企業文化團隊建設范文

導語：如何才能寫好一篇企業文化團隊建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、團隊建設對企業發展的重要效應

激烈競爭的市場環境，迫使現代企業不斷對低效的經營管理過程進行調整，以加快企業對外部市場環境的反應速度，把擁有專門知識、技能，具有強烈的成功愿望、創新意識和合作精神的員工組成高效團隊就成為一種行之有效的方式。

企業團隊的共同價值取向和良好的文化氛圍，使組織能更好的適應日益激烈的競爭環境，以其敏捷、柔性的優勢，增強企業的應變和制變能力，提高企業組織的靈活性，提高企業競爭的效能。

二、企業文化的內涵

企業文化是企業員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，是企業員工共有的價值體系，也是一種科學的管理思想和管理方法。企業文化包括企業的經營發展目標，又涉及為實現總體目標而采取的某些措施和手段，企業文化是在實現企業目標的過程中逐漸形成和建立起來的，是企業全體成員共同認可和遵循的價值觀念、道德標準、經營理念和管理方式的綜合，它以人的全面發展為最終目標，核心是企業精神和企業價值觀。

三、團隊建設的內涵

團隊，就是企業為實現其目標，以共同價值觀念和行為準則凝聚在一起的企業員工協作組織。而團隊精神，就是與企業文化息息相關的價值觀念。其實，團隊建設由來已久，隨著經濟的發展，企業發展對團隊建設也提出了要求，企業的團隊建設有利于增強組織的靈活性，有效的強化激勵機制，提高勞動生產率，同時還可以優化企業內部，極大的提高員工的素質和技能。在企業的各個部門中，團隊建設的作用都非常明顯，尤其是在銷售部門表現更為顯著，企業要想提升自身的市場競爭力，就必須建立一支強大的銷售團隊，以保證產品對市場的適應性，從而促進企業的發展，只有擁有團隊精神，團隊成員才能夠融合在一起，最大的發揮效力，促進企業的快速發展。

四、企業文化對團隊建設的價值表現

在日前激烈的市場競爭中，加強企業文化建設，打造過硬的員工團隊，對于企業大力拓展市場空間，增強企業核心競爭力有著十分重要的意義。

第一，將企業的價值觀念與企業的用人標準結合起來。企業在招聘員工時，要充分考慮企業的價值觀念與員工價值觀的融合性，在招聘面試過程中，要選擇那些認同本企業文化價值觀念的人員。企業文化的不同，對于員工的要求也是不同，而員工的價值觀念不同，對于企業價值觀念的認可也是有所不同，所以，要想保證企業文化可以加強團隊建設，就必須選擇融合性高的員工，這樣就可以減少價值方面的沖突，使員工能夠很快融合到企業文化當中，從而加強企業的團隊建設。

第二，將企業文化的要求貫穿于企業教育培訓。企業文化是一個企業發展的價值觀，對于員工的教育培訓，企業文化必然要貫穿其中，使員工時時刻刻都滲透企業的價值觀，從而保證員工認同企業價值觀，并愿意為企業文化的發展壯大做出自己的貢獻。在一個企業文化與員工價值觀高度融合的情況下，企業才能夠迅速的培養員工的團隊精神，以期在最短的時間內建立出高效的團隊，并用企業文化來凝結團隊成員，突出團隊精神。企業的教育培訓過程，正是企業文化對員工的滲透過程和員工團隊的建設過程，這個過程將企業文化與團隊建設緊密的結合在一起，有力的促進企業發展。

第三，強化激勵，形成利益共同體。在企業的發展過程中，員工是貫穿企業發展全過程的參與者，對于一個企業來說，發展過程中最重要的就是企業的文化建設和團隊建設，企業文化建設可以為員工發展提供精神動力，而團隊建設則可以很好的促進企業的快速發展。這些利益相關環節，都與員工有關，尤其是優秀的員工。企業要想促進自身的發展，就必須強化激勵體制，與員工形成利益共同體，保證企業的發展與員工息息相關，培養員工的歸屬感，這樣才可以有效的促進企業的發展。

第三，引導全體員工參與管理。企業文化所體現的價值觀也正是員工所擁有的價值觀，良好的企業文化，可以將全體員工凝結為一個整體，從而組成一個高效的團隊。引導員工參與企業管理，就是為了培養員工的自豪感和責任感，讓員工將自己的利益與企業的利益緊密的聯系在一起，從而使員工更加協作建設團隊，為企業的發展竭盡全力。

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一、共青團組織在企業文化形成中的作用

第一，組織作用。共青團參與企業文化建設的首要任務是健全企業的工作組織結構。通過共青團的企業內外組織體系，來提高員工在參與企業文化建設的凝聚力和積極度，引導團員的思想和行為互動。

第二，活動優勢。共青團是具有活力的團體性組織，其具有非常明顯的集體活動組織優勢。團隊活動在企業文化建設中是極為重要的開展形式。共青團通過計劃性和組織性的開展文化或體育來宣傳和貫徹企業文化精神，能夠使員工能更積極的融入到企業文化建設之中，達到事半功倍的效果。

第三，是宣傳優勢。共青團組織歷來具有積極宣傳精神文化的寶貴傳統，在青年的思想政治工作中積累了豐富的工作經驗，這就加強企業文化建設具有十分重要的作用。同時，共青團注重培養優秀的青年員工，為企業的人力資源建設不斷輸入新鮮血液以提高企業的核心競爭力。

