校園應急管理機制范文
時間：2023-11-08 17:17:10
導語：如何才能寫好一篇校園應急管理機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
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1.交通安全問題（1）對小販的整治力度不足，導致大量小販非法占道，車輛通行受阻，容易發生交通事故。（2）自行車停放的管理有待提高，大量自行車沒有停放在指定的地方，自行車亂停亂放的現象嚴重，阻礙行人行走和駕駛者的視線，導致交通意外的發生。（3）對大學生的教育不到位，沒有從根本上提高大學生的安全意識。例如，從調查顯示，很多大學生闖紅燈的原因，是因為沒有車輛經過，或者從眾闖紅燈，充分表現出大學生的安全意識有待提高。2.食品安全問題（1）餐具沒有進行專門的管理，導致餐具的清潔受到眾多大學生的質疑。（2）沒有系統地對食堂工作人員普及個人衛生意識。（3）沒有建立完善的食品管理機制，導致大量食品存放太久，引起食品安全問題。（4）對校外餐館的管理不到位，增大了出現食品安全問題的可能性。3.治安問題（1）沒有建立全方位的校園治安管理機制，例如，校園存在治安“盲點區域”，校內外人士可以隨意進出校園等。（2）對校園周邊的治安不夠重視，導致大量盜竊、暴力等事件發生在校園周邊區域。（3）對大學生自我保護意識的教育落實不到位，導致大量大學生不懂得如何處理危急情況。4.體育運動設施安全問題（1）缺乏系統的體育設施指導機制，導致部分大學生出現錯誤使用體育設施造成的一些安全問題。（2）體育設施沒有及時更新換代，據調查，現仍存在大量破舊的體育設施，存在大量的安全隱患。
1.遇到突發事件，及時上報發現突發事件后，要及時向上級領導機關和主管部門報告，并通報公安機關。同時學校領導應依靠各級干部和教師、學生骨干以及學生群眾團體摸清醞釀突發事件的原因、意圖和主要組織者，及時和涉及人員的代表談話，有針對性地做好疏導工作。凡是應該解決又能夠解決的問題，要及時解決；一時不能夠解決的問題，要報告上級主管部門幫助解決。對于涉及人員所提出的無理要求，應堅持原則，給予批評教育，力爭在萌芽狀態中將事件處理妥善。2.加大對安保部門的設備的投入，加強對安保部門的管理，加強對安保人員的素質培訓高校校園的治安保衛工作的好壞將直接影響大學生的切身利益。只有做好高校校園治安保衛工作，才能使大學生的生命財產安全得到保障，使他們能全身心地投入到日常學習生活中去。因此，高校應撥付更多經費于安保部門，增加安保部門的先進設備，對安保部門的管理制度、機制進一步規范，開展一系列培訓課程等，使保安人員對于校園的危急事件能更有效、穩妥地處理。3.加強校園的安全宣傳，提高師生自身的安全意識高校校園安全管理部門要定期開展宣傳提高高校師生安全意識的活動，向全體教職工和學生普及法律知識，傳輸安全知識，增強全體教職工和學生的自我防范及自我保護能力，增強全體教職工和學生的遵紀守法的觀念，進而提高全體教職工和學生的整體素質，使大家更加關注校園治安，積極主動地參與到校園治安綜合治理的工作中來，主動成為改善校園治安環境、治安秩序的主人翁。此外，高校安全管理部門還要定期組織教職工和學生進行防火安全演練、應急疏散演練及火場逃生自救演練等方面的應急疏散演練和教育培訓。
三、構建高校安全應急管理機制
高校安全應急管理關系著學生們的生命和財產安全，因此，各高校必須高度重視并在制定高校安全應急管理機制時遵循以下幾點基本原則：①珍愛生命，以人為本，安全第一②全校聯動，統一領導，分級負責③依靠科學，依法規范，利于操作④預防為主，注重評估，平戰結合⑤預先演練，快速反應，協同應對在上述原則的基礎上，在構建高校安全應急管理機制時應著重注意以下幾點：1.建立完善的信息系統，以便監督高校有安全隱患的地方隨著科技的進步，時代的推進，信息系統應進入高校安全應急管理機制中。其實，信息系統在更多的情況下是處于防范的角色。譬如，在平日，校園保安巡視應采用指紋簽到模式，確保每個保安的巡視工作都能落實到位，預防校園危急事件發生；在校園有安全隱患的地方安裝攝像頭，一旦發生緊急事件，信息管理部門能及時發現，并且調查清楚事件過程以及責任歸屬。引入信息系統，使得高校安全應急管理機制更加科學化、先進化、時代化，監督校園的每一個角落，把校園安全應急管理真正落實到位。2.建立獨立的高校安全應急管理和監督部門管理和監督工作應獨立分開，使管理工作能更好地落實到位。監督工作應由另一個獨立部門進行，使得管理工作不能徇私、包庇，能確實地保障在校師生、員工的安全，而不是一個虛設的高校安全應急管理機制。而監督部門人員應認真工作，監督好相關部門的工作，起著督促的角色。3.