團隊管理建設論文范文

導語：如何才能寫好一篇團隊管理建設論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一，有共同的價值取向。我們知道，社會主義核心價值觀主要由“堅持指導思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義核心價值觀實際上是指有中國特色的社會主義核心價值觀。黨的十報告首次以12個詞概括了社會主義核心價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業、誠信、友善。團隊建設中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結一致，取得成就。

第二，有共同的愿景目標。一個奮發向上的團隊一定是為了實現一個共同的發展目標而努力的。對于學校而言，共同的發展目標包括學校發展的目標、教師發展的目標、學生發展的目標等。學校的發展以隊伍建設、設施建設、機制建設為目標，教師的發展以提升思想素質、業務素質、身體素質為目標，學生的發展以德、智、體、美全面發展為目標。要完成這樣的目標，需要一個優秀的管理團隊，一個優秀的教師團隊和一個優秀的學生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學校處處會升騰起奮發之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學校在團隊建設過程中做到了這一點，這所學校就會正氣上揚，質量上升，好評如潮，影響日廣。

第三，有共同的規范操守。學校管理一靠思想教育，二靠制度規范。團隊建設中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學的制度規范。在學校管理中，思想教育無疑是首選的管理方法，但思想教育絕對不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設過程中，要形成共同的規范操守，就要實現科學管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學管理。學校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學校形成一個比先爭優的局面。二是要實現有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學校教育教學活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現科層管理。“人定崗，崗定責”，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。

第四，有共同的德業追求。教育是愛的事業，教育是為學生人生幸福奠基的事業。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的意義，教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的價值。因此，愛事業、愛學校、愛學生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學生，學生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業、解惑，引導、指導、疏導學生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業上的最高訴求。我們在學校團隊建設中，應該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設中倡導敬業態度和精業精神。每個教師都忠誠于事業，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做一流的教師、掌握一流的技藝、取得一流的業績。有教師做榜樣，學生就會刻苦學習，努力鉆研，就會不甘平庸，追求卓越。

篇2

一,本研究的主要依據和目標.

本項目的研究意義及其在現實生活的研究現狀

1,本項目的意義

團隊建設顧名思義就是要搞好整體,維護整體,帶動一個企業的發展前進.團隊建設注重團隊的核心目標,團隊的管理機制,團隊的精神."團隊的業績大于個體業績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.一個良好團隊的建設還會在公司決策執行,項目開發,企業形象,資源整合,公司效率和管理行為的執行中起極其有效的作用.廣告公司的業務團隊的建設又有其特殊性,它不僅具有"協作性"團隊所擁有的合作作用,同時,它也十分重視團隊個體的個性發揮.建設良好的廣告業務團隊將有助于廣告公司效率的大大提高,具有十分重要的意義.

2,國內外的研究現狀以及存在的問題

隨著我國廣告業的不斷發展,廣告之間的競爭也是越來越激烈.廣義上來說,服務的競爭實質上是一種無形產品的競爭.但最終意義上的競爭是人的競爭,人的競爭是更高層次,更高品位的競爭.福州廣告公司經過幾年的發展,從經營業務較為單一,部門設置較為簡單,管理制度較為簡單的企業,發展成為現在的廣告業務多元化,部門設置較為齊全,管理制度較為規范化的公司.

目前,根據目前的廣告公司的資料表明,大多數都存在以下問題:(一)傳統的經營思想和淡薄的發展意識阻礙了福州地區廣告公司的業務團隊建設發展.(二)福州地區的廣告專業人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業務團隊建設(三)缺乏有效的行業管理和監管,對福州廣告業的發展帶來嚴重的負面影響,破壞了福州廣告公司業務團隊建設大環境.

主要參考文獻:

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[10]廣告業呼喚整體策劃人才和廣告創意人才[EB/OL].

[11] 王軍光,網絡廣告業步入分眾傳播[EB/OL]. tech.tom.com

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[13] 新浪網.丁俊發,中國城鄉居民消費需求變化的新趨勢[EB/OL].

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[15] 丁俊杰, 中國廣電媒介集團化研究 [M] 北京:中國物價出版社

(二)本項目的研究內容,研究目標和擬解決的關鍵問題

1.研究內容

1.1團隊建設的相關理論

本項目主要以一個具體的廣告公司為例,考察和分析其在尋求發展中,團隊建設方面所面臨的具體問題,團隊建設顧名思義就是要搞好整體,維護整體,帶動一個企業的發展前進.團隊建設注重團隊的核心目標,團隊的管理機制,團隊的精神."團隊的業績大于個體業績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.

1.2福州地區廣告公司業務團隊建設現狀

業務團隊的建設是廣告公司發展的重要管理工作,它是廣告公司各個具體工作任務的實施和企業經營目標的實現的關鍵.福州廣告公司的業務正向更加多元化的方向發展,主要有業務項目的多元化,業務服務的多元化以及業務范圍的多元化.隨著福州廣告業的發展壯大,對福州廣告公司業務團隊建設提出了更高的要求.

1.3福州地區廣告公司業務團隊建設方面存在問題

導致福州地區的廣告公司在業務團隊建設上面臨了許多問題,也成為了大多廣告公司急需解決的問題.解決業務團隊建設將直接關系到福州地區廣告公司的發展.

4改善廣告公司業務團隊建設的主要措施

調整經營思路,建設高效業務團隊是發展廣告業的關鍵.業務團隊的建設,最關鍵是加強對福州地區廣告人才的"開發,吸引和保留".建立良好的地區的行業發展的大環境,應建立完善的監管體制和加大行業市場的宏觀調控力度來有效的管理和監管.

2.研究目標

通過本課題的研究,力求初步建立一個科學合理的,廣告業團隊建設.為同行們構建一個新經營戰略思路,實現人力資源戰略整合研究在廣告業中能蓬勃發展并得以在實際中應用和創新.

3.擬解決的關鍵問題

3.1.通過實際廣告業團隊建設的現狀,對其實際操作中所存在問題進行剖析,并提出相應解決實用型的人力資源戰略整合方法和建設新的團隊建設.

3.2.解決其在特定環境下廣告業如何按照地區行業發展的大環境建立完善的監管體制和加大行業市場的宏觀調控力度來有效的管理和監管.

(三)本研究的特色和立論依據

1.本項目的特色和創新之處:

1.1.針對性.人力資源戰略問題是一個宏觀而且抽象的問題,當前許多專家和學者都對其進行了大量的研究并取得了顯著成果,但是針對一個具體行業做的研究還比較少,也不夠系統和深入,不夠針對性.本文試圖在這些專家學者研究的基礎上,聯系自己在實際的操作中的過程,綜合探討廣告業團隊建設問題.

1.2.引入人力資源戰略分析理念.近幾年來,人力資源戰略研究在我國各行各業中迅速蔓延開,短短的幾年中,已經取得巨大的成果并有很大的突破,初步建立了具有中國特色的人力資源戰略分析體系,人力資源戰略整合是其中的一個方面.結合具體的行業對其進行人力資源戰略整合問題,不僅細化了人力資源戰略整合的作用,而且突出了行業的特殊性.本文將借鑒國內外先進的經驗,對這一問題進行全面和深入的探討.

2.立論依據

本文以科學的人力資源戰略分析理論為指導,根據具體的具體的廣告公司的分析總結和調查研究,運用管理學,經濟學,市場營銷學和社會調查學等多學科理論,借鑒國內外相關研究成果,通過分析對比,對廣告業中的團隊建設問題進行分析和對策研究.

二,研究方法和調研安排

1,研究方法

本文擬采用系統分析,比較分析,理論分析與實證解剖相結合的研究方法,著重研究分析廣告業中的團隊建設方面存在的主要問題,并針對性地提出了建議和措施.

2,調研安排

2.1搜集和整理各類相關文獻,統計數據等相關資料并總結廣告業中的基本數據

2.2對資料進行認真研究分析,了解國內外的成功經驗及其存在的問題

2.3根據所研究分析成果,采用上述研究方法,提出廣告業中的團隊建設存在的問題和措施方案,寫出畢業論文初稿.

2.4征求指導老師的意見,并對論文初稿進行必要修改,最后定稿.

三,論文基本大綱

福州地區廣告公司業務團隊建設現狀分析

二,福州地區廣告公司業務團隊建設方面存在問題

(一),傳統的經營思想和淡薄的發展意識阻礙了福州地區廣告公司的業務團隊建設發展.

(二),福州地區的廣告專業人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業務團隊建設.

(三),缺乏有效的行業管理和監管,對福州廣告業的發展帶來嚴重的負面影響,破壞了福州廣告公司業務團隊建設大環境.

