公司企業文化分析范文

導語：如何才能寫好一篇公司企業文化分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

改革開放后，大量跨國公司進入中國，并對中國社會經濟、文化、政治等產生了重要影響。跨國公司自身企業文化具有的獨特特征，也日益成為學者關注和研究的焦點。

首先，跨國公司的企業文化具有沖突性。表現為母公司和子公司之間的文化沖突；子公司和子公司之間的文化沖突；企業員工，主要是管理者和被管理者之間的文化沖突。其實，跨國公司本身就注定了以上文化沖突的存在。因其具有“跨國性”，在跨國公司內部，來自不同國家，不同背景，甚至是不同社會形態的企業或人員，存在語言差異、差異、價值觀念的差異等，要形成一種各方都能接受的企業文化，其難度不言而喻，而沖突的存在也在所難免。

其次，跨國公司的企業文化具有開放性。優秀企業文化具有全方位開放的特征，它決不排斥先進管理思想及有效經營模式的影響沖擊。企業文化的開放性，能促進企業文化的發展。跨國公司因其跨國性，企業文化的開放性也就體現得尤為突出。跨國公司經營涉及世界各國，各國的文化就會無形中融入到跨國公司的企業文化之中，其開放性就比一般企業體現得更為充分。

最后，跨國公司的企業文化具有“侵略性”。這里主要是指跨國公司大多來自英美等發達國家，跨國公司往往會利用其優勢地位，將某些經濟理念甚至是政治主張強加到發展中國家，甚至凌駕于東道國法律之上。如有的跨國公司，以所謂“人權”“民主”等為借口，利用其經濟優勢地位，干預東道國政治，在東道國挑起事端等。

曾有不少學者將跨國公司形象地比喻為“雙刃劍”，對發展中國家而言，一方面，跨國公司對其經濟發展有著舉足輕重的作用；另一方面，跨國公司自身所具備的某些特性，如“侵略性”又使得發展中國家對其防范有加。而對跨國公司而言，如何消除東道國的敵意，消除與東道國文化的差異，更好地融入東道國經濟發展，是眾多跨國公司面臨的共同難題。而其中非常重要的一點，就是跨國公司要將企業文化本土化納入其企業本土化的進程，而且要加以足夠重視。

跨國公司企業文化本土化，應從以下幾方面加以考慮：

第一、跨國公司應建立跨文化管理機制。跨文化管理即在跨國經營中對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的東道國的文化采取包容的管理方法，并據此創造出公司獨特文化的管理過程。跨文化管理的中心任務就是解決文化沖突并在管理過程中尋找出超越文化沖突的公司目標，以具體維系不同文化背景的員工共同的行為準則。應該說，跨文化管理既是企業文化的集中體現，也能在相當程度上決定跨國公司管理的有效性。

企業文化是跨國公司發展的內在動力。跨國公司的子公司遍部世界各地，在一個員工眾多、民族不同、價值觀不同的復雜環境中，跨國公司文化管理的首要任務是，明確自身企業文化的核心，即建立跨國公司共同的價值觀。只有在有了核心的企業文化作為內在動力后，跨國公司才能在此基礎上根據不同的環境調整自己的文化管理戰略，對不同的文化環境進行協調、整合和創新。

第二、跨國公司應加強人力資源本土化。人力資源本土化是指在跨國公司中由本地人員替代外方人員的過程。文化的差異和沖突，歸根結底是人的差異和沖突。將人的因素本土化，一方面可以滿足東道國對保證就業，保護當地勞工的要求，另一方面當地員工熟悉本地風土人情，了解本國法律政策，可以更嫻熟地融入當地經濟發展中，發揮跨國公司的優勢一面，避免因對當地文化不甚了解而帶來的消極影響。超級秘書網

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摘 要 為了豐富企業的文化，營造一種積極的企業工作氛圍，本文對企業的文化內涵進行了闡述。為了給電網公司企業文化的發展找準方向，需要綜合多個方面的因素，這就需要考慮社會經濟、民族、行業特點等多種因素，進而建立一個良好的機制，樹立企業核心價值觀。打造優秀企業文化對于電網公司企業人才的培養有著重要的作用，結合實際，本文論述了如何打造優秀的企業文化。

關鍵詞 企業文化 電網公司 人才 制度

一、企業文化建設的必要性

信念、道德、心理是企業文化明顯具備的優勢，這些都能為電網公司擴大市場奠定基礎。這是一種無形的精神力量，是電網公司不斷前進的動力。當企業的文化競爭上升到某種層次，不管是為了獲取更大的經濟效益，還是為了贏得更多客戶的信任，企業文化都可以轉化為一種力量，給企業戰勝困難的勇氣。為了促進企業的發展，建立一個完整的企業文化管理體系是十分必要的。優秀的企業文化可以促進管理機構的優化，提高電網公司工作人員的素質，進而促進工作質量的提高。開發出具有自己獨特性的企業文化是企業平穩發展的前提條件，有助于企業不斷完善自身的管理。加強企業文化建設，能夠增強企業的凝聚力，為企業積累經驗。

（一）企業文化能夠為企業的發展指明方向

另外，企業文化企業還有另外一個特點，它具有很強的引導作用。能夠正確引導企業發展的方向，使其不至于被市場淘汰。在企業文化的建設過程中，企業的核心競爭力也得到了提高。

（二）建設企業文化，是提高企業核心競爭力的內在要求

企業文化建設需要在實踐中完成。正確的價值觀念、獨特的企業精神、合理的經營之道、崇高的經營境界等都是需要企業不斷通過實踐總結出，同時附加企業的物質建設，提高企業的競爭力。這樣，企業開展雙重建設，能夠更好適應市場。

（三）企業文化建設是企業樹立良好形象的必要措施

企業文化的影響是潛移默化的，受優秀的企業文化影響，電網公司的工作人員才能形成正確的價值觀。優秀的企業文化可以反映企業全體員工的愿望，能夠讓工作人員找準自己的工作目標。這樣企業的目光才會長遠，才會獲得更多利益。在企業開展與外界的合作時，可以樹立良好的信譽形象，為自己營造良好的口碑。

二、企業文化建設工作中的制度建設

在進行電網公司文化建設工作的過程中，最有效的辦法就是將企業的文化精神注入工作之中，這樣企業就能形成良好的工作習慣，穩定發展。所以，為了電網公司文化建設工作的有效開展，必須努力營造一個文化建設機制，培養出一批優秀的人才。久而久之，企業的信譽也會隨之提高，在市場競爭中發揮的作用將會越來越重要。所以，企業必須重視自身文化建設，打造好自己的文化。促進企業的長遠發展。

（一）建立合適的人才選拔和培養機制

無論是在那個企業中，都需要工作人員的參與，他們是電網公司文化建設的傳播者，同時也為企業文化的實踐承載做出了貢獻。為了提高企業工作人員的素質，首先，企業要了解自身的經營狀況，總結出公司經營的特點，建立一套完整的機制。在人才的選拔方面，要制定相關的標準，這樣人才的選拔才會更加科學，才能有助于公司的發展。無論是在進行哪項工作，都要考慮一個崗位需要的問題。特別要注意因崗選人和人崗匹配，一方面，不能只追求學歷的高低，那只是一個門檻。在另一方面，要結合應聘人選的實際情況，一些人員的實際情況可能不滿足學歷要求，但是他的才能有利于公司的發展。在進行企業文化建設的時候，可能會出現以下兩種情況：一是可能因為所選人員達不到崗位要求而影響工作，這樣不利于人才的培養，在一定程度上也影響到了企業的發展。

（二）建設具有競爭力和切實可行的績效管理和激勵機制

在未來的市場競爭當中，企業競爭的本質說到底就是人才和技術的競爭。一個企業只有把文化建設工作做好，才能順利地開展其他工作，引入先進的管理方法和技術，促進企業發展。企業要想吸引優秀的人才，就必須擁有一套完整的績效管理機制和激勵機制的吸引力，這些都依賴與企業自身文化的建設。要想創建一個優秀的企業，完善企業文化建設工作是企業發展的前提條件。企業本身的發展因為各自的性質不同存在一定的差別，因此電網公司企業文化的建設方法也是多種多樣的。企業文化建設的重點主要是對員工素質的培養，要提高員工工作的積極性。激勵的重點應放在服務質量、服務理念和服務意識上，這些因素都間接關系著企業在市場中的競爭地位。

三、結語

綜上所述，電網公司企業文化建設的最終目的主要是為了適應市場的需求。要想一個企業保持自身的發展優勢，持續、穩定地發展，必須優化企業的管理機制與運營方法，這些都是企業文化建設中的重要組成部分。因此，企業文化建設是貫穿于企業經營管理活動全過程，決定企業的核心競爭力。

參考文獻：

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題目

企業文化鑲嵌于業務流程的關鍵步驟分析---以華為公司為例

課題背景

選題的目的：

企業文化能否有效向員工傳遞正能量并且鑲嵌與每個員工的業務流程,促進員工對主流價值觀的認同

,

增強企業凝聚力和向心力

,既需要正面的教育和引導,也需要公司的領導潛移默化地教育和引導。這樣才能把企業文化更好的鑲嵌與業務流程，為公司帶來更大的收益。

選題的目的就在于研究如何把這些企業文化都發散開來，鑲嵌與每個員工的業務流程中去，為企業制造更大的利潤。讓更多的企業知道企業文化鑲嵌與業務流程的重要性。

選題意義:

當前，各國企業都處在一個科學技術飛速發展，產品生命周期越來越短，用戶需求多樣化的時期，面臨著競爭激烈、瞬息萬變的市場環境。如何在新的競爭環境下以最快的速度、最好的質量、最低的成本、最優的服務及最清潔的環境來滿足不同客戶對產品的需求和企業可持續發展的要求是企業所面臨的難題，企業要生存和發展，必須時刻審視自己所處的內外部環境，不斷的調整自己，適應環境的變化。許多企業紛紛采用企業流程再造解決所面臨的難題，希望通過企業流程再造增強企業的競爭力，使企業的管理產生變

革。而成功的企業業務流程離不開企業文化的支撐。

但是如何把企業文華鑲嵌與業務流程，使企業上下都充滿企業的文化范圍，團結一心。這是各個企業都面領的一個挑戰和難題。華為公司在這方面做得就很好，為什么要選這個課題，最大的原因就在于研究了華為的企業文化如何鑲嵌與業務流程以后可以讓更多的企業知道企業文化如何鑲嵌與業務流程的重要性。

現實意義：

在競爭日趨激烈、復雜多變的市場環境中，企業面臨著自己已有的競爭優勢逐漸弱化乃至喪失的危險。通過積極變革和不斷創新，抓住變化中的機會，是企業贏得持續競爭優勢的根本途徑。變革已經成為企業經營中的一種常態。企業文化也是企業變革的一個方面，但是和其他方面相比，企業文化是內涵在員工思想深處的一種無形的因家，企業文化如何鑲嵌與業務流程往往促進或阻礙著其他變革的進行。基于此，本文把企業文化如何鑲嵌與業務流程作為一個獨立的研究對象，并結合華為公司成功變革企業文化鑲嵌與業務的實例分析，探討出企業文化鑲嵌與業務流程的定性影響，希望能給變革中的中國企業一些有益的啟示。

國外研究現狀：

歐美國家在企業文化這方面的研究比較多，但是研究企業文化如何鑲嵌與業務流程這方面的就很少了。從彼得·德魯克的鯰魚效應法鑲嵌企業文化再到菲利普·科特勒從企業文化到業務文化一體化的觀點，就是企業文化包括業務流程的文化，甚至把每個員工的業務以及各個流程都給以一定的文化定義。他的意思是全面鑲嵌的觀點，使企業文化從不同的角度鑲嵌與企業的每一個角落。

杰克琳·謝瑞頓和詹姆斯·斯特恩在其著作《企業文化：排除企業成功的潛在障礙》中談到，企業文化一般是指是企業的環境和個性，以及企業所有的方方面面。它就像是一個人的行為的一樣，擁有其自身與眾不同的特點。

科特和赫斯克特對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究，他們發現企業文化對企業績效有著重大的作用。凡是具有重視所有關鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業員工要素)、重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企業文化與經營業績》中指出，企業中的文化是由兩部分組成的：一是共通的價值觀念，它是指企業中多數成員共同擁有的企業行為方式、重要目標和切身利益；二是部門行為規范，指的是由于企業成員將行為規范傳授給新的企業成員，同時企業實行順者昌逆者亡的措施，企業形成能延續的共通、普遍行為模式。

費舍爾和奧爾福德提出無論企業的大小，無論是何種行業，也不管企業成立時間的長短，企業文化都會從多方面影響企業績效包括財務績效、顧客滿意度、員工的滿意度及創新。

由于大多數發達國家是資本主義國家，所以他們的企業文化不是那么的重要，因為他們只有一個目標最大利益最大化。所以他們很多的專家學者都把研究方向指向了如何用技術用資本達到利益最大化。美國部分學者認為這也是他們的一種企業文化。而且在鑲嵌過程中毫不費力，直接在工作的地方標語誰能完成任務直接獎勵現金。或者在業務中的廣告效應也可以鑲嵌企業文化。

國內研究現狀：

何宏兵教授說：國內研究企業文化的相對較多。但在企業面對國內外激烈競爭的發展過程中，企業管理的內在缺陷也逐漸呈現，企業文化鑲嵌與業務流程建設的缺失成為影響企業發展的重要因素，也成為企業亟待解決的突出問題。就目前中國大多數企業而言，對企業文化鑲嵌與業務流程建設仍停留在粗線條、淺層次的階段，對這個的概念、特點、意義的認識還比較模糊。

國內外對企業文化鑲嵌與業務流程這個話題都越來越重視了，因為文化創新不僅僅是精神層面的文化，企業方面的文化更實用，但是要如何運用鑲嵌與業務中是個嚴肅而且比較現實的問題。

汪鳳桂對企業文化與企業核心競爭力一致性機理分析表明，企業文化通過內部化為員工的行為理念，進而影響企業管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業交易成本。

閆慶收、孫福田分析了企業文化對人力資源管理戰略引導和企業安全生產運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業文化在企業人員招聘、人才培養與開發、職工職業生涯規劃和留人方面的作用，強調企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。

更尕桑培指出在長期的市場運作中，企業將綜合自身的價值體系、運營經歷等沉淀而形成的企業文化與企業的市場營銷存在著內在而深刻的聯系。企業文化決定著市場營銷的方式和手段，并對企業的營銷起到指引和推進的作用。

夏紅云就企業文化的員工導向和任務導向兩方面對員工情感忠誠、持續忠誠、規范忠誠的影響進行了深入研究，并構建了一個文化導向與員工忠誠度關系的理論模型，為企業提高“知識型”員工的忠誠度提供了解決方法和理論依據。

課題計劃（撰寫步驟、過程、時序安排）

在掌握相關理論知識、材料數據的基礎上，運用歸納、演繹、推理等理論分析方法進行分析，從而對企業文化鑲嵌于業務流程的關鍵步驟分析的相關資料歸納總結。

文獻法。對企業文化鑲嵌于業務流程的關鍵步驟分析采用查閱文獻的辦法。采用的技術路線是圖書館借閱有價值的書籍，并通過中國知網查閱已有的研究成果。查閱的數據庫有：中國優秀碩士學位論文全文數據庫、中國博士學位論文全文數據庫、中國期刊全文數據庫、中國重要報紙全文數據庫、中國重要會議論文全文數據庫。

調查研究法。對企業文化鑲嵌于業務流程的關鍵步驟分析主要采用座談走訪、問卷調查、數據查閱等方法來完成。

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確定題目：2018.4.18—2018.4.20

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提交開題報告：2018.4.18—2018.4.20

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查找搜集資料，提交論文初稿：2018.4.21—2018.4.30：

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一、個人持有全國中小企業股份轉讓系統（簡稱全國股份轉讓系統）掛牌公司的股票，持股期限在1個月以內（含1個月）的，其股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應納稅所得額；持股期限超過1年的，暫減按25%計入應納稅所得額。上述所得統一適用20%的稅率計征個人所得稅。

前款所稱掛牌公司是指股票在全國股份轉讓系統掛牌公開轉讓的非上市公眾公司；持股期限是指個人取得掛牌公司股票之日至轉讓交割該股票之日前一日的持有時間。

二、掛牌公司派發股息紅利時，對截至股權登記日個人已持股超過1年的，其股息紅利所得，按25%計入應納稅所得額，直接由掛牌公司計算并代扣代繳稅款。對截至股權登記日個人持股1年以內（含1年）且尚未轉讓的，稅款分兩步代扣代繳：第一步，掛牌公司派發股息紅利時，統一暫按25%計入應納稅所得額，計算并代扣稅款。第二步，個人轉讓股票時，證券登記結算公司根據其持股期限計算實際應納稅額，超過已扣繳稅款的部分，由證券公司等股票托管機構從個人資金賬戶中扣收并劃付證券登記結算公司，證券登記結算公司應于次月5個工作日內劃付掛牌公司，掛牌公司在收到稅款當月的法定申報期內向主管稅務機關申報繳納。

個人應在資金賬戶留足資金，依法履行納稅義務。證券公司等股票托管機構應依法劃扣稅款，對個人資金賬戶暫無資金或資金不足的，證券公司等股票托管機構應當及時通知個人補足資金，并劃扣稅款。

三、個人轉讓股票時，按照先進先出的原則計算持股期限，即證券賬戶中先取得的股票視為先轉讓。

應納稅所得額以個人投資者證券賬戶為單位計算，持股數量以每日日終結算后個人投資者證券賬戶的持有記錄為準，證券賬戶取得或轉讓的股票數為每日日終結算后的凈增（減）股票數。

四、證券投資基金從掛牌公司取得的股息紅利所得，按照本通知規定計征個人所得稅。

五、本通知所稱個人持有全國股份轉讓系統掛牌公司的股票包括：

（一）在全國股份轉讓系統掛牌前取得的股票；

（二）通過全國股份轉讓系統轉讓取得的股票；

（三）因司法扣劃取得的股票；

（四）因依法繼承或家庭財產分割取得的股票；

（五）通過收購取得的股票；

（六）權證行權取得的股票；

（七）使用附認股權、可轉換成股份條款的公司債券認購或者轉換的股票；

（八）取得發行的股票、配股、股票股利及公積金轉增股本；

（九）掛牌公司合并，個人持有的被合并公司股票轉換的合并后公司股票；

（十）掛牌公司分立，個人持有的被分立公司股票轉換的分立后公司股票；

（十一）其他從全國股份轉讓系統取得的股票。

六、本通知所稱轉讓股票包括下列情形：

（一）通過全國股份轉讓系統轉讓股票；

（二）持有的股票被司法扣劃；

（三）因依法繼承、捐贈或家庭財產分割讓渡股票所有權；

（四）用股票接受要約收購；

（五）行使現金選擇權將股票轉讓給提供現金選擇權的第三方；

（六）用股票認購或申購交易型開放式指數基金（ETF）份額；

（七）其他具有轉讓實質的情形。

七、個人和證券投資基金從全國股份轉讓系統掛牌的原STAQ、NET系統掛牌公司（簡稱兩網公司）取得的股息紅利所得，按照本通知規定計征個人所得稅；從全國股份轉讓系統掛牌的退市公司取得的股息紅利所得，按照財稅[2012]85號文件的有關規定計征個人所得稅。

