勞動經濟關系范文

導語：如何才能寫好一篇勞動經濟關系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】勞動經濟；勞動關系；就業與失業；收入分配

一、2012年上半年轉載文獻內容分布

2012年《勞動經濟與勞動關系》雜志依然是圍繞著國家勞動經濟與勞動關系的熱點問題、重大政策變化、微觀組織的人力資源管理以及勞動關系領域的前沿理論等。在強調理論分析的同時，更加關注實踐中的問題解決和那些選題前沿、研究方法出新的經驗研究文章。本文應用文獻計量的方法，對2012年上半年的《勞動經濟與勞動關系》各版塊轉載的文獻進行分析后，發現當前研究的熱點主要集中在：勞動關系和勞動立法（20篇）、就業問題（13篇）、人力資源管理（13篇）、工資理論（10篇）、收入分配理論（8篇）、人力資本理論（5篇），以及其他一些文章（12篇）。

二、勞動關系與勞動立法

（一）勞動關系問題

在我國經濟發展進入快速轉型時期，我國的勞動關系也呈現出多樣化與復雜化的特征，構建和諧的勞動關系、治理勞資沖突需要員工、雇主和政府之間的相互協調。楊正喜等分析了轉型期廣東的勞資關系模式，認為在經濟社會環境變化下，政府如果能加強對企業勞資雙方協商的引導，平衡勞資雙方的力量，和諧的勞動關系即可能形成。謝玉華等通過調查武漢市餐飲行業工資集體協商的過程，提出這種由上而下推行的工資集體協商如果能逐步培養勞資雙方的主體意識，由政府主導逐步走向勞資自主對話協商，具有中國特色的工資集體協商可實現成功。關于勞動關系未來發展方面，袁凌等通過對國外文獻的梳理，指出未來的研究重點在于勞動關系的評價方法以及評價結果的推廣運用。張麗華等對國內外勞動關系調研和評價進行了比較研究，發現我國目前尚未形成一套科學嚴謹的勞動關系調研體系，未來的勞動關系評價應該以嚴謹的調研為基礎，提高評價的可靠性和嚴謹性。

（二）勞動立法問題

《勞動合同法》的頒布是我國勞動法治過程中的一項基礎工程，為我國未來勞動法律體系的構建提供了基礎。常凱等認為《勞動合同法》的實施推動了我國勞動關系從個別勞動關系轉型到集體勞動關系，集體勞動關系方面的立法將是今后勞動立法的重點。馮玉軍等從博弈論和勞動力供求關系的角度分析了《勞動合同法》在實施過程中遇到的困境以及原因，提出通過設計勞資雙方在合同建立前以及維權過程中的博弈機制，來緩解《勞動合同法》在實施中的困境。

三、就業問題

就業是民生之本，為保持社會持續穩定發展，需有效的促進勞動力就業。萬國威從需要視角出發，比對和分析了我國從1993年到2010年的就業促進政策，發現就業促進政策逐步由問題取向向需要取向轉變，建議應繼續深化這種轉軌趨勢。付春光對我國第三產業促進就業的有效性進行了研究，在實證分析的基礎上提出大力發展第三產業，遵循產業演進規律、調整優化產業結構，通過推進城市化進程、提高勞動力素質和增強勞動力流動性等逐步擴大就業。

在我國經濟發展模式從粗放向集約轉變的過程中，關注擴大就業規模的同時，還應注意提高就業的質量。張抗私等通過對調查數據的實證分析，得出了影響女大學生就業質量的指標權重，為就業大學生就業問題提供了理論與實際研究的借鑒。丁大建認為就業質量的內涵不僅包括勞動者實現以穩定的職業、體面的勞動等為特征的高質量就業，還應包含勞動者向企業和社會提供的專業知識技能、職業道德等與就業所得相適應的職業效率和職業產出，提高就業質量的這兩個方面則需實現就業的職業化，使每個就業者成為職業化的勞動者。

四、人力資源管理

在影響員工行為的研究方面，張振剛等從企業履行社會責任的角度進行了調查研究，研究表明企業對員工的責任、企業對顧客的責任，對員工工作滿意度有顯著的正向影響，并通過組織情感承諾起到一定程度的中介作用；企業對社區的責任，對員工工作滿意度沒有顯著性的正向影響。包玲玲等研究了雇傭關系模式對員工助人行為的影響，通過問卷調查發現員工基于組織的自尊在互相投入和過度投入雇傭關系模式與助人行為之間發揮完全中介作用。冉霞等通過問卷調查，采用結構方程模型對企業內人際信任對反生產行為的影響進行了研究，結果表明企業成員對同事、直接主管和高層領導的信任會對人際反生產行為有顯著的負向影響。

在薪酬方面，劉星等研究了政府管制、管理層權利與國企高管薪酬剛性的關系，發現政府對國企的管制顯著降低了高管薪酬水平，同時導致高管薪酬既有向上的剛性也有向下的剛性；高管的權利不僅影響了自身薪酬水平，也導致薪酬與業績之間的敏感性存在不對稱現象。通過研究在華跨國企業中外員工薪酬的差異，發現這種差異正在縮小。盡管導致了本土員工的相對剝奪感，但對本土員工工作動機的下降和離職意愿的增加的影響并不顯著。

五、工資問題

關于工資方面的問題，蔡昉等探討了工資增長、工資趨同與劉易斯轉折點之間的聯系，指出工資增長在2003年以來的增長速度明顯高于2003年以前的平均水平，而通過比較不同群體的工資水平，發現勞動力市場上已經出現了系統的工資趨同現象，進一步從工資變化的角度分析了劉易斯拐點到來對中國經濟增長可持續性的挑戰。張軍等研究了工資與勞動生產率的關聯，通過分析1998-2007年的統計數據，發現1990年代以來，無論是水平值的比較還是增長速度的比較，中國制造業企業的勞動生產率都在較大程度上高于工資水平，并且兩者之間的差距有隨時間擴大的趨勢。制造業企業工資與勞動生產率之間存在著顯著的正向相關關系，但1990年代末期以來，勞動生產率與工資之間的這種正相關性總體而言是有所下降的。

六、收入分配

我國轉型期間收入分配是社會關注的熱點問題，蘇海南將目前社會上關于收入分配的觀點分為達成或基本達成共識的、經過討論可望達成共識的、難以達成共識的三類，分別包括關于分配關系不合理或分配差距拉大等的認識、關于分配問題的某些判斷和解決問題思路、對策的不同認識和涉及現行利益關系調整的不同認識。建議針對不同的觀點采取不同的解決措施。李實在研究中發現全國收入差距的擴大仍處在一種持續而緩慢的過程之中，而現有的城鎮收入分配政策效果有限，同時指出大概只有三分之一的收入差距是可以用合理因素來解釋的，而70%的收入差距是由于壟斷企業的壟斷地位以及其相應的壟斷利潤帶來的行業之間的收入差距。建議縮小收入差距，就要打破壟斷行業的壟斷地位，在一定程度上要抑制壟斷行業利潤轉化為行業的收入差距。孫蚌珠等研究了低收入勞動者的收入狀況，指出當前工資決定機制不利于低工資勞動者，強調提高低收入勞動者的工資是調整收入分配的重中之重，政府應發揮更加關鍵的作用。

七、人力資本理論

在人力資本的研究方面，謝獲寶等從人力資本群體定價模型和個體定價模型出發，拓展了以契約和宏觀經濟增長為基礎對人力資本定價模型的構建思想。于米等在基于吉林省汽車制造業的實證分析基礎之上，研究了技能型人才隱形人力資本的測定與價值，并對其經濟價值進行了實證驗證。王先柱等研究了中國農村居民收入增長與其人力資本積累的關系，指出農村勞動力市場化進程對中國農村居民人力資本收入彈性有顯著的影響，建議為更好的促進農民增收，除應增加對農村居民的人力資本投資外，加快農村勞動力特別是中西部地區農村勞動力參與市場化的進程也十分重要。

參考文獻：

[1]于米，于桂蘭.技能型人才隱形人力資本的測定與價值研究[J].人口學刊.2012（2）：89.

[2]馮玉軍，方鵬.勞動合同法的不足與完善[J].法學雜志.2012（2）：24-32.

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一、勞動關系現狀中的主要問題

當前盡管勞動關系總體上保持基本穩定的局面，但在一些方面的問題還比較突出，有些甚至以相當激烈的方式表現出來。主要的問題包括：

1.企業勞動合同簽訂率低，勞動合同期短，用工不規范。一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，不承認與勞動者已經存在的事實勞動關系。簽訂短期的勞動合同，通過合同到期終止勞動關系，來避開日常解除勞動合同的“麻煩”，以致勞動合同短期化的現象普遍存在。企業用工不規范，用人單位事先擬定好對企業有利的勞動合同文本，然后要求處于弱勢地位的勞動者簽字確認。有些用人單位濫用勞動合同試用期，長期、大量以實習生的名義用工，以利于辭退員工、節約成本。

2.侵權案件頻發，勞動者權益保障堪憂。部分勞動密集型企業設備陳舊、作業環境差，勞動者直接受廢氣、粉塵、噪音甚至有毒有害物質的危害，職業病危害嚴重，工傷事故比例高，重大特大傷亡事故頻繁發生。相當一部分企業違反勞動法規定，隨意延長工作時間，不付加班工資。

勞動者工資增長緩慢，工資水平普遍較低。建筑、制鞋、制衣等勞動密集型行業存在比較嚴重的克扣、拖欠農民工工資的現象，一些勞動者工資低于當地最低工資標準。大量非公有制企業和個體經濟組織的勞動者沒有參保，一些企業不執行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規定，不少女職工在孕、產、哺乳期被企業解雇或者不發工資。

國家對工作時間與休息休假、工資、安全衛生與特殊保護、保險福利等勞動者權益保障作了很多規定，但立法中明確法律責任的強制性標準少，而不具備法律責任的指導性標準較多，加上情況復雜，各地方勞動監察又力量不足，侵犯勞動者權益的問題很難及時得到解決。

