人才資源培養范文

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【關鍵詞】醫學人才分層次培養

人才資源開發是對傳統人事管理工作的改革和發展，它改變了過去傳統人事管理的功能和范圍，是集人才的預測與規劃、培養與使用、配置與管理等多個環節的綜合。然而人才培養是一項漫長的、循序漸進的系統工程，對于不同的培養對象，應分析其特點，采用不同的培養方法，才能取得較好的效果。實踐證明，運用分層次的方法培養人才，是醫院謀求發展，優化人才資源，造就跨世紀衛生技術人才隊伍的關鍵。

1 住院醫師的培養是醫院人才培養的基礎

住院醫師是醫學人才正式從事臨床醫學工作的開始，這一時期的人才培養是畢業后醫學教育的重要內容，是對住院醫生進行正規的專業化培養的過程，同時也是確保醫學人才具有高尚的醫德、精湛醫術、嚴謹學風等一系列較高素質的基礎性工作，是適應社會主義市場經濟和現代化建設以及人民群眾對高質量服務的需要所必須重視和加強的重要環節。

由于住院醫師剛剛進院不久，在臨床經驗、診療水平等方面不如高年資醫師，但也有自己的優勢和長處。如：他們沒有舊觀念的束縛，敢想敢為，對新事物較敏感，有較強的觀察能力和分析能力；他們精力旺盛，求知欲、接受能力強，具有遠大的抱負和理想，愿為早日實現自己的人生價值而奮斗。同時，住院期間是打基礎和鞏固書本知識的重要時期，是豐富臨床經驗、接受新知識的重要時期，是處理各種人際關系、確定自己從事專科的抉擇時期，因此必須十分注重這一時期的培養和教育，從各方面嚴格要求，打好扎實的基礎，在住院師的培養過程中，應重點抓好以下三點：

1．1 領導重視和建立制度醫院成立住院醫師規范化培訓學分考評委員會，院長及主管院長負責，由有關科室負責人員專家組成，各科也同時成立相應的考評小組，并建立規范化培訓的有關制度和具體措施，明確責任，層層落實。

1．2 做好新職工的崗前培訓每年新職工進院，均安排一段時間的培訓，由黨政領導親自授課，介紹醫院的院史、院風，增強新職工的使命感和責任感，同時還由各職能部門介紹醫院管理方面的各項規章制度，使他們較快地熟悉環境、適應環境，順利地展開工作。

1．3 分工負責確立具體的培訓方案住院醫師的培訓分兩個階段進行：第一階段實行輪轉培訓，主要進行二級學科培訓，進行嚴格的臨床工作基本訓練，學習有關專業理論知識。

第二階段實行專科定向培訓，主要是深入學習和掌握本學科的臨床技能和理論知識，以能夠獨立處理本學科常見病人及某些疑難病癥。輪轉培訓實行導師制，由各科室指定專人負責住院醫師的帶教工作，主管部門負責對科室的住院醫師培養工作進行考核。內容主要分：政治思想、醫德醫風考核、病史記錄質量；三基考核：包括基礎知識、基礎理論和基本技能；專業技能：包括病例分析和手術操作；帶教質量：包括小講課、示教、查房等；文章書寫：包括讀書報告、綜述或論文；專業外語水平等七大方面，并將考核結果與科室、個人的獎懲掛鉤。

2 主治醫師是醫院人才培養的關鍵

主治醫師在醫院是一支承上啟下的工作隊伍，他們年輕、熱情高，有較強的事業心和進取精神，在基本醫學理論知識、臨床操作、外語水平及科研、教學方面基本功較扎實，可塑性強，潛力大，后勁足，承擔著醫院大量的醫療業務工作，在醫療質量和服務效果中起到至關重要的作用。搞好主治醫師隊伍的建設，是提高醫院整體水平的關鍵，在培養過程中，應著重抓好以下三個方面：

轉貼于 2．1 三級查房是臨床上最基本、最重要的醫療活動，是加強基礎醫療工作，全面提高醫療質量的中心環節， 也是培養年輕醫師“三基”能力，提高臨床實踐能力最有效的途徑。要組織由院領導、專家教授及帶教醫師對主治醫師的教學查房進行表格評估。考核內容包括基礎知識、基本技能，還要求有新知識、新技術方面的傳授。

2．2 科學研究醫院應鼓勵主治醫師在臨床實踐的基礎上發現問題、選擇科研課題、開展科研工作。同時鼓勵他們在總結實踐經驗的基礎上，撰寫科研論文，這樣能使他們在查閱資料、翻閱文獻的過程中吸收本專業的新知識，掌握新動態，從而進一步指導臨床實踐。后由醫院根據發表雜志的級別，給予不同程度的獎勵，從而鼓勵主治醫師多出論文、出好論文。

2．3 學術活動結合現代教育和教學方法，設置多半在崗不脫產形式班，采用以主動、自主學習為主，講授為輔的教學方法，即在每個階段確定下一個專題后，先由每個主治醫師在經過準備的情況下，進行10～20分鐘的專題闡述，即可講經驗又可談體會和認識，最后在由該專業指導小組的幾位專家結合專業實際，進行總結性指導講評，傳授最新的技術和知識。這樣使每個主治醫師都有個階段的學習經歷，一是準備闡述的自我學習；二是闡述過程中的相互交流學習；三是聽取指導專家的講評學習，既豐富了講授內容，又使所講內容有較明確的針對性，易產生共鳴。

另外，還應鼓勵主治醫師們多參加院外的各種學術活動、培訓、進修等，每年還應開展由院、科領導及專家參加的學術論文報告會，在會上要求每人將今年撰寫的論文向院領導、專家匯報。同時，匯報各自的專業特長、努力方向，并從中評選出優秀論文以資鼓勵，從而使學術水平得到提高。

3 選拔高素質學科帶頭人，重視學科梯隊培養

科主任是某一學科學術和技術的帶頭人，在學術上有很高的造詣，成績顯著，能起到核心和骨干作用，掌握某一學科國內外的學術和技術動態，對醫院某一學科和醫院的發展起到舉足輕重的作用。因此，對新任命的科主任要把好質量關，顯得尤為重要。制定學科接班人的選拔標準，主要歸納為四項——“德、才、勤、績”。

“德”是指專業技術人才必須具有正確的思想道德、高尚的職業道德和倫理道德，并且具有良好的團結、協作精神。“才”主要可分三個方面：其一是學識水平，指具有本專業較系統或精通本專業的基礎理論知識，了解或掌握本專業國內外現狀和發展趨勢，能吸取最新科研成就，并應用于實際工作，或能根據需要和專業發展確定本專業工作和科研方向；其二是業務能力，指專業人才不僅具有解決本專業的技術水平和實際操作能力，還要有專業特長和特色；其三是外語水平，指能熟練閱讀一種外文專業書刊，基本能聽、會說、會寫。

“勤”，是指專業人才必須具有較強的事業心、端正的工作態度及較高的工作效率。

“績”，則是指專業人才必須具有一定數量的論文。同時配備科研課題及科研經費或基金。

根據以上四項要求，將評選標準進行量化處理，制定出選拔的評估表。

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關鍵詞：校企合作；人才培養模式；資源勘查工程

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）01-0037-02

校企合作的歷史可以追溯到20世紀初的合作培養（cooperative education）。當時美國合作培養的主要創始人利哈伊大學（Lehigh University）的工程師、建筑師和教育學家 Herman Schneider（1872―1939），推斷傳統的課堂教學不足以滿足專業技術類學生學習的需要。隨后他通過觀察和收集資料，1901年提出合作培養（cooperative education）的設想。1903辛辛那提大學（University of Cincinnati）聘請他，并于1906年讓他開始合作培養的試驗，隨后學校每年都允許他合作培養的項目[1]。自此，國內外合作培養的形式不斷發展起來，目的是讓學生將在校所學與企業實踐有機結合，讓學校和企業的設備、技術實現優勢互補、資源共享，以切實提高育人的針對性和實效性，提高技能型人才的培養質量。德國的雙元制、英國的“三明治”以及澳大利亞TAFE體系是校企合作發展職業教育的成功范例[2]。在國內，清華大學等多所大中專院校以及職業技術學校與企業合作都有著良好的傳統。