八、本通知所稱年（月）是指自然年（月），即持股一年是指從上一年某月某日至本年同月同日的前一日連續持股，持股一個月是指從上月某日至本月同日的前一日連續持股。

九、財政、稅務、證監等部門要加強協調、通力合作，切實做好政策實施的各項工作。

掛牌公司、兩網公司、退市公司，證券登記結算公司以及證券公司等股票托管機構應積極配合稅務機關做好股息紅利個人所得稅征收管理工作。

篇5

一、企業文化建設的總體原則

主要有三個方面：一是統一性：xx分公司的企業文化建設應體現xx公司品牌的整體要求，在企業文化表層上與鐵通的品牌形象保持一致，在深層上體現xx分公司的經營思想、管理模式、發展目標和戰略定位。二是獨特性：xx分公司的企業文化建設要有自己的個性。作為一個省級運營公司應根據xx的地域文化、企業傳統和經營實際，在保持統一性的基礎上，延伸自己的企業文化內涵。三是識別性：企業文化建設一定要有一個明確的核心和重點，這就是所謂一點突破型意象構筑法所強調的基本原則，避免蜻蜓點水或面面俱到，使xx分公司的企業文化具有獨特的感觀效果。

二、企業文化建設的基本框架

（一）表層物質文化——xx分公司的企業標識（著裝、標志、產品包裝、對外宣傳、營業場所、局容局貌、辦公樓宇等形象的統一）、員工的勞動環境、員工的休息娛樂環境和文化設施。

（二）淺層行為文化——xx分公司的經營活動、業務展示、員工教育、文體活動、人際關系和溝通協調等活動。

（三）中層制度文化——領導體制、組織機構、管理制度、考核辦法，工作流程和相應的支持系統。

（四）深層精神文化——理想信念、道德規范、價值取向和行為準則（加強員工的認同感并形成團隊精神必須制定并自覺遵守共同認知的行為準則）

三、企業文化建設的基本內容

作為第三產業的通信服務業，服務為本，是企業生命之源，xx分公司的所有工作都是圍繞著經營服務工作開展起來的。建議xx分公司把企業文化建設的核心放到服務上來，發揚“人民鐵通為人民”的服務宗旨，服務人民，服務社會，服務世界。

作為朝陽產業和技術密集型通信企業，要想更好地為社會提供優質服務，要努力成為知識經濟時代的先行者，企業文化建設就必須實現觀念、組織、市場、業務、服務、管理等方面的永續創新，實現由產品競爭——服務競爭——品牌競爭——文化競爭的快速過渡，要通過發展理念的確定、企業精神的樹立、優美環境的營造、職工行為的規范，提高企業的知名度，樹立良好的企業形象，建設一流的企業文化,為公司的持續、健康、快速發展奠定堅實基礎。

四、企業文化建設的目標和理念

圍繞公司“經營、管理、改革、發展”這四條主線，xx分公司的企業文化定位：經營要以服務為中心,管理要以人力資源為根本，發展要以創新為動力,改革要以提高競爭力為目標，針對xx分公司的實際情況，提出企業文化建設的目標和理念如下：

（一）目標

1、發展目標：創建特色電信運營商。

2、經營目標：實現經濟效益最大化。

3、服務目標：提供差異化電信服務。

（二）理念

1、經營觀：以創效為目的，以市場為導向，以經營為主線，以用戶為核心，按照“誠信、團結、服務、高效”經營理念，努力實現公司的持續、快速、健康發展。

2、管理觀：以創建“學習型公司”為目標，強化執行的管理氛圍，實現戰略、人員、運營三個流程的完美結合和科學再造，變規章制度的被動約束為統一價值信念指導下的自我管理，最終形成有自身特色的團隊管理風格。

3、人才觀：樹立“每個員工都是企業的寶貴財富”的人才觀，按照“公開、公正、公平、競爭、擇優”的原則，堅持用事業留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一種能進能出、能上能下、能把合適的人放到合適的崗位上的用人機制，為人才提供充分發揮潛能的舞臺，創造一種惜才、愛才、用才、尊才的良好風氣。

4、成就觀：針對員工為企業服務與為自己服務雙重價值并取、崇尚精神與崇尚物質并重、團隊精神與個人奮斗并存的特點，通過堅持不懈的教育和養成，使公司的每一名員工牢固樹立“公司興我榮我富，公司衰我恥我窮”的成就觀。

五、企業文化建設的主要步驟

（一）成立機構

一是成立xx分公司企業文化建設領導小組，由省公司決策層和相關部門領導組成。二是領導小組內部應按照企業文化建設的重點任務分成若干工作組：形象再造組、激勵培訓組、價值導向造組、團隊生活組、經營拓展組、綜合協調組。

（二）制定方案

責任分工明確后各組應著手制定各自工作計劃,然后由黨群部匯總，經領導組討論后，確定企業文化建設的總體建設方案。總體建設方案制定過程中，有必要聘請專家進行培訓、咨詢和指導。

（三）宣傳發動

公司上下（包括省公司、地市分公司）要通過會議、報刊、信息、網絡等途徑宣傳、推介企業文化建設的相關理論和范例以及xx分公司企業文化建設總體原則、基本框架、基本內容、目標理念和具體步驟，使廣大員工，特別是領導干部要充分認識企業文化建設的目的、意義和重要性，發動員工積極參投身到企業文化建設中來，形成人人關心企業文化建設、人人參與企業文化建設，人人為企業文化建設做貢獻的濃厚氛圍。

（四）分工落實

1、形象再造：由辦公室牽頭，負責企業整體形象和員工外在形象及標識的塑造，主要是企業文化物質層面的建設。重點搞好企業文化形象及硬件設施的建設。

2、激勵培訓：由人勞部門牽頭，負責員工激勵機制的建立和員工的培訓。激勵應該是全方位的，泛指能使個人價值得到認可的所有激勵手段。培訓應以部門為單位，以創建學習型團隊為目標,以提高員工學習力為重點,進行個人行為、業務素質、表達能力、溝通技能、風度氣質等方面的培訓和約束。

3、價值導向：由黨群部門牽頭，通過具體的循環的工作計劃，輔以有效的活動，通過豐富的載體和有效的約束，把員工的敬業精神和價值觀統一到公司的經營理念和發展目標上來。負責編制指導員工行為的《員工作手冊》和《行為規范》，作為公司員工最權威的思想和行動指南，確保企業文化在健康的軌道上快速發展。

4、團隊建設：由工會牽頭，從建家入手，推進企業文化的載體建設，通過活躍員工的文化娛樂活動，實現員工對企業的認同和員工之間的相互溝通，相互理解，最后達到相互協作的理想境界。

5、經營拓展：由業務部門共同負責，建設企業文化最終目的是開拓市場、發展業務、創造效益，因此企業文化在業務層面要體現在效益的提高、市場的擴大、業務的創新、服務的優質、管理的科學等方面。其主要任務就是研究促進公司發展的各種經營戰略、運營機制、管理制度和工作流程，實現管理創新、機制創新、業務創新、市場創新、服務創新，達到提高企業核心競爭力和實現效益最大化的目的。

（五）重點突破

一是培育“認同文化”。各級分公司為新加入xx公司的員工遞送一個《歡迎信袋》，讓新員工一進公司就有一種認同感。其內容可以包括：總經理親筆簽名的一封信、x通的徽章、x通員工生活工作指南（內容包括：企業簡介、職工行為準則、企業發展目標及價值觀、主要單位和部門電話及總經理辦公熱線號碼郵箱地址）

二是建立“溝通文化”。加強直接領導與下屬的坦誠溝通，公司領導層要定期對上級領導與下級員工的溝通情況進行考核。這種溝通不是指例行的各種會議，而是本部門領導以平等的朋友身份與員工進行的情感交流活動。通過這種溝通，領導放下架子和工作中的威嚴，可以了解下屬真實的想法和思路，并幫助下屬找到自己的位置，開闊工作思路，明確工作目標，與下屬建立一種信賴關系，消除干群之間的隔閡，緩解上級給下級造成的精神壓力，達到激勵員工工作熱情的目的。

三是創建“參與文化”。省、市分公司要創辦《企業報》，《企業報》要真正面向基層、面向員工，牢牢抓住xx公司企業文化的脈膊，在報道公司生產經營事件的同時，要注意發揮其溝通交流的優勢，使之成為員工相互溝通的園地。各單位和各部門要定期向《企業報》編輯部門反饋信息，豐富《企業報》的內容，通過《企業報》的發行，讓員工了解企業的經營狀況，讓員工在《企業報》上發表自己的意見，增強員工的參與感和主人意識。

