課程開發與設計培訓范文

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【關鍵詞】培訓與開發，實踐能力，課程設計，基于工作過程

1、引言。我專業培養的人力資源管理專業的學生所應對的工作崗位是招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員以及員工關系專員等工作崗位。《培訓與開發》課程肩負著學生掌握培訓的基本理論、基本知識和實踐能力的重任，為學生將來進入工作單位后迅速適應工作環境、提高工作效率打下良好基礎。因此本文基于以就業為導向，以職業能力培養為重點的教學思路，對《培訓與開發》課程教什么、按什么樣的順序來教、怎么教等問題進行探討，并在教學過程中邊實踐邊總結，重新構建了《培訓與開發》的課程內容。

2、課程性質和作用

2.1人力資源管理專業的專業課程?！杜嘤柵c開發》是基于就業崗位要求所設置，在課程授課時培養培訓與開發應用能力的課程。

2.2培養專業能力。通過《培訓與開發》課程的學習使學生對培訓開發工作有比較系統和全面的認識，了解和掌握培訓的有關概念、方法及原理；掌握培訓方案設計的方法；熟悉培訓開發工作的程序；能夠利用所學知識分析培訓問題，了解如何通過培訓提升企業員工的各項能力，掌握解決現實中企業有關培訓開發方面問題的方法；學生畢業后具備組織和從事企業人力資源管理中培訓開發工作職能的能力。

3、課程設計

3.1設計理念與思路

（1）終身學習的教育觀。突出以學生為主體，教師在教學過程中起指導、策劃的作用，通過學生自主學習、小組學習、互相學習的方式，完成具體的項目，有利于學生可持續發展能力的培養。

（2）多元智能的學生觀。通過項目實施，給予學生創造思維發揮的空間；通過“做中學、學中做”的教學模式，在實踐過程中挖掘學生的潛力，提高學生的綜合能力。

（3）過程導向的課程觀。按照學生的認知規律，以工作過程為導向，逐步深入進行項目實施，課程教學中以“工學結合”為導向，通過項目設計和項目實施，在校內進行理論學習和項目設計，校外選擇適合的企業進行項目實施。通過項目的實施，實現學生實踐能力、團隊協作能力、溝通能力、設計能力等綜合能力的提升。

（4）校企合作的課程開發觀。根據行業企業對于培訓崗位工作任務和任職要求，參照人力資源管理師職業資格考試標準，改革課程教學內容，與企業合作開發基于工作任務的課程。在課程開發上與河北諾亞人力資源公司合作開發，課程中所涉及的案例和工作項目均由其提供，并為學生提供實踐場所和實踐指導。

在課程設計上以就業崗位的工作過程為教學主線，以崗位的典型工作任務為教學內容，以具體的學習情境進行教學組織，以工作效果的形成評價學習成果。對課程的培養目標和能力目標進行準確定位，強調專業核心能力。

3.2教學內容選取的依據

本課程在內容的取舍上，重點考慮了人力資源管理專業完成職業崗位實際工作任務對培訓開發知識、能力、素質要求的需要。在培訓工作項目模塊中，將對行業企業調查和分析所形成的培訓開發工作共有主要的工作過程，遵照學生認知規律和職業能力培養規律進行進一步整合。以培訓開發崗位就業為導向，以完成實際工作任務為目標，按企業工作標準設定具體的學習模塊。

3.3教學內容

根據各個模塊設置具體項目。并在項目中根據具體的工作過程設置工作任務，保證能夠培養學生在培訓工作崗位上的培訓計劃與組織能力。

同時針對本專業的崗位特點，為了培養學生的人力資源管理綜合能力打破課程之間的限制，將各門專業課《崗位研究與人力資源規劃》、《員工招聘》、《績效管理》、《員工關系管理》以人力資源管理各種具體工作任務為基礎整合并設置課程綜合一體化項目，以人力資源管理的工作過程為主線，按工作崗位職責確立、績效考核、不合格員工培訓、員工招聘與錄用、勞動關系管理的工作過程，形成完整的人力資源管理流程及實施方案。

4教學實施

4.1教學方法。為了保證教學項目的順利開展、提高學生學習的積極性，在不同的項目中根據教學內容以及崗位要求的不同采用不同的教學方法。具體來說有角色扮演、小組討論、啟發誘導、管理游戲、情景模擬、案例分析等。情景模擬法能夠讓學員身臨其境的感受到培訓。在實際工作過程中，培訓師往往要面對很多學員，應對很多突發狀況，采用角色法使學生提前感受到作為培訓師的一些必要能力與素質。

4.2成績考核。學生的學習效果如何需要考核來檢驗。考核分為兩大部分：其一是課程項目考核。其二是綜合一體化項目考核。

5教學資源。

鑒于課程的地位和性質，授課教師需具有行業企業工作經歷，了解企業組織架構和崗位配備情況。同時由兼職教師負責擔任課程的實踐指導教師并定期為學生開設專業講座。

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【關鍵詞】員工 培訓 體系 設計

一、員工培訓體系設計的目的及要求

柳州銀行成立于1997年，2011年末，柳州銀行資產總額已高達517.33億元，增幅115.68%。柳州銀行業務發展的下一個目標是：用3年時間完成資產規模突破400億元，5年突破700億元；2011-2015年，視經營發展情況啟動IPO工作，力爭采取多種模式推動盡快實現上市目標。然而，快速的機構擴張與高速的業務發展與人才嚴重緊缺和業務素質偏低的現狀，是困擾柳州銀行快速發展的最大困難之一。

雖然人才的大量引進和多方拓展，能夠相對暫時部分緩解上述矛盾。但是，由于業務高速發展帶來的人才緊缺狀態仍然沒有得到根本的解決。人力資源的開發與國內先進銀行之間的差距依然較大。縮短這種差距就要求盡快培訓出更多、更好的業務人才。這在客觀上要求柳州銀行員工培訓必須做到“多、快、好”：首先，是人員不足為第一緊迫，所以“多”為先；其次，是機構擴張速度快，客觀對人才的需求和要求也相應變“快”；最后，是業務的高速發展和提高服務質量以及與其他銀行的競爭要求“好”?！岸唷⒖?、好”就是當前柳州銀行員工培訓體系設計的目的要求。見表1。

二、員工培訓需求的科學分析方法

培訓結果的成敗首先取決于對培訓需求的正確分析。因此，運用科學有效的需求分析方法是員工培訓體系設計科學化的前提條件。

諾伊分析方法：

由著名企業管理專家R?A?諾伊提出，它包括組織分析、任務分析和人員分析三個要素。在進行培訓需求分析，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、人員、崗位三個層面，然后從這三個層面進行具體、詳盡的分析，以獲得所需信息。見圖1。

圖1 培訓需求分析流程

歸納培訓需求，就是收集完后的信息由培訓部門匯總并進行總結分析，對培訓需求進行定位。培訓需求定位的分析過程中，還應確定培訓需求是否符合客觀實際，以及對培訓環境的分析。

結合柳州銀行的具體情況進行需求分析。柳州銀行的組織架構，長期發展的戰略體系與不同的素質需求，可大致分為三大類，見圖2。

對三大類需求進行分析和歸納后的對培訓需求進行定位。在明確培訓需求之后，進行培訓項目開發計劃設計，也就是為達到培訓目標而設計的培訓課程和培訓內容以及培訓項目開發計劃如何設計；然后確定培訓方法和組織實施設計；最后還考慮培訓管理機構的設計。整個培訓體系的大體架構如下，見圖3。

三、員工培訓項目開發計劃的設計

員工培訓項目開發計劃設計和員工培訓方法設計，是員工培訓體系設計的實質性內容，是培訓體系設計成敗的關鍵。

員工培訓計劃項目的設計，要時刻關注培訓的目標導向性，以更好地隨時補充完善和執行各項培訓計劃項目。如可以制定一個有目標導向的培訓項目計劃表格（ZOPP），見表2。

當整個培訓流程結束后要進行培訓效果的評估。培訓系統是一個封閉環系統，只有將上次培訓實施的信息反饋回來才完成了一個循環。將在培訓工作的實施過程中出現的問題進行分析，以便在下一個培訓計劃制定前及時予以修正、補充和加強，才能不斷提高培訓實施的效果，讓柳州銀行的員工培訓做到“多，快，好”。

