人事管理制度總結范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理制度總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：市場經濟；高校人事；管理制度

我國的社會主義市場經濟競爭激烈，對人才的需求也在不斷的提高，促進新型高校面對中艱難的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滾利工作領域中主要的核心內容。我們根據宏觀調控的理論，對我國社會主義市場經濟體制的條件下，對高校人事管理制度作出了分析。

一、新型高校人事管理制度在社會主義經濟體制的條件中的重要作用

新型高校人事管理，在整個高校的管理工作當中有著十分重要的位置，人事管理主要的工作任務是，負責高校中機構的設置和教職工編制，配備。考察，獎罰和培訓及其不同專業技術人員在職務上的評聘。在我國社會主義市場經濟體制的環境下，新型高校的認識管理制度就應該適應這樣的社會主義市場經濟，這就要求高校進行人事管理的改革，重要的作用是：

1.高校人事制度的改革，可以促進辦學效益，適應我國的社會主義市場經濟的體制

我國在社會主義市場經濟體制的本質是以市場經濟競爭為基礎，我國通過在競爭中獲得更高的經濟效益，在競爭環境當中主要指的是科學技術和高校人事管理上的競爭，在一定的程度當中，我們應該合理的調節人才資源上的競爭，新型的高翔要想促進辦學的經濟效益，就必須要加強人事管理制度的工作，對高校人事管理制度進行改革。用科學發展的眼光對適應活社會主義市場經濟體制下的新型高校的人事管理制度進行改革。

2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理體制

我國在建立社會主義市場經濟體制，和高校傳統的認識管理體制相比較，一定會發生摩擦。這種摩擦的發生在很大的長度上可以推動高校人事管理的工作，社會主義市場經濟體制中的新型高校的認知管理制度的改革，指市場經濟體制和高校的教學相互結合的重要內容。改革的核心是對認識管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，對重要的部分是高校內部當中建立的對人才競爭上的制度。我們通過高校人才管理制度的改革，充分的實現了教職工人員的配備，實現了新型高校在社會主義市場經濟體制下的人事管理的制度。

二、不適應我國社會主義市場經濟體制中高校人事管理工作的表現

1.高校人事管理體制方式上的不適應

傳統的高校人事管理的體制當中，在管理方式上是過于陳舊簡單的，并且缺乏一定的管理機制，目前為止，在高校人事管理體制并不完善，仍然處于更新之中，在對于能力吧的培養上相對薄弱，在高校人事管理的人才選取的問題上，民主的程度并不是很高，總體來說，新型的高校人事管理制度的改革在不斷地完善與發展，但是在某種程度上，還會存在著一些領導干部缺乏競爭的意識，在人才選取上缺乏自主性。

2.高校人事管理手段上的不適應

我國建立社會主義市場經濟體制，就要求高效率的進行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理應該具有高科技的現代化的管理的手段，我們對西方發達的國家而言，倘若在管理上跟不上時代的發展 ，就不能達到較高的效果，當前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的發達國家相比，還是比較落后， 在很大的程度上杜宇的是經驗型和手工業的階段，我們要配備科技現代化的設施，具有一些列先進完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上適應于我國的社會主義市場經濟體制。

三、我國在社會主義市場經濟體制中，新型高校在人事管理制度上的遐想

1.解放思想，建立新觀念

高校人事管理人員應該轉換傳統的管理理念，實踐創新進行改革，根據以往的實踐經驗和教訓，解放思想，敢于創新，建立新型觀念，才會是高校的人事管理管理制度適應于我國的社會主義市場經濟體制。樹立時念，深刻的記住建立社會主義市場經濟體制的前提和目標，根據當今時代的需求，明確高校人事管理工作的主要思想內容和選人的準則。建立人才的理念，我們要尊重知識，重用人才，要有一定的對人才的愛惜，善于發現和重用人才，充分的選取有德有才的人，在綜合素質夠合格的條件下，對人才進行提拔任用。

2.合理的調配人才資源

社會主義市場經濟體制下，人才競爭體制的建立是人們的長處和工作崗位特點的有機結合，我們要在客觀條件的基礎上，明確工作的內容，實踐時檢驗真理的唯一標準，通過實踐確定是否符合這樣的要求。

在建立公平競爭的環境下，充分的做好人才的選用，不公平的競爭在一定的程度上影響和傷害了人的積極性和自尊心。在公平的環境下，可以使人才能夠得到充分的競爭刺激，在很大的程度上有利于人員的選配，調動人才的積極性。

四、總結

我國的社會主義市場經濟制度給新型的高校提供了機遇的同時也帶來了挑戰，我們必須深化改革不斷的擴大開放性的社會，才會進一步的加強新型高校人事管理制度的更大提高。

參考文獻：

[1]閻雪瑞：淺議社會主義市場經濟改革體制下的高校人事制度改革[J].渭南師專學報.1998（03）.

