管理者人才培養范文

導語：如何才能寫好一篇管理者人才培養，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【中圖分類號】G717 【文獻標識碼】C 【文章編號】1005-6009（2015）20-0021-02

教育部魯昕副部長在《職業教育，加快適應經濟新常態》一文中提出：創新驅動發展，不僅需要一大批拔尖創新人才，更需要職業教育培養的生產服務一線技術技能人才。加快適應經濟新常態，全面提高職業教育人才培養質量，是當下職業教育改革發展的重大課題，而提升職業教育人才培養質量，必須加強職業教育內涵建設，高度重視并掌控好利益相關者。

人才培養的主要利益相關者涉及教學管理部門，教師和其他管理者、服務者及教育者，用人單位，學生，社會和家庭等。不同的利益相關者在高職人才培養質量保障的鏈條中，其影響力、重要性、參與的自覺性、付出程度、過程中體現的優勢和劣勢均有不同，這種不同，直接影響到人才培養質量保障體系的頂層設計和實際運行。

在整個職教人才培養的鏈條中，教師和其他管理者、服務者和教育者是第一位的、首要的因素，教師及其他管理者、服務者和教育者不僅是專業建設人才培養方案的執行人，也是課程標準的實施者和課程內容的傳授者，還是學生人格、品德、態度和處世方法的直接引路人和示范者。因此，不管是專業技術課教師還是公共基礎課教師，抑或是從事思想政治教育和學生管理的輔導員以及其他管理者、服務者，他們的教學態度、愛生情感、教學能力、教育方法、教育藝術、理想信念、道德情操等，都是人才培養質量的制約因素。因此，職業院校實施質量工程，必須牢牢把握師資隊伍能力和水平的總開關。

學生既是職教人才培養質量運行體系的當事人，又是培養質量的被鑒定、被檢驗方，所以成為職業院校教育教學的“軸心”，從根本上而言，一切工作都是為了使學生成為企事業單位“用得著、留得住、下得去、上得來”的實用適用性人才。學生是職教人才培養鏈條中的被加工方，但又不等同于被動、機械地被加工的工業品，他們有著強烈的自塑性和自我生長的機理。環境的適應性、選擇的自主性、價值的多元性、性情的復雜性、認知的趣味性等，對他們的自我教育、自我管理、自我成長的影響是巨大的。因此，要把激發學生的成長欲望、學習動力、文化自覺當作重大課題來研究。

教學管理部門與校外企業等用人單位、家庭和社會，以及校內的文化建設、其他服務部門不同，既是主要教育教學環節、節奏、流程的掌控者，也是教育教學質量的監督者。用人單位、家庭、社會以及校內的文化建設、其他服務部門均與高職人才培養質量有著千絲萬縷的聯系，對學校人才培養質量有著或重或輕、或多或少的影響，有的是拾遺補闕，有的是錦上添花。但教學管理部門實際操縱著教學的日常運行，從學校與行業企業深度融合的專業建設規劃、校企合作育人的文化對接，到教學標準的制定、教學計劃和教學任務的安排，教學管理部門都對人才培養質量工程的實施與監控負有重大的主體責任。

提高高職人才培養質量，必須重視保障機制建設。一是動力機制建設。必須認真分析利益相關者有無發展渴望、有無利益驅動、有無責任承擔或政策推動、有無社會心理壓力或市場需求。必須確保發展的強大動力和適宜壓力。二是責任機制建設。必須認真分析利益相關者是否被賦予各自明確的責任，是否明晰各自責任的邊際。以教師為例，有的教師以為只要傳授好專業知識就行，而將育人的職責棄之一旁，這是責任的缺損。三是選擇機制建設。即對利益相關者如何進行合作辦學、合作育人、合作發展、合作就業、合作評價做出理性、科學的評判和取舍。四是投入機制建設。即利益相關者在人才培養過程中人、財、物等各種資源的配比。如企業等用人單位是否實際投身人才培養方案的制訂和課程開發，使專業設置能夠緊貼地方經濟、社會發展和企業的崗位需求;師生是否踴躍參與教育教學改革，推進教師在校企合作中建功立業、學生在工學結合中成長成才;社會和家庭是否與學校教育保持一致、相向而行、形成合力等。五是成果轉化機制建設。即師生在科研成果產業化、各級各類專業大賽、文化傳承與創新等方面是否有“人人出彩”的機會，展示利益相關者深度合作的智慧、實力和風采。六是利益分配機制建設。即利益相關者如何獲得切實的物質和精神的財富、現實的和可預見的利益、既定的和發展的成果分配。七是評價機制建設。即利益相關者以及專門機構對教育教學成果、科研創新成果和學生綜合實力等方面進行價值評估的程序。

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[摘要]高職教育人才培養具有獨特的規律性，需要政府、企業和高職院校等組織的共同參與。文章從利益相關者的視角出發，在借鑒國外成功經驗的基礎上，認為高職院校應遵循利益共享、責任共擔、優勢互補的原則，建立政校企協同人才培養的外部保障機制，健全政校企協同人才培養的內部管理機制，為提升高職人才培養質量和創新高職人才培養模式進行有益的探索。

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關鍵詞 ]高職院校政校企協同 人才培養機制

[作者簡介]韓春燕（1987-），男，河南南陽人，重慶財經職業學院，講師，研究方向為高等教育學。（重慶402160）

[課題項目]本文系2014年重慶財經職業學院科研項目“高職院校政校企協同人才培養質量保證機制研究”的研究成果之一。（課題編號：2014ky04）

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)19-0010-03

健全完善的人才培養機制是提高人才培養質量的重要保障。隨著國家產業結構的不斷調整和技術結構的不斷提升，高職院校人才培養與社會產業需求的矛盾日漸凸顯，已成為社會普遍關注的問題。本研究從利益相關者的理論視角出發，對高職院校人才培養機制重新進行審視和思考。利益相關者理論認為，不同的利益相關者對組織目標的實現有著不同程度的影響。高職院校、政府和企業是高職教育的重要利益相關者，他們之間需要建立協同聯動、責任共擔的人才培養機制，解決高職人才實踐能力和創新能力薄弱等問題，提高人才培養質量，滿足社會產業結構調整對高技能人才的需要。

一、高職院校政校企協同人才培養的必要性

高職教育人才培養具有獨特的規律性，不僅要進行理論知識的傳授，而且要進行專業實踐的訓練，不斷培養學生的實踐能力、創新能力和社會適應能力，實現學校人才的培養與社會產業需求的完美對接，從而達到為社會經濟發展服務的目的。因此，實踐性是高職教育區別于其他類型教育的重要特性。然而，在高職院校的人才培養過程中，卻存在著十分矛盾而尷尬的局面。一方面，社會上許多行業企業抱怨招聘不到合適的人才；另一方面，高職院校的畢業生就業比較困難。究其原因，主要是畢業生所掌握的技能與用人單位的真實需求之間存在一定的差距。

從教育規律和個人成長的規律來講，人才培養是一個系統工程，高職院校僅僅依靠自己的力量實現高素質技能型人才培養的目標是十分困難的。理論知識的教學目標在學校課堂教學過程中能夠順利實現，而實踐技能這一教學目標僅僅依靠學校的課堂教學和校內實訓是遠遠不夠的，需要借助政府和行業企業的資源和力量，將實踐訓練深入到行業企業中去，深入到真實的工作情景中去。因此，政校企協同人才培養既是實現高職人才培養質量的重要保障，也是高技能應用型人才培養的重要途徑。

二、目前高職院校人才培養機制存在的問題

（一）政府責權不明

政府是高職院校人才培養的重要利益相關者。然而，在高職院校人才培養的過程中，政府與高職院校之間存在責權不明甚至是缺位的現象。這種現象主要表現在以省級政府為主的高等教育管理體制下，地方各級政府在高職人才培養中的責任和義務模糊與缺失。高職教育培養的人才主要為地方和區域經濟發展服務，地方政府的責權缺失使得高職教育的人才培養失去了重要的保障。

（二）校企合作流于形式

校企合作是高職院校人才培養的主要途徑，高素質技能型人才的培養需要校企之間的密切合作才能實現。近年來，隨著社會經濟的快速發展，社會對高素質技能型人才的需求不斷增加，行業企業對高職人才的職業技能要求不斷提高，校企合作呈現出良好的發展勢頭，合作的形式也更加豐富和多樣化。但是，與發達國家相比，我國高職教育目前的校企合作大多流于形式，未形成完善的合作機制，沒有達到良好的效果。一方面，參與校企合作的企業數量較少、規模較小，參與的積極性不高；另一方面，當前的校企合作大多處于淺層次的合作階段，合作的形式和內容都比較單一，合作程度比較低，成效甚微。學生在企業實習、實踐時多從事非常具體的機械性、事務性勞動，使得實踐過程流于形式。

