏相互間的基本信任；缺乏彼此的關心愛護，不但難以實現有效管理，甚至直接影響生產效益和安全生產。

3.3優化機制不完善

當前，基層單位還沒有完全建立起安全心理知識能力培訓、員工心理咨詢機制。在日常管理中，管理者對員工心理關注還不到位。管理者導和員工普遍缺乏基本心理學知識，不懂得如何進行心理疏導，在一般事故分析時不會結合人的心理查找問題根源。

3.4優化培訓不夠全面

企業通用教材難以覆蓋全部工種，難以針對所有具體崗位和小工種。而一線基層單位又缺少相適應的事故預防和技術培訓教材，教材開發滯后于生產技術、工藝快速發展與人員素質亟待提高的步伐。

4.解決優化的主要措施

解決優化問題的關鍵是要強化認識和科學有效的管理與實踐。

4.1意識優化

意識優化，需要管理者與員工通過不斷學習擴展安全意識視野；通過提高認識為安全生產確定目標；通過分析研究挖掘優化的本質內涵；通過深入實踐檢驗安全生產計劃的正確性；通過總結提煉獲取好的經驗與方法。從而使安全優化為企業安全生產作業創造良好條件。

4.2管理優化

管理的優化過程主要包括對優化價值的認識、相關理念的研究與設計、人員的教育與培訓、計劃的落實與監督、過程的總結與完善、發展的創新與進步。

管理優化，應立足于傳統優良管理，深入研究探索優化的內涵，學習、認識優化工作重要意義，總結、改變落后的管理方法，以創新的思維和實踐，把管理優化到一個新的水平。

4.3建立安全預防機制

基于優化安全生產條件需要，應在基層單位建立行為個體安全心理預防機制。例如：制定相關制度，建立員工服務小組，主要做好員工心理安撫、心理關注、心理咨詢、以及心理風險評估等。員工服務小組應定期開展員工安全心理講座、安全心理分析、和精神衛生研討等。

4.4優化安全預防研究

安全預防研究是企業安全文化建設的一個重要組成部分，目的是提高對優化安全生產條件的認知水平和安全服務的質量，為優化安全生產條件提供最科學實用的理念和方法。

安全預防研究，應在深入調查過程中，結合案例分析了解當前安全生產中存在的安全隱患。如，員工消極心理、技術能力偏低、責任意識不足等。根據情況確定若干個課題進行立項研究。對其獲取的方法、理論等進行推廣應用。

4.5優化員培訓

員工培訓的目的，就是要培養員工樹立正確的人生價值觀，提高員工綜合素質能力，滿足企業對優化安全生產條件的需求；對科技創新能力的需求等。培訓應采取脫產培訓與崗位培訓相結合、組織培訓與自我培訓相結合、常規培訓與特別培訓相結合、基本技能培訓與新技術新工藝培訓相結合的培訓方式。培訓須要有制度保障和激勵保障。

4.6優化總結評價機制

各級組織部門應建立優化評價制度，要逐級、定期對所開展的優化工作進行系統、全面、和科學的評價。評價應采取組織評價與個人評價相結合、日常評價與個別針對性評價相結合的辦法。通過監督、檢查、和總結發現各類問題，制定整改措施，不斷提煉和積極推廣工作中有效的經驗和方法。

篇6

一、企業文化和思政工作存在的聯系

（一）兩者的不同點

第一，兩者本質存在不同。企業文化主要是將企業的價值理念和經營理念灌輸到員工的心中，同時實施對全體員工的管理和教育，主要就是進行經濟方面的管理。而思想政治工作的主要內容進行思想教育工作，將社會主義指導思想講解給員工，同時堅持黨的領導、方針和路線，全面的組織有教育意義的工作，切實提高員工認識世界、改變世界的能力，從本質上來分析其基本屬于政治工作的一項具體內容。

第二，兩者內涵不同。企業文化是從西方傳入到我國的，是一種非常以后代表性的現代化管理理念，也是企業生產經營和管理過程中的一種精神和物質形態。管理人員通過實際工作以及專業的教育將這一理念逐漸傳遞給每一位員工，并且代代相傳。而思想政治工作主要是在黨的領導下進行的，重點在于糾正員工的一些不合規范的行為，要以當的中心思想為指導，使每位員工建立正確的價值觀，保證他們具備良好的工作態度，積極地開展具有實踐意義的思想教育工作。