一、加強校企合作，實現雙方共贏

企業招聘大學生時主要看重的是：道德品質、綜合能力和發展潛力。道德品質主要是指高尚的思想品德、良好的職業道德、較高的道德素質；綜合能力主要是指掌握的專業知識和擁有的專業水平、實踐經驗和動手能力、自我約束和自主學習工作能力、團結協作和組織管理能力等；發展潛力主要是看畢業生是否具有寬闊的胸懷、遠大的抱負、是否具有適應任何工作和生活環境的能力和心理素質、是否具有積極進取、自主創新的精神、是否具有較強的責任感和堅強的意志。企業希望招聘的畢業生能夠“德才兼備”。

在學校，大學生可以在課堂進行專業基礎知識、理論知識、方法技術等的系統學習，在學校能夠進行一定的實驗、實訓和實習等訓練，若再有企業方面堅強的后盾支撐，讓學生與企業師傅和員工共同勞動、學習、生活并接受企業的管理，親身體驗企業嚴格的生產紀律、精益求精的科研精神、一絲不茍的技術要求，培養吃苦耐勞、艱苦風斗、認真負責、忠于職守、刻苦鉆研、團結協作的精神以及堅強樂觀、積極向上、奮發圖強的生活態度，那么，就可以使學生真正了解將來實際工作的規范要求，提高自身的職業道德；使學生了解所學知識在實際中的一些應用，也會提高學生的責任心、上進心，提高學生自主學習專業知識的熱情；更會增強學生的適應能力，盡早發揮個人潛力。

20世紀50年代，斯坦福年夜學工程系主任和工程學院院長特曼首先提出學術界和財富界理當結成伙伴關系，始創“硅谷模式”。硅谷模式有力地敦促了地域經濟成長，同時與工業界的親密聯系也敦促了斯坦福的科研與教學。在國內，清華大學為合作企業的發展提供了有效的技術支撐和智力支持，同時合作也促進了清華大學的學科發展和人才培養，實現了互惠共贏的局面。

總之，校企合作，可以為企業的發展提供優質的、急需的人才資源，有力推動和促進學校徹底改變以學校為中心、以課堂為中心的傳統人才培養模式。立足以崗位技能為核心、提升人才培養質量、培養即時即用的優秀人才是當下學校、社會和企業的共同職責。只有培養出可用的優秀人才，才可能實現雙贏。

二、加強校企合作，發揮雙方優勢

在市場經濟條件下，企業、社會及大專院校間的伙伴關系越來越密切。企業的地位和作用至關重要，若沒有企業的參與，學校制訂出的專業人才培養計劃和課程體系無法滿足企業的要求。東北石油大學資源勘查工程專業在學生培養過程中，學校根據石油天然氣行業的需求，與多家用人單位的常年溝通交流，不斷完善教學體系、教學培養計劃，堅持“強基礎、重能力、寬口徑、創特色”的教學理念與培養模式。

企業可以參與教師培訓。科學技術的迅速發展使一些教師需要不斷學習新技能與新工藝，這樣才能傳輸給學生新知識、新方法、新技能和新工藝等，企業可以允許教師通過頂崗掛職等形式參與生產、管理實踐，提高實踐能力，從而提高教師的專業水平和對企業的認知程度。

學生參與實訓。實踐教學場地分為校內和校外兩種，學生對企業實際工作崗位的真實性、復雜性與綜合性的經歷和體驗，是培養學生的職業技能與職業素質不可缺少的環節。合作企業若能為學校提供校外實訓基地，讓學生深入企業，結合實際，進行頂崗技術培訓，再選派有豐富實踐經驗的企業工程師為實習指導教師，將生產第一線的新技術、新工藝充實到實踐教學中，必將能夠更好地培養學生的職業技能。

學校和企業發揮雙方自身的優勢，合作培養出來的學生，一定比單一方式培養的學生具有較高的綜合素質。

三、加強校企合作，不斷完善合作模式

2002年教育部提出：“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學指導方針和“校企合作、工學結合”的人才培養模式，至此校企合作的方式和模式層出不窮。東北石油大學瀕臨大慶油田，辦學50多年來，形成了“堅持用大慶精神辦學育人，培養嚴謹務實、投身基層、無私奉獻、報效祖國的優秀人才”和“植根大慶，發揮優勢，全方位多層次產學研合作提升辦學水平”的辦學特色。地球科學學院是伴隨大慶油田的發現而誕生，并隨著油田的發展而發展起來的，在全國多家油田以及相關單位和校友的支持下，學院的校企合作形勢越來越好。僅就大慶地區而言，地球科學學院先后與大慶油田的各個采油廠、勘探開發研究院、物探公司、測井公司、錄井公司、生產測井研究所等單位建立了穩定的實習基地[3]。學生也通過油田生產實習環節真正了解了教師講的、課本學的多項內容，通過參與油田生產實踐，體會了油田實際勘探開發工作的性質和過程、體會了課堂理論知識和實踐的關系以及學校學習的知識對將來進入油田工作的重要意義，感受到油田嚴格的規章制度和工作作風。學校和油田企業也探索出一套“校企合作，互利互贏”的科學合理的實踐教學模式。可見，學校學習和經常下廠實踐是即時即用人才培養的最佳模式。

選派教師下到油田企業實踐也是東北石油大學實施的校企合作模式，教師與企業職工同吃同住同工作，在承擔企業工作任務過程中，了解企業所需解決的關鍵問題和所需的專業技術和專業基礎知識，掌握專業科學技術的前沿，了解現場工作的特點，掌握所教授的課程在實際工作中應用的重要性。通過與企業專家、科技人員以及工人等的交流、合作、學習、討論，積累豐富的專業理論、技術、知識，提高專業技能，為豐富教學內容、提高教學質量[4]、培養油田企業適用型人才奠定了基礎。除此之外，聘請企事業單位高級技術人員作為兼職教授，參與學校辦學，為師生舉辦專題講座，聯合指導油田生產實習和畢業設計等也是適用型人才培養的一種模式。近幾年東北石油大學已經聘請了相關學科的諸多專家、學者為學校的特聘教授，他們對學校學科的建設和發展、學生的培養、實驗室的建設以及學校教學、科研水平的提高做出了巨大的貢獻。教師下企事業學習實踐和聘請企事業單位專家、學者和科技人員為學校兼職教授也是適用型人才培養的重要模式。

東北石油大學與全國多家油田等企事業單位具有良好的校企關系。近年來，學校與多家企事業單位有著科研合作關系，在合作過程中，經常有學生（主要是研究生）被派到企事業單位，學生不僅受到學校教師的指導，還可以接受到企事業單位科技人員的大力幫助，可以深入了解研究區概況、亟待解決的問題和需要的前沿技術，可以探討、合作完成任務。這種方式大大鍛煉了學生獨立、溝通、合作的能力，對學生獨立思考、獨立鉆研科學問題、獨立完成科研能力的培養具有重要的作用。

校企合作可以達到雙贏，但隨著科學技術的不斷發展，企事業單位對人才要求的提高，學校需要不斷提升自己的辦學水平，企業可能需要加大力度幫助辦學，因此，合作辦學的模式需要隨著社會的發展、需求不斷改進與完善。

四、加強校企合作，培養即時即用的資源勘查工程專業學生

資源勘查工程專業學生通過學校專業技術知識的學習和在企業的親身體驗，通過學校教師的“德智體”方面的教育和企業師傅的職業道德、崗位要求和職業技能要求的培養，通過學校的學習和在企業的實習與實踐，必定會盡快了解所學之所用，盡快了解工作的性質，盡快適應工作的環境和要求，盡快發揮個人的潛力，成為即時即用的合格人才。

實踐證明，校企結合已創造了巨大的社會效益，為社會及企業培養了許多高素質、高技能的應用型人才，此舉對強國、強省、強企業和強校都具有重要意義。

參考文獻：

[1]http：///wiki/Cooperative_educa-tion.

