基本人事管理制度范文

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Bi Xiuqin

（Baoji University of Arts And Sciences，Baoji 721016，China）

摘要： 閱讀是人類社會的一種重要的活動，這種活動是隨著文字的產生而產生的。通過研究的意義、內容和基本理論等層面來了解場認知方式和閱讀研究的進展。

Abstract: Reading is an important human social activity, such activities are the generation with the resulting text. By studying the meaning, content and other aspects of the basic theory to understand the cognitive mode, and reading progress of the study.

關鍵詞： 認知 閱讀 理論

Key words: cognition；reading；theory

中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）26-0182-02

1研究意義

從維納茨凱（Venezky，1984）得知，最早對閱讀理解問題進行研究的是羅曼尼斯（Romanes，1884）。羅曼尼斯是達爾文的朋友，他測量過動物和人類的個別差異，并且在1884年作出了第一個關于閱讀理解研究的報告。此后的幾十年間，雖然閱讀理解這個問題沒有得到系統的研究，但關于閱讀理解研究的成果不斷發表。隨著科學的進步和現代認知心理學的迅猛發展，研究方法、手段得以改進，心理學家們對于影響閱讀理解的因素進行了廣泛的研究，人們也因此對閱讀理解的認識越來越多。閱讀是一種重要的活動。閱讀教學在學校教學中占有非常重要的地位。要搞好閱讀教學必須了解閱讀活動的心理歷程。通過科學的實驗研究驗證哪些心理因素對閱讀理解有影響，在閱讀教學中，教師要注意到學生的這種心理能力差異造成的閱讀理解差異，采取有效的教學手段以提高學生的閱讀理解能力。

2場認知方式

2.1 場認知方式的基本理論場認知方式又稱場依存――場獨立的認知方式，是指個體在識別客體間關系上的特征，對非結構情景的組織及在認知上的重建問題的功能。它是個體在組織和表征信息時的個人偏好和習慣方式。在諸多的認知方式模型中，場認知方式的理論是提出最早，研究最多，也最成熟的模型，它也是認知方式的核心模型。場獨立――場依存方式被認為是對教育問題有最廣泛用途、獲得廣泛研究的認知方式，因為它反映了學習者能基于靜態的線索如何很好地重建信息。

認知方式的研究最早可追溯到榮格所提出的心理類型理論。而關于認知方式的現代研究則由“認知方式之父”――美國心理學家Witkin開創。在關于垂直知覺的實驗中，當要求被試完成判斷垂直方位的棒框測驗和身體調整測驗時，他發現人們在知覺垂直方位時，對外界參照物的依賴性不同。而且，這種特征在個體身上表現出穩定的一致性。后來的大量研究發現，場依存――場獨立性維度是跨諸知覺而表現在心理活動的各個方面，如記憶、思維、情感、學習、問題解決和社會交往等。它具有普遍性、穩定性、兩極性和價值中性等特點，是一個過程變量。于是，研究者提出了場獨立――場依存性的理論構想。這個理論認為，在知覺判斷中，有一部分人傾向于依賴外界視場中的線索進行判斷；而另一部分人則傾向于擺脫視場線索的影響，用內在線索（在垂直知覺中，用身體受地心引力的線索）進行判斷。前一種人被稱為依存于場的人，即場依存型；而后一種人被稱為獨立于場的人，即場獨立型。認知風格關系到個體的心理和教育，是人格的整合因素，有其廣泛的教育含義。

場依存――獨立型的認知方式在個體心理發展中具有重要意義。場依存-獨立型認知方式，指個體在心理活動中主要是依靠外參照還是依靠內參照的傾向。其特點是，①場依存――獨立型認知方式既區別于智力因素，也區別于認知內容和認知能力，在價值上無好壞之分。②它是過程變量而不是內容變量，在以極端的場依存性和場獨立性為兩個端點所構成的認知方式連續體上，每個人都占據一定的位置。③個體認知方式的發展是從相對的場依存到相對的場獨立，在人生初期發展較快，青春期后趨于穩定。④個體在認知方式連續體上所處的位置是相對穩定的，即個體在不同時間，不同任務中的認知傾向始終有一致的表現。一般講，場獨立者傾向于以內在參照作為心理活動的依據,善于運用分析性知覺方式，認知改組能力較高。場依存者傾向于以外在參照作為心理活動的依據，較多采用整體性認知方式，社會交往能力較高。

大量的研究表明，這種認知方式的影響幾乎遍及心理活動的全部領域。它不僅表現在認知過程中，也反映在人的社會性活動和個性心理特征方面。為什么國內外的心理學家都會不約而同地關注認知方式這一領域？原因有多方面，而最主要的原因是認知方式將一向割裂的心理學中的兩個領域――人格與認知統一了起來。可以說，認知方式是一個架于認知與人格之間的橋梁。正如威特金等人在《認知方式的實質與成因》一書中所述：“認知方式理論家的一個主要目標是探索把有關人類行為的諸個研究領域統一起來。我們認為，場認知方式理論就提供了一個把諸個領域統一在一個共同概念框架中的方法”。

2.2 場認知方式的研究方法國外對場認知方式的研究方法均是從早期關于場依存性一獨立性個別差異的大量實驗室研究中衍生出來的。一種是棒框測驗（RFT），即令被試在注視的條件下，將方框中呈現的一傾斜棒調整到垂直的狀態。凡視覺中受環境因素影響大者均屬場依存性，凡不受或很少受環境因素影響者屬場獨立性。另一種是鑲嵌圖形測驗（EFT），即令被試用筆勾畫出鑲嵌在復雜的圖形中的所指定的簡單圖形。場依存者對此常常感到困難，而場獨立者卻能夠獲得良好的成績。由于上述兩種測試方法存在高相關關系，所以通常只用其中一種。

3場認知方式與閱讀的關系

3.1 場獨立-場依存者在閱讀方式上的差異場依存型學生受綜合性思維模式影響，習慣于從對字、詞、句的逐一辨認和推敲入手去閱讀文章，并試圖做到面面俱到，惟恐遺漏某些信息而無法理解全文。這些學生閱讀細致，對細節把握較好，但閱讀速度較慢，閱讀時思維不夠連貫，不能從全局上把握文章的整體意義。場獨立型學生則偏向于分析型，他們擅長將注意力集中在與閱讀目的相關的內容上，用分析的方法抓住文章要點。這些學生對文章的整體把握較好，但容易忽略文章中的細節，忽視對文章中詞語、句式、寫作方法等方面的積累。場依存型學生多鐘情于與人和社會有關的閱讀內容，喜歡小組學習。場獨立型學生則更喜愛與自然科學相關的文章，也更喜歡獨立閱讀。