第三，兩者的內容不同。企業文化包含的內容非常多，主要有經濟學、經營學、道德、團隊、企?I形象、管理制度、企業價值觀和企業精神，各個方面都非常重要，其中企業精神和價值觀是整個企業文化的核心部分，也是重點教育的內容。企業文化在總指導方針的作用之下形成一套與企業實際運行情況的文化特征，并且具備非常鮮明的獨特性。而思想政治工作的主要內容則是社會主義指導思想，包含了馬列主義、愛國教育、集體教育，讓員工認識到道德教育的重要性，培養最優秀的員工隊伍。同時，思想政治工作最主要的任務是及時的糾正員工的工作和生活態度，并且做好心理疏導，保證員工的心理狀態是積極向上的。

（二）企業文化與思想政治工作的辯證關系

經過多年的經驗總結發現，企業文化和思想政治工作相輔相成，兩者缺一不可且互相影響。首先，思想政治工作以企業文化作為基礎。企業生產的過程中，思想政治工作堅持以人為本，積極地開展企業文化建設，能夠創造出和諧、穩定的工作氛圍，讓每位員工都能和諧相處，激發出員工的集體意識和責任感，為企業的發展獻計獻策。其次，企業文化促進了思想教育的進行。企業文化一直都致力于影響企業員工的工作態度和內心思想，通過不斷的加強企業文化建設能夠促進思想教育工作的開展和水平的提升。與此同時，企業文化豐富了思想政治工作的內容，為其高效的進行提供了原動力。

（三）思想政治工作能夠促進企業文化的建設

讓員工積極地參與到社會工作中去，以一己之力為社會和企業做出貢獻。思想政治工作借助企業文化建設，能夠不斷地豐富黨政工作的具體內容，提高工作效率，促進員工思想政治水平的提高。

二、將企業文化和思想政治工作有效的結合，提高黨政工作的水平

第一，以人為本，保障員工基本權益。黨政管理工作歸根結底還是人的管理工作，要全面的做好該項工作就要從根本上保護員工的根本利益，積極的提高企業文化水平。但是在實際操縱的過程中，很多企業只考慮自身的利益而忽視了員工的利益。如果企業存在這種情況，應該在思想政治工作進行的過程中及時發現，并且針對那些嚴重影響員工利益的現象進行糾正，將企業文化與國家利益、集體利益結合在一起，最主要的是能夠反映廣大人民群眾的利益。

第二，堅持廣泛性與獨特性相統一，保持黨政管理的先進性。先進性只要指的是開放思想并且身體力行。這就需要企業在進行思想政治工作也企業文化建設的過程中，要從企業實際情況為出發點，以實事求是的心態投入到企業文化建設中。對于企業來說，需要總結出具體的客觀原因和主觀原因，根據不同的情況總結出具體的解決辦法，積極地開展各項工作，將廣泛性和獨特性結合在一起。這樣企業的思想政治工作與企業文化建設能夠融合在一起，并且深深地影響生產中的每個環節，動員一切力量，促進管理水平的提升，確保思想教育水平得以提高和企業文化教育的成果得以實現。

第三，堅持科學發展觀，加強精神文明建設。一方面，要盡量滿足企業員工對于經濟利益的需要，同時還應該滿足其文化的需要。企業員工是精神文明建設的主體結構群體，也是黨的管理思想的主要實施人員。因此，要充分地體現出員工作為科學指導思想的出發點和終極目標，以科學發展觀作為主要的指導思想。另一方面，企業思想政治工作應該與企業文化結合在一起，積極的促進企業的發展和進步，同時選擇科學的方式服務好每一位員工，促進員工整體素質的提升，實現生產力水平的提高。企業要加強宣傳，促進企業文化的創新，以科學的理念作為主要的指導思想，提高員工的道德素質和修養，促進員工綜合素質的提升。

第四，教育和管理結合在一起，規范員工行為。教育和管理是保證黨政思想工作效果的主要方式。從企業角度來講，教育和管理結合在一起才能夠加速管理制度的建立，將企業精神與價值作為思政工作的主要內容。這樣能夠給將企業文化和思想政治工作完美地結合在一起，重點是轉變員工的思想，更好地為企業服務，實現高度的統一。