四、員工培訓方法和組織實施設計

首先，要設計培訓方案。員工業務培訓不僅是上崗的需要，更應該從長遠角度考慮增強對培訓方案的設計，采取更加科學的培訓方案。培訓方案主要是兩部分：一是新員工的培訓方案，主要按不同學歷分層次設計培訓方案；二是老員工的培訓方案，主要按不同時期業務技術發展需要、新產品和新的競爭手段、銀行間的競爭日趨激烈以及員工業務素質不斷提高需要，分不同階段不同內容設計培訓方案。

其次，確定培訓對象。培訓對象，首先要根據機構發展與業務發展需要實行分期分批確定培訓對象，把所有員工都作為同期培訓對象那是根本不可能的。培訓對象包括新員工和老員工。根據新招員工數量計劃確定分批培訓的對象；根據老員工所從事業務的需要確定培訓的對象。

再次，培訓前的準備。主要是根據按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期計劃要求，做好培訓的場地、住宿以及生活安排的確定；針對不同培訓對象和培訓內容以及不同學歷組織編寫或購進培訓教材并擬定培訓課程；落實好師資隊伍；根據輕重緩急確定各培訓班的前后順序和具體時間安排，按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期，合理安排時間組織培訓，不同的培訓班盡量不要同一時間都集中培訓，如新、老員工的培訓就應該在時間上錯開來，做到培訓與工作兩不誤。

具體的培訓方法和組織實施設計可分為如下幾點進行：

（一）研究生以上學歷新員工培訓方法與組織實施設計

1.研究生以上學歷員工的特點：所學專業理論知識豐富，博學多才，理解能力強，學科多樣，理論強實際短。從事趨于理論的業務工作比具體細致的基層工作上手快。

2.根據上述基本特點，柳州銀行的研究生以上新員工應適當地加強基層一線學習的實踐，確定崗位方向后重點開展崗位的業務培訓，有利于高學歷新員工盡快適應崗位，創造價值，彌補柳州銀行高學歷人才的短缺，有利于人才發揮。對于高學歷新員工的非專業業務培訓，可根據具體情況適當縮短培訓時間和節約培訓資源，達到人盡其才的目的。另外，根據一段時間的培訓，可在實踐中選擇培養的方向和崗位，有目的地培養高層次的人才，有利于該層次人才培訓的快、多、好。

3.課程設計：理論課應該只培訓銀行基本理論，其他可以自學，而且課時占用可適當少一點；業務知識與實際操作占用的時間應該多一些。這是研究生以上新員工培訓課程設計的基本原則。

（二）本科新員工培訓方法和組織實施設計

1.本科學歷員工的特點：所學專業實用性理論知識比較豐富，理解能力較強，學科多樣性，理論實際較好。從事理論指導的實踐上手相對比較快。

2.根據上述特點，本科新員工應該要有較長的基層學習實踐。根據一段時間的培訓，可在培訓和實踐中選擇培養的方向和崗位。縮短培訓時間和盡可能地節約培訓資源。有目的的在實踐中培養成為基層業務骨干或未來的基層領導打基礎。做到人才培養的快、多、好。

3.本科人才培養成為基層業務骨干或未來基層領導的重要性和緊迫性：（1）擴張最需要基層業務骨干和基層領導，這方面人才缺得多。（2）本科學歷特點最適合培養基層業務骨干與未來基層領導。

4.課程設計：理論課程以銀行應用性理論為主，注重理論與實踐的運用啟示，業務知識與實際操作要求較高。課時安排應相互平衡。這是本科學歷新員工培訓課程設計的基本原則。

（三）?？?職業類及以下學歷新員工培訓方法與組織實施設計

1.?？萍耙韵聦W歷員工的特點：所學專業偏重于具體操作，業務實踐上手快。

2.根據專科/職業類及以下學歷新員工的上述特點，這類新員工學歷偏重實踐，培訓主要是基層一線業務實踐操作，培養優秀的基層一線崗位員工?？筛鶕嘤柕陌l展情況選擇基層優秀崗位員工的培養。

3.論述?？萍耙韵氯瞬排囵B成為基層崗位優秀員工重要性和緊迫性：（1）擴張是最需要業務熟練的一線崗位員工，這方面人才缺得最多。（2）?？萍耙韵聦W歷特點最適合培養基層崗位優秀員工，因其實踐能力強。

4.課程設計：應以業務知識與實際操作為主，可安排少量課題學習銀行基本理論。這是專科及以下學歷新員工培訓課程設計的基本原則。

（四）在職員工的再培訓的設計

1.在職員工再培訓的重要意義：業務技術不斷發展更新，需要再培訓。新產品，新的競爭手段出現，也要求再培訓。銀行間的競爭日趨激烈，員工業務素質需要不斷提高。在職員工再培訓同時也是一個培養和發掘業務骨干的方式。

2.培訓的特點：與新員工培訓不同，是提高性培訓，是有針對性的培訓。

3.各級領導班子成員、業務骨干、高學歷員工以及新業務的再培訓，是再培訓的重點。

4.特別應該注意對高學歷人才的再培訓。實際中再培養，力求人盡其才；不能人盡其才，將是浪費高級人才資源。后果對柳州銀行發展是不利的。再培訓機會被看著是對人才的重視與否，應該重視高學歷人才的再培訓機會。否則：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才競爭，對以后吸引人才不利。3.對提高柳州銀行人員的整體素質，對競爭不利，因為競爭歸根到底是人才的競爭。

五、培訓管理機構的設計

如前所述，有了科學的需要分析定位、培訓項目計劃設計、培訓方法和組織實施設計，而合理設計培訓管理機構，是完成“多、快、好”目的要求的組織保證。因此，針對柳州銀行的現狀甚少在總行和分行一級應該設立培訓管理機構。

總行的培訓管理機構，可以參照四大商業銀行的經驗與方法，結合柳州銀行的具體情況，在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理處（科），人員配置3-5人為宜。當廣西絕大部分地級市都成立了分行或者員工人數達8000人以上，就應該考慮成立培訓學校（培訓中心），把培訓工作納入長年不間斷的進行。

一級分行的培訓管理機構，應在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理科，人員配置1-3人為宜。

一級支行的培訓管理機構的設計不能像上述管理行一樣配置專人和專門機構。因為支行是經營行，不是管理行，主要擔負業務經營的具體任務。所以可以認命兼職的員工培訓管理員。

不論哪一級機構，都應該落實領導班子成員分工負責，把員工培訓工作當成一項必不可少的長態工作來抓。

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一、引言

“雙師型”教師隊伍建設主要依托各類型、各層次的職教師資培養培訓基地，培訓基地為“雙師型”教師素質提高做了大量工作。培訓基地設計培訓方案時，主要依據教育部印發的《中等職業學校專業骨干教師培訓項目管理辦法》（簡稱《項目管理辦法》）。

2013年9月，教育部印發《中等職業學校教師專業標準（試行）》（簡稱《專業標準》），提出《專業標準》作為教師培養培訓的主要依據。本文依據《專業標準》，調研國家級培訓基地的會計電算化專業培訓方案，力求了解培訓方案的特點、現狀及存在問題，以期為培訓基地“十三五”期間優化設計培訓方案提供建議。

二、研究對象與內容

教師素質提高計劃于2012年才開設會計電算化專業師資培訓項目。在已建成的110所全國重點建設職教師資培養培訓基地，其中有10個基地設置“會計電算化”專業培訓項目。根據公開披露的國培方案及剔除數據不全的樣本，調查研究以8個國家級培訓基地的13份會計電算化專業培訓方案為研究對象，培訓方案時間跨度從2012年至2014年。研究將培訓基地分為財經類學校、師范類學校和工科類學校等三類別。調研內容包括培訓方案的培訓模式、培訓內容和培訓形式等三方面，其中培訓內容分析依據《專業標準》，調研13份培訓方案課程設置的合理性。

