心理疏導培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇心理疏導培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

唯有人的心理真正和諧，才有健康的體魄，才能回報社會，推動社會的和諧發展。和諧企業需要員工的和諧心理作為精神支撐，如果一個企業的員工普遍感到精神壓抑、顧慮重重，這個企業就喪失了和諧的基礎。

2、心理健康問題的深層次探究

在改革開放和發展社會主義市場經濟的進程中，多元化的思想相互交織和碰撞，各種利益格局不斷調整，給人們心理帶來了一定的失衡和焦慮。因此，應加強員工的心理疏導。

2.1價值觀變化。隨著我國經濟體制的深化改革，出現了經濟成分的多樣化，社會生活方式的多樣化。近年來，由于我國在思想道德教育方面的欠缺，加之受社會不良思潮的侵蝕和西方文化觀念的影響，使人們的道德觀念和價值觀受到扭曲，出現“功利化”傾向，重金錢和個人利益，奢侈享受;輕道德品質修養，缺乏精神追求。在個人利益與國家、集體利益面前，只注重個人利益，不顧他人、集體和國家的利益。價值觀扭曲所帶來的心理失衡，使人心理上很難找到一個可靠的支撐點，缺乏穩固的心理基礎。

2.2社會變化。我國社會經過企業改制、住房制度改革、養老保險改革等一系列變革，一部分人迅速富起來，再加上允許資本等要素參與分配，進一步拉大了分配差距和貧富差距。社會經濟的復雜性，使人們很難弄清合法與不合法收入的界限。特別是社會存在的收入分配不公現象，使人們無法接受這一社會現實。如果思想政治工作跟不上社會心理的變化或工作方法過于簡單，存在的各種心理疾病不能得到及時疏導，勢必影響改革發展和社會穩定。因此，在進行社會分配等制度改革的同時，需要切實加強心理疏導工作。

2.3信息交流方式變化。一是互聯網信息傳遞快，信息量大，對思想政治工作具有一定的促進作用;另一方面互聯網同時夾雜著一些錯誤信息和不良文化，容易對人們造成認識上的混亂和思想上的負面影響。心理學研究表明，文化沖突和社會沖突等都會給人帶來巨大的精神壓力;當人們由于自身或外界的變化致使心理失去平衡，而又無法依靠自我調節在較短時間內恢復常態時，便會出現心理危機。在日常生活中，人們如果心理產生失衡而不能得到有效的幫助和心理疏導，部分心理承受能力弱的很難找到平和與寧靜的感覺，相反，浮躁、緊張、焦慮、不安、憤憤不平、惡意地看待別人等不理性心理卻不斷增加。這些不良的心理行為長期存在，必然會扭曲個人正確理解和溝通能力，發展下去可能形成精神疾病，進而加劇社會的不和諧，如果不加以有效疏導，不僅影響人們正常的社會生活，而且會給社會穩定造成極大的危害。

3、心理疏導應重點把握的問題

3.1正確運用心理疏導方法。一要自覺掌握心理疏導的知識，不斷自我檢討應用心理疏導方法的效果，有效地結合到經常性心理疏導工作和經常性管理工作之中;二要嚴格遵守心理疏導工作的規律，要注意理解人、關心人、幫助人、教育人，要一切從“愛”字出發，“幫字入手”，“變”字看人，要注意尊重職工的人格和尊嚴;三要講求科學的心理疏導方法;四要注重和諧環境建設，營造積極向上的氛圍，通過開展愉悅身心的文化活動，培育良好的人際關系，促進干群心理健康，確保心理疏導工作健康開展。

3.2運用科學方法做好心理疏導工作。運用科學的國內外通用的量表，分部門、人群逐步進行心理測試，根據測試結果依據標準進行ABC分類并建立資料庫。可以借助測試得到的結果有的放矢地對個別有心理障礙者及時跟蹤疏導。如A類為需要進行心理咨詢或心理治療的人員，可以主動找其談心;B類為沒有特別問題但需要時常聯系的人員，心理輔導人員應特別加以關注;C類為暫時沒有問題的人員。引入心理測試，使其對職工思想問題的分析更具科學性，使管理者及時發現問題和掌握職工的心理健康狀況，并為開展其他工作提供依據。

3.3大力普及心理學知識。要大力加強心理疏導骨干隊伍培訓。把骨干人員的培養納入思想政治工作培訓的總體安排，把心理疏導的最新成果納入培訓內容中。要堅持骨干隊伍建設與普及心理科學知識并重，著力提高領導干部運用心理科學開展工作的能力。可以采取外請專業人員輔導、集中培訓、短期輪訓等方法，幫助企業基層干部、骨干掌握運用心理學知識做工作的方法與技巧，做到會發現心理問題，會分析心理問題，會進行心理疏導;其次是向員工普及心理學知識，了解掌握心理科學的基本常識、基本原理，使職工掌握健康標準，提高認知能力，增強自我調適能力。

3.4注重員工心理素質訓練。要在專業人員的指導下，積極組織職工開展適應能力訓練、抗挫折訓練、毅力增強訓練、能力拓展訓練等，有效激發職工心理潛能，提高職工的心理承受能力，培養良好的意志品質。

3.5通過一對一的心理咨詢和心理治療，幫助員工正確認識自我、啟發自我。對于員工普遍涉及的問題，可以邀請心理咨詢專家進行幫助，在他們的指導下，根據實際情況制定施測方案，制定科學的咨詢方案，及時解決員工存在的心理問題，從而提高職工整體心理素質。

篇2

[關鍵詞]企業；思想政治工作；心理疏導

[作者簡介]汪緒首，廣西農墾龍州機械廠黨委副書記，副廠長，工會主席，廣西龍州532400

[中圖分類號]G41　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2008)12-0091-03

黨的十七大報告中，首次出現了“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”的提法，這體現了思想政治工作的創新。企業思想政治工作引入心理疏導，勢必扭轉企業思想政治工作的灌輸方式，增強社會主義意識形態和企業思想政治工作的吸引力和凝聚力。

一、企業思想政治工作引入心理疏導的必要性

在改革開放和發展社會主義市場經濟的進程中，各種利益格局不斷調整，各種思潮相互激蕩，給企業職工的思想觀念帶來了深刻變化，也給企業職工心理帶來一定失衡，這就要求企業思想政治工作注重對職工進行心理疏導。

(一)企業職工功利化的價值觀需要增強思想政治工作的針對性和實效性

隨著我國經濟體制改革的深化，出現了經濟成分和經濟利益的多樣化，社會生活方式的多樣化，社會組織形式的多樣化。近年來，我國在道德教育方面沒有給予應有的重視，加之社會不良思潮的滲透侵蝕，不正之風和腐敗現象的誘導以及思想政治教育機制的不健全等，使職工的道德觀念受到扭曲，出現“功利化”傾向，重金錢實惠、個人利益、奢侈享受；輕道德品質等。在個人利益與國家、集體利益面前，只看到局部、渺小的個人小利，不顧他人、集體和國家的整體利益，因此，為了錢，不惜采用各種不正當的手段，甚至不惜拋棄一切良知、信義和廉恥。價值觀扭曲所帶來的心理失衡，使人心理上很難找到一個可靠的牢固支撐點。這就要求思想政治工作深入研究人們思想變化的新特點，開展心理疏導，扭轉企業思想政治工作的灌輸方式，進一步增強企業思想政治工作的針對性和實效性。

(二)企業“相對弱勢群體”的出現。需要改進思想政治工作的方式、方法

當前企業允許許多要素參與分配，收入較低的職工、下崗職工成為“相對弱勢群體”，他們心里不平衡，埋怨情緒多，個別職工甚至對改革有抵觸情緒。特別是社會存在收入分配不公現象，使職工無法接受這樣的社會現實：一方面是少數權勢者憑借特權成為暴發戶，另一方面卻是大量普通勞動者被迫下崗失業，陷于貧困之中，失去基本生存保障；社會財富不是全部集中到勤勞致富、守法經營者手中，而少數特權持有者、攀附權勢者、者卻成了財富的擁有者，那些靠鉆國家政策和體制漏洞而暴得大利，靠壟斷而獲取超額利潤“造就”的富人，帶給公眾的是極大不公平感，甚至是憤慨，對職工的情緒是一種嚴重的挫傷。此外，辭職、轉崗人員的思想政治工作也有待加強。如果企業的思想政治工作跟不上形勢或工作方法過于簡單，職工中存在的各種心理疾病不能得到疏導，勢必影響企業改革發展和社會穩定。企業“相對弱勢群體”的出現，需要改進企業思想政治工作的方式、方法，開展必要的心理疏導工作。

(三)互聯網等信息網絡的廣泛運用，使企業思想政治工作面臨新的調整

由于互聯網對思想政治工作具有兩面作用：一是互聯網信息傳遞快，信息量大，對思想政治工作有促進作用；另一方面互聯網同時夾雜著一些錯誤事項和不良文化，容易對人們思想造成混亂，削弱思想政治工作功效。加強企業思想政治工作，探討如何及時充分地運用網絡做好思想政治工作，拓寬渠道，提高時效性，增強影響力，進行正面教育和引導，包括心理疏導，消除錯誤思想和不良文化影響，成為當前企業思想政治工作面臨的新課題。

心理學研究證明，文化沖突和社會沖突等都會給人帶來巨大的精神壓力；當人們由于自身或外界的變化致使心理失去平衡，而又無法依靠自我調節在較短時間內恢復常態時，便會出現心理危機。在日常生活中，職工如果心理產生失衡而不能得到別人的幫助，特別是心理疏導，似乎也很難找到平和與寧靜的感覺，相反，浮躁、緊張、焦慮、不安、憤憤不平、惡意地看待別人等不理性心理存在于企業當中。這些不理性的心理行為的存在，必然加劇企業和社會的不和諧，如果不加以有效的疏導，任其蔓延，不僅影響職工積極性的發揮，而且給企業和社會安定造成極大的危害，阻礙企業和社會的進步和發展。

