人事管理制度與流程范文
時間：2023-09-27 16:46:20
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篇1
一、引言
民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發專科學歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。
二、新升格民辦本科院校人事管理現狀
民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：
1.人事管理制度陳舊
人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。
2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全
高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。
3.傳統人事管理模式滯后
民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路
對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注。現兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。
1.樹立以教職工為本的管理理念
教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。
2.加強內涵文化建設
加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。
不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]
3.創建信息化管理平臺
人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。
傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度
人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。
4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度
考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。
5、科學設崗，建立人員分類管理制度
科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。
黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]
四、結語
在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。
參考文獻：
[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
篇2
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規不健全
人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規
2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構建完善的社會保障機制
由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規范的管理機制
高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.
[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.
篇3
一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義
《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。
二、《條例》的亮點淺析
《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。
1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向
《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。
2.指出了事業單位崗位設置的方式
《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。
3.規定了事業單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。
4.給出了事業單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。”
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。
5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。
篇4
一、高職院校人事管理工作中存在的問題
（一）高職院校行政部門臃腫、人浮于事
長期以來在這種所謂“事業單位”的機制下，由于編制所限，所需要的優秀人才進不來，不想要的流不走，內部競爭機制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進人才和留住人才方面，缺乏對他們如何發揮自身作用、發揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個性發展、實現人生價值的良好環境。這便是形成高職院校長期以來機構臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高職院校“以事為本”的理念根深蒂固
由于受到傳統計劃經濟體制的影響，傳統的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據本學校的實際情況制定相應的教育機制，人事管理活動的透明度也不高。具體到行為過程來看，管理過程較偏重于強調事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務中，管理者只是執行上級部門或本部門規定的有關制度，是一種被動管理，而不是主動的開發管理。忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索以及自身綜合素質的提高，在工作中表現出的開拓性和創新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒能充分發揮教職工的主人翁作用。
（三）高職院校人力資源構成不盡合理