三,廣告公司業務團隊建設的主要措施

(一)業務團隊的建設是廣告公司發展的需求.

篇3

1.1建立合理的教師科研團隊地方高校重視學生教學工作，多以系或教研室成為一個專業的教學團隊(如園藝學、農業科學、動物科學等)，生物學科包括的專業涉及面廣，如土壤學、氣候學以及與植物、動物、微生物等相關的課程，教學團隊的教師主要專注于教授3、4門主干課，這種團隊組合在教學中可以形成互補，但在科研中往往難以相互配合。這是因為教學團隊成員往往數量較多，專業方向也教分散，其目標是以課程建設為主，這樣有些教師即使教學質量很高，但科研實力卻較薄弱;以筆者所在院系為例，每個專業的教學團隊基本都有十多位教師，部分教師還是從事行政工作的雙肩挑崗位，因此難于形成一個合理的科研團隊。而建立合理的教師科研團隊在地方院校是非常重要的，這也得到了很多高校的共識。這首先選拔一位團隊負責人，也即帶頭人，他應有明確的方向，有一些在研的項目作為團隊支撐，此外，應具有治學態度嚴謹的學術道德和品德高尚的個人魅力，還應有較好的組織、協調和管理能力。其次，還有幾位科研骨干教師，在其相關方向開展了一定的研究工作，可以為項目的實施提供必要的方法和技術;最后，吸收幾位年輕的教師加入，讓他們積極融入相關專業的科研團隊。科研團隊負責人既要落實分配好團隊成員各自的工作任務，又要做好團隊成員，尤其是科研骨干相互之間的溝通工作。

1.2對教師科研團隊建設與管理制度的思考科研團隊建設的優劣，直接關系著每位教師科研積極性與科研質量的高低，因此好的科研團隊管理制度，對科研團隊的建設至關重要。然而對于多數地方高校來說，由于合并升本時間短，管理經驗少，因此管理方面沒有態度規章與制度遵循，很多時候科研團隊形成的項目經費決策權往往由主持人一人決定，其他人很少參與并且不知道經費的分配等具體情況，這樣造成團隊成員積極性不高，具體事務也不愿參與，就造成了主持人管理經費主持人完成課題。結果常常是效率低下，項目成果質量不高，團隊生命力不強。因此，創建高績效科研團隊，必需有一套科學的內部管理制度，用來保障科研工作任務按計劃、保質量的完成。這首先這需要對現有管理制度進行修改和完善，同時增加校內教師科研團隊的外部支持，如學校科研部門、教務部門以及后勤保障部門等，配套相應的一部分經費對項目組進行建設，以筆者所在宜春學院，科研部門對部分教師組建的科研團隊每年均投入十多萬元供采購小型儀器設備，并提供部分經費用于團隊成員對外交流;教務部門可用科研成果沖抵教學工作量;后勤部門提供辦公條件等配套設施，這樣的條件對科研團隊的支持力度很明顯。其次在團隊內部建立有效的激勵及約束機制，增加團隊的生命力，與此同時建立與之相適應的學習、培訓制度，激勵制度以及績效管理制度等，讓團隊成員可以不斷學習新知識與新技能，并增加團隊的溝通，增進協作，有效提高團隊成員的科研積極性，最終實現提升團隊整體學術水平的目標。例如筆者所在宜春學院的部分團隊，每學期會定期安排會議交流，探討近期完成課題的進展，所遇到的問題等，群策群力探討解決方法;在項目申報前期成員對申報書進行交流，相互提出問題與建議，加以改進;這些舉措有效的增進了團隊成員的科研水平，加快了項目完成的進度與質量，提高了團隊成員申報項目的成功率，大大提高了團隊成員從事科研工作的積極性與科研質量。

2學生科研團隊

2.1實行導師制與指導畢業論文讓學生參與科研導師制是利用教師的科研項目與科研技能讓學生參與課題研究的一種方式，目的是在于培養學生的同時，也增加教師的科研積極性，提高師生科研水平和質量;并培養學生的創新意識、實踐能力、科研能力的新型方式。筆者所在的宜春學院生物類專業，一般有科研工作在身的教師，在學生二年級接觸專業課開始，都會進行學生和教師的相互接觸，接觸中教師會介紹自己的研究方向和課題以及實驗室的情況，學生介紹自己的學業、生活、愛好等個人情況，達到相互了解，其后，可根據學生意愿參與到學生科研團隊學習，教師可依據科研內容與其本科論文相結合開展指導工作。此外，畢業生的畢業論文在本科院校學生科研培養過程中占據著主要地位，是學生本科四年綜合能力的集中體現，也是重要的綜合性科研訓練教學環節。按照一般學校的培養方案安排，畢業論文完成往往是大學四年級第二學期的工作，但那段時期，考公務員、找工作和實習占用學生大量時間，放任自流的話常常使畢業論文流于形式。為了更好地指導學生完成畢業論文，教師通常會提前介入，并找一些具體問題和他們自己感興趣的問題，提前一年將題目出好，要求本科生構思;同時對那些主動性強的學生，吸收他們進入團隊一起參與科研活動。

2.2對學生科研團隊管理與建設的思考建立學生科研團隊就是以學術研究為中心、借助教師的課題和項目為依托條件，為培養其科研思維與技術的一批有協作精神的學生群體。生物類教師的科研往往實驗性強，需要學生有較強的實踐動手能力，但不少實驗試劑有一定毒性，需要安全操作和嚴格管理，因此，在團隊設立之初，除教師指導外，需要學生團隊負責人，發揮負責人的角色作用;此外，教師可組織參加部分學術活動，如安排組內成員匯報，共同學習一些儀器的使用等;而在完成某些階段性的工作后，可適度安排一些團體的娛樂活動，讓團隊成員增進了解，提升人際關系凝聚力;在團隊建設中，可引入組內淘汰機制，即通過觀察團隊各成員在計劃項目實施過程中的表現，可將消極應對項目的成員淘汰出團隊，再引進擁有較高興趣和較好研究態度的新成員，采用能進能出的機制來提高研究狀態。為了鼓勵學生積極參與本科生科研訓練，很多地方高校都出臺了一些鼓勵措施，比如大學生創新競賽、大學生實踐項目等活動，但由于學生缺乏相關科研素質的培養，主動性不高，往往是極少數學生有積極性，不少是教師協助學生完成項目申報，這些一方面反映出多數學生缺少科研訓練及獨立的科研思考意識，同時也暴露出科研獎勵政策對學生的吸引程度不高，還應有更多的輔助保障措施進行實施，如可采取科研項目結題答辯或，并結合指導老師意見的對應學分轉化機制等。

3結束語

篇4

論文關鍵詞：大學生，創業基地，創新孵化

 

一、前言

在世界金融危機的大背景下，大學生就業已經成為政府、高校、社會廣泛關注的熱點問題，以大學為平臺建設孵化創業基地，培養創業人才，可以鼓勵大學生創業，對緩解我國的就業壓力、培養青年人的創新精神和促進高校科技成果轉化具有重要作用。當前，我國正處于建設創新型國家的浪潮中，鼓勵大學生創業能培養青年人的創新精神，激發全社會的創業激情，促進高校科技成果轉化，有利于高校不斷加強自身建設和完善教育體系。

大學生創業孵化基地建設是創造性地解決大學生就業問題的嘗試，是一種新型的社會經濟組織，它通過為大學生提供研發、生產、經營的場地，通訊、網絡與辦公方面的共享設施，提供系統的培訓和咨詢畢業論文怎么寫，以及政策、融資、法律和市場等方面的支持，降低大學生創業企業的風險和成本，幫助初創階段或剛成立的新創企業成為能夠獨立運行并健康發展的企業。

我國部分大學生創業孵化基地的建設已有一定的規模，在促進大學生創業方面取得一定的成效。然而，在大學生創業孵化基地的管理模式上仍處于不成熟階段。

我國教育部、科技部于 2001 年首批批準成立和認定了15個國家級大學創業孵化基地。其中，合肥大學創業孵化基地按照“政府引導、多元集資、市場運作”的模式實施。安徽省政府設立合肥大學創業孵化基地工作指導委員會及其辦公室，對創業孵化基地實行統一領導、統一管理。并且按照市場經濟的運行機制，由省科技廳、教育廳、中國科技大學等 5 家單位共同投資發起設立合肥國家大學創業孵化基地發展有限責任公司，作為合肥大學創業孵化基地的建設主體。