四是構筑“親情文化”。各單位要掌握員工的生日，責成有關部門在每一名員工過生日前，代表總經理給員工送上一份生日禮物（包括一份總經理簽名的賀卡、一份生日蛋糕、一份生日紀念品等），使員工感到企業就像家庭一樣，對企業有一種家的歸屬感，達到增強企業凝聚力的目的。

五是完善“保障文化”。工會組織要進一步完善扶貧濟困和送溫暖工作的保障機制，強化互助互濟、慰問走訪、特困救濟、互助保險等四條“保障線”的作用，堅持“四必訪”制度（即：員工因病住院必訪，員工死亡必訪，員工直系親屬死亡必訪，員工家庭發生意外必訪），解決員工的后顧之憂，增強員工抵御風險的能力，使員工真正體會到了企業的溫暖，從而達到穩定員工隊伍，鼓舞員工干勁，增強企業的凝聚力的目的。

六是健全“網絡文化”。充分利用企業辦公網，增強工作的協調性，提高工作效率，增強員工的交流。建立全省聯網的辦公自動化系統，在實現各種辦公功能的基礎上為企業文化建設服務。通過建立聊天室（在業余時間）、BBS公告板、總經理信箱、員工的個人主頁等，在網上建立一種互動的平臺，用網絡緊緊地把員工聯系在一起，體現企業的管理水平和文化內涵。

（六）、評價反饋

企業文化的建設必須有到位的測量手段來監控和觀察建設的效果，以保證所追求目標的正確。所以在企業文化建設推進一段時間后，要進行檢查評價(可以請專門的咨詢機構)，其主要評價指標體系有：

1、服務質量指標（用戶滿意率等）；

2、業務發展指標（市場占有率、市場收入、單機話費等）；

3、人力資源指標（勞動生產率、人才利用率等）；

4、綜合效益指標（收入值、利潤率、收支差、資產產出率）；

5、企業形象指標（知名度、美譽度、品牌度等）；

6、員工素質指標（業務水平、敬業精神、合作態度、著裝儀表）；

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【關鍵詞】房地產企業；企業文化；文化建設；和諧發展

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，它作為企業的靈魂和精神支柱，是企業經營思想、經營方針和經營作風的概括和反映，是企業生存和發展的不竭動力和力量源泉。一旦形成，就會產生巨大的有形力量，對全體員工的思想行為起到潛移默化的作用，激發員工的歸屬感、積極性和創造性，增強企業的凝聚力和向心力，從而促進企業的發展，同時對于企業形象的塑造也有著積極的作用。因此在新形勢下對企業文化的研究、運用和實踐變得越來越重要。

一、企業文化建設的重要性

企業文化有一種極為強大的凝聚力量，建設好企業文化將會對企業產生巨大的影響，因為企業文化是一個企業新思想與新觀念的最好體現，也是增強企業活力，創造企業最高經濟效益的必然之需，企業文化建設還是一個企業現代化管理制度的重要內容，在當前房地產市場日趨激烈的情況下，加強企業文化建設有著深遠的意義。因此，必須要高度重視企業文化建設，尤其是建設優秀的企業文化，這樣才能不斷的提高企業的競爭力，從而使企業在全球化經濟浪潮中處于不敗之地。

1.企業文化是實現房地產企業現代管理的基石。房地產企業要立足于市場，就必須實行現代管理，而現代企業管理的核心之一就是實現企業文化的管理。隨著企業經濟的全球化發展，現代企業之間的競爭歸根結底體現在企業文化力之間的競爭。企業文化的目的，就是以精神的、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。在新經濟時代，企業文化成為企業管理的主要內容，是企業核心競爭力所在。企業只有擁有了自己的文化，才能具有生命力，具有獲得生存、發展和壯大的能力以及為全社會服務的基礎。

2.企業文化是房地產企業構筑企業核心能力的重要組成部分。任何企業要立足于市場，僅僅依靠行政的力量是不現實的，必須要參與市場競爭，只有通過市場競爭才能實現自身的發展，也才能做強。企業要做大做強，必須要有自身的核心競爭力。企業競爭力也要求企業的競爭要素具有價值性、異質性、不可模仿和不可替代性。任何一個企業都有自己的企業文化，盡管有些企業并沒提煉出來，但都有自己的經營理念、制度、產品特點等等。現代企業的競爭既是技術、資金、市場的競爭，也是文化的競爭。一個企業一旦有了自己獨特的、成熟的企業文化，就能在市場競爭中獲勝。

3.企業文化是企業可持續發展的必要手段。在知識和技術更新迅速的新經濟時代，企業經營范圍可能變化、企業員工會更新、企業的物質資源可能枯竭、優秀的企業管理者可能會離開團隊，但是企業文化卻是生生不息的，它是支撐企業可持續發展的支柱。優秀的企業文化體現著一個企業的人格魅力，它不會因為企業經營業務范圍或者企業主管的變更而消失，優秀的企業文化會被企業管理者一代一代的繼續和發揚，并引導著企業健康成長。企業文化是指引企業長遠發展的燈塔，沒有優秀文化的企業可以成長，但是要實現企業可持續成長就必須建立良好的企業文化。

總之，企業文化是企業價值的重要組成部分，優秀的企業文化能夠創造并且提升企業自身的價值，企業文化建設必須是循序漸進、由淺入深、層層遞進，猶如春風化雨般逐步推進，企業文化建設必須緊密結合企業的實際情況，從企業的經營理念、人才理念以及管理、團隊等多個方面加以考慮。

二、關于新形勢企業文化建設途徑的思考

企業文化分為兩個層次，表層的企業文化是企業的形象，深層的企業文化是價值觀和企業精神。要建立一套卓越的企業文化，就需要把兩個層次有機結合起來。

1.樹立以人為本理念，打造精神文化。企業文化實質是“人的文化”，人是生產力中最活躍的因素，是企業的立足之本，也是企業的主體。企業文化建設必須堅持以人為本的科學發展觀，立足于企業所處的社會文化背景，在管理中要尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。在企業內部要重新整合員工、資本和科技等要素，營造和諧統一、團結向上的氛圍，以適應市場競爭的需求。企業文化是內在的約束，企業制度是外在的管理，因此，應把強化企業管理與塑造企業文化結合起來，應注重發掘員工的積極性和主動性，體現員工的意愿和要求，以實現人本化管理。

2.完善企業制度建設，為企業發展提供保障。企業文化建設和管理最終表現在制度、機制上。在培育以人為本的企業文化中，制度建設是企業文化建設科學化、規范化的可靠保證。沒有文化的制度是落后的制度，沒有制度的文化是無根的文化。要把企業文化分門別類加以細化，把無形的企業文化建設落實為有形的行為方式，形成規范的制度程序，增強制度的針對性、實效性和可操作性，把制度滲透到每個環節。因此相關工作者可從保障企業改革發展穩定和社會、企業、員工三者和諧的角度，用敏銳的政治視角和大局意識對現行的規章制度進行審視，對制度體系提出科學合理性的建議。同時也可通過行之有效的工作，為優化后的制度貫徹落實營造更好的內部環境。

3.促進企業道德建設，增強核心競爭力。企業道德文化是企業文化的重要組成部分，也是當代企業文化管理的核心內容之一。企業道德通過道德規范、道德教育、道德評價、道德行為等來調節企業內外的各種關系，為企業發展創造良好的環境和條件，為企業形成寶貴的無形資產。企業道德建設是一項復雜的系統工程，需要通過思想政治工作從各個方面進行長期、艱苦的努力才能見成效。企業可以利用報告、培訓、廣播、座談等典型的思想政治形式，對員工進行企業道德的基本原理、基本規范、基本內容的宣傳教育，引導教育員工充分認識企業道德產生的必然性，充分認識企業道德對于建立現代企業制度，增強企業的核心競爭力的重要性。

總之，企業文化是要給企業的生命基因，是企業的無形財富，公司領導與基層工作者都需要提高自身的認識，自覺增強使命感與自身工作責任感，將價錢企業文化建設作為公司的一項重要工作擺在十分的重要位置上。企業文化建設是企業的一個核心項目，必須正確的對“企業文化”加以認識。企業只有形成良好的企業文化，發揮應有的作用，才能打造出一支凝聚人心的員工隊伍，才能成為具有敏銳的時代感和強大的學習能力、核心競爭能力的可持續發展的現代化一流企業。

參 考 文 獻

[1]劉嘯.企業文化到核心競爭力的三個階段和兩次升華[J].北京工商大學學報：社會科學版.2012（3）

[2]王文通.試談企業文化激勵功能——從企業文化的構成分析[J].陜西職業技術學院學報.2008（4）

[3]任喜宏，冀耀宏，顧玉娥.企業文化引領企業發展——唐鋼集團宣化鋼鐵集團有限責任公司企業文化建設實踐[J].中國鋼鐵業.2007

（2）

[4]曲紅，周遠成.和諧發展與知識共享——企業研發項目管理研究[J].湖南科技學院學報.2007（3）

[5]昝海峰，郭本勇，姜海陽.企業文化建設存在的問題及建議[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2010（3）

[6]杜予華.以企業文化建設為切入點推進思想政治工作新發展——關于國有企業在建設企業文化和推進思想政治工作中的幾點思考[J].安

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在國內理論研究界，眾多知名管理專家和機構，從不同的角度對精細化管理進行了闡述，提出一些積極的觀點。例如汪中求先生認為精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。而劉先明則更加細化、深入地提出的精細管理工程的五精四細:

1.五精。

1.1精華：企業需要有效運用、創造、輸出全球范圍內的文化精華,含企業精神、技術精華、智慧精華等來指導、促進企業的發展。

1.2精髓：企業管理科學眾所周知,企業管理理論也已成熟,但深諳和運用管理精髓的企業家或企業管理者為數并不多,要想成為一個成功發展的企業,企業必須擁有那些為數不多的、深諳和運用企業管理精髓的企業家和一批企業管理者,只有這樣,企業管理的精髓才能夠在企業成功發展中得到充分運用并發展。

1.3精品：企業需要把握好產品質量精品的特性、處理好質量精品與零缺陷之間的關系，建立確保質量精品形成的體系，為企業形成核心競爭力和創建品牌奠定基礎。

1.4精通：市場似江河與海洋，企業和客戶的產品、原料等物流是流出和流入江河與海洋的水流，企業需要精致打造暢通于市場的渠道，精致建好暢通于客戶的管道。1.5精密：企業內部凡有分工協作和前后工序關系的部門與環節，其配合與協作需要精密，與企業生存、發展的環境的適宜性需要精密，與企業相關聯的機構、客戶、消費者的關系需要精密。

2.四細。

2.1細分市場和客戶。全面準確把握市場變化和客戶需求，企業發展戰略和產品定位準。

2.2細分企業組織機構中的職能和崗位。企業管理體系健全，責權利明確、到位。

2.3細化分解每一個戰略、決策、目標、任務、計劃、指令，使之落實到人。

2.4細化企業管理制度的編制、實施、控制、檢查、激勵等程序、環節，做到制度到位。

二、流程制定的精細化管理

精細化管理必須立足于制度建設，對流程管理進行精細化的規范和明確。

1.從流程分析開始，以目標結果為導向。同時對一線員工進行調研，重新分析現有的每個流程的必要性。對于影響目標的流程或一線員工普遍反映降低了生產效率的流程進行改進或刪減。

2.整合各種功能相近或相同的管理系統或手段，避免員工重復工作。

3.壓縮會議數量及時間，提高會議質量，并積極應用網絡作為遠程會議工具。

4.縮減流程審批時間。建議采用多部門同步審批代替逐部門一級一級審批，同時下放審批權限。

5.優化現有的信息管理系統。工作平臺應針對各種細節各種可能“提前做好規劃”，做好“最合理的選擇預案”，讓工作人員在遇到這些“可能”，需要做出選擇的時候都能找到合適的選擇。

三、執行力的精細化管理

企業的制度是自組織本，但也不可忽視人的因素，企業員工必須具備精細化管理需要的執行力。

1.進一步加強對管理層及員工的精細化管理的培訓。一個企業要推行精細化管理，首先要解決的問題，就是向大家灌輸精細化管理的意義、必要性、可實現性，從思想根源上培養大家追求精細化的文化氛圍。其次，要著力培養人才。精細化管理的本質更多的是對員工的職業化要求，把對員工的工作要求更多地通過提高職業素質、職業技能固化到每個人的工作習慣之中。

2.明晰人文關懷在精細化管理中的定位。精細化管理把人看作是一個追求自我實現、能夠自我管理的社會人，給員工提供環境和條件，讓員工通過工作中的自我超越以獲得精神的滿足，激發出巨大的創造力。

3.優化考核管理系統。優化各種考核辦法，用量化及結果為導向。各級考核均盡量采用定量評判方法。建立有效的績效管理系統。在績效管理中，溝通、輔導和教練處于中心位置。通過考核、獎勵、處罰等手段引導、培育、推進精細化管理。

4.塑造精細化管理的企業文化。精細化管理是將精細管理思想和作風貫穿于企業所有工作環節的一種全面管理模式，這種模式必須將精細化管理工作引向深入，向工作態度、工作方式、職業素質、職業道德等深層次方面發展；同時，結合公司企業文化建設和精神文明建設，創造性地開展精細管理工作，力爭經過一段時間的努力，逐漸改變員工工作態度、工作方式，提高員工的職業素質和職業道德，最終改變公司的管理模式，適應現代工程公司管理的要求。

5.建立反饋機制。認真檢查實施效果，建立及時反饋機制，及時發現在過程中的各種問題，及時分析，客觀評價，提出整改方案，進一步改善提高。其中檢查內容和標準要科學，盡可能量化。檢查方式可以多種多樣，以求反映真實客觀的情況。

四、項目經理責任制的精細化管理

目前工程公司普遍實行項目經理責任制，但實施水平不一，需結合精細化管理要求進一步革新項目經理責任制。

1.以目標為導向，完善項目經理責任制的制度設計。一方面,要經過深入、充分、全面的調查研究,結合市場實際,從市場需要出發,從消費者的需求入手,另一方面,還要為廣大員工提供充分的參與決策的權利和途徑,從而完善項目經理制的制度設計。此外,要以企業的中長期發展規劃來確定戰略決策,以企業的短期發展目標來確定戰術決策,并且圍繞企業的戰略目標堅定不移地展開。只有這樣,才能實現精細化管理,促進管理水平的提高。以達到實施項目經理責任制的目的。

2.充分調動員工積極性、創造性。項目經理責任制的制度設計,必須調動全體員工的積極性和創造性,原因在于員工是第一要素,只有員工的素質得到提升,各項管理工作才能落實,才能體現出精細化管理的效果。因此,一是要讓項目組的員工充分理解精細化管理的重要意義;二是要進一步完善獎懲機制,讓勤勤懇懇為企業做出貢獻、創造效益的員工真正得到更多的實惠,激勵他們為企業精細化管理作出更大貢獻。

3.實現信息技術保障。當前,很多海外的總承包項目，很多工地在各個省甚至各個國家，因此對企業的信息化管理提出新的要求,信息化技術也成為實施精細化管理的一種重要資源。

五、結語

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0 引言

企業治理，即企業的管理和控制。企業治理結構是一個體系，其不僅規定了公司各個參與者，如董事會、經理層、股東和其他利害相關者的責任和權利，而且明確了決策公司事務時所應遵循的基本規則和程序。

企業治理的核心是在所有權和經營權分離的條件下，所有者和經營者的一種委托關系。公司治理的目標是降低這種的成本，使所有者不干預公司的日常經營，又保證經理層能以股東利益和公司利潤最大化為目標。治理的最終目的在于通過適當地配置剩余索取權和控制權（即企業所有權），來確保企業的決策效率和持續發展。

中小民營企業的治理問題至關重要，究竟采取何種治理方式，取決于企業家自身的認知，以及企業所處的不同發展階段、企業的實際和特點。民營企業的傳承問題既顯緊迫、又顯重要，更顯敏感，應當積極謹慎應對。本文試從中小民營企業的一般特點入手，通過對其發展各個階段治理方式的總結分析，探索和梳理出企業治理和傳承中應當把控的要點。

1 中小民營企業的不同發展階段和治理的一般特征

中小民營企業從其發展歷程來看，都要經歷人員從少到多、規模從小到大、實力從弱到強、產業從單一到多元、管理從粗放到科學、治理從人治到法治的過程。

不同企業因所處行業、資本性質不同，其經歷和現狀也各不相同，所以其選擇的企業治理方式很難評判其優劣，需要因人、因企、因發展階段而論。任何企業的治理，都是一個循序漸進、逐步發展完善的過程，一般可分為以下階段：

一是“人治”階段。在此階段，老板創業起步，規模很小、資源有限、人力配備少，企業主要股東和“老板”家企不分，公司的人、財、物、內政外交全由“老板”一個人負責，談不上“治理”，是典型的“人治”階段。

二是“人治+法治”階段。隨著企業規模逐步擴大，從單項目向多項目發展，人員、資源等隨之增漲。老板逐漸力不從心，會逐步授權，逐漸從具體事務管理向層面事務管理轉變，企業內部專業化分工不斷細化，人員結構、層次不斷調整，并隨著業務領域不斷拓展，職業經理人和專業技術人員不斷充實。“老板”的個人學識、經驗和能力，或將逐漸不能適應管理的需求，管理開始出現“亂象”， 老板在主觀上意識到“人治”逐漸失靈，在客觀上開始推動企業建立制度內部立法，逐步推行“法治”。但此時制度建設還處于起步階段，系統性和規范性還不夠，主要還依賴“人治”發揮作用。因此，該階段的企業治理是可以稱作“人治+法治”階段。

三是“法治+人治”階段。隨著公司人員、資源的配置完善，企業規模迅速擴大，項目增加，多數企業開始進軍不同產業和領域，實行多元化經營。隨之企業內部分工進一步細化，因“人治”主導而導致的問題越來越多，危害越來越大，一管就死，一放就亂。亂中思變，企業制度建設工作將得以切實重視，制度建設節奏明顯加快，企業制度體系也隨之基本建立健全，企業基本上告別了“粗放式”管理，步入了“法治+人治”治理階段，“法治”開始在企業經營管理中發揮明顯的主導作用。