三、結語

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撰寫人：___________

日

期：___________

2021年保密情況工作總結范本

電信公司保密工作情況總結

電信公司保密工作情況總結

電信公司保密工作情況總結

市場競爭日益激烈，保守企業___至關重要。為此，公司從領導、部門負責人到基層員工，層層把關，將保密工作層層落實，并采取相應措施，嚴守企業___。

一、領導重視，專人負責。

在集團公司和省公司領導下，本著對企業負責的態度，公司領導高度重視保密工作，并成立了由公司領導為組長，各相關部門負責人為成員的保密工作領導小組，具體工作歸口到綜合辦公室。公司在內部員工中樹立保密工作無小事意識，把保密工作納入企業的日常管理；并教育全體員工，特別是掌握企業___和___員工

增強保密觀念，提高保密意識，明確保密內容，在對外交流或上互聯網時，自覺維護國家和企業___，杜絕___事件的發生。

二、全體員工加強學習，提高保密意識。

公司要求全體員工認真學習國家、集團公司、省公司以及分公司內部制定的相關保密制度和工作規定，貫徹落實集團公司《關于加強保密工作___》、省公司《___加強保密工作___》等通知精神，提高保密意識、明確保密職責，并按照集團公司、省公司文件精神嚴格保守企業___。今年我公司推出的“小靈通___元拿回家”活動方案由于事先的保密工作做得好，在消費者引起轟動效應，掀起購機熱潮，給競爭對手措手不及的打擊，取得了良好的效果。

三、具體保密工作措施。

1、制定保密工作制度，確保員工保守企業___。，公司制定了《分公司保密管理規定》，明確規定了公司保密的內容、措施、方法以及獎懲辦法等。

2、加強保密工作宣傳，培養員工保密意識。公司利用內部辦公系統、內部信息、公司各種會議以及部門內部交流，經常性地對員工進行保密知識學習和保密工作教育，培養員工保密意識。年底上市后，分公司尤其注意在對外信息披露上嚴格把關。所有對外公布的資料和數據都嚴格執行分管領導審批制度，對媒體的報道也層層把關，沒有發生過一起___事件。公司還在辦公網上向各部門、中心、縣分公司轉發了省公司《___規范對外宣傳工作___》，要求相關部門人員在涉及企業新聞信息對外宣傳過程中，嚴格按照省公司的要求做到保守企業___。

3、加強對___計算機、支撐系統以及紙質資料的管理。在日常工作中，公司加強了對___計算機、___生產系統、公司內部辦公系統以及紙質文件資料的管理。做到了企業辦公網與生產網與互聯網實現物理隔離，并設置了有效防火墻；對___信息載體，特別是相關市場

經營信息、競爭信息的紙質資料進行嚴格管理，及時銷毀、及時處理；對公司相關網上傳遞的信息資料上，標明“___”字樣，徹底杜絕___漏洞，避免企業___被竊取。

四、城南機房、西門橋機房及西林電信大樓實行物業管理，保安人員___小時守衛。

工作人員憑工作證出入；非工作人員須持有效證件，登記聯系后，方可進入大樓有限區域，不得進入機房。

五、記錄齊全。

包括會議通知、會議記錄、電話記錄、來信來訪、總經理信箱、紙質文件的收發等記錄。

六、嚴格公章管理。

合同協議蓋章均有詳細記錄。對于公章使用中把握不穩的，均逐級匯報，避免出現失誤。

七、檔案管理規范、有序。

___月副委員長視察對我公司樞紐大樓的檔案資料整理工作給予高度評價。

八、大西街營業廳和西林營業廳均___電子監控系統，各營業點均使用了投幣式保險柜。

九、加強監督檢查，保證保密工作制度的落實執行。

公司為使員工提高保密意識，真正做到保守企業___，除了在制度上進行管制督促以外，還加強了保密檢查，嚴格實施獎懲制度。

檢查主要涉及：

1、員工特別是核心員工、___部門員工是否具有較強的保密意識；

2、員工對自己的計算機是否設定安全___；

3、公司在進行外部信息公布時是否有負責人把關；

4、公司生產系統是否與互聯網隔離；

5、公司在網上傳遞資料時是否注意了保密等等。

公司___月初收到省公司關于保密工作自查__通知后，公司領導高度重視，要求綜合辦公室迅速將文件轉發給現業各部室、各縣分公司，并對照檢查內容進行自查，及時整改規范相關的保密工作。