（三）協同培養機制薄弱

高職教育人才培養是一個復雜的系統工程，單靠高職院校來實現高素質技能型人才的培養目標是不現實的。要利用有利的社會資源并充分發動政府、高校和企業等利益相關者協同聯動，才能有效促成這一目標的實現。然而，在目前的高職院校人才培養機制中，政府、以企業為主體的用人單位以及其他的社會組織還沒有發揮應有的作用，承擔應盡的責任。他們在人才培養過程中的缺失，造成高職教育中社會資源的缺失，從而導致高職畢業生與社會產業需求的脫節，無法滿足社會經濟發展的需求。從國外職業教育人才培養的成功經驗看，建立政校企協同人才培養“責任共擔”的機制是解決我國高職院校人才培養問題的重要途徑。

三、高職院校政校企協同人才培養機制的構建

（一）政校企協同人才培養機制構建的理論基礎

1963年斯坦福研究所的工作人員首次提出了“利益相關者”( Stakeholder)這一概念，很快受到學術界的廣泛關注。利益相關者理論是針對企業治理而提出的，最初在企業戰略和公司治理等范疇中得到廣泛的研究和應用。隨著利益相關者理論的發展，經歷了“利益相關者影響”“利益相關者參與”“利益相關者共同治理”三個不同的發展階段，研究領域也很快滲透到管理學、政治學、社會學和教育學等多學科領域，受到學者們的普遍關注和運用。

對于利益相關者的概念長期以來沒有統一的界定，直到1984年，弗里曼(Freeman)在他的經典著作《戰略管理：利益相關者管理的分析方法》中將利益相關者定義為：“利益相關者是能夠影響上個組織目標的實現或能夠被組織實現目標的過程影響的人。”弗里曼關于利益相關者理論的觀點得到了學界的普遍認可，成為后期利益相關者研究的一個標準范式。

隨著經濟全球化和科學技術的飛速發展，高等教育面臨來自社會各個方面的嚴峻挑戰。高等教育要想進行徹底的變革和創新，不斷適應社會發展的需要，就必須走出“象牙塔”，融入社會發展的浪潮中。因此，高等教育的人才培養需要包括學校在內的政府、企業、家庭以及社會各種組織的積極參與。美國著名經濟學家亨利·羅索夫斯基首次將利益相關者理論應用于高等教育領域，他出版的《The Uni-versity-An owner´s Manual》-書提出大學“擁有者”這一重要概念，將大學作為一個利益相關者組織進行研究。他指出，這種“擁有”不是經濟利益上的“擁有”，而是社會利益上的“擁有”。利益相關者運用獨特的理論視角和方法對高等教育進行審視和研究，為我們解決高職院校人才培養問題提供了新的理論依據。

（二）政校企協同人才培養機制構建的原則

1．利益共享原則。利益共享是相關利益主體在合理差異和互惠互利基礎上形成的對共同利益的公平享有，是社會主義市場經濟條件下的一個重要原則，也是利益相關者建立長期穩定合作關系的重要保障機制。政校企協同人才培養是高職院校人才培養的重要途徑，政府、企業、高職院校作為高職教育人才培養體制下的重要利益相關者，只有在人才培養過程中堅持利益共享的原則，才能使政校企協同人才培養機制得到有效的保障。在市場經濟條件下，企業面臨著巨大的市場競爭，高職院校逐漸面向社會自主辦學，企業與高職院校的合作也由不計利益成本向互惠互利轉變。沒有利益的校企合作是沒有生命的校企合作，利益共享成為高職教育人才培養的重要原則。

2.責任共擔原則。責任共擔原則是高職院校政校企協同人才培養的重要原則，也是提升高職人才培養質量的一種風險機制。高職教育人才培養是一個復雜的系統工程，不同利益相關者應對高等教育的人才培養承擔一份責任。政府、企業和高職院校作為人才培養的主要利益相關者，在人才培養的過程中，要承擔各自的責任，盡到自己的義務。由于政府、企業和高職院校在人才培養過程中扮演的角色、發揮的作用和獲得的收益有所不同，他們所承擔的責任也各不相同。但是，責任共擔原則作為政校企協同人才培養機制的重要原則，在維護和保障高職人才培養質量方面發揮著重要作用。

3．優勢互補原則。優勢互補使政校企協同人才培養機制的建立成為可能。政府、企業、高職院校在高職人才培養過程中具有各自的優勢并發揮著不同的作用。政府和企業是高職人才的需求者，同時也是眾多社會資源的擁有者。相對于企業來講，政府擁有更多資源的分配和協調能力；相對于政府來講，企業又是高職學生職業技能訓練和職業素質培養的重要場所。政府和企業的這些資源和優勢是高技能應用人才培養過程中所必需的，也是高職院校所缺乏的。高職院校在專業知識和學生基本素質的培養方面是政府和企業所遠遠不能達到的。因此，優勢互補是高職院校政校企協同人才培養的重要保障。

（三）政校企協同人才培養機制構建的內容

1．建立政校企協同人才培養的外部保障機制。高素質技能應用型人才培養是一個系統工程，僅靠高職院校自身的力量很難實現。因此，建立健全政校企協同人才培養的法律保障體系和資源協調機制，是構建政校企協同人才培養機制的重要保障。

第一，完善“責任共擔”的法律保障機制。完善的法律和制度是促進和保障不同利益相關者共擔人才培養責任的首要條件。在世界職業教育史上，德國的職業教育模式為我國職業教育的發展提供了良好的借鑒，尤其是在職業教育法律制度體系建設方面。為了使職業教育體系適應市場、依法發展，德國對職業教育的各個方面均有詳盡的法律規定，無論企業還是學校，都有法律保障。企業主要依據《職業教育法》及《培訓規章》，學校則依據教育法。規范德國職業教育的基本法律有聯邦職業教育法、聯邦職業教育促進法和手工業條例。此外，還有青年勞動保護法、企業基本法、實訓教師資格條例以及各州的職業教育法和學校法等。我國高職院校政校企協同人才培養機制的構建也需要完善的法律體系作為保障，尤其是要將企業和行業等相關利益者納入高職人才培養的法律體系中，保障企業參與人才培養的各項權利和義務，從而建立長期穩定的多方協同人才培養機制。

第二，建立“優勢互補”的資源協調機制。高職人才培養需要社會多方資源的協調和整合，健全完善的人才培養資源協調機制。在社會資源的整合和協調機制中，政府扮演著重要的角色。德國聯邦政府在職業教育發展中發揮著重要的作用，負責職業教育的頂層設計和職業教育的統籌發展。尤其是對雙元制中企業和學校雙主體的管理、運行、監控、權利、義務等，都做出了非常明確的規定。學校類型的設置、專業的布局都是政府根據當地經濟社會發展的實際需要對社會資源的整合協調。在政校企協同人才培養機制的構建中，政府發揮著主導作用，是社會各種資源在人才培養過程中的整合者和協調者，從而保證不同社會資源能夠為高職人才培養服務。

2．健全政校企協同人才培養的內部管理機制。高職教育人才培養政校企協同人才培養涉及政校企多方，因此需要健全內部管理機制，從而實現“利益共享”“協同共管”。

第一，完善“利益共享”的內在驅動機制。在市場經濟體制不斷完善、高職院校逐漸走向社會辦學和多元化辦學的今天，高職人才培養需要社會多方的參與和協同合作，而企業的高技能人才需求也要求他們與高職院校合作。這種內在需求的驅動機制為高職院校與企業之間的良性合作運轉提供了前提和可能，也是他們之間長期穩定合作的根本保障。因此，在政校企協同人才培養的過程中，企業和高職院校各利益相關主體要充分尊重對方的內在需求，盡可能為滿足對方的利益需求做出自己的貢獻，從而獲得對方的支持并維持長久穩定的合作。在“利益共享”的內在驅動機制構建方面，高職院校要不斷為企業提供技術和管理方面的智力支持，幫助企業解決研發、生產、管理和經營等諸多方面的難題，并通過各種形式的合作提供優質的人力資源服務；企業可以通過各種形式的校企合作，為高職院校的人才培養提供實習、實踐、就業的崗位，還可以與高職院校聯合制訂人才培養方案，幫助高職院校實現人才培養目標；而政府正是這種內在驅動機制建立的協調者、保障者以及組織實施者。