四是“法治”階段。隨著企業持續發展壯大，企業進入新的發展階段，以下特征更加明朗化：①通過人才引進和培養，人才梯隊逐步建立、團隊結構更合理、專業化水平更高；②企業戰略管理能力不斷提高，發展目標明晰，競爭區域明確，企業能力建設層次提高；③企業制度建設基本完善，業務管理流程形成體系，實現了業務鏈條的全覆蓋和規范化管理；④在管理完善過程中，企業執行力得到強化和提高，企業流程落地率不斷提高，企業基本進入“法治”化治理階段。

以上分析可以看出，“人治”“人治+法治”“法治+人治”“法治”不同發展階段治理方式的變化，集中體現在所有權和經營權的逐漸分離、權責體系的逐步明晰、流程管理體系和管理制度的不斷健全、企業執行力的不斷增強。

2 中小民營企業治理應當把握的要點

在民營企業治理實踐中，所有權和經營權分離雖然是方向，但現實當中要想徹底解決并不現實，既需要企業家個人認識逐步主動改變的過程，更需要實踐逐步被動改變的過程，就當前而言，應當盡可能把握好三個方面：

2.1 不能搞家族式管理。民營企業可以是家族式企業，但不能搞家族式管理。家族式管理對企業治理結構的完善乃至對企業的發展“有百害無一益”。根據企業發展需要，隨著“法治”進程的逐步推進，必須逐漸減少直至禁止“老板”親屬參與或干涉企業的經營和管理，必須逐步實現中層以上管理人員完全職業化。

2.2 要充分體現人性化管理。要在堅持原則前提下，在面對具體問題時區別對待和靈活把握。企業的人性化管理，首先要解決好對員工和客戶等“人”的人性化問題，比如正確要處理好“上級和下級”、“員工和員工”、“企業和客戶”等兩者之間的關系。同時，要通過對員工的人性化管理，潛移默化為產品的人性化、服務的人性化，達到產品和服務增值的目的。

2.3 最大程度的規范企業法人治理結構。民營企業性質的特殊性決定了其治理結構的敏感性，但從長遠考慮，企業家應當盡可能做到嚴格依法規范，逐步實現兩權分離，堅持按章程辦事。只有章程的“基本法”地位得到充分體現，“法治”的進程才能得到真正的保證。在過渡階段可以采取聘任獨立董事、聘任專家型顧問、以及重大決策時邀請外部專家學者參與的制度和做法，以盡可能體現

民主、集思廣益、防范風險。有上市計劃的企業尤其要重視。

3 中小民營企業傳承問題的重要性和緊迫性

民營企業傳承問題一直以來都是民營企業家應當重點思考的重大歷史命題。一個企業要成為百年名店，需要幾代人甚至十幾代人為之而努力奮斗。傳承最直接的問題是選擇傳承的對象，是傳給“家人”還是“外人”。其實傳承對象無論是誰都不足為怪，關鍵在企業家的個人認識和理解。傳承問題解決得好，這個企業就可能乘勢而上、更上層樓，如果解決得不好，就可能使企業遭受損失，現實中因為傳承問題難解決而遭受重創甚至關門的企業不勝枚舉。足見其重要性。

就當前而言，國內大多數老一輩民營企業家80年代末90年代初創業至今，風風雨雨接近30年，年逾花甲甚至古稀的不在少數，無論是體力、精力、甚至知識和理念創新，都到了該把接力棒交出去的時候了，這是自然規律，難以違抗。但現實中甚至還有一些第一代企業家因為傳承問題解決不好，仍然在苦苦堅持。可見其緊迫性。

4 中小民營企業傳承應當把握的要點

民營企業選擇傳給誰固然重要，但更重要的是傳承對象以外的東西，即足以支撐企業未來可持續發展的能力。這里總結為“三種能力”，具體闡述如下：

4.1 戰略管理持續提升的能力。戰略明確了一個企業有所為有所不為，有利于指導企業著眼于長遠發展而不搞短期行為，有利于確保企業始終沿正確方向發展而少走彎路。戰略管理能力是企業核心競爭力的重要體現，是企業可持續發展的根本保證。對戰略的管理能力提升的重視，不僅要求團隊要結合實際制定一個符合實際的正確的戰略規劃，更重要的是建立戰略管理的長效機制，使得管理層具備正確的戰略思維、戰略的傳承、學習掌握正確的戰略管理方法，具備持續提高戰略管理的能力。

4.2 人才管理持續提升的能力。企業發展到一定階段，不再是老板的，而是社會的和員工的。企業持續發展的能力取決于對人力資源的占有程度。尤其是民營企業，必須要不斷培養或引進在自身領域中具有敏銳洞察能力、超前預見能力、超強市場分析能力和果斷決策能力的優秀人才。同時，保持好人才適度的流動性，注重用人及評價機制的建立和完善，嚴進暢出，做到人才“流動”但不“流失”。要建立經理人能上能下、員工能進能出、收入能增能減人才管理長效機制，最大限度激勵和調動團隊的積極性。

4.3 企業文化建設持續提升的能力。企業發展的最高境界不是產品和服務，而是文化。企業文化是一個企業共同價值取向的反映，是長期沉淀下來的、有別于他人的獨特的精神和價值體現，表面看似容易卻無法進行復制，所以價值無限，也最具穩定性和傳承性。要打破企業與員工之間純粹的“雇傭”關系，變成為一種持久穩定的“合作”關系。當然，除了傳承，優秀的企業文化還要與時俱進加以創新，不僅是方法還包括能力。

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基于提高企業經營管理水平和市場開拓能力的人才培養目標，高培中心和中電國際合作研發了適合火電企業運營管理的沙盤模擬系統。該系統理論與實踐相結合，實戰性強，逼真地模擬了火電企業的運營情況。沙盤的很多細節都從電力企業的實際情況出發，與參訓者的工作實踐結合緊密，涉及戰略管理、營銷管理、生產管理、財務管理、人力資源管理等諸多企業管理知識，在培養電力企業創新型經營管理人才方面作用突出，且沙盤模擬教學前景廣闊，對豐富企業人才開發工具，提高培訓實效具有重要而深遠的意義。

沙盤演練的引入

在中國火電企業運營管理實踐中，目前普遍采用的員工培訓模式存在著三大問題：一是未能妥善解決知識傳授與能力、素質培養的矛盾，忽視將知識內化為員工能力與素質的提高；二是未能妥善處理專業技能與綜合能力的矛盾，忽視各部門管理的綜合應用；三是未能有效提升員工的參與熱情，培訓的設計與組織偏于傳統，忽視員工的創造性、自主性與主動性的發揮。

為解決上述矛盾，目前各培訓機構嘗試改革，加強參訓員工的實際動手能力與企業經營的綜合運用能力。比如將案例教學、討論式教學引入到培訓之中，組織員工參與模擬企業經營培訓，鼓勵員工參與跨部門的專題培訓等等。如何運用創新的培訓手段來提升員工綜合能力，如何以創新型企業建設為目標，培養具有創新精神和實踐能力的高素質經營人才，已得到越來越多企業的重視。

沙盤原是軍事戰爭中戰地指揮工具，通過看得見摸得著的實物模型可以直觀地了解整個戰場的全貌，從而迅速制定出有效的作戰計劃。1978年瑞典皇家工學院的Klas Mellan首先將沙盤用于人力資源管理。他將沙盤游戲進行進一步開發，并運用于企業培訓領域。目前“沙盤演練”的課程被世界500強的企業廣泛采用，成為歐美商學院EMBA的重要培訓課程。

火電企業沙盤模擬是針對火電企業全面運營管理系統設計的，通過6-7張沙盤盤面，代表6-7個相互競爭的模擬企業，模擬企業5-6年的經營，通過學生參與沙盤載體模擬經營對抗演練講師評析學生感悟等一系列的實驗環節，融合理論與實踐一體、集角色扮演與崗位體驗于一身的設計思想，使受訓者在分析市場、制定戰略、營銷策劃、組織生產、財務管理等一系列活動中，參悟科學的管理規律，同時也對企業資源的管理過程有一個實際的體驗。通過“體驗、分享、提升、應用”的模式達到學習目的。

項目研發對創新型經營管理人才培養的必要性

電力行業企業經營管理對人才復合性與實踐性具有很高的要求。因此，如何強化實踐培訓，通過能力培養達到復合型人才培養目標，是現階段專業培訓改革的一個重要課題。新的人才培養目標定位需要新的實踐培訓體系予以配套支撐，然而，在企業現有培訓體系下，培訓形式較為單一，培訓內容側重于單一知識點，培訓效果局限于在實踐過程中對理論進行驗證，這顯然難以與復合型人才的能力培養定位相適應。

具體問題表現在四個方面：首先，培訓模式不適應能力培養路徑。“課授理論，實踐驗證”的培訓模式忽略了員工在能力培養過程中對理論知識吸收應用并轉化為自身能力的有效路徑，容易形成理論培訓與實踐培訓的脫節。其次，培訓設置的僵化使得培訓內容成為一種固化的任務，忽視了員工參與實踐活動的主觀能動性，限制了個性能力的發展。第三，培訓資源匱乏。主要表現培訓材料及其他資源如時間、數據信息等無法滿足培訓需要。第四，培訓環節分散，缺乏有機聯系。各個課程的實訓內容只為課程理論的單一知識點服務，綜合訓練內容缺乏。