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關鍵詞：入職期望 組織社會化 離職

“離職”對于每一個有離職想法的員工來說，都可能意味著痛苦或者痛快的選擇，跳槽不意味著好逸惡勞，亦有可能是給勤奮付出尋找一個對的地方。每一個老板都希望員工忠誠，忠誠是一種美德，但是如何收獲忠誠這顆果實，就需要企業在施肥、澆水、呵護、剪枝等細節上的投入。我國是一個離職率較高的國家，根據前程無憂《2015離職與調薪調研報告》可以看出：近幾年應屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年中國員工平均離職率為17.4%，制造業和服務業等行業離職率遠超這一水平，2014年應屆生在入職試用期階段（三個月內）和工作兩年后兩階段的離職比例較高，分別為27.9%和29.5%。數據是值得我們反思的，企業如何在保證業務快速增長的同時吸引人才、培育人才和留住人才，是每一個企業管理者需要思考的問題，同時這也是人力資源管理面臨的一大挑戰。 一、組織社會化與入職期望理論簡述

美國組織行為學家 Schein（1968）提出了“組織社會化”的觀點并試圖用來解釋員工從“組織外部人”如何發展為“組織內部人”的過程。 Wanous（1980）指出，新員工組織社會化可以看作是個體帶著原有的認識、期望，進入組織后，經歷的價值觀、態度、認識、思考方式和個人行為的修正、調整及重塑的過程。組織社會化實質上是一種調節和適應的過程，員工通過不斷提高自身技能、學習并適應企業文化、加強團隊協作、優化人際關系、適應組織管理制度，提高組織承諾。組織社會化可以從兩個角度分析：從員工視角來看，組織社會化是員工進入組織后，通過調整工作態度、行為和價值觀來適應組織的價值觀念和行為規范的過程;從組織的視角來看，組織社會化是員工進入組織后，組織為了確保員工遵從組織價值觀和行為規范而采取的管理過程。

Weitz（1956）首次提出“入職期望”的概念即引起了學者們的廣泛重視，國內外學者對其進行了廣泛的研究。入職期望指員工在進入組織之前受自身所處環境和經歷影響，對于未來工作相關因素所持有的認知和預期。期望落差即“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經歷之間的差異”。 員工在進入企業后，當員工入職期望高于實際感受時會出現期望落差，在工作、團隊、企業、人際交往等方面的入職期望與實際感受差距越大，會給新員工帶來巨大的心理壓力，這種“現實震撼”會導致員工自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒出現，直接影響到員工的工作績效和工作滿意度。相關研究表明，得到實現的期望與組織承諾、工作滿意度、自我效能、工作績效及動機相關，而未被實現的期望即“期望落差”會對組織社會化產生破壞作用，并更可能導致工作效率低下、曠工或離職。員工的工作行為和工作態度并非完全由員工的個體特征決定，面對員工的期望落差，除了員工自身調節外，組織可以利用組織社會化策略來影響和塑造員工的工作態度和工作行為，這對于提高員工的工作效率和減少離職率都有重要的影響。

二、研究過程

1.企業調研概述

2014年12月份本人針對南京一家企業員工的滿意度和離職問題的相關調研，這家企業在最近兩年出現了員工流動性較大的情況，離職率高達41%，本次調研對內部198名員工采取調查問卷的形式，問卷的主要內容涉及：性別、年齡、入職時間、入職期望與企業實際之間的落差主要表現在哪些方面、企業現階段的薪酬滿意度、人際關系、團隊協作、上下級關系、對企業制度的滿意度、激勵制度的效果、影響工作績效的主要原因、離職意向及原因等方面。內部調研采取的是不記名方式，也得到了企業高層的支持，所以問卷回收率較高，達到98%。另外，對最近兩年離職的新員工采取訪談方式進行調研，訪談的內容主要為：個人特征、以往工作經驗、自信心和競爭意識與能力，在以往工作過程中員工的期望落差主要表現在哪些方面，以及離職的主要原因，組織是否采取了社會化策略幫助員工適應環境以及效果如何等方面。對于離職的員工通過人力資源部門提供的信息資料，聯系上并同意接受訪談的有38名員工，訪談的形式多樣，以面談為主、電話訪談、聊天工具訪談等為輔，每次訪談大約持續1個小時左右，談話都被錄音并抄錄作為定性研究的依據，并對訪談內容進行書面總結整理。