目前，高職院校基本按照管理人員、工勤人員和專業技術人員三部分定編。而從人力資源的角度來看，高職院校能夠發展的關鍵是專業技術人員隊伍和管理人員隊伍。目前，大多數高職院校整體人員結構中，教學、科研人員所占的比例嚴重不足，而其他非教學人員所占比例過大，在一定程度上阻礙了學校教育、科研層面的發展，也就阻礙了學校最根本的內涵發展。其次，高職院校內部的各類人員的結構也不盡合理。特別是在教學、科研人員隊伍中，大多數教師只能進行一般課程的開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物對整體教學、科研進行權威的規劃和統籌。最后，在管理人員中，多數管理者也只是進行一般日常工作的運轉，缺乏對現代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質。這種人力資源結構比例上的失調嚴重妨礙了高校對人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發展。
（四）高職院校人事管理制度缺乏科學創新
我國大多數高職院校的人事管理制度仍然按照身份進行管理，忽視了崗位意識。由于職稱與職務的終身制，使得很多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，不再對業務水平的提高和素質能力的創新感興趣。很多教師評上教授后產生了滿足意識，簡單的認為已經“到頭了”，不再追求教學質量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領導一時的器重，但缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
二、高職院校人事管理工作的創新發展
（一）精簡人員編制
定編定崗是人事管理的基礎性工作，也是人事改革的基礎。在高職院校人事制度改革中，各校要針對自身存在的行政機構臃腫、人浮于事、工作效率低下等問題，根據學校實際需要，對機關管理機構進行了改革，對主體職能相近的部門進行合并，盡可能對各方面工作實行歸口管理，理順管理關系，減少互相推諉、扯皮現象。合理設置黨政管理部門，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊伍。
（二）樹立“以人為本”的管理理念
現代化的人事管理應該以人的管理為核心，以激勵人的行為、調動人的積極性為根本，真正做到用人所長，使他們盡其所能地完成工作任務。高職院校的人事工作也應將傳統的管理方式轉變為注重現有人力資源開發與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學校的人力與科學安排學校人力，形成最優的整體人事結構，最大化地提高學校管理的教育效益、科學效益和社會效益。
（三）明確職責，優化人事管理結構
在高職院校的人事管理中，僅僅對人事干部的每個成員強調職責分明，對最大限度地發揮教職工的積極性和創造性還是不夠的，必須結合整個機構調整和優化，才能進一步優化高校人事管理結構。作為高職院校自身來說，它要完成自身的總體目標，必須依靠管理人員、專業技術人員、工勤人員等這些教職工的協調工作。因此，要使人事管理發揮最大功能，必須優化三類教職工的比例結構，在保持高校管理人員、工勤人員隊伍相對穩定的前提下，進行分流、調整、組合，確保專業技術人員隊伍整體素質的提高，以發揮他們個體的優勢和群體優勢。
（四）創新人事管理制度
1.用人制度創新。
高職院校要進行用人制度的改革創新，必須建立適應社會發展和高等教育要求的人事管理制度，實現人事管理從固定用工向合同制用工轉變，從身份管理向崗位管理轉變，從行政性管理向市場法制化管理轉變。明確崗位職責和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。
2.人才引進制度創新。
要從高職院校自身實際出發，不斷拓寬引進人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發展的多層次人才。加強人才隊伍的培養力度，營造良好的學術氛圍，促進人才的個人價值實現，建設一支高素質的人才隊伍。
3.分配激勵制度創新。
篇5
兩年以上工作經驗|男|26歲（1990年5月1日）
居住地：蕪湖
電 話：154******（手機）
E-mail：
最近工作[1年]
公 司：XX有限公司
行 業：機械/設備/重工
職 位：人力資源部文員
最高學歷
學 歷：本科
專 業：企業>:請記住我站域名/
學 校：安徽師范大學
自我評價
本人性格隨和樂觀，積極向上，愛好廣泛，喜歡鉆研，工作認真負責，擁有較強的組織能力和適應能力，并具有良好的身體素質。樂于溝通，易于融入集體，樂于助人，學習能力較好，注重理論與實踐相結合，在工作中不斷提高專業知識之余，同時也在不斷地提高做人、做事的的能力，爭取將工作做得更好，爭取做更好的自己！
求職意向
到崗時間：一個月之內
工作性質：全職
希望行業：機械/設備/重工
目標地點：蕪湖
期望月薪：面議/月
目標職能：人力資源部文員
工作經驗
2014/8 — 2015/8：XX有限公司[1年]
所屬行業：機械/設備/重工
人事部
人力資源部文員
1.負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執行。
2.負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議。
3.對公司人力資源管理制度與流程、行政管理制度與流程的執行負直接責任。
2013/5 — 2014/6：XX有限公司[1年1個月]
所屬行業：機械/設備/重工
人事部
人力資源部文員
1.建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作。
2.編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃，抓好勞動力的合理流動和安排。
3.制定勞動人事統計工作制度。建立健全人事勞資統計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統計報表。
教育經歷
2009/9— 2013/6 安徽師范大學 企業管理本科
證書
2010/12 大學英語四級
篇6
關鍵詞：醫院；人事管理；現狀；效率
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A
原標題：醫院人事管理工作的現狀與效率提高方法
收錄日期：2014年3月7日