第二，建立“協同共管”的管理運行機制。政府、高職院校、企業是高職人才培養過程中的主要利益相關者，只有建立政校企“協同共管”的管理運行機制，才能保證高素質技能型人才培養目標的實現。不同的利益相關主體對組織的影響程度和影響面有所不同，因此他們對人才培養過程的管理側重也有所不同。在政校企協同人才培養過程中，政府以其特有的職能和資源優勢進行統籌協調，通過相關制度和法律的制定明確不同利益相關者之間的權利和義務，發揮主導作用；高職院校承擔人才培養的基本職能，是人才培養的主要場所，在人才培養中發揮主體作用；企業是高職人才的接收者，并隨著產業結構的不斷調整和對人才需求的不斷變化，開始主動參與到人才培養中來，成為高職人才培養的又一主體。政府、高職院校、企業從不同的角度參與高職人才培養過程，建立“協同共管”的高職人才培養管理運行機制，確保高職人才培養目標的有效實現。

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參考文獻]

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對于生產經營企業來說，人才的培養要根據關聯的事項或者參與因素做出整體的協調安排。在人才培養的過程中，我們要明確人才培養的關鍵，進而制定具體的培養選擇內容。在人才選拔的過程中，我們還要使得企業的核心文化融入到人才的技能素質體系中區。人才的培養并不是對人才簡單的梳理，而是要做到不同部門或者崗位的最佳選擇。

一、企業在人才培養方面要樹立市場化發展需求的觀念

在市場經濟的發展中，企業是參與活動的主體，是市場化人才競爭的重要載體。也就是說，人才的活動要依托經營企業在市場經濟活動中體現出來。沒有了經濟市場，企業人才也就失去了發展的意義與存在的價值。

企業對于人才的培養，必須要以市場的需求為導向，以滿足企業的發展要求為目的。企業的經營管理者和人力資源部門，對于人才的培養體系要堅持一個市場化發展需求的建設理念。在市場化滿足需求的前提下，人才的培養與管理也會有新的內容改變，那就是經濟全球化、一體化人才的培養和進階體系變化。

二、企業人才培養規章制度的適應性、創新性調整

在企業中，人才的培養和成長是需要一定的內部制度管理基礎。我們的企業是否能夠保證人才的正常化進階，是否能做到維護人才培養的需求，企業的人才成長規章制度體系是市場化需求發展的要求，還是經營管理者的戰略臆測。這都是我們要考慮的方向和內容。

在國內，很多企業還保留著計劃經濟制度下的人才培養管理制度。這是不符合現階段人才價值需求表現的，也不符合人才培養的規律。因此，企業的人才培養規章制度必須要根據現階段的特點做出適應性和創新性的調整。

三、企業人才培養激勵方式的促進作用

人才的培養與成長是需要一定的現實方式激勵的，需要企業給予足夠的體現與認同。人才市場化的發展，更加體現了個人的目標價值追求，體現了經濟活動中能動性個體的主觀因素。跳槽現象的發生原因有很多，但最根本的制約性因素往往是個人價值追求企業不滿協調滿足而造成的。在現實中，很多企業的人力資源部門認為人才流動是因為習慣性動作。這是非常不正確的，因為他們沒有給予必要的價值實現基礎和方式。

在企業的人才培養方式系滿足中，激勵方式是最重要的人才培養進階保證。企業中，人才的激勵方式主要有兩種：榮譽和職位。只有企業的人才得到了榮譽或者職位等認同的時候，他才會承認企業的理念。對于企業的經營管理者來說，留住人才才是目標執行的關鍵。人才也是人，也需要生活的物質保障，所以只有進行必要的目標激勵方式選擇。

四、企業人才培養對企業核心文化理念的需求

企業的核心文化理念對人才培養體系的建立與健全有著至關重要的作用。企業文化體現在生產經營的各個參與環節與實現要素方面，每一個執行單元對需要必要的企業文化認同。只有企業文化這一軟環境因素得到人力資源部門的大力宣揚，人才培養的發展才會適應企業的發展，才能滿足企業目標經營戰略的需求。這是一個長期的、波動比較大的體系建設，因此需要企業的各個執行單元進行最家的協調配合。

五、企業人才培養要走“復合型”技能培養的思路

隨著科技的不斷進步，人才的發展也要優化技能素質、優化目標執行結構、優化調整配合方式。人才在企業中的功能適應配置，一方面要適應經營安排，另一方面還要進行技能素質和人才結構的多層次和深層次的進階。這是一個人才培養的戰略持續選擇，是人才“復合型”需求的要求。

人才是一種資源，是一種可以多向化培養與發展的“知本”效益管理。在人才的“復合型”培養過程中，人力資源部門要創新培養的方式、內容和觀念。在不斷的人才規劃中，激發人才的創造性需求價值，并且充分尊重人才個人理念的選擇。在人才培養“復合型”目標戰略中，我們還要注重人才智能與崗位效益的最佳配合問題，發揮人才的選項性價值。

六、企業人才培養要做出具體的目標選擇性規劃

現階段，企業人才的培養要做出明確的、具體的目標戰略性規劃。人才是企業發展的組織者和推進者，因此企業的經營管理者要做好具體的目標需求適應工作。激勵方式是必然的選擇，但還要有工作過程和效果的績效考核體系。

在充分發揮人才能動性的效應下，監管約束人才的方向目標執行度檢查。我們要考慮企業的需求、市場的導向，不能一味地認為人才就是企業的唯一。我們尊重人才，并不代表著無節制地放縱人才。

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作為人力資源管理的從業者，上到企業的首席人才官，下到企業中的一個培訓專員，企業各項經營管理活動都有著對人力資源培養的需求。如公司總經理覺得各部門管理者的團隊管理能力太差，希望人力資源部拿出提升管理者團隊管理能力的方案；營銷總監覺得目前銷售團隊的產品推廣能力太弱，需要人力資源部協助來組織產品專業知識的培訓……因為人才培養的需求繁雜、名目眾多、任務各異，讓人力資源部面臨著巨大的挑戰。

面對這些挑戰時，人力資源管理的從業者如何履行好“企業內部人才培養的組織者”這一角色的定位呢？

企業的人才培養需求決定企業人才培養的目標，人力資源部作為人才培養的組織者，應當先理順企業人才培養工作的整體組織工作思路（如圖1）。

從源頭做好企業人才培養需求分析

管理講究因果、邏輯關系。如果企業人才培養的需求分析沒有到位，那么人才培養的目標設置自然不會符合公司的實際情況，后續一系列的策略、計劃、結果衡量、經驗的總結及固化自然就變成了無米之炊、無水之源。

人才管理的過程，體現的是一種以客戶需求為導向，因地制宜、因時造勢的管理哲學。做好企業人才培養需求分析的上游工作，可以化解人力資源部組織開展企業人才培養目標時的各種挑戰。

當下，很多人力資源管理從業者在制訂企業年度的培訓計劃時，首先都會開展培訓需求分析。最常見的需求分析方法有以下兩種：

開放式問卷調查法：由人力資源管理從業者們設計年度培訓需求調查表，表格內容中包含了培訓需求項目或者課程、需求部門、需求崗位、需求人數、需求的時間與費用預算，通知公司各個部門管理者在規定的時間將表格填交，經過審核后，即是完成了企業人才培養的需求分析。

菜單式問卷選擇法：人力資源管理從業者們收集公司現有的內外部講師與課程資源，并且將其歸類，然后做成培訓菜單分發給各部門管理者，供其團隊成員挑選，經審核后，再匯總統計每項課程與講師的訂單需求數量，作為其年度培訓計劃開展的依據。

這樣的培訓需求分析方法僅是針對培訓課程進行一個意向性的調研，其得出的培訓計劃缺乏依據，常常使培訓淪為空洞的形式，最后自然也就沒法實現公司寄予人力資源部擔當“公司人才培養的組織者”角色的期望。因此，企業培訓需求應遵循更加科學和有效的方法。

人才培養需求的“三層級分析法”

通常，我們可以從組織、團隊、個人三個層級去分析企業年度人才培養的需求。簡稱“三層級分析法”。

第一層級：組織層面人才培養需求分析

組織層面（即公司層面）的人才培養需求分析，就是識別出公司的核心人才以及核心能力，這在很大程度上取決于公司的戰略發展規劃。

一個公司的戰略發展規劃是指未來三年（短期）、五年（中期）、十年（長期）的經營發展的目標、具體策略與工作計劃（如圖2）。

根據企業的戰略規劃，企業未來經營發展所需要的核心人才以及對應的核心能力，組織發展所需要的核心人才以及對應的核心能力，構成了組織層面的人才培養需求，并根據此需求確定組織層面的人才培養目標。

鑒于目前企業經營管理水平，以及內部信息公開透明化程度的限制，很多企業要么沒有制訂短、中、長期的戰略規劃，要么無法拿到公司視為機密的戰略規劃。那么這種情況下，識別組織層面的人才培養需求，可以從以下四個要素入手：

