教育培訓論文范文

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篇1

（一）文化大發展大繁榮為二者的興起與發展提供了外部條件

改革開放以來，隨著人民群眾的教育需求及需求類型的多樣化的發展，藝術教育成為素質教育不可或缺的一個重要環節，高校藝術類教育成為此時代的主要培養模式，為滿足社會需求，培養四有人才發揮了重要作用。然而隨著社會的不斷進步，單一的高校教育培養模式已經遠遠不能滿足社會的深層次需求時，社會藝術教育模式得以產生并不斷得到發展，縱觀二者的發展歷程，我們不難發現，二者的產生都與社會不斷進步發展和社會對于高素質藝術人才的需求有著密切的聯系，同時二者的產生與發展，有力推動了地域特色文化的繼承和發展，為我國的社會主義文化建設注入了新的活力，不斷的滿足人民群眾的文化需求。

（二）高校藝術教育培養模式為社會藝術培養模式的發展創造了可能性

早期的高校藝術教育模式雖然有著不可比擬的優勢，但卻存在者地域性與創新性的缺陷，無論是學科發展還是人才培養，乃至社會服務方面，其空間和舞臺是相當狹窄的。同時單單依靠單一的高校藝術教育，不僅難以為廣大受教育者提供應有的資源保障，而且會加大藝術教育的城鄉、區域，及需求群體之間的差距，從而造成新的更深層次的教育不公平。為此避免上述缺陷的出現，社會藝術教育模式得以產生與發展，與社會高層次的需求適應，可以肯定的是，社會藝術教育培養模式的產生是建立在高校教育模式的基礎之上的，正是因為高校藝術教育的發展，才為社會藝術教育模式的產生創在了必須的社會基礎。

二、高校藝術教育培養模式與社會藝術培養模式的不同點

兩種教育模式從產生到發展有著千絲萬縷的聯系，但二者卻同樣存在著大量的不同點，分析二者的不同點，找出其差異性，為我國藝術教育模式的進化提供理論支持有著重要的作用。

（一）高校藝術教育模式與社會藝術培養模式的教學模式的不同

高校藝術教學模式主要是建立在以班級為單位，以集中授課的課堂教學為基礎的模式之上，各高校根據國家相關制度政策的要求，制定統一的教學大綱，開設相似的課程，選聘各種層次的專業教師，制定專門的教學培養教案，集體授課，并進行統一的作業布置和考核，此種模式是一種傳統的教學模式，多為班級為主要培訓單位，學生數量多，較少關注學生個人素質的差異性，同時高校教育模式有著學費相對較低的優點。而相藝術培訓模式則與高校教育模式大不相同，其主要是建立在針對受訓人員的個性需求的基礎上，社會培訓機構為受訓人員量身定制符合其自身特征的教學課程，較多的關注學生個人素質的差異性，培訓機構注重學生的個性發展以及對藝術能力的培養，強調創造性和自由性的結合，是一種典型的差異化基礎上的非學模式，其主要特點在于受訓人員流動制較強，學生數量為定額，人數較少，相對于前者，學費相對較高。

（二）高校藝術教育模式與社會藝術培養模式的教學內容不同

篇2

[關鍵詞]：新警察崗前培訓勝任力

監獄人民警察擔負著依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的重要職責，加強監獄警察隊伍建設是確保監獄正確執行刑罰、懲罰和改造罪犯、預防和減少犯罪的客觀需要，是實踐依法治國基本方略、提格公正文明執法水平、推動監獄工作改革發展的根本保證。加強對監獄人民警察的教育培訓，尤其是對新警察的培訓是監獄隊伍建設的關鍵。根據《中華人民共和國監獄法》第四十條的規定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全國有女犯監獄（即關押對象為女性罪犯的監獄）30余所，從事直接管理女性罪犯的女獄警數萬人。由于女犯監獄女警察職業性別的特殊性，對調入女犯監獄的警察進行系統的崗前培訓則顯得猶為重要。本文以某女子監獄為例，通過對女犯監獄新警察近年崗前培訓工作的經驗總結、對女犯監獄新警察現狀及成因分析，在引入公共人力資源管理理論的基礎上，思考并建立一個更為系統有效的教育培訓模式。

一、概念的界定及相關理論

（一）女犯監獄新警察

近年，監獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應屆畢業生、已有工作經驗的社會人員。這類新警在職業特性上的一個共同點是此前未有從事監獄工作的經驗，對監獄的認識只停留在初步的感性認識上，對自己將要在監獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統或其他行政單位調入的警察，這類新警與新錄用公務員相比，除了有一定的工作經驗外，一樣對監獄工作僅有感性認識。三是從其他監獄調入的警察，由于監獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進入女犯監獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。

對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔負依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的職責，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經驗的警察都應定義為新警。

（二）新警培訓目標的確定

在公共人力資源管理理論中，新員工培訓又稱為崗前教育、入職培訓、上崗引導等，是公共部門為新進工作人員所專門設計并實施的培訓，目的在于讓新進工作人員盡快融入新的工作環境、遵從新的工作規則和程序，并盡早為組織實現績效。

根據《中華人民共和國監獄法》的規定，作為國家刑罰執行機關，監獄的功能是以對罪犯實行懲罰和改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務是為了正確執行刑罰，懲罰和改造罪犯，預防和減少犯罪。

在此前提下，女犯監獄新警察的教育培訓目標應定義為，以實現監獄的功能和任務為目的，讓新警察樹立警察意識和職業精神，盡快實現警察的角色轉變；盡快掌握監獄工作的基礎知識和業務技能；在身心狀態方面，要能盡快適應工作環境，盡快實現職業性別的角色轉變。

（三）相關理論簡述

1、勝任素質理論。美國心理學家麥克里蘭提出了勝任力素質及其相關理論，他認為勝任力由知識、技能、自我概念、特質、動機5個層次構成，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。同時，他將從事某項工作最低應該具備的能力稱為基準性能力；把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性能力。國內學者認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任素質理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓效果，并為建立系統、合理、有效的新警培訓模式提供科學依據。

2、人力資源的培訓與開發理論。在公共部門人力資源管理領域，人力資源的培訓與開發是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態度，提高工作效率，促進公共組織的發展和員工

的成長。它包括以下三個方面的內容。（1）培訓，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓對象獲得當前工作應掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內收益。（2）教育，時間較長的，系統化，規范化的使教育對象在能力、品德及態度等方面有較大提高的活動，著眼于服務組織的長期目標。（3）開發，對組織認定為具有某項潛能的員工，為其未來發展而進行的正規教育、在職實踐以及個性和能力的測評等活動，服務于組織的長遠目標。其中的“培訓”與本文試圖探討的新警察培訓密切相關。在此基礎上，女犯監獄的新警察培訓工作應當以實現監獄的功能與任務為目的，以警察崗位勝任力標準為指向，在科學人力資源培訓理論的基礎上，建立一套完整有效的新警察培訓模式。

二、新警察培訓現狀

（一）廣西女子監獄新警察培訓情況綜述

近10年來，廣西女子監獄新調入警察約170人，來自于監獄系統的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統外調入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區監獄管理局主辦，由警官學校負責具體實施的為期三個月的初任培訓。在初任培訓結束回到各自監獄單位后，監獄在這些新警正式上崗前都要經歷以下兩種形式的新警察培訓：

1、崗位“傳、幫、帶”。作為監獄歷來的傳統，新警察在正式分配到各個監區后，都會由監區教導員為每名新警指定一名或多名經驗豐富的老警察作為其“導師”，在到崗后的一個月內，新警察不單獨行使執法權，不計入“三大現場”值勤警力，不單獨找罪犯進行個別談話教育等。一個月內，由“導師”負責對新警察言傳身教，幫助其盡快適應監獄工作環境，盡快熟悉工作職責，盡快掌握基本業務技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現標準不一、效果不佳等現象。

