人事管理作用范文

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高校的教學、科研和管理工作的高效運行應建立在人事管理與協調的基礎之上。學校事業未來的發展在很大程度上取決于當前的人事管理以及長遠的人事安排。人事管理工作處于學校各項事業開展的基礎地位，是學校各項工作和事業發展的基本保障。高校人事管理面臨不同的崗位，崗位職責之間存在較大的差異。人事管理措施的制定關系到校內教職員工的切身利益和個人發展，涉及各崗位之間的協調與平衡。耐心和細致地調查研究，深入到基層和第一線中去廣泛地聽取意見，形成可操作性強的科學的管理政策和措施，才能充分調動和發揮廣大教職員工的工作積極性和創造性。人才引進、人事管理和業績考評等是人事管理工作的具體工作。把好人才引進的入口關，嚴格考察引進人才的思想道德素質、業務素質、知識結構和業務經歷背景，把高素質的人才吸收進來，形成具有前瞻性和充滿活力的教師隊伍。堅持科學的人才管理理念，在人才管理過程中堅持教育培養與使用相結合，人文關懷與嚴格要求相結合。把合適的人才放在合適的崗位，發揮人才管理的最大效益。轉變針對每位教師的單一的考評模式，以科學的考評機制促進團隊建設，促進特色建設，促進學科長期發展的軟硬實力的積淀，促進個人特長的發揮和健康成長。發揮基本的教學研究單位和基層的科研團隊在考核中的作用。基層單位對每位教師的思想動態、工作業績和發展前景最為了解，是工作在第一線的教書育人的直接參與者，因此最有考核的針對性和發言權。考核不僅是工作業績的檢查總結，也是未來工作的導向。通過考核引導廣大教職員工關心學校整體事業的發展，為高校教育目標的實現盡心盡力。

二、注重人事管理中的人力資源開發

人才資源是第一資源，是高校各項事業發展的最重要的基礎，是競爭中立于不敗之地的根本保障。高校人事部門肩負著為人力資源管理提供調查研究、參謀咨詢及組織實施的任務?，F代人力資源管理“以人為本”，尊重人才的成長規律，注重發揮人的潛能，強調人員的動態管理和人力資源的配備，以提高工作效率。高校的發展需要人事管理具有現代人力資源管理的理念。一個在教學崗位深受歡迎的教師，就應該在教學崗位上發揮作用。一個在科研崗位上有創造潛力者，就應該提供可能的條件使其多出研究成果。管理崗位需要能夠協調關系和具有服務意識的管理者。將人才放錯崗位的結果會造成人力資源的隱性流失，急功近利的做法容易造成工作業績方面低層次和低質量的重復。轉變人事管理的思維方式，克服在教學科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。全面提高人事管理工作者的綜合素質，制定科學的人才開發戰略，從人事管理的角度營造符合高校發展規律的和有利于促進高校事業健康快速發展的人才配置體系，使人才配備形成明確的責任分工和高效的動態協作。

三、加大人事管理中的人文關懷

每個人都渴望獲得別人的尊重和欣賞，人人都會有做主人翁的欲望。尊重個人的尊嚴和價值，可以激發其自覺擔負起社會責任，努力工作提高工作質量的主動性。教書育人是一個發自內心的落實于實踐的表現，自覺行為的程度決定著行為結果的質量。教書育人的質量和效果只有在較長的時間和較廣泛的范圍內才可以得到客觀的評價。人才培養的結果除了社會的因素影響外，學習階段所受教育和啟發起著關鍵作用。在教書育人進程中教師的工作除了傳授知識和技術外，思想的文化的科學精神的培養和教育更重要，其中教師的思想狀態和身心投入直接影響著學生的成長。知識分子群體民主意識和自尊心強，善于思考，敏于言行。了解教職員工的思想和工作特點，滿足教職員工的精神和物質需求，營造尊重和信任的氛圍，體現管理過程中的人文關懷，使人盡其才、人事相宜。理性化和人性化管理相結合，治事與用人相統一，在學校事業發展的同時實現廣大教職工對個人價值的追求。人才是興校之本。從制度上保障知人善用、任人唯賢、公平競爭的環境。用人之長，容人之短，營造寬松和諧和愉快的人事管理氛圍，有益于學校事業的健康順利發展。每個人客觀上存在差異，建立良好的溝通渠道，及時進行情感溝通，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，在更高層面上做到事業留人和感情留人。人事管理過程中對待人才既要注重使用，更要注重培養和感情關懷，以積極向上的心態充分肯定個人的工作業績和能力，化解管理和工作過程中的矛盾，為學校事業的發展形成合力。轉變人事管理理念，既要管事，更要以人為本。管理人員在堅決執行各項規章制度的同時，應有熱情服務意識。徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，創造性地開展工作，注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的氛圍，適應和諧高校發展的需求。

四、強化人事管理工作的時代特征與創新思維

不斷提升和發展人的主體價值。人的自由全面發展與個性價值體現是人類文明的美好理想。以人為本的科學發展觀要求推進人的全面發展。日益加快的信息化和全球化使高校發展面臨空前的機遇與競爭的挑戰。這些都成為了當今時代的重要特征。高校的事業單位屬性，傳統的管理理念如工作形式化和管理集中化的傾向仍然存在。管理者與被管理者界限明顯，管理過程中存在“以事為本”的模式。教職員工的主體性得不到充分體現，主動參與的工作熱情受到影響?？陀^上致使為數不少的崗位上存在著忙忙碌碌完成崗位職責和任務的要求，而主觀上不求把完成崗位工作的質量放在主要位置的現象。工作質量的保證依靠督促檢查，更靠廣大教師的主觀的能動性、責任心和事業心的發揮。創新管理理念，既重視管理中的個體管理，又重視部門之間和人員之間的相互間協調;既要嚴格管理，又要充分重視教職工情感、自尊與價值的訴求;既重視聘期考核，又要重視對建設過程中的支持;既要嚴格獎懲措施，又要加強思想教育，從而將人事管理工作的執行者角色與主動參與創新角色相統一。