在我國目前階段，醫院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業單位。隨著改革開放、我國經濟的騰飛，人們物質生活水平大有提高，民眾對生活質量有了更高的要求，生活質量的提高離不開身體健康，這肯定了醫院在社會事業中的重要性。在當今建設“中國夢”的背景之下，醫院的人事管理工作作為醫院管理的核心內容，其重要性更加突出。人力資源部是醫院的人事行政部門，負責“人才引進”、職稱晉升、人事調動、人員配置、檔案管理、調資管理等繁雜而重要的工作，既是醫院領導管理臨床科室的渠道，也是協助其他行政科室開展工作的部門。醫院在大闊步發展前進，對醫院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力資源管理工作量和復雜性也隨之增長，工作人員的工作壓力與強度也不斷加大。作為醫院的窗口行政單位，人力資源部（或者稱為人事科）的行政能力與工作效率是醫院管理水平的直接反映。如何發現存在問題，并積極改進之，運用科學系統的內部管理，提高工作效率，充分發揮應有作用，對于醫院的繼續發展有重要意義。
目前，大多數醫療單位常存在如下問題：
1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫院人事管理部門開展工作的指導方針，但醫療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如，人事檔案管理不嚴格，非專人管理檔案，檔案文件亂擺亂放，造成技術檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門，也是對上級管理機構與黨政機關間接負責的，比如配合人事局考察干部、配合公安與紀檢部門調查等。說到底，人事管理部門是黨管理各單位的行政機構，一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學優秀，黨員是工農群眾中的政治覺悟較高的一部分先進分子，黨員管理人事部門對于鞏固黨的政權、堅持黨的領導意義重大。但現在一些醫療單位的人事管理人員不具備黨員身份，這與人事管理制度不相符。這直接導致醫院人事管理工作效率低下，在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現一系列問題，更有甚者這方面問題還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。
2、缺乏服務于臨床一線的積極主動性。人事部門的工作對象是一線臨床醫護人員，但受殘余封建思想的影響，有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫護人員，缺乏服務于臨床的概念與實際行動。比如，在申報獎項或職稱晉升提交材料時，因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時的配合，造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時申報，影響人事科基礎數據處理的準確性和效率。因此，人事科工作人員往往會因為個別的原因導致一項行政工作無法準確高效地完成，繼而拖慢其他工作的開展。
3、部分人員業務知識基礎差，基本計算機技能弱，工作效率低下。當今，計算機在各行各業的應用已經非常普遍，計算機功能是人類工作能力的延伸與補充，是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對人事管理方法不能熟練掌握，對計算機用于日常工作統計處理軟件也不能熟練應用。而手工處理數據的方式工作量大，易出差錯，而且工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，這就導致工作效率不高。而當面臨突發或大量數據處理時，常抽調人手來解決工作量問題，數據處理的時效性和準確性都受到影響。
4、人事基本信息資料不完整，造成其他職能科室工作延緩。醫院人員數量因為職工退休、新進畢業生、工作調動等原因總是在不斷變化積累，人事管理部門對人員信息的準確掌握對于整個醫院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級政策以及相關文件的影響，經常會因會議或某項政策出臺之后，立即產生人動，這就要求人事部門要做到實時準確地更新人員信息資料，為醫務科、護理部、科教科、后勤等部門正常工作的進行做好基礎。而基礎數據的不完整、不準確最終會造成無法高質量、高效率地進行數據處理，無法給領導或其他部門提供及時準確的數據支持，從而影響整個醫院的管理水平。
針對如上問題，我們提出如下整改措施：
第一，加強人事部門與臨床科室之間的溝通，力爭“走動式”辦公。人事管理人員要經常到臨床一線走走看看，了解各科室對人事工作的評價和建議，也使各部門科室對人事工作有深入理解。對于臨床科室提出的合理要求，想方設法予以配合。規范人事科辦事程序，簡化辦事流程，本著以人為本的辦事原則，端正管理和服務相輔相成的工作心態。爭取對于收發材料等工作，人事管理人員主動下臨床科室收取、發放，減少臨床一線人員在這方面話費的時間，是他們更加安心于臨床工作，也就是所謂的“走動式辦公”。得到各部門科室對人事工作的理解與支持，有利于人事管理工作水平的提升。
第二，保持人員素質，注意人員業務培養進步，建立有效的競爭上崗機制。在當今社會的各行各業中，人才都是推動行業發展的核心力量，人事管理也是一個行業，也不例外。積極引進專業人事管理人才，或者為人事部門人員提供業務培訓機會，使部分人員能夠及時地彌補業務上的不足，并且建立有效的激勵機制，以促進人員之間的良性競爭，使“能者上、庸者下”，保證激勵機制的公平性和公正性，將人事管理人員的工作積極性充分地調動起來。
第三，端正工作態度，改進工作方法，規范人事檔案資料管理。人事檔案資料數據的完整是保證其他工作進行的基礎，確保基礎數據的準確完整并保持動態的更新才能為其他工作的決策提供有價值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，確保變更信息的準確與及時。建立人事資料信息更新的流程與規范，確保人事資料數據的準確與完整。
第四，加強與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價值所在。人事管理工作在醫療機構中屬于核心部門，但其價值就是為其他相關職能科室提供幫助與支持，最終為醫院發展服務。人事管理部門要主動就醫護人員的調動、外出學習培訓、請銷假等事宜與醫務科、護理部溝通，有力而高效地保證醫院各項考核制度得以執行。
第五，重視人事管理信息化建設，提高人員計算機應用水平。當今，計算機已成為生活與工作的重要工具，人事管理相關的計算機軟件層出不窮，人事管理人員的計算機應用能力直接影響人事工作的效能與效率，利用計算機辦公軟件強大數據處理功能提高數據處理的效率和準確率，有效減少重復的手工輸入和統計工作。這樣才可以跟上時代的發展變化，方能滿足人事數據處理高質高效的能力要求。
通過以上的闡述，我們認識到，人事管理工作是醫院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目標。人事工作內容龐雜，數據處理量大，積極提高人事管理信息化建設，調動員工的工作積極性，提高員工自身業務素質，這樣才能更好地為領導提供決策依據，促進醫院發展，對于醫院的長遠進步意義深遠。
主要參考文獻：
[1]劉素紅.醫院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化，2011.13.24.