二、心理疏導有助于做好企業思想政治工作

(一)心理疏導有助于企業了解職工思想動態

正確認識和了解職工中存在的問題，是有效解決問題的前提。在新形勢下，企業職工中由心理問題而引發的思想問題逐漸增多，這客觀上要求企業領導在對思想工作對象的認識上，既要從思想層面和政治層面分析，又要注重從心理、生理層面上去分析。目前，企業職工求助的內容除了家庭、社會生活外，必然涉及大量工作內容，其中有一些直接與企業、車間的管理工作有關。這些都會影響他們的思想和行為。事實證明，職工存在的諸多思想問題中，有的屬于政治問題，有的屬于思想問題，但更多的屬于心理問題。如果單純從思想和政治上去處理職工的心理問題，就不能有效地解決問題，有時甚至事與愿違。因此，我們在處理職工存在的問題時，不能簡單地把心理問題看成是思想甚至是政治上的問題，而是要從思想與心理、宏觀與微觀的結合上，從心理科學的新視角上，綜合地、立體地看待問題，這樣才能切準職工的脈搏，才能準確地為思想政治工作提供科學依據。

(二)心理疏導是促進職工心理健康的重要途徑

心理疏導是指工作人員通過與求助者之間良好的互動，運用有關心理科學的理論和方法，通過個體和團體咨詢、行為訓練、舉辦講座、集體調適等方式，幫助人們避免或消除不利于心身健康的心理因素，來維護和增進人們的心理健康，提高個體發展和潛能開發。事實上，心理反映是職工思想的第一信號，也是檢驗企業領導各項工作的第一道關口。職工的心理平衡與否受歷史和現實等諸多因素的客觀影響，又受自身心理文化素質的制約，體現著社會發展的自然規律，彰顯著歷史發展的階段性和自身個性的相對性。隨著社會競爭的加劇，生活節奏的加快，使職工的心理承受力面臨著前所未有的挑戰與考驗。在人際關系、婚姻戀愛等方面遇到的挫折和問題，使部分職工承受沉重的心理負擔，尤其是絕大多數職工擔負著工作、家庭兩副重擔，心理壓力巨大，職稱、升遷、工作環境、家庭、人際關系等各種矛盾錯綜交織，出現困惑、苦惱、焦慮、失意等不良情緒不可避免，極易造成心理不適，甚至心理失衡，從而使個別人產生心理問題。對這些個別人的思想轉化僅靠一般的教育方法和傳統的思想工作，已很難奏效，必須輔之以有效的心理

疏導手段，才能使企業思想政治工作收到事半功倍的效果。

(三)心理疏導有利于改進思想政治工作的方法

傳統的思想政治工作多以居高臨下、強行灌輸的姿態出現，不容易為人們所接受。加上許多問題是心理問題而非政治問題，用思想政治工作去解決人們的心理問題有時無濟于事或適得其反。相反，心理疏導本著助人的目的，從心理學的角度出發，以平等真誠的態度，堅持保持中立不做倫理評判等原則，更容易被職工接受。引入心理疏導的辦法，就是為加強和改進思想教育開辟一個新渠道。一方面在企業領導與職工之間普及心理科學知識，遇到問題時不僅有思想防線，還可以運用自我心理調適的辦法，增加一道心理防線，這樣就可以減少事故案件的發生。管理者掌握了心理疏導的方法和技巧，可以有效地克服工作方法的簡單、生硬，增強思想政治工作的滲透性。另一方面，心理疏導要求必須平等地對待教育對象，不搞生硬的我教你通；在疏導過程中要先聽后說，允許教育對象宣泄不良情緒；心理疏導強調通過各種技巧，盡量拉近與教育對象的心理距離；要注意啟發職工自己認識問題，培養健康心理；要建立科學系統的心理矯正方案，通過反復甚至長期的工作達到目的等等。這些原則和方法，都可以運用于思想政治教育中，有效地提高教育的接受效果。

三、企業思想政治工作引入心理疏導的幾點做法

(一)正確處理思想政治教育與心理疏導工作的關系

盡管思想政治教育和心理疏導工作都是以培養人、教育人為根本目的的，但是思想教育與心理疏導方法和途徑各不相同。企業管理者要學會研究人的思想變化規律，學習掌握分析區別思想問題和心理問題的科學方法，把人的喜怒哀樂當作觀察思想問題的“晴雨表”。屬于思想問題的，就要用思想工作的辦法來解決問題；屬于心理疾病的問題，就要用心理學和醫學的辦法妥善處理，千萬不能把兩者混淆不清，把各自的工作對象搞錯了。

(二)正確運用心理疏導的方法和技術

運用心理疏導的方法和技術，就可以為解決企業中常見的思想和心理問題提供全新的心理學的手段。企業領導干部做到“四要”，即要自覺掌握心理疏導的知識，加強對這項工作的指導、檢查和督促；要把心理疏導有效地結合到經常性思想工作和經常性管理工作之中，這樣既節省了人力，又節約了時間；要嚴格遵守心理疏導工作的特點規律，慎重嚴謹，遵循理解人、關心人、幫助人、教育人這個客觀規律，一切要從“愛”字出發，“幫”字人手，“變”字看人，做到尊重職工的人格和尊嚴；要講求科學的方式方法，不能主觀隨意；要注重環境建設，營造積極向上的氛圍，通過開展愉悅身心的文化活動，鞏固團結友愛的內部關系，促進干群的心理健康，確保心理疏導工作健康開展。

(三)借助科學方法做好心理疏導工作

運用科學的國內外通用的量表，分部門、人群逐步進行心理測試，根據測試結果依據標準進行ABC分類并建立資料庫。企業管理者可以借助測試得到的結果有的放矢地對個別有心理障礙者及時跟蹤疏導。如A類為需要進行心理咨詢或心理治療的人員，可以主動找其談心；B類為沒有特別的問題但需要時常聯系的人員，政工人員可以特別關注；C類為暫時沒有問題的人員。引入心理測試，使對職工思想問題的分析更具科學性，對職工個性特點的了解更具客觀性，使企業管理者主動地發現問題，掌握職工的心理健康狀況，并為開展其他工作提供依據，提高職工基本素質。

(四)大力普及心理學知識

首先是加強企業心理疏導骨干隊伍培訓。目前企業干部在心理疏導方面的素質還不是很高，影響和制約了這項工作的效果。因此，必須加快培養心理疏導骨干隊伍，把骨干的培養納入思想政治工作骨干培訓的總體安排，把心理疏導的最新成果納入培訓的內容中。要堅持骨干隊伍建設與普及心理科學知識并重，著力提高領導干部運用心理科學開展工作的能力。可以采取外請專業人員輔導、集中培訓、短期輪訓等方法，幫助企業基層干部、骨干掌握運用心理學知識做工作的方法與技巧，做到會發現心理問題，會分析心理問題，會進行心理疏導。其次是向本企業員工普及心理學知識，了解掌握心理科學的基本常識、基本原理，使職工掌握健康標準，提高認知能力，增強自我調適能力。

(五)注重職工心理素質訓練

在心理疏導工作中，注重職工心理素質訓練，可以在較短的時間內練就職工過硬的心理素質，從而達到心理教育、心理調適、心理干預和行為訓練有機結合。注重職工心理素質訓練就是要在專業人員的指導下，開展適應能力訓練、抗挫折訓練、毅力增強訓練、能力拓展訓練等，有效地激發職工心理潛能，提高職工的心理承受能力，培養良好的意志品質。實踐證明，這些以增強員工心理素質為主要目的的訓練不僅受到員工的歡迎，而且對增強企業的凝聚力、向心力很有幫助。

(六)有的放矢做好心理疏導工作

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Abstract： Employee Assistance Program （EAP） has become a humanistic care management method the world's top 500 companies generally used to enhance organizational performance， improve human resource management efficiency. In the enterprise reform and development process， the effective implementation of EAP can play a role in improving labor relations， making a reasonable career planning， achieving the smooth implementation of organizational change， alleviating the pressure of employees， coordinating the organizational culture and dealing with crisis events.

關鍵詞： 員工幫扶計劃（EAP）；企業改革；有效實施

Key words： Employee Assistance Program （EAP）；enterprise reform；effective implementation

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）01-0247-02

0 引言

企業在發展與改革過程中，由于組織結構的改變、工作崗位的調整、競爭壓力的增大等問題，帶來諸如勞動關系不協調、組織氛圍不和諧、員工身心不健康、員工效率低下、甚至可能會出現員工重大疾病頻發、員工自殺等危機事件的發生。這些企業發展改革過程中帶來的涉及到組織和員工個人層面的負面問題，企業一般會通過工會或人力資源部門相關人員來解決。企業的人力資源和工會等相關部門雖然會通過傳統的方法來解決這些問題，但是伴隨著企業改革帶來的裁員等嚴重影響組織環境的問題的出現，如何利用心理層面的手段改善組織的團隊合作、員工的個人心理層面問題的疏導和改善，成為企業面臨的新的問題。于是員工幫扶計劃（EAP）進入到企業的視野，成為構建和諧組織、提升員工工作效率的一個有益以及有效的嘗試。

1 關鍵概念界定

員工幫扶計劃（Employee Assistance Programs，簡稱EAP）也叫做員工幫助計劃、員工援助計劃。這一概念是由Walsh（1982）首次提出，最初是解決企業內員工的酗酒、賭博、壓力、情緒等個人健康和家庭問題的解決方案，之后由眾多的學者從不同的角度加以解讀。

學者們通過不同的角度對員工幫扶計劃進行了詮釋，但總的來說這些概念都是有共同點的，即員工幫扶計劃是一種專業化的系統解決方案、針對員工個人和組織管理等問題，目的是為了提高個人工作效率、改善組織氛圍。因此本課題將員工幫扶計劃（EAP）定義為：組織通過系統的、長期的專業手段，用專業化的管理和心理咨詢服務為組織及組織中的員工，對組織及組織中的員工進行問題診斷、專業咨詢、指導和培訓，達到改善組織氛圍，解決員工心理問題，提高員工工作績效的目的。