2.調研總結歸納

通過這次調研我們總結了在職員工表現的主要問題有以下幾點：第一，員工的入職期望與企業實際之間存在一些差距，很多員工對企業有較多不滿情緒，比如薪資待遇及福利水平低、企業制度不合理等方面，但是80%的在職員工沒有辭職打算，短期內也不打算離職，但是基本上都認為這些負面情緒會對工作績效產生影響。調研數據是否是員工的真實意思表示有待進一步探討，但是有不滿情緒未必會離職，這樣的現象在我們身邊確實也比較常見。第二，員工在職期間對企業的期望值具有一定的自我調節意識。第三，在調研問卷中發現年齡較小者特別是90后員工較多關注保健因素，對于保健因素不滿的較多，這可能與接受調研的部分年輕員工大多來自城市，且大多是獨生子女，這種成長經歷對其思維方式和價值觀產生一定的影響。第四，員工對于激勵環節的70%以上的員工選擇了企業激勵措施不到位，應該構建合理的薪酬激勵制度。第五，員工較普遍的認為學習機會較少，且上級與下級之間溝通渠道不暢。

在對已經離職的員工的訪談中總結了企業管理、薪資存在的主要問題、離職的主要原因等方面，管理和薪資福利的問題和在職員工所反映的基本相似，在此不在贅述，對于離職的主要原因本人進行了整理總結，離職原因和原因描述見表1。

表1 ××企業員工離職主要原因

序號

離職原因

原因描述

1

原企業承諾的待遇沒有兌現，有更好的發展機會和更高的待遇

招聘環節對員工所承諾的薪資實際無法兌現，或者及時數額達到，但是養老保險、醫療保險、公積金等都按照較低標準繳納。

2

看不到自身發展向上的空間

培訓機會較少，工作枯燥、壓力較大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接領導的領導風格

對直接領導的領導方式不滿，認為直接主管沒有人格魅力。

4

人際關系不滿

員工之間的信任度較低，互相打壓、競爭激烈，員工心情壓抑。

5

與員工自身的職業規劃不符

把這份工作當成跳板，穩定之后，尋求更高人生目標。

6

幾個同事離職，心思不能安定，自己也開始尋找新的工作

同事找到更高待遇或者更好職位工作，內心不能安定，謀劃重新應聘如意的崗位。

7

企業的發展前景不好，管理混亂

認為企業的經營和發展存在很多問題，自身又無力解決。

表1是這次調研中有關離職原因較集中的部分，很多員工離職時幾個原因共同存在，這些在很多企業的離職員工中都有一定的共性。而且調研還發現員工離職前一段時間（兩個月左右）的事件對員工的離職行為有較大的影響作用。在調研中不難發現，一些原因是由于員工的入職期望和企業現狀不符造成的不滿或離職，某一些突發事件有可能會促使員工離職。 調研總結思考

如何解決離職率高的問題是我們最后要解決的關鍵問題。那么我們要思考如何留住優秀的員工，如何在人員穩定的前提下謀求企業發展的問題。企業的發展歸根結底是依靠人的因素，如果一個企業的管理者根本就不把員工當成企業前進發展的基石，那么這一切也全是空談。在和企業高層領導接觸的過程中發現，高層更多的重視企業業績和利潤，而對于員工的滿意度的重視遠不如業績重要，這樣片面的管理思想必然出現諸多問題。且這家企業對于員工融入環境過程中的心理管理、價值觀重塑、團隊人際關系等問題不重視也不干預，企業對員工的期望沒有進行相應引導和調整，員工在進入組織之后，所經歷的價值觀、對企業的再認識存在較多負面情緒，這種負面情緒持續累加，員工入職期望調整和重塑失敗，就會出現工作效率低、曠工和離職等問題出現，離職率高也是典型的組織社會化失敗的結果。通過這次調研我們對入職期望和組織社會化對于離職的影響認識更加深刻，也讓我們開始在這一方向上對解決離職率高的問題進行再思考，基于以上認識，我們對解決離職問題的啟發和建議進一步進行了分析。