例如：江西財經大學的大學生創業孵化中心2007年9月成立以來，入駐學生企業32家，實現銷售收入75萬元。作為江西省首個大學生創業孵化中心，孵化出了年營業額達100萬元以上的學生企業。

創業孵化基地建設：

2009年12月18日，浙江某校學生創業實驗基地正式啟動，該校花園東門部分商鋪已開發作為創業基地前兩期用房，選拔優秀的大學生創業項目免費入駐“學生創業實驗基地”。

浙江某校學生創新創業基地于2009年4月啟動，總建筑面積1700余平方米，經合理規劃、布局及分割，共劃分了29個房間，其中一間設為學生創業指導服務站，由該校和工商局婺城分局共同提供創業指導全程服務，其余均作為學生的創業場所，免費提供給該校學生創業團隊使用。

二、現狀掃描

（一）良好的運營狀況

1．盈利狀況

盈利狀況良好。在接受調查的項目當中，有9%的項目取得了每月5000元以上高收入的成績。而且在前三期項目的調查對象中，并無團隊屬于“一直處于虧損狀態中”的情況。較多的團隊收入屬于1000-3000元這個水平。但是處于“無盈利，收支持平”的團隊也占了將近27.3%的比例。但是從整體上來說，前三期的創業項目還是取得了不錯的成績。

2．項目管理制度基本健全

在接受采訪的團隊中，100%的項目人員表示店里目前的管理制度基本健全，日常工作能夠得到有效地開展，但是由于適應社會發展的需要以及考慮到自身學業等因素，相關的管理條例還需要不斷的完善，由此可看到該校學生的工作協調和制度管理的能力是比較強的。

3．資金周轉狀況良好

資金周轉狀況屬于良好的項目團隊占總數的81.80%畢業論文怎么寫，說明團隊在總體上在資金周轉這一方面的工作處理是比較妥當的，剩下的資金周轉狀況一般的團隊表示只是偶爾會出現緊張的狀況，但是這個問題通常是比較容易解決的。

4．項目之間交流情況

創新創業基地具有作為企業孵化器的功能，而在培養各個創業團隊，將其引進社會的同時，也是在培養大學生的收集市場信息、資源、并且能夠與人合作交流方面的能力和開拓精神。單是“各掃門前雪”的作風，并不能夠達成這個目標，因此，各個項目之間的交流和互動也是值得我們去調研和探討的。

5．創業與學業

大學生在學習期間進行創業活動，該行為對他們的學業所造成的影響是我們需要調查研究的關鍵，下圖既是項目成員們心目中“創業對自己學業的影響程度”與他們實際的智育成績之間的關系：在浙江某校創業孵化項目中的隊伍成員里，智育成績保持良好的學生占總數的71.40%。總體的學業成績是令人滿意的。

在班上智育成績好的同學認為“創業對學業影響不大”的人占總人數的71.40%，而在班上智育成績一般或者是較差的同學認為“創業對學業影響不大”的人都只占總人數的14.3%。可見，智育成績不好或者較差的同學會把成績差的因素歸結到受創業的影響中來，而成績好的同學則不會將創業和學業兩者放在一起考慮。盈利狀況每月在3000元以上的團隊成員的智育成績都屬于較好者，這在所有智育成績不錯的學生當中占有42.9%的比例。

由此說明，項目經營狀況好的成員并沒有因為創業而影響或耽誤學業。項目成員在創業取得優秀成績的同時，也是能夠兼顧好學業的。

（二）經營困境

1．項目團隊組員選擇欠妥

因小組成員構成不合理，如同學院同專業的學生組隊的情況，導致課時一致，經常無法安排人值班。能夠達到每天安排人值班的項目組占總數的54.5%，其余的小組則是屬于“偶爾無法開張”和“經常無法開張”的狀態。

2．基地場所人氣不旺

浙江某校創新創業孵化基地是學校為培養學生創業能力，鼓勵學生創業精神而為經過選的創業團隊免費提供的創業場所（水電費自付），但是由于場地位于麗澤花園（居民住所）附近，人氣低，較為冷清，因此，眾多項目至今都沒有比較充足的客源，宣傳工作也難上加難。這個情況對前三期創新創業孵化項目的運營狀況多多少少產生了一些影響。

我們了解到，81.8%的項目成員認為“基地人氣不旺”的狀況對項目運營的影響很大或是有一定影響。僅有18.2%的成員認為該情況對項目的運營狀況沒有影響，所以增添基地人氣也是創業基地建設的內容之一。

3．對創業理解的偏差

在被調查的所有的團隊中畢業論文怎么寫，100%的經營者都認為學校應該盡量提供業務的機會給他們。而不是考慮去主動聯系學校的各個業務主管部門，依靠自身的營銷能力和項目競爭力主動地開拓業務生意。并且認為基地人氣不旺的狀況對項目營業影響很大。這個觀念顯然與學校建立創新創業孵化基地的初衷不相符，學校的意圖是通過免費提供創業場所和相應的管理和指導從而培育出“企業家”，而非商店“老板”，坐等生意。我們應該要明白到，創業團隊對學校的過于依賴是不利于該項目的成功孵化并走向社會的。

4．自信心欠缺

對于本項目的營銷能力和項目競爭力自評的調查當中，有將近一半的團隊表現出了自信心欠缺的弱勢。在營銷能力自評中，占總數46%的團隊認為自己項目的營銷能力一般，而在項目競爭力自評中，有占總數45.5%的團隊認為自己項目的競爭力一般。可見，他們對項目的自信心總體上來說是有所欠缺的。

（三）項目盈利影響因素分析

1．創業培訓

“創業培訓”是團隊項目是否盈利以及盈利多少的重要影響因素，在被訪問的所有團隊中，成績最好的兩個的項目（每月盈利5000元以上）里德成員都表示曾經參加過創業教育和培訓。而對于沒有參加過培訓的6個團隊中，其中的5個隊伍取得了較差的成績。在“暫時沒盈利，收支持平”的盈利狀況不理想的3個團隊中，其中有兩個團隊的成員均表示沒有接受過創業方面的培訓。由此我們可以看出，創業教育和培訓在創業的實踐中起到的作用是直接的而且是影響較大的。

2．營銷方式

除了創業教育以及培訓的因素，依靠主動開拓業務為經營方式的項目能夠獲得高收入。在所有團隊中，成績最優異的“每月可盈利5000元以上”的項目都采取的是“主動開拓業務”的經營方式。但是，屬于“收支持平”情況的3個項目，也是采用“主動開拓業務”的經營方式，說明這種經營方式的不穩定性。而采取“靠熟人介紹”等保守、常規的經營方式，收入情況則比較穩定，每月的盈利狀況均屬中等水平。

3．團隊成員心理狀態

項目需要取得好成績，團隊成員的自信心也是一個有力的助推器。不過，他們的自信心也只是建立在以往成功的經驗當中的，所以不難理解，對自身營銷能力和項目競爭力信心強的團隊往往是取得高收入的項目。而對自己沒有自信的團隊通常是盈利狀況一般或不好的情況。

4．經驗總結環節

能夠取得好成績的項目都是對業務經常進行經驗總結的團隊。

我們可以看到，成績最好的兩個項目都屬于“經常召開經驗總結會議”的類型。事實也證明了，只有經過不斷的總結經驗教訓，才能有助于該項目在營銷能力、創新能力、市場競爭力等各個方面的能力的提高。而偶爾或是很少進行經驗總結的項目成績總是一般。

三、對策試探

（一）有效開展創業教育畢業論文怎么寫，培養正確的創業意識

大學生創業基地是學校為有創業意圖的學生建立的一個創辦企業提供服務的組織，高校在校園內建立創業孵化基地應從根本抓起，貼近學生的日常生活和學習，為大學生創業提供一個良好的創業氛圍，從入校起重視創業，把創業作為一個人生選擇，而不是因為找工作而去創業，不得已而為之。并且要引導學生學會創業，培養正確的創業意識，掌握創業技能，鼓勵他們創先爭優。

大學生有較好的自身素質和專業知識儲備，但是還不足以做好創業項目；有實現自我價值迫切需要，但是缺乏實現的條件和能力。有效地開展該校的創業教育不僅是系統地將理論基礎傳授給創業的大學生們，同時也努力提高創業者創業的品位和技術含量。同時能夠加強大學生的創業意識，進而提高大學生自主創業的計劃性和有效性，增加成功比例。開展創業教育，不僅可以增強大學生對未來世界的適應，還可以讓更多的同學系統地學習掌握創業的理論知識，將會有越來越多的同學參與到自主創業中來。創業教育的成功開展可以提高大學生的創業精神、創業素質和能力，培養未來企業家的教育思想和教育實踐。