人是第一元素。代表個人價值觀、團隊建設、個人能力，組織層面的核心能力必須明確組織內部成員的價值觀，只有擁有共同價值觀的人，才能保持一個團結并持久的融合狀態。

渠道與客戶是第二元素。產品與服務流通的渠道結構若發生改變，對應的目標客戶群體肯定會發生變化，因此，衍生組織需要具備不同的能力。如很多公司在發展初期采用制，發展到一定的階段時則會采用直銷制，那么配合組織要求的各項能力肯定會發生變化。

產品與服務是第三元素。產品與服務代表機會和空間，研究市場與客戶的產品與服務需求，可以識別出組織的核心能力。如家電行業中存在著產品同質化嚴重的現象，同時，客戶更多考慮的是價格，那么成本控制能力就自然而然地成為組織的核心能力之一。

模式是第四元素。模式代表著效能和爆發力，企業內部如果建立以客戶導向、銷售龍頭的運營管理機制，則必將提

升經營管理效率。另外，創新的商業模式也會帶來爆發式的增長，如公司商業模式從傳統的連鎖門店發展成“線上網絡銷售+線下門店配送”的模式，企業所具備的核心能力必將因此發生巨大的變化。

企業人才培養必須從組織層面進行需求分析，識別企業的核心價值觀、渠道與客戶的性質與結構、客戶對本行業產品與服務的需求趨勢，以及內部研、產、供、銷價值鏈的運作模式，并據此來提煉與歸納組織發展對應的核心人才與核心能力，這是一種經營導向、戰略導向的人力資源管理模式。

第二層級：團隊層面的人才培養需求分析

團隊層面的人才培養需求分析，取決于部門內部運作以及部門與部門之間的協作需求。一般來說，團隊層面的協同效應發揮取決于以下三個要素：

價值鏈上游部門的工作需求；

本部門內部職責分解及分工；

本部門工作輸出成果對價值鏈下游部門的執行程度的影響。

企業內部的協同，在很大程度上取決于每個部門的管理者必須具備的組織管理能力、計劃管理能力、流程管理能力。只有具備較好的組織管理能力，才能根據上游部門的工作需求，做好本部門內部職責分解及分工，同時也能夠把本部門內部職責分解及分工的情況傳遞給下游部門；擁有計劃管理能力的管理者，能夠將本部門的年度經營計劃、月度工作計劃等進行分解和傳遞，從而確保價值鏈的協同；流程管理能力是為了把對接價值鏈上下游部門的核心業務流程進行制度化建設，從而在制度上固化并保障部門內部以及部門間的協同。

第三層級：個人層面的人才培養需求分析

個人層面的人才培養需求分析，取決于部門內部崗位履職所需具備的各項能力要求，即聚焦人崗匹配的勝任程度。

評估與衡量人崗匹配的勝任程度，要清楚每個崗位需要什么樣的能力，界定每個崗位所需能力的水平層次，并且評估在崗的員工實際能力與崗位所要求能力標準的差距，是未具備該項知識技能，還是需提升，還是已達標。

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關鍵詞：高職院校；酒店管理專業；人才培養；模式

中圖分類號：G4

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.114

1高職院校酒店管理人才培養模式概述

隨著經濟的發展和人們生活質量的提高，酒店已成為人們享受閑暇時間和工作需要的主要選擇，這給酒店服務行業帶來較大的發展空間，也使得高職院校酒店管理專業高度重視相關人才培養的模式，高素質的酒店管理專業人才已成為這個行業發展的基礎。當前，高職院校在酒店管理專業方面教學時間較短，屬于起步階段的新興專業，在酒店管理專業人才培養模式方面的研究并不多，這使得高職院校酒店管理專業人才培養模式存在很多問題，教學模式和教學體系都需要完善。因此，建立和完善高職院校酒店管理專業人才培養模式是保證酒店管理專業與酒店行業發展的基礎。

2高職院校酒店管理專業人才培養模式的現狀及問題分析

第一，重視理論教學，忽視實踐教學。酒店行業與實踐緊密相連，而實踐性是酒店管理專業最為突出的特點，所以，酒店管理專業人才培養應該以突出學生的實踐操作為核心，而學生的實踐能力也是檢驗高職院校酒店管理專業人才培養模式是否有效的標準。但是，由于高職院校長期以來受到傳統辦學理念和教學思想的影響，無論是辦學者還是教育者，都非常重視理論知識的學習，而忽略了實踐教學的重要性，即不重視實踐教學。在這種落后的教學理念下采用的教學模式也是落后的，不利于高職院校酒店管理專業人才的培養。

第二，高職院校對酒店管理專業人才培養的定位不夠準確。在新的時代背景下，酒店管理方面的人才應該掌握扎實的專業知識和較強的實踐能力。但是，很多高職院校在酒店管理專業人才培養方面的定位不準確，甚至有些高職院校將酒店管理專業的人才培養定位在酒店的高層管理者上。酒店的管理人員分為五個等級，基層服務人員、初級、中級、高級和高層管理者。將培養目標定位在高層管理者是不現實的，因為高層的管理者應該具備豐富的從業實踐經驗，所以，高職院校必須將培養目標定位在基層或者中層管理人員上。

第三，高職院校缺乏酒店管理實踐教學的資源。實踐教學是提高高職院校酒店管理專業學生能力的主要途徑，而實踐教學必須具備兩個方面的因素：一是實踐教學的師資團隊；二是實踐教學的基地。現如今高職院校大部分的酒店管理專業教師幾乎沒有出過校門參與過酒店管理的實踐活動，對真實的酒店經營狀況缺乏真正的了解與認識，再加上傳統的教學理念使得教師將教學的重心放在了理論教學上。除此之外，高職院校沒有與相關的企業建立合作的關系，且對學生到企業實習缺乏支持。在實踐教學的基地方面，目前很多高職院校的現狀是辦學層次低、規模小、投入少，高職院校酒店管理專業辦學的經費緊張，一些簡陋的教學場地和教學設備難以保障教學的正常需要，影響了實踐教學的效果，這是很多高職院校酒店管理專業實踐教學的無奈現狀。

3高職院校酒店管理專業人才培養模式的實施途徑

首先，更新酒店管理專業人才培養的教學理念。依據本校的實際，借鑒著名的酒店管理經驗，樹立現代化的教學理念與教學模式，從教學理念、教學方法到教師隊伍的建設方面，擺脫傳統的只重視理論教學的模式，將實踐教學的理念與思想滲透到教學的方方面面。再者，明確酒店管理專業人才培養的目標，重視教學的實用性，即對傳統的說教和理論課程有所取舍，教師應該傳授給學生實用的技能或者將酒店行業發展的最新動態與學生分享，重視對敘述操作能力的培養，鍛煉學生吃苦耐勞的精神，以培養出適應國際需要的、能夠從事服務和管理酒店一線工作的應用型人才。

其次，加大實踐教學的課時量，突出實踐教學在酒店管理專業訓練中的重要性。酒店管理專業主要的特點就是極強的實踐性，而學生實踐能力的高低也是檢驗該專業教學成功與否的標志，因此，針對這一特點，酒店管理專業應該在教學中加強實踐教學環節，尤其是加大實踐教學的課時量，完善實踐教學的基地建設與管理制度，促進理論教學與實踐教學的結合，建立一個高質量的實踐教學體系。

最后，采用頂崗實習的實踐模式。頂崗實習是酒店管理專業人才培養模式最后的環節，也是最為重要的一個環節，它是在采用了校企合作的實踐教學模式下，學生能否成功地過渡到工作崗位的關鍵。頂崗實習制度既能夠強調對學生實踐能力的培養，又可以體現綜合素質與操作技能的訓練，是高職畢業生走向工作崗位很快適應工作環境的主要途徑，與高職酒店管理專業人才培養模式目標完全吻合。

參考文獻

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多學科融合的實質就是利用不同學科的優勢，綜合性的對人才培養的模式進行全方位、立體化的探究，把各種學科的不同特點綜合起來，由內而外，形成一個整體的培養孵化平臺。農業院校在人才培養工作方面，多學科融合的應用也成為必然，人才培養的進程中要堅持樹立“以人為本”的觀念，注重學生個性化實際與多學科融合的普遍原理相結合，培養綜合性人才、培養適合社會主義發展人才。

一、農業院校人才培養模式現狀

1、人才培養模式相對陳舊

目前國內農業院校的人才培養模式仍延續90年代的培養模式系統。過分注重學校優勢學科的發展，對一些非優勢或者較弱后學科的支持力度很小。陳舊的人才培養模式已經遠遠無法跟上改革開放的迅速發展，和市場經濟全球化的要求。與國外農業院校相比較，國內農業院校的培養模式無論是在時間上還是空間上都處于落后狀態。龐大的人才培養系統一旦形成，很難在短時間內得到迅速改觀。出現了“尾大不掉”的情況。