[2]石麗敏.國外校企合作辦學模式的分析與研究[J].高等農業教育，2006，（12）.

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[關鍵詞] 知識經濟;企業;人才資源;高等教育;人才培養

[中圖分類號] F287.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)09-0046-03

[作者簡介] 蔡久評,江西科技師范學院專科部計算機系副教授,研究方向為教學管理及計算機教學;

熊中侃,江西科技師范學院專科部計算機系副教授,研究方向為教學管理及計算機教學;

劉建蘭,江西科技師范學院專科部計算機系實驗師,研究方向為計算機教學及實驗室管理｡(江西 南昌 330038)

當前,世界發達國家在加速實現從工業經濟向知識經濟的轉型,而我國是正在實現工業化的發展中國家,工業化進程尚未結束,又面臨知識經濟的挑戰,如何在世界經濟的轉型期,抓住機遇,迎接挑戰,是擺在我們面前的一項重要課題｡我國的企業必須重視知識經濟,面對這種以科學技術為經濟核心的增長點､以智力型無形資產取代物質型有形資產為經濟發展的關鍵的經濟形態,必須全面､清醒地認識其所帶來的挑戰和機遇,努力探索一條適合中國國情的企業人力資源構建之路｡作為國家創新體系的關鍵要素的我國高校,在科學技術突飛猛進,國力競爭日趨激烈的知識經濟時代,必須充分認識高等教育在知識經濟中的作用和地位,分析知識經濟對人才培養的要求､把握知識經濟對高校教育教學改革的影響,努力培養和造就適應知識經濟發展的高素質的創造性人才｡

一､知識經濟時代企業對人力資源的需求趨勢及適應策略

知識經濟時代,對一個國家､地區或企業的經濟發展來說,在自然資源､物質資源和人力資源三大資源中,人力資源是最具優勢的資源,只有擁有持續創新創力和大量高素質人才資源,才可能具備巨大的發展潛力｡人力資源的開發是知識經濟時代企業參與市場競爭的首要任務｡

(一)知識經濟時代企業的人力資源需求｡人力資源是由知識和學習的能力､技能､發明創造力､組織管理､判斷決策､完成任務能力等看似抽象,但可起決定作用的人力因素所構成｡在知識經濟社會,其具體表現為:人的智慧和創新,并被投入與貨幣相通的市場經濟的流通網絡,形成人力資源與非人力資源(物質､貨幣)共同訂立的特別市場契約,共擔企業風險,共享企業利益,成為企業最重要的資源｡企業的最終目標是合法地創造出最大的利潤,人力資源必須發揮出最大的效益,取得最大的成績,能夠轉化為人力資本,成為創造企業財富的中流砥柱,為企業所用,不斷增值,不斷地為企業創造出更大的價值｡

(二)知識經濟時代企業的核心競爭力是高素質人力資源｡知識經濟是一種與傳統工業經濟時代有著很大不同的經濟形態｡它是建立在工業經濟時代所創造的科學技術和信息經濟基礎之上的,人力資本是經濟增長的根本動力和關鍵因素,企業核心競爭力是由工業經濟時代的資本到人本､技術到知識的轉變來實現的｡

知識經濟是主要依靠知識的創新､知識的創造性運用､知識的廣泛傳播而發展生長的一種嶄新的經濟形態｡在知識經濟時代,工業經濟時代的傳統產業已經不是數量的增加､規模的擴大,而是主要轉移到依靠科學技術､依靠管理､依靠信息來取得品質的提高,效益的提高;知識經濟時代生產要素集中投入到知識和技術的研究和開發,集中于高新技術的產業化,高新技術產業和知識密集型的服務業成為經濟的支柱型產業,另外還可將技術密集型､高附加值的制成品和技術知識服務型產品出口,以獲取高額回報,成為經濟的增長點;知識經濟時代,科學技術及其產業化的過程加快,使得技術的經濟壽命周期不斷縮短,為更好獲取長期利益,迫使從新技術產業的企業必須將其收入的相當高的比例用于新技術的研究與開發,使得生產和銷售產品對新技術和高素質人力資源的依賴性日益增強｡綜上所述可知,知識經濟時代,知識對經濟進步的作用主要體現在以知識為基礎的產業在經濟增長中起主導作用,創造知識運用知識的人成為生產力中最活躍､最重要的因素,高素質人力資源是企業的核心競爭力｡

(三)我國企業目前適應知識經濟的人力資源總體狀況不容樂觀｡目前,我國企業創新能力整體上還相當薄弱,全國規模以上企業開展科技活動的僅占25%,只有萬分之三的企業擁有自主知識產權,有99%的企業沒有申請專利,有高達60%的國內企業連自己的商標也沒有｡很多企業處在有“制造”無“創造”,有“產權”無“知識”的狀態,甚至靠仿造過日子｡

我國是世界上人口最多的國家,目前有13億多人｡人力資源總數為7.1億左右,約占世界人力資源總數的30%以上｡盡管我國有著巨大的人力資源的數量,但總體素質卻比較低｡據2003年《中國統計年鑒》統計,我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%,每百萬人口中在校大學生數是發達國家20世紀70年代平均水平的3%-4%｡而我國人力資源的利用率則更低,僅為發達國家的1%-2%｡

根據慧博研究院的調查分析,目前企業對人才的需求主要集中在高級人才層面｡2005年的高級人才市場,雖然從表面上看,平均一個高端職位有4名左右的應聘者,但是縱向比較發現,企業對高級人才的需求量穩增長,而高級人才供給總量基本保持不變而且增長緩慢,遠遠低于需求量的增長速度｡2005年季度的數據顯示,對于勞動力市場中的結構性矛盾依然存在,高技能,高素質人才供不應求,各技術等級的求人倍率(需求人數/求職人數)已連續多個季度大于1,勞動力需求大于供給｡

通過上面的這些數據,我們可以大致地看出,我國企業高級人力資源是非常稀缺的,建立起一支能夠擔當起適應知識經濟的隊伍還任重道遠｡

再一個值得關注的問題是在我國企業中,長期以來只注重勞動力的控制,忽視人力資源的重要性和發展意義的管理,人力資源管理的基本職能未得到充分的應用和發揮｡

(四)我國企業適應知識經濟的人力資源策略｡首先,企業必須充分認識在知識經濟作為主導經濟的前提下,只有加強人力資源管理,增強企業核心競爭力,才能使企業贏得發展主動權｡知識經濟時代的知識密集化,發展多元化,人力資源替代稀缺的物質資源,是經濟增長的主要推動力,企業具有強大的能力和競爭優勢,必須提高企業的人力資源能力,不斷創新,形成并實施人力資源管理戰略,建立適合自身企業的人力資源管理體系｡具體做到:知識型員工成為人力資源管理的重心;人力資源管理由戰術型管理轉向戰略型管理;人力資源管理轉變為全過程的動態管理｡

其次,加強與高校的合作｡一方面按照企業自身的特點和需要,要求高校培養所需人才,把大學生作為“人力資源”的主要來源;另一方面,與高校共同建立產學研合作中心､高新技術研究中心和聯合實驗室等,通過聯合攻關,合作解決企業發展的瓶頸技術,以取得技術水平高､應用效果好的重大創新成果,并以此來為企業培養一批具有堅實理論和實踐能力的高級人才｡