三、培訓模式：校企合作是主流，模式內涵缺提煉

《項目管理辦法》提出要“以校企合作為主要培訓模式”。只有3個國培基地在培訓方案中明確提出培訓模式，如某財經類學校采用“課室―校園內企業―企業”三位一體的培訓模式；某師范類學校探索“分段培訓，工學交替”的培訓模式；某工科類學校提出“理論互動教學、實訓項目驅動、實踐‘師傅+學習小組’”的培訓模式。其他培訓基地的培訓模塊都體現出校企合作的特點，但未能提煉基地培訓模式特點。

目前各職教師資培訓基地在學術和實踐層面不斷探索改革培訓模式。同濟大學培訓基地創造以“理實一體、雙師導向、三元協同”的培訓模式。江西科技師范大學探索出“上崗+學習+上崗”、“走出去、請進來”等內容的校企合作培訓模式。提煉基地培訓模式是提高師資培訓質量和促進基地內涵建設的必要條件。

四、培訓內容：重視專業知識，忽視專業能力和專業理論與師德

《專業標準》的基本內容包括“專業理念與師德”“專業知識”和“專業能力”3個維度?！皩I理念與師德”要求教師應具備的職業道德和個人素養；“專業知識”要求教師必須掌握的教育教學知識和職業背景知識；“專業能力”要求應具備的教育教學和職業指導能力。表1統計數據顯示，三類培訓基地課程設計普遍重視“專業知識”“專業能力”和“專業理論與師德”比例偏低。

依據《專業標準》的3個基本內容的15個領域，統計國培方案的具體課程設計。

（一）“專業理論與師德”內容：“職業理解和個人修養”課程有余，缺少“對學生、對教學的態度與行為”課程

“專業理論與師德”維度對教師提出四方面要求，如何看待職業、對待學生、對待教學以及對待自己。體現“師德為先、學生為本”的基本理念。表2統計數據說明，培訓基地的課程設計較多關注“職業理解和認識”和“個人修養與行為”。而“對學生的態度與行為”和“教育教學態度與行為”維度的課程設計較少，特別是“對學生的態度與行為”相關課程比例僅有1.03%。

“職業理解與認識”維度要求教師貫徹和遵守教育政策法規，理解職業教育工作意義和根本任務，認同中職教師的專業性以及注重團隊合作交流4個細化條目。三類培訓學校都開設相關課程，如“國內外職業教育理論與政策”“十二五職業教育改革與發展”“職業教育教師的特性及職業化”等。

“個人修養與行為”維度要求教師富有愛心和責任心，堅持身體力行，善于自我調節，樂觀向上以及舉止文明禮貌等5個細化條目。三類培訓學校開設相關課程有：“中國傳統價值追求”“道德經與師德修養”“中職教師情緒及工作壓力應對策略”等。

“對學生的態度與行為”維度要求教師關愛學生，尊重學生和信任學生等3個細化條目。唯有師范類學校開設相關課程，如“問題學生的正確認識與教育策略”“教育教學態度與行為”維度，要求教師重視學生全面發展，遵循職業教育規律，技能人才成長規律，培養學生動手能力、人文素養和創新意識等。如某培訓學校開設的“職業形象、職業道德和行為規范”課程。

（二）“專業知識”內容：“職業背景和課程教學知識”課程豐富，缺乏“教育知識和通識知識”課程

“專業知識”是支撐教師“專業能力”的基石，教師專業知識水平的高低直接影響到教育教學質量和教師自身專業發展?！秾I標準》從廣義角度界定教師專業知識，體現了“學生為本、終身學習”的理念。從表3統計數據來看，培訓學校的課程設計普遍關注“職業背景知識”和“課程教學知識”，而“教育知識”和“通識知識”的課程比例較低。

“職業背景知識”維度要求教師了解所在區域經濟發展、相關行業現狀及人才需求，了解所教專業與職業的關系，掌握所教專業的職業資格及其標準，了解用人單位的用人標準和崗位職責，掌握所教專業知識體系和基本規律，如工科類學校開設的“會計行業發展及人才需求分析”“會計從業資格考試分析及無紙化考證演練”課程。大部分培訓學校都開設了會計電算化專業相關背景課程，如“會計準則最新變化”“新稅制改革”“財務會計”等。

“課程教學知識”維度要求教師熟悉所教課程在人才培養的地位和作用，掌握所教課程的理論和實踐體系，掌握學生專業學習和技術技能形成的特點，掌握所教課程的教學方法與策略。統計數據顯示，基地培訓課程較多側重會計電算化專業的理論學習、實訓操作以及課程教學方法的運用，如“會計電算化理論專題”“‘云會計’在中小企業會計信息中的應用”“會計信息系統操作與演練（財務鏈和供應鏈）”“用友T3財務軟件應用能力訓練”“行動導向教學法”等課程。

“教育知識”維度要求教師熟悉技術技能人才成長規律，掌握學生身心發展規律；了解學生思想品德和職業道德形成及教育方法；了解學生不同教育階段的心理特點和學習特點；了解學生集體活動特點和組織管理方式等四個細化條目。唯有了解教學對象，才能真正以生為本，因材施教，如某師范類學校開設“職業教育學習者的學習需求分析”課程，某工科類學校開設“教學中何體現學生的主體地位”課程。

“通識知識”維度要求教師具有相應的自然科學和人文科學知識，了解中國經濟、社會及教育發展，具有一定的藝術欣賞和具有適應教育現代化的信息技術知識。如師范類學校開設的“移動互聯網時代的文學欣賞”“重慶重點產業信息化發展動態”課程。財經類學校開設的 “計算網絡技術”課程。工科類學校開設的“現代教育技術”課程。

（三）“專業能力”內容：“教學實施和科學研究”課程充足，“實訓實習組織、班級管理、教育教學評價和溝通合作”課程匱乏

《專業標準》的“專業能力”是指教師在具備專業理論、職業實踐能力等專業知識的基礎上，實施教育教學和職業指導的能力，體現“能力為重”的基本理念。表4統計數據說明，國培課程設計較多關注教師的課堂教學實施能力和科學研究能力，而對教師的組織指導學生實訓實習能力、班級管理能力和溝通合作能力的課程設計偏少。

“教學設計”維度要求教師能科學設計專業教學計劃和課堂教學設計，能引導學生設計個性化的學習計劃，并能參與校本課程開發。師范類學校開設“專業課程資源開發與實踐”“中職教學計劃”等課程；工科類學校開設“職業教育項目課程教學設計及項目教材開發”“專業核心課程教學設計及實施”等課程。

“教學實施”維度要求教師能營造良好學習環境，培養學生的職業興趣和學習興趣，能運用理念與實踐結合的方法，有效實施教學；能指導學生主動學習和技術技能訓練；能應用現代教育技術手段實施教學。財經類學校開設“教學公開課比賽”課程；師范類學校開設的“說課技巧與訓練”課程；工科類學校開設的“會計示范課教學”和“現代信息化手段在職業教育的應用”等課程。

針對學生實訓實習組織松散，學生權益屢受侵害的現象，《專業標準》提出“實訓實習組織”維度，明確教師須掌握組織校內外實習實訓的方法，具有和實訓實習單位溝通合作的能力，以及熟悉有關法律規章，保護學生人身安全和維護學生合法權益。如某師范類學校開設了相關課程“會計實訓課教學法研討”。

“班級管理與教育活動”維度要求教師能開展相關教育活動；能為學生提供職業生涯規劃和就業創業指導；能為學生提供心理疏導以及妥善處理突發事件。如某師范類學校開設了相關課程“班主任工作經驗談”。

“教育教學評價”維度要求教師能運用多元評價方法，結合技術技能人才培養規律，多視角，全過程評價學生發展；能引導學生進行自我評價和相互評價；能開展自我評價，及時改進教育教學工作。如某師范類學校開設了相關課程“教學質量監控和探索”。

“溝通與合作”維度要求教師能平等和學生溝通交流，與同事合作交流，與家長溝通合作，與企業、社區合作互助等。如某師范類學校開設的“中職教師心性完善與高品質溝通”課程。