2、集中脫產培訓。由監獄教育培訓部門統一組織新警察進行集中脫產培訓，利用監獄師資進行教學，內容以監獄歷史、各項規章制度、監管改造業務知識、警體技能和傳統教育為主，其中監獄歷史和傳統教育是最具監獄特色的培訓內容。監獄歷史課程大多由監獄主要領導和離退休的老領導進行講授，內容包括了對監獄創業初期的內外環境的回顧，對監獄先進人物事跡的介紹，對監獄現狀的介紹和對未來發展的規劃。傳統教育則是組織新警外出到條件艱苦的監獄參觀，到女子監獄的歷史押犯點參觀等形式，讓新警直觀的感受監獄工作的艱苦與責任，有效的促進了新警迅速調整心態以適應監獄工作的嚴格要求。

但由于新警調入時間存在一定的間隔，加之監獄教學資源的局限性，不少新警在調入一段時間之后才能參加監獄的集中脫產培訓，未能在正式上崗執法前得到有針對性的教育，因此監獄對新警察的集中脫產培訓效果未能得到充分發揮。

3、警察心理援助發揮輔助作用。廣西女子監獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調節硬件設施的基礎上，監獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團體心理輔導等活動，幫助警察特別是在職業適應過程中遇到困難的新警察調整身心狀態。目前該監獄警察心理援助中心運行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機制，為新警上崗前后的心理調試做出了積極的貢獻。

（二）新警察存在問題及原因分析

1、新招錄公務員存在的問題。一是心理適應性相對較弱。對監獄工作的現狀由理想到現實的心理落差較大。有調查顯示，三分之二的擇業者報考監獄警察職位是出于對警察職業的向往和對公務員身份的認同，對監獄工作的實際情況并沒有清晰的認識，對工作的強度沒有理性認識，從而導致上崗一段時間后，產生嚴重的心理落差，進而出現消極怠工等現象。二是工作經驗欠缺，缺乏應對挫折的經驗。近年新招錄的公務員大多為應屆畢業生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學力，在全日制教育期間積累了豐富的學科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監獄工作中隨時需要運用的心理咨詢、管理教育、突發事件處置等方面的知識和技術相對欠缺。

2、從監獄系統外單位調入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經驗，但由于接觸監獄工作較少，對監獄工作了解不多，與新招錄公務員一樣存在心理適應性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業的較為長期的從業經驗，在心理上存在功能固著，因而轉變職業角色的過程中相對新公務員更慢。此外，由于與上一職業有了對比，監獄工作的巨大壓力、重大的監管責任等讓這類新警在較長一段時間內無法平衡，甚至最后不得不辭職。

3、從監獄系統其他男犯監獄調入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經驗，且對監獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現場管理、獄情收集等專業性強的業務技能并不掌握；二是對女犯的特點不甚了解，因而在從事對女犯進行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。

4、女性性別角色和職業角色沖突導致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔負著更多照顧家庭、撫養孩子、贍養老人的具體事項，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監獄警察這一職業角色，又需要她24小時備勤、時刻關注分管的罪犯、投入大量精力確保監管安全、提高罪犯改造質量等。在性別角色和職業角色的沖擊下，如果沒有合適的引導和幫助，大部分新警察需要花較長時間調整，甚至部分人一直無法適應這樣的沖突，最后只能選擇離職。

5、崗前教育或崗前引導效果不明顯引發的問題。當前所有新警察在正式上崗前都必須參加由?。ㄗ灾螀^）監獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產培訓。通過這樣的集中培訓，一是為新警察的職業角色轉變創造了條件。二是幫助他們掌握監獄基本知識，熟悉常規業務，初步具備上崗執法條件。但目前的崗前培訓仍存在一些問題：一是培訓時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓內容更新慢。特別涉及新形勢下監獄應急處置、網絡輿情應對、物防技防新舉措新突破等方面內容較少。三是機制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓的規范性文件，一些規定或要求例如司法部下發的監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要、各?。ㄗ灾螀^）下發的教育培訓要點等文件中。對新警察到單位后的實地崗前培訓更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監獄工作對新警察的期望和需要。

三、新警察教育培訓模式探究

司法部部長吳愛英提出，要大力提高監獄警察隊伍“六種能力”，即大力提高執法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護監所安全穩定能力，大力提高應急處置能力，大力提高信息化實戰應用能力，大力提高開拓創新能力。司法部印發的隊伍建設規劃綱要中指出，要努力建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄勞教人民警察隊伍，要使監獄勞教人民警察的

思想政治素質進一步提高，執法能力要進一步增強。圍繞司法部提出的對監獄警察隊伍能力的要求，結合廣西女子監獄新警察的實際情況，結合現代公共人力資源管理理論，運用勝任素質理論及相關技術對女犯監獄新警察崗前培訓分析，嘗試建立一個較為系統的有效的教育培訓模式。

（一）基于勝任素質的女犯監獄新警察培訓體系構建思路

根據監獄工作對警察的能力要求，建立女犯監獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓的指南，通過培訓需求分析和課程設計達到引導、規范、滲透的目標，為監獄輸送合格的執法者。

1、設定目標并收集數據。在公共人力資源管理領域，勝任力素質模型的建立是為了找到那些保證產生高績效的素質要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現。確定績優標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標準,利用行為訪談技術來獲取建立績優素質模型的各項數據。對于監獄工作而言，結合已經開展的績效考核工作，在對各個崗位職責進行分析的同時，對績效分數高和獲得優秀表彰稱號的警察進行行為訪談，從中獲取初步的關鍵行為描述、知識、技能和特質的描述。通過問卷調查、關鍵事件訪談等方法，對監獄領導、中層領導進行調查，收集決策層對各個崗位應具備素質、能力、技能等行為的期望。

這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術，收集關于勝任崗位的警察應具備的知識、技能、自我概念、特質、動機等可以客觀衡量的個體特征，和應采取的行為的大量描述詞匯。

2、勝任力素質模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進行歸類、分析，對提取的素質進行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質模型框架?？蚣芙⒑螅枰墒苓^專業培訓的人員對框架內各項要素的程度、各個要素間的關系進行分析，還要再次通過關鍵事件訪談及在實際評估中的應用來逐步驗證素質模型的有效性，并進行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質模型。就監獄工作而言，根據監獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產經營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進一步細分。

（二）女犯監獄新警察培訓的實施環節

1、培訓課程設計。新警培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循針對性、系統性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監獄新警察的特點和在以往培訓中存在的問題，在設計課程內容時要有針對性的消除產生問題的因素。課程設計可圍繞新警身體素質、心理素質、職業素質三大方面展開。

例如，由于對監獄警察職業理想的設定與現實狀況之間的巨大差距，導致新警普遍存在心態不平衡問題，課程應包括理想信念教育、監獄歷史變遷、職業道德培育、心理調節等內容。針對業務知識技能缺乏，則應在一定量的理論課程外設置更多的實踐操作內容。對于女犯監獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內容，專業心理健康教育的介入有助于女犯監獄新警察盡快實現性別角色和職業角色的平衡，有助于舒緩女性的職業焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達到崗位執法要求，勝任崗位職責。

總之，培訓課程的設計應建立在對培訓需求的科學了解基礎之上。運用公共人力資源管理中，關于培訓需求分析的理論及技術，結合監獄在新警培訓中的實際情況，對培訓需求進行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓課程設計指導。