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【關鍵詞】新形勢；鐵路基層；人事管理

前言

新形勢下的鐵路建設，人力管理工作，無論是在干部隊伍，還是職工隊伍結構上，都發生了一系列的改變。而鐵路人事工作的革新，必然會給其人事管理工作帶來一定的影響；使其對于職工的管理、思想的統一等帶來了新的問題；對此加強此方面的研究，充分的做好當代企業鐵路基層人事管理工作，積極促進鐵路行業在當代社會主義現代化建設中的發展步伐，是非常有必要的。

1.鐵路人事管理的含義

人事管理，是一個相對復雜且繁瑣的工作，但是對于企業的經營發展來說，是必不可少的。鐵路人事管理，主要是指在指定的企業隊伍環境下，進行資源整合，使其滿足鐵路各部門的發展，對于人力資源的需要。人力資源的管理，必須是合理的、科學的、人性化的，從而更好的提高各鐵路局的內部文化，引進更多的優秀人才，使其基礎人力資源更加的完善、優化，從而有效的創造企業則富。

2.鐵路基層人事管理現狀

人力資源作為企業發展的基礎組織，同時也是企業發展的核心資源。鐵路基層站段，作為基礎生產組織單位,應當不斷的強化安全管理；尤其是人事管理水平，對于人力資源管理的效率，影響是非常大的。但是目前我國鐵路基層人事管理并不是很完善，存在以下問題：

2.1人事管理制度不完善

從中國鐵路總公司到各鐵路局，都在加強研究人事管理的規范化；但實際的人事管理工作落實并不是很理想；很多的企業站段人事部門，思想觀念不是很先進，沒有一定的創新性，被動性工作問題嚴重；加上上級制定的管理制度不是很完善，導致基層站段的管理部門，只能按照以往的管理制度進行管理，使其人力管理工作效果不明顯。

2.2人事管理人員綜合素質不高

人事管理工作綜合性較強，不僅需要完善的理論體系，更需要專業的管理人員進行完善和落實，從而更好的發揮其管理的作用；但是實際上，企業人事管理人員專業性不高，綜合素質水平不夠，使其管理思想、管理方式不能做到與時俱進，使其人事管理工作得不到有效發展。

2.3信息化建設水平低

我國各個鐵路局，針對于人事管理信息化建設水平較低，且以往的信息系統只用于人事檔案管理，加上當前的人事管理工作人員專業化程度不高，使其信息管理，還停留在數據收集管理階段，缺乏后期的分析、調整，使其人事管理信息系統的作用，得不到有效的發揮。

3.新形勢下鐵路基層人事管理工作優化對策

3.1更新人事管理理念

人才資源，作為企業發展的核心資源，新形勢下的各鐵路局，應當積極重視人才發展。對此企業就要積極創建企業的良好環境，為職工專業素質的提升，奠定良好的基礎。其次為人才的提升創建機會，分析其人才的成長規律，從而更好的優化企業人才晉升環境。同時也要積極的轉變人事管理部門的觀念，使其在注重企業發展的同時，加強與工作人員自我發展的結合，使其人力資源配置更加的合理、優化。

3.2加強人事管理制度化建設

首先積極優化基層人事管理制度的綜合性，使其管理體系建設更加的完善，使其人事制度做到與時俱進的同時，完善其長效機制。其次人事管理制度的制定，要具有一定的針對性，這就需要人事管理部門，充分的認識到自身的政策執行作用，以及主動性。深入企業基層內部，了解企業基層實際情況，在政策執行的過程中，不斷的進行調整，使其人事管理制度的制定更加人性化和科學化。

3.3優化人事管理信息化建設

首先積極建設功能齊全的輔助決策平臺，使其企業的資源管理等功能得到有效的統一。其次增加信息化綜合系統的執行力度、應用范圍等；除此之外更要積極的建設人事管理互動平臺。然后建立公眾參與考察、使其干部民主推薦等模塊，使其企業管理做到透明化，有效的通過民眾的參與，全方位的收集干部的日常行為、工作態度、業績、思想道德等信息。