3.2 場獨立-場依存者獲取閱讀信息的差異認知方式還影響著學生在閱讀中對文章信息的把握。不同認知方式的學生在文章結構的把握上具有顯著差異。場獨立型學生對文章的高層結構把握更好，而場依存型學生則更容易把握低層信息。在閱讀文章后，場獨立者在結構重要性高的信息中比場依存者表現更好，而在結構重要性低的文章中則未必如此。鄭信軍以中師生為被試研究了閱讀速度與提要位置對不同認知風格學生信息保持的影響。結果表明：讀者認知方式的差異在很大程度上影響了對文章不同類型信息的保持，但對文章總回憶量沒有顯著影響。提要前置使場依存型讀者對文章結構性信息的回憶量增多，場獨立型讀者對從屬性信息的回憶量增多；提要后置使場依存型讀者從屬性信息的回憶量增多。閱讀速度對文章不同類型信息和總信息量的保持均有顯著影響；但在提要前置的情況下，對文章結構性信息的回憶量沒有顯著影響。

3.3 場獨立-場依存者受閱讀條件影響表現出的差異

3.3.1 閱讀文體上的差異有研究發現，由于文章類型不同場獨立者與場依存者表現出閱讀理解的差異。對六年級學生閱讀記敘文和說明文的研究發現，閱讀記敘文的成績與場認知方式沒有顯著相關，而閱讀說明文的成績則與場認知方式有顯著相關。也有研究表明同樣閱讀能力的初中生閱讀說明文的表現差異顯著，場獨立者明顯表現得更好。宋廣文等對初二學生進行散文和說明文的研究表明，初二學生對說明文的學習，場獨立性者好于場依存者；而散文學習則不存在這種差異。

3.3.2 在閱讀文章結構上表現的差異張茂林驗證了不同認知方式的個體對場合的依賴程度不同，場依存型的被試在記憶過程中表現出了更強的場合依存效應。李壽欣等以高一學生為被試，考察了不同認知方式學生對不同學科文章以及有無清晰結構條件下的閱讀遷移效果。結果表明：在文章結構清晰條件下，學生的閱讀遷移效果明顯好于結構模糊條件下的閱讀遷移效果；不同認知方式學生對不同學科的閱讀遷移無明顯差異；在有清晰結構條件下，場獨立者與場依存者的閱讀遷移成績無顯著差異；在結構模糊的條件下，場獨立者的遷移成績優于場依存者。場獨立者在區分句子結構和產生相關問題來引導閱讀方面表現出更好的技巧，在文章自由回憶上也表現更好。

4結語

認知方式只是個體在信息加工、轉化和提取過程中所偏愛的、習慣化了的態度和方式，是個體的人格變量。場認知方式對于個體的閱讀理解的確有一定的影響，但是對于個體來說，不單單是認知方式這一因素影響閱讀理解，還存在其他因素。

參考文獻：

[1]李紅燕.認知方式與閱讀水平對文章標記效應影響的實驗研究.碩士學位論文，2003.5.

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中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2011）12-0209-01

摘要：人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。人事檔案的有效管理對事業單位人力資源的管理具有重要作用，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革措施和具體實踐情況。

關鍵詞：人事檔案；改革；實踐

人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。它反映了個人的成長，是在人力資源的開發和管理中的重要依據， 并且作為一種依據和憑證在人事部門統一管理。人事檔案不僅對個人有重要的作用，對學校、醫院等各個事業單位，乃至國家都有不可替代的作用。學校的人事檔案是以學校教職工的從事各項教學活動的歷史記錄，醫院的人事檔案是以醫院醫務工作者從事的醫療服務各項活動的歷史記錄。它在事業單位中發揮著不可替代的作用和功能，對人事檔案的管理具有重要地位，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革和實踐。

目前事業單位人事檔案管理中出現了一系列的問題：管理意識不強，對信息開發和利用的重視性不足，大多數單位僅僅是停留在對檔案的保存上來應付檢查；管理方式落后。隨著網絡的普及人事檔案的信息化數據庫并沒有全面形成，有些單位沒有建立進行人事檔案的錄入、檢索的數據庫；人事檔案管理方式落后，由于大部分的單位是手工整理，工程量大，任務繁重，速度緩慢，阻礙了人才信息的溝通。

一、人事檔案管理改革和設想

當前我國人事檔案管理改革應該運用現代管理理念和管理制度進行調整，更新觀念、創新管理方法，利用新思想、新思路解決我國人事檔案管理中的問題，順應時代的變化，滿足我國發展人力資源強國的需要。

首先，要學習先進管理理念，創新管理思想。目前我國人事檔案管理中管理理念陳舊，因此改革工作的第一點就是要創新思維方式。管理理念如果科學、先進，就能夠有效地促進我國人事檔案管理工作健康有序進行。要實現人事檔案管理的科學化、現代化、信息化、網絡化，突破原有的模式，更好的服務人力資源開發的需要。在現代管理理念和細想的指導下，必須擴展管理視野，從人事管理服務的思想，擴展為大眾化的綜合管理服務；必須運用現代科技，提高管理的網絡化和信息化，利用多媒體技術整合信息，達到個人檔案管理的全面和有效，不僅包含和人的成長信息，還將歷史經歷和現實能力拓展結合起來的信息，滿足當前對人力資源的需要；必須實現人事管理和檔案管理的有序內在銜接，把嚴格的約束管理變為服務大眾的整合管理，管理更加寬松。這種管理方式管理對象從本單位、本部門內的人員管理擴展到在未來的發展中朝向社會化的全方位管理。寬松的管理方式可以實現部門、行業間人事管理的標準化，也能使人力資源得到綜合利用。

其次，要建設健全的人事檔案管理制度。人事檔案管理制度顧名思義就是對人事檔案管理的規范性操作和管理的規定，如果出現違規現象會受到批評或者懲罰的程度。傳統檔案管理方式面臨著諸多質疑。目前人才流動性較強，需要進行科學疏導。因此，我國要盡可能吸收現代管理制度，健全管理制度。第一，現代管理制度的主要特征是實行領導負責制、分工協作、權責明晰、共同監督，每個管理或者其他人員在自己的權限范圍內取得利管理權限和利用檔案的權限。第二，處理好現代管理制度中公開化和保密性的關系。需要公開的信息要面向社會實行社會化和公開化，改變傳統認識檔案管理中以保密為重點的舊思想。同時，人事檔案的利用大多是對本人或者是被授權人來說的，它涉及到個人信息和個人隱私，因此要注意在提取檔案時依法進行。在此基礎上形成管理制度的合理開發和綜合利用。第三，建立人事管理分段、分層、分級管理的新模式。傳統的人事檔案管理老化，內容陳舊，利用起來費時費力，采用分層、分段的人事檔案管理就可以充分結合現代科技和網絡技術，形成人事檔案管理的統一的信息化管理系統。將過于死板的檔案整理的井井有條，實現載體管理和信息管理的有機結合。第四，要提高效率，建立高素質的管理人才隊伍。