因此員工幫扶計劃（EAP）既涉及到心理學、組織行為學、管理學等多個學科領域的理論知識，在員工幫扶計劃（EAP）實施過程中又涉及到項目管理等項目運作的實踐知識。在專業和豐富的管理學和心理學理論的指導下，企業人力資源部門及EAP專家通過EAP項目實施，采用內部EAP、外部EAP或內外結合的方式對組織及組織中的人進行服務，以解決組織及員工遇到的危機災難事件、壓力與健康管理、組織變革中的員工心理問題、員工職業生涯規劃、組織文化建設、員工人際關系等相關問題。

2 相關研究綜述

2.1 員工幫扶計劃（EAP）的內容

由于員工幫扶計劃（EAP）的界定范圍相對比較寬泛，EAP操作包含的內容也非常的廣泛，不同的學者以及實踐者對EAP所包含的內容都提出了自己的看法。Lewis（1986）認為員工幫扶計劃的服務內容應該包括八個方面：個體咨詢、團體咨詢、其他咨詢服務、教育培訓、員工職業生涯規劃、研究工作、特別服務和緊急服務。Bohlander（1992）認為員工幫扶計劃（EAP）應該幫助解決員工心理、社會、健康和經濟四個方面的問題。國際EAP協會在2003年專門出版了指導手冊，指出員工幫扶計劃（EAP）的核心內容包括七個方面：①提供咨詢、培訓和援助服務；②保密及評估服務；③采用干預方法提升工作績效；④診斷、治療和援助并提供監控和跟蹤服務；⑤與供應商保持契約關系；⑥為組織提供健康保障服務；⑦鑒定EAP服務效果。國內學者張西超（2003）認為員工幫扶計劃（EAP）包括企業調查研究、EAP推廣、教育培訓以及心理咨詢和治療。臺灣學者林桂碧（2003）認為員工幫扶計劃（EAP）包括心理咨詢、教育成長、休閑體育、醫療保健以及福利服務等五塊內容。

綜上所述，雖然學者們從不同的角度討論了員工幫扶計劃（EAP）應該包含的內容，但是總的來說EAP服務所包含的核心內容都是一致的，都是為了解決那些能夠影響到組織績效的組織及員工兩個層面的所有問題。因此可以看出，員工幫扶計劃（EAP）并沒有特定的服務內容標準，它是根據服務對象的個體因素不同（企業組織發展狀態、文化差異、員工的不同問題），針對特定需求而制定的個性化的動態調整的單個或系列的服務解決方案。

2.2 員工幫扶計劃（EAP）的操作模式

員工幫扶計劃（EAP）在實施過程中也有多種操作模型進行選擇，項目實施主體會根據服務對象的不同及企業發展和需求的實際情況對操作模式進行選擇。

對于國外員工幫扶計劃（EAP）的操作模式，美國國家精神健康研究院物質濫用和精神健康服務部在2002年根據EAP服務期限、范圍、內容、地點、供應商、使用者和付費者等不同情況將EAP服務的操作模式劃分為根據服務期限――分為長期和短期兩種模式；根據服務范圍――分為基本和附加兩種模式；根據服務內容――分為獨立和復合兩種模式；根據服務地點――分為現場和網絡兩種模式；根據服務供應商――分為內部、外部、混合和聯合四種模式；根據服務使用者――分為雇員、會員、勞動三種模式；根據服務付費者――分為管理、同僚、協會和聯盟四種模式。

對于國內有關員工幫扶計劃（EAP）的操作模式，臺灣學者林桂碧（2003）提出三種模式，即由專人專崗負責模式、成立“員工援助項目”服務中心由各部門主管參與和專人負責具體工作模式以及由各職能部門如人力資源部、工會、福利會等分別實施專人專辦的模式。大陸學者劉亞林（2008）指出國內員工幫扶計劃（EAP）的實施基本分為內部模式、外部模式和聯合模式這三種操作模式。其中內部模式主要是企業組織內部的專業人員專崗負責員工幫扶計劃的實施；外部模式是企業組織簽約外部供應商，利用專業的外部機構為企業組織實現員工幫扶計劃；聯合模式是指企業組織內部相關部門指派專人與外部供應商溝通合作，在內部外部共同作用下實現員工幫扶計劃。

3 員工幫扶計劃（EAP）在企業改革發展中的作用分析

員工幫扶計劃（EAP）在企業改革和發展過程中會產生如下作用：一是EAP能夠協調勞動關系矛盾。企業在改革發展中追求利益最大化的同時面對嚴重的勞工關系的矛盾，諸如勞動報酬、社會福利等問題在企業改革發展的動態環境中，矛盾越來越凸顯出來。面對利益沖突，企業內部相關部門和工作人員對問題的解決不一定能取得良好的效果，這時企業組織可以通過外部EAP專家的介入化解勞資沖突，搭建勞動關系雙方有效的溝通橋梁，通過專業的服務解決勞動糾紛。二是EAP能夠科學設計職業發展規劃。科學的職業發展規劃不僅能夠有利于員工職業發展，還有助于企業組織的人力資源規劃、員工培訓、績效管理等多方面的管理過程。企業可以通過內部人力資源部門和外部EAP專家的共同合作，為關鍵崗位建立員工勝任力模型，并根據員工勝利力模型為員工提供培訓、咨詢和輔導，提升員工職業發展和組織的人力資源管理效率。三是EAP能夠減少組織變革阻力。一方面企業變革過程中員工可能面臨由于兼并、重組、裁員等造成的降薪、換崗、辭退等危機，因此會出現工作不安全感和工作倦怠現象。通過EAP的實施對員工進行心理輔導已正確地面對組織變革，減少變革阻力。另一方面，企業變革過程中需要大量優秀人力資本，EAP通過建設和諧組織氛圍和勞動關系，有助于吸引優秀人力資本投入到組織變革過程中來。四是EAP能夠疏導員工壓力情緒提升工作效率。由于經濟競爭加劇、企業變革等多種因素，造成工作壓力增加影響員工身心健康。通過EAP的咨詢、培訓、輔導、沙龍等專業心理咨詢手段，對員工進行壓力疏導和情緒管理，改善員工家庭關系、身心健康，達到提高工作效率的目的。五是EAP能夠促進組織文化建設：EAP通過團體輔導、培訓可能、心理沙龍、沙盤游戲等方法增進組織成員的相互了解，提升員工的組織認同感，營造良好的組織氛圍，提高工作績效。六是EAP能夠預防、降低組織危機事件的影響。在企業變革過程中，由于諸多因素的影響，員工可能會出現心理疾病甚至極端行為的產生，EAP可以通過咨詢、測評等手段，對危機事件進行篩查或事后補救。

4 有效發揮員工幫扶計劃（EAP）作用的前提保證

積極推進EAP在企業改革發展中的作用，要首先保證EAP的實施是有效合理的，這取決于以下兩個方面。

4.1 EAP實施流程

一般在國內員工幫扶計劃的實施過程中，企業組織會采取內部EAP專員、外部EAP供應商或內外部共同溝通合作的方式，為組織和組織中的員工提供專業的心理層面的指導、培訓、咨詢等一系列問題解決方法。企業組織可采用長期EAP服務或短期的EAP服務策略。長期EAP服務是通過診斷―建議―專業指導―培訓―咨詢等服務流程，形成包括心理測評、個體面詢、在線咨詢、團體輔導、主題培訓、心理沙龍、危機干預、反饋評估等一系列內容的較為系統的服務方案，服務時間可持續一年或更長。短期EAP服務是一種非標準的EAP服務形式，即EAP服務會根據組織及個人的需求，針對特定的需求和問題，實施心理測評、個體面詢、在線咨詢、團體輔導、主題培訓、心理沙龍、危機干預、反饋評估中某一個或多個內容，完成短期的、具有特定目標的EAP服務，服務時間可持續幾個小時到幾個月不等。

4.2 EAP有效實施的前提

為了使員工幫扶計劃（EAP）在企業改革和發展過程中起到良好的作用和效果，需要注意以下幾個方面：一是EAP的實施要得到企業決策者和領導者的重視，決策者和領導者的配合是一個EAP項目有效實施的重要保障。二是要保證EAP實施方案是根據企業和員工的具體需求量身定做的、貼合實際的實施方案。由于企業改革發展過程中管理和員工個人的問題的不確定性和具體性，所以EAP方案不能采用統一的標準、統一的形式，個性化定制是一個EAP項目有效實施的重要前提。

參考文獻：

[1]Edward Bergmark. Employee Assistance Programs： Trends and Principles[J]. Journal of Business and Psychology. 1986，1（1）：9-68.

[2]John R. Berridge Cary L. Cooper， The Employee Assistance Programme[J]. Personnel Review， 1994， 23（7）：4-20.