二､高校適應知識經濟時代企業對人力資源需求的策略

(一)知識經濟時代企業對高校培養人才的要求

根據知識經濟的特征,高等院校必須符合知識經濟中企業的各項需求,培養適合時展,能夠創造知識､擁有知識和應用知識的專門人才｡總的來說,知識經濟對高等教育人才培養的要求可以從三個“學會適應”來進行｡一是學會適應學習型社會,培養出具有很強的獨立學習精神,寬廣的知識基礎,掌握良好的學習方法的人才｡二是學會適應信息化社會,生活在信息社會中,必須對各種信息進行接收､甄別､處理和反饋,作為高級專門人才,應當能適應信息社會｡要具備基本的信息素養,掌握信息檢索的基本技術和方法,培養獲取信息的敏銳性;要善于采用適當的方法對信息進行鑒別,提取有效信息,過濾有害信息或無用信息;要具備良好的信息處理能力,善于用系統的方法對各種信息進行歸類整理,從中發現問題,尋求規律｡三是學會適應創新型社會,知識經濟的顯著特點是以科技知識的創新提高生產力水平,推動社會發展｡要具有強烈的創新精神和參與創新的意識,能主動對知識創新系統､技術創新系統､知識傳播系統和知識應用系統進行思索并確定奮斗目標;要具有參與國家創新體系的基本能力,能夠解決創新過程中遇到地難題;要掌握進行創新所需要的必須技術,能為實際工作服務｡

(二)當前高校人才培養難以適應知識經濟的要求

按照知識經濟對人才的要求來看,我國高校還存在很多問題,主要體現在以下幾方面｡

1.高等教育與社會經濟發展的科研､生產脫節,沒有能夠充分發揮高等學校在知識創新､傳播和社會應用等方面的作用｡高校專業結構調整嚴重滯后于企業產業結構調整和社會人才需求的變化｡我國高校專業結構的基本框架是計劃經濟體制下建立的,高校各專業由師資､實驗設施所決定的培養能力也是在計劃招生､統一分配時形成的｡社會需求量大,而學校由于師資不足或實驗設施陳舊等原因,難以大量增加招生｡而某些社會需求量小的傳統專業,或由于師資力量充足,或為了保證碩士､博士點生源,都不愿減少招生｡隨著畢業生數量的增加,專業結構不合理的矛盾日益顯現｡

2.高校培養的人才質量與用人單位的要求存在較大差距｡長期以來,我國的教育實質上是一種應試教育,以教學內容的穩定性和單一性為基本出發點,以知識記憶和復現為基本目標｡在這種應試教育模式中,學生只是滿足于完成考卷和獲得標準答案,創新能力的培養基本上不能得到足夠重視,綜合表現不佳｡高校培養的人才質量不能取信于企業｡

3.學校定位不準､特色不明顯､聲譽不高｡當前我國各高校的辦學標準和模式趨同,專業設置過于狹窄､單一和陳舊,缺少同高技術產業發展相關的專業,遠遠不能適應現代科技､經濟､社會,特別是高技術產業發展對人才培養的要求｡

4.高等教育投入體制不能適應高科技產業發展的需要｡長期以來,由于國家把教育僅僅視為公益事業,國家財政撥款是高校教育經費的主要來源｡這種體制不適應社會經濟發展的需要,阻礙了高等教育的自身發展｡

(三)高校適應知識經濟時代企業人力資源需求的策略

為了適應知識經濟時代企業對人力資源的需求,高校應當采取下述改革｡

1.轉變教學觀念｡為了適應知識經濟,應把創新精神和創造能力的培養放在重要的位置｡在教學過程中,不僅給學生傳授現成的知識,更要教會學生探索未知領域;不只是讓學生接受現成答案,更要鼓勵學生尋找新的思路｡把教學當作師生雙方相互學習的過程,充分發揮學生的主體作用,讓學生主動學習,獨立思考,把培養和提高學生的學習能力､思維能力和創新能力作為教學的重要目標｡

2.優化培養目標｡知識經濟時代,人才的首要標準是真正有知識,主要是有現代科技知識｡教學目標應當放在培養學生應用知識進行創新的能力上來｡

3.改革教學內容,構建新的課程體系｡加強學校與企業的合作,由學校與企業共同制定教學內容和有針對性､特定性的教學計劃,定向培養､量身定做,把企業對人才的要求融入到教學過程中來,對知識進行重新選擇和組合,堅決壓縮那些空洞､繁瑣､陳舊､冗長的沒有實際價值的知識,增加能反映最新科技成果的學科前沿性的知識｡

4.變革教學手段和方法｡知識經濟時代,知識更新的步伐不斷加快,知識的創新異常活躍｡傳統教學方法和手段不能適應形勢的發展變化｡計算機､多媒體､因特網､信息高速公路等先進技術和教育軟件大量出現,為教育手段和方法的改革提供了基礎,應當充分加以利用,以提高教學質量和效果｡

5.改革教學評價的觀念和方法｡知識經濟時代對人的評價標準是一個人知識經濟的產出率,看他駕馭知識和運用知識的能力｡我國長期以來以分數為評價學生的唯一尺度,以致出現“高分低能”的現象,既造成學生不能適應社會的需要,還造成了人力資源與物質資源的浪費｡分數雖然可從一定程度上反映出學生對于知識的掌握程度,但學生究竟掌握了多少知識,能不能把掌握的知識真正運用于實踐轉化為自己的能力是一個要解決的問題｡建立一個融知識､能力和素質于一體的教學評價標準和體系非常必要｡

6.實現高等教育向終身教育的延伸,建立繼續教育的完整體系｡現代科技發展極為迅速,勞動力知識技能只有不斷更新和充實才能知識市場激烈競爭的需要,這應要求建立起完備的繼續教育體系,實現人力資源的終身教育,不斷升值｡實現勞動力的終身教育,關鍵是要形成政府積極引導､企業舍得投入､個人自覺追求的機制｡從政府角度而言,一方面可以采取一些積極的政策措施鼓勵企業對員工進行職業培訓｡另一方面,政府也應該通過強制性的規定,對企業在人力資源培養上的投入作出相應的規定,使得不斷的繼續教育成為企業和個人共同的利益取向｡此外,政府還可以通過職業證書認證等方式,規范各類職業從業人員的任職資格,鼓勵社會公眾為尋求更好職業而自我學習和充電,并以政府認可的方式對其加以承認｡

參考文獻:

[1]黃蔚,楊晨光.高校大型企業合作空間廣闊[N].中國教育報,2006-06-14.

[2]柳文勇.知識經濟下企業人力資源管理創新初探[J].中國科技信息,2005,(21).

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    一個科技產品的完成需要不同的工作類型的人員的協作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創意上總是能夠相互協作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創造出符合時代要求、適應市場需求的科技產品。

    二、人力資源管理存在的問題

    雖然,當代我國的企業管理的重心已由物資資源的管理轉向人力資源的管理,人才成為企業競爭的基礎,如何樣激發員工的創造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

    1.人力資源管理機制不健全

    現階段,各企業的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統的公平的協調的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現在大多數企業對員工的激勵政策還多停留在物質激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續發展的上升空間的需求。

    2.人力資源管理體制不系統

    企業員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數的企業還沒有形成系統的規章制度、沒有系統的人力資源管理機制、沒有合理的組織發展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才篩選、培訓、績效考核、激勵政策、發展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環節出現了問題,都不僅會帶來企業利益的影響,也對對企業員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

    3.人力資源管理實施不具體

    大多數企業都具有自己公司的企業文化和管理的規章制度,但是這些文化和規章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓和具體的指導,工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實施上的不具體都會嚴重影響企業的發展。人力資源管理實施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業素養也是參差不齊,對部門的職責不清,很難做到業務精通,具體工作實施到位,因而無法統籌管理整個公司的人力資源。

    三、企業對科技人才管理的培養策略

    1.建立人力資源多維創新的激勵機制

    創新是一個企業不斷取得進步和發展的源泉。同樣,企業人力資源管理的創新也是一個企業管理好企業員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點就是員工激勵。心理學上。著名的心理學家馬斯洛曾經提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業的收益。因此,一個較為成熟的企業人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實現的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發揮出他們的最大潛能,也能激發出他們對企業的忠誠度。

    2.建立人力資源靈活參與的任務運作

    美國著名的管理學家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產率、更低的離職率。總之,來自不同行業的許多實證研究表明,有效管理企業的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發,讓高科技人才感受到組織條例和規范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發出高科技人才的工作能力。靈活的企業人力資源管理表現在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