3.勞動爭議案件數量巨增，勞動者提訟的比例增大、勝訴率高。統計顯示1995年至2006年勞動爭議案件數量增加了13.5倍，集體勞動爭議也大幅度增長5.4倍。在勞動爭議案件中，勞動者一方提訟的比例不斷增大，勞動者的勝訴率遠高于用人單位。

當前的沖突與矛盾，集中反映出勞動關系問題主要為資方對勞方權益的侵害、勞方權益難以得到保障等。下面本文將以經濟轉型為背景來剖析問題產生的原因。

二、經濟轉型下的勞動關系失衡的成因

所謂轉型，意指一個國家在其發展的一定階段，通過推行經濟、政治或社會體制的轉換，以促進發展的舉措。反思我國改革開放，正是處于一個大的經濟轉型期，由于大的利益格局調整形成了當前資方強、勞方弱與政府監管缺位的局面，使得當前勞動關系集中出現了各種問題與矛盾。

1.國有企業改革與調整。二十多年來，國有企業改革經歷了放權讓利、承包制、產權制度改革和結構調整等幾個主要階段與此相應的用工、分配制度進行改革。歷經改革調整，國有企業職工規模大量減少，部分企業停產、半停產、關閉、破產，從而導致了一批人下崗失業，這是形成大量的低端勞動力供給的重要組成部分。

2.經濟所有制結構大格局的變化。在國有企業改革的同時，各種形式的非國有經濟得到了突飛猛進的發展，以市場經濟為價值取向的改革深深觸動了以往固有的勞動關系基石，勞動與資本開始由計劃經濟時代的溫情脈脈逐漸過度為一個矛盾的對立統一體。而在市場博弈中，低端勞動力的供給遠大于需求，利益的天平越來越向資本傾斜，形成普通勞動者的經濟地位、權益保障持續低下的局面，當前勞動關系的現狀就很能說明這個問題。

3.改革開放、市場經濟發展中勞動關系調整體系的調整。1994年通過的《勞動法》由于觀念的局限，存在著許多計劃經濟體制的影子。在新勞動關系調整體系，相關勞動法律、法規，以及政策制度不健全的情況下暴露出的監督管理空白，給部分缺乏誠信守法、不遵守公序良俗的用工方以可乘之機，頻繁發生勞動者的合法權益受到侵害的現象。

從成熟的市場體系來看，勞資平衡和勞資關系的和諧，是以勞資力量的相對平衡為前提的。但就目前中國的現實特別是前幾年的情況來看，在經濟轉型中過分追求GDP、過分追求經濟效率、忽視社會公平與社會公正，引發了勞動關系失衡、勞資沖突加劇等問題，如果這些問題不能盡快并有效地解決，就不可能實現國家持久的經濟發展和國家競爭力的提高。同時應該看到，我國經濟的高速發展，是與勞動者為此做出了巨大的貢獻和犧牲分不開的。但目前資本在經濟發展中的地位與作用被過分吹捧，而勞動者在經濟發展中的地位與作用被忽視，這種認識有悖于社會主義國家的勞動者是社會生產力的基本創造者的基本理念和基本價值。因此，如何協調當前勞動關系中的矛盾，構建和諧勞動關系，是在進一步深化改革過程中需要思考、解決的問題。

三、構建和諧勞動關系的對策和建議

1.用科學發展觀重新審視我國的勞動政策，把對和諧勞動關系的重視落到實處。中央提出樹立科學發展觀，和諧社會建設，充分說明中央對于人的問題、對于勞動者的問題、對于勞動關系與和諧社會問題的重新定位與高度重視。各級領導干部要深刻領會并把中央精神落實到工作實踐中。要健全完善對地方領導干部的考核，實現由主要考核經濟發展向人和社會和諧發展考核的轉變。只有這樣各級領導干部才能主動、積極地承擔起對社會公眾的責任，社會和諧發展才能落到實處。

2.加快勞動法制建設步伐，完善勞動法律體系。由于現階段經濟體制改革和勞動體制改革的任務尚未完成，制定勞動法典的條件尚不具備，制定與《勞動法》相配套的單項法律法規以填補勞動法的立法空白。對過于原則、操作性不強的規定予以充實，是現階段完善勞動立法的最佳方式。要加快制定《社會保險法》、《促進就業法》、《勞動爭議處理法》等一系列勞動法律，條款內容必須與實際相符，以增強法律實施的可操作性。

3.加大勞動法的執法力度與宣傳力度。在實踐中，勞動法對用人單位的約束作用軟化，用人單位違反勞動法的成本很低，這使得法律的威懾作用沒有得到體現。要為維護勞動法的剛性，需要加強勞動執法工作，通過法律的強制性和處罰性來約束用人單位的違法行為。勞動執法部門及各級工會組織應該加大對勞動法律的宣傳，使勞動者掌握勞動法律法規的基本內容，明確自身的權利和義務，提高勞動者自我保護意識，保護自己的合法權益不受侵犯。

4.強化工會地位，完善三方機制。市場經濟成熟國家的經驗表明，工會組織在協調勞動關系、建設和諧社會方面，具有不可替代的作用。在實踐中我國有些工會組織卻不能有效地維護勞動者的合法權益，用人單位多制約和影響著工會干部的經濟利益和政治利益，一些工會成為用人單位管理的一個科室和部門。這種工會和用人單位的依賴及混同關系，導致了勞動者力量在三方機制中的虛位，使失衡的勞動關系更加傾斜。因此，必須重新定位工會的性質，轉變工會職能，完善工會建設其外部環境，實現維權機制的創新，工會組織真正才能承擔起自己的使命，三方機制才能健全完備，合理有序的勞動關系才能得以建立。

5.要不斷建立完善社會保障體系建設，通過社會再分配從宏觀層面協調勞動關系。在社會保障體系建設方面，要開展好社會保險、社會救濟、社會福利、社會優撫安置和企業失業職工基本生活保障、再就業等方面的工作。通過社會再分配，縮小貧富差距，改善勞動者生活條件。從宏觀政策角度協調勞動關系，促進社會公平與進步，推動勞動關系的穩定發展。

參考文獻：

[1]李飛佟季:構建和諧勞動關系――全國法院勞動爭議案件情況調查.《人民法院報》，2008.4.22

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乙方： (身份證號碼： )

雙方參照《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規，經協商，在互諒互讓的基礎上，就解除勞動關系及經濟補償事宜達成如下協議：

1、甲乙雙方經協商一致，同意于 年 月 日解除勞動關系，雙方勞動關系即行解除，工資結算至解除勞動關系日。

2、甲方應于 年 月 日前一次性支付給乙方人民幣計： 元作為經濟補償。

3、乙方應于 年 月 日前與用人單位辦理好移交手續，同時對甲方應盡保密義務，保證甲方秘密資料不外泄，不在外散播損害甲方利益形象的言論，如因泄密給甲方造成重大損失，甲方將追究乙方法律責任。

4、乙方確認雙方勞動關系履行時的權利義務從協議簽訂之日起即行終止，并無任何不了事宜，確認對工作期間的薪資及相關費用已結清并無任何異議。雙方對協議解決勞動關系程序及結果均無任何異議，保證不再提出任何仲裁和訴訟請求。

5、本協議一經簽訂即具有法律效力，本協議書一式二份，甲乙雙方各執一份。

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一、 合法勞動關系和非法勞動關系的界定。

《勞動法》第16條規定:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調“勞動合同應當以書面形式訂立。”這里的“應當”即“必須”,可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看,勞動關系的確立,必須存在合法有效的勞動合同要件,用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩定、和諧的勞動關系,既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要,也是為勞動爭議的處理提供了直接依據。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措,也是建立適應社會主義市場經濟勞動制度的必然要求。

但由于我國市場經濟處在確立時期,受社會環境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響,勞動用工、勞動合同制度呈現出繁雜的狀萬言書,司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系,由此引發的事實勞動爭議糾紛,缺乏明確法律、法規和規章的調整依據,致使用工雙方的權利得不到有效保障。事實勞動關系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同,但客觀上實際履行了勞動權利和義務的情形。或許它的合理的因素,但它是相對于合法勞動關系而言的,存在明顯缺點,即隨意性大、用工雙方權利義務不均衡和用工單位的規避法律,因此是非法勞動關系。它的存在,影響我國勞動合同制的全面推行,也潛伏著大量的勞動爭議隱患,給社會帶來不穩定因素,實踐中應當盡量避免事實勞動關系的存在。

二、勞動關系解除情形及經濟補償金支付的法律規定

(一)勞動關系的解除情形

合法勞動關系成立后,并非一成不變,正如普通合同有解除情況一樣,勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止:

1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前,用人單位與勞動者協商解除勞動關系,未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定:“經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的,沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定,由用人單位予以辭退而解除勞動合同,勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況):(一)勞動者患病或者因工損傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時,致使原合同無法履行時,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的,同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況:(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止,即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”

(二)經濟補償金支付的法律規定

《勞動法》第一次用法律形式規定用人單位向勞動者支付經濟補償金(又稱生活補償費)的問題。《勞動法》第28條規定:“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部的《經濟補償辦法》(該辦法與《勞動法》同時生效)及解釋性規定,對經濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明,現從勞動關系解除的五種情形做一分析:

(1)合意解除勞動合同的經濟補償金,依據《經濟補償辦法》第5條規定:“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”另外,《勞動法》第28條規定,用人單位應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償金。因合意解除勞動關系符合《勞動法》第24條規定,用人單位即應向勞動者支付經濟補償金。

(2)過失性辭退解除勞動合同,《勞動法》并未規定用人單位可以支付經濟補償金;非過失性辭退的,依據《勞動法》第28條規定,用人單位應按規定支付經濟補償金。關于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準,應依照《經濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規定執行。

(3)用工單位經濟性裁員時,被裁減的人員可以依照法律規定獲得經濟補償金,因為經濟性裁員非被裁減人員的過失,《經濟補償辦法》第9條規定,即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金。”企業富余人員辭職的經濟補償金問題,國務院的《國有企業富余職工安置規定》第13條規定:“職工可以申請