2、培訓方法選擇以及培訓周期的安排。培訓方法從形式上可分為靜態培訓與動態培訓，從開放性上可分為封閉式課堂培訓和開放式培訓，從課程上可分為案例教學與知識傳授，從培訓課件上可分為多媒體教學與傳統教學。對于監獄新警察培訓來說，培訓方法的選擇應以集中學習為主，以案例教學為主，加強實踐操作的指導。特別是應當安排多所監獄的實地學習，讓新警在正式走上執法崗位前多接觸幾所監獄的工作環境，以便于他們更好的融入今后的新集體。

在培訓的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓的分層階段性培訓安排法，第一階段由省（自治區）級監獄管理局組織培訓，對新警進行政治理論教育、監獄基礎知識、基本理論、警察實用技能（含體能訓練、警械具使用、格斗術等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產培訓，對新警進行監獄文化教育（了解監獄歷史、傳承、精神）、監獄規章制度教育、職業道德教育、熟悉監獄工作環境等；第三階段由新警所在監區教導員負責指定老警察對其進行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應由至少?。ㄗ灾螀^）以上級別的監獄管理部門組織專門的培訓，使新警培訓的師資水平相對一致且符合監獄總體工作的需求。

3、新警察培訓的評估與管理。每一階段新警察培訓結束后，培訓業務部門及人事管理部門應對培訓效果進行評估，將反饋的信息運用到對培訓課程設計、師資、培訓方法等方面的調整。評估的方法包括訪談法、問卷調查法、就勝任力模型的要素設計相應的調查問卷，調查新警培訓的效果。

在新警培訓的管理過程中，每一階段由相應的培訓組織者進行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓過程中，監獄培訓業務部門、新警所在監區教導員以及新警的“導師”要共同對新警培訓過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。

四、結語

新警培訓對監獄警察的職業生涯有著非常重大的影響，對監獄警察隊伍的穩定性和總體素質的提高也起著至關重要的作用。本文試圖運用公共人力資源管理的科學理論和技術，在總結以往女犯監獄新警察培訓經驗的基礎上，結合實際建立女犯監獄女警察勝任力素質模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓模式。盡管影響監獄新警培訓效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓實踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領導下，在兄弟監獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學有效的新警培訓模式，為監獄人民警察隊伍建設實現創新發展起到應有的作用。

參考文獻：

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篇3

1.1國際郵輪海乘工作的優勢

1.1.1圓周游世界的夢

郵輪?？康母劭诙际鞘澜缟献蠲利惖暮I城市，工作人員可以盡情暢游世界，飽覽異國風情。海乘人員工作大部分時間在船上，但仍然有機會上岸逛街、購物。

1.1.2豐富人生閱歷

船上的工作人員來自于世界各地，海乘工作有機會與世界各國的人進行交往，了解其他國家的文化，結交各國的朋友，獲取寶貴的人生閱歷。船上豐富多色彩的生活，不同文化、不同思想、不同國家、不同風俗之間相互碰撞，給郵輪上工作的年輕人提供了很多學習和了解的機會，將促使他們開闊眼界、思想成熟，這些豐富的經歷為他們今后回國以后的就業和生活積累了大量豐富的經驗。

1.1.3工作環境好

豪華郵輪就是一個海上移動的超星級豪華酒店，擁有健身房、游泳池、劇院、娛樂中心、商務中心、購物中心、圖書館、美容美發室、醫院等。除了郵輪上的豪華設施，還有碧海和藍天陪伴著海乘人員每天的工作和生活。

1.1.4積累工作經驗

在國際郵輪上工作，海乘服務人員有機會與世界各地的游客接觸，置身于英語的語言環境，英語水平會取得很大進步。海乘人員在工作的同時，可以學習國際上高星級酒店管理方法和工作經驗，為將來的工作奠定基礎?？梢哉f，這份工作在某種程度上來說也是一種理論與實踐相結合的學習過程。

1.2國際郵輪海乘工作的挑戰

1.2.1生活環境單調、重復

國際郵輪服務員長時間生活在海洋上，工作在郵輪上，工作環境和生活環境與陸地有很大的區別。如海上的水文和氣象復雜多變，風浪多，濕度大；郵輪沿航線航行，經常?？坎煌母劭?；郵輪生活空間狹小，還有噪聲、顛簸；長期與家庭、社會分離。

1.2.2工作勞動強度大

國際郵輪客流量集中、郵輪在港口停泊時間也不固定，各方面都要接受檢查，清潔保養等工作量非常大，這些都導致海乘人員工作強度大。另外，由于各種噪聲、時差、工作沒有規律等原因，郵輪上睡眠質量不高，使人容易疲勞。

1.2.3工作環境復雜多變

郵輪上的客人來自世界各地，文化背景、價值觀念、性格特征、生活習慣等方面都不一樣，這些可能會導致服務過程中出現各種各樣意想不到的情況。郵輪有時候在港口停泊時間比較長，郵輪服務員有時間在各港口休閑、聚餐、購物，外界的各種誘惑也比較多。另外，工作過程中，會產生各種各樣的人際關系，這也是郵輪服務人員面臨的考驗。

1.2.4心理壓力大

郵輪服務員經常要應對各種安全檢查，還會遇到突發事件，加上工作量大，所以面臨的壓力比較大。他們要經歷風浪，還要忍受遠離親人、遠離故土的煎熬。雖然有很多不同的崗位和工作，但具體到每個人的工作性質和范圍是比較固定和單一的。另外，郵輪工作人員全天生活在船上，重復扮演著幾乎同樣的角色，個人角色得不到轉換。這些會導致郵輪服務人員情緒波動大、精神緊張和疲勞，對職業產生矛盾和厭倦心理。

2教育培訓體系的建立

2.1參照國際郵輪的環境建設校園文化

校園文化是一所學校核心競爭力最重要的組成部分，從某種程度上來講，校園文化對學生的影響在有些方面比課堂教學還要大。學生在學校生活很長時間，良好的校園文化會在耳濡目染中培養學生養成一種與國際郵輪工作環境相適應的生活習慣和思維模式。我們可以從以下幾方面來建設校園文化：①用國際郵輪行業管理人員或者服務人員的服務理念、各種圖片等來裝飾教學環境；②參照國際郵輪工作的規范制定學生的行為規范，如要求學生注重儀容儀表、講究文明禮儀和言談舉止等；③開展豐富多彩、形式多樣的校園文化活動，把高雅的、富有感染力的、學生喜歡參與的活動引入校園中來；④在條件具備的情況下，學校的教室和宿舍等設施可以在一定程度上模仿酒店建造，學生在學校里可以定期輪流充當國際郵輪上的各種不同角色，讓校園彌散著與未來工作環境相類似的職場環境。

2.2結合郵輪工作要求和學生的特點調整課程設置

國際郵輪服務人員應該具有成熟理性、積極向上、寬容忍耐的良好心態，應該具有專業的技能、廣博的知識、高雅的氣質和高尚的品德，這樣的人才才能適應國際豪華郵輪和高星級酒店工作的需要。當代高職院校的學生很多是獨生子女，往往個性強，不太容易包容和寬容他人，遇事考慮自身較多而忽略他人感受，合作意識也較為薄弱；有些學生不能吃苦，也不能忍受辛苦的勞動。通過學習，讓學生逐漸樹立起從業人員應有的服務態度和服務意識，從心底由衷地熱愛自己的本職工作。要根據國際郵輪的崗位需求完善課程體系，使各門課程都能發揮重要功用，促進學生的專業化發展。要將理論課、實踐課和語言課有機結合起來，并合理分配，同時，跟隨行業發展不斷更新、優化。在國際郵輪專業教育中，除了旅游專業一些傳統的課程，還要開設一些文學、哲學、地理、歷史、音樂、藝術、舞蹈等人文課程，通過各種方式的教育，讓學生接受藝術和高雅文化的熏陶，汲取豐富的文化知識，使學生在文化熏陶中不斷提升思想境界。