2、人才培養模式比較單一

國內農業院校在人才培養模式上的過分單一化也是目前的重要表現之一。大部分農業院校在人才培養模式上都處于單一化狀態，即“專業教學—專業實習——自主就業”的模式。這種單一化的現象雖然是一種大規模培養人才的方便有效的方法，但存在著對學生個性化注重不足，綜合素質較低的問題。

3、人才培養模式創新性不足

目前國內農業院校在人才培養模式的創新性上普遍不夠。諸多農業院校固守傳統陳舊的培養模式，不知道如何去創新人才培養的模式，更有甚者根本不想去創新現有的人才培養模式。人才培養模式的專門研究人員也普遍不足，并沒有專門的機構和管理者負責對院校內人才的培養模式進行定期的評估并對其進行研究。

二、農業院校人才培養模式的問題原因分析

1、重視程度不夠

目前農業院校人才培養模式之所以出現改革緩慢，嚴重落后的局面，與農業院校管理對人才培養模式的重視程度有很大關系。管理者往往傾向于優勢學科的創新發明與研究深化工作以及行政類的工作。以優勢學科的發展來評價一個院系的發展狀況。對于整個院校人才培養的重視程度不夠高。并未組織專門化的人員對其進行監測和評估。

2、模式創新不足

一套模式方案的出現，往往與其創新人才的多少和質量是分不開的。農業院校之所以在人才培養模式創新上出現了滯后和短板現象是因為目前國內高校普遍缺乏的就是人才培養模式的專門化創新人才。目前，農業院校的人才培養創新工作主要分散與大學生思想政治教育工作的者的身上，但由于思想政治教育工作的專業化不強，以前日常學生管理工作的過于繁瑣，沒有時間也沒有專門知識對人才培養模式進行深入探究。

3、多學科融合渠道不通暢

目前國內高校尤其是農業院校仍然處于專業化學習為主的教學方式，不同學科之間的綜合交叉嚴重不足。這是由于目前農業院校并沒有建立一個常態化的學科交叉融合的合理化渠道。不同學科之間沒有能夠綜合性的運用自身的優勢對學生進行綜合培養。這是造成多學科融合下培養人才模式的推進工作進程緩慢的又一重要問題。

三、多學科融合下人才培養實現的途徑與方法

1、建立農業院校多學科融合人才培養體系

農業院校應當建立完善多學科人才培養的體系，真正實現多學科人才培養的發展。第一，要建立一個高素質的多學科人才培養的管理隊伍，對多學科融合下的人才培養進行直接化管理統籌，做好一系列的配合和后勤工作。第二，建立一個常態化的多學科關于人才培養的交流機制。例如：抽調不同學科的領軍教師，集中在某一時間進行會議討論，充分發揮自身學科的優勢。第三，建立一個多學科融合人才培養的試點，選調一部分優秀的學生進行集中培養，在人才培養過程中掌握多學科融合的特點和方法。

2、完善農業院校多學科融合人才培養的相關研究

農業院校多學科融合培養人才模式的研究在國內還處于起步階段，因此，如何設立一整套符合農本文轉自dylw.net業院校實際情況的多學科融合的人才培養模式是解決多學科融合人才培養的關鍵問題。應當充分認識教師隊伍的學科專業優勢與學生自身需求的認知優勢，建立一個“教師-學生-管理者”三位一體的綜合性研究機制，對“如何開展農業院校多學科融合人才培養”和“培養怎樣農業院校的多學科融合人才”進行研究。

3、利用社會支持建立多學科融合人才培養的實踐平臺

農業院校多學科融合培養人才模式的順利實現，離不開社會對多學科融合人才培養的大力支持。首先，人才使用的最直接組織就是社會上的一些企業、公司、政府機構，他們更了解自身需要怎樣的人才，需要農業院校培養出怎樣的人才。因此，加強社會與農業院校關于人才培養的合作，意義重大。同時，社會應當支持農業院校建立一個多學科融合人才培養的實踐平臺，實現個人價值與社會價值的相統一。

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課題項目：河北省高等學校人文社會科學研究項目《多學科融合下農業院校人才培養模式研究》。項目編號：S2011407.

篇7

當前我國網絡信息技術已經發展到了一個新的階段，智慧旅游成為當前旅游市場的一個新命題，高校旅游應用管理人才的培養只有充分挖掘智慧旅游的時代內涵，遵循智慧旅游背景下旅游行業的發展要求，才能真正培養出市場滿意、質量合格的高素質的“非同質化”旅游應用型人才。

關鍵詞：

智慧旅游；“非同質化”應用型人才；培養模式

自2011年我國正式提出“智慧旅游”的構想之后，智慧旅游便成為了旅游市場的發展熱點，本論文提出的高等旅游教育人才培養非同質化是指在旅游人才培養模式同質化的過程中月各培養模式中的培養目標、培養體制、培養過程、培養方法和手段等進行調整使不同院校旅游專業的學生更加適應多元化的旅游市場需求,增強其專業核心競爭力提高其行業內就業率,降低其流失率,使高等旅游教育更緊密地與旅游行業相結合,提高高等旅游教育對旅游行業的貢獻率。

1智慧旅游背景下對旅游管理人才的新要求

1.1對于信息技術素養的要求

在智慧旅游中，主要是利用互聯網和計算機技術，與傳統的旅游信息收集是有區別的，但是，智慧旅游和當下的電子商務也有很大的區別，他除了通過電子及計算機技術展現旅游概念和風景信息之外，還在旅游服務上進行智慧的定義，也就是在旅游產業中引入智能化服務概念。所以智慧旅游更加注重旅游人才信息技術方面的素養,這是旅游信息化的最高階段。按照美國相關的管理規定，針對學生培養條件來看，在智慧旅游概念的基礎上，新型的旅游人才培養內容涵蓋了：在遵守社會公德和法律的條件下能夠通過計算機獲取相應的信息，并懂得使用相應技術，在互聯網條件下實現新的溝通交流模式，在辦理旅游業務過程中，能更有效地收集到相關信息，并根據智慧旅游的信息需求，對旅游信息的種類進行歸納，在互聯網基礎上，通過相應的技術解決在旅游過程中所遇到的困難，并能帶動旅游產品的消費，促進市場經濟的發展。

1.2對于新設備運用能力的要求

現在，在智慧旅游的發展過程中，不僅需要相關技術的支撐，更需要相應的人才支撐。對于智慧旅游來說，其所包含的內容是與當下的科學技術相一致的，并且在管理以及服務領域營銷等各個方面都與當下的科技發展相一致。比如在智慧旅游景點中，其景區以及酒店等相關建筑都通過電子設備相關聯，并可以通過社交平臺了解到相應的信息，還可以進行有效的營銷活動，這些都需要科學技術人才的支撐才能實現。因此了解及運用新興技術設備進行管理、服務、營銷，是智慧旅游背景下的人才培養戰略應該包含的內容。

1.3對創新能力的要求

在旅游發展中，創新是其發展的關鍵因素，而在智慧旅游的背景下，旅游企業在經營模式中所做的改變，是為了適應市場的變化，并根據消費者的需求，提供相應的服務以及旅游體驗，進一步推動消費者的消費實力，并優化旅游資源的結構，保證旅游形態與當下的社會變化相一致，并在傳統服務的概念基礎上，實現個性化定制服務，融入創新的理念，體現人性化的服務模式，讓消費者切實感受到智慧旅游的優勢以及高質量。此外，針對智慧旅游的營銷模式來說，除了創新的理念，還應該利用相關的技術，挖掘消費者的喜好和需求，并滿足消費者的消費欲望，利用智慧旅游的平臺，提升消費模式，并將旅游產品通過智慧旅游平臺的推廣，提升其品質，開展實時有效的營銷活動。

2智慧旅游背景下旅游管理“非同質化”應用型人才培養模式

2.1轉變人才培養觀念，培養高素質智慧旅游人才

教育人員在進行課堂實踐和過程中，要樹立創新實踐思維，以市場實踐為主，培養學生的綜合素質和專業能力，從而最大限度的集中優質資源來促進人才培養質量的提高。當然，我們的旅游管理專業的教育者還要認識到智慧旅游并不是我們旅游行業發展的最終目標，隨著我們旅游行業的日新月異，旅游業教育理論與市場發展規律也一定會出現新的變化，因此，我們還必須具備一定的理論前瞻性。另外在教師人員的選拔方面，為了提高高校旅游管理專業教育理論的時代創新性，我們最好邀請國內知名企業的老總和旅游管理者來為學生授課，從而使當前智慧旅游背景下旅游市場發展過程中的先進理論能夠流入課堂，從而提高學生的學習興趣和綜合素質。使其在智慧旅游工程發展過程中能夠真正將所學知識運用到實踐中去，實現其職業價值。從而提高旅游人才資源的利用效率。