    3.建立人力資源協作開放的工作環境

    年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協作的工作環境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的產物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務。因此,建立協作開放的工作環境更有利于高科技人才的才能發揮。開放的工作環境還包括對于某些具體的工作,企業的管理可以適當的放開,例如,有些高科技員工習慣于夜晚的工作,這有利于激發出他們的創作的靈感,企業可以根據其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施。

篇5

【關鍵詞】職業院校；電子商務；人才培養；問題；對策

一、職業院校電子商務人才培養問題

（一）師資力量問題

電子商務專業師資力量是影響電子商務人才培養質量的關鍵因素，在職業院校中，學生對電子商務專業知識的學習途徑主要是教師對知識的講授。但是由于我國的電子商務專業課程開設時間有限，許多電子商務專業的教師并非科班出身，在之前這些教師大多從事經濟管理專業和計算機專業教學，尤其是一些電子商務專業的老教授在之前對電子商務的接觸更是極少。而一些畢業于電子商務專業的年輕教師存在教學水平和教學經驗有限的現象，總之從整體而言，當前電子商務專業中的師資力量是相對薄弱的，教師掌握電子商務知識主要是通過培訓、研討會以及自學等方式，這種問題的存在導致了學生在學習的過程中所能夠得到的知識有限，從而出現了電子商務人才培養質量不高的現象。

（二）實踐教學問題

電子商務專業具有加強的學科交叉性以及實踐性，許多電子商務知識以及技能的掌握都需要通過學生進行實踐和操作來完成，所以實踐教學環節對于電子商務人才培養而言十分重要。當前電子商務人才培養的實踐教學主要包括兩種方式，一是構建電子商務實驗室，這種方式能夠深化學生在課堂中獲得的知識，然而這種方式的缺陷也十分明顯，即電子商務行業具有較快的發展速度與更新速度，而大多數院校資金首先而無法對這些軟件進行更新和升級，從而使學生學到的知識與技能難以適應社會的發展。同時由于社會企業中的電子商務環境要復雜于院校內的模擬環境，所以學生的實踐能力也難以滿足社會企業的需求；二是通過校外實訓實習的方式來進行實踐教學，許多院校都建立了校外的實訓基地或者與社會企業合作來為學生提供實習崗位，相比較電子商務實驗室而言，這種實踐教學方法能夠有效的解決因為電子商務知識更新過快而出現的學生能力與社會需求不適應問題，同時學生的參與積極性也比較高，但是事實上，無論是校外實訓基地的建設還是與企業的合作都存在一定的困難，由于管理問題或者崗位有限問題，許多企業并不愿意為院校學生提供實習機會。這種情況下，電子商務專業學生存在動手能力以及實踐能力普遍偏弱的情況，畢業后的大學生雖然具有較強的理論知識，但是對實際工作卻不能較快上手。

（三）教材問題

電子商務教學過程中使用的教材對教學效果產生著重要的影響。當前我國電子商務教材具有很多版本，各個院校所選用的教材也不盡相同，同時教材的編寫也缺乏規范性和科學性，教材內容的抄襲現象十分明顯，并且教材內容并沒有緊隨電子商務的發展而做出更新，而這些內容顯然無法適應優秀電子商務人才培養的需求。這種問題產生的主要因為電子商務專業的學科體系仍舊有待健全，電子商務教材內容應當具有哪些內容還有待進一步達成一致。電子商務教材本身的完整性以及系統性缺乏并且存在很多沖突和重復的地方，也會給任課教師的知識講解造成困擾。

二、職業院校電子商務人才培養改革措施

（一）強化專業建設推動師資水平提升

師資隊伍的質量對電子商務人才培養的質量具有決定性的作用，電子商務專業師資隊伍建設過程中，應當強化針對專業教師開展的培訓力度，通過為教師提供更多的培訓機會和進修機會來彌補教師專業知識以及教學能力的欠缺。另外，院校有比較引進優秀的尤其是實踐經驗豐富的電子商務專業教師人才，也可以通過派送院校已有教師到相關企業進行學習和實踐來讓教師更好的了解當前企業中電子商務的運行情況。同時也可以將企業中的優秀人才吸引到教師隊伍中從而強化電子商務教學中的實踐教學環節，在讓學生了解電子商務類企業對人才需求的基礎上降低社會崗位需求與教學內容存在差距的現象。建立一支具有精良業務、合理學術結構、知識結構和職稱結構的雙師型師資隊伍是電子商務專業師資隊伍建設中的關鍵內容。在此過程中，可以通過教師資源庫的構建以及優秀企業人才的引進來提高電子商務教學水平。通過提高教師的學習能力，并采用請進來和走出去戰略進行教師的培養是構建雙師型教師的有效途徑。

（二）強化電子商務實踐教學環節

實踐性教學是提高電子商務專業學生知識利用能力的重要環節。實踐性教學的強化可以通過以下幾種途徑來完成：一是構建電子商務專業試驗室。電子商務試驗室是學生在電子商務課堂中學到之后后對知識及逆行那個模擬操作的主要場所，電子商務專業試驗室的構建內容包括電子商務專業模擬實訓實習中心、商務網站的建設以及維護操作試驗室、計算機網絡訓練試驗室。為了確保試驗室能夠發揮出應有的作用，院校應該對試驗室中的軟硬件設施進行經常的更新與維護，并提高試驗室的使用頻率；二是由于電子商務專業具有加強的實踐性，所以教師可以組織一些學生通過開網店等活動來讓學生參與到電子商務實踐活動中，這種形式不僅能夠增強學生的實踐能力，同時也能為學生的就業創造新渠道；三是院校組織電子商務比賽或者其他有意義的電子商務活動。充滿趣味的比賽不僅可以吸引學生進行參與，同時活動的過程也能夠較好的實現理論知識與實踐的結合，同時也有助于教師以及學生在比賽過程中發現自身的不足并明確努力的方向，對培養學生的自主學習精神、團隊精神具有很大的現實價值；四是通過與企業的合作，有計劃有資質的將學生安排到企業中進行實習，從而在讓學生盡早的接觸企業和工作崗位的基礎上提高學生的實踐能力；五是鼓勵電子商務專業學生通過多多接觸網絡來對網絡資源進行充分利用，在此過程中，教師可以引導學生通過訪問與電子商務專業相關的論壇或者與同學與教師等進行網上交流等來了解電子商務專業的發展趨勢并明確自身的努力方向。

（三）合理選擇和編寫教材

在教材改革中，需要組織教育專家以及電子商務專家等通過合作來編寫出具有完成體系和使用內容并且適應職業教育需求的電子商務教材。教材內容需要符合電子商務發展以及社會發展的需求。另一方面，在選擇教材的過程中，要以院校特點、學生基礎為依據，從而確保教材能夠在教學過程中發揮出應有作用。院校也可以組織優秀教師來進行教材的編寫，從而增強教材內容對院校實際情況的針對性。

總之，當前電子商務對人們學習、生活、生產等方面帶來的變化是十分明顯的，而職業院校作為電子商務專業人才培養的重要陣地，應當在正握電子商務發展趨勢的基礎上了解社會崗位對電子商務人才素質的要求，并以此為依據強化電子商務專業化建設，通過結合院校本身的特色與教學優勢，培養出具有加強實用能力并能夠適應社會需要的優秀電子商務專業人才。

參考文獻：

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[2]孟 潔.探討電子商務專業課程設置改革[J].農業網絡信息，2008（02） .

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>> 藥學創新人才科研能力培養途徑的探索 依托學科競賽，培養創新人才 依托專業特色,培養創新人才 依托實務,培養綜合創新人才 依托翱翔計劃 實施創新人才培養工程 “工學結合介入科研活動”培養創新人才 加強科研訓練，促進創新人才的培養 創新人才培養模式 對接優質高校教育 培養藥學創新人才的幾點設想 以大學生科技創新活動為依托的創新人才的培養 依托交通行業特色 創新人才培養模式建設 依托國家特色專業 構建實踐教學體系 提升創新人才培養 高校教學科研基地在創新人才培養中的地位和作用 跨學科研究生教育與創新人才培養 基于科研與教學相結合的創新人才培養措施思考 科研團隊與研究生創新人才培養 基于創新人才培養的大學生科研服務體系構建研究 科研優勢促進創新人才培養的思考與實踐 發揮科研優勢培養測控技術與儀器專業創新人才 高校科研團隊與研究生創新人才培養 常見問題解答 當前所在位置：l.