為克服企業員工培訓中存在的問題，形成創新型企業經營管理教育的健康、可持續發展，在開展創新型企業經營管理人才培養過程中尋找一條有效應用自身實踐培訓資源，構建員工創新型企業經營管理教育的理論培訓體系、實踐培訓體系，探索提高員工創新型企業經營管理教育實效的新路子，企業提供范例和借鑒。2011年起，中電國際根據發電企業特點，對培訓市場通用的沙盤課程進行改造，初步開發出適合火電企業沙盤模擬課程，并引入到管理崗位非財務人員財務知識培訓。培訓內容涵蓋財務理論知識培訓、沙盤模擬培訓、發電企業財務管理實踐培訓，重點講解了會計基礎知識、會計核算的基本概念與原理，財務分析的相關指標，三張財務報表的內容與解讀、有關財稅知識和法規等。對普及財務管理知識，強化財務管理意識，拓展管理視角，提升經營管理能力具有較強的指導意義。

項目研發思路及整體框架

研發目標

旨在研發出符合火電企業的沙盤模擬系統，真實模擬企業全面運營等活動的全貌，使受訓者在身臨其境的操作過程中，獲得組織協調、決策判斷、戰略領導等方面能力的綜合訓練；提高集團公司中高層非財務管理人員的戰略管理水平，提升其對重大的復雜的經濟活動與創造價值過程中的決策能力。培養具有創新精神和實踐能力的高素質人才，提高員工的人文素養、科學素質，進一步激發員工積極參與科學研究、技術開發、技能競賽等各類實踐活動的創新熱情，培養員工創新精神和實踐能力。

結合該沙盤模擬系統，開發出一整套課程體系。此課程體系是高培中心為集團公司非財務管理人員提供的系統開放、互動參與、實務探究、戰略前瞻性的培訓課程體系，具體目標在于：①以財務角度透視企業的經營過程，在經營中掌握財務決策工具；在沙盤推演中體驗不同經營策略對企業財務狀況的深刻影響。②提高學員的財務分析、組織協調、決策判斷力、戰略領導力等能力，增強應對競爭與挑戰的能力，實現創新型人才培養目標。③探索并形成行業特色的培訓體系，以及企業模擬經營能力拓展培訓機制，進而探索火電行業內員工培訓體系模塊組成形式、學習平臺以及運行機制。④發展適應性體驗式培訓是一種以員工為中心的培訓方法。中電國際可以通過推廣發展適應性培訓，使企業培養的人才綜合素質強、實用性更強。

整體框架

本體系的課程是以集團公司的戰略發展為背景，從數據的采集模擬、系統設計，到課程體系的集成、教具的研發制作、教學的組織安排，直至教學案例庫的建設，緊扣集團公司發展的戰略愿景。根據集團公司“分類、梯次、按需”培訓的總體要求，從需求入手，以受訓者能力提升和職業發展為目標，按照縱向分層次、橫向分專業的原則設計課程體系方案。課程對象分為三類人員：參與企業運營管理與執行的中層管理者；業務板塊負責人、核心骨干以及管理后備干部；從事企業戰略管理與經營決策的高層管理者。

課程體系設計分縱向（梯次）和橫向（系統）2個維度進行設計，縱向是指人員分類的3個層級，橫向是指課程涉及財稅知識、運管流程模擬、相關理論講座、案例討論4方面內容。課程內容緊緊圍繞培訓目標，采用研究式、案例式、體驗式教學，講求培訓質量與成效。

沙盤模擬系統由全面運營管理和新建項目投資2個模塊組成，每個模塊既可單獨模擬操作又可進行戰略組合，各個模塊設計的目標在于：

模塊一，全面運營管理：在沙盤推演中了解企業戰略經營的全過程。

關注基礎工具的應用，盡可能多的在沙盤上涵蓋所有基礎財務工具。全面理解燃煤火力發電企業運營管理與財務之間的關聯，充分理解各種會計概念和術語在實際經營活動中的真正含義；從財務角度獲得統一的“語言”，掌控各工作環節。

透視公司的整體經營，把握管理層的決策動因，以價值指標引領企業的戰略決策，以利潤指標為核心引領企業的日常工作決策。

模塊二，新建項目投資：在沙盤推演中了解新建發電機組項目投資的一般過程。

關注估值模型以及自由現金流。全面把握項目投資需要考慮的因素。能夠運用項目投資價值評估模型進行可行性分析并進行決策。

火電企業沙盤模擬系統介紹

火電企業職能部門仿真

火電企業沙盤模擬是專門針對火電企業的全面運營管理系統設計的，以沙盤為載體，通過在沙盤上模擬火電企業經營，達到學員角色體驗和提升管理知識與智慧的目的。它借助直觀獨特的沙盤教具，融入市場的各種變數，結合角色分配、情景模擬、教師點評，遵循“體驗—分享—提升—應用”的過程，使學員在虛擬的市場競爭環境中運籌帷幄，決戰商場，仿真體會企業數年的經營管理過程。

具體來講，作為一種體驗式教學方式，火電企業全面運營管理沙盤模擬采用的教具主要是沙盤，代表已經營若干年的相互競爭的企業。其中，模擬沙盤盤面都按照火電企業的職能部門劃分出了各種職能中心，包括營銷中心、生產中心、人力資源管理中心和財務中心。本課程中采用了簡化的方式，企業組織結構由5個主要角色代表構成，包括總經理、生產總監、營銷總監、人力資源總監和財務總監。

（1）總經理。負責制定和實施企業總體戰略與年度經營計劃；建立健全企業的管理體系與組織結構；主持企業的日常經營管理工作，實現企業經營目標與發展目標。在本模擬課程中，主要任務是帶領團隊成員，綜合考慮各種因素的影響，充分發揮團隊的作用，制訂有效決策。

（2）生產總監。管理企業的一切生產活動，對企業的生產活動及產品負最終責任。包括投資回報分析；產能規劃決策；生產成本分析；市場需求、營銷策略和設備產能間的關系；庫存管理、設備管理等。在本模擬課程中，其主要任務是參與制定企業經營計劃、安排生產任務、控制生產過程、負責機組的更新、維護與處置。

（3）市場總監。主要負責開拓市場，實現銷售。在本模擬課程中，具體任務是充分了解市場并掌握競爭對手的動向、制定銷售計劃、控制營銷費用、與生產部門溝通并取得適當的訂單。同時還負責燃煤的采購與管理，負責燃煤競標和市場電的競標。

（4）人力資源總監。負責企業的人力資源管理工作，包括設計企業組織構架、確定崗位職責、安排薪酬體系、組織人員招聘、培訓、考核等。在本模擬課程中，重點做好人員招聘、培訓、待崗、換崗培訓計劃。

（5）財務總監。了解三大財務報表的結構與數據含義，能完成財務報表的編制；編制財務預算與全面預算，根據企業發展制訂合理的資金需求計劃；加強應收賬款管理，控制現金流；了解常用財務分析指標的含義，運用財務指標進行經營績效分析，發現管理問題，改善經營管理。在本模擬課程中，主要負責企業的資金預測、籌集、調度與監控。其主要任務是控制現金流與應收款項的金額、預測長期與短期資金需求、支付各項費用、核算成本、編制報表并進行財務分析。

在模擬運營中，企業運行所處的內外部環境被抽象為一系列的規則。在此基礎上，把學員分成若干組以形成若干個相互競爭的模擬企業，一般每組5人，每位學員將分別擔任企業中的總經理、財務總監、市場總監、生產總監和人力資源總監等重要職位，負責以上相應的職能中心，并連續從事5-6年的模擬經營。

教學主要內容

涉及的主要內容有：

（1）企業戰略。熟悉企業全面管理系統，確定企業整體經營戰略。“沙盤模擬”課程分析企業內部資源與外部環境，預測市場趨勢，形成企業計劃管理體系，確定企業經營具體的市場經營戰略、財務戰略以及人力資源戰略等。學員在模擬經營中學會對市場環境分析、企業競爭優勢分析，學會制定和實施企業總體戰略和年度經營計劃，學會長、短期戰略的平衡，以及戰略的選擇與執行，實現企業經營目標與發展目標。

（2）生產及營銷。了解火電企業整體運作流程，通過“沙盤模擬”課程能制定改擴建發電機組計劃，安排企業的生產計劃。模擬企業在同行之間競爭發電用煤，搶奪市場電量，調查了解同行商情，反映煤價、電價、電量對電力生產企業經營的重要性，正確進行市場決策。

（3）財務管理。謀求企業系統效率提升，進行正確的財務決策。通過沙盤模擬的運用，學會制訂企業長期、短期資金計劃，多渠道籌措資金，制訂投資計劃，編制財務報表，運用財務指標進行正確分析，進一步評估決策效益，為管理決策提供可靠的數據。

（4）數據分析。在每年運營結束后，學員可以實時看到各公司的各類報表。學員可通過分析經營數據，從而發現管理問題，進而提升管理水平。可供查詢分析的經營數據主要包括：①財務報告：主要包括現金流量表、損益表、資產負債表。了解財務是認識企業的最為基礎的工作，通過實戰訓練，幫助學員加深對財務報表及財務分析指標的認識與理解，透過財務數據分析企業經營管理中的問題。②市場報告：主要包括市場電競價報告、市場電占有率報告、燃煤競價報告等。幫助學員了解市場形勢、分析競爭對手，從而制定更有效的市場營銷策略，提升業績。③管理報告：主要包括企業各年的經營績效、各職位的考核情況，既可以全面地了解公司的經營管理全貌，又可以了解各項管理的細化情況，并對最終的經營績效及各項管理進行分析。