2.2通過多元化平臺，加強校企合作

高校旅游管理教育千萬不能脫離市場發展的大潮，要學會從市場中求發展，求創新，求突破，只有這樣，才能使智慧旅游之光真正照入學生教師的心中，才能使學校的教育風氣為之一變，從而走向創新之路，因此，可以采取校企合作的方式來對旅游管理人才進行專業定向培養，通過企業建立旅游管理實踐基地，從而為學生的實踐創新能力的提高奠定堅實的基礎，使學生既能夠接觸到當前旅游市場發展的先進理論，也能夠開闊眼界，拓展思路，企業為學生的實踐活動提供相應的平臺，讓學生更了解實際工作，并全面感受旅游工作的實質性內容，從而獲得真實的職業經驗，方便今后工作過程中問題的解決。另外還要邀請企業內的優秀旅游管理者定期到學校進行旅游經驗指導，通過演講，座談會等方式將企業優秀管理者的經驗傳播給學生，從而使學生掌握更多的實踐技巧，尤其在智慧旅游背景下，旅游行業的發展非常注重從業人員對網絡技術和信息技術的掌握，因此我們的旅游管理者和學校旅游管理專業的教育者要準確定位，把握智慧旅游發展中最核心的問題，通過對這些問題的解答來增強學生對旅游行業及智慧旅游創新的理解與把握，從而盡早適應未來旅游產業的高速發展。另外，在與學生交流的過程中，旅游管理者和高校專業教師要多以實例為佐證，通過對實例的探究闡述來增強學生對智慧旅游概念和規律的把握，這對于指導學生的專業學習也是非常有幫助的。

2.3豐富教師隊伍，提高教師自身水平

在智慧旅游觀念深入高校專業教育的過程中，對教師隊伍進行補充豐富，提高教師隊伍的整體水平是我們提高教育質量，創新旅游專業教育思路的重要前提。縱觀當前我國各高校的旅游管理專業，之所以教學質量上不去，創新觀念發展緩慢，主要是因為教師隊伍素質不高導致的，我國很多高校的旅游管理專業設置時間較短，辦學經驗非常少，很多旅游專業教師都是由其他崗位臨時抽調過去的，因此對旅游管理課程的核心與本質了解甚少，因此也就無法使學生接觸到旅游市場發展的最新理論，很多教師對于旅游管理專業理論根本沒有細致研究，只會照本宣科，不僅使學生味同嚼蠟，而且也無法激發學生的創新思維，極大限制了學生專業技能的提高，因此我們必須對現有的旅游專業教師隊伍進行完善改革，引進大批旅游管理專業的專業人才，聘請一大批真正懂業務，懂市場，懂理論的高素質人才加入，例如企業優秀旅游管理者和國內知名的旅游管理研究專家等等，都是非常合適的人選，另外還可以定期在校內開展教師培訓課，邀請知名專家和企業管理者來現場授課，或者通過網絡多媒體技術進行遠程授課的方式加強學校專業人才的內部培養，只有從內外兩個方面多管齊下，才能徹底掃除當前我國旅游專業教師隊伍中業務不精，教學不良的風氣，從而對學生產生積極的引導作用，真正徹底的將我國旅游專業教育改革進行到底。

2.4優化課程結構，科學設置課程

能夠優化課程結構，科學設置課程是我們旅游管理專業發展的關鍵所在，不僅關系著學生學習能力及實踐創新能力的提升，也關系著我國智慧旅游發展的速度與進程，旅游業要求學生具備多方面的綜合素質，因此學生在學習專業知識的過程中也必須接觸到當前市場發展的先進理論，例如網絡技術，信息技術等等，只有打好基礎，才能在未來的工作中能夠熟練的運用基礎網絡工具來實現智慧旅游信息化處理，所以我們的高校一定要在課程設置方面多下功夫，不僅要有針對性而且要爭取做到全面培養，對當前我國旅游管理專業的課程結構進行進一步的改革創新，例如多開設網絡技術，計算機等選修課程，這些都是我們智慧旅游發展創新中對從業人員提出的最基本的素質要求，另外，我們的高校還要對課程設置進行充分的細化，當前旅游業發展迅速，尤其是智慧旅游時代的到來，對于旅游行業的專業要求更高，很多旅游領域被紛紛細化，形成了不同的學科分支，因此，我們的高校人才培養模式也要順應智慧旅游創新發展規律，通過人才的精準化投放，精準化培養來提高人才的利用效率，從而推動我國智慧旅游行業的進一步發展。

結束語

旅游行業是我國第三產業的重要組成部分，無論在提高國民精神文化水平，還是在促進國民經濟發展方面都發揮著不可或缺的作用，因此我們對旅游服務業的人才培養機制必須加以重視，及時解決旅游管理人才“智慧化”過程中存在的一系列問題，智慧旅游背景下旅游管理“非同質化”應用型人才的培養模式一直以來是學界的一個爭論焦點所在，主要是由于當前智慧旅游在我國旅游行業中占有重要地位，也是我國傳統旅游業發展轉型的一次契機，是高新科技與旅游市場經濟相結合的一次創新進步。因此我們的高校人才培養模式要及時傳統理念，根據市場發展需求與時俱進，從而提高高校的旅游管理人才培養能力，為我國智慧旅游背景下旅游業的發展儲備更多高素質，高品質，高能力的旅游管理人才。

作者：魏鳳云 劉海洋 單位：長春師范大學歷史文化學院

參考文獻：

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[論文摘要]通過對企業信息化建設中存在的問題分析，認為企業信息化建設過程中信息化人才培養成為企業信息化有效實現的必要條件，并提出信息化人才培養的思路與策略。

21世紀人類正走進以信息技術為核心的知識經濟時代，信息作為一種重要的資源和財富，正影響著社會的運轉。隨著全球經濟一體化的迅猛發展以及電子商務的發展，掌握先進的信息技術已成為企業獲取競爭優勢的最終選擇。在我國追趕型的經濟形態中,信息化建設是企業把握機遇、迎接挑戰、降低成本、提高效率的必由之路。企業信息化就是企業利用現代信息技術，通過對信息資源的深入開發和廣泛利用，不斷提高生產、經營、管理、決策的效率和水平，進而提高企業經濟效益和競爭力的過程。許多成功企業的經驗表明，在推進企業信息化過程中最根本的是人，企業不僅需要一批優秀的信息技術、管理人才，而且需要一大批信息化素質較高的執行層人員。培養企業自己的多層次的信息化人才是企業信息化成功的基礎，是企業信息化長遠發展的迫切要求。

一、企業信息化建設中存在的問題

我國企業信息化建設已經進入了一個理性時代，大型企業的信息化建設已取得一定的成功，中小企業也開始信息化建設，為何在國外取得成功的信息化在我國企業中卻屢遭失敗，主要原因在于信息化的實施過程中還是存在如下問題：

（一）對信息化的總體認識不夠

我國企業信息化建設已經不是趕時髦的事情了，中小企業也意識到企業信息化的重要性，但總體來說，不管是管理者還是員工對信息化的認識還不夠。管理者對系統的期望很高，他們希望有一個很方便的系統能幫助他們管理公司的各項資源，把信息化當成一個純技術問題，自己不重視不參與；員工信息化認識更少，在實施系統時他們不能很好的配合系統分析人員與技術人員，從而影響系統實施效果。

（二）我國企業實施ERP過程中對管理咨詢重視不夠

ERP的實施對企業來說是一種管理變革，它在實施過程會給組織帶來大的沖突和變化，企業的資源、人員的組織方式都將發生改變。國外企業實施ERP的過程大部分請專業的管理咨詢公司從管理的角度來分析企業的業務流程、確定其信息化需求從而進行業務流程改造，并幫助企業進行信息化培訓，成為企業用戶與IT公司的橋梁，是有效實施信息化的有力保障，但我國企業對此卻不夠重視，特別是中小型企業，不愿意花錢請管理咨詢公司，只由軟件開發商或銷售商來實施，進行簡單的操作培訓，最終既使成功實施，其效果也不太好。

（三）企業信息化基礎差，企業員工信息化素質不高

黨的十六大提出“以信息化帶動工業化,以工業化促進信息化”的發展戰略,為我國企業信息化發展指明了方向。但從總體上看,我國企業的信息化程度不高、應用面偏窄、企業間差距較大,信息化進程較慢,企業信息化的應用軟件產業和技術服務業還不夠強大。據有關調查資料表明我國中小企業中,只有38.1%的員工能熟練使用計算機,50%的員工只能用計算機進行一般的操作。當前我國企業信息技術人才只占企業員工總數的0.72%,而既懂IT技術又懂業務流程管理的復合型人才更加奇缺。