二、共青團組織參與企業文化建設的主要內容

企業共青團長期以來作為推動企業文化建設的前沿陣地，是企業文化建設的踴躍參與者與踐行者。隨著現在國際競爭壓力的不斷增強，提高企業的凝聚力與文化品質尤為重要。通過塑造企業文化，使青年的價值實現與企業的成長目標深度的融合在一起。通過豐富青年的文化生活，依托體育、文藝文化活動等活動載體，活躍青年的精神文化生活，在企業的大家庭中來實現自身的價值。同時，企業文化也是社會文化的重要組成部分，借由企業文化升級與完善來弘揚社會先進文化，提高企業在社會文化活動中所扮演的角色性地位。

第一，宣傳企業核心文化。一是引導并培養企業員工的核心價值觀，使員工熟悉并認同企業的核心價值觀念，與企業的戰略發展理念相契合，使其體會企業的艱苦創業與奮斗過程。培養青年建立與企業共同成長、共患難的價值觀；二是倡導學習文化，共青團要積極的組織青年進行知識培訓和先進精神文化上的吸取，引導青年樹立終身學習的好習慣。通過各類培訓活動，提高青年的專業技能水平，通過各種形式的文化活動，豐富青年的精神意識形態，進而打造具有濃厚共同學習氣氛的企業文化。三是弘揚誠信文化，人無信則不立，企業失去誠信的競爭品質便無法在社會大環境下生存發展。共青團要加大力度宣傳誠信經營文化，規范員工在生產、經營活動中的行為活動，樹立企業在行業內的誠信經營口碑。

第二，豐富青年群眾文化。良好大多文化組織活動豐富企業員工的精神面貌，共青團是企業文化建設文化中最具文化感召力力的組織力量。通過開展企業體育競爭活動、文化交流講座、藝術沙龍、書畫大賽、音樂節等活動營造富有朝氣的團隊文化。通過青年群眾文化活動豐富其情操，通過體育組織活動強健其體魄，通過文化聯誼活動增強團隊精神的養成并增強員工彼此之間深厚友誼的養成，同時又能滿足青年婚戀的需求。

第三，要樂于策劃活動，構建工作的長效機制。共青團文化活動的另一層面的作用是增強員工的生產能力。激發青年的思想活力，鼓勵其個性能力的發展。通過企業生產力競爭活動鍛煉員工積極進取和創新生產能力的養成。以“創先爭優”為活動契機，構建企業積極生產氛圍，圍繞“以人為本”的企業核心競爭力建設戰略。

第四，弘揚城市先進文化。企業文化是城市文化建設的重要組成部分，通過良企業文化的建設以帶動城市文化發展。企業共青團要走企業的小氛圍中走出來，積極參加公益活動，弘揚文明、健康、環保、互助友愛的城市文化風貌。一是組織志愿服務活動，組織企業員工到社區、養老院、教育機構、城市街區開展利民、便民、文化宣傳活動，積極倡導城市文明文化，展示青年人的新世紀風采；二是組織環保、綠化活動。企業生產勢必給城市環境帶來一定的負面環境影響，企業員工有義務去維護城市環境，通過參與城市綠化、環保、亮化工作，展現企業在城市環保建設中所起到的積極作用；三是組織愛心互助活動。組織企業青年積極參與城市應急救災、社會援助、物質捐助、義務獻血等活動，展示企業的社會責任心，并帶動良好社會風氣的形成。

三、結語

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（2）通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。

（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。

1、 網站升級工作：

目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。

方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。

具體負責部門：綜合部。

具體費用預算，另行確定。

2、 內部通訊編輯工作：

內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。

計劃半年出一期。

組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。

每期排版印刷費用，預計3500元。

3、 企業內部診斷工作：

企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由

公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。

與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。

培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。

在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。

利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。

所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企

業的發展現狀產生了深刻的認識；不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。

與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。

每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。

4、 內部診斷和培訓的組織方式：

組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。

培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。

研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。

參加人員：公司全體員工。 研討培訓預算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。

5、培訓要達到

的具體目標和效果

本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：

第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。

第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。

第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

6、培訓的考核與評價

（1） 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。

（2） 每一次培訓，課前10分鐘為員工簽到時

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（2）通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。

    （3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。

1、 網站升級工作：

目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。

方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。

具體負責部門：綜合部。

具體費用預算，另行確定。

2、 內部通訊編輯工作：

內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。

計劃半年出一期。

組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。

每期排版印刷費用，預計3500元。

3、 企業內部診斷工作：

企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由

公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。

與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。

培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。

在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。

利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。

所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企

業的發展現狀產生了深刻的認識；不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。

與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。

每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。

4、 內部診斷和培訓的組織方式：

    組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。

    培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。

    研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。

    參加人員：公司全體員工。

    研討培訓形式：（1）授課、（2）討論、（3）發言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結。

    研討培訓預算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。

5、培訓要達到

的具體目標和效果

本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：

第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。

第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。

第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

6、培訓的考核與評價

（1） 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。

（2） 每一次培訓，課前10分鐘為員工簽到時

間。簽到表作為培訓考核的依據之一。

（3） 在培訓課上，要求大家遵守紀律，認真參與，積極討論。每一次培訓中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發言次數。記錄結果作為培訓考核的依據之一。共2頁,當前第1頁1

（4） 參加每一次培訓課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業的形式補課。

（5） 培訓期間，將根據需要，廣泛收集大家的意見，進行階段性效果評價、問題分析和總結。

（6） 培訓結束時的最后考核方式，另行確定。

（7） 培訓結束后，將對全體培訓參加人員進行最終綜合培訓成績考核。考核結果將根據簽到表、主動發言記錄、課堂參與表現、課后作業完成情況、培訓結束時的最后考核結果等綜合在一起產生。