五、小結

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摘 要 企業文化在企業人事管理的過程中有著不可替代的作用。本文首先對企業人事管理制度出現的種種問題進行闡述，進而通過對出現這種現象的原因進行剖析，經過研究整理，指出企業文化在人事管理制度中的重要作用。通過闡明企業文化的現實意義，來倡導企業重視企業文化建設，促進企業健康發展。

關鍵詞 企業文化 人事管理制度 現實作用

企業文化之與制度，就好比是靈魂與肉體，假想與實證，概念與實物，無論他的形態是什么，本質都是企業管理員工，促進企業發展，保證企業內部穩定合理有效運作的一種手段。

企業文化被越來越多的企業人所推崇，但是同大多數人一樣，無法辯證的看待管理規章制度和企業文化的聯系，導致兩者獨立發展，不能成體系運轉，這也是導致現在很多企業明明有企業文化，但卻虛有其表的根源。

一、企業文化與企業人事管理制度間的聯系

（一）管理制度是有形的文化

企業運行的好壞程度，在一定程度上取決于看不到摸不著但卻起著支持作用的制度環境，也就是一種精神氛圍，通過這種氛圍可以振奮人心，提高團隊協作效率，是企業整體建設中不可或缺的軟件基礎。通過規章制度的反饋，企業員工也會對企業文化進一步了解。也就是說，企業文化推進了制度的規范科學性，企業制度保證了企業文化的可執行性。

（二）企業文化與管理制度互相包容

企業文化與管理制度是相生而伴的，從企業誕生之初，這兩個因素就開始影響著企業的發展，企業文化是企業之魂，沒有它的企業就沒有目標。同樣的，若是一個企業沒有制度，那么就無法正常運轉，這兩者相輔相成，缺少了哪一個企業也無法運轉，是包容的關系，共同發展，使企業不斷前進發展。

（三）企業文化與企業管理制度互相促進

企業文化通過精神引導，使員工主動規范自己行為，使之符合規范，符合制度。而制度的實行，也在直接或間接的將企業文化深刻的銘記于員工心中，使企業文化具象化，通過制度的形式釋放出來。兩者相輔相成，互相補充，企業精神的動態性使得企業制度更加的靈活，而企業制度通過制定文化制度補充了文化軟規范的短板。

二、企業人事管理制度中的現實問題

（一）管理制度漸趨僵化

企業制度中存在很多不合理的現象，最突出的就是管理體制僵化。原因有兩點：第一點，企業制度的制定規則不合理。企業從發展之初，便開始制定企業規章制度，這時候的企業制度沒有大綱，制定的規則也是最基本的，基礎的一些行事規范；第二點，企業制度中存在著管理盲區，制度缺乏了公正性，成為了員工的制度而不是管理者的制度，這時候的制度已經不能稱作制度，而是枷鎖了。

（二）制度規范不合理阻礙執行

企業在制定企業制度時就應該通過企業實際工作情況，合理制定規章制度，畢竟企業制定規則的根本目的就是規范員工行為，提高工作效率。但是在實際操作中，制定制度的過程卻是復雜的，無法準確的制定出完美的規章制度，有些管理者因為制定規則的枯燥過程而直接去拿現成的別的企業的制度來運用，導致企業人事管理混亂。

（三）忽視人性化管理

現在很多企業都推崇軍事化管理，對于員工的作息時間安排，工作規劃，甚至內務整理，都要求員工準軍事化行動。意圖通過嚴苛的制度規范和制度來讓員工令行禁止。但是這種追求極致的管理方式對于企業的發展是極為不利的，對企業的生命力和創造力造成了致命的沖擊。企業員工雖然在制度中艱難求存，但是對于企業的認同感卻蕩然無存。

（四）制度和文化“兩張皮”

企業制度和企業文化兩張皮現象是個老生常談的問題了。很多企業至今都不能辯證的看待二者關系，讓其獨立發展，甚至發展成兩個獨立的體系。制度是企業文化得以落地的保障，而在實際經營活動中，很多企業一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業的價值觀貫徹進去。

（五）人才流失嚴重

我國大多數民營企業家是改革開放后乘著經濟發展熱潮成長起來的弄潮兒，他們下海經商打造下現在的實業基礎。但是隨著目前經濟放緩的放緩，企業因為經濟高速發展而隱藏起得弊病逐漸明晰，并深深影響著企業的未來發展。其中最關鍵的一點就是，企業的人才流失嚴重，招收不到優質人才。

三、企業文化在人事管理制度中的作用

（一）企業文化促進企業制度完善

企業文化通過軟約束來促進企業制度的完善。企業文化的作用原理和企業制度的大不相同，是通過對員工思想上的感化，通過道德約束來加強員工的自覺性，彌補了企業在變通上的硬傷，使企業管理軟硬結合，互相彌補，促進企業和諧穩定發展。

（二）企業文化促進企業制度實施

一個健康的企業，必然是企業制度和企業文化相互協同，互相促進的。好的文化需要發揚，應該用制度來固定下來，不好的文化要拋棄，用制度的強制力剝除它。企業也要經常對制度進行檢討，能夠促進企業形成好文化的制度要保留和發揚。只有這樣，企業才有凝聚力，員工才有執行力，保證企業規章制度的有效執行。