（二）加大創業基地的資源支持

作為培育“未來企業家”的學校的目標，大學生創業孵化基地該具有以下功能：一是提供創業孵化場地和基本辦公條件；二是協助孵化企業辦理成立公司的相關事宜；三是提供管理咨詢、會計、法律等咨詢服務等等。

因此，除了為大學生創業項目提供的場所之外，浙江某校在基地建設中可考慮提供培訓、管理咨詢、項目申報與有關認定、投融資、對外交流等服務。也可聘請相關方面有資深指導經歷的老師為專門的創業基地建設指導老師，及時為各項目指點迷津，一同探索師范大學創業孵化基地建設之路。

（三）規定項目成員的組成結構

吸收以往的經驗教訓，以后為了項目的正常運作，有效解決困擾團隊成員的店面值班問題，在選拔創業團隊以及項目的時候，應該將團隊組員的構成情況作為考核的一個指標，并且有不同學院不同專業構成的團隊更加具有活力和學習能力，對團隊的創業目標能夠起到積極作用。

（四）開展師生合作新模式

大學生的創新創業培養建設途徑畢業論文怎么寫，可以通過學生自己在有指導有計劃的實踐中來完成。在當前浙江某校教師參與積極性較高的情況下，可以采取大學生科技創新活動當中的師生互動模式，以老師的構想為主導，學生通過實踐事先規劃好的方案，在比較科學的理念指導下開展創業行為的方式，這樣既可以避免學生少走彎路，也給教師們一個創業實踐的機會，對師大的文化建設也可起到助推作用。

（五）發揮“大學科技園”作用

大學園區普遍聚集了豐富的知識資本，擁有先進的儀器設備和試驗基地，掌握著大量的科技成果。學校也應該發揮“大學科技園”的主要作用，即為大學生把科研成果轉化為高新技術企業。利用大學的人力、技術等資源，形成市場化的企業孵化器。培育更多有前景、科技含量高的項目，提高學校人才的創新能力，最后進行企業孵化，推向社會。

師范類大學，也可利用學生“師范技能強”的優勢，鼓勵學生開辦補習班、輔導班等發揮師范技能的項目，這樣便可以將專業學習和創業理想兼顧起來。

參考文獻：

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[4]拳勝剛．創新實踐教學．對接高校人才培養模式與就業市場需求．當代教育論壇,2005,(1).

篇5

Abstract： The heavy burden of teaching has always been a huge obstacle in the individual development of College English teachers. This thesis is based on the innovation patterns of one of the institutes in Beijing to probe into the individual development of college English teachers from the team-building perspectives as a reference.

關鍵詞： 個人發展；創新模式；團隊建設

Key words： individual development；innovation patterns；team-building

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）29-0242-03

1 研究背景

教師作為教學過程的必要元素之一，推動學校完成各級各類教育教學目標與任務。從國家發展角度來說，國家的發展要求高質量的師資隊伍，這對師資隊伍建設提出了更高的要求。從教師個人發展角度來說，每年都有大量高學歷人才涌入各高校，這對已經處于教師崗位的人來說也造成了一定程度上的沖擊。大多數高校也分別制定了各時期相應的人才隊伍發展規劃，并把人才隊伍建設作為一個重要任務來完成。高等院校作為教學和科研的最前沿機構，匯集著眾多的人才和硬件資源，具備進行不斷創新的條件。這些改革與創新的條件之一就是進行團隊建設，團隊的發展不但能夠促進學校的創新與發展還能促進教師個人的發展。目前，對大學團隊建設的研究已經成為各學校人才隊伍建設理論與實踐的重要內容之一。這些以共同的目標建立起來的教學團隊具有目標一致性特點，團隊成員之間能夠實現技能互補，大家協同合作共同完成目標任務。這種團隊在高校的教學與科研等方面等發揮了積極的作用。

以往對于教學團隊的研究主要集中于團隊的構建模式、管理與激勵等方面。研究結論也基本都是肯定團隊建設的積極作用，對團隊建設模式還有待于進一步的探索，并為團隊建設提供實踐經驗。國內眾多的學術會議也介紹了一些先進、成熟的團隊建設經驗。在眾多的團隊建設中，比較有代表性的團隊建設是基于教學的研究。

作為身處北京市的一所全日制普通高校，我系外語教師呈現出年輕化趨勢，且絕大多數教師擁有碩士及以上學位。但是由于系里缺少基于共同目標的團隊建設，加之基礎課程教師的教學任務繁重，系里的課程建設、教師的教學與科研均受到不同程度的影響。雖然教師也進行科研活動，但是內容比較分散。教師的研究多半是基于教師個人的喜好，研究成果對外語系的整體課程法發展并未起到應有的促進作用，教師的科研能力、教學水平并沒有得到太多提高。大學英語教師如何開展團隊建設、如何以團隊促個人發展，這是本文主要論述的問題。

2 團隊建設

2.1 組隊背景 在團隊建設之前，主持人首先對外語系教師進行相關問卷調查。經過主持人對問卷結果的整理，大致反映出了如下問題：我校外語系半數以上的教師缺乏基本的理論知識，大概半數的教師表明他們對應用語言學、教學法、教學設計、需求分析和科研方法僅僅達到基本熟悉程度。由于教師的研究方向各不相同，原來主要從事語言學和文學等方向的教師沒有機會去系統地學習教育教學相關的專業知識，加之各種因素的影響，教師幾乎很少主動閱讀相關論文和書籍。這種學科只是的性對缺乏必然導致教師對教學目標的李潔存在一定的偏差，繼而對大學英語教材內容、教學活動設計和評價等方面都不同程度地存在一些問題。以上的這些因素會在一定程度上阻礙大學英語課程的發展和教師自身教學水平的提高。這時，通過某些途徑來彌補教師相關學科知識的不足就顯得尤為迫切。

2.2 目標設定 教學團隊目標在于教師的發展，近年目標表現為：年輕教師能夠就聽說、讀寫開展示范課教學，體現新的教育教學理念，得到師生好評，能有教師在教師基本功大賽或者是優質課比賽中獲獎；團隊成員能夠構建完善的外語學科教學知識體系；團隊能夠承擔校級重點課題或者市級及市級以上課題；團隊能夠發表系列研究論文；通過教材的二次開發，提供適合我校學生的教學設計案例；團隊能夠根據我院情況開設新的選修課等等。并將遠景目標設定為兩年內成功申報校級創新團隊。

基于以上的各項目標，團隊將目標具體化。團隊計劃在2011年7月至2013年9月的兩年間，團隊成員共完成如下目標：成功申請校級項目2項，爭取市級項目一項；制作聽說讀寫示范課；至少兩名教師獲學校教學基本功獎項，一名獲市級教學比賽獎；開設2門以上選修課，班級人數在30人以上，效果良好；在核心期刊或者SSCI來源期刊4篇；公開發表于教師發展、教學等相關的論文8篇以上；完成教材二次開發，提供適合我校學生的教學設計案例。

本團隊擬構建教學導向科研創新團隊，首先解決的問題就是科研與教學的接口問題，然后形成一個以教學為導向的圖式，最后通過本團隊構建研究為外語系各種創新團隊的構建提供可以參考的模式。

篇6

基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成。科研項目團隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。

（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用

團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結構的合理性

如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。

（二）績效管理方法的科學性

科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈。‘產權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式

從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”

（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程

機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

四、結語

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關鍵詞：團隊 文化差異 團隊凝聚力 文化維度

一、引言

所謂“文化差異”是指由于文化背景不同導致特定人群之間的價值評判標準和行為準則的不同，從而使他們對于特定事物具有不同的態度和行為。它作為一種心理傾向在跨文化團隊中經常會阻礙管理及日常的工作等。如一些管理者在跨文化活動，表現出的本文化主義的傾向，忽視跨文化的差異，阻礙了群體有效的交流與協作。文化差異會影響跨文化團隊的管理，但不一定是負面的，主要表現在、價值觀、教育水平、風俗習慣、文化敏感性、目標期望等等方面。

團隊凝聚力是指一個具有特定結構的團隊對其團隊成員的吸引力和聚集力，是以對團隊核心組織者及整個團隊滿意程度為標志的向心力，是體現團隊內部相互依存和協調能力的親和力。這種固守在團隊內部的全部力量，包括最重要的力量——團隊組織吸引團隊成員并凝聚力量的能力，就是管理心理學中賦予“團隊凝聚力”的基本內容。