建立形式多樣、效果良好的高校安全教育機制安全和危機意識需要長期不斷地灌輸和培養，才能使廣大師生在危急關頭迅速做出反應。學校必須加大公共安全教育的投入，并使之系統化、長效化。此外，學校還應大力開展關于公共安全教育的通選課，如人身安全、財產安全、消防安全、交通安全、網絡信息安全、食品安全、心理健康教育、人文素養等，以提高師生職工的安全意識和防險避災能力，提高高校應急處置工作水平，提高處置突發事件的能力。4.建立健全高校突發事件通知機制學生突發事件往往會以小道消息的形式迅速在校園蔓延，甚至會引起學生的恐慌，影響校園穩定。因此，當突發事件發生時，應由學校最高決策機構在第一時間在官方渠道準確可靠的信息，讓學生們服從學校的統一指揮。這樣做不僅保證了師生的知情權，而且可以及時穩定學生的情緒，引導輿論，封殺謠言。5.強化演練，提高高校應急處置預案的科學性和可操作性所有高校都針對各個方面制訂了各項應急預案，學校應定時開展突發事件預演，如火災等，及時發現預案中的問題，進行修訂和完善。只有通過實踐，才能提供真正的保障。一旦發生突發事件，才能馬上啟動應急預案，迅速調動校內、校外一切有利資源，形成聯動機制，有效控制事態發展。
四、建立高校安全應急管理機制的信息化平臺
篇2
關鍵詞：消防應急；管理；救援機制
中圖分類號：TU998.1 文獻標識碼：A
引言
近幾年來，我國的社會發展速度非常快，但不可避免的是，在發展過程中，會受一些人為或自然因素的影響，發生一些災害，而要及時的降低這些災害所帶來的損失，就要加強消防應急管理救援機制建設。從人員、設備以及法律方面全面改善現有機制的不足，從根本上加強我國的消防應急管理救援機制建設。
消防應急管理救援機制建設的重要性
當前，國務院正組織有關部門對我國應急救援力量體系的架構問題進行研究，我國已經把應急管理體制建設當作構建和諧社會的重要任務之一，應急救援體制已經成為政府行政改革的一個重要問題。我國現行應急救援機制存在組織體制不完備、法制基礎不健全、保障系統不完善和運行機制不科學等問題，與現代應急救援需要不適應。如果救援不及時或處置不得當，就會使生命財產遭到巨大的損失，甚至會引發一系列的社會問題，從“小災”變為“大難”。例如在汶川特大地震、青海玉樹地震的救援中，就突出了我國應急救援體系存在的一些問題和缺陷。各國政府都應及時有效應對各種傳統和非傳統災害事故，因為它是公共服務職能的一項重要內容，也是現代社會文明的重要標志。
2、消防應急管理救援機制建設的不足
社會應急救援是由多個部門組成的，由于沒有一個規范、統一的解決突發事件的應急救援運行機制，各個部門基本上只是對發生在自己領域的應急事件做出處理，就會耽誤救援的黃金時間，不利于人力、物力的最大化利用。
2.1、消防專業規劃性和執行力的欠缺
作為建設規劃和土地部門，若在城市規劃中不能對消防及應急基礎設施規劃進行有效的監督，使其產生放任改建救援設施、應急救援通道的占用等諸多問題，就會使得政府出臺的相應的消防規劃方案成為一紙空談。
2.2、缺乏協調應急救援聯動管理能力
突發災害的救援強調的是快速性和時效性，消防部門在救援中常常會受到一些不利因素的制約，這就會使聯動機制出現落后的問題，特別是對轄區內有些級別高于消防監督管理機構的單位或特殊企事業單位，很難制定相對有效的滅火預案和消防監督檢查。這會使得救援部隊雖然到達現場卻無法明確的了解現場情況，造成非常差的聯動性，進而貽誤滅火戰機。
2.3、救援設備落后、投入量小
若對救援裝備的認識欠缺，就會造成救援設備的投入減少，采用節省經費的方法，這樣就不能夠使設備在災害救援中被充分利用，進而對整個救援能力產生了影響。
2.4、應急救援隊伍建設的不足
政府應急機構不能統一實施協調指揮，缺少預防和預警機制。跟據統計，我國目前各種應急救援人員分散在多個行業和部門，并且網絡化的程度不高。消防部隊的日常災害救援不能與應急機制的運行相一致，只憑借消防隊的技術力量，還不能滿足作戰要求，這就會使得各部門很難發揮作用，不能有效地協調配置分散在其他部門的救災資源。
3、加強消防應急管理救援機制建設的措施
3.1、健全完善法律體系
我國目前還缺少一部綜合性的應急管理法律，應急救援工作還沒有上升到法律高度，因此，救援行動就會由于缺乏法律保障而無法發揮有效的功用。在《突發事件應對法》中，沒有明確如何整合社會應急救援力量。所以，必須完善應對緊急情況的法律法規體系，制訂一部應急管理的基本法，進一步完善應對突發事件法律、法規體系，明確國家應急管理架構的法制基礎，明確各級政府應急救援工作的權限和職能，明確國家應急管理體制改革的原則、步驟以及目標，確定應急救援的范圍和對象，確定應急救援投入的經費，使應急管理工作納入法制化的軌道，與國際接軌。
3.2、提高消防部隊應急救援能力