三、啟發與建議

1.改變管理者管理思想，重視員工穩定性

穩定對于國家重要，對于企業同樣重要。管理者的管理思想決定了企業在管理上的大方向，如果一個高層管理者樹立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，認識到企業間競爭的核心是人才的競爭，企業就會在關注員工的滿意度、重視員工的需求、構建激勵機制等方面下功夫，員工的離職率就比較低，當然合理的流動性（如3%左右）對企業是有益的，可以起到提高效率、減少冗員、增強企業活力的作用，但是較高的離職率必然帶來替換成本、離職成本和培訓成本高漲，影響到企業戰略實施的連續性和工作質量的穩定性，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，弱化企業的競爭力和可持續發展能力。

2.組織社會化要關注員工的入職期望，關注員工的心理需求和心理管理

企業關注員工的入職期望，了解員工對企業的心理落差，對于員工調整對企業的工作期望、團隊期望和企業期望有很大的促進作用，對于企業改進自身的管理、制度及其他方面也有很大的幫助。員工的心理需求屬于高層次的需要，在被尊重、成就感、自我實現的過程中得到滿足，心理需求得不到滿足會導致員工缺勤率、事故率及離職率高，工作效率低下、抑郁癥和自殺等一系列心理或病理后果都有可能出現，所以，員工的心理需求能否得到滿足，與提升員工的工作效果和效率息息相關。

3.注重組織內部學習型組織文化的建設，為員工創造良好的學習環境和學習機會

企業招聘的過程是一個雙向選擇的過程，企業希望錄取到穩定踏實、業務能力強、學習能力強的員工，員工則更多的看重企業提供的個人發展空間、薪資待遇、學習機會和學習能力的提升等方面，所以學習機會、學習能力的提升對于員工而言是選擇工作的重要組成部分。學習型組織文化的建設強調的是企業要創造有助于員工終身學習的氛圍，積極倡導“在工作中學習，在學習中工作”的思想，為員工創造良好的學習環境和機會，使學習成為企業的一種文化和機制。員工的入職期望和行為模式是其價值觀的體現，這種價值觀和組織的價值觀有效融合是員工能夠適應企業的重要條件，學習型組織文化的構建更夠讓二者有效的結合，員工在學習的環境下具有較強的自我調節能力，兩種價值觀達到整合匹配也是組織降低離職率和提升工作績效的有利保障。

4.為員工提供具有公平性、激勵性和相對富有競爭力的薪酬

企業的薪酬體系對于鼓舞員工士氣、提高員工的戰斗力有著重要的作用，同時有利于提升企業的凝聚力，增強企業的競爭優勢。企業的薪酬最基本要做到公平，公平是實現薪酬制度達到滿足與激勵目的的重要影響因素之一。如果企業在薪酬問題上沒有做到基本的公平，那么員工對企業的信任感也會下降，工作積極性和主動性也會大打折扣。如果企業發展狀況良好，企業高層管理者不能一味的在薪資待遇上打壓員工，要在經濟利益上實現企業和員工的雙贏。薪酬激勵是企業激勵中最重要的也是最有效的激勵手段，能夠促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。富有競爭力的薪酬能夠吸引優秀的員工，而且員工進入企業的第一天就懂得珍惜現有的工作崗位。薪酬缺乏競爭力，企業大量核心員工流失嚴重，企業不斷處在招聘、離職的惡性循環中，必將導致企業的資源浪費。

5.注重部門團隊建設，構建良好的團隊氛圍

員工工作的環境氛圍對于員工的心理期望和工作能力的提升都有著重要影響。企業要注重部門團隊建設，把員工納入不同的團隊建設中，營造團隊內部良性互動的合作氣氛。在團隊的建設中，團隊管理者對于團隊氛圍的好壞起著決定性因素，只有部門管理者認識到團隊作用的重要性，才會重視它。部門管理者要加強對團隊內部員工的“人本主義”關懷，營造相互信任的組織氛圍，增加員工之間的感情及團隊協作能力，確保員工進入企業后經歷的積極性，進而對員工的入職期望產生影響，通過入職期望的調節作用，減少員工的不滿情緒和主動離職行為。