因此，本論文以團隊為研究對象，以團隊凝聚力為研究內容，從文化視角解釋多元化團隊的文化距離及文化差異，揭示團隊凝聚力與心理背后的文化差異基礎及其影響機制，力求通過科學的研究方法建立起具有理論及實際應用價值的團隊績效評價體系，以期對此方面的研究提出建設性的意見。

二、理論與假設

霍夫斯泰德（Hofstede）的文化維度理論是分析文化差異的一個理論。文化維度是荷蘭國際文化合作研究所所長霍夫斯泰德及其同事在對文化因素進行定量研究時采用的概念。它包括霍夫斯泰德1980年在調查53 個國家的11.6萬名IBM 員工的工作價值的基礎上，發展出基于西方文化的四個文化維度，即權力差距（Power Distance）、不確定性規避（Uncortainty Avoidance）、個人主義/集體主義（Individualism versus Collectivism）和剛柔性（男性主義/女性主義，Masculinity versus Femininity）。之后霍夫斯泰德在1987年以東方文化構面為基礎提出了“儒家思想”的第五個維度，即長期導向/短期導向（Long Term Orientation versus Short Term Orientation）。

權力距離指下屬人員（或兩者）感受到的上級和下屬之間的權力或影響力的大小，指對組織機構中權力不平等現象的接受程度。高權力距離文化中多為層級式領導，擁有嚴格的評定工作價值的體系，決策過程中成員基本上很少有發言權，只需要完成上級指示，不愿超越角色多說多做，以免被視為是挑戰領導的權威，這樣就限制了成員對團隊事務的參與。因此做出假設：認為擁有高權力距離價值觀的成員就比低權力距離價值觀的成員表現出更少的組織公民行為，因此也就不容易產生任務沖突。各團隊成員只顧完成自己給予分配的任務，在相當程度上就減少了相互之間的合作性，因此會增大彼此之間的關系沖突，降低團隊凝聚力。

不確定性規避表示人們對于不確定的結果或狀態的規避程度。在高不確定性規避的社會文化體系中，人們比較不愿改變、不愿冒風險、畏懼失敗，學會忍耐，接受不同行為的社會文化，認為沖突是不愉快的，從而可以減少沖突，提高團隊凝聚力。

個人主義的文化環境下人們對個人的目標更加強調、重視，相反在集體主義的文化環境下相對更強調團體的目標。集體主義觀念會使得團隊成員把親近的他人作為自我不可分割的部分，強調作為團隊成員必須承擔的責任和犧牲，偏愛團隊工作，注重團隊成員之間的融洽及團隊的進展，從而減少沖突，能夠提高他們的行為積極性和團隊凝聚力。有研究發現，集體主義價值觀可以通過調節組織不公平感增加員工的團隊凝聚力。

對于男性化/女性化維度，Hofstede認為其本質含義在于男女社會角色的不同，進一步延伸意義是男性化有英雄主義、果斷力和物質成功等方面的偏好，而女性化則表示對人與人之間相互關系、謙和、關照弱者、生活質量等方面的偏好。有研究發現性別取向對團隊凝聚力存在顯著影響，女性化特征與利他維度之間存在顯著正相關，男性化特征與公民道德維度之間存在顯著正相關。

長期導向暗示人們的目標導向不僅在現在，更重要的是在未來，于是接受教育、節儉和毅力等儒家思想倡導的倫理價值成了影響組織凝聚力的關鍵。儒家堅持的是“忠”與“孝”的倫理.它是堅持固有傳統人際關系原則的遵循與永恒。有研究指出，長期導向的關系交換能為組織帶來相當多的利益，且有助于團隊凝聚力的提升。

因此，可以建立假設H：文化差異對團隊凝聚力有顯著影響，具體如下：

H1：權力距離與團隊凝聚力呈顯著負相關關系。

H2：不確定性規避與團隊凝聚力呈顯著正相關關系。

H3：集體主義與團隊凝聚力呈顯著正相關關系。

H4：男性化與團隊凝聚力顯著負相關關系。

H5：長期導向與團隊凝聚力呈顯著負相關關系。

三、實證分析與假設檢驗

本論文通過調查問卷的形式來驗證以上假設，調查研究分為兩個階段。第一階段為前期訪談和小樣本問卷調查，目的在于早期發現研究設計及測量工具的缺點并做修正，從而預測測量工具的可行性以及調研問卷設計的效度和信度。第二階段利用修正的調研問卷進行大規模的調查研究，采用電子調研問卷和紙質調研問卷兩種形式，對各種類型的團隊總共發放450份問卷，問卷回收383份，問卷回收率為85%。

相關分析是說明客觀事物相互間關系的密切程度，并用適當的統計指標表示出來的過程。Multiple R為相關系數，當相關系數為0.3-0.69時，變量間呈“中度相關”；0.7-0.99呈“高度相關”；1呈“完全相關”；當相關系數為正值時，變量間呈正相關；負值為負相關。在一般研究中，由于實驗誤差的關系，完全相關很少出現。R2為決定系數，可以用來評估變量間的解釋能力。

本論文使用Pearson相關分析法研究各個文化差異本論文維度與團隊凝聚力的關系，結果如表1所示。

權力距離與團隊凝聚力的相關系數為-0.480（p

不確定性規避與團隊凝聚力（r=0.072，p=0.188）、男性化傾向與團隊凝聚力（r=-0.025，p=0.654），故假設H3b和H3d均不成立。

總結如表2，我們要高度重視權利距離、集體主義傾向、長期導向這三個文化維度，從而提高團隊的凝聚力。

四、研究建議

組織要發展，需要建設高效的團隊和提倡團隊精神，團隊凝聚力又是團隊文化的主心骨，具有高凝聚力的團隊，既可以增強團隊競爭力，對整體組織的發展又起著很大的協調和穩定作用，從而為組織的進一步發展創造良好的條件。經上述實證研究后提出了如下幾個構建高凝聚力團隊的建議：

1.進行文化維度分析，識別不同文化差異

不同的文化背景，決定了人們持有不同的價值觀、行為準則。要協調管理好具有不同文化背景的成員，就必須了解他們的不同需求和不同價值觀、不同行為模式，也就是對團隊中存在的兩種或多種文化進行分析，找出文化特質，以便在管理中有針對性地采取措施，減少文化沖突和矛盾，推進文化融合。

2.合理構建團隊成員

從實證研究的結果來看，文化差異與團隊凝聚力關系緊密，確實會影響團隊凝聚力，在考慮團隊成員組成時，要重點考慮區域文化差異，這也啟發我們在團隊成員的挑選上具有同樣技術能力、專業水平時優先選擇其中的幾個價值觀、合作意識相似性的的人進入團隊，從而保證組成的團隊擁有相似的價值觀，倡導權力距離差距小，強集體主義傾向、強長期導向的團隊文化，從根源上盡量回避團隊中關系沖突的產生，提高團隊凝聚力。

3.領導應以身作則和率先垂范

對領導班子凝聚力的研究表明，團隊績效很大程度上依賴于團隊領導者之間的意見一致性和高度合作，領導者應有意識的提高合作意向并體現出來，以身作則， 有很強的團隊精神， 時時處處以團隊利益為重， 為團隊其他成員利益著想。會協調好各方面的關系，不獨斷專行， 注意使用、培養、愛護、信任團隊成員，會給予他的下屬充分的信任， 對團隊工作提供指導和支持。在處理領導與下屬之間、團隊與團隊之間， 以及團隊內部的工作時， 能以事論事，真正做到公平、公正。有利于縮短團隊的權力距離，形成團結合作風氣，提供團隊凝聚力，最終最大限度地調動員工參與團隊管理的積極性和創造性。

4.進行跨文化管理和文化整合創新，實現“多元文化”團隊到“單一文化”團隊

跨文化管理是解決地域文化沖突的有效機制，文化整合創新是跨文化管理的核心。對于異質文化，通過設計切實可行的管理機制和管理方式，如跨文化理解、培訓、溝通、建立共同愿景等方式，尤其是最大限度挖掘和利用組織資源的潛力和價值，從而最大化地提高團隊整體凝聚力；異質文化之間通過相互接觸、交流、吸收、滲透，繼而融為一體，形成新的具有跨文化特色的團隊文化。經過整合創新，原有各方的成員文化既失去了自身一些特質，又從異質文化中吸收了一些新的特質，從而形成一種新的團隊文化體系。這種新體系在價值目標、行為規范以及人際關系的氛圍等方面都會表現出一些新的特點，也重新平衡了成員和團隊兩方面的力量，使得所有成員的價值觀、愿景、行為以及在一定程度上對醫院團隊文化產生影響的理念都趨于一致，使“多元文化”團隊演變為“單一文化”團隊，有利于提高團隊凝聚力。