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【關鍵詞】員工輔導 實踐 供電

云浮供電局在廣東電網公司19個地市局中是個比較年輕、基礎較薄弱的單位，但在2012年，云浮局14項關鍵戰略指標均達到或優于年度目標，在省公司第三梯隊排名第一。客戶服務方面，第三方客戶滿意度調查全口徑得80分，全省并列第4，其中直供范圍以85分位列全省第一。省情調查供電服務滿意度連續四年位于云浮市公共服務行業首位。電網安全方面方面，全年沒有發生有責任的事故及三級以上事件，安全生產風險管理體系評審取得72分，比2011年提升了5分。實現了三個“杜絕”、兩個“確保”的安全生產目標。能在當前電力體制學制變革、企業結構深刻變動、思想觀念深刻變化，員工思想活動獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強的情況下，取得優良成績，實屬不易。其中原因，很大程度上得益于云浮供電局推進企業文件建設，融入中心工作，服務大局、積極推進網、省公司員工輔導計劃（EMP），扎實做好人文關懷和員工心理疏導工作。

員工輔導計劃（EMP）是一套實施人文關懷、開展心理疏導的工作制度以、流程機制和方法工具。主要做法是建立一支輔導員隊伍，以“助人自助”為基本理念，對員工實行人文關懷和心理疏導，從而達以溝通企業愿景、傳遞文化價值、傾聽員工心聲、改關員工感受、引導員工的行為目的。

一、開展員工輔導計劃的必要性

（一）客觀形勢的需要

隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國已經進入了社會全面進步、人民群眾生活較為富裕的歷史時期。但社會轉型期急劇的社會變化，競爭逐漸加劇，企業內外環境的迅速變化，導致員工生活、工作壓力都在發生變化，心理要求與現實變化存在落差，現實生活中人與人之間的矛盾糾葛，更容易產生壓抑、焦躁、不安和緊張等不良情緒，甚至有人因此而陷入痛苦之中，心理亞健康狀況越來越來普遍。加強對員工的人文關懷和心理疏導，有利于緩解員工工作和心理壓力，成為了做好新時期員工思想政治工作的迫切要求。

（二）企業發展的要求

云浮供電局目前正處于企業戰略轉型和“一體化”管理變革時期。在市委五屆四次全會上，云浮市委、市政府提出“努力爭創生態文明發展示范區、加快建設美麗幸福新云浮，力爭2017年與全省同步實現小康，達到全國平均水平”的發展目標，云浮電網迎來加速發展的重要戰略機遇期，企業面臨新輪的大發展。2011年，云浮供電局接收了2個農電服務公司，農電體制改革基本完成，接收282名農電人員，近兩年招收了新員工有100多人。改革調整發展不可避免會帶為引發各類矛盾，不穩定因素增多，“新”員工到企業也需要一定的適應時間。另外，近一、二年，部分縣局少數員工由于各種原因，家庭較困難，也容易造成思想上的波動。因此，做好員工輔導計劃，化解員工的不安和不滿，有利于“新”員工融入企業，緩解員工沖突，對企業發揮團結一致干事業的合力作用，形成和諧的氛圍尤為重要。

二、開展員工輔導計劃的實踐和效果

目前，云浮供電局開展員工輔導計劃主要從三方面入手：

（一）制定計劃，推動員工輔導計劃深入開展

一是推動員工輔導計劃工作常態化。按照“全面推廣、切入業務、注重實效、打造品牌”的工作思路，召開了員工輔導計劃啟動會議，制定了《云浮供電局2012年員工輔導計劃工作方案》。建立健全員工心理輔導工作機構和機制，建立了輔導員、督導員隊伍，全面推廣員工輔導計劃。119人次參加了員工輔導計劃督導員和輔導員培訓，專業化輔導隊伍初步建立。進一步將員工輔導工作規范化、流程化，在試點單位推廣《中國南方電網員工輔導計劃業務指導書》。開展“我們在一起 心靈深呼吸”員工輔導計劃專題系列知識宣傳，向全局各部門、各單位發放了《員工輔導計劃系列叢書》，輔導工作逐漸被員工和單位熟識和接受。二是針對重大事項、特殊人群，發揮員工輔導的作用。針對生產運行任務重、壓力大、人員少的特點，有針對性地制定做好思想政治保障工作的實施方案。開展管理人員掛鉤班站活動，迅速積極地實施人文和心理疏導。將生產一線的班組長、管理人員發展成為輔導員，擴大員工輔導的覆蓋面。開展廣泛談心活動，結合班前班后會，開展集體輔導，團隊氛圍得到了提升；結合個體不同情況，有側重的進行個案輔導，及時化解了一線員工心理風險。

（二）構建幸福南網

關注員工的心理狀態，積極穩妥地推進幸福南網建設。聯同云浮市移動公司、云浮海事局舉辦了“移網情深似海”對對碰單身職工聯誼晚會，三個單位共有150多名青年職工參加了活動。活動擴大了青年職工的交友面和交友渠道，促進了跨行業之間職工的溝通與交流。同時對員工在生活上照顧、心理上疏導、發展上幫助。進一步關注員工心理狀況，向員工發放了《員工成長助手冊》；成為了南方電網員工心理狀況在線監測平臺建設的試點單位。開展多種形式的廣泛征集員工的熱點問題，共征集到員工各類熱點問題55個，對征集到的問題進行篩選歸納為28個熱點問題，并結合本單位實際，對歸納的熱點問題進行解答，拓寬了員工和企業溝通的渠道。舉辦了“月滿中秋 情系云浮”2012年新員工中秋游園活動，進一步激發新員工的企業歸屬感和主人翁精神，讓員工感受企業大家庭的溫暖。

（三）暢通企業員工和家屬溝通渠道

建立了工會24小時服務熱線，從生活上、工作上上更好地關心員工。全面推進“職工溫馨家庭工作站”工作在基層的落實，及時收集員工、家屬的意見和建議，搭建員工、家屬、企業的溝通平臺。開展“冬送溫暖，夏送清涼、四季送關愛”活動，舉辦了以“關愛家人，熱愛崗位”為主題的“員工家屬參觀工作場所體驗日活動”活動。深入做好幫扶困難職工工作和對重點工程一線員工、生病住院員工和生日員工慰問等工作，2012年，開展了各種走訪慰問活動共118次（節日慰問、病號慰問、生日慰問和生育慰問），先后慰問了93個部門和班組共795人次。定期到基層單位開展了調研，了解接后員工的工作、生活情況，當好第一聯系人、第一知情人、第一幫助人，給予其工作上的指導，幫助基層單位解決實際問題，做好思想維穩工作。

三、企業員工輔導計劃工作中存在的問題

雖然云浮供電局在開展員工輔導有一定時間，也取得了一定的成效，但仍然面臨著專業人員不足、文體活動陣地偶爾被占用、經費不夠等困難，實踐中也發現了一定的問題，例如由于部分輔導員思想上不認同、時間上不允許、培訓上需提供，導致員工輔導計劃落地存在一定的困難；幸福企業建設的效果仍需進一步提升；三方溝通的渠道和平臺尚需進一步豐富等。

四、進一步開展好員工輔導計劃的思考

針對以上問題，為更好地做好員工輔導計劃，云浮供電局對此作出了深入的思考，認為必須換位思考，從心出發，在下一階段，從以下幾方面著手：

（一）提高員工輔導計劃的效果

以疏緩員工的心理壓力為目標，在網省公司允許的范圍內，適當弱化輔導員和督導員的考核，將工作重點放在實效上，把握員工的思想動態，強調局、輔導員對員工的“微關懷”。

融入云浮特色。改進員工輔導計劃實施方案。一是深入調查。通過全過程管理，從輔導員、輔導接受都雙向進行跟蹤調查，從不同層面廣泛開展員工輔導計劃實施情況反饋征集，深入了解員工輔導計劃實施情況。二是借助外腦。主動邀請心理專家結合輔導員與受輔導的實踐意見，分析問題和困難，就如何使員工輔導計劃更具有可操作性提出意見，修改和完善，在網省公司員工輔導計劃工作方案的框架下，形成適合云浮供電局實際，操作性強的員工輔導計劃實施方案。三是總結提煉。摸著石頭過河，及時提煉總結實踐中的好方法、好經驗，充實方案內容，完善落實方式途徑，提高員工輔導計劃實效。

增強員工輔導計劃的專業水平。一是轉變思想認識。加強員工輔導計劃的宣貫培訓。改變“廣撒網”建立輔導員隊伍的方式，在輔導員中有目的有選擇的尋找熱愛輔導工作，有一定輔導技術基礎的輔導員培養提升，統一思想認識，明確員工輔導計劃的重要性和必要性，將他們培養成輔導員中的中堅力量，以行動影響其他輔導員。二是加強輔導員的專業技術培訓。提升輔導員的風險識別能力，今年將舉辦2期員工輔導計劃培訓班；更加關注新員工、農電體制改革員工以及困難員工，關注員工提出的熱點問題，推廣員工輔導計劃系列叢書的使用范圍，幫助管理者掌握員工輔導計劃理論知識，提高管理技能。三是建立心理幫助熱線。借助外部專業心理咨詢機構，提供專業的心理咨詢輔導，拓寬員工尋求幫助的渠道。

幫助“新”員工融入企業。這里的“新”包括兩類員工：畢業入企的員工；接收農電體制改革的員工。一是關愛畢業入企員工。成立新員工聯合會，舉辦“新老員工面對面”交流座談會，提高新員工歸屬感，及時讓員工融入云浮、融入企業。二是關注農電體制改革工作中的員工，了解他們的切身訪求，有的放矢的疏導員工在改革過程中的心理負面感受和不良的情緒反應，積極做好心理風險防控和矛盾化解。

（二）拓寬人文關懷的內涵

一是關注員工切身利益。注重員工的精神激勵，關注員工成才空間，加強“員工素質提升舉措”、“傳幫帶”、“員工素質提升班”，開展青年管理論壇活動；關愛一線員工，為基層員工排憂解難，落實職代會制度，維護職工合法權益，加大著涼病困員工的幫扶力度等。關心、愛護和尊重員工，引導員工在工作中實現快樂。改善工作環境，舉辦活動培養團隊協作的氛圍。

二是從小做起，做細做實。更多地舉辦非競賽類的活動、以人為本關愛員工、解決員工實際問題。例如舉辦各類運動會、戶外活動、放松活動等；提倡以人為本、關愛員工，繼續開展“員工生日”、“困難家庭幫扶”等各種形式關愛活動；鼓勵“家屬參與集體活動”，舉辦“參觀交流”活動，增設員工文體活動場所等。