（8） 每一個人的綜合培訓成績考核，將和本人當年的績效直接掛鉤。掛鉤方法另行確定。

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針對80后員工高離職率的現象，以A跨國公司為案例，對其80后員工的高離職率進行了調查分析，發現公司氛圍與文化不好、團隊建設缺位成為公司80后員工選擇離職的主要原因。從團隊建設的角度，提出A公司應從實施部門領導對團隊建設負責制、組織充分有效的團隊建設活動、重視團隊文化建設三個方面著手，以降低公司目前高離職率的現象。

關鍵詞：

80后；離職率；團隊建設；案例分析

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2013）01009402

企業最重要的資源是人，要在市場競爭中取得一席之地，不僅需要物質資源，更重要的是能吸引人才、培養人才、留住人才，使員工能夠全心的為企業工作。隨著知識經濟時代的到來，人才的重要性更是得到不斷地提升，核心員工的去留和工作積極性可能會對企業業績產生巨大影響，甚至直接關系到企業的生死存亡。

80后指1980年-1989年出生的一代人，時至今日，他們中最年長的已經32歲，最年輕的也已23歲，由于這一代人接受高等教育的機會較多，他們已逐步成為企業知識型員工的重要組成部分。但80后成長于我國改革開放后經濟迅速發展、社會日趨多元化的時代，因而時代也賦予了他們鮮明的個性特征：他們個性獨立、崇尚自由、以自我為中心，對生活和工作有著自己獨特的認知，因而他們在工作上有著更高的不穩定性，如何降低80后員工的離職率，成為本階段學術界和實業界共同關注的重點課題。本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從團隊建設的角度提出了相應建議。

1 文獻回顧

1.1 80后員工離職率及離職影響因素分析

國內知名調查機構正略鈞策通過對大陸制造業、高科技、醫療、金融、能源等11個行業的千余家企業進行調查發現，作為職場的新生代，80后員工的離職率達30%以上，高出平均水平5個百分點，80后員工的離職率明顯高于60后和70后員工，流動性相對較高。

針對80后新生代員工高離職率的現象，很多學者對其原因進行了深入研究和分析。金冬梅等研究發現80后員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質和組織類型等因素上差異不顯著；而在受教育程度、工作年限和組織規模等因素上差異顯著。李田以

個體訪談和問卷調查相結合的方法分析探討了組織因素（工作滿意度、組織承諾）和個人因素對80后知識型員工的離職意愿的影響，發現工作滿意度和組織承諾與80后知識型員工的離職意愿呈負相關關系，個人基本情況、個人能力和個人興趣等對80后員工的離職意愿有一定影響。

1.2 團隊建設對員工和組織的影響

團隊建設（Team building）作為激勵員工參與到團隊活動中去的一種方式，它已經成為現今企業或者其他組織機構用于增進員工與組織溝通的主流方式。在團隊活動中，上級和下屬在一起，參與到集體活動中，這些活動不直接關系到工作，但能通過工作之外的集體活動來加強團隊成員之間的交流。WIW Sulaiman研究發現團隊建設能夠拉近上層管理團隊和下層員工的關系，團隊建設也能改善員工的態度，提升員工的技能，增加員工的知識，使得員工更加明白自己的工作職責。Clinton等認為團隊建設和培訓是建立團隊合作能力（cooperative skills）、提升員工動力（motivation）、改善員工行為（behavior）的必要途徑，團隊建設戰略的成功實施，能夠增加員工的工作滿意度以及對組織的忠誠度。

雖然關于團隊建設對員工、對組織的作用及重要性已有較多探討，但目前將團隊建設應用于80后員工離職率的研究很少，因此本文以A跨國公司為例，探討團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從這一角度提出相關建議。

2 A公司案例分析

2.1 A公司基本情況

A公司是一家全球領先的市場研究咨詢公司，已在全球100多個國家和地區開展業務，目前在中國大陸的上海、北京、廣州等地均設有分公司，大陸員工總數超過千人。公司員工呈現出年輕化的特點，約有一半的員工為80后，且絕大部分都具有本科及以上學歷。近年來隨著公司80后員工的增多，公司員工離職率也大幅提升，個別部門甚至單月離職率達50%以上，出現集體離職的現象，包括有些剛入職不久的員工也選擇了離職。

2.2A公司80后員工離職原因調查

針對公司高離職率的現狀，公司領導層非常重視，并吩咐人力資源部門對員工的離職原因進行了相關調查，人力資源部門設計了一份離職問卷，并由員工辦理離職手續時交還，離職問卷及調查結果如表1所示。

注：調查為多選。

調查結果顯示，有80%的80后員工認為公司氛圍與文化不好，溝通存在障礙，經常導致團隊沖突，進而導致其離職，這也成為80后員工離職的主要原因，顯著高于其余各項影響80后員工離職的因素。

2.3A公司80后員工離職原因深入分析

從表面看，A公司80后員工離職率高企的主要原因為公司氛圍與文化不好，但這背后的深層次原因，則是公司的團隊建設沒有做好，沒能激勵員工參與到公司的團隊活動中去，進而使得員工與員工、員工與公司之間缺乏有效的溝通，降低了員工的工作滿意度。而80后員工本身就是一個非常注重工作滿意度的群體，低的工作滿意度只會導致低的工作忠誠度，于是使得公司離職率居高不下。