（四）企業的管理水平相對落后

管理界普遍認為企業信息化是“三分技術，七分管理”，企業信息化是將先進管理思想融合于先進信息技術中，通過信息系統的實施作用于企業的管理。我國企業目前管理上還相對落后，采用傳統金字塔式組織結構，管理上組織效率低下，反應緩慢。在實施信息化的過程中不僅是管理模式上的變革，還包括人的思維模式的變革，要建立起符合信息社會要求的依靠現代信息技術進行管理的新型管理模式，則要求其執行者具備一定的信息素養。

二、企業信息化建設過程中信息化人才培養的必要性

綜合分析企業在實施信息化建設過程中出現在問題，本人認為最主要的原因在于：缺泛信息化人才、員工信息化素質低，這兩個方面成為影響企業信息化建設成敗的重要因素，因而在信息化建設過程中培養企業自身需要的信息化人才是當務之急。

（一）企業實施信息化過程中需要信息化人才

企業信息化就是企業利用現代信息技術，通過對信息資源的深入開發和廣泛利用，不斷提高生產、經營、管理、決策的效率和水平，進而提高企業經濟效益和競爭力的過程。企業信息化不僅僅是一個單純的技術問題，更重要的是一個管理問題。許多成功企業的經驗表明，在推進企業信息化過程中最根本的是人，不僅需要一批優秀的信息技術、管理人才，而且需要一大批信息化素質較高的執行層人員。

（二）員工行為對ERP實施成功具有反作用，必須提高員工的信息化水平

企業實施ERP系統，對企業的全體人員來說，不僅僅是更換了一種技術，更重要的是其管理、操作、思考問題的出發點、路線的轉換，引起組織中角色、責任、權力關系的變化，進而使員工感覺到其個人的利益受到了威脅，這樣往往會引起員工的抵制。ERP項目失敗的一個重要原因就是管理者忽視了員工的抵制行為。同時系統在組織內實施與應用的成功與否離不開員工的支持和參與，為了盡可能發揮ERP的功能，需要了解ERP軟件的企業自己的人員主動積極去鉆研ERP的先進思想、靈活運用軟件的其它功能來解決企業發展過程中的新問題。

（三）企業信息化人才需要靠企業自身的不斷的培養

目前社會信息化人才供應不足，學校培養出來的信息化人才知識結構單一，主要偏重于信息技術，而企業需要復合型的信息化人才。企業信息化建設的重要目的在于加強企業業務流程的協調性和流暢性，同時還要不斷的提高企業所有員工的信息化意識，在實施信息化項目的過程中和各個階段對不同的人員進行相關知識的培訓，讓員工在一定的認知情況下，調整自己的行為去適應新的管理模式。

（四）員工信息化水平的搞高是企業保持持續競爭優勢有力保障

國內外許多學者將大量的精力用于信息化實施調查上,其目的就是尋找信息化實施的關鍵成功因素,普遍認為企業實施ERP的核心問題是業務流程的再造,以及企業管理人員適應并學會利用新系統完成工作的技能。能夠給企業帶來持續競爭優勢的不是ERP系統本身,而是ERP實施過程所積累的管理技能以及所形成的信息處理能力。超級秘書網

三、企業信息化人才培養的思路與策略

（一）信息化人才的概念

信息化人才概念的提出已經不存在異議。但是，對概念的界定仍有爭議，或立足于“高度專門化”，或立足于現實中所發生的“泛化”。前者特指信息本體學科人才，強調學科性特質;后者廣泛為只要一般性涉及信息領域的知識和技術即可歸屬，強調與信息知識與技術的某些相關性。本文就企業應用角度提出信息化人才的概念。

信息技術在企業的廣泛應用大體上可以分為兩個大部分，一部分為信息技術輔助生產過程，實現生產過程自動化，如計算機輔助設計CAD，計算機輔助制造CAM，計算機輔助工藝計劃CAPP等等；另一個部分為信息技術輔助管理，試圖實現管理自動化，就是各類信息系統。因此應用的角度來看，企業信息化人才可以分為兩種大的類型：一種為掌握專業信息技術人才，如熟練掌握CAD、CAM，計算機硬件技術，計算機網絡技術等方面的人才。另一種為具備高信息化素養復合型人才，他們要懂得一定的信息技術和管理知識，還要具備獲取信息、分析信息，應用信息來輔助決策與管理的人才，本文所講的主要為后一種信息化人才的培養。

（二）企業信息化人才培養指導思想

信息化人才培養應該緊跟國家信息，了解企業現有人力資源狀況，明確本企業的服務與經營目標，制定信息化人才資源配置方案，走產學研相結合的道路培養信息化人才，建立信息化人才開發機制，增進信息化人才開發的實效，包括信息化人才培養與培訓機制，測評機制，競爭與合作機制，合理設計信息人才結構，并注意信息人才的安全性。

（三）信息化人才培養策略

企業推進信息化的過程,同時又是企業自我發展，自我培養復合型人才的過程。在企業信息化建設過程中多層次、多途徑、全方位地培養人才，將信息化人才培養計劃放入信息化建設規劃中、分階段分層次的對員工進行不同內容的培訓，在企業內部建立培養人才的機制。逐漸培養出一支既懂信息技術又熟悉經營管理之道的復合型人才隊伍，可分如下階段進行：

1．開發前的準備階段，全面提高員工的素質。派中高層管理者進行系統的學習，比如參加MBA學習，對低層管理及全體員工也鼓勵加強學歷的提升，如參加一些大專學校舉辦的成教學習。

2．開發前期，加強全體員工信息化素養的提高。要求所有員工提高計算機水平及信息系統理念的學習，讓全體員工了解信息化的重要性并具備計算機機操作能力，中高層管理者能很好了解信息化的意義及信息化將會給管理與業務流程活動帶來的影響。以備員工能很好配合業務流程改革，系統分析與設計。

3．系統開發設計階段，加強員工對信息系統的了解。請相關的專家和其他信息化建設取得成功的企業的管理者來講座，主要以案例分析的方式來提高員工對信息系統的了解，借鑒其他企業的信息化建設的經驗，提出信息化建設建議，密切配合信息化建設。對于一般員工則以信息系統參考模型或開發的原型進行操作培訓。

4．信息系統實施階段，信息系統操作能力的培訓。對企業中高層管理者進行業務流程的進一步解釋，讓他們識別業務流程，了解系統的總體結構，用以確定自己工作內容，以及了解其工作在整個業務流程中的作用及與其他部門的相互關系。對于一般員工則以信息系統參考模型或開發的原型進行操作培訓。

5．信息系統使用與維護階段，信息人才的形成階段。信息系統建設運行后，企業的各方面的運作都通過信息系統來管理，它要求員工改變傳統的管理模式，運用信息技術與處理方法來管理與處理業務。這時候管理的側重點要有所改變，比如說倉庫管理者的側重點由以前的保證安全庫存的反復盤點轉化為對庫存信息管理，倉庫管理員要學會應用現代的決策模型來輔助管理。信息系統使用階段即為信息化人才在實際的操作中進一步的培養與形成階段。

四、總結

在知識經濟時代，企業只有通過信息化建設不斷提高自身的競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，而信息化建設能否取得成效關鍵在于是否有信息化人才。信息化建設與信息化人才開發是相互影響、相互作用的，信息化建設需要高素質的信息化人才，并且能夠培養出一批信息化人才，而信息化人才的開發和成長又能推動信息化建設的進程，兩者是相互融合的。企業應抓住信息化建設的機遇,培養出一批具有信息化素養和能適應信息社會企業所需的信息化人才，同時注意提高全體員工的信息化水平。

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關鍵詞:信息化人才培養;績效管理

一、信息化人才培養績效管理的概念及特點

信息化人才培養績效管理是企業績效管理在信息化人才培養中的應用,它是指為了實現信息化人才培養的目標,采用科學的方法,通過對信息化人才培養工作的績效目標計劃、組織績效目標實施、對績效目標實施中培養對象的行為、成果及綜合素質的全面監督和考評,以充分激勵培養對象的主動性和創造性,持續地改善信息化人才培養績效的活動過程。

信息化人才培養作為我軍人才培養的重要戰略工程,其最終的目的緊貼現代軍事斗爭準備需要,加速推進我軍的信息化建設,它的績效管理有以下特點:

第一,復雜性。信息化人才績效管理的首要是做出績效目標計劃,進行這一步驟需要對影響信息化人才培養績效的因素權衡分析,對信息化人才經過培養后應具備的素質科學規劃,這些工作必須通過大量的調查研究,嚴密的需求分析才能完成,從這一角度來講,信息化人才培養績效管理是一項復雜的工作。

第二,長期性。信息化人才培養作為一項育人工程,耗時長、見效慢,培養的績效也不會“立竿見影”。信息化人才從培養到使用有一個很長的過程,衡量人才培養績效,最終還要看信息化人才的工作業績,對我軍信息化建設所做出的貢獻。