三是將幸福活動月活動常態化。關注員工的幸福觀，將幸福大講堂、幸福微訪談等活動常態化，成為每年的固定工作，讓員工主靈跨越，心態陽光。

（三）暢通三方溝通渠道

以暢通三方信息交流為目標，發揮溫馨家庭工作站的作用，加強平臺宣傳，暢通溝通渠道，形成員工和家屬自覺與企業溝通的固定方式。具體如下：

一是繼續推進職工溫馨家庭工作站建設。深入開展職工代表巡視活動、“冬送溫暖夏送清涼”和幫扶困難職工工作、職維穩工作，落實《廣東電網公司職工溫馨家庭工作站評估指標體系（草案）》。二是搭建企業、員工及家屬三方溝通的平臺。完善員工與家屬聯系的基礎信息，建立通訊錄；建立電話、短信、OAK、在線回復系統、QQ群等企業員工家屬的溝通渠道。將員工熱點問題征集常態化，并擴展至員工家屬，逐步建立BBS、匿名投訴建議遞交等溝通平臺。三是豐富企業、員工及家屬三方溝通的形式。繼續組織企業員工家屬座談活動，開展員工家屬交流會、答謝晚會；向家屬寄送供電報、發送手機報；組織親子樂、家庭樂等活動。

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1　資料與方法

1.1 資料來源

2009年3月--2010年3月，我們對住院肝硬化患者采用抑郁量表進行篩選，由于我院肝硬化患者多為中、老年人，故選用Brink的GDS量表進行評定，此量表共30條目。評定標準與題后答案相一致者得1分，O～10分正常；11～20分輕度抑郁；21～30分中、重度抑郁。經量表測定，選擇在我院治療的、存在不同程度精神抑郁的肝硬化患者60例作為心理疏導觀察對象。其中男性38例，女性22例；年齡37～75歲，平均54.5歲；文化程度：文盲47例，占78.33％，其余13例均為初中以下；肝炎后肝硬化27例，乙醇性肝硬化10例，毒物和藥物性肝硬化8例，膽汁性肝硬化13例，不明原因肝硬化2例；好轉55例，死亡5例；平均住院天數37.5 d。

1.2方法

1.2.1問卷調查　對60例患者采用自制問卷進行抑郁原因的調查，填表前與受試者面談，消除其顧慮，然后采用統一指導語。文化程度較低，不能理解題意者，調查者予以解釋，征得同意后代為填寫，見表1。

通過問卷調查發現大部分患者是文化程度低，對疾病知識不了解，生活、事業、家庭矛盾突出，極易出現不良心理狀態，抑郁較為突出。

1.2.2心理疏導的內容和方式　要求責任護士對患者入院時除進行人院介紹外，為尊重患者的知情同意權，適時對患者介紹治療護理的方案，使患者心中有數，消除陌生與恐懼感。入院后由責任護士針對患者產生抑郁的原因進行有關肝硬化治療進展，及科內采用的新治療技術知識的健康教育，使患者對該疾病有科學的認識，并針對每個患者的個性特征、情緒特點和心理反應進行心理疏導，堅持對患者進行非語言交流和語言交流，每日對接受心理疏導后患者及家屬行為的改變狀態評價一次，再作出評估，確定新的內容，如此循環。為使心理疏導工作能落實，將“護患溝通”納入護士職責和護理常規中，并成為考核本科護理人員工作的重要指標之一。分工每名護士負責1個病室(病人3-4名)的溝通，護士均能安排時間進行，使每個患者在住院期間心理疏導少則3次，多則10余次。都能按要求填寫談話記錄表并存檔。

1.2.3對護士進行培訓　科室為此組織護士學習“護患溝通禮儀”、“護患溝通方式、技巧”及有關專業知識，如心理學、肝硬化治療的新進展等，使護士逐漸掌握溝通技巧，使此項工作得以順利開展。

2　結果

在心里干預前后采用GPS量表測評，60例精神抑郁肝硬化患者經過心理疏導，抑郁程度有明顯改善，見表2。

3　討論

心理疏導營造了護理人文關懷的氛圍，融洽了護患關系，愉悅了抑郁患者的心靈，使患者對醫院和醫護人員有重新的認識和正確的評估，提升了醫院形象；通過心理干預，護理人員能進一步學習到疾病發生發展變化對病人心理影響的規律及護理經驗，拉進護患雙方的距離，可提升相互尊重、信任、平等、合作的新型護患關系。由于護士主動與患者談心交流，滿足了患者心理上需求，設身處地的為患者著想，從各方面關心體貼患者，同時也對患者家屬加強健康教育，使其正確對待患者，給予患者心理支持及生活上的照顧，從而減輕他們的抑郁和痛楚，溫暖了抑郁患者的心靈。

心理疏導使健康教育得以落實，護患交流中護士真誠、親切、體貼的語言，是幫助患者樹立戰勝疾病的信心，積極地配合并參于治療中不可忽視的環節與手段。通過對60例抑郁患者進行針對性溝通后，使患者認識自己所患疾病的相關知識及并發癥的防治，飲食、休息調養知識、用藥和正常的生活方式，減少肝臟繼續受損的機會，克服消極恐懼情緒，提高生活質量，改善抑郁程度，促進心理康復，主動積極配合治療、護理。

3　參考文獻

[1]汪向東，心理衛生評定量表手冊[J]，中國心理衛生，1993，增刊：2

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Current Situation and Countermeasures of Teachers Team

in Private Higher Education Development

WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei

（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）

Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.

Key words private higher education; teacher team; mental health development

近年來，隨著我國民辦高校的蓬勃發展，不少學者開始關注民辦高校教師隊伍現狀問題并展開研究。國內外的一些專家、學者對私立高校教師隊伍的來源渠道、學歷結構、職稱結構、“雙師”素質、培養途徑等方面作了一些有益的探索。這些研究為當前民辦高校的師資隊伍建設提供了理論上的指導和實踐上的借鑒。本文重點從民辦高校教師隊伍的發展歷程、現狀、存在問題及對策等方面進行了探討。

1 我國民辦高校教師隊伍建設的發展階段

民辦高校教師隊伍的建設經歷了以下四個階段。一是外聘階段（上世紀八十年代初至九十年代初）。民辦學校的辦學初期，由于資金不足，生源不穩，他們幾乎沒有自己的師資隊伍，只能聘請國辦高校的教師。二是自培階段（上世紀九十年代初至九十年中期）。隨著在校生人數的增多，全靠外聘教師不能完全滿足教學需要，于是，民辦學校開始從自己的畢業生中挑選優秀生留校任教。三是引進階段（上世紀九十年代中期至本世紀初）。由于國家政策扶持，民辦學校開始了高等學歷教育，國家對民辦高校教師隊伍展開評估，特別是專兼職教師比例、年齡結構、職稱結構、學歷結構的要求。于是，民辦高校引進了一定數量的大學畢業生，以本科學歷為主。四是擇優階段（本世紀初至今）。在這一階段，民辦高等教育得到快速發展，部分民辦高校經評估考察被批準納入高考計劃招生，逐步被社會認可，教師隊伍逐漸完善，吸引了部分碩士生、博士生。至此，民辦高校教師隊伍包括了專職教師、兼職教師、專聘教師三個組成部分。

2 民辦高校教師隊伍現狀

截止到2014年12月，對北京、上海、天津、山東、河北、浙江、湖北、廣西、河南共9個地區18所民辦高校的教師隊伍現狀進行了調研和數據收集。所選學校均為民辦高校，其中，本科院校2所，專科院校16所。

2.1 教師隊伍建設現狀

2.1.1 教師隊伍數量及組成

被統計的18所民辦高校共有在校生229978人，教師 12824人，生師比為18：1。在被統計到的12824名教師中，專職教師5548人，兼職教師7047人，專聘教師229人。

2.1.2 教師隊伍崗位分類情況

對18所民辦高校專、兼職教師的崗位分類情況統計如下（見表1）：

2.1.3 教師隊伍學歷結構情況

對18所民辦高校學歷結構情況統計如下：5548名專職教師中，研究生學歷或碩士以上學位、本科、專科及以下所占比例分別為19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼職教師中，研究生學歷或碩士以上學位、本科、專科及以下所占比例分別為35.28%、63.64%、1.08%。

2.1.4 教師隊伍職稱結構情況

對18所民辦高校專、兼職教師的職稱結構情況統計如下（見表2）：

2.1.5 教師隊伍年齡結構情況

對18所民辦高校專、兼職教師的年齡結構情況統計如下：5548名專職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為56.55%、33.39%、10.06%。

2.1.6 專業基礎課和專業課教師隊伍“雙師”素質情況

統計的18所民辦高校專業基礎課和專業課教師隊伍“雙師”的素質情況為：統計的2822名專職教師中，“雙師”比例為33.91%，而2964名兼職教師中“雙師”比例為73.25%。

2.2 教師隊伍管理現狀

民辦高校教師隊伍主要由兼職教師、專職教師、外聘教師組成。兼職教師和外聘教師僅為聘用關系，簽訂的只是聘用合同，人事關系不在學校，因此，他們相對較為自由，管理起來比較困難。因此，這里所談到的民辦高校教師隊伍管理情況主要針對專職教師隊伍。

2.2.1 聘用情況

民辦高校的教師招聘主要通過介紹或人才市場。目前，民辦高校招聘的專職教師已經由過去的應屆本科畢業生為主體轉變為碩士生為主體。

2.2.2 培訓情況

對18所民辦高校5548名專職教師接受的培訓情況統計如下（參加不同級別培訓的教師有交叉現象）：未參加過培訓的占31.54%，參加校內培訓的占63.21%，參加校際培訓的占10.51%，參加市級培訓的占4.54%，參加省級培訓的占7.11%，參加國際及培訓的占3.27%。