[2]王銀雪，毛炳飛.對現代醫院人事檔案管理的思考[J].黑龍江史志，2012.11.23.
篇7
1、缺乏完善的人事管理制度。
就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。
2、醫院制度未落實到位。
隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。
3、醫院職能部門與臨床部門溝通聯系不足。
近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。
二、創新現代醫院人事管理的具體對策。
眾所周知，人事管理作為醫院內部管理的重要組成部分，涉及到的不只是醫院的日常經營服務活動，更多的關系到醫院的未來發展。因此，要想擺脫傳統人事管理滯后、老套、缺乏時代性和綜合性的缺陷，就必須從人事管理的模式、人事管理的內容以及手段上來創新，以促進現代醫院人事管理的順利開展。
1、實施“走動式”的人事管理模式。
在醫院的實際管理過程中，為了加強醫院人事管理部門與各個職能部門之間的溝通交流，為人事管理創造條件和平臺，我們可以實施“走動式”的人事管理模式。如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯絡員，保證醫院各個科室之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據醫院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發展人才的同時利用優秀人才，這樣不僅有利于醫院人才的培養，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養的人才還應經過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。
2、利用網絡技術，促進人事管理工作。
醫院屬于服務行業，其主要目的就是服務于患者，而人事管理作為醫院內不管理的重要組成部分，為了讓醫院的服務更能滿足患者，醫院的人事管理部門可以通過引進先進的網絡技術，以網絡平臺支撐醫院各項工作，并能有效的將信息系統與醫院的內部人事部門管理軟件聯系起來。與此同時，將系統的登陸權限進行分配，對不同的人開放適當的登陸權限與訪問權限，這樣一來就能方便的在醫院網絡系統上實現各個部門的考勤工作，更好的為醫院事務性工作服務。另外，對于醫院人事管理活動，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫院人員的團隊精神，又可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫院大小決策和信息，以先進的網絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯絡。
3、加強人事管理動態的核崗定編制度。
醫院人事管理的重要工作就是對人員進行核崗定編，在實際的醫院人事管理中，應根據醫院各個科室的實際情況來編制動態的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調整和核定的同時，應考慮到床位周轉率、科室門診數以及一些醫療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據核崗定編的具體情況適當的引進相關人才；同時，還應注重動態的崗位管理工作，強調走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強科室之間的交流溝通，醫院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調整和編制人事制度，實現醫院人力資源的優化配置。
三、結束語
篇8
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通20xx年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監、社保、消防等部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關系。
2、行政費用的預算與控制按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
5、公司員工薪酬福利與績效考核管理我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關系管理20xx年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉發集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。
8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;
2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;
3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點反思1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;
2、個人對醫藥相關知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;
3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長1、20xx年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓
2、本年度自我優劣勢評價：
本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。
本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;
2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;
3、做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;
4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;
5、按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;
6、建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;
7、保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;
8、協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。
行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。
時光荏苒，20XX年即將結束!