2.3建立校外專家庫與校內“雙師型”教師的教師隊伍

優秀的教師隊伍是培養合格國際郵輪服務與管理人才的前提和基礎。要從多種渠道尋找有行業工作經驗的教師，專業任課教師必須要有一定時限高星級酒店或者國際郵輪的任職經歷。首先，在聘用專業任課教師時，要重視實踐能力和從業經歷，而不是學歷背景。積極引進行業中有三年以上從業經歷的優秀的服務和管理人員優化師資結構，聘請行業中的優秀管理人員擔任兼職專業帶頭人或兼職教師。其次，高職院校要通過各種方式大力提高在職教師的“雙師”素質，要創造條件派相關教師輪流到國際郵輪上工作。最后，要鼓勵有條件的教師在企業中擔任專職或者兼職的崗位，使教師與行業保持密切的聯系，教師就能隨時關注到行業的發展變化趨勢。

2.4聯合國際郵輪公司共建郵輪人才培訓中心

同酒店管理專業人才相比，郵輪專業人才的要求更高，在一艘國際豪華郵輪上有著170多個不同的崗位，每個崗位都需要承擔不同的責任。這種方式充分利用了郵輪公司的資源，能夠為郵輪專業學生提供仿真環境下的培訓和實習，效果非常好。例如，美國皇家加勒比郵輪有限公司與天津海運職業學院共建的國際郵輪人才培訓中心是我國首個國際郵輪人才培訓中心。走進國際郵輪人才培訓中心，感覺像是登上了一艘全新的豪華郵輪。整個培訓中心建筑面積13000余平米，地下一層由多間實訓室及展示室圍繞中庭花園組成，主要有西餐展示室、葡萄酒品鑒酒窖、西餐實訓室、亞洲餐實訓室、客房實訓室和船員餐廳。一層是培訓功能區、設有前廳、酒吧、西餐廳、中餐廳、宴會中心以及辦公區域等。二到四層為客房區域，設備設施完善?？砂凑諊H郵輪行業標準開展郵輪員工培訓任務。

2.5進行校內實訓與校外實習基地的雙重實踐教學

首先，要建設好各類校內實訓設施，如模擬客房、模擬餐廳、模擬前廳等實訓室；同時，學校也可以和企業合作，在符合條件的企業建立實訓基地，讓學生能夠在完全真實的工作環境中學習和實習。校外實訓基地是一座連接學生和旅游企業之間的橋梁，這座橋梁對學生的成長和企業的發展都有非常重要的作用?，F實中也有很多不太理想的地方，很多學校把學生實習等同于學生打工，而一些企業則把實習生當作廉價勞動力，這些直接導致學生們認為已經接受的酒店管理專業教育與實際差距巨大，每天重復簡單的某一崗位勞動，學不到更多有用的知識，不能掌握酒店管理的本領，自然對實習本身和學習酒店管理專業產生失望的情緒。要真正發揮實習基地的作用，要做好以下方面的工作。首先，學校必須與實習酒店簽訂實習協議，從法律層面上約定學校、酒店、學生的責任、權利、義務等。其次，對實習的時間、目的和方式要制訂詳細的計劃。最后，學校與酒店方要共同制訂學生實習期間的培訓、提升計劃，并有專人負責監督執行。

2.6建立校企聯合教學模式

校企聯合教學是一種新興的教育模式，也是一種實現學校和企業雙贏的教學模式。企業借用學校的資源培養人才，學校利用企業的設施優化教學過程，提升教學效果，雙方資源共享，取長補短，共同受益。學校和企業共同制訂人才培養方案和教學計劃，使課程教學任務與崗位職能要求有機對接，將學校和酒店的優勢充分結合起來，一舉兩得。學生可以參與酒店一線工作，掌握酒店業務規律和酒店管理、經營、服務各方面細節工作，熟悉酒店的工作方法和相應崗位的操作規范和流程。企業也可以指派合適的人員指導學生學習或者承擔部分教學任務。實踐證明，這種教學模式效果非常好。

2.7不斷創新教學理念與方法

貫徹“以學生為本”的教育理念，積極鼓勵學生探索適合自己的學習方式和方法，充分發揮學生自主學習的主動性、積極性和創造性。實行“以人為本”的教學方式，教育者必須轉變教育觀念，教師在整個教學過程中主要發揮組織、指導的作用，要注重以學生為中心，增強學生的求知欲望和好奇心理。高質量的課堂教學不僅要讓學生掌握好基礎知識，更重要的是要引導學生積極思考，主動學習，開拓思維，培養學生的創新精神和實踐能力。教師的主要任務是引導學生學什么、如何學、如何達到教師確定的學習目的。通過讓學生分組討論、查閱資料、完成項目、分析案例、總結匯報各種不同的方式，真正調動學生自我學習的積極性，并培養學生的獨立思考能力、自學能力和團隊協作意識。靈活多樣的教學方式是提高教學效果的有效途徑，教師應該積極運用以下各種教學方法。

2.7.1模擬教學法

教師通過模擬客房、模擬前廳、模擬酒吧、模擬餐廳等，給學生營造一種真實的工作環境，讓學生在模擬真實的情景中學習職業所需的知識和技能。

2.7.2案例教學方法

教師結合教學目標和教學內容，援引或設計相應的案例，通過對案例的分析、討論和總結達到培養和提升學生各方面的能力。

2.7.3情景教學法

在現有的校內教學環境和條件中模擬工作中的各種場景，將教師與學生置身于虛擬的場景中，結合教學內容組織教學，以培養學生處理問題的能力和素質。

2.7.4項目教學法

按照崗位技能要求和行業標準，教師按職業能力模塊細分為若干個項目，然后將每個項目分配給學生個人或小組，以規定的時間或小組競賽的方式完成任務，達到培養學生團結協作能力、靈活應變能力和處理問題的能力。

2.7.5問題教學法

教師對教學中的重點、難點和疑點設計各種問題，引導學生進行思考和分析，通過多方面的討論并最終找到解決問題的辦法，培養學生的探索性和創造性思維。

2.7.6角色扮演法

讓每個學生扮演不同的角色參與到教學活動中，學生扮演某一具體的職務，對某些工作進行處理，在工作過程中，充分體驗這一角色所承擔的職責和發揮的作用，扮演好規定的角色，使自己和其他學生均受到啟示，同時掌握相應的知識和技能。

3結語

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企業職工教育培訓體系能夠提高企業培訓的效果。完整的企業職工教育培訓體系主要包括五個環節，這些環節構成了。

1.1確定企業職工的培訓需求

企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。

1.2確定企業職工的培訓目標

企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。

1.3制定企業職工的培訓計劃

企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。

1.4企業職工培訓的實施過程

企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。

1.5企業職工培訓結果實現轉變

企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。

1.6企業職工培訓效果的評估

企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。

二、企業職工教育培訓體系的實施

企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。

2.1企業職工教育培訓體系實施的原則

在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。

2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件

第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。

2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法

企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。

三、總結

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【論文摘要】我國農村勞動力的轉移受自身文化水平的制約，勞動者的受教育水平直接影響甚至決定著勞動力轉移的難易度，以及轉移后的職業穩定性和收入的豐富性。因此勞動力有效轉移對勞動力的文化知識水平和能力素質提出了較高要求，教育培訓成為農村勞動力轉移的關鍵。

隨著農村經濟的迅速發展．農村現代化的加速進程．在農業人口有9億之眾的中國農村．目前最突出的問題之一是“人地關系高度緊張”，現有耕地人均不足2畝，并且每年還在繼續以幾百萬畝的速度銳減，致使農民生產和生活空間十分狹?。瑫r也造成農村勞動力的大量過剩。因此，大規模轉移農村剩余勞動力．已不僅僅是人口學的問題，同時屬于經濟學的范疇．它直接關系到農村社會的全面進步．也是全面建設小康社會的客觀要求。成為解決“三農”問題的關鍵。