6.人力資源部門要讓求職者得到真實的入職期望

求職者從招聘過程中得到的信息將直接關系到入職期望的性質與水平。在招聘環節，一些人力資源管理者過分夸大和美化企業的工作環境和福利待遇，這種行為會使應聘者在入職初期形成較高的工作期望，入職后與現實對比落差過大，會有較大的失落感，這種強烈的期望落差對于員工的工作績效、人際關系都有負面的影響。人力資源部門要傳遞真實的招聘信息，以免對員工的入職期望產生誤導。

參考文獻

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[6]姚琦，馬華維，李強.對新員工入職期望變化的一項縱向研究[J].心理報，2007，39（6）：1122-1130

篇9

大東集團是溫州一家以印刷包裝為主業，集印刷包裝、紙業、建筑材料、房地產經營和金融投資為一體的綜合性公司。回顧大東集團的發展，離不開員工兢兢業業的奉獻與付出。新年伊始，包裝企業的員工招聘工作也將陸續展開。在這里，我想就大東集團的用人之道與行業人士共同分享。

如何讓團隊在新的一年里更加穩定而積極地前進，防止人員嚴重流失、用工荒現象的發生，如何使員工招聘節奏跟上企業快速發展的腳步，這是每位管理人員需要重點思考的問題。

著名管理大師彼得·德魯克曾經說過：企業中員工的管理分為四個步驟——選、訓、用、留。以下我將結合大東集團的具體實踐，分析企業應如何做好以上四個步驟的工作。

在“選”上，大東集團會根據公司的發展戰略組織人才儲備和選拔活動。例如，公司計劃于2012年在瓦楞紙箱領域開拓業務，如果銷售部現有的員工在瓦楞紙板業務方面能力很強，但對瓦楞紙箱并不了解，選擇這樣的人去開發瓦楞紙箱業務或者就是種失誤，他們或許會因為培訓、磨合占用了大量的時間，從而導致公司貽誤發展良機。這就需要公司事先根據發展戰略，做好人才儲備工作，以應對發展需求。

此外，在人才的選擇上，很多企業經常犯的錯誤，就是一時找不到合適的人就將就找一個用，用著不順手再被動地補位，補來補去最后大家都很累。最后的結果要么是因人設崗，為不合適的員工重新設置崗位，造成企業機構臃腫；要么一拍兩散，招聘重頭再來，浪費了人力、物力和寶貴的時間。

大東集團的選人是非常嚴格的，硬性指標絕不動搖，寧缺毋濫，有時確實找不到合適的員工，領導帶頭頂崗或由有能力的人來兼管，公司不會輕易招人進來。

在“訓”上，大東集團圍繞公司的發展策略，考察公司的員工是否具備某種條件，如果不具備的話還有多少差距、有多大的可能來彌補和提升，然后再確定培訓流程。這樣做的目的是保證培訓具有針對性，并保證培訓后企業能夠很好地受益。

在這里需要特別強調的是，對于新招聘進來的生產一線員工，企業必須認真完成崗前安全操作培訓，辦齊入職手續，其中不辦理工傷保險不能參加崗前培訓。溫州有家包裝企業，就是因為著急用工，周六剛招聘到人就安排周日上崗（連崗前培訓也省了），本來打算下周一保險公司上班后再辦理工傷保險，偏巧周日當天該員工就發生了工傷事故，造成公司為此支付了近10萬元的醫療費用，也給工人及其家庭帶來了終身的傷害和痛苦。在2012年，大東集團將為更多的員工提供培訓機會，尤其將注重進行生產安全和職業健康方面的培訓。讓每個員工在安全、健康的環境下成長、工作和生活，是我們做好培訓工作的重要內容之一。

所謂“用”，就是要明確公司需要在什么時候派誰在什么地方做什么事情。

大東集團引進了世界500強企業采用的一些績效考核辦法，強調員工管理“有目標、有依據、有總結”，每個部門、班組均有3～6個關鍵績效指標，同時考核結果有據可查，避免因人情關系影響工作或導致員工間互相猜疑，每月各部門、班組負責人將考核結果對照目標找差距、找原因、找改進方法。每總結考核一次，大東集團就進步一次，一年下來大東集團進步了12次。

最后一個環節是“留”，它的核心是要選擇關鍵人才并留下來。很多公司領導往往面臨這樣一個問題，公司想留的員工偏偏要走，公司不想留的員工又偏偏不走。所以，管理人員的任務就是如何留住企業想留的人才。