[2]龐小雄，張德志.藥學實驗教學改革探討[J].藥學教育，2007，23（2）：45-48，59.

[3]俞媛，張巧艷，魯瑩，等.培養藥學本科學生綜合創新能力的科研式教學實踐[J].中國高等醫學教育，2014，（12）：58-59.

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關鍵詞：種子科學 卓越人才 培養模式 探索 實踐

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）01（c）-0233-02

目前，我國正處在經濟轉軌的關鍵階段，各大高校農學院畢業生就業形勢十分嚴峻，現代農業化建設又亟需農業高等院校培養出高素質的農業科技創新人才。因此，培養高水平的應用型農林符合人才至關重要，是保障我國未來農業發展和農業安全的重要人才資源。高等教育就是要堅持把創新人才培養模式作為提高人才培養質量的首要任務，努力造就信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質人才。高等院校要整合各種可利用的資源，通過創新教育教學方法，改變傳統的教學方式，努力培養學生的批判思維、創新能力及實踐能力。在高校教學改革與發展的趨勢下，作者結合新疆兵團農業經濟發展的趨勢、人才需求的情況，對農學院種子科學專業進行了卓越人才培養模式改革探討與實踐，通過培養崗位職業能力為基礎，按照“理論教學模塊化、實踐教學項目化”的思路，對農學院的課程體系進行優化改革，建立新實踐教學體系，強化實踐教學環節，加強就業創業教育和就業指導服務，形成“農科教結合、產學研互動、實訓就業相關聯”的卓越人才培養新模式。

1 種子科學專業人才培養目標定位

人才培養目標反映各類高校對所培養人才的特殊需求，是高等教育的具體化，在整個人才的培養模式中起著導向的作用，而人才的培養目標應當更加注重貼近社會的需求。種子科學與工程專業是我國種子產業由計劃經濟向市場經濟轉變、產業迅猛發展的形式下，由教育部批準建立的本科專業。中國農業大學于2002年9月開始面向全國招生，山東農業大學于2003年開始招收該專業學生，緊隨著其他農業院校也相繼開展該專業本科人才的培養。雖然該專業建成時間不長，但經過十幾年的建設與發展，已為國家和兵團培養了一大批學有專長、實用型高素質種子科學專業人才。隨著國家與新疆兵團經濟的快速發展，社會對農業人才的需求發生了較大變化，種子科學專業按照卓越人才培養質量標準及社會對人才質量的需求，制定了種子科學專業創新人才培養的新目標，即注重學生“德、智、體、能”全面發展，培養具備植物育種、種子加工貯藏、種子質量檢測、經營管理、成本會計及其相關領域的基本理論、基本知識和基本技能，能在生產與經營、植物新品種選育與推廣等種子科學相關行業從事教學與科研、技術推廣與應用開發工作的專業高素質人才。

2 營造有利于卓越人才培養的教育環境

2.1 優化課程體系與創新人才培養模式

人才培養模式改革的核心就是人才培養方案的優化調整，而課程體系的制訂是人才培養方案改革的核心，是實現學生畢業后具備創新創業能力的培養。因此，在構建種子科學專業課程新體系時，應以協同創新理念為指導，注重學生個性的發展，如職業素質教育與專業教育相結合、技術應用與發展能力相結合、課程學習與實踐相結合、畢業證書與職業資格證書相結合等有效措施，進一步優化整合人才培養方案。

2.1.1 制定和修改種子科學專業人才培養方案

壓縮課堂內理論教學學時數，增大課外自助學習的時間和課外實踐活動，豐富實踐教學方式；減少驗證性實驗內容，增加綜合性和設計性內容；減少專業課學時，增加基礎課學時，強化學生理論基礎；減少學生必修課學時，增加選修課學時，如個別學校將該校選修課比例調整到總課程的15%以上。

2.1.2 建合理課程體系

卓越人才培養應構建合理的新課程體系，即在公共基礎課、專業基礎課、選修課等傳統課程體系的基礎上，增加素質教育、創新創業及實踐教學環節，以促進學生思想的解放、理念的更新與思維方法的創新。而一門專業課程的設置有它的科學存在性，即要適應該地區農業經濟的發展和學生就業的需要。因此，增設交叉學科課程，適當增大選修課比例，體現一專多能。提高學生專業技術應用能力，分析和解決實際問題的能力。

2.2 “知識傳授、能力培養、素質提高”三結合，全方位提高教學質量

2.2.1 理論課程建設方式多元化

理論課程建設是高等教育教學改革的一項重要的基礎建設，是教學目標和培養卓越人才得以實現的基本保證，它包括教材建設和網絡測試、仿真教學軟件、多媒體課件等等，其中教材建設是課程建設的一項重要環節，為學生提供了豐富的學習資料。如：引進《Seed science and technology》《Seed science research》《Crop science》《Plant breeding》等國外權威的教材。同時，借助學校的圖書館引進或訂閱國內外先進的種子科學與工程專業期刊雜志，及時了解和掌握國內外最新種子科學研究進展和研究動態，并以此為基礎對種子科學與工程專業課程教材進行及時更新。如選取最新科技動態、經典案例；更新教師教學理念和教學方式，鼓勵教師與其他高校農學院種子科學專業教師及專家編寫與出版該專業特色教材。此外，建立電子閱覽室，利用多媒體技術及輔助教學軟件等，深化改革教學方法與手段，實現資源共享。

2.2.2 實驗教學課程化，注重能力培養

基于種子科學與工程專業卓越人才培養目標，創建了新的種子科學專業相關的實踐課程，強化了學生綜合實踐能力的培養，同時可以克服實驗教學附屬于學科理論的種種弊端。（1）將種子遺傳學、栽培學、保護學、繁殖學、育種學等課程的實驗整合成一項與生產實踐相結合的綜合型、設計型實驗項目，即種子遺傳選育課程實驗，整合后的實驗課程可以適當增加學時，綜合型和設計型實驗也相應增加學時數，同時減少驗證型實驗學時數，從而將種子科學與工程專業的理論知識與生產實踐緊密聯系起來，并應用于生產實踐當中。（2）將生物統計附實驗設計課程的實驗部分單獨開16學時“應用概率論統計學實驗”，理論課從48學時縮減為40 學時，而實驗學時增加了8學時。增加綜合性實驗課比例，并采用計算機模擬實驗模擬生產、科研的實際情景，使抽象的理論形象化、直觀化，加深了對統計學抽象概念、復雜理論的理解。同時鍛煉學生的動手能力，將所學書本知識用于解決實際問題，激發學生的學習興趣，調動學生的學習積極性，提高學生綜合分析問題的能力。

3 農科教結合，產學研互動，強化創新技能訓練

近年來，該校農學系主張強化人才支撐理念，充分發揮教師的積極性，以教師為中心，通過科研帶動產學合作，推進產學研結合創新。如：建立一批教學科研實習基地和實驗中心。目前，校內加強了實訓基地的建設，建立了農業高科技示范園、原種場、科研試驗站等校外教學實習基地，為學生開展實習、提高實踐技能奠定了基礎，進一步加深了學生對學科應用實踐的認識。此外，農學院通過實施國家級大學生創新創業訓練計劃項目、大學生創新創業訓練計劃項目等強化創新創業能力訓練，以增強高校學生的創新能力和解決問題的實踐能力，培養學生提出問題、分析和解決問題的能力，提高學生的積極主動性、創新思維能力及實踐能力。