在農村勞動力的轉移的諸多制約因素中，勞動力素質低下是一個極為重要的問題。重視和加強對轉移勞動力的再教育和培訓、提高其綜合素質和就業能力。成為農村經濟發展過程中重中之重的基礎工作，也是農村實現現代化的必然選擇。

一般來說，文化程度越高的農民市場競爭意識越強，他們能夠多渠道收集社會信息，了解職業崗位的需求。自覺地接受各種職業崗前培訓和專業技術教育，具有較強的就業競爭能力。而我國農村農民平均接受教育水平偏低，這使得他們轉移后無法參與高收入崗位的競爭。因此．這就需要政府、社會、企業等方面共同肩負起教育培訓的重任，通過建立多元化的教育培訓模式，改善辦學條件，實行大規模的各種職業技能培訓，從而提高農村勞動者的素質。

一、關于農村剩余勞動力轉移的經濟學理論

最早對農村剩余勞動力進行研究的阿瑟?劉易斯，將發展中國家的經濟分為以城市為主的現代工業部門和以農村為主的傳統部門兩部分。農業部門的勞動生產率和工資水平要遠低于工業部門的。他認為發展中國家所擁有的大量剩余勞動力，轉移到現代工業部門的關鍵在于資本家的投資。只有當農村剩余勞動力全部轉移到工業部門．二元經濟轉向一元經濟，城鄉達到同一，才能實現農村的工業化和農業的現代化。這就是通常所說的“劉易斯理論”。

在“拉尼斯一費景漢理論”中．也提出了農村剩余勞動力向工業轉移的先決條件是農業勞動生產率的提高及農業技術的進步。這同樣對教育培訓提高勞動者的素質提出了要求。

另一種關于農村剩余勞動力轉移的理論是“托達羅理論”。發展經濟學家托達羅認為，農村勞動力向工業部門的轉移，不僅取決于城鄉經濟結構的差異，也取決于轉移者對轉移成本和效益的權衡。如果流入城市的預期收入高于農業收入，即使城市存在失業的可能，人口也會不斷流向城市。

以上第一種理論可以理解為工業化對農村勞動力的需求，表現為一種“拉力”；二是農業現代化的實現，對農村勞動力的排斥，表現為一種“推力”；三是經濟發展使勞動者產生的一種轉移的心理動機，即為主觀能動性。這當中主觀性的顯現表現出對個體素質提出了較高要求，個人素質是影響勞動力轉移心理的重要因素。具有較高的教育文化素質才能客觀估價自己。并有可能得到較高的預期收入和社會地位；相反，教育文化素質低的人則由于較少的就業機會或較低的收入而產生更多的社會問題，因而不完成農村勞動力轉移的前期教育和培訓工作，盲目地、輕率地強迫轉移，則不會實現有效的勞動力轉移。

二、我國農村勞動力素質與發達國家的差距

據相關資料統計，1999年我國農民家庭勞動力文化狀況是在平均每百個勞動力中，文盲或半文盲占896％，小學文化程度占3．65％，初中文化程度占6．05％．高中文化程度占9．38％，中專占1．57％，大專占0．4％。農村住戶從業人員的平均受教育年限僅為6．66年．岡0剛超過小學畢業的水平。即便是目前，不少地區勞動力受教育年限也只能在9年左右。在職業技能教育方面，德國通過“雙元制”教育．農業勞動力中有54％的人至少受過3年的職業培訓．而我國的初中、高中畢業生很少有機會經過崗前培訓而獲得相應的專業知識和技能。

據國家農調總隊調查．2001年．我國農村勞動力為4，82億人．占全國勞動力總量的比重約為70％，其中初中及以下文化程度的比重高達87，8％，受過專業技能培訓的占13，6％。而美、德、法、日等國家不足全國人口10％的農業勞動者中，受過中等職業技術培訓的超過90％。農村勞動力素質的低下制約了農村勞動力轉移的規模和速度．更影響了農村勞動力就業層次的提高和就業的穩定性。

實踐證明，美國、韓國、日本等發達國家能順利完成產業結構轉換的根本條件之一就是注重教育的發展．有效地提高了全國就業人口的平均文化素質水平。對于發展中大國的中國而言。提高城鎮化水平，將農村勞動力轉移到城市是大勢所趨。

三、農村勞動力轉移與其素質的關系

新經濟時代勞動力市場需求正由單純的體力型向智力型、技能型轉變。農村勞動力的受教育程度對其轉移具有顯著影響。勞動力受教育程度越高，其擇業范圍和空間越廣、收入越高、穩定性越強、社會問題也越少。

(一)勞動力受教育程度越高，擇業范圍越寬。受教育程度高的人，容易接受新事物，容易適應新的環境．他們有較強的自信、創新意識和冒險精神，他們不甘農村生活的寂寞，直接從事農業生產的比例越小，面向第二三產業就業的比例則越大，更易于實現轉移。不僅如此，轉移后，他們會很快適應城市生活，與城市原居民能夠較好地相處．減少了城市管理成本及一些社會問題。我國農村勞動力轉移的現實證明。受教育程度越高，勞動力轉移越容易．擇業的范圍越寬。

(二)勞動力受教育程度越高，擇業空間越廣。勞動力受教育程度影響著其轉移距離，統計表明，向發達地區轉移的勞動力文化水平高于向落后地區轉移的勞動力。因為勞動力受教育水平低，所以對收入的期望低，也不敢輕易遠距離轉移．而且他們思想意識保守，難以對城市產生認同感，故土難離，更愿意留在故鄉，而不是轉移到城市。他們的擇業空間受到了嚴重的限制。

(三)勞動力受教育程度越高，收入越高。勞動力的教育文化程度與勞動生產率有較強的正相關性。教育文化水平較高的人擁有較高的人力資本，對生產率的提高起促進作用，他們為企業創造了較高收益，相對的，企業也會付給他們高的收入作為報酬。

(四)勞動力受教育程度越高，社會問題越少。勞動力轉移的事實表明，勞動力素質對社會問題影響不小。素質低的勞動力進入城市后，難以找到合適的工作，只有靠出賣苦力謀生，由此引發城市相關治安問題。甚至這些現象突出．低素質的勞動力會產生厭世心理，做出一些違規、違法的行為，造成社會動蕩。所以為避免勞動力轉移后的社會問題。應做好轉移前及過程中的教育培訓工作。

四、農村勞動力轉移教育培訓存在的問題

當前農村勞動力轉移的教育培訓工作已經得到了重視，在全國范圍內諸如“陽光工程”、“春風行動”、“兩后雙百培訓工程”等活動的開展，已經取得了一些成效，但遠遠不能適應經濟社會發展對勞動者素質的要求，不能滿足農村勞動力就業增長的需要。農村勞動力轉移的教育培訓工作還存在著以下問題：

第一，認識不統一，部門協調不得力。盡管國家至上而下成立了勞動力轉移教育培訓的領導部門和管理機構．但從現行的運行過程來看，教育培訓管理分屬不同的行政部門，條塊分割，各自為政的現象突出，政府統籌協調乏力。主要表現在各行業主管部門為了完成自己的務，為了各自的利益著想，開展自己的培訓，條塊分割，各自為政。使專職培訓部門的工作舉步為艱。這就造成了教育資源的浪費．更重要的是受教育培訓的需求遠得不到滿足，很多教育培訓流于形式，學不能致用，打擊了學員的積極性。另一方面，為了經濟利益，很多地方的教育培訓工作沒在真正地開展起來。