經過多年總結，我認為好員工留不住的原因有以下三個方面：一是員工缺乏歸屬感；二是企業內部缺乏公平競爭機制；三是企業管理缺乏激勵措施。于是大東集團開通了董事長信箱、提供住房半價購買獎勵、組織民主投票評優活動、設立工會扶貧救困基金等精神與物質相結合的多種管理手段，讓優秀員工與企業一起分享快速成長的成果。

篇10

企業文化是指企業在生產經營實踐中，逐步形成的為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。為了使學生在畢業后能夠快速的融入企業，讓企業對畢業生認同，我院在大學校園文化建設期間提出了企業文化與校園文化的對接與融和，提出在學習期間讓學生了解企業文化，培養學生的非技能素質。這項工作在實踐中取得了很好的效果。

1 通過有效地方式總結企業文化并融入校園

1.1 學生企業實踐，提前感受企業文化

為了讓學生提前了解企業文化，在學生的教學計劃中，每個學年都安排了學生的企業實踐，學生在企業中實習一個月。這樣學生在學習技能的同時通過學生的感同身受也提前了解了企業文化，從學生的視角去看待一個企業。在企業實踐中，學生遇到了很多具體的問題，企業的文化都在影響著學生的價值觀和人生觀。比如汽車維修企業對生產的安全要求，對員工的管理制度，對員工的人文關懷等。有的學生在實踐期間，曾因為在廠區吸煙而被處罰，有的學生在企業實習期間，因為在工作上表現優異被獎勵，還有的學生與企業員工共同過了一個有意義的生日。通過在企業生活中的每一件小事，促動學生的思維，潛移默化的影響著學生，改變著學生的行為和思維方式。

在學生回到學校后，教師與參加實踐的學生進行座談，幫助學生解決在企業中遇到的思想問題，并對企業文化的相關部分進行總結提煉。然后將一些共性的可操作性的企業文化的相關行為融入的校園文化。

1.2 教師企業實踐，了解企業文化

為了更好了解企業文化，專業教師通過下企業實踐期間也同時體驗企業文化。從教師的角度去看待企業文化，去了解企業的處理問題的方式，對員工的關懷和激勵等方面的內容。每個教師都對企業實踐中相關文化的部分進行總結，提出可以在校園文化中融入企業為文化的部分并予以實踐。

1.3 與企業人員成立文化建設小組，共同制定文化建設方案

在企業文化與校園文化融合的過程中，聘請汽車維修企業的各崗位人員暢談對本企業的企業文化進行闡釋，與他們共同探討哪些企業文化對學生是可以為學生傳播正能量，可以為學生畢業后快速融入企業帶來益處。同時共同制定校園文化與企業文化的融合方案，將無形的企業文化通過有形的活動體現出來。

2 大學校園文化與企業文化融合的成果

我院的校園文化中滲透著企業文化的氣息，兩者的融合取得了顯著的效果，具體如下：

2.1 引入企業的相關管理制度

我們將各品牌的維修企業的相關管理制度引入校園。例如我們將企業的考勤制度引入學生的考勤制度，教師在上課前不在點名，而是通過打卡機來監督學生，并告知不論你有任何事，只要沒有按時打卡都是不遵守規定的行為，對全勤和出勤率高的學生進行獎勵。將豐田品牌4S店的5S管理制度引入汽車實訓車間，讓學生參與5S管理標準的制定和實踐，并對5S管理的效果進行反饋。在實訓車間和實訓室我們還引入了企業的看板管理，通過看板展示學生的實習進度，學生的實習效果，并定期更新，起到對學生的激勵作用。引入企業的的激勵制度，例如在上課的過程中，如果學生表現優異，教師會發給學生獎勵券，學生期末的時候會拿著獎勵券換取一定的成績分，這對學生也是一定的激勵。

2.2 在教學過程中展示人文關懷

在有的維修企業，會給員工舉辦生日宴會，促進員工的交流。學校也引進了此項活動，學生生日的時候，其它老師和同學會送上祝福，比如大家一起為他唱歌等。通過這樣的形式，增加學生在班級的存在感，促進學生相互間的交流。

2.3 鼓勵學生的自我展示