2.2.3 評價情況

民辦高校教師評價的內容主要包括個人述職、學生評價和教學效果評估三部分：個人述職包括個人年終教學工作總結、思想素質和工作態度匯報、專業知識學習狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等;學生評價由教學部門組織學生填寫評議卡然后統計評價結果;教學效果評估部分，一般由教師教學效果評估小組按照有關組織原則進行。評估內容包括：教師全面教學工作檢查、組織課堂聽課、學生聽課意見匯總等。教師年度考核評價結論分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。考核結果由人事部門上報董事會，由董事會決定獎懲、定級、晉職等事宜。

2.2.4 專職教師的心理健康教育情況

對18所民辦高校5548名專職教師的心理健康教育情況統計如下（參加不同形式的教師心理健康教育講座的專職教師有交叉現象）：未參加過心理健康培訓的占86.27%，參加校內心理健康培訓的占3.46%，參加社會上組織的心理健康培訓的占2.07%，自修的占1.66%。

2.2.5 穩定情況

在對調研的18所民辦高校的教師隊伍穩定情況抽查中我們發現：不少民辦高校的教師隊伍不夠穩定，特別是在每學期結束的前后變動較大。部分民辦高校在甚至出現同時會有10余名教師申請離校，嚴重影響教學秩序。

3 民辦高校教師隊伍存在問題及原因分析

3.1 建設現狀存在問題及原因分析

從被統計的21所民辦高校的教師隊伍建設情況看，由于民辦高等教育起步較晚，內部管理體制不規范，資金來源有限，科研條件不足等諸多原因導致專職教師隊伍建設過程中還存在以下問題：一是總量不足。從在校生總數與教師之比為18：1的情況看，教師隊伍總數與高校評估標準16：1的要求存在一定的差距。二是專兼職教師比例失衡，其專兼職教師比例與當前被統計的我國現有普通高校教師專兼職教師所占比例相比有很大差距。三是學歷、職稱、年齡、學源結構不合理。特別是高學歷高職稱比例偏低。四是“雙師”隊伍所占比例還不能達到教育部基本要求。

3.2 管理現狀存在問題及原因分析

由于民辦高校自主管理，制度不夠健全，部分管理人員經驗不足及民辦高校科研條件差待遇不高等原因，導致對教師隊伍的管理存在以下主要問題：一是對招聘人選的學歷、年齡、職稱、“雙師”結構和專業遴選針對性不強;高學歷高職稱人才引進起來比較難;人員招聘過程還有待規范。二是評價制度不健全，評價過程缺乏公平性。三是民辦高校對青年教師心理健康教育培訓及外出進修不夠重視，招來即用現象普遍。四是教師隊伍不穩定問題突出。分析原因，主要與教師工資待遇較低、心理壓力過大，缺乏心理健康指導和培訓、科研條件不足、管理不夠規范等有關。

4 對策

4.1 教師隊伍建設不平衡問題的對策

專職教師隊伍建設過程中不注重指導思想建設，缺乏建設的基本原則和規劃目標，比如：年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構等。同時，缺乏具體的措施。

建議：一是要重視專職師資隊伍指導思想的建設;二是制定專職師資隊伍建設的基本原則，堅持總量控制原則、質量與效益并重的原則、注重超前建設的原則、高學歷人才引進與在職研究生培養相結合的原則、緊密與學科建設、專業建設和課程建設相結合的原則、專職教師隊伍建設與兼職教師隊伍建設相結合的原則;三是制定專職師資隊伍建設的規劃目標，加強教師隊伍學歷、職稱、年齡、雙師素質結構建設;四是加大人才培養力度，盡管民辦高校資金緊張，但從長遠發展來看，還是應該有計劃地拿出一定經費進行青年教師的學歷提高。二是改進評審辦法，完善職稱結構。

4.2 專職教師心理壓力過重問題的對策

民辦高校更要重視對專職教師的心理疏導，加強心理健康教育，制定心理評估與疏導方案。包括：肯定教師的工作價值、注重對教師的感情投資、鼓勵教師要學會不斷自我調節、定期開展教師心理健康教育講座、成立“教師心理健康咨詢中心”等。

4.3 相關制度不健全問題的對策

民辦高校應不斷規范對專職教師的招聘辦法，確定招聘原則;改革對專職教師的評價方案;制定對專職教師的培訓計劃。

4.4 教師隊伍不穩定問題的對策

民辦高校教師隊伍不穩定問題值得高度關注。建議加強人性化管理，營造和諧氛圍，加強科學管理，突出教師的地位和作用、突出對教師的尊重和理解，突出教師的發展和提升，實現教師的歸屬感。

篇7

于國燕曾經是一家省屬大型企業的工會干部，雖說收入不是很高，可朝九晚五的生活也過得非常愜意。但是后來，看到很多朋友和同事都自己經商開店，并且事業均小有成就，這讓她非常羨慕。

隨著人們價值觀念的轉變，如今人和人之間的交往不像過去那樣頻繁了，于是，大齡青年的婚姻成為一個現實問題，于國燕聯想到自己在這方面的特長，在經過一番市場調查之后，決定辭職開一家婚姻介紹所。

此后，她很快在社區里租了兩間房子，到民政等部門辦理了各種手續，沒用半個月，她的白領婚介所就開業了。她先從加強宣傳和建立會員資料庫入手，她和報紙的婚戀版以及網站的相關頻道建立合作關系，先后投入5萬多元廣告費。有了一定影響力并掌握了眾多會員的資料后，她開始安排會員配對和見面。

幾個月下來，她先后組織了上百次會員單獨見面以及白領男女沙龍活動，但她卻發現自己婚介的成功率極低。并且因此顧客也越來越少，由于投入大、收益小，最后連房租都成了問題，只好關門停業。

婚介轉型戀愛培訓

開婚介所失敗后，于國燕一直在反思。后來，她與幾個熟悉的會員進行了細致的交流，通過交談，她發現自己婚介成功率不高的原因并非自己經營有問題，而是與會員的情商有密切關系，這些大齡白領會員可以說基本都是"戀愛盲"，在通過婚介認識對方后，有的過于主動，有的則過于被動，有的竟然對戀愛中的送花、吃飯等常識性的知識都不懂；有的則屬于戀愛觀存在問題，過分注重家庭、長相、經濟等條件，以致走入誤區"屢戰屢敗"。同時，她發現越是博士、碩士越不會談戀愛，所以于國燕又產生了一個創業靈感：我有現成的會員資源，何不再開一家"戀愛培訓公司"？于是，她將自己的婚介所進行了簡單的改造，改頭換面的戀愛培訓公司很快開業了。說是公司，其實就兩個人：她和一個聘請的擅做婚戀疏導的心理咨詢師。

開業的第一個客戶是開婚介所時的會員，這位小姐有碩士文憑，在一家民營學校當英語老師，并且還寫得一手好文章。當時于國燕曾給她介紹了不下20個優秀男士，但都沒有成功。后來，于國燕和她交流后發現，由于受傳統家庭教育的影響，她在愛情上太不主動，所以讓很多男士產生誤解，最后都離她而去。針對這種情況，于國燕先安排咨詢師對她進行心理疏導，并引導她學會向男士表達自己真實想法，如果遇到自己傾心的男士，可以主動去示愛。經過一段時間培訓和疏導，這位小姐很快找到了如意的伴侶。

專業經營走向成功

一炮打響之后，"戀愛培訓公司"的業務量不斷增加，為樹立自己的專業品牌，于國燕專門聘請了兩位大學的心理學教授作為公司的特約顧問，對于部分特殊客戶和高端客戶，她和專家一起為其設計專門的婚戀心理調節、培訓方案，實行一對一貼身服務，并且及時總結經驗，不斷向人性化、專業化發展。

另外一項培訓的主要內容就是讓客戶學會認識別人。對于婚戀，多數人畢竟沒有太多經驗，有人說找伴侶就像選股票，沒有眼力的人選的是經過包裝的垃圾股，有眼力的人則會選有潛力的"黑馬"股，所以，于國燕的戀愛培訓公司就專門教人練就眼力，學會從對方的綜合情況來分析、衡量、判斷，最終選擇"潛力股"。

現在，于國燕天天忙得不可開交，"戀愛培訓公司"的營業利潤從開業時的每月幾百元上升到了目前的一萬多元。當然于國燕最高興的還是不斷有客戶來向她匯報"畢業"后個人情感順利進展的情況，她說，除了賺錢之外，她是在做一項成人之美的好事。

相關鏈接

前期投入

開一家綜合性的婚慶服務公司的前期投入在10萬～20萬元之間，主要投資于場地租金和設備購置。但是，如果是單純的婚前培訓俱樂部，那么前期投入將減少許多，只需場地租金即可。對于婚前培訓而言，從教學內容上看，是需要一定的面積保證的。如預計有二十人參與的話，授課點的面積至少在30平方米以上。加上辦公面積，建議總面積選擇50平方米以上為宜。

目標客戶群

正在籌備婚禮，打算步入婚姻殿堂的準新人們，他們大多有一定經濟實力，對婚禮和婚后生活有一定追求，或者曾經在海外對婚前培訓的服務有所了解和接觸。也有部分已婚人士也會參與其中。

篇8

一了解基層官兵的心理狀況的原因

通過幾年基層中隊任職，在大量與官兵談心、座談討論、問卷調查等方式顯示，感到部分官兵存在一些值得注意的心理缺陷和心理障礙，主要表現為擔心、害怕、懷疑、著急、怨恨、焦慮等六個方面：

一是擔心處理不好上下左右的關系。部隊作為一個大學校，當兵進入部隊后，就意味著要在這所大學校中生存，就要處理好各種人際關系，有上下級關系，有戰友關系，還有與地方政府、單位之間的協調關系等，就部隊內部來說，許多戰士入伍時父母親友反復叮囑他們：“到部隊后要好好干，要與領導、戰友搞好關系。”因此，不少戰士到部隊后希望找老鄉，找熟人，找依靠，希望多交朋友，幫助實現自我價值，生怕處理不好各種關系，影響個人成長進步。有的新戰士一踏進軍營，就四處打聽部隊有沒有老鄉領導，一旦聽說某某大隊領導是老鄉，就感到心里很踏實，似乎找到了靠山，一旦得知沒有老鄉當領導，就感到心里沒底，覺得孤立無援。有的老戰士面對個人成長進步問題不是先考慮自身素質、工作表現怎么樣，而是先權衡自己與領導的關系“鐵不鐵”，愿望實現了，就覺得領導對自己“夠意思”，愿望沒實現，就抱怨自己沒有關系或關系不夠“硬”。