第二，用工法規不落實，用人單位對用工人員素質要求不高。由于民營經濟的迅猛發展．企業用工的需求量不斷增加．不少企業為了應付生產發展，招聘工人“饑不擇食”，不求高素質的生產操作人員，有時甚至只要有人想應聘，就能得到一個工作崗位．從而造成了不少企業使用的都是無證上崗人員這就使勞動力轉移的教育培訓成了可有可無的東西。

第三，基礎條件差．教育培訓質量不高。由于地區經濟文化教育發展水平的差異性，領導的重視程度以及各地的教育培訓情況極不平衡，由于部門所有、條塊分割、財力分散，用于培訓的人力、物力和財力的投入嚴重不足。不少地方出現了有牌子、無設施、無經費、無師資、無活動的現象，所謂的培訓是以會代訓、標語宣傳、發“明白紙”．搞形式主義，其培訓效果可想而知。

五、開展農村勞動力轉移教育培訓的對策與建議

農村勞動力轉移的教育培訓工作是經濟發展的需要，是一項長期的、艱巨的任務。要解決好教育培訓的問題，關鍵是思想上要引起高度的重視，政府要肩負起這一重任，在制度保障和資金設施上給予保障。在此基礎上實現教育培訓觀念的創新、教育培訓保障體制的創新和教育培訓制度的創新。

首先是教育培訓觀念上的創新。勞動力轉移的教育培訓與其它教育有著一定的區別．我們要拋除傳統的教育培訓觀念，以建設學習型社會，樹立終身教育的理念．樹立學歷教育與技能教育并舉，以及農村教育為當地經濟建設服務、為農民脫貧致富服務的觀念。通過開展各種教育培訓活動，為農村勞動力增長知識、技能，增強創業致富的競爭力。:

第二是教育培訓保障體制的創新勞動力的教育培訓是一種高效、實惠的教育，通過教育培訓能夠起到立竿見影的效果，但往往就是這種教育不為人們所重視，教育的經費呈嚴重短缺狀態，當然，農村勞動力教育培訓的經費完全依靠政府是不可能的。同時，農民收入相對較低．完全由勞動者自費，難度也相當大。因而國家要從戰略的高度．增加農村公共教育的經費投入，各級政府部門要創新教育投資之路，建立多元化的教育培訓投資渠道．為農村勞動力轉移的教育培訓工作提供一定的保障體制。

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教育培訓體系具體包含了課程研發體系、培訓管理組織體系、師資隊伍建設體系、培訓管理制度體系、培訓管理流程體系以及培訓環境支持體系，并將培訓課程體系、培訓教師管理制度和培訓效果評估高度融入到企業管理體系中，其中對晉升體系、薪酬體系的輔助作用格外突出。目前，主流的培訓教育體系基礎理論包括以下幾類：

1.成人教育理論。成人教育理論的開發，得益于教育心理學家的研究。因為正規教育理論的局限性，繼而提出了成人教育應屬于終身教育分支之一，教育不應該只限制在學校，應擴大到人生每一階段，每一個知識領域，每一項技能領域。大量實踐證實，成人更重視如何利用已有的知識與經驗解決實際問題，具有更強的自主學習能力，與兒童學習時期完全不一樣，比較傾向自我導向及獨立。

2.終身教育理論。終身教育是以教育政策為中心，在學校教育或學校畢業之后再教育、再訓練的集合體，是人一生所受教育的總和。其定義范疇不僅限于正規教育和非正規教育之間關系的發展，還包括兒童、青年、成人通過成長來實現最大限度的文化及教育目的，正所謂“活到老學到老。

3.員工集體培訓理論。這是一個組織或單位出于整體性考慮而進行的培訓，而培訓內容主要涉及分析、設計、開發、執行和控制五個子系統，而且每一個子系統之間又相互存在關聯關系，又各自擁有獨立的一套工作或活動要完成。即通過分析子系統明確組織任務、組織目標以及組織員工的個人任務為培訓設計提供基礎和依據。

二、電網公司員工培訓現狀分析

1.培訓內容單一且更新完善較滯后。多數企業培訓的重點都是圍繞各自工作內容來制定的管理規范來開展，這樣可以從源頭上確保培訓工作有序實施，并能切實貫徹。比如，對持證上崗管理實施細則、技能類崗位勝任能力評價管理實施細則、班組組織管理辦法等制度的宣貫培訓。雖然這些制度在企業日常運營中發揮著重要作用，同時也承載了大部分教育培訓工作的內容，但這些制度往往不能及時地修訂與完善，滿足不了日新月異的知識更新與組織架構、人員組成等對培訓的需求。

2.評估與反饋不夠真實、全面。在工作實踐中，不論是針對任何形式和層次的內部培訓，還是專業性較強的外送培訓，其評估工作都僅是局限于培訓活動本身的一種形式，很多員工僅僅將其當做一項任務來隨意地完成，甚至由培訓主辦單位代為完成。目前，雖然電網公司在培訓工作中很注重培訓的評估工作，但也沒有一個較為有效的方法來保證評估與反饋內容的真實與全面，從而造成培訓脫離現實，無法形成有效、持續的評估與反饋結果，最終難以實現最初設定的培訓工作目標。

3.培訓需求分析隨意性較大。以我所在的電網公司為例，雖然公司定期組織培訓中心、部分單位領導和培訓負責人專門召開教育培訓座談會，征詢大家的培訓需求和建議，對制定教育培訓工作計劃和改善工作效率確有一定推動力，但不能完全真實地反映員工的實際需求。目前，我們對即興的培訓模式缺乏科學的分析手段，所得出的培訓需求與實際需求必然會存在一定的偏差。比如，有的培訓項目是管理者坐在辦公室里隨意想象出來的，事先對員工關心的事宜、需要培訓的內容并沒有做詳細調查，更不用說掌握培訓內容與員工的職業生涯關聯度有多高、提高工作效率需要培訓什么內容等，只是主觀地認為“覺得是時候該培訓了”，或者在問題出現后覺得“是時候補漏洞了”，員工處于相當被動的地位。所以，雖然開展員工培訓的普及率很高，但針對性較差，信息的來源較隨意，多受人為因素影響，培訓缺乏準確性和科學性，最終實際效果自然不理想。

三、建立健全電網公司教育培訓體系的思考路徑

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就目前職業院校職工教育培訓的現狀來看，職工教育培訓經濟效益不明顯，導致一些職業院校接受企業職工培訓項目積極性不高。有些培訓國家有補貼，有些培訓企業會拿出部分資金。但這部分資金往往不能支撐全部培訓費用。同時，職工培訓機構整合培訓資源能力有限。一是師資資源整合難。部分教師不愿上職工培訓課，主要是學員基礎參差不齊，又無現成的教材，相關課酬無激勵成分，導致教師調配難。二是教學設備整合難。假期組織職工培訓還問題不大，一旦是在學校上課期間舉行職工培訓，相關專業實訓有時會有沖突。協調結果大都是培訓讓步，在一定程度上影響了培訓效果。三是人手不夠。職業院校職工教育培訓工作基本上是歸繼續教育部門。而學校的繼續教育部門主要是服務在校生的繼續教育工作，工作流程相對單純。而組織職工教育培訓工作要復雜得多，要拓展培訓市場，要制定管理制度，要做有針對性的培訓方案，要協調培訓資源等，單靠原來繼續教育機構編內人員無法承擔。

二、職業院校開展職工教育培訓的優勢

（一）師資優勢

職業院校的師資隊伍絕大部分是“雙師”型教師，既能講授專業的基本理論，又具有很強的專業動手能力。同時，職業院校的教師結構合理，專業教師、人文教師齊備，可以滿足職工全方位的教育培訓需求。

（二）設備優勢

職業院校經過近10年的快速發展，辦學條件極大改善，特別是各類實驗實訓裝備一應俱全，基本可以滿足職工教育培訓期間實際操作訓練的需要。

（三）環境優勢

職業院校校園漂亮，運動場地齊全，圖書館藏書豐富，多媒體教室、電腦機房滿足需要，學生宿舍設施齊全。職工在職業院校特別是高職院校接受培訓，可以感受到大學生的生活，身心愉快。