3.4加強人事管理人員的專業水平

首先要提高人事管理人員的專業水平，使其具備先進的專業知識、技能等，針對于人事管理工作，在管理理論、方法等方面，都要做到與時俱進，綜合人力資源、工作業績、思想等方面的統一管控，使其人力資源這一核心組織的作用，得以充分的發揮。其次增加自身的綜合素養，以及觀察能力、判斷能力等綜合管理能力，從而更好的推動鐵路基層人事管理工作的可持續發展。

總結綜上所述，通過對于新形勢下鐵路基層人事管理工作分析，發現各鐵路局基層的人和事管理，對于各鐵路局的經濟利益發展作用是非常大的。十二五期間，我國鐵路事業建設的積極發展，也意味著鐵路部門，應當加強基層人事管理理念的更新、加強基層人事管理職能的轉變、加強其管理方式的優化完善，從而更好的實現鐵路人才戰略的發展目標。

參考文獻：

[1]王倩.新形勢下關于加強鐵路基層人事管理工作的探索[J].企業研究,2013,04:133.

[2]張恩福.鐵路基層站段績效考核系統的設計與實現[D].上海交通大學,2012.

[3]斯朗擁宗.淺談鐵路基層人事管理[J].商,2015,50:22.

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一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足

1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點

縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。

（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑

1.實施科學的績效考核制度

那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。

2.完善激勵機制中薪酬管理

改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構建良好的企業文化

良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。

三、總結

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一、基本情況

我辦自2010年成立以來，根據三定方案，機構編制18人，行政編制15人，工勤編制3人。現下設3個處室，實有人員16人，其中在職16人(詳細情況附后表)。。經過認真自查，不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金、退休和死亡不注銷及其他形式的吃空餉問題。

二、主要做法

一是規范管理，建立機制。有效防止和杜絕吃空餉現象發生，根本在機制，關鍵在責任。我局領導高度重視，自覺加強管理制度建設，規定了內設機構的設置及職能編制，健全機制等規范了人事管理的制度。

二是多管齊下，防患未然。我局從制度入手加強管理，落實職能責任，建立了相應的責任分擔機制。從單位人員編制、干部檔案管理、人員合同管理等入手，各個環節嚴格監管。

三、建議意見

一是加大管理力度。設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。

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[關鍵詞]歷史；人事管理制度；事業單位；人事勞資；管理

根據史料記載，我國最早的人事管理始于堯舜時期的禪讓；伴隨著生產力的進步和社會的劇變，“家天下”的世襲登上了歷史舞臺；在秦統一中國以后，草創了一整套較完善的集權政治體制之后，人事管理上的世卿世祿被廢除，軍功制也逐漸淡出歷史舞臺。中國先后出現了三種影響較大的官員選任制度――察舉征辟制、九品中正制、科舉制。

古代人事管理制度閃耀著古人的管理智慧和政治哲學光輝，對今天而言，有以下幾點仍然具有現實的指導和借鑒意義：1.重人的理念。2.系統化的監督和考核制度。3.中央到地方的培訓和選拔。4.法制對腐敗保持較強的制度威懾力。5.回避、輪換和致仕。

我國古代人事制度作為封建專制統治的產物和工具，必然帶有不可避免的缺陷和弊病，其時代和階級的局限性是非常明顯的。其集中體現在：1.君權之上帶來的人身依附關系。2.選拔機制上存在不公平。3.體制逐漸僵化，缺乏生命力。

綜上可見，中國古代的人事管理制度既有鮮明的特色，值得吸收和發揚的思想和制度設計上的精髓，同時又有著自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的變遷和發展維系著我國古代王朝的政治統治，盡管其總體上的封建管理屬性已經為時代所淘汰，但實際上一些傳統的管理觀念深刻的影響著今天，也給今天留下了大量的思想和精神上的遺產。總結前人的經驗教訓結合當今社會的發展政策以及人事勞資工作在事業單位管理和建設中占有的重要地位。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率，建立更完善的機制、體制，以及樹立以人為本、服務為民的理念。

一、不斷加強業務能力水平

事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度，技術高低度，貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。