二、人事檔案管理的實踐

要實現人事檔案管理的高效率，不僅在觀念上重視，在制度上規范，在模式上創新，還要在實踐上下功夫。積極的促進事業單位人事檔案管理的實踐，在實踐的基礎上找出問題，不斷推進改革的進程。下面以學校的人事檔案管理為例進行具體探討：

要做到對學校的人事管理和學校的發展建設同步進行，建立人才信息庫。怎樣建立人才信息庫呢？這需要充分運用計算機信息系統，利用C++數據語言，建立最基本的數據表。在數據表中包含教師總名冊，按照學科和專業的不同進行區域劃分。信息內容包含教師的姓名、年齡、職稱、學歷、職務、業績考核成績等。并且在基本信息的后面添加動態功能，一旦有需要可以及時的添加重要的選項。其次，要加強檔案管理部門和學校之間的合作。檔案管理部門及時的進行溝通，在自己的權限范圍內履行職責。對檔案的記載情況做好詳細的說明，減少檔案的傳遞，保證檔案的安全。檔案管理部門和學校之間加強溝通和配合。一旦出現人事檔案的遺失情況不能推卸責任，要進行協商處理。比如對畢業生的檔案派送，由院校直接進行郵遞，防止損壞或者丟失。

參考文獻：

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[7]傅華.聚焦人事檔案[J]. 中國檔案, 2003,(04).

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80年代后期起，日本企業界就開始關心能力主義人事管理制度的引入。

所謂能力主義人事制度是指以（1）職能資格制度，（2）人事考查制度，（3）職能報酬制度，（4）能力開發制度（職員培訓制度）四個主要為支柱，包括：晉升制度，目標管理面談制度，自薦制度，適應性調查制度等具體操作環節的一整套嶄新的人事管理方式。

能力主義人事管理系統基本框架

錄用 錄用

適應性測試

分配

職能資格制度

能力開發制度

目標管理面談制度晉升制度

晉升制度

能力開發目標

能力開發目標

晉升標準

培訓體系

業務改善目標晉升考試

晉升考試

業績達成目標

人事管理

人事考查制度

自薦制度

退職金制度

報酬制度

職能指數方式

職能報酬標準　能力評審

職位變換制度

定期升薪標準　業務態度評審

職位輪換表

獎賞標準

業績評審

適應性測試

性格評審

定期調整

適應性評審

當企業職工人數少時，沒準一間大辦公室就能容納下全體員工，經營者與職工距離近，容易把握人事情報，也就沒有必要建立什么特別的人事管理系統。一旦企業規模擴大，人數急增（比如時下流行的企業間兼并），經營者難以掌握每個職員的情況，再加上業務發展的多樣化和精細化分工趨向，要求職員具有相適應的專業知識。在這種環境中，對員工進行正確合適的管理可以直接導致其工作效果提升，這樣，對人事管理的重視不能說不是對企業效益的重視。若是跨地區的大企業就更需要統一有效的人事制度了。而能力主義人事制度的核心部分就是人事考察制度。

人事考查制度人事考查制度是能力主義人事管理制度的中心，其主旨是：本著公平的原則，依據員工的業績對員工進行正確的評價，并根據評價給與相應的報酬。

人事考查制度也是為了讓作為考查者的上司能夠按照確立好的規則對部下在一定時段內取得的業績給與公正的把握。根據正確的把握，再針對各人采取相應的能力開發手法，做到對每個員工適當對待，激發員工的工作激情，提高員工的工作能力。

為了達到這個目的，首先考查者（上司）與被考查者（職員）需要進行面談，以確定被考查者本年度的工作目標。在面談的過程中雙方就如何達到目標交換意見，上司對職員提出有幫助的建議與要求，職員也可以就部門經營表達個人的意見和希望。雙方在每次面談結束后制作面談記錄書，確實做好備案，以求按部就班地提高員工素質。

人事考查具體分為以下幾個部分：1.考查內容（1）成績考查：上司與部下通過面談定下的短期工作目標的實現度，其中包括完成的工作量及任務難度等級的考查。（個別規定）（2）工作態度考查：企業工作人員在不同部門中應遵守的職工形象和工作態度的標準履行情況的考查。（個別規定）（3）能力考查：對于企業期望員工達到的能力標準規定，員工表現出的不同能力水平的等級評價情況的考查。

2.評價對成績考查、工作態度考查、能力考查分別進行評價，甚至可以從其他多方面做評價。

3.考查者的能力提升人事考查制度不是單方面考查職工的制度，由于人事考查的最終決定建立在考查者所做的評價的基礎上。故考查者從事管理職務的能力，和對其所在部門當前整體任務的認識及采取的工作必須不斷更新以適應情況。

以上是人事考查制度的主要構成部分，人事考查制度還必須具有公開性和靈活性。公開性指評價標準、評價方法、評價步驟的公開，靈活性指各人的能力開發手法和報酬要根據評價結果迅速進行調整。

一般的來說，人事考查每年1～2次，每次分兩階段進行，第一階段由職員的直屬上司進行，第二階段由對該職員工作過程熟知，并具備全局部署眼光的具有綜合能力的管理者進行。

為了把人事考查做到實處。須制作出對應不同職務的人事考查表。表中詳細列出考查項目和著眼點。比如銷售部一般職員的考查表上應該有這些考查項目：新市場開拓成果；現有客戶的管理情況；上門推銷活動；客戶信息的掌握情況；財務態度等等。其中財務態度考查的著眼點可注為：沒有現金，票證、公章、證書等誤拿的事情發生，沒有財務方面的不良記錄。而對于總務部的一般職員就應該列出諸如：財務態度；與各部門交流度；庶務處理情況等相應的考查項目。

對于考查結果，首先，應對各考查項目分別評估并標出：優，良，一般，不好四個等級中其中一等。其次，對不同的等級制定不同的系數，進行得出各人待遇水準。最后，考查的結果務必反映在員工的待遇上，否則考查將流于形式，反倒削弱了員工的工作熱情。