辭職,經企業批準辭職的職工,在辦理辭職手續時,企業應當按照國家有關規定發給一次性生活費”,這里的一次性生活費就是經濟補償金,但《勞動法》和《經濟補償辦法》則未規定對富余職工辭職的經濟補償做出明確的規定。 (4)《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金。但《經濟補償辦法》中規定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金,分兩種情形:第一種情形即該辦法第3條規定:用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經濟補償范圍作了解釋:“勞動者依據《勞動法》第32條第1項解除勞動合同,用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者的實際工作天數支付工資”從解釋的另一方面看依據《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經濟補償金。另外,最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議解釋》)均明確,用人單位在五種情況下,迫使勞動者提出解除勞動合同的,應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金。

(5)勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經濟補償金問題,《勞動法》及《經濟補償辦法》都沒有規定,《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經濟補償做出規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的,可以從其規定。”這里的國家規定如《全民所有企業招用農民合同制工人的規定》,該規定第17條規定:“農民工因勞動合同期滿,勞動合同終止執行,或者屬于第13條第3、4項和第15條的規定解除勞動合同時,企業應該按照其在本企業工作年限,每滿1年發給相當于本人1個月標準工資的生活補助費,但最多不超過本人12個月的標準工資。”由此,勞動合同終止,用人單位不支付勞動者經濟補償金也有例外。

上述的各種情況都是存在勞動合同的合法勞動關系解除情形,那么事實勞動關系終止時,用人單位是否支付經濟補償金?對此,法律沒有規定,筆者認為,沒有合法勞動關系的必要條件即勞動合同,那么用人單位與勞動者之間的關系是一種勞務合同關系,無論從事的期間多長,在解除勞務合同時,勞動者不能要求用人單位支付經濟補償金。事實勞動關系解除時,用人單位一般是可以不支付補償金的,當然,用人單位自愿支付勞動補償金,法律亦不限制。因此,是否應給勞動者經濟補償金,與勞動關系的性質及勞動關系解除原因有著密切的聯系

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論文摘要:本文從三個方面闡述了關于經濟全球化條件下的勞動價值論。一是人類勞動是在國際市場范圍內抽象平均的結果;二是勞動的抽象范圍更大地向國際領域擴展;三是須從科技知識的本質及作用認識勞動價值論。

我們所處的時代面臨的新的實際有兩大方面:就世界而言，那就是經濟全球化浪潮、科技革命浪潮蓬勃發展這個新的實際;就我國而言，那就是有中國特色社會主義、社會主義市場經濟這個新的實際—建設中國特色社會主義，處于社會主義的初級階段，實行以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，搞社會主義市場經濟。這些新的實際與創始人當時面對的實際情況有很大的發展和變化，我們必須發展馬克思勞動價值論。

一、人類勞動是在國際市場范圍內抽象平均的結果

馬克思所處的世界，遠沒有今天我們所看到的如此深刻的經濟全球化，但那時伴隨著第一次科技革命和產業革命的發展，國際分工、世界市場、世界經濟已經形成，而且對于這樣一個世界的實際，馬克思也力求在他的經濟理論研究中給予體現。馬克思在他1857年所寫的《政治經濟學批判導言》中，設想的經濟理論體系大廈由五個部分構成，即:(1)一般的抽象的規定;(2)資產階級社會內部結構(資本、雇傭勞動、土地所有制等);(3)資產階級社會在國家形式上的概括(稅、國債、公信用等);(4)生產的國際關系(國際分工、國際交換、輸出和輸人、匯率等);(5)世界市場和危機。

從馬克思的經濟理論體系的架構中可以看到，馬克思研究的政治經濟學既包括一國范圍的經濟運動規律即第(1)(2)(3)部分也包括國際范圍或世界范圍的經濟運動規律即第(4)(5)部分。雖然馬克思在有生之年對有關國際經濟的兩個部分的研究沒能像對一國范圍內經濟的三個部分的研究那樣獨立成篇，而是散見于他的《資本論》和其他著述中，但這并不應妨礙人們把馬克思揭示的一些經濟規律、范疇、理論從一國范圍與國際范圍相統一的視角來完整把握。對勞動價值論及其所涉及的范疇、規律—例如勞動、社會必要勞動、價值、價值規律等，無疑也應如是理解。馬克思的勞動價值論說明，商品的價值是人類抽象勞動的凝結，這是對價值最抽象最本質的規定。進一步的分析表明，人類抽象勞動的抽象范圍是不同的，從而有層次不同的價值形態。人類勞動在一國市場范圍內抽象平均的結果，凝結為國別價值，國別價值量由一國生產某一商品的社會平均必要勞動時間所決定。人類勞動是在國際市場范圍內抽象平均的結果，凝結為國別價值，國際價值量不是由一個國家生產該種商品的社會必要勞動時間決定的，而是由“世界勞動的平均單位”決定的。正如馬克思所指出的，在世界市場上，“棉花的價值尺度不是由英國的勞動小時，而是由世界市場上的平均必要勞動時間來決定”。兩種抽象范圍不同的勞動、不同的價值形態是有差別和聯系的。在一國市場上形成的社會必要勞動及商品價值在世界市場上就變成了“個別勞動”及“個別價值”而與社會勞動(國際的社會必要勞動)及社會價值(國際價值)相對應。因此可以說，從國際范圍來看，國別必要勞動的社會化程度是低層次的、不充分的國別價值，并不是真正的社會價值;只有國際必要勞動的社會化程度才是高層次的、充分發展的，只有國際價值才是真正的社會價值。正如馬克思所說:“真正的價值性質是由國外貿易才發展的，因為國外貿易才把它里面包含的勞動，當作社會勞動來發展。”

二、勞動的抽象范圍更大地向國際領域擴展

在當代世界，特別是近20年來，經濟全球化蓬勃發展，這使勞動、價值、價值規律的作用發生了與過去時代不同的新發展、新變化。經濟全球化的一個基本內容是各種經濟資源日益大量地跨越國界在全球范圍內流動和配置。就商品服務的國際貿易而言，在二次世界大戰結束之初的40年代末，世界貿易額每年約600億美元，而20世紀末的2000年世界貿易額為7.8萬億美元;不僅貿易的絕對數額大大增加，而且其相對比重也大大提高—全世界的貿易出口額占世界總產出的比重，1950年僅為7%，而到1999年已達22 % 。

這種新的變化、新的實際情況意味著，在當代世界上，人類抽象勞動的社會化程度更高了—勞動的抽象范圍更大地向國際領域擴展，社會勞動更多地體現為國際的社會必要勞動價值，更大量地體現為國際價值，價值規律的作用方式更多地適用于國際范圍的生產和交換。價值規律是商品經濟、市場經濟的基本規律，它既是一國國內商品生產和市場交換的基本規律，也是國際商品生產和市場交換的基本規律。當然，該規律的作用在國際領域發生了重大變化。在世界范圍內，價值量仍然是由社會必要勞動時間決定的，所不同的是，它不是由個別國家的社會必要勞動時間所決定，而是由世界市場上的平均必要勞動時間來決定。由于各國之間勞動強度和勞動生產率的差異，各國的國別價值必然高于或低于國際價值。

而在世界市場上，商品只能按照國際價值這一世界統一的尺度來交換，于是便會出現一個國家的若干個工作日同另一個國家的一個工作日交換的現象。這仍然體現了等價交換原則，只是這種等價交換原則是通過不相等的國別價值相交換而體現的。商品經濟、市場經濟條件下的等價交換從來如此，從來都是按照社會價值而非個別價值(在國際交換中，國別價值是個別價值)交換的。當然，20世紀六、七十年代，一些第三世界國家的經濟學家、激進經濟學家所批評的發達國家與發展中國家的不等價交換和國際剝削，不應適用于這里的場合。

但是，也應看到，在當代國際商品交換中也不盡是等價交換，也存在因國際壟斷等因素造成的不等價交換。

當代世界經濟全球化的發展引起的勞動、價值、價值規律的新變化，還不僅僅體現在上述方面。經濟全球化的資源跨國流動和配置，其中一個鮮明的特征是越來越自由，即經濟全球化是與經濟自由化、貿易投資自由化相聯系的。就以關稅率大幅度下降、數量限制的非關稅壁壘漸趨消失為主要內容的貿易自由化而言，二戰結束后初期，世界各國進口的平均關稅率高達40%以上，隨著貿易自由化的進程，現在世界工業品的加權平均關稅率已降至，其中發達國家更是降至3%，發展中國家也已降至13%;原來的眾多繁雜的進口配額、許可證之類的非關稅措施，根據WTO的協議，在2000年也已基本取消(除了服裝、紡織品的非關稅措施可延長到2005年外)。這使得商品服務國際流動的國家界限障礙愈益弱化。

當代世界的新變化意味著，國際市場與國內市場愈益相互開放、相互融合，國際價值與國別價值適用范圍的界限愈益淡化。過去時代往往是這樣一種情況:國際價值適用的場合是國際市場上的交換，國別價值適用的場合是國內市場上的交換;那些落后的國家由于可以采取各種保護主義措施，排斥外來商品的競爭，因而使國別價值較高的本國商品盡管在國際市場交換中不能充分實現其價值，但可以在國內市場上得到實現，不致被價值競爭力較強的、價格較便宜的外國商品所淘汰。然而在當代世界，國際價值的適用范圍不僅隨著全球化條件下國際市場、國際交換的規模增大而大為擴展，也隨著國際市場與國內市場愈益相互開放、市場障礙及界限愈益淡化而愈益向各國國內市場滲透。那些勞動生產率較低的、高于世界平均必要勞動的勞動，不僅在國際市場上不能體現為社會價值，即便在本國國內市場上也越來越不被承認為社會必要勞動，不能得到價值實現。而這些新的變化同樣體現的是等價交換的價值規律的要求。當代世界經濟全球化的發展所引致的勞動、價值、價值規律的新發展、新變化，對于包括中國在內的發展中國家有著重要的意義。生產力水平較低的發展中國家在參與全球化過程中，既要努力爭取一個公正合理的國際經濟新秩序，又不能僅限于此，不能因為把按照國際價值進行的市場交換視為不等價交換、國際剝削而反對甚或拒絕參與;重要的是要致力于本國的科技進步、生產力水平的提高和價值競爭力的增強。 對于我國來說，一方面，有中國特色的社會主義經濟就是市場經濟，在實行對外開放、參與經濟全球化、參與商品生產和交換中，也要遵從國際價值這一市場共性規律，謀求等價交換、平等互利;另一方面，我們是一個發展中的社會主義國家，目前的勞動生產率水平較低，在國際市場上，甚或在國內市場上往往是以較多的國別價值交換較少的國際價值。這要求我們必須要努力提高勞動生產率，降低商品生產的勞動耗費，提高商品的價值競爭力以便在日益相互開放、融合的國際市場、國內市場上，得到盡可能多的價值實現。