3 降低A公司80后員工離職率的建議

從團隊建設的角度，我們認為應從如下方面增加團隊之間的溝通與凝聚力，從而減少80后員工的離職率。

3.1實施部門領導對團隊建設負責制

要降低團隊員工的離職率，首先應該讓各部門領導對該問題引起足夠的重視并知悉80后員工離職的真正原因。這里，人力資源業務伙伴（HRBP）就起到了一個核心的作用。HRBP們應該及時的與各部門各團隊領導進行溝通，將離職問卷中發現的問題反饋到各團隊領導。只有領導重視了這個問題才能夠開展團隊建設，這是團隊建設的起點。

其次，團隊領導需要進行觀念上的改變。今后的團隊不再只是一個任務導向的團隊，更應該多關懷員工，與員工交流。與員工的溝通能夠使團隊領導掌握團隊成員的面臨的問題或思想動態，這樣也能夠很好的協調團隊氣氛和成員之間的關系。

再次，團隊領導應該改變與員工之間的關系，不再只是上下級的隸屬關系，而更應該主動承擔責任。當員工工作遇到問題的時候，團隊領導應該幫助員工，協調資源，與員工一起并肩作戰。只有這樣，才能夠進一步建立信任，增強團隊凝聚力。

3.2組織充分有效的團隊建設活動

團隊領導充分認識到團隊建設的重要性后，應多組織開展各類團隊建設活動，使團隊中的成員都能參與進來，并且在活動中建立良好的團隊協作關系。團隊建設活動是一個有效的溝通過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。

開展團隊建設活動需要首先考慮以下幾個問題：（1）團隊建設活動的目標是什么？團隊建設能夠給團隊帶來什么？（2）什么時候需要開展團隊建設？（3）開展怎樣的活動才能達到目標？如何開展？

團隊建設活動的細分目標可以有很多，如幫助新進員工更好的適應、融入團隊。例如A公司出現新員工入職不久便離職現象，如果公司能及早的帶領新員工參與到活動中，讓他/她更快的適應公司，也許新員工流失的現象會大大減少。

團隊建設活動的內容和形式則可以多種多樣，可依據活動細分目標的不同而不同，常見的團隊建設活動有集體體育運動、旅游、聚餐、唱歌比賽等。

3.3重視團隊文化建設

團隊文化，抑或企業文化，是在企業中潛移默化形成的價值主張、道德觀念和行為習慣。團隊文化是企業的精神支柱和經營管理之魂寶，它在企業（團隊）的發展過程中逐漸形成，并被全體團隊成員認可和接受。

企業管理層和團隊領導者應重視團隊文化的建設，通過富有凝聚力的團隊文化，將各個團隊成員緊密的聯系在一起，為團隊的目標而共同努力。

4 結論

本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從該角度，對如何提高員工忠誠度、降低離職率提出了一些切實可行的建議，可供各企業在招聘和保留80后員工方面提供參考。

參考文獻

[1]宋欣.“80、90后”員工現狀調查[J].現代企業文化，2012，（7）：2425.

[2]金冬梅，溫志毅.員工離職傾向影響因素研究———以“80后”離職員工為例[J].技術經濟與管理研究，2012，（3）：6972.

[3]李田.80后知識型員工離職影響因素研究[D].鎮江：江蘇大學，2010.

[4]Swaleh Toofany.Team building and leadership： the key to recruitment and retention [J].Nursing Management，2007，（4）：2428.

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【關鍵詞】團隊建設；戰略策略；主要措施

一、引言

眾所周知，一個隊伍是否具有團隊精神和統一的意志，是決定其能否在激烈的市場競爭中存活并立于不敗之地的重要因素。如何加強企業外闖市場團隊組織的建設，使企業順利開展工作，避免外闖市場團隊成為一盤散沙，是本文論證的重點。

二、建設企業外闖市場團隊的重要性

在內部市場目前逐漸進入“飽和”的階段，開拓外部市場是企業具有全局性和策略性的一項重要工作，它反映了企業領導者的眼界，也是使企業得以長期發展和壯大的有效措施。在強調改革和創新的現代市場經濟時代，積極建設企業外闖市場團隊具有著重要的意義。外闖市場團隊建設的工作成果將直接反映企業是否能夠適應市場、駕馭市場并營造市場，反映企業在激烈的外部競爭環境中的生存能力。

三、建設企業外闖市場團隊的主要措施

人是企業最基本的構成，人才是企業最寶貴的財富，要建設優秀的團隊就要重視人的思想、業務水平、團隊凝聚力等方面的建設，充分尊重人，為優秀的人才創造良好的富有工作熱情的工作環境。建設企業的外闖市場團隊可以從以下幾個方面著手。

1.重視企業外闖市場團隊人員的思想工作

員工的思想是否穩定關系著外闖市場能否成功。如何使員工在外闖市場工作中對企業形成榮辱與共、愛崗敬業、頑強拼搏、無私奉獻的戰斗精神，是外闖市場團隊建設的重中之重。我們可以通過以下三個方面來開展工作：

⑴企業文化教育。外闖市場團隊的成員可能會因為工作的需要，來自不同部門，組隊后可能會面臨思想波動、一人多崗、無法協作等局面。定期組織企業員工培訓，對員工進行愛崗愛企教育，加強企業文化精神的灌輸，用企業文化精神來凝聚人心，鼓勵隊伍的士氣。使員工將企業當作自己的家，積極工作，員工之間親密協作，便能達到事半功倍的效果。

⑵團隊合作教育。由于團隊人員之間的認識了解不足，彼此的溝通少，在工作和生活中容易產生誤解或不滿，甚至產生惡性競爭等情況，嚴重影響團隊合作和工作的開展。企業可以通過活動或運動比賽，如拔河、兩人三足、拓展訓練等，在尊重員工個性的同時，使員工在活動中相互關心、相互幫助、加深了解、深厚感情并達成默契，從而增加團隊意識和力量。