對考查者的培訓人事考查是人對人的評價。為了做到公平，必須對考查者不斷地進行培訓，用大量的案例分析建立衡量尺度，統一考查者的內心標準。

不光是上司向下的評價，企業也要鼓勵職工主動反映工作中遇到的困難和煩惱，通過自薦制度向人事部門表達個人想法和建議，或者是對上司的評價。這是完善人事制度重要且不可缺少的部分。

大部分的日本企業已實施此能力主義人事管理制度4～5年了。雖然仍有一些未得解決，但是新制度本身可以說確實把根扎進了日本企業界這片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的問題了。

雖然大部分日本人對日本的景氣回復不抱奢望，但是在目前這種競爭激烈的商業環境中，人們也在積極地尋找突破口。作為管理層人員如果不能及時地從管理人的觀念調整為組織管理工作事務的觀念，那么他就會落伍，面臨被動的淘汰處境。所以說，強化領導力量，妥善組織工作，管理好組成部門是企業成功與否的重要因素。而能力主義人事制度正是低潮中的日本需要的興奮劑。

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    公立醫院收入分配制度缺乏激勵機制:目前公立醫院的工資制度采用的是國家事業單位的制度,而這些制度設置的依據是根據每個人的個人學歷,工作的時間長短以及他的職稱。員工有了職稱等就會被認為有價值,所以導致“混職稱”的現象。這樣現象影響著醫院的效率。

    對于公立醫院在人事管理上出現的問題,需要及時的改進,這就要求公立醫院的人事管理要逐漸企業化,只有企業化管理理念的管理,才能讓醫院更好的發展。為此,提出如下探討。

    樹立正確的人事管理觀念:公立醫院需要樹立正確的人事管理的觀念,具體為以下的幾方面:第一,人力資源是醫院的最基本而且最重要的長期性的資源。第二,擁有獨特的人才資源才具有更強的競爭力。第三,從單純管理向綜合服務轉變才能更好的吸引和留住人才。

    完善人事部門職能:目前為止,我國公立醫院尤其是縣級醫院,缺乏類似企業化的人事管理,所以提升人事管理人員的職業素質尤為重要。人事管理中所有關于涉及員工和組織關系問題以及與員工利益相關的問題都應該歸屬于人事管理的工作范疇,具體的職能包括人事管理的具體計劃、人才聘選、調配、崗位的設定、考核評價、勞動工資、激勵等等內容,應起到上為院長的人事管理當好參謀,下為各部門提供服務的積極作用。這就要求醫院人事部門的工作人員需要具備現代的企業化管理的科學知識、經濟學、統計學、人事管理等知識,以及溝通、激勵、處理沖突等人事管理的基本技能,除此之外,公立醫院還要加強人事管理人員各個方面的培養及提高,以適應企業化人事管理的發展。

    建立符合衛生事業單位特點的選用人制度:公立醫院有一點不與其他企業相同的是衛生事業,相對于其他的單位,醫院對衛生事業的要求更嚴格。所以公立醫院需要逐步建立符合衛生事業單位特點的制度,醫院嚴格要求,政府依法監督,向企業一樣自主用人、對于醫院的工作人員可以自由擇業、科學的分類管理。類似企業化完善的管理新體制基本打破了傳統中身份限制,由身份管理到崗位管理的轉變得以實現。對于選人用人制度,可以建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度,并且通過具體可行的實施,來選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才,完善聘后考核。除此之外,還需要建立解聘、辭聘制度,暢通人員出口,從根本上解決人員“大鍋飯”的問題。

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關鍵詞：公辦高職院校；人事制度；人事管理

公辦高職院校人事管理制度改革至今，如何實現由“單位人”向“社會人”的轉變，實現公辦高職院校人才的社會化管理，減輕改革中人員分流的壓力已成為公辦高職院校人事分配制度改革進一步深化的關鍵。從某種角度講，現行的公辦高職院校人事制度已成為制約公辦高職院校發展的瓶頸，因此，公辦高職院校人事管理制度改革勢在必行，而推行引進人員人事制度是一個發展趨勢。公辦高職院校對新引進人員實行人事制度己有一段時間了，但筆者認為，在具體操作過程中，還有諸多問題需要解決。

公辦高職院校實行人事制度的問題與成因

人事人員的待遇問題公辦高職院校屬財政核撥的事業單位，其人員存在“在編”和“非在編”的區別。人事人員屬于“非在編”之列，這些人事人員是否與“在編”人員享受同樣待遇就成了人們爭論的焦點。由于國家目前未對人事人員的工資待遇問題做出明確規定，因此，人事人員的待遇因用人單位的不同而不同，有的按同類在編人員的待遇，但有的按臨時工的待遇，這樣，人事人員就會感到今后沒有什么保障，難以安心工作。

人事人員的“崗位”問題何種崗位適用以及何時適用人事人員一直是困擾公辦高職院校人事工作的一個難點。一種觀點是人事只是一種用人形式，對崗位沒有影響，另一種觀點是人事人員流動性較大，不適合關鍵崗位和保密崗位。人事人員“崗位”問題，主要是其與學校人事管理的性質不同造成的，同時也跟用人單位對人事制度的認識不清有較大關系。

人事人員的“管理”問題加強對人事人員的管理也是用人單位面臨的比較棘手的問題。用人單位對人事人員不僅要用，還要“養”，問題是對人事人員培養到一定階段的時候，如何留住他們為學院長期服務。在這方面，學院往往是比較被動的，人事人員掌握了一定技能和經驗之后，由于待遇或者發展空間的原因會選擇不續簽聘用合同，學院對其無絲毫約束。雖然，學院可以通過其所屬的人事機構對其施加影響，但當事人與人事機構松散的隸屬關系，使學院最后不得不放棄。“管理”問題出現的原因從根本上說是人事人員“所有權”模糊不清，既不屬于用人單位，也不屬于人事機構，造成用人單位和人事機構既管又不管的局面。

人事人員的“激勵”問題由于人事人員的特殊身份，在很多方面受到限制，如年度考核、干部選拔任用、職稱聘任、福利待遇、住房公積金等，嚴重影響了這些人的工作積極性。因此，他們更多考慮的是如何在短期內使自身利益最大化，工作上存在消極被動現象。學院如何建立有效的激勵機制，激勵他們的工作積極性，使他們個人的發展目標與院校的發展目標趨于一致，促進學院各項工作的高效開展是值得認真思考的問題。