三、從知識技術的本質及作用認識勞動價值論

知識技術的飛速發展給生產勞動帶來了巨大的變化，知識技術日益成為生產勞動中不可缺少的重要部分，而且其重要性在不斷加強。這是知識經濟區別于過去經濟時代的主要特征。

知識技術是腦力勞動的產物，也就是說，它不是憑空產生的，而是腦力勞動創造的。知識技術雖然有各種各樣的存在形式，如:書籍、資料、圖紙等等，但是，其主要的存在方式還是存儲在人的大腦之中，作為人進行知識技術創新和指導生產勞動的基礎。隨著人類社會的不斷發展，勞動分工的不斷細化，一部分具有較高智力水平和知識較為豐富的人開始專門從事知識技術的創新活動。知識技術作為一種無形的但卻凝結著一般無差別人類勞動的產品進人了交換領域。既然知識技術是人類腦力勞動的產物，凝結著社會必要勞動，同時又具有使用價值，因此，知識技術產品就具有商品的二重性特征。

知識技術這種商品與其它商品相比，同樣都是人類勞動的產物。但是這種無形的產品卻具有很多特殊性:

(一)知識技術產品具有壟斷性或是單一性特征

一項知識技術在世界上可能僅此一項，沒有其它的競爭者，而且為了鼓勵技術創新，各國都有不同程度的專利法和知識產權保護法對此加以保護，因此，知識技術產品的創造者就有可能通過壟斷獲取超過知識技術產品自身價值的高額收人。反映在現實中，就是知識技術產品的價格通常都非常高昂。正是由于知識技術產品的壟斷性造成了這一現象的出現。馬克思認為，商品價格是商品價值的相對表現，因此，就存在著價格偏離價值的可能性。知識技術產品的價格偏離價值并沒有違反價格規律。

(二)知識技術產品的價值形成具有延續性和積累性

沒有一項新知識或新技術是憑空創造出來的。人們進行知識技術創新必須要建立在過去知識積累的基礎之上。一個能進行技術創新的人首先是經過了長期學習，積累了大量知識的人。在學習和積累中，他通過付出各種費用把過去人們所創造出來的知識技術產品占為己有，存儲在大腦中。在他進行知識技術創新的時候，就使用這些積累在自己的大腦中的知識技術產品，將其作為生產資料，利用腦力勞動，進行新知識技術的創造勞動。

(三)知識技術產品還具有公共性的特征

由于知識技術產品是一種無形的產品，人們只需要通過學習就可以將其儲存在大腦之中占為己有，而且這種產品往往可以被無限次地學習和復制，因此，這種產品與普通商品相比最大的特征就在于其占有和使用的非排他性。普通商品一旦被某一個人占有或使用，那么，其它人就不再有占有和使用這件商品的可能性。而知識技術產品則更象公路、橋梁這樣的公共物品，一個人的使用并不排除其他人的使用。因此，許多知識技術的使用往往是免費的，不論這種免費地占有知識技術是合法的還是非法的。知識技術產品的公共性不僅決定了其價值衡量的困難性，也決定了消除私有制，全體人民共同占有知識技術這種生產要素，會使得知識技術產品的使用價值得到最大限度的利用，社會福利達到最大化。

通過以上對于與物質資料生產相關的知識技術本質和特征的分析，可以看到，知識技術在商品社會里，本質上是一種人的腦力勞動產品。這種產品的使用價值就在于它可以作為一種生產要素，要么通過人的腦力勞動再創造出新的知識技術產品，要么與物質生產相結合，提高勞動效率，提高生產的自動化程度，創造出更豐富的物質財富來滿足人們的需要。知識技術產品作為一種生產要素，在生產過程中其價值只能通過人的腦力勞動被保存或被轉移，而不能自身創造出價值。

篇6

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析

從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品,能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費—閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。

三、結束語

如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項目建設管理辦公室

篇7

關鍵詞:山東省;城鎮經濟;現狀;勞動者素質;關聯

動者素質對經濟發展,特別是城鎮經濟的可持續發展具有重大的促進作用。社會經濟可持續發展的理論框架中須高度重視人口素質的地位和作用。提高人口素質,改善人們的生活質量才是我們的目的所在。可持續發展以人的全面發展為中心,而所謂人的全面發展最重要的標志歸根結底是人口素質的全面提高。

一、人口素質與城鎮經濟可持續發展

人口素質對地方經濟的發展起到了至關重要的作用,而人口素質的提高還要依賴政策的傾斜、教育的投入等實現,制定相應措施不斷提高人口素質才能保證各地區經濟的持續、穩定發展。城鎮經濟要持續健康發展,需要不斷提高和改善人口素質。主要原因有,未來的競爭歸根結底是人才的競爭,保持經濟持續的發展必須全面提高人口素質。提高國民綜合素質,是實現可持續發展戰略的重要保障。提高人口素質可以促進區域經濟快速增長。通過教育培訓提高人口素質,一方面可以提高生產者的素質,使同一勞動在其他生產條件不變的情況下吸收更多的勞動資源,從而提高勞動生產率;另一方面,可創造更多的技術發明,并同時作用于直接生產者、勞動資源和勞動對象,從而產生更多的經濟效益。聯合國教科文組織的研究成果顯示,勞動生產率與勞動者文化程度呈現出高度的正相關,與文盲相比,小學畢業可提高生產率43%,初中畢業提高108%,大學畢業可提高300%。技術進步說明生產的增長或經濟的變化不是靠增加勞動或資本投入量產生,而是依靠技術的改革與創新實現的。影響技術進步的因素很多,但最深層的影響因素還是人口素質。通過提高人口素質,使生產要素發生質的變化,促進生產的技術進步;通過人才資源開發,提高科技人員的創造力,從而不斷引發新的產業技術革命;同時在經濟管理領域中,從憑借經驗的傳統管理到科學管理,直到今天的現代管理科學的形成和發展,每一步都標志著管理技術的新成就,都為經濟增長創造了新條件,這些都是不斷提高人口素質的結果。產業結構優化就是經濟增長的同義語。

二、提高勞動者素質必須大力發展職業教育

隨著全球經濟一體化進程的加快,社會經濟的不斷發展,各國對人才的需求將越來越迫切,對于快速發展中的山東城鎮經濟尤其如此。因此,重視專門人才的培養,大力發展職業教育,已成為各國提高勞動者素質和擴大勞動就業的重要途徑。職業教育是促進經濟社會發展和勞動就業的重要途徑。目前,山東城鎮就業中面臨的問題是,職業教育與市場嚴重脫節,質量普遍不高,職業技術工人和高素質勞動者緊缺現象突出,提高勞動者素質迫在眉睫。在人才隊伍結構方面,既需要高層次的創新人才,更需要大批有文化、有知識并能夠將先進科技轉化為現實生產力的職業技術人才和高素質的勞動者。社會對人才的需求歷來呈“金字塔”型結構,無論是發達國家還是發展中國家,大量的就業崗位一般都以初、中級技術人才和高素質的勞動者為主,其從業人員并非都需要大學生。因此,職業技能型人才在數量上和需求上都是大有市場的。美國有70%的工作崗位不需要大學畢業生就能勝任,雖然美國大學的毛入學率超過了60%,但仍有70%左右的青少年沒有完成大學學業,這些人成為美國勞動力市場的主體力量。德國在上世紀90年代初,有68%的就業人口是通過“雙元制”職業教育培養出來的,20%的就業人口是經過短期培訓的,受過高等教育的僅占10.4%。高科技攻關固然需要高科技人才,但掌握、運用和推廣技術卻少不了初、中級技術人才和高素質的普通勞動者。事實表明,經濟建設和社會發展對人才的需求是多樣化、多層次的,作為多層次人才結構基礎的大批初、中級職業技術人才和高素質勞動者,其地位和作用也是不可忽視的。培養高素質的勞動大軍,事關我國經濟發展的全局。相應地,承擔培養這支高素質勞動大軍任務的我國職業教育也是任重道遠。

三、發展職業教育是促進經濟社會發展和勞動就業的重要途徑

山東城鎮人才結構中明顯缺少一支龐大的能夠理解現代科技知識并受過專門訓練的技術操作人員隊伍,成為制約我國經濟發展的“瓶頸”。要盡早突破這一“瓶頸”,就必須大力加強和發展職業教育。《中國教育改革與發展綱要》明確提出,職業教育是現代教育的重要組成部分,是工業化和生產社會化、現代化的重要支柱。德國、美國、日本等發達的工業化國家,始終把培訓和發展職業教育看作經濟發展的前提和基礎。德國是通過發展職業教育促進經濟發展最為典型的國家,該國的巴伐利亞州能從一個落后的農業州一躍變成德國經濟最發達的地區之一,一條重要經驗就是通過大力發展職業教育,迅速培養了大批高水平的應用人才和高素質勞動者,為經濟起飛提供了有力的人才支持和保障。為當地經濟發展服務的過程中,由于培養的人才深受用人單位的歡迎,就業率高,各類學校的招生和分配形成了良性循環的態勢。勞動力已經走向市場,政府包分配已經成為歷史,雙向選擇越來越成為職業院校畢業生必然面對的現實問題。職業教育質量的高低在一定程度上取決于職業教育的目標定位。在當今體制下,職業教育必須瞄準市場,特別是就業市場,要由就業帶動教學觀念的轉變,由就業帶動教學改革,由就業促進教學質量的提高。一方面,畢業生能順利找到工作崗位,在崗位上發揮專業特長;另一方面,沒有合適崗位的,能夠自我創業,自找出路。在推行素質教育的今天,一些職業院校仍存在重專業輕基礎、重書本輕實踐、重功利輕素質的現象。這種缺乏活力的教學方法,很難培養出高素質的人才,也很難適應當前科學技術、經濟和社會發展對人的素質和能力的要求,更不能適應當前就業市場的需要。職業教育教學改革勢在必行。

參考文獻:

[1]陳淑華.提高勞動者素質必須大力發展職業教育[J].職業技術教育.2007,12.