參考文獻：

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篇8

1. 教學團隊的可持續發展能力

可持續發展是一種新的發展理念和戰略。可持續發展的概念從被提出至現在,一直未形成統一的定義。經濟學家、社會學家和自然科學家分別從不同的角度對可持續發展的概念作了闡述,提出了各自的定義[1]。目前許多學者認為可持續發展應包括生態持續、經濟持續和社會持續,是生態、經濟、社會三位一體的發展,是生態、經濟和社會三者的協調發展[2]。借用可持續發展的思想和理論,引入到教學團隊的建設中來,教學團隊的可持續發展能力應涵蓋以下兩個方面:

第一,教學團隊發展的持續性:即教學團隊的教學能力能始終滿足社會進步和經濟發展對人才的需求,能不斷根據需求調整專業規劃、課程規劃、教師發展規劃、教材規劃、教學改革規劃等,保證團隊健康穩定的發展。

第二,教學團隊運作的協調性:教學團隊內部成員各自的優勢明顯且互補,團結協作精神好,整體教學實力強,能始終保持教學良性循環運作。

教學團隊的可持續發展能力應以人才培養質量為判別標準。要實現教學團隊的可持續發展,應以培養學生綜合素質、實踐能力和創新精神為宗旨,以理論知識教學為基礎和中心,以實踐能力培養為目標,以創新能力培養為導向,把科研和生產實踐引入理論教學這個中心,倡導教學科研生產一體化的理念。而所有這些,要以教學團隊的教學、科研、生產一體化建設為先行,提高教學團隊的教學能力、科研能力、生產實踐能力之綜合能力。

2. 教學團隊可持續發展能力影響因素分析

根據教學團隊可持續發展能力內涵的分析,教學團隊可持續發展能力影響因素首先是教學團隊成員自身的教學能力、科研能力及生產實踐能力。教學與科研及生產實踐是相輔相承的,是一個有機統一體。科學研究工作是一種創新活動,是提高教學質量、培養學生創新能力的基礎;教學又是實現科研成果轉化、提高科研工作效益的重要途徑,兩者密不可分。教學如果沒有科研做底蘊,那將是一種沒有靈魂的教育。同時實踐又是創新的根本,創新始于實踐,終于實踐,實踐貫穿于創新的始終。因此,教學與科研、生產實踐有機結合、一體化發展是提高高校教學質量、實現教學團隊可持續發展的必要途徑。教學團隊具有強勁的教學能力、科研能力及生產實踐能力才能保證其培養的人才始終滿足社會進步和經濟發展的需求。

其次,由于教學團隊成員其學識、教學能力、科研能力和生產實踐能力有著明顯的差異,如何進行組織學習,實現團隊成員能力的有效互補,提高教學團隊成員教學、科研、生產實踐綜合能力是教學團隊可持續發展的關鍵。知識轉移是教學團隊進行組織學習和知識有效互補的根本。知識轉移是知識提供者將知識傳送給潛在的接收者,并且為接受者吸收、整合、應用、創新和外溢,從而實現知識增量的過程[[3]。知識轉移同時也是一個動態過程,是組織不斷學習過程中的一部分[4]。成功的知識轉移依賴于團隊認知能力[5]。

結合教學團隊的特點,將教學團隊可持續發展能力的影響因素概括為以下兩方面:

教學團隊的智力――是教學團隊可持續發展能力的基礎,主要表現為教學團隊成員的學識、教學能力、科研能力、生產能力。

教學團隊的組織學習能力――是教學團隊可持續發展的活力、動力。教學團隊的活力主要在于教學團隊的運行機制,而運行機制的核心是動力機制。因此,教學團隊的組織學習能力首先涉及制度建設。制度建設越完善,團隊成員的認知行為越規范, 則對成功的知識轉移起到的作用越顯著。其次涉及文化建設。組織文化是組織的靈魂,任何組織從產生到發展、從興盛到衰亡都離不開特定的文化氛圍,這種文化一旦形成并穩定下來,就會對組織結構的設計和運轉、組織成員的態度和行為產生重大影響。教學團隊亦是如此。再次涉及激勵機制。由于運行機制的核心是動力機制,而動力機制來源于利益機制,因此激勵機制是教學團隊可持續發展的動力。

3. 教學團隊的可持續發展能力評價指標體系構建的基本原則

根據教學團隊的可持續發展能力的內涵及影響因素,構建教學團隊的可持續發展能力評價指標體系應遵循如下原則:

(1）科學性。指標應概念明確,充分體現教學團隊的可持續發展能力的內涵,突出教學團隊發展的目標和方向,同時考慮社會需求和專業特色。

(2）系統性。將團隊建設作為一個獨立的系統,考慮內部系統各要素相互之間的影響,同時將其置于社會大系統之中,充分考慮社會對團隊建設需求及團隊建設對社會的作用,系統地反映教學團隊可持續發展能力的內在本質。

(3）簡明適用性。反映教學團隊可持續發展能力的指標很多,在滿足全面性的前提下,指標體系應盡可能簡潔明晰,富有代表性。同時指標的設置,還應考慮數據資料的方便和可能,從而保證指標的適用性和有效性。

(4）動態性。教學團隊可持續發展既是一個目標,又是一個過程,在一定時期應保持相對的穩定性,這就決定了指標體系應具有的動態性,應綜合教學團隊可持續發展能力的趨勢和特點。

4. 教學團隊可持續發展能力評價指標體系

根據教學團隊可持續發展的影響因素,教學團隊的智力系統主要表現為教學團隊成員學識及教學能力、科研能力、生產實踐能力,可用分別用教學能力、科研能力、生產實踐能力指標衡量。教學團隊的組織學習能力系統主要通過教學團隊的制度、文化建設、獎勵機制等實現教學團隊成員的知識轉移、互補、提高從而實現團隊的可持續發展。因此教學團隊可持續發展能力評價指標體系可從教學團隊的教學能力、科研能力、生產能力、組織學習能力幾方面構建。本文以工科學校教學團隊為例構建可持續發展評價指標體系,見表。在三級指標下可根據教學團隊的發展階段和水平再設置可量化的四級指標。

教學團隊可持續發展能力評價指標

4.1 教學能力指標

教學能力乃教學團隊的核心能力。其指標體系的構建應從教學效果的評價和教學能力的提升方面考慮。教學效果的評價可從老師和學生被認可的程度來衡量。而教學能力的提升既要考慮團隊成員的專業發展,也要考慮教學改革教學研究的成果。

教師被認可度可以獲國家級/省部級/校級優秀教師(或教學名師、骨干教師)等稱號的教師的比重、獲教學質量專項獎的教師比重等來衡量;學生被認可度可以學生成績優良率、就業率的變化百分比等來衡量;團隊成員專業發展既要考慮青年教師培養,又要考慮團隊成員教學能力提升平臺建設,其中青年教師培養可以青年教師培養計劃和培養方案可實施性及執行情況等來衡量;教學改革成果可以以每年獲省部級以上教改項目立項的數量、每年發表了教改教研論文的數量等來衡量;教學研究成果近年公開出版教材的數量、近年出版省部級以上規劃教材的數量、近年省部級以上精品課程的數量等來衡量。

4.2 科研能力指標

只有從事了科研的教師才能把知識的真諦傳授給學生,帶領學生接觸真正的求知過程乃至科學的精神。因此科研能力指標的設置應從團隊成員自身的科研水平和科研成果的轉化應用,特別是科研在教學中的應用來考慮。

團隊成員科研水平可從科研隊伍的實力、科研經費的多少、科研項目立項的數量及取得的科研成果等方面設置指標。其中科研隊伍的實力可以教學團隊成員參與科研的比重、教學團隊成員中擁有的國家級、省部級學科帶頭人數量等來衡量;科研成果可以近年獲得的國家級獎、省部級獎的數量及其他獎的數量、國內高水平學術期刊上的數量、年SCI、EI、SSCI等收錄數量、近年出版的科技專著、專利的數量等來衡量。

科研成果轉化側重于向教學方面的轉化,包括高層次人才培養和應用于本科教學的情況。其中高層次人才培養主要指碩士和博士的培養,可以每年本專業碩士生、博士生畢業的數量等來衡量;科研成果應用于本科教學可從以下方面來衡量:畢業設計（論文）選題以相關科研項目為依托的數量占總選題數量的比例;以相關科研項目為主題開展學術講座的項目數占團隊成員科研項目數的比例;有本科生參與教師研究項目數占團隊成員科研項目總數的比例;本科學生發表相關專業論文的數量。