實踐證明，人事作為一種新型人事管理模式勢在必行，它對公辦高職院校人事制度的改革，降低用人成本，實現人事關系管理與人員使用的分離，促進人才合理流動都具有重要意義。但在公辦高職院校實行人事存在以上所陳述的問題，如不加以研究解決，在目前事業單位人事管理制度尚未發生根本性變化的前提下，人事這種新型的人事管理模式將很難全面展開。因此，必須在總結實踐經驗的基礎上，吸收和借鑒國內外人事模式的成功經驗，針對公辦高職院校實行人事制度中存在的問題，探索出適合我國國情的公辦高職院校人事制度模式。

構建新型的公辦高職院校人事模式的總體思路

根據以上分析，筆者認為，要構建新型的公辦高職院校人事模式，總體思路應當是解決好以下幾個問題：

觀念認識問題人事制度改革要取得突破，最難的還是思想觀念的更新。公辦高職院校目前的用人方式造成教職員工的社會保險、住房、醫療、辭退、退休等管理工作均由學院負責，學院負擔著沉重的社會化管理職能。特別在員工違紀時，不好辭退員工，人數富余時，更不好減少，極易發生勞動和人事糾紛。采用人事這種新型人力資源配置方式，這些問題就能迎刃而解，可以把社會保險、檔案管理等一些基本人事業務，交給專業的社會人才服務機構去做，不僅從總體上節省人力資源成本，而且有利于公辦高職院校人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，集中精力致力于學校的核心性、戰略性工作。其次，在市場經濟環境下，人才是社會的，不依附于任何單位，從現代人力資源管理的經驗來看，要吸引和留住人才，主要靠機制，也就是說要看組織是否能為人才提供施展才華的空間，是否具有良好的組織制度，是否具有有效的激勵機制，能否在實現組織目標的同時，提升個人價值，達到雙贏。想通過人事檔案控制和留住人才，很難行得通。因此，必須進一步統一認識，更新觀念，充分認識到人事工作的重要意義。把人事作為現代人力資源管理的經濟要素來認識，加強高校人力資源管理教育，在認識上突破傳統人事管理模式的局限，由此逐步向現代人力資源管理觀念轉變，這是深化人事工作的認識基礎。轉貼于

流動性與穩定性的問題人事能促進人員的合理流動，有利于學院和社會人才雙向流動，但工作單位的不夠穩定和福利待遇的不公平又成了人事制度的致命弱點，因為大多數人是希望有一份穩定的職業和可持續發展的事業的。對學院而言，培養一支穩定的教職工隊伍是至關重要的，公辦高職院校在實行人事制度時，在“老人老辦法，新人新辦法”的前提下，必須在工資增長和學歷、職稱提升上做文章。在工資方面，在年度考核合格的基礎上，制定出人事人員年工資、獎金福利增長比例，3年或5年以后可享受“在編”人員同等待遇等。在學歷、職稱方面，可分不同類別加以規定，如教師崗位，人事人員在規定時間內取得碩士以上學位同時被評聘為教師系列高級職稱的，可通過考核的方式轉為“在編”人員；行政和教輔崗位的人事人員符合崗位所要求的學歷職稱規定，并連續兩年在人事人員年度考核中獲優秀等級的，可優先選擇“在編”人員空出的崗位，同時，可適當延長聘用時間。通過上述措施使人事人員有明確的奮斗目標，安心在學院工作，充分發揮自己的聰明才智，發展自己的事業。對學院而言，也可對人事人員進行全面的考查，選擇優秀人才，補充穩定教職工隊伍。

人才所屬與人才所用的問題高職院校一個很顯著的特點是根據市場的需求設立專業并注重學生動手能力的培養，這樣就要求有一定數量的各專業教師儲備。但受學院編制的限制，大量的儲備教師和大規模引進實踐指導教師會大大加重學院負擔，加大教學成本，不僅不可能，也沒必要。實行人事則可有效解決這個問題，“不求所有，但求所用”正是人事所奉行的宗旨。學院應具有對人事人員的占有權和使用權，即人事人員在聘用期內應在學院上班，完成學院交辦的工作任務，認真履行崗位職責，一段時間屬于學院的“在冊”員工，歸學院所用。這就是筆者所認為的全員人事，這種形式的人事，人員的所屬所用是一致的。那么，是否存在人員所屬和所用不一致的情況，即人事人員在聘用期內不僅是學院的“在冊”員工，同時，也是其他單位的員工，只是為學院所用，完成學院一定的工作任務。筆者回答是肯定的，因為教師這個崗位的工作性質較為特殊，他只要完成學院交辦的教科研和實踐指導任務就行，任務的安排上有一定的自主權。對學院而言，只要這些人事人員能完成教學科研和實踐指導的任務，就不一定要求他們在一定時期內只能在公辦高職院校上班，學院現在的兼職教授、兼職教師就屬于這種情況。這些兼職教授、兼職教師可以只屬于一個用人單位，卻可以為多個用人單位提供教學科研和實踐指導服務，即筆者所認為的部分人事。部分人事的存在能有效解決公辦高職院校不同時期對不同專業教師的需求和學院有限的編制數之間的矛盾，協調好所屬和所用之間的關系。

人事制度的建立與實施，是對傳統人事管理體制與制度的歷史性突破，也是人才求職和單位用人市場化，實現人才良性循環的根本出路。隨著事業單位全員聘用制的全面實施和事業單位人事制度的進一步發展和完善，人事制度在公辦高職院校人事分配制度改革中必將顯示出強勁的生命力。

參考文獻

[1]王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報，2004，7（3）.

[2]余建森.高校人事制度的實踐與思考[J].理工高教研究，2004，8（4）.

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關鍵詞：人事檔案；社會化管理模式；制度

1 人事檔案社會化管理模式的形成原因

1.1 經濟制變人事檔案管理

目前，我國人員勞動力是推動經濟發展的一個基本的因素。原有的人事管理制度在計劃經濟時代，發揮了重要作用，但如今卻恰恰阻礙了生產力第一要素——人的自由流動，限制了市場對人力資源整合、配置的功能。針對這些問題，長期以來，隨著經濟、科技、教育體制的改革，人事管理也進行了改革，并取得很大成績，其中最重要的兩項就是放開了人才流動和確立了公務員制度。人才流動的放開，無疑為那些在國家機關，事業單位、國有企業工作的不甘“平庸”的人以希望，他們可以根據自己的實力，自由地選擇工作單位及工作職位，實現自身價值，并獲得與其價值相當的待遇。這一人才流動的優勢，使越來越多自愿流動的“單位人”轉變為“社會人”，前赴后繼地加入到外資、民營、私營、鄉鎮、街區等非國有企業的流動人員行列，壯大了流動人員隊伍。