自20XX年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告
一、人事管理1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵嚴格考勤制度責任的落實。
⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20XX年計劃根據部門20XX年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20XX年度的工作，全面推行目標管理。
⑴加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷完成日常人力資源招聘與配置。
⑸嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
20XX年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
時光荏苒，××年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。
行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比××年又邁進了一步。
回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將××年的工作做如下簡要工作總結。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。
作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
篇9
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
2010-7-13——2010-8-25
三、實習單位
s服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱s公司）
四、實習內容
（一）日常人動的手續辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1．入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
（8）經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2．離職
（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3．轉正
篇10
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。下面給大家分享關于人事專員的工作總結，方便大家學習。
人事專員的工作總結1本人_x自2020年x月_日起幸運地成為公司總部行政人事部的一員后，至今已工作二個月了，在這期間，我努力適應工作及工作環境，認真地履行自己的工作職責，較好的完成了各項工作任務，同時深切地感受到與同事之間和諧相處、團結協作的喜悅，而對因不能面面俱到而留下的遺憾也進行反思總結，不斷吸取教訓，因此在工作崗位上積累了更多的經驗，獲得了進步。
現在就這二個月的工作，我做出如下整理和總結，敬請各級領導予以批閱：
一、人事方面
1、招聘工作：
1)協助人事專員進行招聘工作，目前為止參加現場招聘會四次;
2)做好求職者來電登記，以便專人進行后續的跟進及人才儲備。
2、資料整理工作：
1)完善勞動合同管理資料。
2)對目前在職員工勞動合同的簽訂、續訂、鑒證等工作;離職員工勞動合同進行封存管理;
3)對公司人事文件及資料的歸檔及整理。
3、社保、團體意外險模塊工作：
1)每月轉正員工社保增員，離職員工社保減員;
2)4月份進行本地戶口職工最低行政經理的能力。
二、優缺點總結
優點：
1、為人正直，能堅持原則;
2、對工作有激情，舍得付出;
3、能吃苦耐勞;
4、良好的溝通表達能力;
5、有一定的人事工作經驗及基礎。
缺點：
1、有點理想化，追求完美主義;
2、有時太過于直率;
3、性子急;
4、缺少人力資源系統管理培訓;
5、對公司管理及經營模式了解的不太透徹。
以上是我試用期間的工作總結，領導的指導和同事的支持使我很快融入公司的文化氛圍中，使我在不同的方面得到全面的發展，我的職業規劃之路邁出了重要的步伐，我與_共發展。
人事專員的工作總結2
今年，我通過人才招聘，在_公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司人事專員的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。
在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現就近一年來的工作情況做一個總結。
一、制定并落實相關人事管理制度
初到公司，適逢結構重組，_結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是的統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
二、歸檔人事檔案
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給_公司各位領導及辦事員備查使用。
三、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。
社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。
此外，我自己也常常瀏覽相關部門的官方網站或通過現場請教辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
四、招聘新員工
根據業務部的實際需要，人事部有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
作為人事專員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
人事專員的工作總結3我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作,在這里感謝領導對我的精心培養,給予我工作上的支持.我將更加認真的對待20_年的工作.目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤.以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃.
人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20_年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;
建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20_年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
20_年人事行政工作雖不算太理想,但我們會繼續努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。
人事專員的工作總結4忙碌而充實20_年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，20_年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況匯報如下：
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績
1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通
20_年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監、社保、消防等部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關系。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20_年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
5、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20_年薪酬預算執行情況并擬定了20_年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關系管理
20_年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20_年我共收到和轉發集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。
8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作
公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步
1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;
2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;
3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;
2、個人對醫藥相關知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;
3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20_年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長
1、20_年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓
2、本年度自我優劣勢評價：
本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。
本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
五、20_年本崗位工作的思路及具體措施
1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;
2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;
3、做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;
4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;
5、按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;
6、建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;
7、保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;
8、協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。
人事專員的工作總結5我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自我。20_年自我也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20_年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，透過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一齊參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20_-20_年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里;。
對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人;老員工合同續簽4人;退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20_年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘狀況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20_校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自我的工作潛力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養成做事細致、全方面思考問題的好習慣。
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