（四）繼續學習優勢

在完善學分制后，職工在教育培訓期間所學課程都可計算學分。堅持學習的職工將來可獲取大中專文憑。同時，企業職工培訓完成回企業工作后，還可就所在企業產品研發、工藝改造等方面繼續和培訓教師溝通、合作，實現企業發展，職工成長，教師能力提升“三贏”格局。

三、職業院校構建職工教育培訓新機制的建議

（一）建立職工教育培訓的保障機制

可從以下幾個方面著手。

1.完善職業院校職工教育培訓機構。把職工教育培訓職能明確到院校的繼續教育部門，適當增加工作人員，要給予繼續教育部門明確的權責。繼續教育部門要認真研究職工教育培訓的方式、方法，要結合各自院校特點，整合院校內資源，規劃出適合職工教育培訓專業及課程，形成完整的對外宣傳材料，積極拓展培訓市場，不斷擴大職工教育培訓規模，努力實現職業院校、委托培訓方、受訓職工經濟效益和社會效益、職工成長“三贏”格局。

2.建立好職工教育培訓師資庫。要把那些專業能力強，有較豐富的職工教育培訓經驗的教師收錄進師資庫。要針對委托培訓單位的要求，在實施培訓前組織相關教師研究培訓內容及培訓課程。

3.制訂職工教育培訓管理制度，保證每一期培訓順利進行。這些制度包括受訓職工日常管理制度，教師上課考勤制度，培訓經費使用制度等。特別是在培訓經費使用上要確保受訓職工培訓經費的足額到位，要保證任課教師的課酬不低于學歷教育上課的課酬。

（二）建立職業院校與黨政相關部門、相關行業、企業職工教育培訓聯動機制

具體展開如下：

1.主動對接黨委政府相關部門。特別是市、縣兩級相關黨政部門，每年都有培訓任務，并且這些培訓都有國家的專項資金予以保證。但相關部門苦于無培訓師資、無培訓基地，導致每年都有部分培訓經費使用不出去。個別部門為了應付上級的檢查，甚至弄虛作假，觸犯黨紀國法。作為職業培訓主力軍的職業院校，要抓住這一難得的契機，充分利用國家農村富余勞動力轉移培訓、城鎮下崗職工再就業培訓、城鎮待業人員就業培訓等項目，主動對接黨政相關部門，主動承擔培訓任務，主動與相關部門共同研究培訓方案，共同完成培訓任務。

2.主動對接相關行業協會。行業協會涵蓋了本行業的相關企業，運轉正常的行業協會都會有自己的行業標準，都有一套完善的管理制度。行業協會對其行業內的企業情況最熟悉，也最了解企業需求。部分職業院校也加入了相對應的行業協會，有些職業院校還建了本行業的重點實驗基地。所以，職業院校要充分利用各自的專業優勢，積極與相關行業協會聯動，形成強強合作，把職業院校建成行業的培訓基地、實驗基地。

3.主動對接企業。企業的職工教育培訓是企業生存發展的重要任務。但很多企業由于沒有多余的生產設備，也沒有相對固定的師資，特別是除技能培訓外其他綜合培訓更是難以組織。職業院校恰恰可以彌補這個缺陷。職業院校有專業設備，既有專業教師還有人文方面的教師，可以全方位對職工進行教育培訓。所以，職業院校要主動與企業對接，建立良好的合作關系。企業為職業院校在校生提供頂崗實習崗位，職業院校為企業提供職工教育培訓平臺，從而實現職業院校與企業聯動合作雙贏。

（三）建立職工繼續教育機制

企業職工特別是中小企業生產一線職工學歷水平普遍不高。由于各種原因，他們大都失去了上大中專的機會。而他們對獲取大中專文憑仍有夢想。針對這部分培訓需求，職業院?？蓮囊韵路矫娼⒙毠だ^續教育機制：

1.建立職工教育培訓檔案，完善學分管理，探索培訓課程與學歷教育課程相銜接。受訓職工通過連續不斷的學習、培訓，并且完成了相關專業課程學習、考試考查，職業院?？梢灶C發正規學歷證書。

2.對完成相關教育培訓的職工，除頒發相關培訓結業證書外，還可計算相關專業的學分，為這部分職工獲取大中專文憑留下后門。

3.重視職工獲取職業資格證書及考級培訓。國家規定了部分崗位必須持證上崗。同時，職工技術等級晉升也必須參加考試。而一線職工實際操作上都能過關，但相關理論知識不系統，在考證考級上往往不能如愿。職業院校要發揮指導職工考證考級優勢，滿足職工考證考級需求。

（四）建立職工教育培訓評估機制

職工教育培訓，各級政府出臺了相關規定并提供了巨額財政支持；各職業院校也統籌了校內的相關資源來保證培訓的組織；相關企業付出了成本，有些企業更是從投資的角度支持職工教育培訓。所以，作為職工教育培訓組織者，各職業院校要高度重視對每次職工教育培訓的評估，要建立相關評估機制。

1.對職工教育培訓組織評估，包含教育培訓方案、培訓內容、培訓方式、受訓職工管理、授課教師管理等進行評估，確保實現培訓目標。

2.對職工培訓效果進行評估。通過對職工進行授課內容測評，實驗、實訓動手能力測評，建立職工培訓檔案，同時也為日后職工繼續學習打好基礎。

篇8

關鍵詞:繼續教育培訓特點

從教以來,對于教學工作有了一些體驗和感悟,也形成了一些自己的見解,但對于繼續教育培訓方法的問題,總是處于蒙眬狀態,限于摸索階段,雖然也經歷了艱苦地探尋,始終不能形成成熟的看法?，F把同事們的觀點和自己的一孔之見匯集起來,表述如下:

因為繼續教育的培訓對象是在職教師,這就決定了它有自身的特點和規律。

一、培訓時間上,宜短不宜長

因為在職教師工作繁忙。日常工作中,對學生已投入了大量的時間和精力。而我們的培訓占用的是教師的休息時間,這樣就加大了教師的勞動強度。教師星期天得不到充足的休整,會怨聲載道,對繼續教育產生抵觸情緒,影響教學效果。如果教育主管部門不提高培訓效率,我們只能縮短培訓時間,以滿足教師學員的教學需要及心理需求。

二、培訓內容上,突出重點和精華

培訓時間短決定了培訓內容不可能面面俱到,只能是抓住重點,抓教材的精華之處。確定培訓重點,主要從以下幾方面入手:

1.全面分析教材,舍棄與以往教材相重復的內容,篩選出非重復點確定為培訓的重點內容。我們知道繼續教育的培訓教材具有前瞻性,但缺乏系統性。每次下發的教材與以往的教材都有大量的重復內容。如果反復講授同一內容,學員會感到枯燥乏味,了然無趣,而且會耗費學員的寶貴時間。沒有任何價值可言,所以應有所取舍。

2.分析教師的知識結構和專業水平,抓教師的知識欠缺處及業務薄弱處作為重點培訓內容。

3.分析教師學員的教學實踐,將廣大教師在教學工作中遇到的困惑及難以解決的問題、普遍關心的問題作為培訓的重點。

三、教態上,廣大培訓教師應體現親切和藹、穩重大方

服飾上要求整潔得體,儀態上要求穩重自然,既不冷淡傲慢,也不矯揉造作;語言上要求準確形象,真摯熱情,語調親切而不強硬。

四、教學方法上,體現了依托教材,補充案例,以教材為主,案例為輔的特點,二者有機結合

之所以如此,原因有以下幾方面:

1.以教材為主,是因為教材是上級指定的培訓內容。它是完成教學目的,傳達教學理念的主要依據和憑借,所以,那些脫離教材大談特談教育理論與案例的作法是不足取的。再精彩的案例如果脫離了教材這個根本,就成了無源之水,無本之木,失去了選擇的必要,因此,絕不能脫離教材空而論道。

篇9

在供電企業改革不斷深化的過程中，企業的管理向著科學化、精細化的方向不斷發展。對人力資源的要求也日新月異，很多供電企業都將教育培訓工作放到重要地位，并普遍采用了閉環管理的管理模式。但在管理過程當中，由于經驗缺乏等原因，還是出現了很多問題和不足。以許多基層班組為例，在實行閉環管理的過程當中，企業員工表現出一定的抵觸心理，對培訓工作缺乏積極性和主動性。而由于培訓機制的不夠完善，加之培訓內容還存在諸多不合理之處。在培訓結束之后，相應的培訓考核和評估工作也缺乏科學性和針對性，使得教育培訓工作無法很好的發揮其應有的效度。

1．教育培訓制度不完善

目前，我國供電企業的教育培訓大環境已經成型，但培訓制度還存在很多不完善之處，需要進一步進行細化。一方面，很多供電企業的教育培訓缺少針對性，對員工的某些必需技能的培訓欠缺，對員工改善日后的工作績效幫助不大，更有些培訓內容脫離實際工作內容，有待反省現有的培訓內容和培訓方法；另一方面，教育培訓的結果并沒有與員工的晉升、薪酬等個人利益掛鉤，而且培訓與其他人力資源管理制度模塊之間也缺少必要的聯系，不能充分調動員工學習的積極性和主動性，限制了教育培訓的效度。

2．員工參與培訓的積極性不高

由于很多供電企業進行教育培訓的經驗不多，對閉環管理模式的理解也不夠深入，很容易出現培訓內容與企業戰略脫節的情況。很多企業還只是將培訓的目標定位在表面性的東西之上，沒有上升到戰略的高度來認識。這就致使了教育培訓容易浮于表面，對參與培訓的員工缺少吸引力。很多員工只是將參與培訓當成公事應對，加上沒有有效的激勵約束機制，使得員工嚴重缺乏參與培訓的主動性和積極性，教育培訓效度的提升也就無從談起了。

3．教育培訓內容缺乏科學性

教育培訓的內容超前性不強是培訓內容的一大問題，很多企業的教育培訓內容并沒有充分的考慮到未來崗位的技能需求。以管理人員為例，供電企業的管理人員多都是從基層人員中選的，這些人員大都沒有在教育培訓過程中接受過管理方面的專業培訓，往往在上崗之后需要經過漫長的磨合期才能適應新的工作崗位，在一定程度上影響了團隊整體績效。

4．缺乏合理的培訓評估體系

目前我國供電企業教育培訓的考核和評估工作還沒有形成完善的模式，很多企業的考核和評估內容還只是停留在對知識和技能的考察，缺乏對職工工作能力、工作態度、工作行為以及工作效率等方面的考察。而考察和評估過程采用的形式也過于單一，多是以考試的形式對培訓成果進行評估，容易出現評估與實際工作脫節的情況。

二、提升教育培訓閉環管理效度的措施

1．完善教育培訓制度

完善的培訓制度是提升教育培訓效度的保證。一方面，要定期對培訓計劃的實施情況進行檢查，保證培訓計劃的落實到位，對沒有按時開展培訓的部門進行通報批評，并勒令及時改正。另一方面，要將培訓的考核結果與晉升和薪酬掛鉤，建立完善的激勵約束體系，充分調動職工參與培訓的主動性和積極性。

2．構建科學完善的培訓系統

構建科學完善的培訓系統是提升教育培訓效度的基本要求，應從培訓內容、培訓計劃、培訓考核和評估體系幾個方面入手。

2．1確定合理的培訓內容

確定培訓內容要充分考慮到崗位需求及員工自身情況。在搜集信息過程中，為了保證信息的完整性，應當采用問卷調查法，訪問法以及觀察法等多種方法相結合的方式進行采集。根據采集的信息對培訓目標進行清晰地定位，確定好培訓的對象、地點、內容、師資等問題，為培訓的成功做好第一步。

2．2建立完善的培訓計劃

完善的培訓計劃包括培訓內容的選擇以及培訓方法的選擇兩大方面。在選擇培訓內容時，要充分結合供電企業的長遠戰略，注重員工各方面能力的培養，并結合參加培訓的人員的能力特點及發展方向對培訓的時間和內容進行不同安排，充分體現出培訓內容的超前性。在選擇培訓方法時，要采取傳統教學方法與現代教學方法相結合的方式，加強網絡技術及多媒體技術在課堂中的應用，以更科學形象的方式培養員工的各方面能力。

2．3完善培訓考核和評估體系

培訓的考核和評估是我國供電企業當前在教育培訓方面較為欠缺的部分，很多培訓工作由于缺少必要的考核和評估而遲遲不能落實到位，制約了培訓效度的提升。培訓的考核和評估工作要由人資部門的相關人員組織，不僅要對培訓內容進行考核，還要將員工的工作能力、態度、行為、效率等方面納入其中，并將考核結果作為員工表現的重要參考。五、供電企業教育培訓閉環管理的成效分析教育培訓工作是企業培養人才和保留人才的重要手段，也是員工能力提升的重要方法。經過近些年來的不斷探索，筆者所在的汕尾供電局在教育培訓工作中得到了一些思考和成效。連續三年安規統考合格率達到100%，一線員工培訓率達到100%，全員培訓積分達標率達到100%，企業員工工作績效也得到了很大的提升，創造了更大的經濟效益。但仍然需要積極響應網、省公司的要求，不斷完善教育培訓體系，積極探索更加科學有效的教育培訓方法，建立更加完善的培訓評估體系。

三、結語

篇10

這些專家來自許多不同的領域;不僅僅局限于會計和財務專業，因而培訓課程的內容十分廣泛，涉及會計、財務、審計、稅務、管理以及其他注冊會計師服務領域的相關專業知識，如老年人的福利問題、醫療衛生的有關問題等等。AICPA擬通過此培訓計劃的實施，一方面使注冊會計師能夠熟練掌握和運用新知識、新技能、新法規，提高專業勝任能力和執業水平，落實注冊會計師后續教育的目標;另一方面，引導注冊會計師根據經濟的發展去積極開拓新的服務領域，這樣不僅有助于會計師事務所在激烈的競爭中取勝，而且可以促進整個注冊會計師行業的發展。這正是該培訓計劃最具特色的地方。下面具體加以介紹。

該目標是根據注冊會計師應該具備的素質出發而設計的。注冊會計師應具備的素質通常認為應包括：基本能力;技術能力，共享知識和核心培訓。

1.基本能力包括核。必能力與非核心能力。核心能力的內容包括：(1)個人實力(有效力);(2)控制(駕馭)變化的能力;(3)可塑性;(4)主動性(積極性);(5)適應性;(6)干勁;(7)正直;(8)分析與解決問題;(9)團隊精神;(l0)交往能力。非核心能力包括：(11)繼續學習能力;(12)領導能力;(13)客戶服務;(14)經營管理;(15)企業拓展;(16)技術專長;(17)創新與知識共享。

2.技術能力指業務技術應用，包括：(l)使審計手段運行更便利;(2)工作文件更規范;(3)提升專業知識層次。

3.共享知識指獲取知識的能力，包括：(1)溝通一內部信息交流;(2)世界范圍的資源信息;(3)業務接觸一合同信息;(4)專業圖書資料一內外部文獻、研究成果;(5)人力與技術資料一知道誰有知識;(6)客戶與目標信息;(7)研討論壇。