[2]胡金環.決定人生成敗的素質全集[M].北京:中國長安出版社.2007.

[3]興盛樂,決定成敗的心理素質[M].北京:企業管理出版社.2008.

篇8

關鍵詞：民營企業和諧勞動關系

在全球范圍內，民營企業已經成為現代經濟系統中最為活躍的因素，也日漸成為經濟發展的重要引擎和推動力。為了適應激烈的市場競爭，浙江民營企業紛紛加快轉型升級的步伐，以獲得更持久有效的競爭力，然而，民營企業的勞動關系現狀不容樂觀。近年來，越來越多企業意識到和諧勞動關系的重要性，和諧管理是企業競爭力之源，是企業可持續發展的終極動力。民營企業和諧勞動關系管理研究成果對我省民營企業管理轉型以及和諧浙江建設具有重要的實踐意義。

一、浙江企業勞動關系管理現狀分析

1.勞動合同形式重于內容

自1988年7月1日起實行的《中華人民共和國私營企業暫行條例》規定，私營企業錄用員工必須以書面形式簽訂勞動合同。然而在調查對象中，有17%的人未與企業簽訂書面勞動合同。即使在簽訂了勞動合同的人員當中，當被問及勞動合同的具體內容時，大部分人對其知之甚少。在勞動合同的簽訂方式上，有20%的被調查者在與企業簽訂勞動合同時，企業收取了一定數額的保證金，違反了《勞動合同法》中的相關規定。由此可見，勞動合同對大部分企業來說只是一種形式，而員工的“順從”使勞動合同的作用顯得可有可無。

2.薪酬及內部管理不公平

與薪酬相關的勞動侵權行為也經常發生，如員工的工資得不到按時、按量的發放，員工加班既得不到補休也得不到加班工資，員工享受不到帶薪年休假等。在內部管理方面，由于浙江民營企業大都都是家族企業，企業的管理屬于集權式管理，因此相關規章制度的制定權都集中在高層及高層的近親手中，普通的員工擁有極少的建議權，從而使大多數員工不能有效參與到企業的管理中。

3.員工法律知識匱乏

很多勞動者來自農村，法律知識淡薄，不知道自己有哪些權利以及如何有效的維護自身的合法權益。由此可見，大部分員工的勞動法律知識不是通過官方的途徑獲得，導致他們薄弱的法律知識，不高的維權意識；面對糾紛時，大多數人選擇沉默，但也有一部分人為了“維權”而觸犯法律的底線。因此企業和政府勞動部門在相關勞動法律知識宣傳的方式、手段方面有待進一步完善，使更多的勞動者懂法并利用合法途徑解決自己的勞動糾紛。

二、優化浙江企業勞動關系管理的對策建議

1.加強法制教育和宣傳，提高員工的維權意識

在浙江有許多企業員工因為缺乏法律知識，維權意識不高，面對企業在薪酬，假期，管理等方面的不公平，不合理的現象逆來順受，遇到勞動糾紛時就得過且過。這種現象一方面不但打擊了員工工作的積極性，同時也助長了企業里的不正之風。因而加強法制教育和宣傳，提高員工的維權意識顯得尤為重要。本質上講，員工維權意識的加強，不僅使員工能最大限度的保護自身的合法權益，而且由于自身的合法權益能夠得到保障導致員工在企業中工作更安心，更有激情，從而為企業的發展提供有力的保證，最終達到員工與企業的雙贏。因此，企業應加強法制教育和宣傳，提高員工的維權意識。

2.加強企業內部管理

企業在生產運營過程中勞資關系突發事件時有發生，主要包括：重大工廠安全技術事故、重大衛生事故、團體勞動爭議及重大集體勞動爭議等。因此，為了及時安定人心、減輕損失和維護企業的聲譽，企業應建立預防和處理勞資關系突發事件的有效機制。有效的員工管理是企業取得核心競爭力的關鍵所在，而員工管理的難點之一就是處理好勞動關系。浙江企業可以從以下方面著手：

第一，設立員工關系管理職位。第二，提高人力資源管理部門員工的素質。第三，細化勞動合同條款，完善合同內容。第四，營造勞資雙方平等、互利、合作的企業文化。第五，完善收入分配制度，形成和諧共享的收入分配機制，讓員工的每一份努力都可以得到相應的回報。第六，建立預防和處理勞資關系突發事件的有效機制。

3.政府部門理順關系，建立健全引導與監督機制

浙江民營企業勞動關系的協調有時會涉及到勞動局、司法、經委、安全檢查等多個部門，且各部門職能存在交叉重疊的現象，使得勞動爭議處理流程較為繁瑣，讓本想維權的員工在維權的路上望而卻步。因此必須理順關系，把民營企業勞動關系的協調納入統一領導、分工協調、綜合管理的軌道。同時，政府應加大普及勞動法律法規的力度，使廣大勞動者在無形中接受更多相關的勞動法律知識，增強其在勞動糾紛中維護自身權益的本領。

理論與經驗研究都證明，構建企業和諧的勞資關系必須創新企業治理制度，其核心是吸收員工參與企業治理。在這方面，可以在理性反思鞍鋼憲法的基礎上，結合社會主義市場經濟的新要求，借鑒國外處理企業勞資關系的成功經驗，建立有企業員工參與的企業治理制度。首先，應當改變現行工會行政型組織結構，建立與行業協會相平行的行業工會，在行業工會指導下建立企業工會。同時，改變工會領導成員的產生方式，采取工會會員直接選舉與行業工會建議相結合的方式決定工會領導成員。

在中國幾千年的和諧傳統文化影響下，和諧思想源遠流長。隨著經濟快速發展，競爭日漸激烈，浙江民營企業必須正確處理好勞動關系，只有這樣才能使企業不僅降低勞動生產成本，樹立企業的形象，還能增強對應聘者的吸引力和員工的工作積極性。民營企業和諧勞動關系管理不僅作為豐富管理學研究的重要手段之一，而且是對中國式企業管理理論的積極探索，也是對和諧管理理論的補充。

參考文獻：

[1]趙海平.寧波市私營企業勞動關系的現狀和對策分析[J].浙江樹人大學學報，2006（6）：39-40.

篇9

關鍵詞：頸內動脈狹窄；頸動脈支架成形術；支架內再狹窄；腦梗死；危險因素

中圖分類號：R743.3 文獻標志碼：A

Carotid artery stent angioplasty for treatment of internal carotid artery stenosis in the elderly： analysis on its efficacy and related factors of safety

YU li-na， LIU jin-xiang， XI gang-ming

Department of Neurology， Shanghai Xuhui Central Hospital， Shanghai 200031， China

Abstract： Objective To study the efficacy and safety of carotid artery stenting（CAS） in elderly patients with internal carotid artery stenosis and its related factors. Methods Between January 2012 and July 2014， a total of 152 patients（over 65 years of age）with carotid artery stenosis were enrolled in this study， of whom 79 patients received drug treatment （control group） and 73 patients received CAS （intervention group）.The two groups were followed up for one year. The patients’ scores of mRS（the modified Rankin Scale） and NIHSS（ the National Institute of Health Stroke Scale ） were observed and compared in the curative effect between the two groups. By means of logistic regression were analyzed the related safety factors in CAS treatment for elderly patients over 65 with extracranial stenosis of internal carotid artery. Results Both the median mRS （P

Keywords： intracranial stenosis； carotid artery stenting； re-stenosis； cerebral infarction； risk factor

缺血性腦卒中已成為老年人死亡和致殘的主要疾病之一，頸內動脈顱外段狹窄是其發病的主要原因之一。伴頸動脈狹窄的老年卒中患者缺血性卒中復發率通常較高，且預后較差。如何安全有效地干預頸動脈狹窄的問題在臨床上備受關注。介入治療因其創傷性小、安全性高等優勢而逐漸成為常用治療手段，但目前針對介入手段治療老年頸動脈狹窄的患者預后、安全性及影響因素等的多方面研究尚且存在一定局限性。本研究對頸內動脈顱外段狹窄的老年患者的臨床、影像學等資料進行回顧性分析，對比分析頸動脈狹窄的老年患者接受介入治療及單純接受藥物治療的療效、安全性及其相關因素。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對2012年1月―2014年6月于上海市徐匯區中心醫院神經內科73例行頸動脈支架置入術（CAS）和79例接受藥物治療并參與隨訪65歲以上頸內動脈顱外段狹窄的患者進行回顧分析。

本研究入選標準：①患者年齡>65歲；②參照《腦血管病診治指南》，經頭顱MRI、頸動脈超聲、完善頭頸部CT血管造影（CTA）或數字減影血管造影（DSA）確診為缺血性腦卒中并頸內動脈顱外段狹窄（狹窄率≥50%）的患者。排除標準：①伴有嚴重出血傾向患者；②因手術側頸動脈有多發狹窄，并且由于發生遠端狹窄無法進行手術處理；③伴發嚴重肝腎功能不全、惡性腫瘤等疾病，預存活期

入選患者中男性112例，女性40例，平均年齡（72.96±6.32）歲。其中73例患者在入組后3 d內接受頸動脈支架成形術（CAS）治療且同意接受造影隨訪，歸為介入組，其余79例患者自愿接受藥物治療，歸為對照組。介入組男性54例，女性19例；對照組男性58例，女性21例。對兩組患者進行術后1周至12個月隨訪。