“教學研究與專業發展”維度要求教師能反思改進教育教學工作并進行教學探索研究；能通過多途徑，提高自身專業素質。如財經類學校開設的“職業學校專業建設與改革”和“專業教師能力建設問題探討”等課程。師范類學校開設的“職教教改探討”和“中職教師科研若干問題”課程。工科類學校開設的“校企合作、工學結合培養模式的探索與實踐”和“精品資源共享課程建設研討”等課程。

五、培訓形式：以學習者為中心的多元培訓方式，缺少培訓后期跟蹤指導

教師專業成長需要創設平等交流、互動合作、共享成果的開放式學習形式。表5數據說明基地的培訓方案體現了學習者為中心的多元培訓方式，適應職教師資培訓需求。2014年教師素質提高計劃文件明確提出“積極探索網絡遠程培訓和集中培訓相結合”，13份培訓方案的培訓形式局限于集中培訓，幾乎沒有提及遠程培訓的內容及形式。

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關鍵詞：企業培訓制度；創新；方法與策略

目前，我國企業的培訓制度并沒有一個完整的模式。因為每個企業所處的外部環境和內部環境都有很大的差異。對于企業來說，創新培訓制度首先必須要建立一個符合企業自身發展的培訓制度和培訓模式。企業必須根據自身的實際情況決定培訓的規模和方法，使培訓的內容能夠直接應用到實踐中，并使員工覺得培訓有成效。

1.加強企業培訓的制度建設

1.1明確職工培訓的真實需求

在進行職工培訓之前要遵循以職工的實際需求為主的培訓原則。開展培訓之前，需要相關部門進行深入的研究調查，切實了解職工的真實培訓意愿和崗位需求，這樣才能夠保證培訓工作的順利開展。同時，相關部門也要對企業各個崗位上的未來發展做出規劃，找到企業發展與員工需求之間的差距，通過培訓等方式縮小這些差距，推動職工的長遠穩定發展。

1.2制定完善的職工培訓計劃

在明確職工培訓需求后，要建立健全職工的培訓體系，確保培訓各個過程的組織與管理。作為培訓的組織者，要精心設計培訓的內容，制定合理的培訓計劃，根據企業和職工的實際需要，進一步提高職工的技術水平。同時，企業的相關部門要根據培訓的效果，不斷完善培訓模式和培訓方法，使得培訓質量得到明顯提高。

1.3改變傳統的培訓方法

傳統的企業培訓都有固定的課堂、教師和教材，以這三樣為主導的培訓往往使職工感到乏味、枯燥，培訓結束后很多職工會覺得沒學到知識，或者說實際應用存在一定的問題，這些都是傳統培訓的弊端。新的培訓方法實行以討論教學和現場實踐訓練為主，幫助職工提高各方面能力。雖然說是培訓，但是也要遵循自學為主的原則，使每一個職工都能夠在自身經驗的基礎上得到進一步提高。

1.4注重實際工作中的考核

培訓結束之后，企業的考核應該由之前的試卷考試轉變為工作過程的考核，使職工實現知識到應用的轉變。對于成人來說，實際的工作過程考核能夠使他們得到更大的提高。注重實際工作中的考核這就給組織培訓的部門提出了更高的要求。

1.5以專職教師為主，以兼職教師為輔

在培訓教師的選擇上，培訓部門要堅持以專職教師為主，以兼職教師為輔的原則。目前，大多數企業的專職培訓教師缺乏實踐經驗，需要聘用兼職教師協助專職教師的工作。但是兼職教師又缺乏講課的經驗，在口頭表達和歸納總結上欠缺經驗。所以這就要求專業教師在一定時間內達到實踐的技術要求，也要求兼職教師不斷提高自身科學的授課能力，共同幫助職工進步。

2.創新企業培訓制度的方法與策略

2.1將企業培訓制度與企業發展戰略密切結合

企業在的培訓制度必須與企業的發展密切結合，通過培訓提升員工的素質和能力，進而提高工作效率和夜機，實現企業的可持續發展。因此，培訓制度的設立必須依照公司現有的組織結構，圍繞企業的核心能力進行設計，培養符合企業自身發展的人才。首先，培養制度要有戰略性，要從企業的長遠發展角度組織培訓，使培訓走向制度化和規范化；其次，組織培訓的長期性，組織培訓要以職工為本，保證培訓的穩定性和連貫性；再次要將培訓制度標準化，在整個培訓過程中要遵守培訓的規則和規范，使員工積極參與；最后，要注重培訓的實用性。企業要意識到培訓制度是一個開放的系統，培訓制度必須依照企業的發展和目標及時進行調整，提升企業的綜合競爭力。

2.2科學設計培訓制度

企業培訓制度的設立必須以員工的實際需求為客觀依據，在調查員工需求的時候，要對員工的職務進行詳細的分析，明確各個崗位的要求，然后根據培訓對象開展不同的培訓內容。首先，要針對新員工、初級員工、高級員工、自身員工、各個管理階層等的能力要求，設置相應的培訓課程。其次，要了解各個部門完成工作需要具備哪些專業能力，以此尋找合適的課程對員工進行專業的培訓。

在制訂培訓計劃的時候，要通過觀察分析、問卷調查等方式收集員工的知識技能缺口，然后從組織角度重點分析培訓工作的經費預算、培訓工作的緊迫性等分析培訓內容與工作崗位之間的關系，從而進行反復的討論和溝通，科學的設置課程，完善培訓制度。

2.3開發高質量課程，建立健全激勵機制

培訓課程質量的高低決定了培訓的質量。企業必須依據自身的發展需求開發具有企業特色的課程。以職工需求為原則，通過培訓提高員工的各方面能力，解決企業經營中的實際問題，提高企業的管理水平、產品質量以及經濟效益。培訓的內容應該包括，第一，生產技術和技能的掌握；第二，根據員工的文化背景選擇合適的課程；第三，建立一支穩定專業的培訓隊伍。同時，企業也要根據自己的實際情況，將培訓作為員工考核的一部分，促使員工積極參與培訓，努力提高自身的各方面素質和能力。

結語

企業培訓是企業發展的一項長期活動，也是推動企業可持續發展的動力。隨著企業的不斷發展，職工培訓將成為越來越重要的工作。在培訓制度的創新過程中，企業要堅持與時俱進、堅持改革創新，使培訓制度與自身發展相結合，使職工培訓更好地為企業發展服務。

參考文獻：

[1]陳志福，葉冬梅.淺談銀行培訓制度的問題及改進措施[J].人力資源管理，2013（09）

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一、概述

美國注冊會計師協會職業后續教育培訓計劃(AICPA onsite training programs)，是由 AICPA組織 500多名專家開發和編寫的。這些專家來自許多不同的領域;不僅僅局限于會計和財務專業，因而培訓課程的內容十分廣泛，涉及會計、財務、審計、稅務、管理以及其他注冊會計師服務領域的相關專業知識，如老年人的福利問題、醫療衛生的有關問題等等。AICPA擬通過此培訓計劃的實施，一方面使注冊會計師能夠熟練掌握和運用新知識、新技能、新法規，提高專業勝任能力和執業水平，落實注冊會計師后續教育的目標;另一方面，引導注冊會計師根據經濟的發展去積極開拓新的服務領域，這樣不僅有助于會計師事務所在激烈的競爭中取勝，而且可以促進整個注冊會計師行業的發展。這正是該培訓計劃最具特色的地方。下面具體加以介紹。

(一)后續教育培訓計劃的目標

該目標是根據注冊會計師應該具備的素質出發而設計的。注冊會計師應具備的素質通常認為應包括：基本能力;技術能力，共享知識和核心培訓。

1.基本能力包括核。必能力與非核心能力。核心能力的內容包括：(1)個人實力(有效力);(2)控制(駕馭)變化的能力;(3)可塑性;(4)主動性(積極性);(5)適應性;(6)干勁;(7)正直;(8)分析與解決問題;(9)團隊精神;(l0)交往能力。非核心能力包括：(11)繼續學習能力;(12)領導能力;(13)客戶服務;(14)經營管理;(15)企業拓展;(16)技術專長;(17)創新與知識共享。