（三）企業文化保證企業制度合理性

企業制度不合理的原因在于企業管理層制定制度時沒有考慮周全，很多制度的制定脫離現實實際情況，缺乏人性化，成為冷冰冰的枷鎖，員工從本質上會加以抵觸，而企業的良性運轉需要企業員工自覺規范操作，降低人力資源管理成本。企業文化的作用關鍵在于建立起全員參與的能持續改進的制度制定和完善機制。主要包括制度文件的建立、審批、周期性對制度的實用性評審進行改進等。讓員工主動參與制度的制定是企業能夠保證制度合理性的先決條件，而這間接的取決于企業的文化環境是否有利于員工參與制度制定。

（四）企業文化保證企業制度科學性

要保證企業制度的科學性，就要保證企業實事求是，從自身出發制定制度，杜絕企業文化和企業規章制度“兩張皮”現象，導致文化與制度分離，甚至文化和制度的發展都成為彼此的障礙。企業文化和企業制度不能分開，只有兩者和諧發展，制度的作用才能更好的發揮。

（五）企業文化保C企業制度權威性

企業員工流失的原因有很多，有外因，也有內因。離職的原因也多種多樣，但是最致命，最關鍵的原因在于員工對企業的文化不認同。

一個企業需要血肉般的規章制度來填充，也需要企業文化作為靈魂來保駕護航，只有二者合二為一，心往一處想，勁往一處使，在企業文化的帶動下，不斷吸收新生力量加入進來，上行下效，企業的發展將會不可限量。

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隨著經濟全球化和信息化時代的到來，人事檔案作為單位重要的信息資源，對人力資源管理和工作崗位調整具有很大的指導意義。人事檔案中真實客觀地記錄了全體人員的重要資料信息，是重要的參考資料，對人力資源管理具有一定的借鑒作用。二者之間的相互聯系，對單位的整個人事管理有很大的促進作用。

一、人事檔案管理的概念

對一個職工在單位中的具體活動行為和表現進行記錄收集并且存檔后得到的紙質資料或是電子資料的集合即為人事檔案，這其中包含了職工的很多信息，比如家庭背景、個人情況以及工作狀態等。人事檔案能夠反應出職工的個人經歷、學歷、才能、品德素質水平以及在工作中的具體表現，是單位為一個人集中保留的可以供查閱的信息資料。在一定時間內，對整個單位里個人信息資料進行收集、整理、存檔、保管和應用，就是人事檔案管理工作的職能。

二、人力資源管理的概念

人力資源管理是每個單位都會設立的部門，它主要是采取科學有效的方法，以單位發展戰略為背景，對人力資源進行合理分配、及時培養、績效考核、約束規范、凝聚整合、安全保障等工作，其目的就是通過對人事的科學化管理達到單位的要求，給單位帶來利益和價值，同時提高職工自身的價值。

三、人事檔案管理與人力資源管理的關系

人事檔案管理可以作為人事管理過程中對職工整體素質和技能評價的有效依據，同時也是人力資源管理工作的一部分內容。他們之間有被包含關系，但是又可以獨立的存在。單位人事管理人員可以通過查閱人事檔案來了解和分析職工的工作態度和個人能力，是人力管理人員對職工績效考核的重要內容。人事檔案也是職工信息的載體和職工具體發展情況的體現。

四、人事檔案管理在單位人力資源管理中的作用

（一）保證單位外部職工招聘的質量

一般情況下單位的招聘活動包括兩個方面：一個是單位內部的招聘，另一個是單位的外部招聘。內部招聘主要是指從單位的內部人員中找出對單位未來發展起著重要作用的人才；外部招聘就是在單位以外的人員比如在社會和高校選拔出適合單位發展的有用人才。很多情況下，單位招聘人員會根據自己喜好或者是親近關系招聘人員，會更加傾向于自己的校友、老鄉或者與自己親近的人。這種任人唯親的招聘方法是不符合單位招聘要求的，更不能真實有效選出可能對單位做出重大貢獻的職工，使得單位招聘質量大大降低。還有一個問題是單位由于招聘了很多老鄉或者是校友，在遇到外部挑釁時，他們很可能聯合起來拉幫結派，給單位內部造成混亂，對單位日后管理增大難度。有了人事檔案后，就可以通過資料統計和分析，在安排招聘人員時，也可以很好地避免任人唯親現象，最終達到保證招聘人員的質量。

（二）確定單位人力資源的現狀

人事檔案能夠很好的幫助單位對人力資源進行規劃，人事檔案中對職工的很多方面信息都有記載。例如人才質量、人才數量、人才水平以及分布情況等重要信息。對這類檔案的收集、匯總、整合、分析，可以為單位人才現狀做一個全面了解，為以后人事調配、招聘等提供數據支持。幫助單位有針對性地設定職工培訓項目，一個單位要想在激烈的競爭環境下很好地發展與生存，就必須要不斷的提升自我。提升自己的有效辦法就是讓自己的職工也變得強大起來，單位必須對職工進行培訓。怎樣的培訓才是科學有效的呢？這是很多單位都考慮的問題。人事檔案完善后，就可以根據單位人事檔案來了解在工作中還有哪些不足。針對每個職工制定出科學的培訓方案，找到最適合職工的培訓方法。對職工普遍存在的問題進行定點培訓。最終提高對職工的培訓效果，也為單位節省了培訓時間和費用。