1.2 治療方法

介入組患者術前3 d給予口服阿司匹林300 mg/d 、氯吡格雷75 mg/d及他汀類藥物（每晚1次）。手術經右側股動脈植入8F導管鞘，全身肝素化后，將5F單彎導管超洗到雙側頸內動脈、雙側鎖骨下動脈、雙側椎動脈行正側位造影，攝片。確認頸動脈狹窄程度后，選擇合適支架植入，若狹窄程度>90%，則進行球囊擴張，復查造影明確療效后，ANGIOSEL封合器封合股勇觶術畢。DSA造影見圖1。術后監測患者神志、生命體征、神經系統癥狀及體征變化。術后延續術前給藥方案治療3個月后，繼續口服阿司匹林100 mg/d或氯吡格雷75 mg/d治療，嚴密監控患者臨床表現，以早期發現腦過度灌注綜合征并干預。所有患者均服用他汀類藥物每晚10～40 mg，嚴格以藥物控制外周動脈收縮壓在110～130 mmHg，舒張壓60～80 mmHg。對照組患者接受同樣上述方案藥物治療。兩組患者高血壓、糖尿病等危險因素均進行藥物控制。

1.3 隨訪內容

所有患者均接受隨訪觀察，其中介入組患者均接受頭顱CTA或DSA造影隨訪。分別在入組后1周、2周、1個月、3個月、6個月及12個月，記錄每次隨訪時間點的美國國立衛生院卒中量表（NHISS）及改良RANKIN量表（殘疾程度量表，mRS）評分。記錄隨訪期間腦卒中、死亡及其他影響隨訪的嚴重終點事件，若無死亡等終點事件發生，至隨訪1年期滿。

1.4 統計學分析

應用SPSS 18.0統計軟件進行分析，計量資料采用均值±標準差 （x±s）表示，采用獨立樣本t檢驗；不符合正態分布的計量資料采用非參數秩和檢驗；計數資料以百分比表示，采用χ2檢驗。在單因素分析的基礎上，進一步采用多因素logistic回歸分析法篩選相關因素。P

2 結果

2.1 兩組患者基線情況比較

兩組患者性別、年齡、吸煙、飲酒、高血壓史、糖尿病史、冠心病史、既往短暫性腦缺血發作（TIA）史、腦梗死史，以及三酰甘油（TG）、總膽固醇（TC）、體質指數（BMI）、高密度脂蛋白膽固醇（HDL-C）、低密度脂蛋白膽固醇（LDL-C）、NIHSS以及mRS評分等，差異均無統計學意義，見表1。兩組患者其他腦動脈狹窄情況比較，合并非干預腦動脈狹窄分布情況（對側頸動脈、單椎動脈、雙椎動脈、顱內動脈）差異亦均無統計學意義，見表1。

2.2 兩組患者術后NIHSS評分及平均秩次比較

兩組患者治療1周、2周及1個月隨訪時NIHSS評分平均秩次比較差異無統計學意義；介入組在3、6個月及1年隨訪時的NIHSS評分平均秩次均低于對照組，差異有統計學意義。見表2。

2.3兩組患者術后mRS評分及平均秩次比較

兩組患者治療1周、2周及1個月隨訪時，mRS評分平均秩次比較差異無統計學意義；介入組在3、6個月及1年隨訪時的mRS評分平均秩次均低于對照組，差異有統計學意義。見表4。

2.4兩組預后腦血管不良事件比較

術后30 d時，介入組TIA發生率明顯低于對照組，見表4；治療后1年，兩組患者腦血管不良事件發生率比較差異無統計學意義，見表5。

2.5頸動脈支架成形術后腦血管不良事件發生的因素分析

對介入組73位患者進行靶血管動脈造影隨訪，記錄發生支架內再狹窄的比例，與隨訪期間發生TIA及腦梗死合并記入術后腦血管不良事件發生組。根據是否發生術后不良事件將介入組患者分為不良事件發生組與未發生組。發生組患者高血壓史、冠心病史、腦梗死史、高血脂史、術前合并非干預腦動脈狹窄及術后殘余狹窄患者的比例均明顯高于未發生組，差異有統計學意義。見表7。

2.6 頸動脈支架成形術后腦血管不良事件發生的多因素Logistic回歸分析

以不良事件發生為應變量，以單因素分析有統計學意義的變量（高血壓史、冠心病史、腦梗死史、高血脂史、術前合并非干預腦動脈狹窄及術后殘余狹窄）為自變量，進行多因素logistic回歸分析，結果顯示，腦梗死史、術前合并非干預腦動脈狹窄及術后殘余狹窄是影響術后不良事件發生的正性預測因素。見表7。

3討論

i內動脈顱外段狹窄是導致缺血性腦卒中發病及死亡的最主要原因之一。目前，頸動脈狹窄的主要治療方式為藥物保守治療和創傷性治療。藥物保守治療主要包括抗聚、穩定斑塊及改善腦循環代謝等以延緩疾病進程；創傷性治療包括頸動脈內膜切除術（carotid endarterectomy， CEA）和血管內介入治療。但研究顯示，僅接受藥物治療的頸動脈狹窄患者腦卒中復發率高于接受創傷性治療合并藥物治療的患者[1]，而創傷性治療CEA常會伴有一定并發癥，且容易受到病變血管的解剖位置及耐受情況等限制。近年來，CAS作為迅速發展起來的血管內介入療法治療頸動脈狹窄備受關注[2-5]。目前關于CAS治療頸動脈狹窄患者預后及影響因素的研究中，較少針對老年頸動脈狹窄患者在預后、安全性及影響因素等多方面進行研究。老年頸動脈狹窄患者由于合并癥較多，腦血管危險因素多，一旦出現或復發缺血性腦卒中預后相當差，因此針對此類患者需采取積極的治療措施。本研究對152例老年頸內動脈顱外段狹窄患者進行分組，比較接受CAS及單純接受藥物治療后患者的NIHSS及mRS評分變化、臨床療效、安全性及其影響因素。

對于接受介入治療的患者，年齡是預后的重要影響因素之一，不同臨床試驗對于高齡患者施行介入治療的有效性及安全性的分析結果不盡一致[6-7]。有研究[8]表明，高齡患者由于常合并高血壓、糖尿病及冠心病等疾病自身身體狀況普遍較差，對于全麻耐受力降低，CEA術后死亡等并發癥發生率較高，而CAS由于其創傷小、采用局部麻醉且成功率高，在術后并發癥發生率等方面具有優勢[3， 6， 9]。也有研究[10]認為，年齡大于80歲患者行CAS危險性較高。本研究中，兩組患者平均年齡分別為（72.83±7.21）歲與（73.35±7.64）歲，結果表明，術后30 d，介入組TIA發生率較對照組明顯下降，且介入組腦血管不良事件發生率低于對照組，表明介入組預防TIA等腦血管不良事件發生的近期效果優于對照組。治療12個月后，兩組患者腦血管不良事件發生率比較差異均無統計學意義，但介入組患者NIHSS及mRS評分明顯低于對照組，差異有統計學意義。NIHSS評分是國際標準化神經功能檢查量表，可全面地評估卒中患者的急性期病情嚴重程度；mRS評分主要反映腦卒中患者預后狀況及康復期患者功能殘疾水平的療效判定。兩者分值越高，表明病情越重，因屬于偏態分布，故本研究中針對兩者分析采用非參數秩和檢驗。本研究結果表明， CAS術后患者NIHSS及mRS中長期評分具有明顯優勢。這說明介入組患者接受CAS后，頸動脈復張，腦部血流明顯增加、功能恢復，從而明顯改善老年腦動脈狹窄患者的神經功能損傷，且對患者的術后恢復及生活質量的提高起到重要的作用。

目前的研究認為，供血動脈狹窄會導致腦血管代償能力受損及局部腦血流量減少。手術治療可解除動脈血管狹窄并增加腦局部血流量、提高血管的代償能力，從而改善缺血組織灌注狀態。在介入治療置入血管支架后，全腦血流由原來的病態平衡轉到較為正常的生理平衡，能夠重新啟動腦血管自身的調控機制、改善腦缺血程度、縮短全腦血循環的時間，故介入治療可改善腦缺血的嚴重程度及臨床癥狀。已有研究表明，CAS治療可以減輕神經功能的缺損狀況[11]。不僅如此，隨著腦灌注壓的升高還可以使低灌注區腦血流量擴大，促進側支循環的建立。另外，在接受介入治療后，患者由于干預側的頸動脈狹窄段的開通，不但使同側大腦半球供血得到改善，而且在Willis環等腦部側支循環的作用下，當腦部其他動脈發生急性閉塞時，可使相對較多的側支得到血供，因此，介入治療不僅降低了干預側頸動脈系統的卒中發生率，同時也相應降低了其他腦動脈系統的卒中發生率。

近年來，越來越多的研究集中于術后不良事件的發生率及其相關危險因素的分析。例如，TIA史與既往腦梗死是威脅動脈狹窄患者圍手術期及術后近中期腦缺血事件發生的危險因素；高脂血癥是術后早中期血管內支架發生再狹窄的高危因素；伴高血壓且血壓控制不佳患者圍手術期易出現腦過度灌注綜合征；除此之外，有吸煙、酗酒、糖尿病史等且術前未得到良好控制，也在一定程度上影響CAS的療效[6， 9]。糖尿病患者術后認知功能與S-100B蛋白水平較非糖尿病患者相比，改善程度較差，故僅通過CAS緩解缺血尚且不夠，還需長期控制血糖穩定，從而提高頸動脈狹窄患者的生活質量。另外，支架內再狹窄是術后腦梗死及TIA復發的重要影響因素，同時也是目前頸動脈支架置入術發展過程中面臨的尤為重要的臨床問題。有研究顯示，支架內再狹窄相關危險因素包括吸煙、年齡，高血糖及頸動脈內膜剝脫手術史等，但其明確危險因素仍然不甚明了[12-13]。