⑶培養奉獻精神。因企業的收益、環境條件和個人的薪資等的不同，易造成團隊人員的情緒和心理波動，很可能會產生出工作條件差、付出和收入不成比例、吃苦受罪等不滿情緒。針對這種問題，要培養員工的奉獻精神和工作熱情，通過報告會、演講會等形式，在外派前便向員工講述項目的周邊環境、企業在外部市場的發展目標等關鍵內容，培養員工的責任心和主人翁意識，積極主動認真的完成工作，引導員工樹立克服困難、無私奉獻的精神。并樹立楷模標兵形象，給予適當獎勵，使員工有學習的榜樣。

2.強化教育，全面提高員工綜合素質

外闖市場團隊由不同的崗位和人員構成，團隊人員的專業程度和實力水平決定著拓展市場工作是否可以順利的進行。企業應當根據不同的崗位和工作性質的要求，有針對的對員工進行崗位培訓，提高業務水平。

學習是一項長期的任務，除了企業組織統一的培訓外，要將學習變為一種常態方式，使員工不僅在工作時積極學習，工作之外也注重自身能力的提高，使自己能夠適應外部市場的需要，勝任所處的工作崗位。如法律顧問則必須實時了解國家最新出臺的政策法規和所在省市出臺的執行辦法等，能給企業提出最專業的法律意見；技術人員則應當在熟練扎實掌握專業技術的基礎上，不斷學習新的技術，在外部市場中遇到問題能獨立解決；公關人員應當拓展人脈和加強危機公關的處理能力等。

3.規范企業制度，加強監督管理

俗話說，無規矩不成方圓。企業的制度是員工的行為守則，開展任何工作時，都應當以此為準，不得逾越。企業必須擁有完善的管理和獎懲制度，并嚴格按照制度來執行，獎懲等行為都必須“有法可依”。

監督管理人員應當認真負責，如果制定的制度不執行，那么就成了擺設，毫無意義。監督管理人員應當嚴格自律，并定期檢查員工的工作，按照企業制定的崗位職責和標準對員工進行考評，考評過程中做到公平、公正、公開的原則，有理有據，使員工心服口服。

4.靈活運用企業機制，提高外闖團隊待遇

因外闖團隊的工作人員長期工作在外，關心員工，解除員工后顧之憂，穩定員工思想情緒，使員工感受到集體的溫暖就變得尤為重要。在外闖團隊的工作過程中，在外闖團隊的管理和人員分配等方面企業要進行適當的探索和創新，并配合實踐進行改進和完善，給外闖團隊盡可能的創造便利條件和優惠，，靈活運用企業機制，提高外闖團隊待遇，充分發揮和調動外闖團隊人員的工作積極性。

四、結語

由此可見，開展外闖市場團隊組織建設與企業內部團隊建設既有相似性，又因其工作性質的不同而具有一定的差異性，在進行外闖團隊建設時，我們一定要對此引起足夠的重視和關注，對易產生的問題有針對性的進行預防，在問題產生后及時給予解決。方能使企業的市場開拓工作順利進行，在外部市場尋求更大的發展，將企業做大做強。

參考文獻：

趙永宏.培育外闖市場職工隊伍團隊意識的思考 [J].工會論壇-山東省工會管理干部學院學報，2010年05期，16

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關鍵詞：企業管理；團隊建設；現狀分析；高效團隊

一、團隊建設的理論概述

團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。

組織行為學權威斯蒂芬?羅賓斯認為，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。

二、團隊建設現狀分析

1.缺乏有效輔導。當前中國企業的團隊建設在成長過程中缺乏有效輔導，培訓的力度相對較小，導致團隊成長緩慢，整體績效不高。

2.協同性較差。由于團隊內部成員之間的學歷、工作經驗存在相當大的差距，因此缺乏較高的協同工作能力。

3.凝聚力不夠，人員流動性強，沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系。企業領導選擇人才的獨斷也使得人才成為企業發展的障礙。

4.企業文化建設力度不夠，沒有典型的可指導全體員工行為的核心管理理念，企業文化特點不鮮明，缺乏核心價值觀。所以難以形成較高的文化凝聚力和戰斗力。

5.團隊內部分工不明，權責不清。導致團隊成員都傾向于處理簡單、程序性的事務，而對突發事件采取回避和相互推諉的態度，無法針對市場環境的變化作出相應的有效決策。這主要是管理人員缺乏管理經驗造成的。

6.員工的素質差。如誠信可靠、敬業精神、團隊意識、溝通能力、個人修養等方面，與團隊建設的要求存在一定差距，而且員工之間也存在一定的素質差異。

三、團隊建設中普遍存在的問題和誤區

1.對團隊精神的誤解

很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。

2.情感重于紀律

不少企業在團隊建設過程中過于追求團隊的親和力與人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，使制度形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止、賞罰分明，團隊才會戰無不勝，否則就會是一群烏合之眾。

3.逃避責任

團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不妥之處后造成人際關系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現心懷不滿或怨恨，他們會把責任層層推卸或壓在團隊領導身上，而置企業整體利益于不顧。

4.忽視員工基本素質狀況的改善

團隊參加者的素質狀況是影響團隊力量的關鍵因素，而許多企業不重視對企業員工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞說教的落后狀態。在心態上，一些企業擔心員工的素質提高后會離職離崗，因而不愿進行員工教育投入。這樣在客觀上造成企業一方面渴望高素質人才隊伍，組建團隊，提高企業效率；另一方面又根本找不到出路。