2.技術能力指業務技術應用，包括：(l)使審計手段運行更便利;(2)工作文件更規范;(3)提升專業知識層次。

3.共享知識指獲取知識的能力，包括：(1)溝通一內部信息交流;(2)世界范圍的資源信息;(3)業務接觸一合同信息;(4)專業圖書資料一內外部文獻、研究成果;(5)人力與技術資料一知道誰有知識;(6)客戶與目標信息;(7)研討論壇。

4.核心培訓指指令性技術培訓和選擇性技術培訓。指令性技術培訓包括：( 1)大學和專業學校進修;(2)工作最初 4年，每年最少 5天;(3)第 5年起，以后每年至少 2天。選擇性技術培訓包括：(1)一般講座5天(最初);(2)以后一般講座1天;(3)電子版必修課(用磁盤自學);(4)特殊領域一稅收、財務咨詢服務;(5)特殊業務。

根據以上素質要求，AICPA后續教育培訓計劃設定了兩個主要目標：

1.參加培訓的人員能夠增加專業知識，提高自身素質能力(尤其是基本能力)，提高工作效率;改進工作成果，更好地勝任本職工作。

2.參加培訓的單位或組織能借此增強組織的凝聚力，提高員工的士氣，增加對組織的信心，使所有員工向著共同的目標努力。

(二)后續教育的培訓對象

AICPA將培訓計劃定位為服務于廣大會計人員及相關領域人員。這些培訓對象包括：(1)注冊會計師;(2)在企業中從事會計工作的一般會計人員、財務主管、主計長以及總會計師和主管財務的副總經理;(3)非盈利組織的有關會計人員;(4)獨資和合伙企業的業主以及合伙人;(5)律師和咨詢顧問(包括稅務方面的顧問，醫療衛生、福利方面的顧問等)。

(三)后續教育培訓計劃的特點

1.培訓內容顧客化的設計。

2.培訓方式方便、快捷。

3.培訓結果具有成本效益性。

這三個特點集中體現了培訓計劃的設計思想，即以顧客的需求為導向，圍繞市場開發、設計培訓內容，實施培訓計劃。其中，培訓內容顧客化的設計是其最突出的特征。

二、設計思法和課程體系的內容

(-)設計思路

該培訓計劃提供了230門培訓課程。這230個課程其實就是AICPA的230個成熟產品。之所以這樣說，是因為如果把提供培訓計劃的AICPA視為賣方把有需求的各類組織視為買方的話作為賣方的AICPA在充分研究了當今環境變化對會計人員提出的新要求以及會計人員為了在競爭中生存、取勝而產生的對各種知識的需求，掌握了市場動態后，設計開發了包括230門培訓課程在內的培訓計劃。

培訓計劃的設計思路主要有兩個要點;首先，以客戶需求為導向以市場為準繩。只有如此，才能保證培訓內容符合以CPA為主的廣大用戶的需要使經過培訓的人員符合市場的需求。其次，具有一定的前瞻性，引導市場的發展。隨著經濟的發展CPA所面臨的工作環境越來越復雜;工作內容也日新月異一方面要拓展新的業務領域，另一方面要在現有的業務中增添新的內容，采用新的方法。AICPA將這一思想體現在培訓計劃中以達到引導會計市場發展的目的。

(二)課程體系

培訓計劃包括培訓手冊和教材兩部分。培訓手冊提供了關于230門課程的綱要使讀者對課程有一個總體的了解。培訓手冊采用統一的格式，每一門培訓課程都包括5項內容(1)課程的概括說明包括課程梗概、重點以及該課程的意義和作用;(2)課程的目標;(3)以知識點的形式給出培訓課程的內容;(4)參加培訓人員應具備的基礎知識;(5)課程所需課時。根據CPA參加AICPA培訓計劃的人員在取得培訓手冊后，根據自身的需要，選擇恰當的業務領域，從中挑選滿足自身要求的培訓課程，然后可以同AICPA聯系他們會派負責該課程的專家與顧客就培訓的內容進行磋商。AICPA的培訓課程不是固定不變的可以根據客戶的具體情況(所處的行業、發展階段、規模的大小等)和提出的特殊要求進行調整、修改。

(三)培訓計劃的內容

培訓手冊中，根據不同的業務領域將培訓課程分為會計和審計業務、稅務業務、咨詢業務和管理業務等四個部分。在每類業務里根據業務內容性質的不同，又作了進一步分類。以會計和審計業務為例包括：(1)保證信息的完整性;(2)國際性業務;(3)管理咨詢和業績管理;(4)技術相關問題等四個部分。其中(1)主要是關于會計處理和報表審計方面的內容，由65門培訓課程組成包括非盈利組織的會計和報告實務、AICPA小型企業審計指南、非盈利組織的分析性程序、員工福利計劃審計、現金流量表編制、披露和使用、公立學校審計、主計長外部報告準則指南、健康福利行業的欺詐行為、司法會計欺詐性報告、隱藏的資產、計算機盜竊、非傳統業務、房地產會計和審計、SFAS133：衍生金融工具會計和套匯會計和SEC(美國證券交易委員會)最新準則(2)涉及國際會計和與歐元有關的會計及報告規定;由2門培訓課程組成，分別為歐元：會計和報告的規定、國際會計和報告(3)主要是管理會計的知識，包括非盈利組織的成本分配方法和最新財務和管理會計等4門課程;(4)討論計算機對傳統審計業務的影響和我們應采取的對策，由審計電子證據和軟性信息、如何在無紙化社會中從事審計工作和計算機環境下內部控制的應用3門課程構成。

三、給我們的啟示

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【關鍵詞】中職教師培訓;旅游服務;網絡培訓課程

【中圖分類號】G712 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2016）04-0057-03

【作者簡介】陳海艷，南京旅游職業學院（江蘇南京，211100）教務處，助理研究員，主要研究方向為課程設計與開發、教師專業發展。馮明，南京旅游職業學院（江蘇南京，211100）副院長，副教授，主要研究方向為課程教學設計、教師發展。周春林，南京旅游職業學院（江蘇南京，211100）院長，教授，主要研究方向為教師專業發展及信息化教學。

江蘇堅持把信息化作為推動現代職業教育發展、終身教育體系完善、學習型社會建設的重要力量，在職教教師培訓上，江蘇省也在積極探索，以實際行動踐行創新教師培訓工作模式。2013年，江蘇省啟動了首批江蘇省中職教師網絡培訓課程開發項目，共有“8+1”門（8門專業學科課程+1門教師專業發展課程）課程，委托了9所職業院校承擔相關課程的建設工作，南京旅游職業學院承擔了首批旅游服務學科培訓課程的設計和開發工作。本文結合課程建設工作，詳細解析了中職旅游服務網絡培訓課程的設計思路，以期為同類網絡培訓課程的建設提供借鑒。

一、課程設計依據

（一）成人教育理論

1968年，時任波士頓大學教育學教授的諾爾茨（Knowles）提出了成人教育學的全新概念。諾爾茨對成人學生的特點提出了五個基本假設，認為成人學習具有如下特征：①具有獨立的自我概念，能夠指導自己的學習;②積累了豐富的生活經驗，這些經驗是其后續學習的資源;③具有學習需要，這些需要與改變自我的社會角色密切相關;④以問題為中心，希望能立即運用自己所學的知識;⑤學習為內在動機而非外在因素所驅動。[1]這一理論在成人教育和培訓領域至今都有較為廣泛的應用。

成人學習的特征表明教師學員在培訓中更多關注培訓的實用性，這就要求培訓設計應面向具體應用，一方面呼應教師學員的學習特點，另一方面可以把教師學員的經驗作為學習的資源加以利用。依據這一理論，培訓課程在設計上要立足于教師日常教學工作實際，將培訓內容和其已有經驗建立有效聯接，圍繞教育教學中的實際問題，滿足并催發其培訓需求，充分發揮自身的能動性，積極投入培訓課程的學習。