當今時代是科技強國的時代，在加強消防應急救援實戰訓練的同時，要以知識技能培訓為主導，用知識去武裝消防應急救援人員的頭腦，用實戰訓練來豐富他們的經驗和增強其應變能力，打造出一支綜合素質高戰斗力強的主力隊伍。通過已有經驗和模擬實驗數據場景，預先做出應對各種災害事故搶險救援的方案，然后在調查分析的基礎上確定方案的可行性，定期組織應急救援的實戰訓練演習，并結合地方，堅持從“實戰”出發做針對性訓練，把理念的東西轉化到實戰中，做到預防和實戰的兩手準備，保持隊伍的作戰力。消防應急救援任務是復雜多變的，對知識技能的要求很全面，加強部隊文化知識的學習，開展各種讀書活動，為部隊創造一個“學習型”的環境是十分重要的。
圖1應急救援協調管理機制的聯動處置流程
3.3、提高消防應急救援資源使用效率
構建強有力的保障體系為城市應急救援聯動機制順利有效運行奠定堅實的基礎，要及時處置各類事故災害，使社會快速恢復，平穩穩定。各級政府應該提高各部門以及社會組織參與應急工作的主動性和積極性，進行整合資源，發揮其優勢，進而對資源的布局、配置、優化、儲備、調用等方面形成具體規劃，并制定出形對應的措施和辦法。充分做好物資資源、資金資源、人力資源、技術資源、信息資源、設施資源以及特殊資源等的保障工作，這是應急救援聯動機制的動力源。我們應該逐漸完善縣級以上政府的應急救援組織指揮體系建設，同時，建立國家級和省級區域應急救援中心，理順參與應急救援的各救援力量、各軍隊和各部門的關系，科學劃分指揮層次與指揮權限，有效合理配置應急資源，形成“統一指揮、功能齊全、反應靈敏、運轉高效”的應急救援機制。
圖2 交通應急事件救援過程的時間進程示意圖
3.4、加大消防設備的經費投入
改革開放以來，全球經濟一體化發展的不斷深入，我國的綜合實力大大增強。加大對消防部隊經費的投入，建立穩定的社會應急救援經費保障機制，是符合國情的政策。我們可以根據國家相關規定，按照不同地方的實際情況投入相應的經費，讓錢用在刀刃上，避免造成經費分撥的不合理。與此同時，要為消防部隊配備科技含量高的精良救援設備，逐步實現從消防特勤隊伍到合同制消防隊伍都能裝配功能齊全的器材裝備，并定期為他們演示如何熟練運用這些設備，以適應社會應急救援的需要。
3.5、加強國民應急救援宣傳教育
我國救援力量薄弱，主要原因是人民群眾缺乏應急救援意識，一旦發生危險，缺乏經驗，盲目跟從，使危險升級。我們可以通過電視公益廣告，用形象的動畫宣傳方式宣傳防災減災的政策法規，增強國民防災減災的法制意識，明確公民的義務；還可以定期組織社區志愿者學習搶險救災和應急救援的相關知識，并通過演習對國民有針對性地訓練逃生方法，讓防災減災活動全民參與，以提高全民危機意識和自救能力。通過積極有效的宣傳教育、真正讓預防和應對突發災害事故成為全社會共同關注的問題。
3.6、建立統一高效的指揮體系
隨著時代的發展，社會突發災害越來越頻繁，并錯綜復雜，只有建立高度統一的應急救援指揮調度中心才能面對突如其來災害。這是一種“同分結合”的方法。平日里各部門各司其職，遇到救援事件時由指揮調度中心統一指揮安排作戰，做出最優的配置。比如有的城市利用網絡化和數字化的集成技術把 110、120、119、122 等資源連為一體，成立“應急聯動中心”就是比較好的嘗試，值得借鑒。但是，在社會應急救援的力量中，要明確消防部隊的主體地位。毫無疑問，由于消防部隊對作戰人員嚴格的管理和全面的培養，他們良好的專業質素、齊備精良的裝備、應對突發事件處理的經驗和技巧以及心理綜合素質等方面都是最突出的。
結語
總而言之，建立和完善消防應急救援機制非常重要。要結合我國的國情，不斷的調整機制，明確各職能部門的職責使命、任務分工，制定出科學合理的消防應急救援機制，進而維護社會穩定、促進經濟繁榮發展。
參考文獻：
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關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現狀；對策