（三）了解、分析職工地域文化信息

中國人口眾多，地域文化差異比較大，不管是飲食還是習慣觀念，不同地區的人之間都有很大的差異。利用人事檔案可以很好的了解和分析職工的個性，給人事部門的管理工作帶來方便，同時還可以促進單位內部文化的溝通的交流。單位中存在很大的文化差異，加大了職工之間隔閡和沖突的可能。職工的檔案中會有籍貫和個人經歷的說明，根據這些內容和信息可以看出職工的文化特征，對可能因為文化差異引起的沖突做出準確的預判，提前做好有效的處理措施。同時人事管理人員可以根據地域上的差異，來合理安排食堂的飲食搭配，盡量滿足各個地方的飲食習慣。在安排住宿時，盡量安排一些文化相近的職工住在一起，防止由于文化差異引起的沖突問題。當兩個具有很大文化差異的職工需要在一起工作時，人事管理人員可以提前給他們做思想工作，讓他們能更好的合作，共同完成單位分配給他們的任務。

（四）根據職工檔案中不同的情況，采取有效的激勵手段

每個人都有自己的缺點和優點，也有自己的訴求。而職工的這些訴求和優缺點一般都會很好的體現在職工的檔案資料中。人事管理人員可以根據這些，給職工調配到自己喜歡的崗位上去，這樣可以很好地促進他們的工作，讓他們干自己喜歡的工作，工作效率自然就會有所提高。同時，人事管理部門可以通過檔案了解到職工內心真正想要和想得到的東西，那么當職工在表現突出時，滿足他們的訴求，這樣在無形中給他們一種發自內心的激勵。對整個單位的發展有很大的幫助。

五、結語

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關鍵詞:人事檔案管理 人力資源管理 作用

人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法,它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍,最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一,使組織成長與個人能力發展相適應。

人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經歷、德能勤績、工作表現,以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據,是國家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體,人事檔案的內容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發。

1 人事檔案管理對人力資源開發的促進作用

1.1 有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現在,從而預測其發展潛力,及時發現人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚長避短,各司其職,最大限度地發揮人才效力。

1.2 促進人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息,從而對其進行科學管理,根據不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內進行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位,充分發揮人才的特長,促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動,避免人才擠壓和用非所學的現象產生,為企事業的發展迅速、合理地配置人力資源。

1.3 有利于人力資源需求預測的科學化與規范化

影響人力資源需求的因素主要來自組織內部,有效的人事檔案對分析組織內部人力資源狀況是否適應組織的變革與發展要求,制定科學的人力資源計劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預測必然是盲目的。

2 人事檔案管理不足對人力資源開發的負面作用

人力資源管理隨著時代的發展出現了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經不能適應人力資源發展的需求,并對其發展產生了負面影響,主要表現在以下方面:

2.1 檔案材料失真現象妨礙了人力資源的合理配置

真實性是檔案的基本特性,沒有真實性,人事檔案也就失去了利用價值,失真現象削弱了人事檔案的嚴肅性。我們在工作中發現有的檔案材料中年齡越填越小,學歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現涂改痕跡。這些情況的出現,使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性,使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定,必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響,從而有可能使組織錯過發展機遇。

2.2 檔案材料內容簡單雷同,降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值

人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照,本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌,使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現不出個性特色,失去真正意義上的參考價值,進而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導致組織蒙受不必要的損失。

2.3 個人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動,致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作,檔案留在學校;取得學歷文憑,學歷材料存放在自己手里,等等?，F階段人才流動性大,各單位為引進高素質人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現象,破壞了人事檔案內容的完整統一,降低了人力資源的效力。

2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發

現代人力資源管理要求人事檔案管理科學化,及時有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務。但現階段人事檔案管理仍處于傳統的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點,缺乏創新精神和競爭意識,無法為人力資源開發提供有效的服務。

3 改進人事檔案管理,為現代人力資源管理服務

人事檔案管理必須要適應現代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求,為人力資源開發提供強有力的保障。

3.1 切實提高檔案管理人員的素質

在知識經濟時代,隨著現代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時,要注重對現有人員進行培訓,全面提高檔案管理人員的素質,使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強服務意識,改變過去坐等上門的被動服務方式,積極主動地與各部門溝通協作,及時有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務,為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任,提高全民檔案意識,形成人人關心檔案的局面。

3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中,對于不適應新形勢、新情況的規章制度,必須進行改革,及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確,裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時,要熱情服務而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系,及時更新、補充檔案新材料。這一切,都離不開嚴格合理的規章制度。

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【關鍵詞】思想政治工作 事業單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業單位一切工作的基礎和生命線，在各個領域的成功應用能夠保證社會主義革命和建設工作的推進和發展。在當前社會主義建設和改革開放事業日益迅猛發展的背景下，各個領域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態和挑戰，尤其是對于事業單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉變、引進并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關聯。因此對思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用和意義進行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業單位人事勞資管理現狀

當前對于大多數事業單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結構不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進行細致分析。

（一）員工結構不合理、效率低

在當前計劃經濟體制下，多數企業均存在員工數量龐大、結構不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經濟體制使得部分事業單位員工已經習慣并適應“鐵飯碗”觀念，均認為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導致競爭力下降、主動意識和責任感差，進而影響工作效率。長此以往，勢必會導致事業單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻精神，成為事業單位發展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經濟學家和事業單位管理層公認的問題。首先因為人事勞資管理制度關系到事業單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業單位仍沿用傳統的、老套的管理方法，缺乏創新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當前多數事業單位已經意識到“鐵飯碗”對于員工責任感、積極性以及單位發展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機會，也未能創建合理流動的用人環境。很多事業單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統性的、全面的、操作性強且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執行能力、加強溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業單位員工的積極性和主動性，增強其危機意識和責任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對于健全事業單位人事管理制度至關重要。開展思想政治工作能夠督促事業單位員工的全面發展，包括業務水平、心理素質以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責任意識[2]。如在事業單位人事管理領導層中開展思想政治工作，要求其定期學習黨的指導思想并匯報思想狀態，能夠使其意識到先進的管理理念的引入有助于強化員工的責任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執行能力

貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業單位人事管理執行能力，主要作用表現為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創新事業單位管理人員的觀念，督促其學習并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責任感、增強危機意識的同時，還能有效提高其綜合素養和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學習，人事管理者應該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進。此外，認識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。

四、在事業單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質就是做好人與人的溝通與管理，必須準確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業單位發展貢獻力量。其次采用科學、先進的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎，只有情感是遠遠不夠的，管理人員必須通過先進的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學習的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業單位員工樹立榜樣，引導其積極地貢獻自己的力量。

五、Y束語

社會主義發展的背景下，思想政治工作對于事業單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執行能力，同時也可維護員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調動員工的積極性和主動性，增強責任感和危機意識，促使員工為事業發展貢獻自己的力量。

篇6

［關鍵詞］人事統計;醫院管理;作用對策

改革開放以后，我國的社會經濟進入了高速發展的新時期，國民經濟建設成就斐然，科教文衛事業的發展也邁入了新的發展階段，尤其是醫院系統的發展更加的高效高質。在新的現代化人力資源管理方式下，醫院的人事統計工作也要做出積極的轉變與調整，要進一步與時俱進，優化發展，只有這樣才能夠更好地適應醫院現代化管理工作的發展需求，為醫院管理工作的有效開展奠定良好的人力資源基礎。

1人事統計工作的主要職能

1.1信息職能

人事統計的核心在于統計，與其他統計不同的是，它的著眼點在于人事，是圍繞醫院人事開展的一系列統計工作，在統計過程中形成的數據資料信息是醫院制訂計劃、展開決策、調整思路的重要信息參照。一個完善的人事統計需要針對醫院全院員工的相關情況進行及時有效的收集、審核、匯總、存檔，并且積極主動地將相關人事統計數據上報醫院的管理決策部門，確保管理決策部門能夠及時準確地了解醫院的人事情況。一般來說，醫院的人員變動是較大的，每一年都有工作人員的增減，此時與之相對的在人員數量、學歷層次、職稱結構、崗位調整等方面的人事統計數據也會發生相應的變化，人事統計人員要對其進行及時地更新、完善，確保數據的準確、可靠。

1.2咨詢職能

人事統計工作的咨詢職能主要體現在它可以對全院人員的信息進行及時的收集、有效的分析、迅速的反饋，準確高效的人事信息數據可以為醫院管理層的科學決策提供有力支撐和可行依據，它是醫院管理人員的好參謀和好助手。有關全院人員的年報填寫是醫院人事統計的一項基礎性、常規性的工作，通過對年報的填寫與分析，人事統計人員可以及時有效的掌握醫院專業技術人員的數量、學歷、年齡、職稱等數據的比例，從而為醫院未來的人才培養工作做出合理的預測與評估，及時發現醫院在學科建設、專業構建中潛存的問題，確保醫院人才隊伍的專業性和高質量，為醫院的長效發展注入源源不竭的人才力量。

1.3監督職能

醫院人事統計的監督職能指的是醫院的管理監督部門可以通過相應的人事統計數據來有效開展人力資源的優化管理。對醫院來說重視人才、重用人才只是人才優化管理的表象，更重要的是要合理配置人才，讓需要的人去需要的位置，散發自己獨特的光和熱。醫院在人才起用方面應該知人善任、量才錄用。人事管理部門可以通過對人事統計數據的綜合分析，站在宏觀發展的角度對全院人才資源進行優化配置，為全院繼續教育、崗位培訓的開展提供積極有效的決策依據，避免醫院人力資源管理的局限性和短見性，讓醫院的人力資源管理工作朝著全面、整體、有序的方向發展。

2人事統計在醫院管理中的作用

科學完善的人事統計工作可以有效梳理醫院整體的人才隊伍總量規模、文化結構、學歷層次、年齡構成、專業方向等信息數據，通過對數據的有效分析和詳細研究，可以探知醫院人才的發展規律性和構成特殊性，從而開展積極有效的人才隊伍管理工作，讓人力資源管理工作更加的高質高效。隨著社會主義市場經濟的快速發展，我國醫院系統之間的內部競爭也日趨激烈，人才在市場經濟背景下的流動性也不斷提升，醫院人才培養、人才管理的難度不斷加大，尤其是在如何引進人才、留住人才方面更是面臨著巨大的挑戰。對此醫院需要通過健全高質的人事統計工作來及時地了解醫院人才隊伍的實際情況，然后再立足于醫院的人才，實際開展相應的人事管理優化工作，為醫院人才的長遠發展提供有力支撐，及時發現醫院當前人才管理中存在的不足和問題，有針對性地提出科學有效的策略，讓醫院在繁復多變的市場競爭中立于不敗之地。人才力量是推動醫院持續高速發展的原動力，只有把握好人才這一關鍵性的因素，才能確保醫院的各項管理、工作決策更加的科學高效。在醫院實際的人事統計工作中要樹立以人為本的人才隊伍建設理念，充分尊重人才，為人才的長遠發展營造積極良好的條件、機會，調動醫院全體員工的工作積極性，讓醫院的人才隊伍充滿活力與朝氣，讓科學專業建設更加的合理高效。