（二）中職教師培訓需求

美國教學設計專家喬納森把有意義的學習描述為：主動的、有意圖的、建構的、真實的、合作的學習。[2]只有充分了解一線中職旅游服務專業教師的實際需求，才能設計出有針對性的培訓課程，才有利于教師充分發揮自身的主動性，在原有的經驗基礎上創生新知，建構新的知識體系，使“有意義的培訓”成為可能。

項目組在做課程設計方案前期，對省內部分中職院校做了調研，以了解中職一線教師的培訓需求。調研發現，中職一線教師的培訓需求主要表現為三個方面：一、職業教育教學理念，期望通過對教學理念的理解和把握來指導日常教學;二、課堂教學方式方法，希望通過培訓，能夠較好地處理教學的難點，激發中職生的學習興趣，提升教學效果;三、希望了解行業動態以及企業實踐的相關知識。這一調研結果為培訓課程設計奠定了可靠的事實基礎。

二、培訓課程目標設計

依照旅游服務專業的特點，課程設計結合中職教師的現狀，緊貼一線教師的現實需求，面向旅游服務專業日常教育教學的實際訴求，以拓寬中職旅游服務專業教師行業視域，提升中職教師專業教育教學能力為目標，系統設計課程培訓目標，科學設計課程模塊。

旅游服務課程的設計結合中職教師的學習特點，把握成人學習的一般規律，培訓內容緊緊貼合一線中職教師的實際需求，立足于中職教師的職業發展和終身學習能力的提升，培訓內容以具體專題、話題為載體，以問題為中心，滿足中職教師的學習特點，順應其培訓學習需求，激發其學習動機;在學習環境創設上，課程通過視頻以及多樣化的學習資源，為教師學員開展自主、多樣化的學習提供支持。

三、培訓課程模塊設計

著眼于中職教師的專業和職業發展，培訓課程按照“理解行業標準―優化課程設計―提升職業技能―落實行動研修”的課程設計思路、“模塊―專題―話題”的課程設計框架系統設計培訓模塊。采取“線上學習+線下研修”的方式，引導教師學員將培訓所學落實到具體行動中，以具體學習任務為驅動，促進培訓遷移。

（一）模塊一：行業標準解讀

結合旅游服務專業的行業現狀，本模塊設計了“酒店星評標準解讀”“導游員服務規范解讀”“現代旅游新業態”“飯店質量管理”四個專題。每個專題都緊貼行業現狀，分析行業對酒店設計、管理、服務、質量提升以及導游服務的具體要求，引導中職教師在日常教學中，將行業標準引入課程教學目標，從而使教學更能貼合并滿足行業需求，有效促進課程標準和行業標準對接、教學內容和工作崗位對接，為有效的教學設計和實施提供前提保障。

（二）模塊二：課程教學設計與實施

本模塊包括“課程設計與實施”“教學實施與評價”兩個專題，以具體的教學案例，向中職教師展示課程教學設計思路、具體教學實施過程以及課程教學評價開展。如在課程設計與實施專題中，結合中職旅游服務專業課程特點，兼顧理論性和實踐性課程的差異，選取了“客源國概況”“酒店概論”“導游詞設計與講解”三門課程，通過具體的課程設計、實施與評價，向教師學員展示不同類型課程的教學設計思路和教學實施，具有很強的針對性，對于中職一線教師的教學開展起到很好的示范和引導作用。本模塊的學習，以提升教師專業素養和職業能力為出發點，引導其變革課程設計思路，創新教學和評價方法。

（三）模塊三：職業技能實務

本模塊除了示范、講解職業技能的規范操作與實施要領，還憑借學院多年參賽和指導中職技能大賽的經驗，結合職業技能大賽的競賽規程，講解和點評大賽的關鍵環節，為中職教師開展技能課程教學、組織學生參加或協助學校舉辦技能大賽提供指導。此外，考慮到教科研能力逐漸成為職業教師教育教學能力的重要組成部分，因此培訓課程還在本模塊專門設計了“教科研能力建設”這一專題，啟發中職一線教師，結合旅游行業以及日常課程教學進教科研，培養學員教師的教科研思維能力和研究能力。各個模塊具體內容如表1所示。

四、培訓內容設計

在進行培訓內容設計時，課程將感官體驗作為培訓教學的起點，同時結合中職教師日常教學實際，設計教學內容。在中職教師旅游服務網絡培訓的內容設計上，主要采取了“視頻課程”的表現形式，將培訓內容通過直觀的課程視頻展示出來，通過可聽、可看、可感的方式，全方位刺激培訓學員的感官，將教師學員放到知識的應用情境中學習，增強教師學員的應用體驗，為其培訓后的遷移提供了直接借鑒的經驗。

網絡課程建設的相關研究表明，在網絡教學中，所有教學活動都是以學生為中心的，特別強調在學習過程中發揮學生的主動性、積極性，在具體的課程設計上，要注重教學目標及教學內容分析，注重學習情境的創設以及信息資源設計。旅游服務網絡培訓課程在內容設計上，每個模塊緊緊圍繞專題、話題組織課程培訓內容。結合現代教學設計理念和學習理論，培訓內容以中職教師的學習為中心，明確學習目標，創設學習環境，提供豐富的學習資源，為中職教師開展基于網絡的學習提供支持;各個模塊結合專題設計形式多樣的學習活動（視頻課程學習、拓展閱讀、知識鏈接、課后作業等），借助于豐富的培訓資源，激發學員教師積極投入到網絡課程的學習，培養中職教師網絡學習能力和自主學習能力。

2015年上半年，江蘇省中職教師網絡培訓項目已經進入實施階段，包括旅游服務課程在內的9門網培課程已經進行了首輪的培訓實施，后期將收集學員教師的培訓反饋，調查具體的培訓遷移情況，通過實踐來對課程的設計開發進行整體評價，為后面的網培課程建設積累經驗。

【參考文獻】

[1]王海東.美國當代成人學習理論述評[J].中國成人教育.2007（1）：126-128.

[2]喬納森.學會用技術解決問題――一個建構主義者的視角[M].北京：教育科學出版社，2007：6-11.

[3]趙祥麟，王承緒.杜威教育名篇[M].北京：教育科學出版社，2006：127.

[4]方明.陶行知名篇精選[M].北京：教育科學出版社，2006：81.

篇7

關鍵詞：中小企業 培訓資源 開發 對策

一、中小企業培訓資源開發現狀

培訓資源主要包含培訓手段（方法）、培訓教材和培訓教師等內容，三者相輔相成。培訓資源的質量尤其是培訓教師的能力高低直接決定了培訓效果，培訓效果直接影響到人力資源開發工作，因此培訓資源成了人力資源開發的最大制約因素，培訓資源質量好壞，直接影響到企業的發展。但是從中小企業實際情況來看，目前培訓資源開發現狀不容樂觀。

（一）培訓方法單一，培訓效果不理想

中小企業做培訓，基本上理論式和填鴨式教育的居多，從新員工培訓到崗位職業技能培訓、管理培訓，基本上都是“一支粉筆一張嘴”，一個老師在臺上講，學員在底下記筆記。有美其名曰互動式教育的，也多半是講幾個故事、笑話、放幾段視頻、音樂、搞幾個游戲活動，都是為了調節培訓課堂情緒，沒有寓教于樂和針對性設計培訓教案，幫助學員提升本領，解決工作中的實際問題，因此，培訓枯燥乏味，學員無精打采，培訓效果不理想。

（二）培訓教師素質不高，吸引不了學員學習興趣

中小企業大多沒有專職的內部培訓教師，也很少從外部聘請優秀的培訓教師授課，基本上都是以人力資源部門管理者兼任培訓教師，或者從企業內部挑選一些技術骨干擔任培訓教師，首先培訓教師的選拔沒有嚴格的標準，其次挑選出來的培訓教師沒有經過系統的講師技能培訓，開發課程和講授課程的經驗和能力不足，很難引起學員的學習興趣，難于實現培訓目標。