1.2 深化人事制度使人事檔案

隨著國家機關、事業單位、國有企業深化人事制度改革力度的加大，將迫使那些不愿流動的人員不得不接受流向其他部門，甚至是其他國有和非國有單位的事實。“流動人員”這一概念將失去其存在的意義，而轉移成“社會人”的定義，人員的流動受到社會市場機制、競爭機制、監督機制的共同制約，服從市場對人才資源的整合與配置，由市場機制自發來促進人才在地區、產業、行業和不同所有制間的合理分布，實現各項人事工作協調發展。而所有人事檔案也將統一為“社會檔”，具備了人員流動性和社會檔這兩個特征，管理對象一人事檔案的社會化便體現出來。加之由社會性較強的人才交流服務機構扮演管理者的角色，所以人事檔案社會化管理將勢在必行。

1.3 戶籍制度人事檔案管理

戶籍制度是“政府職能部門對所管轄民戶的基本狀況進行登記，從我國推行的二元制戶籍制度產生之日起，就把人口明確地區分為農業和非農業戶口，并嚴格限制著人口的自由遷移，從而使戶籍制度執行了“固化公民先天身份”，控制人口自由流動等職能。這與人們要求社會平等，自由流動和市場配置人力資源格格不入。盡管人事檔案也是單位控制人才流動的工具，在一定范圍內也被認為是變相固化、限制人員流動的手段。目前，我國各地正陸續推行新一輪戶籍管理制度改革，沿用了多年的戶口遷移審批制度在許多地區已逐步取消，取而代之的是以條件準入方式，按實際居住地進行戶口登記的新型管理模式。

2 人事檔案的社會化管理模式的構建

2.1 設置社會化的人事檔案管理機構。從保管機構看，傳統的人事檔案由單位內設機構小集中保管，而人事檔案社會化管理則要求人事檔案走出單位，走向社會，由社會化人事檔案管理機構整合人事檔案及其信息資源，使人事檔案及其信息資源真正得以集中保管、集中開發，實現統一管理。建立全國行業聯網的人事檔案社會化管理機構，便于人事檔案信息的整合與網絡傳遞，在人事檔案社會化管理行業網運行成熟后，各人事檔案社會化管理機構以網站的形式通過廣域網實現與社會各個終端的連接，為社會群體提供有權限限制的信息查詢和利用服務。

2.2 建立適應社會化管理和“檔如其人”的收集策略。為了能夠立體地反映一個人在社會各領域中的全面形象，在人事檔案社會化管理工作中，應建立與社會其他部門的廣泛關聯，由社會化管理機構出面協調，打破社會各個部門各自為政、互相封鎖的狀態，將與同一個人有關的、保存在不同社會部門的所有檔案建立關聯，全社會各部門的專業檔案可以按身份證代碼重新編號，與人事檔案社會化管理的編號7S式形成體系，彼此對應，以實現個人全部社會檔案的一體化，使人事檔案社會化管理在更大程度上發揮整合社會信息資源的功能，使所有社會檔真正成為鮮活的整體，為各方面利用開辟出一個巨大的信息交互平臺，展示個人的全貌，也為各部門提供相關信息資料，成為聯結社會各領域的紐帶。

2.3 針對不同的利用對象有條件地開放人事檔案。人事檔案可對本人開放的內容在十大類中確有很多就是本人親自填寫的，如履歷材料、自傳材料、入黨、團志愿書等；有的是組織填寫，本人認可的，如聘用合同書、各種獎勵材料等；有的是組織根據本人情況如實填寫的，如成績單、工資表等；有的是本人已知道最終結果的，如處分材料、評定崗位技能材料等。

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湖北省貫徹《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》的實施意見

為落實《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》精神，現結合我省實際，在貫徹《湖北省深化企業職工養老保險制度改革實施方案》（鄂政發〔1995〕111號文件）基礎上，提出以下實施意見。

一、企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20％，凡超過的，力爭3至5年內逐步降到20％。目前企業繳納的基本養老保險費的比例尚未達到20％的地（市）、縣，不得借統一制度之機，擅自提高企業繳費比例。少數地、市、縣（市）因離退休人數較多、養老保險負擔過重，目前確需超過企業工資總額20％或調整原有企業繳費比例的，須報省人民政府審批。

二、職工個人繳納基本養老保險費率從1998年元月1日起為職工本人繳費工資的4％，以后原則上每兩年提高一個百分點，最終達到本人繳費工資的8％。有條件的地方，可適當加快個人繳費比例提高的速度。

三、從1998年元月1日起按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶，個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入。1997年12月31日前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。從1998年元月1日起職工調動時個人帳戶全部隨同轉移，1998年元月1日以前的只轉移個人帳戶中個人繳費部分。

四、凡1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次性支付給本人。

五、1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金組成。退休時基礎養老金月標準為當地上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.六、1996年元月1日前參加工作，1996年元月1日以后退休且單位和個人同時繳費（含視同繳費）累計滿10年的人員，其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金、過渡性養老金三部分組成。

基礎養老金按當地上年度職工平均工資20％的比例計發。鄂政發〔1995〕111號文件規定的基礎養老金高出20％的部分，納入過渡性養老金仍按省政府111號文件規定標準和辦法計發。從2001年開始，對基礎養老金仍按鄂政發〔1995〕111號文件規定調整，直到20％為止。

七、進一步擴大基本養老保險覆蓋范圍，盡快適應多種所有制經濟共同發展的需要。要抓緊落實國家提出的擴大覆蓋面計劃，重點加快三資企業、城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐，有關部門要配合勞動部門，盡快制訂《湖北省城鎮私營企業員工和個體經濟從業人員養老保險辦法》。

八、加快基本養老保險省級統籌步伐，力爭2000年實現省級統籌。

九、勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬退休條件，任何企業都不能自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。

十、加強對養老保險基金的管理。基本養老保險基金要保證專款專用，全部用于職工養老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結余額，除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴格禁止投入其他金融和經營性事業。要加強養老保險基金的收繳。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。

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隨著我國社會的快速發展， 市場經濟的高速運行，對社會生活各個領域都提出了新的要求。傳統的勞動人事檔案管理模式已經不再與現今發展速度相匹配，尤其是近些年來，我國在勞動人事上的糾紛頻頻出現并呈現數量逐年上升的趨勢，與此同時國家逐漸通過完善勞動保障方面的法律法規來化解此類糾紛，因此亟需結合勞動人事檔案管理的相關特點及其管理現狀，對我勞動人事檔案管理制度進行完善和創新。