二、建立完善的勞資管理體制

隨著社會的發展，在一些管理體制上更是急需進行改革。1.完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。勞務合同是用工單位和職工必須共同遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現代企業管理中，勞務合同是基礎。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對用工單位和員工都能從根本上進行有效約束，便于管理。許多非公有制企業對員工的聘用、辭退實行“家長制”，企業用工不簽訂用工合同或與打工者口頭協定，一旦發生問題雙方的利益都很難得到保障。許多企業沒有與員工簽訂集體合同，即使簽了也多數是應付上級檢查，不履行，毫無約束力。上面所說的情況不應該出現在事業單位的工勤人員身上，一旦產生糾紛對單位的社會形象會產生嚴重影響。

三、建立勞動保護機制

單位的經濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護理念切實保護單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護建設通過一種長效控制機制來規范。具體的控制措施如下：

1.提高勞動保護意識，開展以人為本，加強勞動保護生產教育。首先從領導認識層面上，要有職工勞動保護意識，要把安全生產貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護管理組織機構，領導要為職工的安全保護負責。統一管理、統一步調、統一規范各項制度、統一監督檢查。逐步形成勞動保護的風險共擔機制和效益共享機制。要切實做到領導有勞動保護意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護。要讓職工明確勞動保護的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護意識。

2.充分發揮工會組織優勢，通過教育和培訓相結合，創建單位勞動保護文化。單位應該認真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監督保護委員會，充分發揮該勞動監督保護委員會在完善職工勞動保護方面所起的作用。極力創建單位自我的勞動保護文化。通過多種形式提高勞動保護素質，使職工形成一種“勞動保護第一，預防為主”的思想保護意識。

四、管理人員應牢固樹立服務意識

勞資管理工作的重要性是它的服務性，為廣大職工服務是勞資工作的本職。勞資管理者必須做到服務認真、態度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實關心和維護廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實把服務工作擺在突出位置作為關鍵環節來抓，不斷提高服務質量和效益，充分發揮人事勞資工作的服務保障作用。一是要突出服務重點收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級領導對重大問題的謀劃和決策提供信息支持。二是要創新服務機制，注意學習其他單位勞資部門服務的經驗和做法，進一步搞好面對面服務，為廣大干部職工服好務，促進職工隊伍穩定和單位發展。

參考文獻：

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[3]呂欣欣.人力資源管理者在構建和諧勞動關系中的作用.現代企業文化[J].2010（11）

[4]李桂華.構建和諧勞動關系研究基于人力資源開發視角.中國流通經濟[J].2011（1）

[5]羅怡平，何書安等.人力資源管理中的溝通問題研究.中國市場[J].2010（7）

[6]張晉龍.員工關系管理的途徑和方法.發展[J].2009（11）

[7]何承金.勞動經濟學[M].東北財經大學出版社，2002.

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人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以學校領導對人事檔案工作的重要性仍然認識不足,“重藏輕用”現象比較普遍。

1.人事檔案管理制度相對落后

隨著人事制度不斷改革發展，人才流動，單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。前幾年，筆者學院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名同志因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。他們的原始檔案至今沒有轉到學院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位的人事審核、工資審批工作帶來不便。

2.人事檔案管理方式和手段相對落后

人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。如學院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，但多年來檔案室一直是庫房，比較狹小。由于單位人事管理人員不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

二、 高校人事檔案管理的設想

隨著高校規模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給高校帶來了管理多元化的特點，這也對人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的高校人力資源管理系統就體現了高校人事管理(含檔案)的整體管理水平。

1.加強和完善人事檔案管理制度

實行人事檔案的社會化管理制度，制定《人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、教學部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以只有加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效地利用人才資源。

（1）建立專業技術人員業務檔案。建立專業技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。專業技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況，學歷、學位證明，繼續教育及專業技術進修證明、證書，專業技術工作總結等工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格呈報表、申請表、考核表和審批表，專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③專業技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，優質課件、研究立項等。專業技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為高校管理提供了準確及時的信息。

（2）實行人事，促進人事檔案的社會化開放式管理。人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下誕生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制改革的深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。

3.提高檔案管理人員的素質

在新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養“創造、復合、協作”等多類型人才。

4.強化人事檔案管理現代化手段

增加資金投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保高校在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為高校的可持續發展奠定堅實的基礎。

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【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】

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201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。

三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。

四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。

（二）人事管理

201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。

規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。

5、建立以人為本的企業文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力。現初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。