3人事統計在醫院管理中有效開展的對策

3.1加強對人事統計工作的重視

人事統計工作是醫院現代化管理的重要一環，要進一步提高醫院人事統計工作的實效，就必須加強對人事統計工作的重視，將人事統計工作的開展放在醫院管理工作的首要位置予以突出和強調。醫院的領導層，可以從制度規范、組織架構等方面為醫院人事統計的有效開展保駕護航。制度方面，醫院可以結合人事統計工作的特點，制定相應的統計規范，進一步提高人事統計工作的精準度;組織方面，醫院可以按照人事統計工作的內容，組建相應的組織架構，確保人事統計工作各個崗位工作人員的權責得到相應的明確，進一步提高人事統計工作的實效。

3.2強化人事統計基礎工作

要想進一步提高醫院人事統計的數據質量，就必須確保信息數據來源的可靠和準確。人事管理的對象是全院員工，人為因素的不確定是很大的，因此人事信息數據也顯示出動態化、碎片化的特點。在開展醫院的人事統計工作時，要進一步夯實統計的基礎工作，重視對數據的精準統計，依照醫院人事狀況的變化及時地進行人事統計歷史數據的調整和保存，確保人事統計數據的連續性和有效性。能夠隨時調用同一指標在不同歷史時期的數據變化情況，通過對變化情況的分析，得到人力資源數據，及時地發現人事問題，提出有針對性的解決意見，確保醫院人事管理工作的有效開展。

3.3完善人事統計指標體系

醫院的人事統計工作是一項系統、復雜的工作，所要填寫的報表數量較多，此時如果各項指標口徑不一，極易發生數據不良交叉現象。這樣不但會加大統計人員的工作強度，而且很容易造成數據統計誤差的出現。為了避免上述問題的發生，就需要對醫院人事統計的指標系統進行明確和完善，醫院的人事統計部門可以定期對現階段的人事統計工作進行分析和總結。在開展年度人事統計總結時，應該圍繞統計指標的口徑和范圍進行研討，建立事前控制系統，開展統計數據協調會，確保各指標體系下的人事數據都可以得到規范有效的處理，讓人事統計的數據價值得到呈現。

篇7

 

關鍵詞：醫院人事檔案信息人力資源管理

 

人才的培養與開發是推動醫院發展的強大動力。我國醫療衛生事業近年來取得了很大的發展，人事管理在其中也發揮著十分重要的作用。人事檔案能夠將醫院職員的詳細資料全面反映出來，能夠為醫院評定職稱以及崗位的分配工作提供有效的參考。在信息時代背景下，醫院人事檔案管理工作也需要朝著信息化、科學化方面發展，這樣方能為醫院的可持續健康發展奠定堅實的基礎。

 

一、醫院人事檔案信息在人力資源管理中的作用

 

目前，醫療行業人才的競爭趨勢愈來愈激烈，要想保持醫院自身核心競爭力，就要不斷提升內部管理質量。充分的發揮出人事檔案管理對于人力資源開發的促進作用，推動人事檔案信息化管理平臺建設進程。逐步完善醫院認識檔案管理模式，加快人才信息查詢速度，有效提升工作效率。此外，人事檔案信息化建設能為醫院人才決策和人力資源管理結構的優化工作提供參考，從而為醫院人才管理戰略的實施奠定良好的基礎。其次，發揮醫院人事檔案信息在人力資源管理中的作用有助于維護檔案信息的完整性，避免檔案信息丟失和泄露。再次，開展人事檔案信息化管理工作能夠對人事檔案進行授權訪問或者加密處理，始終強調檔案管理工作的安全性與保密性。同時，充分的發揮出人事檔案信息在人力管理中引導價值，實現全面提升醫院人事管理效率的經營目標。相比而言，信息化人事檔案管理模式能夠解決傳統檔案管理的繁雜性問題，通過建立信息化人事檔案節約時間成本，減少工作量，提高人事檔案管理時效性。

 

二、醫院人事檔案管理的現狀問題

 

(一)人事檔案信息化管理意識不足

 

目前，部分醫院尚未意識到加強人事檔案信息化建設的重要作業，所使用檔案管理模式不適用于信息時代。受此影響，大多數工作人員也對檔案信息化建設工作缺乏應有的了解，不會運用信息技術對檔案資源進行科學管理，進而導致人事檔案管理效率較為低下，難以發揮應有的作用。

 

(二)檔案信息化建設須待加強

 

部分醫院檔案管理部門如果沒有充分認識到人事檔案信息化建設的重要性，就不會在這項工作上投入足夠的技術資金，進而導致檔案信息化建設急需加強。據調查了解，部分醫院會因為資金、技術等方面的限制沒有購置先進的計算機軟硬件設備，陳舊的設施難以滿足人事檔案信息化建設的標準要求。

 

三、解決方案

 

(一)提升檔案信息化建設管理地位

 

醫院應高度關注人事檔案信息化管理工作，積極的創新人事檔案管理模式。逐步的完善人事檔案管理體系，強化人員的人事檔案管理的責任感。此外，還需要重視激勵機制的構建，以此調動檔案管理人員的工作積極性，使其全身心的投身于工作中。與此同時，檔案管理部門既要努力實現人事檔案管理工作和既有信息化建設資源的有機融合，同時還要研究檔案管理體制改革的發展趨勢，確保相關的制度能夠推動檔案信息化建設的順利開展，為檔案信息據的真實性與完整性提供有效的保證。