第三,時效性。信息化人才的需求是隨著信息化技術廣泛運用而產生的,特別是在軍事領域信息技術的變革日新月異,對信息化人才的素質和能力不斷提出更新更高的要求,信息化人才培養必須與時展同步,才能夠滿足軍隊信息化建設對人才的客觀需求。

二、信息化人才培養績效管理的作用

(一)監控信息化人才培養的全過程

信息化人才培養是圍繞信息化人才培養目標對培養目標進行一系列“加工”過程,這個過程需要經過很多道復雜的“工序”才能完成。對于信息化人才這一“產品”質量的控制有很多種方法,如果像產品質量檢驗那樣只針對“成品”即完成培養過程的信息化人才進行素質和能力的考核,則存在很多弊端。這種做法只能對培養出來的信息化人才進行優劣區分,卻不能夠對提高信息化人才培養的質量起到積極的促進作用。而績效管理可以徹底改變這種被動局面,因為信息化人才培養績效管理從績效目標開始到績效評價貫穿人才培養的整個過程,對影響人才培養的各種重要的因素,如培養計劃的可行性、培養計劃的實施情況等等都有統籌和安排,并且績效管理是一個不斷更新的活的循環,它通過不斷的績效溝通對信息化人才的培養情況進行反饋,從而使得績效目標根據反饋的信息做出調整。

(二)為信息化人才培養模式變革提供參考

信息化人才培養績效管理是對信息化人才培養的全過程全方位的監督和控制,通過績效管理對信息化人才培養的具體工作做出客觀的評價,特別是發現其中阻礙信息化人才成長和進步的因素,為下一步績效目標計劃的改善提供重要參考。對信息化人才培養來講,績效管理不僅僅是一種單純的管理方法,更重要的是它成為反映信息化人才培養模式的一個信號,績效管理中指出的人才培養中出現低效益方面正是特定人才培養模式中需要變革的方面。績效管理不僅能夠指出人才培養模式應在哪些方面做出變革,并且能夠依據績效管理獲取的數據為人才培養模式如何變革提供數據資料支撐。

三、信息化人才培養績效管理的建議

(一)績效考核要定性與定量相結合

績效考核是整個績效管理的關鍵階段。信息化人才培養績效考核應當遵循客觀、明確化公開化、單頭實施、差別等基本原則。定量考核為績效管理得出具體詳細的數據資料,這些數據資料是根據績效考核的實施情況與既定考核標準比較的結果,基本沒有管理者主觀性和感情等因素的摻入,更加具有客觀公正性。定量考核的結果具有明確化的特點,將其定期公開后,給所有參與信息化人才培養的人員一個清晰客觀的認識,為他們在改進人才培養措施達成共識起到支持作用,更好地開展下一步的培養工作。定量考核是一些分散、直接的數據資料,還需要對這些直接的數據資料整理、歸納,做出定性的分析,對信息化人才培養做出宏觀的評價,便于國家和軍隊高層的管理者在整體把握人才培養的情況,輔助他們做出重大的決策。因此在績效考核中定性與定量相結合是非常必要的。

(二)充分運用績效結果

績效結果是經過嚴密的績效管理程序而得出的,運用這些科學的管理結論,發揮其反饋作用,是把信息化人才培養引入良性循環的關鍵。

首先,彌補信息化人才培養中存在的不足。績效管理的目的是為了提高人才培養的效益,通過其管理流程而得出的績效結果中肯定存在沒有達到績效目標的部分,對這些存在欠缺的方方面面應分析其原因,積極尋求對策,及時堵上漏洞。對績效結果的響應越迅速,信息化人才培養就越少走彎路。

其次,為信息化人才的分類使用提供參考。績效結果是對信息化人才培養情況的全面客觀的反映,它對信息化人才的層次和種類有一個宏觀上的區分。軍隊信息化建設需要“不拘一格”,不同類型的人才勝任不同的崗位,信息化人才培養的績效結果對人才資源配置的參考作用應當引起各級管理人員的重視。

參考文獻:

1、韓文濤.關于軍事人才培養績效管理的思考[J].管理觀察,2009(2).

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【關鍵詞】人才；培養；經濟管理

一、新時期經濟管理工作對人才的需求

（1）創新能力要求高。新的世紀是一個以創造、創新為特征的世紀，創新對一個民族而言是其不斷進步的靈魂，對企業而言更是不斷發展的動力。特別是隨著新技術、新理論的不斷出現，使得企業經營管理工作不斷發展，也就要求經濟管理人員必須要具有創新意識，能夠擺脫傳統觀念的束縛，為企業發展注入新的活力。（2）溝通能力要求高。這種溝通能力不僅僅包括有語言能力，還包括表達能力等內容。特別是隨著國際交流的頻繁，如何更好的與人溝通，降低企業員工對管理工作的抵觸，獲取其他企業對自身的支持都需要管理人員具有較好的溝通能力，從而達到想要的目的。（3）協作能力要求高。隨著社會分工的不斷細化，任何工作都不可能依靠單一的個人來完成，需要相關人員進行合作才能完成，特別是對于管理工作而言，更需要與被管理者、管理相關部門進行協作才能達到應有的效果，而這卻正是許多管理者的軟肋，極大地降低了其工作的效益。（4）專業能力要求高。經濟管理涵蓋了企業生產經營活動的方方面面，對管理人員的綜合素質有著極高的要求，特別是對于一些專業技能、專業理論而言要求更高，因此管理者首先應當是相關領域的專家，能夠充分了解被管理對象工作的特點、要求和難點，從而有的放矢，提高管理質量。

二、當前企業人才培養面臨的現狀

（1）傳統管理經驗豐富，創新能力不足。受到教育體制和所處環境的影響，當前我國企業的經濟管理人員對傳統的經濟管理方法都有著較高的認識，而對市場環境變化的劇烈性認識不足，對市場的反映總是慢半拍，不能有效地針對出現的問題創造性的開展工作。（2）個人能力突出，團隊協作精神欠缺。個人能力突出是當前我國企業的一個突出特點，他們有著較高的專業知識和技能，具有一定的工作經驗，工作責任心強，而同時卻在團隊協作、溝通交流方面還有不少的問題。（3）企業選拔嚴格，后期培養力度不夠。對企業而言，企業管理層已經認識到了經濟管理工作的極端重要性，因此在管理人員的選拔使用方面都十分慎重，對招聘對象的學歷、工作經驗都有著極高的要求，而在另一方面卻對其后期的培養關注的不夠。

三、提高人才培養質量對策建議

（1）注重創新觀念樹立，提高管理層次。一是營造創新環境。在培養內容的選擇上，將創新能力培養作為培養環節的重要內容，既幫助受訓人員樹立創新意識，也為其提供必要的方法指導。二是鼓勵創新行為。在精神獎勵、物質獎勵方面給予一定的支持，對于能夠起到較好經濟效益的創新行為給予必要的獎勵，進一步鼓勵其行為。三是引進企業外部資源，通過與社會相關機構的合作，積極吸納優秀的具有創新價值的意見建議，為管理人員提供良好的借鑒，啟發其思考，促進創新意識的形成。（2）注重團隊精神培養，提高管理效益。改變傳統的單打獨斗的管理模式，注重團隊精神的培養，形成企業經濟管理的合力。一是鼓勵換崗實習，促進相互理解。要使管理者深刻認識到被管理者的基本情況，能夠深入了解其現狀和困難，提高相互間的認識，促進企業管理層與被管理層之間的理解，形成良好的企業團隊氛圍。二是細化職能分工，促進相互交流。在管理工作中注意進一步對管理工作進行細化分工，在明確職責的同時使其充分認識到只有加強相互合作才能更好的做好管理工作，促進相互之間的交流。三是加強團隊協作，促進彼此合作。在經濟管理的團隊中，組織者要充分挖掘每一個管理者的優勢，取長補短，使其能夠發揮最大的能力，在促進管理工作落實的同時，提高團隊的向心力，促進經濟管理人員協作能力的提高。（3）注重培養體制建立，提高培養水平。一是加強與院校等機構的合作。充分利用院校物力、人力等優勢，積極與其進行溝通交流，既能夠使院校相關理論得到實踐，也能夠為企業提供智力支持，達到雙贏的效果。二是注重對員工后期的培養。注重對員工后期培養和使用的關注，為優秀人才的成長提供必要條件，拓寬經濟管理人才培養渠道，增加管理人員的活力。三是完善培養體系。關注經濟管理理論的最新發展成果，主動增強培養內容的科學性和全面性，將心理學、網絡知識等最新內容加入到培養內容中，提高培養體系的實用性。

參 考 文 獻

[1]相子國.經濟管理類人才特征與培養理念思考[J].懷化學院學報.2012（30）

[2]周玉璽.經濟管理類人才培養的實踐技能要求與教學環節設計