6、人力資源部內部建設。

篇9

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位，人事行政人員年終工作總結。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作；規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊；確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作；對辦公室清潔衛生，安全進行巡查；跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況；排解員工之間的人和事矛盾。

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于2013年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高；積極對公司企業文化及工作氛圍的建設；

建議，員工培訓機制的待完善和加強；應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡；我將在2013年繼續完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度；

加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果；協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境；

加強勞動人事管理工作，勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡；

篇10

關鍵詞：人事制度高校人事檔案管理

隨著我國高等教育中人事制度的改革，高校的人事檔案管理工作也受到了一定的挑戰。我國高校中人事制度的改革，有利于為高校的教學和科研工作選拔優秀的人才，使各個工作崗位上的工作人員都能夠人盡其才，對于高校人力資源的優化配置有著重要的意義。高校人事制度的改革，突出了高校人才資源優化的迫切性。只有將人事工作上升到一定的高度，才能使高校獲得更好的發展。而在人事制度改革中，人事檔案的管理工作有著一定的特殊意義。人事檔案的管理可以使人事機構充分的了解人才的個人信息，對于規范人才的使用有著不可忽視的影響。在高校當前的人事制度改革中，我們應該積極做好高校的人事檔案管理工作，為人才的利用提供良好的信息保障。

一、實現高校人事檔案創新管理的必要性

1.高校人事制度改革對傳統檔案管理工作造成沖擊。

隨著高等教育體制的改革，高校的人事制度也發生了一定改變，這種改變對舊有的人事檔案管理工作提出了新的挑戰。只有在目前的人事檔案的基礎上實施一定的創新管理，才能不斷適應當前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，為高校人員的管理提出了一個新的思路，等同于對人才的重新分類。這樣的制度改革對于傳統的人事檔案管理也造成了一定的沖擊。舊有的人事檔案僅把員工分為干部和工人兩種角色，而目前高校的人事管理工作中全員聘用制的啟動，由過去的身份管理逐漸轉向了目前的崗位管理。因此，我們要對傳統的檔案管理工作進行一定的改變，才能不斷適應人事工作的制度改革。

2.高校人事檔案管理工作的改革是科學發展觀的體現。

在高校人事檔案的管理工作中，我們應該堅持科學發展的主要指導方向，僅僅抓住以人為本這一基本理念去進行人事檔案的管理工作。高校的人事工作的調動以人事制度為主要依據，而人事檔案的管理為人事的調動提供基本的信息資料。為了適應人事制度的改革，我們應該充分抓住當前人事檔案管理改革機遇，對不能適應時展的落后管理方案進行一定的變革。使人事檔案管理成為相關的人事機構選拔培訓人才的后臺信息保障，為高校的人才選拔工作提供切實的服務。

3.高校的人事檔案創新管理也是自身發展的需要。

隨著我國高等教育的快速發展，高校的規模也在不斷的擴大，這樣就導致高校對于人才的需求提高。高校的大規模的擴招必然會引起不同相關領域的人才的流動，人才的流動必然會帶來人事管理檔案上的種種管理問題，只有做好相關的人事檔案的管理工作，才能對人才的流動實現一定的控制。如果高校在發展的過程中仍然沿用舊的管理思路，那么很可能不能適應目前的人才流動的趨勢。嚴重的情況甚至會導致人才的檔案的丟失或者重新建檔，給人事的管理帶來很多的不便。只有加快人事檔案的管理工作，才能跟上時代的發展需要，為高校的人事管理工作提供新的出發點，也可以更好的發揮人事檔案管理工作的人事參謀功能。

二、我國高校人事檔案管理中存在的不足

1.高校人事檔案的完整性不能滿足現有人事管理要求。

人事檔案的管理涉及到高校人事調動的重要問題，因此，我們應該加強人事檔案的完整性和真實性。人事檔案所包含的內容應該對職工的基本狀態和品德、出勤、績效進行一定程度的記載，以使人事管理部門充分了解職工的基本工作面貌。人事檔案的記載必須具備一定的真實性和完整性，在文字敘述上需要具備一定的條理性，檔案的形成日期也需要一定程度的記錄。然而，在目前高校的人事檔案管理中，存在著一定的問題。一些檔案的內容缺乏一定的真實性和完整性；一些職工為了人事調動上的方便，將一些虛假內容摻雜進檔案中；還有的檔案記錄中前后基本情況存在著一定的區別等，這些問題都影響了高校人事檔案的正常管理。