 

(二)加大技術資金投入力度

 

在信息時代背景下，加強人事檔案管理信息化建設，提高檔案管理效率，須根據實際需要加大對醫院人事檔案管理信息化建設的資金投入，結合信息化建設的具體要求，對配套的軟硬件設備進行及時的更新，為人事檔案信息化建設工作的開展奠定好物質基礎。需要注意的是，真實性與完整性是檔案的兩個關鍵性指標，要對信息設備進行充分的應用，構建系統的檔案管理信息系統，詳細記錄各種信息資料，在保證人事檔案準確、真實、全面的基礎上，促進其實用性的不斷提升，使檔案信息的查閱更加方便快捷，而檔案信息化管理平臺的建立與完善都需要充足的技術資金支撐。

 

四、結束語

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關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業內外部員工的整體質量

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2．2幫助企業進行人力資源規劃

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2．3幫助企業更針對性的實施培訓

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業跨地域文化管理

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

三、結語

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。

參考文獻:

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)

［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)

［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報開發與經濟．2009(35)

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1資料與方法

1.1一般資料

選取2014年1月～2016年1月該院收治的120例患者及40名護理人員為研究對象，患者中男70例，女50例，年齡18～69歲，平均年齡（40.3±2.1）歲，納入標準：①均無嚴重器質性疾??；②均無精神疾?。虎劬鶠橥谧≡夯颊?。將其隨機分為人性化組與常規組，各60例。兩組性別、年齡等方面比較，差異無統計學意義（P＞0.05）。護理人員，均為女性40名，年齡23～50歲，平均年齡（28.5±1.5）歲，副主任護師1名、主管護師10名、護師11名、護士18名，中專5名、大專15名、本科及以上學歷20名。

1.2方法

通過問卷調查，回顧分析法，統計護理人員及患者性別、年齡、文化水平等。常規組實施常規護理管理，人性化組自2015年1月起實施人性化管理模式，具體內容如下。1）提高護理管理人員對人性化護理管理的認識要開展人性化護理管理，首先要提高護理管理者的思想意識，加強其素質教育。我院通過加強護理管理人員的培訓，要求其率先垂范，以身作則，認真學習新的護理知識，不斷提升自己的專業技能和管理水平。在護理管理中，既嚴格管理，又尊重每一名護理人員，滿足他們的創新欲望，激發工作潛能，使其以愉快的心情完成護理工作。并將人性化管理制度貫穿與醫院護理管理制度中，使對護理人員的管理更加人性化，真正體現以人為本管理理念。2）創建輕松和諧的工作環境良好的工作環境能夠使護理人員以更輕松熱情的心態來面對工作。這就要求護理管理者詳細掌握每位護理人員的基本特征，做到知人善用，任人唯賢，充分發揮年資高而且經驗比較豐富護理人員工作積極性，全面提高護理質量，創造出一個和諧、寬松的工作環境。3）注重對護理人員的心理問題疏導工作護理人員由于長期從事高壓、高負荷工作，在工作過程中出現工作消極、服務態度惡劣等現象情有可原。因此，管理人員應定期對每一位護理人員開展心理輔導課程，了解護理人員對工作環境與工作內容的看法，幫助護理人員走出心理困境。4）改善福利待遇，體現人文關懷定期安排護理人員進行常規體檢，一旦出現護理人員職業暴露，感染疾病等情況，要立即為之提供良好的醫療服務，保證護理人員的身體健康。對于家庭經濟條件困難的護理人員，要予以一定的經濟支持，解決其后顧之憂，使其能全身心地投入到護理工作中來。5）制定適當的激勵機制管理者要采取科學合理的管理方法，讓每個人都成為護理工作的積極參與者，并在目標的實現過程中得到應有的獎賞，獎賞主要有物質獎賞和精神獎賞。根據護理人員的工作分工、工作量、工作業績給予對應的物質或精神方面的獎勵等，對表現突出的護理人員提出表揚。同時，管理人員要根據護理人員的個性差異，對激勵方式進行靈活應用，充分體現人性化管理的重要性。

1.3觀察指標

觀察護理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護理差錯發生率、護理質量評分、護理滿意度。

1.4效果判定

護理質量評分，采用百分制，其中包括基礎護理、病房管理、服務態度、操作技能等條目，分值與護理質量呈正相關。護理滿意度，采用百分制，91～100分為特殊滿意，81～90分為滿意，60～80分為一般滿意，不足59分為不滿意。

1.5統計學方法

采用SPSS18.0統計學軟件對數據進行分析，計量資料以“x±s”表示，采用t檢驗，計數資料以例數（n）、百分數（%）表示，采用x2檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1護理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護理差錯發生率人性化組的護理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護理差錯發生率均優于常規組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。2.2護理質量評分、護理滿意度人性化組的患者護理質量評分、護理滿意度均高于常規組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。

3討論

隨著社會的不斷深入發展，人民生活水平的日益提高，人們對疾病恢復后的健康護理越來越重視。因為一般護理的患者多為老年人，他們相對于其他年齡段的人健康水平相對較低，身體狀況相對較差，這就在一定程度上加大了護理工作者的工作難度。隨著人們對護理工作的分析改進，人們開始發現在護理管理中加入人性化管理更有利于患者的康復，并且得到了醫護工作者的一致好評。

作者:張曉云 張麗娟 單位:第25醫院外二科

參考文獻

[1]王華芬,沈曉如.人性化管理模式在護理單元管理中的嘗試[J].中國實用護理雜志,2004,10:68-69.