參考文獻

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【關鍵詞】現階段 人力資源管理人才 培養 創新

目前，很多企業已經充分認識到人力資源管理是企業能否取得核心競爭力的關鍵，是形成企業凝聚力與發展企業內部優勢品牌的基礎要素。因此，很多企業的管理層越來越重視人力資源管理工作的開展，并且采取了一系列的方法和手段來加強企業人才的培養，以達到降低企業成本與更好地滿足客戶需求的目的。但是，在人力資源管理的人才培養過程中，傳統的人才培養模式已經不能滿足現階段人力資源管理工作的需求。因此，必須加強對于企業人才培養模式的完善與創新，以更好地服務于現階段人力資源管理工作的開展。

一 現階段企業人力資源管理中人才培養工作的新要求

1．對人才培養提出了更高層次的要求

對于企業的人力資源管理中的人才培養工作而言，應注重企業員工專業技能、工作協調、溝通，以及學習能力的提高，各企業在開展具體的人才培養工作時也主要圍繞著這些方面進行開展。但在具體的工作開展過程中，部分企業只注重其中一種或部分能力的培養，而忽略了其他能力的培訓。如有些企業很重視新員工專業技能的培養與提高，卻淡化了對其企業文化、企業理念、溝通能力與工作協調能力的重視，從而很難實現企業人力資源人才的全面發展。因此，在現階段的企業人才培養工作開展過程中，應注重企業人才綜合技能的全面發展，為企業整體績效的提升提供有力的保障。

2．注重企業員工職業生涯的規劃設計

在現階段的很多大型企業中，對于員工的內部培訓已經成為一種常規化的工作，其培訓內容主要涉及業務知識、管理技能和企業文化等多個方面。但值得一提的是，人才培養工作除了應加強以上工作的開展之外，還應充分關注企業員工的發展前景，為他們規劃出一條符合自身發展需求的職業道路，從而使他們能夠更積極地投入于現階段的工作中去。同時，這意味著現階段企業人才培養模式應做出相應的補充與完善。

二 為滿足現階段工作需求的企業人才培養模式創新

1．結合企業實際情況，制定新的人才培養方案

在企業的人才培養過程中，應結合企業自身情況制定出一套與企業人力資源規劃相匹配的人才培養方案，并且通過該方案的指導，逐步形成具有高技能、創新能力較強的核心競爭團隊，為企業總體戰略目標的實現創造有利條件。同時，在制定人才培養方案的基礎上，應重點培養企業的人才梯隊建設。如從技術人員角度將企業人才分為領軍人物、專業技術帶頭人與技術骨干三個層次，并且根據標準、目標和任務的不同進行細化培養管理。在此過程中，應針對不同的人才選擇不同的方式加以培養，為他們提供積極有利的條件，為新型復合型企業人才的培養打下堅實的基礎。

2．加強人才激勵與競爭模式的實施力度

建立以人才測評、績效評估和薪酬激勵制度為核心的模式，是人力資源人才培養工作的核心，對人才的培訓、任用、考核等都發揮著非常重要的作用。只有對培訓人員進行精確的績效評估、考核，才能真正了解他們的業績，以對他們進行相應的精神激勵與薪資獎勵，實現人才激勵的目標。

在人才培養過程中，企業還應引入人才競爭的策略，以促進他們在培訓過程中的積極進取與共同進步。對于市場經濟而言，競爭是最具有生命力的內在因素，只有引入競爭機制才會有相互之間的比較與鑒別，才能使優秀的企業人才脫穎而出。同時，這種新機制的引入也會讓青年人明確自身的發展目標，從而真正發揮出人才在關鍵崗位上的作用。

3．注重人才核心技能的培養

第一，注重專業技能的培養。對于人力資源管理工作而言，專業技能是指與其崗位內容相對應的技能。在具體的培訓工作過程中，企業應加強對員工專業技能的培訓，以提升他們的核心競爭力，為企業打造出專業化人才。

第二，注重組織協調能力的培養。在此項工作的具體開展過程中，企業應根據不同崗位工作性質的不同，加強員工專業技能、溝通能力、協調各部門之間關系等能力的培養，從而發揮出企業人才的整體效能。

第三，注重自我管理能力的培養。人力資源是企業的重要戰略伙伴，這就要求在人才培養過程中要重視他們自我設計、自我學習及自我協調控制等能力的培養，以獲得他們的自我實現與全面發展。

4．建立并完善價值評價體系

價值評價體系是人才培養與人力資源開發的重要組成部分，這就要求企業要以整體的戰略眼光來構筑企業人才培養體系，讓該價值體系與企業人才培養過程中的各個環節相互連接、相互促進。在此過程中，還應建立起正確的崗位評估價值、健全職稱管理與生產崗位體系，從而改變傳統人力資源管理重使用輕管理的弊端，實現現階段新型復合型人才培養的目標。

三 結束語

隨著企業體制改革的不斷深化與發展，新型人才培養模式作為一項復雜的系統工程，有待于進一步的加強與完善。要完成這一目標，企業必須站在一個新的高度拓寬思路，加強企業人才培養模式的完善與創新，認真抓好人力資源管理工作開展過程中的每一個環節，為企業的可持續發展提供有力的人力資源保障。

參考文獻

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[關鍵詞]人力資源管理專業 培養模式 改革

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）10-0202-02

面對經濟發展的要求、企業改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學化、系統化、制度化和專業化。人力資源管理工作的內容發展對我們的人才培養工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業人才培養的經驗，結合我國實際情況進行適當改革。

一、國外人力資源管理專業人才培養特點

（一）歐洲人力資源管理專業人才培養特點

目前被歐洲越來越關注的是人力資源管理這種職業，人力資源管理已經成為企業管理的理論與價值整個系統的核心。在歐洲，由于對人力資源管理發展有著不同視角，所以課程內容被設置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應用社會科學等。

英國高校人力資源管理分為傳統類和實用類。傳統類人力人力資源管理專業大多傾向于傳統化管理，與英國或者歐盟的經典傳統管理理念緊密結合，與案例教學模式相類似。而實用類的人力資源管理專業則沒有沉重的基礎科學的進修，十分實用。這種課程的設置很職業化，其主要的做法是理論學習的基礎上，一定有實踐教學作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學環節的把握。

（二）日本人力資源管理專業人才培養特點

經查詢拜訪發現，日本的大學中具體存在著人力資源專業課程內容，但卻沒有關于人力資源專業的設置。在大多數的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業的課程設置。在日本，多數院系的教學課程課置中都有人力資源管理專業的相關課程，但其主要以實踐能力培養為主要方面。

（三）美國人力資源管理專業人才培養特點

任何的一種管理模式的產生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業有兩種叫法，分別為產業關系和人力資源管理。在多數高校的課程設置上看，人力資源管理專業在課程設置偏重于薪酬管理、員工管理、產業關系等方面的人力資源基礎課程和高級課程。美國人力資源管理專業的發展和深化，讓人們逐漸形成具有系統性和戰略性的思想來看待對人才和對學生實踐能力的培養。美國的人力資源管理對于課程設置要求更加全面，綜合素質要求持續走高。

二、我國高校人力資源管理專業人才培養模式現狀與問題

我國人力資源管理專業設置相對于發達國家來講較晚，人力資源管理專業辦學時間不長，辦學水平不高，雖然也已經有了一定發展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業人才的培養質量，不能適應和滿足社會經濟發展的需要。

（一）專業課程設置缺乏層次性

在我國各高校人力資源管理專業的培養方案中，普遍都指出我們培養的人力資源管理專業人才是復合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業內容設置寬泛，使學生無從了解將來可能從事的具體工作內容，從而降低了擇業的優勢。由于課程設置學時過少，傳統的形式化難以進行深入的學習，也由于我國強調綜合性教育“寬口徑、厚基礎”的培養原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養高尖端的人才是不利的，最終的結果只能是使學生處于一個半會半不會的狀態。