5.責任不明確

團隊是以任務為導向的工作單元，它需要組織的授權、幫助和支持，需要時間、財力和其他配套資源去完成團隊的任務。然而在團隊建設中，某些企業卻常常不知道應該給予團隊明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核辦法。

6.不重視良好的激勵機制建設

團隊生產條件下，產出能否完成團隊目標最終要看團隊及其成員所能獲取的報酬，責任與收益應該密切掛鉤。企業是一個“團隊”或“協作群”，不僅是管理層，團隊及其成員也應該成為受益者。現代經濟發展中，越來越多的企業正在由所謂的“支薪制”向“分享制”過渡。在建立了團隊組織模式的企業中，要激發團隊的工作積極性，最好的辦法就是實行“分享制”，這樣才能從根本上解決團隊的激勵機制問題。

四、創建高效團隊的具體方式

1.建立團隊激勵機制

有效激勵要求正確的判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。首先，團隊采用的獎酬方式要把團隊的績效和個人績效結合起來，以團隊績效為前提基礎。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎。再次，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利、獎金等這些從生產勞動和工作過程本身所獲得的收益。

2.加強自主管理

團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，也是確保團隊高效運作的前提條件。由于團隊內部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這樣團隊的領導者必須根據項目的要求、風險程度和性質授予團隊成員相應的權利，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。

3.強化學習型組織

合作態度的形成與強化，要通過不斷的學習來實現，首先，領導成員要率先垂范，加強業務與理論學習，使全體成員感受到濃厚的學習氛圍。其次，建立激勵全體成員努力學習的機制，為大家創造學習環境和學習條件。最后，分批分期組織參加各種業務與技能培訓，通過不斷提高個人技能來實現團隊素質與能力的不斷提高。

4.提高團隊情商

知識僅是任何企業兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等引信資源所構成的“情緒資本”，他對團隊建設同樣至關重要。情緒的高低就會對創新能力大打折扣，所以，大多數以知識創新為己任的團隊，通過提高團隊情商來促進績效的成長是非常重要的。

5.切實加強團隊精神建設

加強由各個部門抽調出來的團隊成員之間合作，應該從以下幾個方面入手：首先，為了使團隊成員之間的交流更加通暢，企業應該塑造良好的團隊氣氛。其次，團隊成員敢于承擔責任，它是實現自身價值的前提，也是團隊目標細化的前提，是團隊團隊成員進行協同工作的基本保證。最后，促使團隊成員保持足夠的謙虛。

總結：在新經濟、新變化的市場發展模式要求企業組織必須采用團隊的工作形式，企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展，也必須改變過去的傳統的管理模式。而團隊的組織模式可以使組織結構大大簡化，從而使企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定正確的經營發展戰略，尋找更好的市場機會，從而產生了比個體簡單相加高的多的勞動生產率。因此，解決好團隊建設中出現的問題是至關重要的，對一個企業的長遠發展也有深遠的戰略意義。

參考文獻：

[1]李朝暉.淺談知識密集型企業的團隊建設與管理[J].廣西經濟管理干部學院學報，2004

[2]李茂飛，錢美文.論溝通在團隊中的作用[J].冶金經濟與管理，2005，(4)

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一、 制定激勵機制實施計劃

新的激勵方案的實施要分步驟、定計劃穩步持續進行，除薪酬激勵外的其他激勵方案的實施均不是一朝一夕就能完成的，即便完成了也還要不斷地持續刺激，持續改進。以往的激勵方案不系統隨意性強是主要缺點，因此要想使新激勵方案有效的推行，制定激勵計劃是必要的，也是有效的。制定激勵計劃的主要作用有：

1.使激勵活動成體系 制定激勵計劃可以充分的考慮到公司整體、部門配合已及個體不同時期的不同目標、不同需要，采取科學的手段，采取有步驟、有系統的行動實現激勵目標。只有認真科學地制定激勵計劃，才能系統地、有效地實施激勵活動，才能發揮團體合力，才能獲得較高層面的綜合最優效果，才能有效的培養團隊精神，開展有效地實施團隊激勵方案以及企業文化激勵方案。

2.避免激勵活動的隨意性 激勵的隨意性是就激勵體制的主要弊病，隨意的激勵往往產生負的激勵效果，特別是對團隊的影響就更為惡劣，同時，隨意激勵是破壞激勵原則的最主要源泉之一，其不利影響已經被過去的管理活動所證實。只有有計劃才能避免隨意性與盲目性，因此，我們必須制定激勵計劃。

3.有效地運用激勵資源 制定計劃的同時能讓我們開展科學的分析并明確目標，以便用最小的成本獲取最大的激勵效果實現激勵資源的高效利用。

4.使激勵活動具有前瞻性 制定激勵計劃可以充分的根據個體特點，切實貫徹以員工的需要為激勵基礎的激勵原則，設定符合企業戰略規劃發展的激勵目標，選用恰當的激勵手段、激勵要素，科學有前瞻性地開展激勵活動。

二、建立人員激勵檔案

為了能更好的實施激勵方案，有必要建立人員激勵檔案。建立激勵工作開展的信息庫。通過建立信息庫可以掌握每個員工的激勵相關記錄，切實把握員工的真實需要，充分利用激勵要素的功效，杜絕一刀切的盲目激勵；可以跟蹤員工激勵活動，獲取激勵手段使用的第一手數據，有利于爭取更好地激勵效果，同時為激勵他人提供方向上的指導；可以建立激勵歷史資料，便于新的領導和激勵工作人員接手工作；可以人員潛力的有組織、有方向的持續挖掘，真正地實現人力資本的開發；可以對事業激勵方案推行起到極有成效的支持作用；而且還能促進直線經理更加了解下屬，有利于增進領導和下屬的關系，有利于加強團隊建設，有利于經理的領導力提升；人員激勵檔案同時也是對員工的一種考核記錄，公司要建設積極向上的企業文化，首先要選擇正確的員工，通過員工激勵檔案的建立，就能更好地跟蹤員工的行為、觀念的變化，根據檔案情況，將適合企業文化的員工作為公司的骨干培養，而對企業文化有出入的員工要重點做好引導，對與企業文化格格不入的員工予以辭退。通過這種方式，將打造鐵一般的團隊。真正地通過激勵檔案的建立與團隊的打造掛鉤，充分發揮激勵檔案地價值與作用。