二、傳統勞動人事檔案管理模式的弊端

（一）勞動人事檔案管理人員素質偏低。作為勞動人事檔案的管理人員，是檔案工作的重要執行者與維護者，對于保障整個勞動體系的運轉具有重要意義。然而在當前，受人員編制等多種因素的影響，在勞動人事檔案管理人員中普遍存在著專業素養偏低的問題，又因為社會不斷發展進步，勞動人事檔案數量急劇上升，導致出現管理人員數量不足的問題。在職的人員忙于其他的工作，很難負責的完成檔案管理工作，這時不得不從其他部門臨時調用工作人員，然而這些人員沒有受過專業的培訓，檔案管理經驗相對不足，并且對相關的法律法規還十分陌生，這就使得整個檔案管理工作的流程進度緩慢，甚至出現紕漏。而在傳統的勞動人事檔案管理模式下，一些管理人員又存在著觀念落后、守舊的問題，對整個管理體系的運轉產生不利影響。

（二）勞動人事檔案管理手段落后。社會上普遍存在這樣一種誤區，認為檔案管理工作是一項極其簡單的對檔案進行歸納、整理的工作，導致出現了對檔案管理技術引進不足的現象，使得在財力、物力的方面，勞動人事檔案管理工作存在著管理手段落后的問題。其實，在不同的歷史條件下，社會發展程度不同，對勞動人事檔案管理的要求也不斷豐富，起其管理方式必須與時俱進。雖然在目前，我國的勞動人事檔案管理工作逐漸推陳出新，但在大部分地區，由于基礎設施相對落后等原因，檔案管理工作仍然存在著一些不規范的現象，并且在檔案的記載中關于人事資料的描述也過于簡略，通常只有基本的通信資料，對個人經歷中具體的細節描述不到位。在操作層面，現有的勞動人事檔案管理工作大部分依靠手工操作，先進設備應用明顯不足，也難以保證準確性、便捷性。

（三）勞動人事檔案形式單一。勞動人事資料需要一定的載體，目前我們最常見的只有紙質形式。但由于勞動人事資料具備一定的特殊性，其保存需要特別謹慎，稍有損毀就會對檔案的流通造成影響，加劇管理成本。一個完整的勞動人事檔案資料必須具備文字資料、圖表資料、錄音、重要照片以及一些必要的影視資料等。然而隨著社會的發展，勞動人事檔案資料已經不應該僅僅局限于上述形式，這樣形式單一的勞動人事管理檔案在一定程度上已經無法滿足求職者與用人單位的需要。

三、對完善勞動人事檔案管理模式的建議

（一） 提高勞動人事檔案管理人員專業素養。現階段科學技術被不斷的運用到經濟生活的各個領域，這就對相關的工作人員的專業素養提出新的要求，著就需要提升檔案管理工作人員的思想觀念與業務水平。除了要求工作人員具備相應的檔案管理技能以外，還需要使其具備一定的計算機知識與實際操作水平，真正的在本質上提高勞動人事檔案管理的專業水準。為了體現勞動人事檔案管理的進步與創新，最重要的就是對從業人員進行專業培訓，并進行嚴格考核。比如要對檔案的整體收集、分類整理、保管方式以及編研編目進行培訓，并將綜合分析的觀念之中貫穿其中。還應定期向從業人員宣講國家勞動人事檔案管理方面新出臺的法律法規、政策文件，深入學習體會我國在這一領域新的主張，提高勞動人事檔案管理人員的管理水平與專業素養。機制是勞動人事檔案管理的重要保障和實施依據。完善并創新勞動人事檔案管理機制是保障勞動人事檔案管理與時俱進的重要手段。然而在當下勞動人事檔案管理環境瞬息萬變，環境的變化與傳統的勞動人事檔案管理制度存在一定沖突與矛盾，因此亟需不斷地完善勞動人事檔案管理制度。并且一套完整的勞動人事檔案管理還應具備相應的激勵機制、競爭機制、約束機制和保障機制。這就需要逐步夯實勞動人事檔案管理基礎，明確職責權限，一些不具備人事管理權限的單位，不可以進行人事管理權限。良好的制度還需要有效的監督體系才能夠實行，因此要建立健全完善的勞動人事檔案管理監督機制，規范對整合人員信息流程、更新補充人事檔案的監督，保證材料的真實性、完整性，特別是對于一些需要本人簽字蓋章的文件，不允許代簽。特別注意加強對勞動人事檔案安全保密性和開放性的管理，實現人事檔案轉接程序的正規化。

（二）提高勞動人事檔案管理信息化程度。提高勞動人事檔案的信息化水平，是完善人事檔案管理工作方式的必要措施。只有加快對信息技術的引入和應用，提高各種信息在接收和識別等流程中的效率，才能保證勞動人事檔案管理的現代化和信息化。這不僅要利用現代的信息技術對人事檔案信息及各類資料進行數字化管理，對歸檔資料進行記錄和統計，并且對日常的資料進行匯編，還應該注意的是，除了這些內容，勞動人事檔案的信息化管理還包括一些相關手續的辦理等工作。尤其是在對人事檔案管理的信息資源的建立和開發領域，務必要將勞動人事檔案管理工作納入到一定網絡環境下所運行的信息管理系統之中，通過對系統的構建，整合出符合勞動人事檔案管理工作特點的計算機管理體系。同時，還要加強對先進的管理模式和設備的有效引進，促進人事檔案的無紙化以及電子化管理，提高檔案管理的效率。

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社會保險基金作為社會保障制度穩定、可靠運行的基礎，具有非常重要的意義，而內部控制手段的運用有利于社保目標的實現。本文著重分析養老保險機構如何將內部控制理論應用于保險基金的管理工作中。

關鍵詞:

養老保險基金；內部控制

近年來，我局高度重視內部控制管理，強化保險基金運用，并取得了較好的成效，對于相關部門有積極的借鑒意義。在實際工作中，我們主要從以下幾個方面加大對養老保險基金的內部控制：

一、組織機構控制

(一)健全組織決策

強化組織領導，嚴格決策程序。針對社保基金運行中出現不同的情況，通過召開局長辦公、主任辦公會多次進行討論研究，對涉及的重大問題堅持領導集體研究決策，并結合實際，科學設置部門，明確科室職責，規范工作流程。我局社保中心內設征繳科、撥付科、基金管理科、稽核科和辦公室，同時主管部門人力資源和社會保障局還設置基金監督科對社保中心基金進行監督。各業務科室明確職責，研究制定了十多項工作制度，針對每項業務工作制定了具體的業務流程，明確辦理程序。科學設置崗位，明確人員分工，堅持會計與出納分設，業務與財務分離，基金征收實行計劃與征收分離。在業務經辦中，明確上下級部門分工，實行鄉鎮保障中心收材料錄入系統，社保中心經辦人員初審、科室負責人復審、分管領導審批的制度，實行不相容職務分離，相互監督制約，通過健全層層審核制度嚴格程序，從源頭上杜絕違規操作。