2.人事檔案制度不能完全得到有效的執行。

在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，導致人事檔案的管理崗位具有較大的流動性。人員的頻繁更換不僅需要繁瑣的經辦手續，還造成了對人事檔案管理制度的執行不力。高校的人事檔案管理工作屬于專業性較強的工作，需要有一定工作經驗和工作責任心的人員來負責。然而，由于人員的流動性，往往造成參加崗位的職工不能馬上熟悉人事檔案管理的工作，更不要說對人事檔案制度進行有效的執行。在人事檔案的歸檔中，還存在著一定的檔案材料單一的狀況，人事檔案應是一個員工方方面面信息的體現。目前人事檔案的歸檔內容不足以支撐高校內人事制度的改革工作，不能滿足高校職工保險工作的展開。

3.對人事檔案的管理缺乏數字信息化的開發。

當今信息科技的發展對于檔案管理工作提出了更高的要求。數字化人事檔案的出現，給傳統的檔案管理工作提出了一定的挑戰。使用數字化信息化的工作方式去進行人事檔案的管理，可以有效的提高認識檔案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事檔案的管理過程中，往往缺乏對于數字化人事檔案管理的開發意識。這在一定程度上阻礙了高校人事檔案管理工作的進展，阻礙了先進技術在高校人事檔案管理活動中的應用。

三、人事制度改革下高校人事檔案管理的創新路徑

1.規范高校人事檔案的管理制度。

在高校人事檔案管理的實踐中，我們應該不斷的總結經驗，建立一套科學的高校人事檔案的管理制度，使高校人事檔案的管理工作更加規范化。只有不斷開拓創新，與時俱進，才能不斷適應當前高校內進行的人事制度改革。要建立合理科學的人事檔案管理制度，就需要進行一定的規范化管理。人事檔案的管理必須要具有一定的嚴謹性，使人事檔案成為考察審核職工的基本資料，以發揮其應有的作用。人事檔案的管理工作也需要和人事管理工作進行有機的結合，實施完善的借閱、保密制度，才能更加有利于檔案的保存和管理。管理技術手段的落后是制約我國人事檔案管理工作的客觀因素。

2.加強檔案管理人員的素質提高。

人事檔案管理工作能否做好，關鍵因素在于人。在選拔人事檔案管理的工作人員時，要注意考察應聘人員的業務素質和工作責任心，只有具備扎實的業務素質，才能做好高校的人事檔案管理工作。隨著高校的人事制度的變革，高校內身份的觀念也在進一步的淡化。高校的檔案管理人員的培訓也應該緊跟人事制度的發展，努力建設成為具有現代化檔案管理理念的檔案從業人員。在隊伍建設中需要著重加強工作人員的崗位意識和服務意識的培養，并且提高管理人員在管理理念上的創新。只有在工作過程中對檔案管理工作予以一定的重視和尊重，才能更好的完成上級交付的檔案管理的工作任務。

3.加強人事檔案的完善整理工作。

人事檔案的管理需要一定的負責態度。在人事制度的改革當中，人事檔案具有一定的資料價值。這種價值性的提高在于人事檔案的真實性和完整性，只有人事檔案能反映職工的真實情況，其才具有指導人事管理工作的意義。因此，檔案管理人員在進行檔案的管理，調配工作中，要注意人事檔案的完善工作。加強人事檔案管理與制度改革的耦合性，使檔案管理工作更好的為組織的人事安排服務。檔案管理工作還應該進行一定的分類，將職工的業績檔案和保險檔案等分別對待。這樣在職工的工作安排調動中，就可以很方便查閱其過往的資料，從而利于組織的合理安排。

四、結語

總之，人事檔案是高校人才信息的載體，其真實性和完整性能否得到保障，關系著人事管理工作能否順利的開展。在當前高校人事改革的背景下，我們的人事檔案管理工作面臨著一定的機遇和挑戰。我們應該抓住機遇，加快工作模式的改變，實現一定的創新管理，以不斷應對將要到來的挑戰。

參考文獻

[1]席杰.新制度下高校人事檔案管理與發展[J].檔案管理,2014(02)

[2]萬蓉.高校人事檔案信息化建設的必要性及對策探析[J].時代教育,2014(3)