（三）培訓教材質量不高，內容枯燥

培訓教材不等于教科書，組織編寫一套合適學員的實際的、先進的、實用的教材，不是那么簡單的事情。目前大部份中小企業不重視教材編寫，以筆者曾工作過的一家學前教育企業為例，該企業有新員工培訓和崗位培訓課程，但這些培訓教材均為PPT課件，從網上搜集的，沒有根據企業需要進行調整，導致新員工培訓教材出現地產知識介紹內容，針對早教老師的崗位培訓課程，基本上以熟悉本部門和崗位職責為主，缺乏崗位技能培訓，脫離工作實際，流于形式，讓學員對培訓產生厭倦情緒。

二、中小企業培訓資源開發不足的原因

（一）領導者比較急功近利，培訓投入不足

由于我國中小企業規模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，在培訓人才上，中小企業領導者比較短視，而且培訓效果又不能做到立竿見影，導致在他們觀念中形成“培訓無用論”、“培訓浪費論”；同時因為中小企業人員流失率較高，在員工身上投入的培訓經費，容易給別的企業做嫁衣。因此這些領導者不傾向于加大培訓投入解決人才問題。據對312家中小企業培訓的調查顯示，我國中小企業員工培訓投資經費只有工資總額的1.86%，遠低于發達國家10%～15%的水平。我國中小企業培訓在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。

（二）沒有專業的培訓管理人員，缺乏科學的培訓機制

在培訓管理機構方面，我國僅有42%的企業有自己的培訓部門，對于中小企業來說，有自己培訓部門和專業培訓管理人員的比例更低，即使設置培訓管理人員，在培訓管理方面的專業能力也偏低，培訓管理的效果和質量很難保證。據一份針對我國中小企業培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

（三）生產任務緊，工作時間長

由于中小企業正處于創業和資金積累的發展階段，生產任務比較緊，員工工作時間比較長，加班情況比較普遍，重點在應付生產上，很難有更多時間和精力放在培訓資源開發上面。

三、中小企業培訓資源開發的對策

（一）根據培訓內容和要求，設計合適的培訓手段

當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主，詳見下表：

（二）大力開發外部培訓資源

從企業外部獲取培訓資源是大多數中小企業采取的做法，外部聘請的培訓教師可選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源，帶來許多全新的理念，同時對學員具有較大的吸引力，容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部培訓資源開發的途徑較多，除了從從大中專院校聘請教師、聘請培訓顧問、聘請專職培訓師及脫產培訓委托培養外，中小企業從自身的條件出發，還有幾下外部資源可以開發：

1、聘請同行業企業的技術骨干

在行業內領導型企業，有一定的人才沉淀，聘請他們的技術骨干來企業進行技術培訓，可以接觸到行業比較領先的技術，實用性很強，對技術人才的培訓效果也比較明顯。

2、網絡教育

互聯網資源非常豐富，從網絡上尋找培訓教師、收集培訓視頻以及購置培訓光碟，選擇余地和空間范圍更大，像網易公開課、優酷公開課，收集有國內外名校名師課程和很多職業培訓課程，可以免費學習；同時像中國網絡教育集團等同類的網絡教育公司，在線提供遠程教育和專業化培訓服務，可實現互聯網遠程培訓、多媒體光盤教學，非常便利，成本又低。

3、培訓外包

培訓外包是將制定培訓計劃、設計課程內容、選擇講師、進行課程評價等核心職能外包出去的一種培訓方式。它能使培訓與開發活動以更低的費用、更好的管理、更佳的成本效益進行，其影響面更加深遠。豐富的培訓形式、適宜的培訓效果，企業可以不用再單獨設立培訓部和招募有關人員，只需要有專人定期檢查外包工作，大大節省培訓管理成本，迅速實現企業培訓工作專業化。

（三）內部培訓資源的挖掘

企業的培訓工作應該是常態化的，有規劃、有組織、有序地開展，尤其是對于已經處于成熟期或需要定期開展培訓項目的企業來說，也應該重視內部開發培訓資源，內部開發的培訓資源與外部教師相比，在某些方面有著很大的優勢，如他們對企業文化、培訓需求等方面比較了解，而且他們基本上與學員熟識，有利于相互之間的交流，同時培訓的針對性會更強，培訓過程易于控制，成本相對偏低，容易獲得管理層的支持。內部培訓資源的開發方式和途徑也很多，主要如下；

1、內部培養兼職培訓師

從企業內部挑選培訓師，他的正式職務并非專職培訓師，而是在某一方面有特長的人員，兼任培訓工作。對于兼職培訓師的選擇，要建立一套系統的選拔標準、培養方案和激勵機制。一是對學歷層次高、業務過硬、工作能力強、責任心強的業務骨干或優秀的管理人才，要善于發現，并有計劃、有目的的加以培養，聘請他們做兼職培訓師，為他們創造鍛煉的機會，提高其授課技能。二是讓那些實踐經驗豐富、負責經營、財務和技術管理的中層干部，肩負所屬專業的培訓重任，要求針對專業特點和職工培訓需求，策劃本專業培訓項目、擬定活動方案、設計培訓課程，并擔負授課任務。

2、建立企業導師制

企業導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術骨干，與新員工或極具潛力的員工建立一對一的輔導和培養關系。從某種意義上，企業導師制和我國傳統的師徒制有異曲同工之處，然而二者又不完全相同，因為師徒制這一方式更大程度上是老員工對新員工技術及具體業務上的傳授和講解，而導師制是一個概念和制度體系，是一種人才培養及開發機制，涉及職業生涯的指導、人際關系的調解和處理等多方面，通過企業智力層面構建一種良好的工作學習氛圍和機制，培養滿足企業發展所需的人才。

3、企業E—LEARNING在線課程

隨著科學技術的不斷發展，互聯網使得學習突破了時空的限制，知識在電子世界無所不在。e-Learning這種新的學習方式應運而生，思科CEO約翰·錢伯斯在2000年曾說的“互聯網應用的第三次浪潮是e-Learning”，e-Learning因其隨時隨地的高效性成功地幫助很多企業解決了培訓系列問題。在前程無憂公布“2011中國最佳100人力資源典范企業”榜單中，就有92家企業有e-Learning培訓平臺，e-Learning幫助企業人力資源實現更快、更靈活的配置，可以節省傳統培訓方式需要支付的差旅費、住宿費等各種費用。此外，企業e-Learning應用的一個很大的價值除了在線學習、學習管理和培訓管理外，已經更加注重的是知識管理，把知識作為資產來管理，是未來人力資源管理的核心，也是建設“生產人”系統最重要的手段之一。

四、結論

目前，隨著我國宏觀經濟環境的改善，為中小企業提供了更多的發展機遇，同時也使中小企業面臨競爭日益激烈的市場環境。人力資源開發成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。因此，當前中小企業應充分挖掘內外部培訓資源，豐富培訓手段、完善培訓教材、建設高素質的培訓教師，加強人才培養力度，切實做好人力資源開發乃至人力資源管理工作，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，迎接企業發展的機遇和挑戰。

參考文獻：

[1]張曉彤：如何選、用、育、留人才[M].北京大學出版社，2005

篇8

下文將介紹中國交通建設股份有限公司四航局實施的“知行”項目——內訓師培養的全過程，重點介紹內訓師培養的方法、項目實施過程中的問題與解決方案。

內訓師培養五步流程

由該公司確定課題及內訓師后，項目組以“23211”內訓師培養模式(見圖表1)，對內訓師進行培養；以課件包開發為核心，提升內訓師的課程設計能力、課程演繹能力。

整個項目的學習過程中，依據行動學習的原理進行設計，由內訓師們組成多個課程開發小組，并在小組同伴支持下共同學習提升，以完成預定工作(課程開發與演繹)為目的，最終完成課件認證與個人演繹認證，使培訓成果落地。

項目前期課程需求調研

在項目開展之初，該公司人力資源部通過培訓需求調研確定了待開發的課題和方向，但是課程想要解決哪些問題，要達到哪些目標，應該包括哪些內容，還需要內訓師們進一步調研確定。項目組為該公司提供了調研課程需求的工具，內訓師們認真配合，為課題開發的精準度打下良好的基礎。