篇10

Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management

摘要：在企業實施ERP過程中，數據管理工作貫穿于整個實施過程，而數據處理工作的質量與進度直接影響到系統是否能順利上線與成功實施。在現有企業中如遇到內部改革，從而使得ERP人力資源模塊架構重組，這就需要通過規范整合、集成處理各項人事信息數據，進而使得各信息準確、及時并進一步對人力資源工作進行優化配置。通過科學有效的處理各類復雜數據，對提高系統性能和實現企業改革發展目標具有著重要的意義和作用。

關鍵詞：企業改革；ERP；人力資源；數據管理

在人力資源管理過程中，管理者希望能對人力資源的整個流程狀態、數據信息等了如指掌。筆者所在企業正面臨企業改革與重組，這就使得企業實施的ERP系統也需要隨之調整，筆者正是通過科學合理有效的數據處理、數據遷移等管理辦法在人力資源系統調整工作中起到事半功倍的效果。

一、人力資源管理系統概述

ERP是企業資源計劃的簡稱，其宗旨是是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想于一身，反映時代對企業合理調配資源，最大化的創造社會財富的要求，成為現代企業在信息時代生存與發展的基石。

SAP 是一家德國公司名字的縮寫，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母縮寫。翻譯成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP軟件是全球市場占有率最高的ERP軟件產品，也是國內ERP市場占有率最高的國外軟件。對于大型企業來講，SAP軟件往往是其ERP系統的首選，中國海油ERP項目選用的正是SAP公司的軟件產品。SAP人力資源管理模塊包括：組織管理、人事管理、時間薪酬管理、培訓管理、招聘管理、績效管理等工作，而這些工作都涉及到大量的數據與信息。

二、人力資源模塊調整實施中數據管理概述

數據是一切ERP系統的基礎與保證。調整實施數據管理的主要目標是為確保系統調整實施做好數據方面應有的準備。數據管理的核心工作主要是對現有數據的全面分析，數據的前期準備、清理以及最終將數據從改革前系統中準確及時導入重組后新的ERP系統。主要包括：數據的分析定義，數據庫結構化、規范化、編碼標準化以及一致性匹配，數據間轉換以及數據遷移策略，統籌計劃以及具體實施。

三、人力資源模塊調整實施中數據管理總體規劃

數據管理相關工作貫穿于整個系統調整實施過程中，整體規劃的全面型、完善性、合理性則極為重要。從基礎調研、藍圖設計、前期準備階段開始直至完成全部系統調整，每個階段都對應有不同的動作去完成相應的數據處理，而數據處理工作的質量和進度也直接影響到調整后系統能否順利實施運行。

（一）在基礎調研、藍圖設計階段首先要分析確定調整后系統的主要數據轉換的范圍、明確組織架構及其所能達到的預期目標。其次分析現有系統數據情況，主要數據編碼規則的定義，從而進一步分析現有系統數據與調整后ERP系統的差異，科學準確的制定數據轉換方案，規劃完成數據清理流程工作，列出數據轉換需求清單，定制數據收集模板，最后明確定制數據維護流程。

（二）系統調整實現，首先根據需求制作數據轉換程序功能說明書，可利用VBA宏匯編等科學有效的方法開發相應轉換程序，其次按照SAP系統要求整理完成數據轉換程序測試及動態數補充數據收集與清理工作。最后在形成靜態數據庫后，進行靜態數據導入，伴隨動態數據收集與動態數據手工錄入，完成數據整合。

四、人力資源模塊調整實施中數據管理各階段工作內容

系統調整過程中數據管理主要分為3個階段：數據準備工作，數據導入工作，數據維護工作。

（一）數據準備工作階段，是系統調整過程中系統數據遷移工作的基礎。準確分析現有系統數據與調整后ERP系統的差異，在保證與新系統藍圖設計一致的基礎上，科學有效的制定數據轉換方案。此階段中，首先要確定主要數據范圍，進行數據的初步分析與清理工作，根據原系統唯一性的人員編號作為標識，對比在新系統中人員編號作為唯一性標準整理重復數據。其次建立策劃數據與實際業務結合的有效集成解決方案。最后是根據不同的數據類型定制收集模版，更新數據收集模板，檢查保證數據的完整性、準確性，規劃完善數據維護流程。

（二）數據導入工作階段，是系統調整過程中系統數據遷移的重點所在。首先要在數據進行導入前的再次驗證與確認。其次制定選擇有效的數據導入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多種信息類型的劃分進行數據部分性、階段性測試導入，修改或完善導入模版及流程，最終及時、正確的將數據導入新系統。

（三）數據維護工作階段。根據數據維護流程與具體相關管理制度完善優化更新系統中的相應數據。

五、結束語

數據的有效性管理與維護已成為企業生存的關鍵所在，這使得企業對信息數據的依賴性越來越強。本文闡述了企業改革重組ERP系統調整過程中的人力資源數據相關活動和管理方法，通過科學有效的處理調整各階段復雜數據、數據管理與數據遷移等工作，進一步使得系統性能得到充分的發揮。同時，也可以做為一種處理數據管理的辦法，在其他企業或系統其他模塊遇到類似問題時可以得到有價值的參考，這是具有著重要意義和作用的。

參考文獻

[1]陳啟申，成功實施ERP的規范流程（第二版），北京:電子工業出版社，2009

[2]宋紅娟，我國國有企業實施ERP效果及原因分析[J].科技信息，2008（31）:132－133

[3]許豐富.RP實施中存在的缺陷與對策，中國管理信息化，2007年2月第10卷第2期