二是害怕適應不了艱苦緊張的生活。基層部隊作為防火，滅火，搶險救援為一體的前沿部隊，平常執勤任務十分繁重，加上人員少，訓練重，工作多，導致每一名官兵都要長期處于一種工作狀態，時刻保持高度警備。與此形成鮮明對比的是，青年官兵中獨生子女逐年增多，他們大多缺乏艱苦生活的磨礪。從而部分官兵長期不能適應艱苦緊張的生活，時常感到焦慮、厭煩和緊張，特別是站崗、訓練、考核、檢查和執勤等時機，心理壓力之大表現得尤為突出。

三是懷疑競爭不過同年入伍的戰友。火熱的軍營生活充滿著競爭；戰友之間既要比學習、比訓練，又要比內務、比養成。正是這些競爭，為部隊建設注入了積極向上的生機和活力。然而，有的戰士由于在各種比試中存有差距，便對自己的能力產生了懷疑。當看到身邊的戰友取得成績、同班的戰友進步比自己快，一起入伍的老鄉超過了自己時，心里總有點酸溜溜的感覺，有時還會感到“憤憤不平”，個別的甚至誘發成心理障礙和疾病。

四是著急實現不了父母親友的期望。當前，由于部隊官兵的生活待遇有了很大的提高。許多戰士絕大多數是帶著學技術、入黨、考學、轉士官等個人目的來到部隊的。然而，現實情況是，“愿望”與“現實”之間存在很大差距。當一些新戰士了解到這一情況后，心理壓力劇增。家人的過分期望給許多戰士造成了巨大心理壓力。

五是怨恨解決不了家庭帶來的難題。當前，基層思想工作最難做的戰士主要有兩類，一類是家庭遇到涉法問題的戰士，另一類是家庭不完整或父母感情不和的戰士。面對社會、家庭帶來的“煩心事”，他們中有的抱怨社會人情冷漠，有的不滿地方官員腐敗，有的痛恨父母給自己帶來的心理傷害。

六是焦慮排解不了生理發育的煩惱。基層部隊官兵中，還有一個問題值得我們關注的，就是青年官兵隨著性生理的逐漸成熟，也帶來了一些心理上的困擾和煩惱。他們有著與異往的強烈渴望，但由于受客觀環境的限制難以滿足。有的戰士成天想入非非，陷入幻想之中；有的見到異性格外興奮，表現出不正常的激動；有的借機外出找駐地異性聊天，想方設法通過各種方法與異性接觸；有的違反部隊規定到駐地找對象，發生不正常的現象。

二對基層部隊官兵出現心理狀況的建議

根據以上部隊青年官兵出現的幾種心理狀況，我認為基層部隊開展心理教育應把握以下幾個注意：

第一、要進一步統一認識，確實把心理教育和疏導工作作為當前基層部隊思想政治工作的一項重要內容來抓。良好的心理素質，是官兵立身做人、成長進步的必要基礎，是培養新型軍事人才的基本要求，是部隊凝聚力、戰斗力的重要保證。開展心理教育和疏導工和，是加強和改進新形勢下思想政治工作，努力增強思想政治工作的針對性和有效性的必然要求；是培養官兵良好心理素質，樹立正確人生觀、價值觀，確保部隊高度穩定和集中統一的迫切需要。部隊各級領導和機關一定要帶頭統一思想，提高認識，切實把這項工作作為當前基層部隊思想政治工作的一項重要內容來抓，嚴密部署，精心組織，狠抓落實，確保實效。基層部隊政治干部和業務骨干要重視對官兵心理特點和發展規律的調查研究，特別要針對新兵入伍、老兵復員、干部調整使用、參加重大活動、戰士入黨、考學、轉士官等敏感時期，認真分析官兵的心態，切實掌握工作主動權，把心理教育疏導工作抓好抓實抓到位。

第二、要普及心理科學知識，采取多種方法開展心理教育。當前，基層部隊心理教導和疏導工作還處于初步狀態，這就要求基層部隊在今后的思想政治教育中，要不斷地普及心理科學知識，要以總政編印的《心理科學知識讀本》、《士兵心理指南》和《軍人心理健康常識》等為基本教材，干部要重點掌握心理學的基本原理，學會分析心理現象、維護心理健康和解決常見心理問題的一般方法；士兵主要結合日常工作和生活，了解心理科學常識提高自我調節、自我控制的能力。要把普及心理科學知識納入基層經常性思想教育，科學文化學習和衛生常識課程，有組織，有計劃地進行，并逐步形成制度，堅持不懈地抓下去。同時，還可以邀請地方單位心理學專家，醫生給官兵上心理課，幫助官兵了解常見心理障礙或病癥的起因，表現及治療的知識，以便平時注意防止和消除這些病癥的誘發因素，擺脫不良心理狀態，達到維護心理健康，保持心理平衡的目的。

第三、要加強隊伍建設，建立健全心理教育、疏導和衛生工作服務機制。加強部隊心理教育和疏導工作，重點在人才骨干隊伍建設。基層部隊要充分依靠思想骨干隊伍，準確掌握和及時報告官兵的心理動態，廣泛開展心理互助活動。部隊上級機關要把心理疏導骨干培訓的總體安排，每年政工干部培訓都應把如何做好心理教育和疏導工作作為培訓的重要內容，通過培訓，不斷提高政工干部實施心理調查、心理分析、心理引導的能力。基層部隊要像重視分析思想形勢那樣，定期分析官兵的心理情況，及時制定切實可行的心理科學知識學習教育方案。有條件的單位，應嘗試建立干部戰士的心理檔案或卡片，把心理咨詢和疏導的內容、任務和要求，納入經常性思想工作之中。

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關鍵詞：ESAP；電力企業；安全管理

作者簡介：吳聲聲（1984-），男，浙江杭州人，北京交通大學經濟管理學院博士研究生；宋守信（1946-），男，山東萊州人，北京交通大學經濟管理學院，教授。（北京100044）

中圖分類號：F272     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）06-0121-02

一、問題提出

電力企業由其基礎能源的行業特性決定了電力發生故障時會影響地區的國民生產、生活，甚至社會穩定。諸多研究表明，人的因素是導致電力生產中產生故障與問題的主要原因。電力企業中人的因素在70%-80%之間。員工安全促進計劃ESAP（Employee Safety Advance Program）通過分析生產一線工作人員的安全心理特點以及影響因素，從組織和個體層面促進員工心理與行為的安全。ESAP從2008年研究至今，理論研究不斷完善，應用實踐不斷改進，更加貼合了電力企業的實際，并先后在國家電網公司、南方電網公司、華能集團等大型電力企業中得到了實際應用，取得了顯著的成效。

二、ESAP核心理論基礎

1.海因里希多米諾骨牌理論

海因里希Heinrich（1931）是著名的美國安全工程師，他對美國75000起工業傷害進行調查后，發現人的不安全行為占主要原因事故的88%，因此他認為所有的工業傷害事故都是由于人的因素造成的[1]。海因里希的多米諾骨牌理論認為，傷害事故是由于一連串的事件，有順序性地發生而導致的，每一事件都受且僅受其前序事件的影響。各個事件如同排列成一列多米諾骨牌，假如一塊多米諾骨牌被觸倒（事件發生），則會引起后面多米諾骨牌都連鎖倒下（其他事件相繼被誘發），如圖1所示。

海因里希提出五種事故原因：社會環境及遺傳、人的缺點、不安全行為/不安全狀態（機械或物理危害）、事故、傷害。前三塊骨牌都是人的原因導致。

2.瑞森復雜系統事故原因理論

如果說海因里希從個體角度來探索事故發生的原因，那么瑞森Reason（1990）則是從復雜系統的組織角度分析了管理問題的作用[2]。瑞森模型的內在邏輯是：事故的發生不僅有一個事件本身的反應鏈，還同時存在一個被穿透的組織缺陷集，事故促發因素和組織各層次的缺陷是長期存在并不斷自行演化的，但這些事故促因和組織缺陷并不一定造成不安全事件。當多個層次的組織缺陷在一個事故促發因子上同時出現缺陷時，不安全事件就失去多層次的阻斷而發生了。其復雜系統事故原因模型如圖2所示。

三、電力企業中人的因素與安全管理問題的現狀分析

近年來，電力企業對于生產事故中人的因素已經越來越重視。但是，由于缺乏深入的心理原因分析，經常寄希望于通過規章制度的制定、處罰措施的升級等一些簡單嚴厲的安全管理方法來加強安全生產。這些方法有效性短，安全管理效能不高，且有悖于電力安全所要求的長期持續的安全理念。研究表明，員工積極健康的心理和對于職業壓力、不良情緒等有足夠應對的能力，對安全生產具有特別重要的影響。因此，加強員工的心理健康、提升員工安全心理特質，便于員工養成持久規范的安全行為，并探索組織中影響員工安全心理的因素，從安全管理的組織層面提出解決方案，才能根本上保障電力企業的生產安全。

1.人的違章心理

毋庸置疑，人是安全管理的核心，那么人的核心又在哪里？人是在心理動因和支配下進行生產活動的。從這個意義上講，心理是人的核心也是安全管理最深層。人在不安全的心理狀態下操作，感覺、知覺、思維分析和反應能力就不能正常發揮，事故容易發生。