本研究將介入組73例患者按是否發生術后不良事件（包括TIA、腦梗死、死亡及術后再狹窄）分為不良事件發生組與未發生組。單因素分析臨床資料，未發現兩組患者在性別、年齡、吸煙、飲酒、糖尿病史、TIA史上有顯著性差異，而高血壓史、冠心病史、腦梗死史、高血脂史、術前合并非干預腦動脈狹窄及術后殘余狹窄患者的比例均明顯高于未發生組，且差異有統計學意義。多因素logistic回歸分析結果表明，腦梗死史、術前合并非干預腦動脈狹窄及術后殘余狹窄是CAS術后不良事件發生的預測因素。

有研究結果顯示，術后殘余狹窄是介入治療后發生支架內再狹窄等不良事件發生的預測因素[14]。本研究顯示，在隨訪期間發現術后殘余狹窄的19例患者中，有12例發生術后不良事件的患者，多因素回歸分析表明，術后殘余狹窄與支架內再狹窄等不良事件發生相關。推測在部分接受CAS治療的患者中，未完全膨脹的頸動脈支架尚未完全抵消頸動脈血管的新生內膜增生，進而導致術后殘余狹窄的發生，且由于頸動脈新生內膜增生不斷累積最終導致再狹窄。故在CAS手術過程中，應擴張適度并盡量減少術后殘余狹窄等不良事件的發生。另外，有研究表明，顱內動脈狹窄發生早于顱外動脈，頸內動脈顱外段狹窄患者合并顱內動脈狹窄及其他非干預腦動脈狹窄的腦卒中患者比例較高，這給CAS等介入治療帶來了額外的風險和難度。本研究顯示，在隨訪期間介入組發生術后不良事件的患者術前均合并非干預腦動脈狹窄（28例），多因素回歸分析表明，術前合并非干預腦動脈狹窄與CAS術后不良事件發生相關。因此，全面評估非干預腦動脈系統狹窄情況對于CAS預后至關重要。

綜上所述，CAS對于老年頸動脈狹窄患者具有良好地改善其綜合預后的效果，且能明顯改善患者的神經功能缺損，對患者的術后恢復及改善生活質量意義重大。在采用CAS治療老年頸動脈狹窄時應嚴格把握適應證，以減少術后不良事件的發生。本研究觀察的病例樣本量較小，可能對不良因素發生率的分析產生一定影響，今后將開展更大樣本量及更長期的隨訪研究，以期獲得更加準確的研究Y果。

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篇10

[論文摘要]傳統經濟學認為，家務勞動不像其他可以流轉的商品或服務那樣具有交換價值，只是在家庭內部有價值，各國也未將家務勞動價值納入國民生產總值核算體系。法經濟學分析指出，家務勞動是一種需要成本、能創造收益、具有價值的勞動。我國婚姻家庭法應本著由夫妻共同分擔家務勞動成本，共同分享家務勞動收益的原則，準確界定夫妻家務勞動收益的范圍，增設夫妻家務勞動價值的量化方法，增加評價家務勞動價值的考慮因素，放寬夫妻家務勞動成本分擔、收益分享的條件。

家務勞動是為直接滿足本家庭成員精神生活和物質生活的需要而進行的勞動。這種通常由家庭成員在家庭內部從事的未支付報酬的勞動，主要包括下列活動:煮飯、清潔、整理房間、洗衣物、購物、修理和維護住房、照顧家庭成員、從事園藝、寵物照料及家庭安排等。傳統經濟學家認為家務勞動只在家庭內部有價值，但隨著社會的發展，人類的分工越來越細，家務勞動作為人類勞動的一種特殊形式，是一種需要成本、能產生收益，具有社會價值的勞動。夫妻間從事家務勞動的通常是女性。通過立法承認夫妻家務勞動具有的價值是法律公平正義的要求，體現了對女性的保護，有助于實現男女實質平等，被譽為是對經濟上依存于丈夫的家庭主婦的“自卑治療劑”。

一、夫妻家務勞動的成本構成分析

一個無可否認的事實是，從事家務勞動需要一定的成本，這些成本主要包括家務勞動的精力成本及機會成本。但在現實生活中，這些隱性成本往往為人們所忽略。

(一)夫妻家務勞動的精力成本分析

在時間總量不變的情況下，在某種勞動中的精力成本越大，則投人到另外一種勞動或其他活動的時間就會減少。以全職夫婦為例，在夫妻工作時間相同時，從事家務勞動的時間越長，自由支配時間就越少。而自由時間可以用來進行人力資本的投資，也可以用于“勞動者體力的恢復，智力的提高和個性的和諧發展’。非家務方利用工作之余的自由支配時間休息，可以促使其體力的恢復，產生新的精力，因而在市場投人方面具有較大的精力優勢。家務勞動方，因在工作之余從事家務需要花費一定的精力，該方就會有更少的自由支配時間恢復其體力，影響其市場投人的精力，在市場投人方面失去其精力優勢。當從事家務勞動和社會勞動都需要花費一定的精力時，從事家務勞動的精力強度大于閑暇時間的精力強度，故從事家務勞動的女性往往選擇精力強度不大的工作，甚至因其長期從事家務勞動而根本無精力投人社會工作或早早地退出社會工作。而從事社會勞動的精力成本往往與工資水平存在一定的關聯性，由于家務勞動主要由女方承擔，在已婚男女參與同樣的社會工作時，女性的社會收人往往較之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后較之婚前在市場精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花費更多時間從事家務勞動，因而可能會減少對自身人力資本的投資。在一切資本中，只有對人的投資才是最有價值的資本。對特殊的人力資本投資的積極性與花費在該項活動上的時間正相關，“當家庭部門用的時間更多時，主要提高家庭生產率的資本投資的積極性會更大一些;而當工作時間更多時，對主要提高市場生產率的資本投資積極性會更強一些。由于妻子的主要時間是從事家務，其對社會工作進行人力資本投資的積極性較男性低，加上女性社會勞動精力投資較男性更少，自然會降低他們的社會收人，而低收人反過來進一步減少他們投人市場的精力及對市場人力資本的投入，加大女性從事家務勞動的成本。

馬克思的勞動價值論認為，只有勞動才創造價值。勞動不是價值本身，而是作為價值的活的源泉。勞動和勞動結果相統一，是勞動者的基本權利和勞動解放的標志。

家務勞動和社會勞動同屬于人類勞動方式之一，只是勞動地點及勞動內容等存在差異，屬于不同的勞動分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家務勞動這種精力成本進行投資而不能分享該投資的收益，會造成對女性的系統性剝奪，既違背了家庭作為一個經濟單位的利益分享規則，也會減弱該方投資家務勞動的積極性，對家庭這一經濟組織體也可能造成破壞(導致解體)。如果不對夫妻一方的家務勞動成本給予回報，家務勞動方在夫妻時間配置博弈中處于不利境地，在婚姻解體時也會削減該方在離婚博弈中的能力。

(二)夫妻家務勞動的機會成本分析

家庭是一個經濟組織體，但其具有強烈的倫理性，家庭成員之間具有顯著的利他性特征。夫妻間可能會因為一方在家庭中具有比較優勢而放棄社會工作選擇家務勞動，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主動承擔主要家務勞動，“夫妻一方在從事這項工作的同時，另一種更有價值的活動被放棄了”，因而家務勞動存在機會成本。由于從事家務勞動需要花費一定的時間投人，在時間總數不變的情況，家務勞動者就只能通過改變時間分配的方式以承擔家務勞動，如通過不斷減少參與社會活動的時間或者減少甚至放棄參與其他社會工作的時間等方式以保證有足夠時間從事家務勞動。因此，從事家務勞動的時間越多、年限越長，其機會成本就越大。

夫妻從事家務勞動的選擇取決于家務勞動的邊際效用價值，“價值并不是商品內在的客觀屬性，它不過是表示人的欲望同物品滿足這種欲望的能力的關系，即人對物品效用的感覺和評價。效用是價值的源泉，效用大則價值大，反之，價值則小。邊際效用價值是每增加一個單位物品所引起總效用價值的增量，它遵循效用遞減規律。如果夫妻一方從事家務勞動的效用價值比從事社會勞動的效用價值大，其就會選擇從事家務勞動，反之就會選擇從事社會勞動，而且只有當家務勞動的邊際效用為正時夫妻才會選擇從事家務勞動。如果家務勞動和社會勞動的效用價值相等時，則無論從事社會勞動和家務勞動都無區別。因此，理性人假設下，夫妻從事家務勞動的效用價值應當大于從事社會勞動的效用價值且其邊際效用價值為正，而家務勞動的效用價值越大，表明家務勞動方的機會成本也就越大。

總之，家庭“這一生產單位的最重要的投入完全不是市場產品，而是家庭成員的時間，特別是傳統家庭中妻子的家務勞動。貝克爾認為，家庭是由多個人組成的生產單位，家庭中每一成員都在彼此了解、相互信賴下盡其所能，自覺履行投人義務，只有這樣才能實現婚姻的最大化效益。家務勞動具有精力成本和機會成本，是對婚姻的一種投資。一旦夫妻一方的收益大于邊際成本，則意味著該投資是有效益的，就會鼓勵投資者繼續投資。反之，該方就會減少投資，甚至不再投人而寧愿選擇經濟組織體的解體。作為經濟單位的家庭，要求夫妻共同投資、風險共擔、利益共享，才能實現婚姻的最大化效益并能更長久維持婚姻關系。

二、夫妻家務勞動產生的收益

收益通常包括物質收益和精神收益。家務勞動所創造的精神方面的收益，主要是由于家務勞動的分擔如家庭安排、照顧子女等可以減輕非家務勞動方精神上的壓力，帶來清閑的享受，而有些活動如清潔、整理房間、清洗衣物等，則本身可以為家庭成員帶來精神方面的愉悅。物質上的收益，主要包括家務勞動帶來的分工收益、家務勞動使得家庭經營成本的降低、家務勞動的交換價值及非家務勞動方在家務勞動時間內獲得的人力資本等。由于精神收益純屬主觀感受，難以客觀衡量，本文主要分析物質性收益。