三、做好激勵輔助工作

充分做好各種激勵輔助工作，對人員進行有針對性地激勵，營造積極的激勵氛圍，使激勵措施收到事半功倍的效果。

1. 加強員工對激勵活動正確認識。首先，幫助員工對獎勵公平性地認識。員工對努力工作得到的報酬是否滿意，不僅取決于報酬的絕對值，而更要受到報酬相對值的影響。只有產生分配上的公平感員工才會努力工作。其次，員工對獎勵效價的認識。員工在預期他們的行為將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。對員工來說，調動他的積極性的動力有多大，即激勵力量有多大，取決于期望值和效價的乘積。另外，要搞好宣傳工作，營造積極激勵氣氛。加強正面和負面榜樣的樹立，加強宣傳工作，加強環境布置營造積極的激勵氣氛，配合新激勵方案的推行。

2.提倡團隊協作精神。增強員工對團隊的歸屬感是一種競爭合作，也可以說是個性的團結協作。只有在公司內部始終保持一定的競爭壓力，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上，才能讓優秀人才脫穎而出。因此，讓員工經常能在團隊群體中工作，從而了解自己在整個團隊中的位置；讓他們有發揮自我設計、自我創造、自我優化、自我組織的自由，但要受到任務大背景的制約；讓他們不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。

3.重視部門管理的力量。將部門管理水平列為對各部門經理的考核指標之一，公司要求各部門員工團結協作、相互幫助、共同進步；公司將部門的工作效率提高量、部門分工合作程度及合理性、部門的基礎建設等等納入公司的績效考核范圍，同時，將獎金與部門的計劃完成量及對部門的考核指標掛鉤，獎金的下發形式也是到各部門而不是直接到個人，分配權下放到部門經理；而對部門的運作情況考核結果與部門經理的獎金多少則是直接相關，這就極大地調動了各部門經理的積極性同時也賦予了部門經理相應的權利，這對部門的激勵作用將產生積極的影響。

四、實施激勵預算

沒有財力的支持，新激勵方案只能是無本之木，因此將激勵預算單獨列支，除薪酬及福利制度改革之外，增設用于團隊建設使用的團隊建設費、為減輕直線經理工作任務以彌補其用于激勵工作的工作時間而批準增設副部長崗位薪金預算，增加培訓經費和企業文化建設費用的預算，設立了激勵經費專屬帳戶，專戶專用，選舉專戶使用監督人等都是保障有充足激勵經費的好辦法。

五、開展激勵方法培訓

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黨的十七屆六中全會明確的指出，文化館是政府辦的群眾文化事業單位，是公益性的給社會提供無償藝術服務的單位。那么如何在新的歷史時期取得新的發展，抓好新時期業余團隊建設是事業發展十分關鍵的一環，是一項軟件建設中的基礎性的工程，文化館的業余團隊，是推動群眾性文藝創作的園地，是繼承、發掘民俗民間文藝資源的基地，是活躍、豐富群眾文化娛樂活動的重要載體，是提高人民群眾文化素養的自我教育的陣地。隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革開放的不斷深入，探索和研究新時期業余團隊建設機制，確立新的發展思路和新的動作方式勢在必行。首先，文化館業余團隊建設在觀念上要有新的轉換，要確立精神文明建設與社會主義市場經濟發展的一致性，同時還要確立群眾文化藝術生產規律和社會主義市場規律的協調性，所以在新時期文化館業余團隊建設必須把握好四個特性：業余團隊建設的科學性體現在，從總體上看業余團隊建設是文化館面向社會的一種特有的文化活動，它有著自身的規律，遵循其規律就是遵循科學，反之就是反科學的，它必須遵循整個社會發展的大環境，這個大環境就是為經濟建設服務的中心和社會主義市場經濟的構建，同時，它又是群眾性的活動，具有公益性的特征，它必須遵循藝術生產發展的規律，因而業余團隊建設必須通過社會調查和社會實踐，從中找出規律，制訂出符合實際的建設方針和訓練方案，才能取得較好的效果。

業余團隊建設的藝術性主要是指，在輔導中充分發揮主觀能動性，用各種創造手段，根據被輔導者不同的年齡、層次、性格差別、能力等多種因素，進行輔導，把人們在生活中積累的情感和體驗變成眾多人心尋找到獨特的屬于自己的表現方式來體現。無論是戲曲、音樂、舞蹈作品的創作、排練進行輔導，還是對整臺群眾文藝節目的演出，輔導工作者從幫助業余演員排練修改作品，包括舞美化妝等等，都在輔導者的具體指導下進行，滲透著輔導工作者對生活的思想情感。業余團隊建設的業余性與計劃經濟時代所講的業余性在內涵上已有了很大的變化，由于社會主義市場經濟構建，我們文化館對業余團隊建設必須堅持業余，它不可能也沒有必要再像過去那樣，通過以工養文等方式去養一批文藝骨干，它必須走社會化發展的道，由于科技時展，人們審美要求不斷深化提高，可以把社會上的各類藝術資源，打破地域，打破群專界限，通過活動來進行配置，進行優化，來去自由，點面線結合，沒有包袱，服務面擴大，業余團隊永葆青春。