(二)強化授權管理

對各項業務辦理均實行了嚴格的授權管理，通過授權實現放權，提高政府辦事效率，方便群眾辦事。社保中心通過完善養老保險管理制度，對征收基本養老保險、撥付轉移養老基金等各項業務全部實行授權管理，明確規定鄉鎮保障中心辦理業務范圍，社保中心科室人員辦理業務范圍，報送社保中心主要領導審核范圍，人力資源和社會保障局行使的監督范圍。在授權管理過程中，體現集權與分權相結合，執行與監督相結合的原則。近年來，隨著申請社保人員逐年增多，社保中心審核材料逐年增多，2015年全年審核材料數量比2014年增加30%以上。

(三)強化人事管理，提高人員綜合素質，建立健全人事管理制度

在社保中心人員招錄中，根據崗位要求，科學設置招錄人員條件，新進人員一律實行公開招考。強化業務學習，通過邀請上級業務部門領導講，組織業務骨干交流等多種方式加強培訓，每月至少組織集中學習一次。注重業績考核，根據每個工作人員的崗位職責進行季度和年度考核，每季度評選業務標兵，每年度召開表彰大會表彰優秀工作人員，在全局營造了比學趕超的良好氛圍。

二、業務運行控制

(一)嚴格經辦程序，加強基金征繳

按照基本養老保險基金經辦流程要求，對各業務環節的經辦范圍、程序、要求和辦理時限進行了明確的規定，并定期對參保單位進行稽核。設置流程如下:鎮保障中心審核相關材料并錄入系統報社保中心征繳科；社保中心征繳科經審查后生成扣款明細報金融機構扣款；金融機構直接從參保人員指定賬戶扣款并將扣款成功明細反饋給征繳科由其核對；最后由基金管理科根據銀行回單和征繳科扣款回盤，核對一致后將扣款成功盤導入系統。整個征繳過程環環相扣，各個科室及經辦機構相互制約、相互監督，充分體現出了內部控制相互制衡的原則,確保了養老金按時足額上解。

(二)健全支付程序，堅持實行“兩審制”

即支付材料先由業務人員初審，再由分管領導復審，確保退休信息錄入數據與退休審核審批資料一致。堅持本人到場，指紋資格認證，社保中心每年3月份對養老金領取人員進行領取資格確認。領取待遇的人員必須本人持有效身份證到各鎮保障中心或者社保中心辦理，通過本人指紋認證方式，避免冒領養老金的現象發生。對沒有及時認證的人員，暫停發放養老金，待確認后，再予以補發。

三、基金財務控制

(一)健全基金管理制度，加強基金收支管理

根據《社保基金財務制度》要求，制定了《財務管理制度》、《社會保險內部控制制度》。加強預算管理，按規定編制年度預算。養老保險基金嚴格執行“收支兩條線”和財政專戶管理的規定，單獨列賬，專款專用。社保基金全部納進社會保障基金的財政專戶中，依據要求對這些基金進行統一管理。社保中心在國有商業銀行設置收入戶、支出戶。收入戶、支出戶、財政專戶只能在同一銀行開設一個。參保人員的養老金由銀行從參保人員指定賬戶代扣存入收入戶，基金管理科月底將收入戶全部金額上繳財政專戶，收入戶清零。財政局每月按計劃將需要發放的養老金撥入社保基金支出戶，由銀行將待遇領取人員的養老金發到指定賬戶。

(二)建立對賬機制，加強社保基金財務對賬工作

建立完善社會保險基金對賬機制，從體制、機制上規范對賬行為。指定由出納負責核對支出戶銀行賬戶，由會計負責核對財政專戶銀行帳戶、核對業務實收實撥及業務計劃數，使銀行存款賬戶與會計賬簿、會計報表等相符，財務數據與業務數據一致，做到賬賬、賬表、賬單相符。

(三)建立崗位責任制

根據工作需要建立了財務工作人員崗位責任制，規定了財務負責人、會計、出納崗位的工作內容、工作要求，使不相容的工作崗位相分離。會計負責管理財務憑證、會計賬簿、財務報表、會計檔案資料保管等工作，出納負責轉賬支票的填開、日記賬的登記等工作，出納不得登記涉及收支、債權債務等會計業務。財務專用章由會計專人保管，財務人員私章由本人各自分別保管，領導印章由辦公室保管，杜絕一人保管全部財務印章。同時，社保中心制定了內部控制制度，并設立了稽核部門，配備了稽核人員。局機關設立了基金監督科，社保中心基金管理科每月將資產負債表和收支表報到基金監督科由其對各項業務進行定期檢查監督，強化了權力的制約和責任追究，規范了業務行為，提高了數據信息質量，確保養老基金的安全完整，杜絕了養老基金被貪污、截留、挪用等違紀違規現象的發生。

作者：劉莎 單位：青島市黃島區社會保障事業管理服務中心

參考文獻:

[1]財社字【1999】60號《社會保險基金會計制度》

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論文摘要：我國人事檔案管理目前主要存在人事檔案內容失真、材料不全、管理政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題，筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案管理問題就必須采取提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制等措施。

一、我國人事檔案管理中存在的主要問題

（一）人事檔案內容失真真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。

（二）人事檔案材料不全一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。

（三）人事檔案管理政出多門現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。

（四）人事檔案利用范圍狹窄人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現狀來看，由于人事檔案強調保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業單位，利用最多的主要是傳統人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經濟體制改革的深入，非公有制經濟的迅速發展非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，國有企事業單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業生要面向市場自主擇業，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業單位人員、大中專畢業生流向非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現實意義的問題。

二、改革我國人事檔案管理的幾點建議

（一）提高檔案管理人員素質人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真偽，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。

（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。

（三）采用信息化管理手段信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計算機，就是在國內，使用計算機輔助管理檔案的也越來越多。實現人事檔案計算機輔助管理勢在必行。超級秘書網

（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統一的人事檔案管理中心，除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業單位人員(包括改制破產的企事業單位置換身份后的人員)、大中專畢業生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，從初始設置的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經費，從而以機構的獨立性、職能的專業性、服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。

參考文獻：

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[2]呂春影.人檔案管理中存在的問題及完善措施[J].蹼陽職業技學學報，2004（11）.