4.3 生產實踐能力指標

實踐能力的培養需經過認識-實踐-再認識-再實踐,創新能力的培養應經過實踐-認識-再實踐-再認識,因此實踐能力和創新能力的培養離不開生產實踐的過程。教學團隊生產實踐能力指標包括團隊成員生產實踐水平的評價和生產實踐轉化應用的情況。

生產實踐水平可從生產實踐參與強度和社會認可度兩個方面設置指標。其中生產實踐參與強度以參與生產實踐的團隊成員數量占教學團隊成員的比重、團隊成員參與生產實踐項目工作的平均時間等來衡量;社會認可度可以團隊成員中獲所需的國家執業資格的比例、在實踐生產項目上任總工、總監等技術負責人的成員數量占教學團隊成員的比重等來衡量。

生產實踐轉化應用可從應用于本科教學和協作交流兩個方面設置指標。應用于本科教學可從以下方面來衡量:畢業設計（論文）選題以具體生產實踐為依托的數量占總選題數量的比例;工程實踐相關講座的年次數;具體工程實踐融入實踐教學課程的比例;近年建設的實習基地的數量等來衡量。協作交流可從以下方面來衡量:生產實踐單位技術人員指導畢業實習的比例;本科生在具體工程項目中完成畢業實習和畢業設計的比例等來衡量。

4.4 組織學習能力指標

推動教學團隊可持續發展,應建立健全的教學管理制度,營造相互信任、相互學習、和諧向上的團隊文化氛圍,建立良好的運行機制,促進教學團隊個體成員的自身發展進而促進團隊整體實力的增強,通過組織學習促進教學團隊成員優勢互補,實現教學能力、科研能力、生產實踐能力綜合能力的提高。

5. 結語

⑴教學團隊可持續發展能力,應涵蓋教學團隊發展的持續性及團隊運作的協調性。教學團隊的可持續發展能力的建設應以團隊運作的協調性為基礎,以團隊發展的持續性為目標,以人才培養質量為判別標準。

⑵教學團隊可持續發展能力具體體現為教學團隊的教學能力、科研能力、生產實踐能力之的綜合能力。教學團隊可持續發展能力評價指標體系從教學能力、科研能力、生產能力、組織學習能力幾方面構建。評價指標體系既是評價教學團隊可持續發展能力的標準,同時也是團隊及其成員努力的方向和目標。

⑶本文探索了教學團隊可持續發展能力指標體系的構建,在構建某個具體教學團隊的可持續發展能力指標體系和確定指標值時,應充分考慮各教學團隊的實際狀況和專業特點,以提高其實用性。

參考文獻:

［1］甘師俊.可持續發展:跨世紀的選擇[M].廣州:廣東科技出版社,1997:40-42。

［2］李斌.基于可持續發展的我國環境經濟政策研究［D］. 青島,中國海洋大學.2007:20-21

［3］Davenport T , Prusak L. Working knowledge : How organizations manage what they know[M] . Boston , 1998 : 15.

［4 Gilber M, Cordey2Hayes M. Understanding the process of knowledge transfer to achieve successful technological innovation [ J ] .Technovation , 1996 , 16(6) : 30-31.

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關鍵詞 科研機構 績效管理 績效優化

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.12.003

Abstract Performance is a measure of the results and efficiency of scientific research institutions. Through the performance management optimization， we can establish a more scientific performance system， and better motivate the scientific research personnel to make high quality innovation. Based on the analysis of the performance of the system with scientific research institutions， Nanjing University of Posts and Telecommunications Institute of advanced technology in the exploration of management of scientific research's performance in recent years， puts forward some measures of scientific research institutions to optimize the performance management， in order to really do a good job of scientific research institutions performance management.

Keywords scientific research institutions； performance management； performance optimization

科研績效是指科研人員或科研機構在科學研究活動中所取得的成效，通常指科研人員或科研機構在科學研究活動中所創造的成果的質量和數量的總稱，①是評價科學研究質量和效率的一種手段，也是對科研人員進行績效獎勵的評測依據。高等院校的科研機構作為專門的研究機構，科研績效管理的科學合理與否，對其科研成果產出的質量和數量有著非常重要的影響，因此，有必要對科研機構的績效管理優化方法進行研究，以科研創新為導向，提升科研績效管理工作的成效。

南京郵電大學先進技術研究院（以下簡稱“南郵先進院”）是南京郵電大學為配合國家與高校協同創新體制的建立、促進基礎研究與應用研究相結合、充分利用相關學科優勢、提升信息領域技術研究水平、促進研究成果轉化等而建立的專職科研機構，是南京郵電大學的首個科研特區，主要目標是通過采用靈活的運行機制和特殊的管理政策，努力打造在國內外具有較大影響力的高層次人才聚集中心、高科技產業孵化中心和成果研發基地、轉化基地。因此，在南郵先進院的發展過程中，科研績效管理的優化研究，將直接影響到研究院的發展前景與成果產出，具有非常重要的作用。

1 科研機構績效管理的現狀

科研績效管理包括了科研目標制定、績效指標制定、績效評估和激勵反饋等環節，是這些環節不斷迭代循環的過程。在科研目標制定階段，大都考慮高等院校的發展規劃和學校現狀，按學科和各院系的情況，分別下達院系和科研機構的整體科研目標，其中又主要包括各級項目數量、項目經費數、論文和專利數量等。科研績效指標大都根據科研目標設計的不同方面，制定一個層次化的指標體系，并設立不同的權值。目前對績效管理的研究，主要集中在績效指標與優化方面。在績效評估方面，主要有數據包絡分析、②人工神經網絡、灰色決策評價等方法。

2 科研機構績效管理的問題分析

各高等院校都制定有一套自己的科研人T績效考核標準，涉及科研項目、企業合作項目、各級獎項、論文和專利等，并分別制定有不同的權重。然而，由學校統一制定的科研人員績效考核標準由于涉及的院系、科研機構、學科領域等數量眾多，各高校對績效考核標準的修訂周期差異較大，一些高校的績效考核標準不可避免地存在一些問題，主要包括：

2.1 績效指標對團隊建設的重視不夠

隨著科技工作的發展，特別是近些年來不同交叉學科的興起和學科融合趨勢的發展，由具備不同知識技能和專業知識的若干科研人員組成的科研團隊已經逐漸成為科技工作開展的主要組織形式，一些高等院校已經推行科研工作團隊化，將所有科研人員都劃分為大大小小的科研團隊。然而，不少高校的科研績效考核標準還沒跟上，仍是對個人進行考核，缺乏對團隊建設以及團隊整體的考核指標。

2.2 績效指標對隊伍建設體現不夠

當前，科研團隊已經成為科研工作的主要組織形式，然而，一些高校的績效評價體系尚未適應性的修訂，績效評價指標中缺乏合理的隊伍建設管理的部分，或者這部分的權重偏低。在南郵先進院的發展過程中，也一度出現高層次人才和工程人才緊缺的情況，這就需要在績效考評指標中，對工程人才的相關指標有所偏重，比如加大軟件系統和軟件著作權的權重，鼓勵相關老師積極參與企業合作項目的申報和系統的研發工作。

2.3 績效指標體系重結果輕過程

現有的不少高等院校科研機構的績效評價體系中，主要按成果產出來進行評估，對科研過程重視不夠，使得科研人員有所畏懼，更偏向于多產出質量相對差一些的成果，缺乏沖擊高質量成果的動力。比如，同樣是SCI論文，IEEE Transactions系列期刊的周期要比IEEE Magazine系列期刊的周期長很多，因此，若不考慮期刊的差異而只考慮將期刊的影響因子和檢索情況作為績效評價指標，就容易出現一些科研人員發表大量的IEEE Magazine期刊論文卻很少有更具學術影響力的IEEE Transactions期刊論文。

3 科研機構績效管理優化對策

南郵先進院通過對績效目標制定、績效評估實施和績效反饋反思的持續研究，不斷地修訂和完善科研績效管理辦法，取得了不錯的成效：獲批的國家自然科學基金項目數量大增，并首次獲得國家自然科學基金項目重點項目資助；簽訂千萬級的企業重大合作研發項目；高質量學術論文和國家發明專利均大幅提升。歸結起來，南郵先進院在科研績效管理優化方面主要實施了如下幾個措施：