課程需求調研問卷根據促動技術ORID深度匯談進行設計(見圖表2)。通過此方法，可以有效探詢到各層級人員對課程內容、目標等方面的期望。

2天課程設計培訓

內訓師們帶著課題需求調研結果參與課程，在課程現場，各課題組通過充分的溝通和探討及老師的指導后，最終確定下本門課程的“課程簡介”，包括課程框架、背景、目標等，并且學習了課程設計的流程、左右腦原理、金字塔原理搭建課程框架、五線譜方法塑造課程整體安排等內容。

在此階段，項目組和大家介紹整個課題要輸出的最終成果，包括課程簡介、導師手冊、導師工具箱，及相應的工具模板。同時也會讓各課題組明確各人職責，分工合作完成課程開發。

3周課程設計、行動學習實踐

學習要轉換成績效，最好的辦法就是讓內訓師們實踐。在這一階段，項目組布置課程開發任務，讓內訓師們將學習到的課程開發技術應用到課題的開發工作中。

在此階段，項目組會輔導內訓師完成工作任務，輔導形式分為兩種：一種是前臺的集訓輔導，集結所有內訓師在前臺進行；另一種是后臺輔導，主要通過QQ、電話、郵件進行輔導。對于內訓師提交的課件，項目組從課程框架、授課方法設計、PPT制作、PPT邏輯、備注頁等方面進行點評反饋，以確保開發的質量。此階段內訓師們開發的課件形成了課程的初稿。

2天課程演繹培訓

課件開發出來了，內訓師們有了“武器和彈藥”，下一步就要學習如何使用它們?！罢n程演繹”教授內訓師如何塑造講師的專業形象，聲音手勢如何有效運用，從課程的開場、演繹、收官如何進行，到各類授課方法的運用技巧、注意事項等，多角度幫助內訓師們“磨槍”。

1周專項課程講授輔導

培訓結束之后，還要進一步落實授課實踐。內訓師們根據自己的授課習慣優化課件，回崗進行授課實踐，并參與課程演繹的集訓。項目組老師從語音語調、形象、站姿站位、手勢、授課邏輯、互動控場等多方面，對內訓師們的演繹進行反饋，保證內訓師的演繹技巧得到提升。

1周認證及成果匯報

項目進行到最后，在認證評估會議上，由項目組和該公司領導組成了評委組，運用相應的評估工具，對內訓師的演繹和課件包輸出進行通關驗收。

該公司的高層領導們親臨現場為內訓師們加油打氣，內訓師的士氣也十分高漲，驗證的現場不時沖出“黑馬”，有的老師風格嚴謹，有的老師風趣幽默。

突破項目難題

本次項目最終輸出了一批豐碩的成果，本次課程開發共分兩期進行，共開發24門課程(課程多為企業核心技術類)。內訓師培養軌跡遵循的是眾行“23211”模式，每期內訓師培養歷時3個月，共培養62名講師。

項目雖成果豐碩，但在實施過程中，也碰到了一些問題。

問題1：如何解決工學矛盾

該公司的各工程項目部要完成跨海大橋、隧道、高速公路等重大工程，項目部要抓工期，導致內訓師經常缺席培訓現場。

解決辦法：通過爭取高層支持，為整個項目開辟“綠色通道”。項目上的工作優先處理，任何內訓師如需請假，都必須經過領導的批準方可執行。有了高層領導的重視和支持，就會帶動內訓師及項目組的投入和參與。

問題2：如何把關課題

解決辦法：該公司內部成立課程審核委員會，主要由開發課題領域的專家、領導組成。課程審核委員會和眾行輔導顧問共同形成課程開發輔導小組。由該公司課程審核委員從課件內容，包括課件內容的正確性、合理性、與企業的相關性等。

眾行輔導顧問把課程專業關，主要審核內容的框架邏輯，授課方法設計運用的合理性等。最后，通過雙方的相互合作，最終輸出課件包成果。

問題3：如何明確課件標準

解決辦法：項目組運用行動學習促動技術之團隊共創和世界咖啡，有效促動內訓師們自己找到PPT修改優化的標準(見圖表3)。在此群策群力的過程中，內訓師不僅思維、智慧得到碰撞，并且學習到其他課題組課程設計的精華部分。

可借鑒的操作方法

首先，項目確立之初組建團隊，明確各自職責和分工，為后續實施做好規劃(見圖表4)。

其次，項目之初建立各項管理機制，以保障項目的執行，激勵內訓師參與。

考核機制、推廣宣傳機制、競爭機制，這三大機制將貫穿于“23211”內訓師培養的全過程?？己藱C制主要是針對內訓師的日常表現、課程設計及課程演繹，設置的考核維度和辦法；推廣宣傳機制是對整個項目操作過程中的宣傳活動，策劃的建議和操作辦法；競爭機制針對內訓師設置了優秀講師獎、優秀課件獎，這些都有效地激勵了內訓師的參與。

該公司在項目宣傳方面做了很多工作和努力，包括公司宣傳欄海報、網站新聞、郵件通知、內部專刊等多種宣傳手段。項目組也輔助該公司開展學員交流會、項目啟動會、項目前期的調研和動員等，宣傳效果亦非常明顯。

再次，出臺內訓師管理辦法，打造內訓師隊伍。

內訓師管理辦法根據“選、育、用、留”主線，設定包括內訓師選拔要求、培養方法、內訓師等級及相應課酬、晉升要求和退出規定，以保障內訓師隊伍茁壯發展(見圖表5)。

最后，項目結束后，讓開發出的課程在公司內部全線推廣。

課程開發出來后，該公司人力資源部即安排授課實踐，由內訓師去到各項目部授課，有效解決項目部員工的工學問題、學習資源緊缺問題。并且，該公司給予內訓師授課實踐的機會，進一步固化了項目效果。

篇9

據日本的有關資料統計，員工文化及專業水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30％。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。在我國，據蘇州市一項調查，經過培訓的員工同未經培訓的員工相比，完成產量高出10.8％，產品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創造凈產值高90％。這些足可以說明，建立良好的培訓機制對企業的回報率是很高的。那么，如何建立良好的培訓系統？通過筆者對所在企業的培訓系統運行情況分析及參考一些其它企業經驗，認為應該從以下幾個方面加以考慮：

1.開展培訓需求分析，明確培訓目標進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。筆者所在的企業，每年都會對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，了解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。

2.建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。企業培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業，除了一些專業的外訓，每年也會開展多種多樣的基于員工角色的培訓，象班組長培訓、計算機、GMP、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。

3.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。

4.建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失企業在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業簽訂培訓合同。由于多數情況下是企業承擔培訓費用，合同

篇10

 

美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業

【北京免費咨詢電話】：400-001-9911轉分機28245

一、達內國際集團簡介

達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。

達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。

二、達內時代科技集團與高校和企業合作

從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。

達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。

三、達內國際集團主要業績：

達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。

達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。

四、達內國際集團IT培訓課程：

1、java培訓-----------java工程師；

2、UI培訓-----------UI大咖設計師；

3、Android培訓-----------安卓工程師；

4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；

5、Web培訓-----------Web前端工程師；

6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；

7、會計培訓-----------主辦會計師；

8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；

9、unity培訓-----------Unity3D工程師；

10、大數據培訓-----------大數據工程師；

11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；

12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；

13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；

14、C++培訓-----------C++軟件工程師

15、linux培訓-----------linux運維工程師

16、Net培訓-----------Net開發工程師

五、達內國際集團就業：

1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；

2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；

3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；

4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；

5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；

6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；

7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；

8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；

9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；

10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；

 

六、達內國際集團各校區分布及具體地址：

   北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245

北京市（海淀區）：

1、達內北京中關村中心JAVA：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；

2、達內北京大數據中心才高大數據：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層

3、達內北京萬壽路中心WEB前端：

－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層

4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層

5、達內北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層

6、達內北京海淀園中心PHP：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

北京市（朝陽區）：

1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：

－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層

2、達內北京亞運村中心軟件測試：

－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院

3、達內北京會計中心會計：

－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層

北京市（東城區）：

1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：

－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層

2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：

－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層

3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：

－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層