業余團隊建設堅持參與性，這與計劃經濟時它所講的參與性在內涵上也有了很大的發展，隨著人們對文化生活需求的不斷提高及社會主義市場經濟建立和改革開放的深入，企業文化、商業文化、社區文化、旅游文化全面發展，各個單位與部門已經形成了自己的文化熱點，也涌現了一批愛好文化藝術的領導和個人，作為文化館，就必須抓住這些熱點和個人，針對他們的喜愛，建設好相關業余團隊，就有良好的雙向效應，這些業余團隊就有了強大生命力。新時期文化館業余團隊建設，通過觀念轉換，還必須要探索、培育新的機制，在具體的操作中，還必須處理好三個關系。處理好業余團隊縱向輔導與網絡建設的關系。文化館團隊建設必須走社會化和網絡化之路，否則就很難發展、穩定和提高，其理由有二條：一是隊員分布來自各單位、各部門，這就決定著團隊的業余性、社會性和復雜性，因此，必須與隊員所在單位和部門協調好關系，并結成網絡，并取得他們的支持與關心；二是隨著人們物質生活和精神文化生活質量的提高，群眾的欣賞水平，對文化館團隊的要求也必然會越來越高。處理好團隊精神培育與培養文化藝術名人的關系。縱觀中、外團隊發展，不難看出，一個名牌團隊，一個成功的團隊，離不開一種強烈的富有個性化的支柱，那就是團隊精神，因此，文化館業余團隊建設中也不可忽視團隊精神的培養，要根據業余團隊的自身的特點，設計好內在和外觀的業余團隊精神和業余團隊形象，在群體推出的同時，每一個業余團隊都必須有一定知名度的演員，這樣，業余團隊活動的質量也有了一定保證。

處理好自立機制建設與基地建設社會支持的關系。文化館業余團隊的生存與發展，也必須要有一定的經濟保障，因此，必須依靠社會，同時也要有產業化的意識，尋找自己的依托，建好基地。除了業余團隊基地建設之外，還應對業余團隊的機制進行探索，一是激勵機制，如為隊員提供培訓、深造、外出學習、觀摩等機會，幫助隊員解決工作、生活等方面的困難，以調動隊員的積極性，增強隊員的凝聚力；二是分配機制，對非公共產品生產的活動，對業余隊員也要實行按能分配的活動補貼，效益獎勵，主演津貼等辦法；三是人才機制，業余團隊隊員的選擇要按思想素質、文化藝術素質為重要依據，擇優錄用，并做好新陳代謝工作，不斷吸收新隊員，永葆業余團隊的生機與活力。文化館的業余團隊建設只有不斷適應新形勢發展的要求才能常抓常新。

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1.1創業團隊缺少實踐經驗，面對社會實際問題總是顯得力不從心，無從下手。由于缺乏實踐經驗，僅靠大學期間的基本理論知識儲備和部分課程的實訓鍛煉等來處理瞬息萬變社會和經濟的問題，導致創業團隊內部沖突不斷，感性因素占據主導地位，進而導致決策失誤和錯失商機現象頻發。

1.2創業團隊的創新能力嚴重不足。由于受到高校傳統教育模式的影響，大多數學生養成了“按書本”辦事的習慣，不能結合具體問題進行發散思維和創新，使得創業團隊的管理和發展缺乏生機和活力。

2基于經管類跨專業綜合實習平臺的大學生創業團隊建設

根據目前大學生創業團隊建設和發展中存在的具體問題，借助我校管理學院的經管類跨專業綜合實習平臺，模擬現實經濟環境和社會最新需求與動態，讓學生進行實戰模擬演練，本文以公共事業管理和信息管理兩個專業為例進行了大學生創業團隊建設問題的探討，由于兩個專業從專業特色和就業方向上存在著明顯差異，這樣既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分驗證所提方案的合理性。具體的實施方法如下：

2.1創業團隊的組建。團隊組建是整個實戰演練的基礎，要求參與者自行選擇角色，角色確定后，由團隊負責人在兩個專業內自由選擇團隊成員。成員確定后，各團隊需要馬上確定自己的企業文化，并建立起相應的知識共享與獎勵機制，進而促進每個成員自身優勢的充分發揮。

2.2確定各創業團隊的管理制度，并進行規范化表示。企業制度設計關系到整個企業的長遠發展，因此，要求各創業團隊凝練出自己的管理制度，并由指導教師或聘請的專家進行指導和完善。團隊運行過程中，要根據環境的變化，及時對自己的制度做出適應性的調整和完善。

2.3讓多支創業團隊進行聯合實戰演練，設計相應的競爭機制，目的在于引導團隊間模擬市場環境選擇競爭或合作方式。通過團隊間的競爭演練，既可以讓學生體會到市場的環境，又可以讓學生積極進行團隊協作，提高學生的團隊協作能力。

2.4建立明確的創業團隊成員表現評價體系，構建量化的評價模型，動態顯示和更新每個團隊，既每個成員的表現情況。同時在團隊內部和團隊間進行及時的討論與交流，促進學生創新能力得以充分發揮的同時，及時改正存在的不足。通過在公共事業管理和信息管理兩個專業的創業團隊建設演練，所提方法得到了充分驗證，收到了較好效果。實戰演練中，各團隊間展開了激烈的競爭，充分看出了團隊協作的力量，各團隊的成員通過相互合作、討論都得到了鍛煉和提高，很好地達到了預期的目標。