3.1 考核對象團隊化

在高等院校科研機構中，科研人員通常都會劃分為不同的科研團隊，并且有其他群體組織不同的特點：③每個團隊都由眾多的科研人員共同組成，科研項目由多名科研人員共同承擔，科研產出由若干科研人員共同貢獻一起創造；若對團隊的績效考核采用對個人考核的方式，將會使得績效考核指標主要集中在科研成果產出上，這對科研支撐的基礎研究人員和實驗技術人員來說就非常不公平，同時也會導致科研人員參與團隊的公共性事務和合作申報重大項目的積極度不夠。因此，應考慮從個人績效考核改為對小團隊的績效考核，將考核對象從個人變為團隊。這樣，更有利于發揮不同科研人員的長處，并使得在算法研究、軟件開發、工程施工等不同方面擅長的科研人員更好地有機組合，提升整體的科研產出數量和質量。

3.2 考核時間階段化

不同學科的成果產出的時間周期相差比較大，橫向項目的申報限制和縱向項目的實施周期也相差比較大，因此，需要針對不同學科的成果的產出規律，將一年一度的績效考核根據學科和領域的特點，改成階段化的考核方式，如每3年一個考核周期，科研人員的績效目標制定為3年的總目標，薪酬發放按基本薪酬發放，并根據成果完成情況逐步補發和調整。

3.3 考核指標科學化

科研績效考核指標是科研績效評價體系的核心，也是科研政策制定和科研導向的載體，構建科學的績效評價指標才能正確有效的度量科研人員的專業性和科研成果，從而引導和激勵科研人員發揮出更大的主觀能動性，產出更好的科研成果。科學的科研績效考核指標，必須要在遵循可操作、可測和全面的原則下，充分考慮不同學科、不同領域、不同人才需求和不同科研成果價值的情況下，制定一套科學合理的層次化績效評價體系。同時，考核指標還應結合科研機構的現狀以及科研導向，及時調整不同評測指標的權重，使科研績效考核發揮科研導向的作用。

4 Y束語

南郵先進院作為南京郵電大學的首個科研特區單位，在加大團隊隊伍建設、積極開展產學研合作的同時，通過研究科研績效管理的優化方法，努力完善科研績效評價體系，取得了不錯的成效。本文對南郵先進院近年來在科研機構的績效管理優化方面所做的探索進行了總結，期望能為其他的高等院校科研機構的績效管理工作提供一些參考。

南京郵電大學實驗室工作研究課題重點項目（2014XSG03）

注釋

① 朱素真，胡慶喜.高校教師科研績效的影響因素研究述評.教育教學論壇，2016（23）：29-30.

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論文關鍵詞：高校,科研團隊,創新績效評估

一、引言

1、研究的背景和意義

當今世界科學技術迅猛發展，科學發展的綜合化、分支化趨勢增強，多學科交叉發展使得傳統的學科間的界限變得越來越模糊。各學科間的交叉性和滲透性達到了史所未有的程度，滲透趨勢增強。新的重大的科學發現和理論創新難以通過原先單兵作戰的方式獲得。這就間接地致使科研人員既需要獨立思考與研究，還需要團隊協作并肩攻關。但如何來建設一批具有創新行為和創新能力的科研團隊，既是一個實踐問題，也是一個理論問題。遺憾的是，目前學者們在這方面的研究還很少。尤其是對具體哪些關鍵因素影響高校科研團隊創新績效，各因素的影響程度有多大等問題時，缺乏有力的實證研究的支持。

2004年，教育部制定了“長江學者和創新團隊發展計劃”以支持團隊創新，在高校支持一大批優秀創新團隊。同年，全國眾多高等院校相繼出臺了自己支持團隊創新的辦法，很多學者已認識到高校科研創新團隊建設的重要意義。但是，高校科研創新團隊的建設仍存在許許多多的問題，無管是在創新團隊自身建設方面，還是在外部環境支持方面。主要表現在以下幾方面：（1）拼湊現象嚴重(2)缺乏學科交叉（3）近親繁殖嚴重

高校科研團隊創新績效的研究意義可以從學術意義和實踐意義兩個方面來說明：從學術方面來說，主要是國內研究起步晚，研究成果少，而且針對高校科研團隊創新績效的系統研究更少，對實踐的指導作用不夠。因此本研究將有助于完善高校科研團隊創新績效研究，為高校科研領導者管理團隊，制定政策提供了理論基礎。從實踐方面意義來講，本研究分析了科研團隊創新績效的關鍵影響因素、影響程度以及各因素在團隊創新中的作用，對提高科研團隊創新績效具有重要意義。

2、文獻回顧與假設

早在20世紀60年代，國外就開始研究團隊績效，研究成果較豐。許多學者基于對團隊績效的概念與特征的分析，從不同角度構建了團隊績效模型來揭示團隊價值創造過程，其中大家普遍認同“輸入—過程—輸出”的團隊績效評估模型。Bailey和Cohen（1997）認為團隊有效性主要涵蓋了3個主維度：績效，成員態度，行為結果。由此可見，團隊績效是團隊有效性的重要維度，而創新又是團隊績效的重要內容。基于此框架，學者們紛紛提出了自己的模型：McGrath(1964)的團隊有效性模型、Nieva等人（1978）的團隊績效模型以及Reitz和Jewell（1981）的團隊行為模型；1983年Hackman提出了規范性模型；實證性模型主要有Gladstein的團隊有效性模型、Scott與Bruce的團隊創新行為決定因素模型；還有Cohen和Bailey在通過對54個團隊的研究后提出的啟發式模型。

國內研究團隊績效的是在1997年張小林、王重鳴對群體績效和團隊效能研究新進展進行了詳細描述之后。趙曙明和趙筠（2004）等主要從理論層面論述分析了虛擬團隊在10個方面的價值。項目團隊也是研究的熱點，廖泉文（2002）分析了項目團隊的信任影響因素，楊杰等（2003）從理論上就如何構建高效率項目團隊。2005年，于立宏等對知識團隊做了一定的描述。在管理團隊方面張必武等（2005）做了研究回顧，并提出了研究方向。對于科研團隊陳春花（2002）基于團隊運行模式進行研究，但沒有開展有關實證研究。李孝明等（2008）對高校創新型團隊績效評價內容、評價主體及對象作了描述，張艷（2006）對高校科研團隊績效評估標準及評價指標進行了研究。

高等院校科研創新型團隊首先必須是團隊。卡曾巴赫與史密斯都認為：團隊就是由少數具有互補技能、彼此愿意為了共同的目的和業績目標而相互承擔責任的人們組成的特殊群體。張艷(2006)認為：高校科研創新團隊一般是以重點實驗室或者工程中心為依托，其主要研究領域是基礎研究和應用基礎研究，而團隊成員彼此之間較熱或者具備良好合作的能力。作為一個全新的創新組織，科研創新團隊在科技創新方面起著越來越重要的作用。

通過借鑒前人的研究結論和對高校科研團隊的深度分析，本文從團隊創新氛圍、團隊領導能力與行為、團隊創新能力、成員創新能力與行為、團隊工作偏好、團隊異質性、團隊規模、組織內環境、團隊發展階段等方面構建了高校學科團隊創新績效評估研究假設，如表1所示。

表1：高校科研團隊創新績效評估假設

決定因素

研究假設

假設H1：團隊創新行為對團隊創新能力正相關

團隊創新氛圍

假設H2a：團隊創新氛圍對團隊創新行為正相關

假設H2b:團隊創新氛圍對團隊創新能力正相關

團隊領導能力

團隊領導行為

假設H3a:團隊領導能力對團隊創新能力正相關

假設H3b:團隊領導行為對團隊創新行為正相關

假設H3c:團隊領導能力對團隊創新氛圍正相關

假設H3d:團隊領導行為對團隊創新氛圍正相關

成員創新能力

成員創新行為

假設H4a:成員創新能力對團隊創新能力正相關

假設H4b:成員創新能力對團隊創新氛圍正相關

假設H4c:成員創新能力對團隊創新行為正相關

假設H4d:成員創新行為對團隊創新氛圍正相關

團隊工作偏好

假設H5:團隊工作偏好對團隊創新氛圍正相關

團隊異質性

假設H6a:團隊異質性與團隊創新能力顯著關

假設H6b:團隊異質性與團隊創新行為顯著相關

團隊規模

假設H7a:團隊規模對團隊創新能力具有正面影響

假設H7b:團隊規模對團隊創新行為具有正面影響

組織內環境

假設H8:組織內環境通過團隊創新氛圍對團隊創新績效產生正效應

團隊發展階段

假設H9a：團隊發展階段與團隊創新能力存在U形關系

假設H9b：團隊發展階段與團隊創新行為存在U形關系

學科團隊類型