(一)比較優勢分工帶來的收益

夫妻之間如何發揮各自的優勢，實行勞動分工，以增加家庭的產出?通常認為，女性在家務勞動方面具有相對的優勢，而男性在社會勞動方面能產生較高的生產力。男女只有各自發揮自己的比較優勢，才能增加家庭的產出，實現經濟收益的最大化。“家庭作為一種社會機構保持下來，表明了它具有重要的經濟化效能，而更為重要的因素是家庭促進了勞動的分工，取得了來自專業化的收益。家庭通過丈夫在勞動市場從事專職工作，妻子在家從事家務勞動這種互補活動的專業化而促進了家庭收益的最大化。因此，在男女之間根據各自的優勢實行分工，有利于增加家庭的產出，提高家庭的經濟效益。根據比較優勢理論，家庭的最佳方案是機會成本較低的配偶專于家庭生產。由于女性的工資普遍較男性低，其機會成本相對較低，這樣現實生活中從事家務勞動的任務就主要由妻子承擔，丈夫則利用其在社會勞動方面的優勢參與更多的社會勞動。婦女的時間主要分配于家庭部門，男性的時間主要分配在市場部門的分工模式被認為是獲得家庭福利目標函數最大化的一種有效途徑。

既然夫妻一方在家庭中根據各自的優勢進行分工由一方從事家務勞動，另一方利用其在市場的優勢參與社會勞動，夫婦雙方通過共同努力，實現家庭產出的最大化。由于家庭分工是根據夫妻的比較優勢，發揮各自所長的結果，所以，任何一方的勞動都應具有相應的價值。

(二)家庭經營成本的降低(防止積極財產流出)

在傳統的“男主外，女主內”思想影響下，許多已婚妻子擔當著從事家務勞動的主要責任。妻子從事的家務勞動自然可以減少家庭中雇傭保姆的費用，降低家庭經營成本，防止家庭中積極財產外流。“妻為家事勞動，則不須支付對價于他人，家計費用即可減少，則其減少部分，對家庭而言，就是家事勞動的價值。家事勞動之防止家庭中的積極財產流出之功能，即為其獲得評價之主要根據。由于降低家庭經營成本是通過投人家務勞動的方式實現的，該降低的成本則為家務勞動的收益之一。

(三)家務勞動的交換價值

雖然家務勞動不具有一般商品的直接交換價值，但通過夫妻之間的資源交換以及“置換”方式，仍然可以實現其交換價值。

1.理性人假設中夫妻之間的資源交換

理性經濟人假設認為，從事經濟活動的所有人都是理性的，他們具有抽象人的基本特征，即假定每一個從事經濟活動的人都是理性、利己的，并且力圖以最小經濟代價去獲得最大經濟利益。在婚姻家庭中，夫妻會考慮婚姻的成本及從婚姻中獲取的收益。家庭是一個資源交換的場所，只不過這種交換既包括情感等非物質的交換，也包括物質上的交換。現實中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的動物，而社會生活是要求互惠關系的，人們的選擇是建立在要得到最大的獎賞和最少的代價之下的，以便取得最大的利潤或最好的結果。在家庭中，需要通過家庭成員共同投人共同經營，彼此分享家庭收益，獲得對方經濟上的供養及情感方面的愛與呵護。家庭成員應當共同投資于家庭，以獲取投資的收益以分享，這樣才有利于實現家庭收益的最大化，增進家庭幸福。家務勞動是對婚姻非物質性的投資，對該投資除了精神與情感方面的回報，尚需要換取其投資應得的經濟收益，此種收益是通過家務勞動換取非家務勞動方的社會勞動價值實現的。

2.家務勞動的交換價值

核算國民生產總值的方法主要有兩種，即以薩伊的生產要素理論為基礎核算國民生產總值和以馬克思的勞動價值理論為基礎的計算方法。這兩種計算方法都未將家務勞動價值核算在國民生產總值內。而現代經濟學家認為，家務勞動實際也具有交換價值，符合商品的特征。只不過家庭這種生產單位生產的主要“商品”是子女，而不是傳統的商品。“忙于撫養孩子的妻子用從事家務勞動的時間‘換得’丈夫在市場上的工作，而丈夫則‘購買’妻子照顧他們共同的子女。通過這樣的方式，實現妻子家務勞動的交換價值。對于此，家務勞動雖然沒有直接的交換價值，但其通過“置換”方式仍然可以實現其交換價值。事實上，家務勞動價值對準確計算國民生產總值具有非同一般的影響，聯合國第四次世界婦女大會有關資料資示，僅一項沒有報酬的家務勞動價值就約占國民收入總值的10--35%。

(四)非家務勞動方獲得的人力資本

夫妻獲得的收益除了經濟上的現實利益，還包括一種并非直接以金錢形式體現的資本收益，即人力資本收益。“人力資本是一個人擁有的從事具有經濟價值的活動的能力、知識和技能，它主要靠學習、訓練和經歷來獲取和積累，是決定勞動生產率的一個主要因素。在夫妻一方從事家務勞動的過程中，由于夫妻經濟方面的共同投人及一方對家務勞動的分擔，使得非家務勞動方有更多的時間和精力投人到自身的教育、培訓中，積極提高自身的職業素質和技能，而這些素質和技能使得人力資本投人方在將來的生活和工作中終身受益。“學校教育通過提供知識、技能和分析問題的方法提高了人們的收人水平和生產力水平。”“收人分配的不平等與教育和其他培訓的不平等之間有著正相關關系……失業與受教育程度通常有很強的負相關關系。在這些資本投資過程中，夫妻對人力資本在金錢方面的共同投資，極易獲得夫妻及世人所認可。但夫妻在人力資本獲得方身上投人的機會成本和精力成本這些隱性成本往往為人們所忽略。在婚姻期間夫妻雙方共同分享該人力資本投資的收益，而一旦夫妻離婚，非人力資本方就不能分享該人力資本帶來的收益。基于婚姻共同體的收益分享理論，此種情況下，此種人力資本一定范圍的收益應當作為夫妻的共同投資所得。

三、夫妻家務勞動成本的分擔與收益的分享:婚姻家庭法相關立法

家務勞動是一種需要成本、能創造收益、具有價值的勞動，這種承認應體現在婚姻法立法中。我國婚姻家庭法應從以下方面考慮由夫妻共同分擔家務勞動成本，共同分享家務勞動的收益。

(一)準確界定夫妻家務勞動收益的范圍

我國婚姻法規定，除另有約定外，夫妻在婚姻關系存續期間的收人為夫妻共同財產，但現行婚姻家庭法并未將知識產權的財產期待利益(包括尚未投人生成的知識產權和繼續性使用的知識產權后期使用的財產性收益)納人夫妻共同財產范圍，也未規定夫妻之間可以在一定程度上分享一方獲得的管理技能、專業技能、執照、文憑、資格等人力資本收益。我國現行婚姻家庭法的規定實際上縮小了夫妻共同收益的范圍，減少了家務勞動的投資回報。因為夫妻一方在婚姻期間創造知識產權或獲得人力資本的過程，需要夫妻共同的經濟投人，家務勞動方在履行協助義務、撫養子女、照料老人等行為中通常也存在機會成本及精力成本。離婚時如果不對家務勞動方的這些成本給予回報，必然會損害其經濟利益，降低投人方的自我評價，也不符合家庭經濟單位的利益分享規則。因此，我國婚姻法應明確知識產權的財產期待利益為夫妻共同收益。同時，宜借鑒經濟學中對管理技能、專業技能等人力資本的估算方法，規定夫妻婚姻期間獲得的人力資本在離婚后一定年限內的收益為夫妻共同收益。

(二)增設夫妻家務勞動價值的量化方法

關于家務勞動的計算方法，國外實踐中采用替代成本法則和機會成本法則等進行計算。在從事家務勞動一方的機會成本能夠確定的情況，借鑒機會成本法則計算夫妻家務勞動的價值較為合理。如果能確定家務勞動方因從事家務勞動而失去從事社會工作的機會，宜以該喪失的機會作為家務勞動價值的補償。如果機會成本的確立存在難度，則需要考慮相關因素，宜參照替代法則計算，但不宜采取簡單的使用家政服務人員的工資標準計算家務勞動的價值(目前我國有學者提出用家政服務人員的工資標準計算家務勞動價值的主張)，因為此種計算方法在很多情況下會降低家務勞動的價值。

對于知識產權財產性收益，經濟學主要采用收益法、成本法及市價法等進行評估。對人力資本價值的評價，在穩健、可行和公允的情況較多采用對未來收益進行折現的收益現值法或凈現值法進行計算。雖然這些計算方法還無法達到精確的程度，但不失為經濟學計算人力資本和知識產權重要的方法，在家庭法領域具有一定的可借鑒性。

(三)增加評價家務勞動價值的考慮因素

在衡量夫妻家務勞動價值時，應增設具體的考慮因素，包括非家務勞動方從家務勞動中的受益的大小，受益的期限及婚姻存續時間等因素衡量家務勞動的價值。

在評估人力資本價值時，應考慮以下因素:首先應考慮對人力資本方進行人力資本投資時的年齡，因為該年齡決定了人力資本投資后新增收人流的期限長短;其次應考慮人力資本的折舊現象，一定周期之后又需要新的人力資本的投人，該投資并非總是一勞永逸的;最后應考慮人力資本的取得需要夫妻共同投資、社會其他方面投資、人力資本獲得方的主觀努力及實現人力資本的前景等。因此，在采納收益現值法或凈現值法進行人力資本價值估價時，宜確定一定年限內人力資本的收益作為夫妻共同收益的范圍，而不是所有的現值折算為夫妻共同收益。對此，可以參照《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律對高級管理人員離職后競業禁止的年限限制(通常認為該期限與相關人員在前企業積累的人力資本或知悉的經營信息等相關)的規定，確定夫妻離婚后一定期限內獲得的人力資本收益為夫妻共同收益。筆者認為，結合人力資本的上述特點，宜以人力資本持有人未來3-5年時間的預期收益折現為夫妻共同收益，對非人力資本獲得方給予相應價值的補償。