（二）專業定位不精確，培養目標與規格不明確

我國高校人力資源管理專業設置時，多數是從勞動人事、勞動經濟學、心理學等專業的基礎上設置的，其課程設置基本上包括了管理學、經濟學、數學、組織行為學、統計學等相關學科知識，具有極強的交叉性特征。在人力資源管理專業教學的職業培養上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發的戰略性高度，關鍵能力與理念性深層次的培養問題等需要進一步去設計。

（三）人力資源管理專業教學模式尚未得到完善

獨特的專業教學模式是一個專業成熟的重要標志，形成與專業特點相適應的更是保證專業培養目標與培養規格得以實現的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業教學模式的探索與研究，教學模式體系尚未得到完善，并且教學方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業教育的效果和水平。基本上把人力資源管理人員的培養定位在淺層次的管理角色上，沒有達到一定的戰略高度，這樣的發展現狀與我國經濟社會發展對人力資源管理的需求不相適應。

（四）課程實踐內容設置與社會實際需求脫節

在培養方案的課程設置中，基本重視理論教學，輕視實踐教學，未能滿足市場對人力資源管理專業畢業生的職業能力需求。經調查，大多數在校學生認為目前的實踐內容課程設置偏少、理論課程內容偏多，畢業生反饋回來的意見通常是進行社會感覺，所學東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環節，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經驗不足，實踐課浪費精力，領導重視不夠等，實踐教學質量大打折扣。

三、我國高校人力資源管理專業人才培養方案改進措施與建議

（一）以課程設置為出發點，考慮對復合型人才培養的知識支持力度

作為一門交叉型學科，在人力資源管理專業培養方案的課程設置中，要體現相關學科知識的有力支撐，與人力資源管理專業課相互融合，形成一個較為系統的人力培養知識結構。在各學科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現出必修課和選修課的區別，使得既能滿足人力資源管理專業教學的整體性，又能體現出人力資源管理教學的特色性。學生除了掌握扎實而寬厚的管理專業基礎知識外，還應掌握外語、計算機、法律這三種工具，以適應于社會需求。

（二）設定人力資源管理專業的定位方向，明確培養目標及規格

從現有情況來看，絕大多數認為人力資源管理專業的培養目標不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強。我國各高校在進行人力資源管理專業定位時，一定要調查研究，反復探討，制定出適應自己學校層次、專業特點、地區特征的特色培養目標。在培養方案中可以根據職業技能設定相關培養方向，學生根據自身特點和興趣選擇方向，著重培養人力資源管理某一方面的職業技能，使得學生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應工作崗位。

（三）深化教學改革，完善人力資源管理教學模式

現在越來越多的高校在管理類學科教學中積極推進教學模式改革，特別是增加教學中的實踐環節，以提高學生的職業技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學與校外實習基地實踐來進行教學模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設中普遍重理輕文，所以相當多數高校的管理類實驗室建設相對落后，軟件更新較慢，教師培訓也少。由于人力資源管理專業的職業特點，校外實習基地接受學生有限，實習基地作用發揮不充分，主要用于參觀等，深入實習基地實習的學生較為少見。所以，教學模式的改革更應該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學模式的改革必須進行深入調查研究，吸收國際先進經驗，打破教學模式的限制，多請具備管理經驗的企業管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好。或者建立實踐歸納式的教學方法體系，這都應該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業教學模式的有益探索，是從國外引進的MBA教學模式。

（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結合

在培養方案之外，應特別設置職業技能培養方案，目的在于增強學生的職業技能培養。這個方案從大一至大四，每學期應設置不同的訓練項目，并且這些項目具有層級性，與理論知識相呼應，四年下來，讓學生具備市場需要的人力資源管理職業技能。同時，每學年應舉辦相關的職業技能比賽，以比賽促訓練，增強職業技能培養的可操作性。

篇10

關鍵詞：人力資源管理專業 人才培養 現狀 調研

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情況

我院的人力資源管理專業是2006年度經教育部備案和批準設置的本科專業，2007年秋季開始招生。目前已經有目前已經有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計3個年級217人。

二、調查與分析

（一）學生現狀。目前，人力資源管理專業的學生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內。由于入學前學生對所選專業并不了解，因此在接受教育的時候會表現出迷茫的狀態，但是大部分學生在經過專業老師的耐心指導與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。

（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向學生傳授知識。

（三）人才培養方案現狀。

第一，從人才培養目標與要求來看：人力資源管理專業主要是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。本專業的具體培訓要求是讓學生學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基礎知識，同時接受人力資源管理方法與技巧等專業技術方面的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。可是，在我院的教學計劃中，學院給學生提供了學習基本理論和基礎知識比較好的學習環境，但是沒有給予學生提供專業技術訓練。

第二，從課程結構來看：我院的人力資源管理專業的專業必修課占畢業總學分的16%，而核心專業課只有4門，總計12學分，僅占畢業總學分的8%。可見人力資源管理專業的專業課及核心專業課較少，學分偏低，實踐教學內容體系中人力資源管理的專業實踐實習內容基本沒有。作為一門實踐性較強與需工作經驗的專業，需要學生親身去企事業單位中體驗，參與和感受人事工作。而此項內容的空白無疑對人力資源管理專業的人才培養造成了不良的影響。

第三，從具體課程結構看：績效考核與薪酬福利兩個模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業必修課中，我院給予人力資源管理專業開設了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個學分，共48個學時。本應該開設兩門課、學時為96學時的課程現在合成一門開，這對學生在學習專業知識方面必將會造成專業基礎掌握度不夠的不良影響。同時，《管理心理學》本應該是人力資源管理專業的必修課程，《管理心理學》的相關知識也是從事人事工作必須要掌握的專業知識之一。但是學院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學生專業基礎知識不夠扎實的后果，也使我院的人力資源管理專業學生的競爭力大打折扣。

三、對策與建議

通過調研，我們發現造成人力資源管理專業學生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學生滿意，讓學院對日后人力資源管理專業的學生就業滿意，提高人力資源管理專業的教學質量，這就需要從多方面著手。

1、明確我院人力資源管理專業的人才培養目標及專業要求，根據培養目標及專業要求盡快完善人力資源管理專業的教學計劃。在新的教學計劃里面應該明確規定學生專業技術的鍛煉方向與具體實施方案，增加人力資源管理專業的實習實踐內容。另外還應該增設《管理心理學》作為人力資源管理專業的必修課程。

2、在學生方面，應加強人力資源管理專業的入學教育和平時的專業指導。讓學生一進校門就對自己的專業有所了解，同時，專業老師也應該多花時間和精力去對學生進行專業性的指導。此外，還應開設更多的實踐鍛煉平臺，讓學生積極參與，提高理論與實踐的綜合能力。

3、在教師方面，首先學院應增加人力資源管理專業的專業老師，加強院聘教師的力量，切實給學生專業的教學與指導。因為人力資源管理專業是實踐性較強的專業，因此在招聘專業老師過程中不僅要在學位上對專業老師進行嚴格要求，還應要求專業老師具有從事人事工作的相關經驗。只有這樣才能真正達到培養高素質人才的目標。其次，學院應嚴格控制院外聘老師的準入標準。把不能提供優質教學的老師排除在校外。最后，鼓勵我院講授人力資源管理專業課程的老師利用寒暑假的時間到企事業單位人事部鍛煉實踐，增加自身實踐工作經驗，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學生學習到更多的相關知識。

4、在教學管理方面，首先要建立教師滿意度獎懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價教師教學的標準，但是在對于這方面的獎懲制度還是單一的，應該根據結果進行獎懲，這樣一來既可以激勵表現好的教學工作者，也可以給表現不好的教學工作者帶來壓力，要求其上進。其次，還應該充分發揮督導的作用。讓督導多出動，監督授課教師的講課質量并提出可行性意見。最后，學院應加強調停課的管理。在教學過程中，由于個人原因會出現調課的現象，避免給學生及教學帶來不良的影響，學院應加強此方面的管理，讓我院的教學工作更加規范化，科學化。

參考文獻：

[1]陳明.高等財經專業實踐教學改革的思考與探索[J].中國大學教育，2007.6