成果實施后所產生的效果

直接效益

（1）多方位拓展知識體系，提升管理技能。沙盤模擬通過對企業經營管理的全方位展現，通過模擬實戰體驗，培養學員戰略管理能力。從最初的戰略制定到最后的戰略目標實現，經過多年的模擬，演練企業的整體運營，使學員學會用戰略的眼光看待企業的業務和經營，保證經營業務與企業戰略目標的一致。同時，學員通過實戰模擬，將掌握企業資產的運營情況，尤其是資金的籌措以及資金的使用情況，估計資金需求，學會以最佳方式籌措資金，控制融資成本，提高資金使用效率，分析資產負債表、損益表的構成，掌握資本流轉如何影響損益，進一步解讀企業經營的全局。

（2）全面提高學員的綜合素質。沙盤模擬在企業經營管理教學系統中運用，能全面提高學員的綜合素質。通過沙盤模擬經營使學員親自感受到樹立共贏理念、全局觀念與團隊合作、保持誠信、個性與職業定位等綜合素質的重要性。

（3）改進教學方法，提高教師的業務水平。沙盤模擬在教學中的應用，能使教師充分認識到，在教學過程中，如何不斷學習，充實自己，提高業務水平，并能不斷改進教學方法，也能使學員學有所長，與實際貼近，充分調動學生的積極性，使所學理論與實際更好地結合，達到預期的目的。

（4）節約培訓成本。沙盤模擬課程研發的成果應用，將減少外購課程引進，從而減少培訓費用支出。目前，該項目的研發成果已帶來一定經濟效益，2012-2013年高培中心因使用自主研發課程而較大幅度減低了外購課程費用支出，據統計共節約34萬元。2013年，沙盤模擬培訓項目送教上門至常熟、清河、姚孟發電公司，為高培中心增加收入30萬元。2012年，中電國際自行組織11次培訓，與外購課程相比，共節約17.6萬元。該課程對燃煤火力發電企業具有普適性，在集團公司范圍內具有極高推廣價值，若以每次培訓的平均費用6.6萬元計算，在集團公司所有火電企業推廣實施后，經預測將給集團公司帶來1000-1200萬元的較可觀直接收益。

間接效益

（1）沙盤模擬可以作為測評管理人才的工具。在測試過程中不僅能夠測試被試者的經營管理素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、團隊合作能力、領導能力、大局意識等綜合素質。被試者必須根據模擬環境的變化分析市場變動，對生產產能進行預估，掌握模擬企業的資金運轉情況、原材料采購情況，在分析的基礎上進行科學的決策。與此同時，需要傾聽團隊中其他成員的意見，綜合思考公司采購、生產、研發、資金等方面的機遇與風險。因此，通過這種測評形式，容易測試出被試者的決策、統籌、分析、預測、溝通、團隊合作以及解決問題等多方面的綜合能力。

篇10

文化產業管理專業是在全球文化產業大發展背景下成立的一個新專業，簡稱文管，屬于管理學類和藝術學類專業，設立于2004年。吳漫2012在研究了高校文化產業管理專業課程體系后得出結論：許多高校制定文化產業管理專業的培養目標為：旨在培養掌握經濟學、管理學及文化學基本理論與方法，具有寬闊的文化視野和現代管理意識，熟悉文化法規及政策，具備較強規劃、決策、組織、策劃、創意以及溝通表達能力，具備較強社會調研和信息處理能力，能夠在文化產業及相關產業、政府文化管理部門及文化事業單位從事文化經營管理、市場營銷與策劃、文化貿易與交流工作的應用型、復合型高級人才。[2]通過市場調研分析得出，適合高職高專層面文化產業管理專業的主要崗位群為：文化市場營銷員、文化活動策劃人和文化產品宣傳和推廣人員；相關就業崗位：旅游活動的策劃與管理人員；文化旅游產品開發設計、工藝品展銷或賣場設計、地方特色文化產品策劃傳播工作服務人員等。

2.文化產業管理專業跨文化交際課程設置

從該專業的培養目標以及就業崗位特點，同時根據我國文化產業“走出去”遇到的文化折扣問題較為嚴重，可以看出文化產業管理專業人才除了要有較強的現代管理意識，更需具備廣闊的文化視野及良好的溝通表達能力，才能合理設計文化產品及文化創新，這樣在文化出口過程中無論是從語言方面還是服務方面，讓文化產品被輸入國家的受眾群體所理解和接受。因此，該專業人才應具備較強的跨文化交際敏感性、跨文化交際意識，跨文化交際能力，跨文化宣傳及管理能力。下面本文將從課程設置及教學內容兩大方面進行解讀。

2.1課程定位

跨文化交際課程是一門理論+實踐的綜合性課程，旨在通過對跨文化基本理論，東西文化差異的系統講解，培養學生對文化差異的敏感性、寬容性，以及處理由于文化文化差異而帶來種種問題的靈活性，從而培養學生跨文化交際能力。該課程前導課程為文化產業管理專業綜合能力平臺中語言課程類里的大學英語課程，同過大學英語課程學習，使學生掌握英語語言基礎知識，具備英語聽、說、讀、寫、譯五大基本技能；學科基礎平臺中的專業基礎課程里的民俗概論、中國傳統文化、西方文化，通過這些課程學習使學生了解中西方文化常識，為該課程開設打下堅實的文化基礎。同過跨文化交際課程的學習，可以培養學生的跨文化分析辨別能力、跨文化溝通能力、跨文化管理能力等，為后續課程即專業能力平臺中的文化經營與管理、文化投資與貿易，文化創意與策劃等打下良好的思辨能力、組織協調能力以及創新能力的基礎。綜上所述，跨文化交際課程應分為文化產業管理專業中專業基礎模塊中的課程，即為該專業的專業必修課。

2.2課程設計理念與思路

根據該專業職業崗位能力需要以及跨文化交際課程的定位，建議在高一虹2008年提出的“提高學習者跨文化意識與自我反思能力”的課程宗旨下[3]，突出該課程的職業性，實踐性和開放性。同時采用學以致用，突出“教、學、做”一體化的教育理念，教學中轉變學生與教師的地位，切實做到學生為教學過程中的主題，鼓勵學生職業能力發展，加強學生創新能力和意識的培養。著名跨文化交際學者Gudykunst曾指出，有效的跨文化交際能力包括認知能力（cognitivecomponent）、情感能力（affectivecomponent）和行為能力（behavioralcomponent）[4]。在跨文化交際能力的構成框架下，對該課程進行合理設計，保證課程的有效實施，最終達到培養學生跨文化交際能力的目標。

2.3開課時間與課時分配鑒于學習該課程前需要語言課程和相關文化課程的學習，同時根據高職院校開設的總學年，一般為3年制（2.5學年+0.5學年實習；或者是2學年+1學年實習），建議該課程在大二開設。這樣，在大一一年時間內，在大學綜合英語的學習過程中，學生既可以學到相關的語言常識和技能，同時也會學習到有關跨文化交際的一些知識點。另外在大一期間，文化基礎類課程也會開設，在這些課程的學習過程中，學生可以學習中西方文化、民俗等文化常識，對東西方文化差異有了初步的了解。因此，經過大一一年在語言與文化常識和技能的學習，在大二開設該課程，學生可以更好的理解和接受。為大三進入實習期想快速融入社會，融入實習單位文化氛圍的學生們，做好了跨文化交際心理和跨文化交際能力的鋪墊。在課時上，根據現有適用與高職層面的跨文化交際課程教材內容，同時根據文化產業管理專業培養目標中要求學生具備良好的文化素養和溝通能力，建議該課程的學時為32學時。即開設一學期，這樣在避免和其它文化類課程內容重復的同時，又能系統完整地學習跨文化交際相關理論和技能。

3.教學內容

以往跨文化交際教學內容研究主要是針對外語類專業學生，對于文化產業管理專業的學生而言，應遵循該專業職業能力培養的基本規律，以主要工作崗位任務和工作流程為依據，同時根據跨文化交際過程規律以及高職學生的學習興趣和特點來選擇和組織教學內容。筆者建議，教學內容可以分為知識、情感、能力三大板塊。

3.1知識教學內容

學習跨文化交際的基本理論，培養跨文化交際意識，國際化視野。老師需要講解文化、交際和跨文化交際的基本概念，重點講解詞匯中的文化內涵差異，，這樣學生在做文化產品對外宣傳營銷時，對于文化產品品牌翻譯，以及標簽設計，使用說明翻譯等，可以在保留中國文化特色的同時，還可以讓目的語國家的受眾群體可以更好的理解和接納，避免由于文化內涵差異和文化禁忌所帶來的宣傳營銷上的失敗。

3.2情感教學內容

學習東西文化在世界觀、價值觀的差異，文化認同、文化多樣性等方面的理論常識，培養學生文化差異敏感性，文化相對意識，在承認文化多樣性的基礎上，建立對本國文化的認同，文化自信心的同時，克服民族中心主義，文化定勢與偏見。這樣學生在做文化對外傳播方面工作時候，尤其是在電影，電視劇等影視作品對外發行時，盡量避免由于東西方世界觀，價值觀的差異給作品在電影在跨國傳播的過程中會因進口市場的觀賞者難以認同影片中傳遞的異國文化內容(如生活方式、價值觀、歷史、制度、神話、物理環境等)而造成影片價值的折損,即電影跨國貿易中普遍存在的文化折扣現象。

3.3能力教學內容