違章者的心理分為兩類：主動違章和被動違章。主動違章，即我們常說的“明知故犯”，是知其不可為而為之，主要包括逞能心理、冒險心理、逆反心理等，其心理動機來自于違章所帶來的某種好處。主動違章心理容易發現，組織便于采取有效手段進行控制，而另一種違章心理――被動違章，則具有極強的隱蔽性，由于其突發性強，易成為事故的觸發器。其原因是由于體力、心智能力、認知能力的有限性，情緒、壓力在短時間內無法有效疏導后導致的不自覺的差錯行為。在被動心理下，員工盡管有安全生產的愿望，但是面對操作決策情境不能準確做出判斷，慌亂、疲憊等，做出了有悖于安全生產的決策。隨著安全教育培訓的不斷加深，員工安全意識不斷提高，主動違章正在大幅減少。但是由于安全工作績效壓力、生活壓力提高等因素，被動違章悄然上升。被動違章心理在現階段還沒有引起廣泛深入的關注，但是從關愛職工，以人為本的角度出發，被動違章及其成因更加應該引起重視。

2.組織的安全管理的常見問題

（1）全員動員不足。許多電力企業從領導層到基層全員制定了安全任務及責任，事實上全員參與率卻很低。班組長是各種安全管理的第一人，因此經常需要大量培訓。對其他員工來說，既然班組長獲得了額外的培訓，也就對安全負有額外的責任。電力企業對事故采取嚴厲的處罰，事故會導致區公司所有員工都受到處罰。按照一些企業制度，員工報告微小事件后會得到相應評估，然后決定是否給予獎勵或處罰。所以員工報告面臨的是一種風險性的后果，結果可能是潛在的“壞結果”，比如額外的工作，與同事關系的緊張；也有可能是“好結果”，比如獲得舉報獎勵。這都導致了員工安全管理中的參與率低下。

（2）懲罰帶來的負面影響。談到違章現象，電力企業常用“加大獎懲力度”來抑制違章率。重罰通常可以起到立竿見影的效果，但是在見效快的背后，潛伏著長期的負面影響。

懲罰措施帶來的最嚴重的問題莫過于破壞人際關系[3]。電力的班組制度讓班組成員長時間相處，團體內的成員關系親密。處罰會使得班組與處罰他們的管理層產生對立的情緒。沒有人會愿意看到工友受到懲罰，從而導致了緩慢的工作進度，不合作的態度以及逃避的情緒。進而個體會被調離本班組，極端情況下，這個班組會被解散。這種人際關系的破壞是不可逆的，且極難修復。而且員工學會了只有在某些管理者在場時才遵守流程，自我管理能力和責任分擔能力降低。安全管理必須創造出一種工作環境，鼓勵員工承擔自己的安全責任并形成有效的互防互助。

懲罰措施帶來巨大的心理壓力和恐懼感。在巨大壓力下的操作將直接影響員工的安全覺醒水平。管理大師戴明指出，應該在工作場所中驅除恐懼，讓員工在工作中獲得自信心。懲罰措施的過度使用，會讓工作環境充滿了壓力。

綜上所述，安全管理中需要針對員工的不安全心理加強健康教育、疏導與調試、創造良好組織環境。而ESAP模式正是針對上述情境開發的，它可以對員工安全心理進行系統的、持續不斷的提升，并且對于可能影響員工心理的組織管理因素進行動態實時的評價和監控，綜合全面地提升安全生產水平。

四、ESAP的實施

1.ESAP的實施原則

ESAP能否取得預期的效果與實施的過程密不可分，因此在實施中要遵循一定的原則[4]。

（1）系統性原則。ESAP的實施是一項系統性工作。在實施過程中，應當統籌兼顧，系統地考察安全生產中崗位的職業要求，生產的設備與環境，人員的心理和行為等各種元素的自身特點以及相互聯系，不能孤立地就事論事。

（2）持之以恒原則。對心理問題的關注和安全心理的提升都不是一時的努力就可以把握的，因此，ESAP要求持續性，心理咨詢、輔導、培訓等相關工作要長期堅持下去。

（3）保密原則。ESAP的實施過程中觸及人員的內心問題，為了使每個成員能夠切實做到敞開心扉，保證ESAP切實產生有效的幫助，保密原則是必須遵守的。

2.ESAP的功能與流程

ESAP的功能包括四個方面：

（1）針對不同關鍵崗位員工進行職業適應性的測試是ESAP的實施基礎。不同崗位對于員工的安全職業適應性要求是不同的，這種不同體現在多種認知能力、情緒應力和性格傾向上，同時，員工之間也存在較大的個體差異。崗位要求與從事相應職業人的職業意向、職業特質應該是相互適應的，當兩者相宜的時候，生產最安全；當兩者不相宜的時候，容易導致事故發生。特別是企業生產的關鍵崗位，應當做好上崗前的甄選，上崗之后的調試和培訓。

（2）針對組織進行安全應力的測量與評估。員工的安全理念與價值理念是從員工進入企業后形成的。安全生產的積極性與主動性，安全氛圍和人際關系，安全培訓效度，安全生產信息的獲取方式和程度，組織安全工作開展的廣度與深度深刻影響了員工個體的安全心理。ESAP關注個體的同時也注意安全管理過程對于群體的影響。組織中群體安全意向的表達，反映出了安全管理的特點，而這些特點又會針對性地影響員工安全心理。所以，對組織因素進行測評為安全管理實施內容和形式的改進提供了依據。

（3）安全心理咨詢和培訓涵蓋了個人與組織兩個層面。一方面，包括個體的心理咨詢和心理健康的培訓，針對員工在工作中產生的挫敗感、壓力、緊張感等心理障礙，及時采取心理干預措施，開通“安全心理咨詢熱線”，采取培訓、面談等多種途徑方式，提供及時的集體講座和個體心理咨詢。員工學會有效的自我心理保健知識與技能，隨時緩解壓力、疏導不良情緒、提高心理健康狀況。ESAP也關注突發事件下員工的心理應急情況。另一方面，對組織管理人員進行安全心理管理，包括組織心理學、管理工效學等方面的培訓，它是以組織安全應力的測量為基礎的。這使得企業管理人員對于安全管理措施可能將會引起深刻影響有更清楚的認識，在制定安全管理措施和制度上更加科學，充分考慮群體的安全應力和安全效能，從而也減輕了自身管理工作的壓力。

（4）安全職業能力訓練提升。安全生產對于人的反應能力、判斷準確性、手腳協調能力等等都有著特殊的要求。不同行業、不同性質、不同治理結構下的企業的人力資源特征也存在著不同。ESAP對安全職業能力給予充分的關注。針對各類企業安全心理和行為存在不足的員工，形成一系列的安全職能訓練方案，以進一步提升其安全操作水平，通過系統的訓練提升其安全職業能力。

ESAP的實施流程，如圖3所示。

ESAP的實施從根本上改變了以往安全管理方式存在的不足，將安全管理中嚴格的制度約束、績效考核與春風化雨般的人文關懷、心理疏導有機結合起來，能夠有效消除員工對安全制度、規定的抵觸情緒，促進員工擁有長期穩定的安全心理狀態，保持安全行為，使員工安全工作、快樂工作。

參考文獻：

[1]Heinrich.H.W.,Industrial accident Prevention:a scientific approach[M].New York:McGraw Hill,1931.

[2]Reason J. Human Error[M].Cambridge:Cambridge University Press,1990:

2-35.

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全校動員，倡導教職員工人人做導師

由于班主任時間精力有限，難以深入觀察每一個學生的發展，因而學校必須動員任課教師以及其他教職工投入到育人工作，倡導教職員工人人做導師，創設良好的育人環境，落實“教書育人，管理育人，服務育人”。我校現有留守兒童870余人，約占全校人數的三分之二，這部分學生缺乏管理和關懷，在生活中容易出現叛逆行為，產生自卑心理。因此，學校對教師進行全體總動員，宣傳推行導師制的價值和意義，讓學校干部、班主任、科任教師、后勤職工等不同崗位的教育工作者都積極行動起來，擔當學生“第二父母”的角色、幸福成長的導師。

加強培養，提高導師育人水平

為有效推動導師制順利實施，我校每年定期舉辦五大專題培訓，全面提高導師育人水平。培訓包括如何對不同學習能力的學生開展有針對性的輔導;如何開展學生生活指導，提高學生生活自理能力;如何有效糾正學生不良行為習慣，促進孩子健康成長;如何行之有效加強學生思想政治教育，提高學生思想道德水平;如何加強心理教育，保證學生心理健康。通過這五大專題培訓，導師們提升了育人水平，進而為我校導師制的順利推進提供了人力保障。

立足實際，積極推進導師制

組建導師制工作小組。學校以“面向全體學生，不讓一個學生掉隊”為宗旨，組建導師制工作領導小組、科研團隊，制定導師工作方案，制作導師工作手冊，讓導師制推行工作做到有組織保障、有科學依據、有目的計劃。

做好調研，確定輔導重心。面對不同學段的學生，學校會提供更有針對性的輔導教育。比如對初中學段的學生，導師更注重正確價值觀的浸潤，關注學生日常行為表現及身心發展狀況;對高中學段的學生，導師更重視對學生職業生涯的規劃教育，加強對學生的心理疏導，并努力為他們提供社會實踐的機會。

明確導師工作職責。一是落實對象，要求每位導師擔任1～4個學習小組的導師工作，每組學生5～6名;二是深度交流，要求導師在周一和周五的下午班會后與學生探討;三是家校互動，要求導師深入了解學生家庭情況，每月與家長電話聯系或家訪一次以上，并認真做好記錄;四是要求導師帶領學生參加一次社會實踐活動。

嚴格督查，注重考核落實到位

學校督促各年級做好導師工作的過程資料檢查，每月對本組導師的指導情況進行小結和點評;每學期進行學生問卷調查，讓學生測評、過程紙質資料的檢查和活動剪影成為對導師的重要量化考核內容。考核結果分為不合格、合格、良好和優秀四個等級，在學校期末工作會上進行表彰和總結，并給予教師不同層級的物質和精神獎勵。