隨著我國市場經濟不斷走向成熟，企業現代化發展進程加快，企業管理也向著現代管理模式推進，越來越規范化，越來越科學化。績效考核作為企業管理的一種有效方式，已經成為人力資源管理的重要內涵，并成為激發人力資源價值的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業人力資源管理中的應用價值，從現狀出發，尋求提高績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業基于發展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度。績效考核制度的制定緊緊圍繞企業工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業工作目標的達成度，使績效考核和企業管理緊緊圍繞工作目標，強化企業員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣。績效考核制度體現出企業的發展理念和發展思想，也體現出企業的價值導向，它打破傳統平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業對員工的要求，即企業贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業人力資源管理中，將無形中為企業員工樹立起榜樣，在企業員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規定著企業員工該做什么，不該做什么，讓企業員工意識到自己的行為將會產生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業員工的約束力，企業員工根據獎懲機制，將進一步提高自身行為規范意識，從而根據企業績效考核制度規范行為，以實現最佳的經濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業經濟效益。企業實施績效管理的最終目的是為了實現企業的可持續發展，實現最佳的經濟效應。績效考核制度的應用，將基于企業發展目標和企業員工發展的需要，進一步優化薪酬制度，規范企業員工行為，從而將企業管理中人力資源浪費現象降低到最小程度，提高企業管理效率，最大程度上發揮人力資源價值，從而擴大企業經濟效益，確保企業可持續發展，使企業占據更好的發展和生存空間。
二、績效考核制度在企業人力資源管理中應用現狀
企業績效考核制度經過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發展和企業的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發揮在企業人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據企業的發展和企業發展的外部環境做出相應的調整，也沒有根據新的企業管理思想、理念等，做出及時的調整，這就導致企業績效考核制度滯后性，難以發揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規范。績效考核制度作用的實現，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執行情況有關。一些企業在實施績效考核時，考核流程存在不規范現象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現。
3.企業管理人員素質低。企業管理人員是企業管理、企業績效考核的直接實施者，他們的素質直接關系著企業管理效率和企業績效制度價值的實現。企業部門管理人員素質較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經驗主義思想，不能根據時展和企業的實際情況，及時地調整管理思想，管理人員專業化素養亟待提高。
4.績效考核方法不科學。績效考核的方法也至關重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業績效考核方法存在單一化現象，過于教條化，相對死板，不能根據實際情況進行靈活的調整，這樣也制約了績效考核制度在企業人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業員工工作熱情、激發員工潛能的應有價值。
5.績效考核結果作用小。績效考核制度制定和實施的目的在于體現企業員工的工作業績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業中績效考核結果的實際作用效果并不顯著，一些企業并沒有按照績效考核制度的規定對企業員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發揮，需要及時采取應對措施，從而發揮績效考核制度在企業人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業要根據自身發展實際，以及企業面臨的外部發展環境，進一步完善企業績效考核制度。首先，完善績效考核制度內容。時代在發展，企業人力資源情況也更加復雜化，現代管理思想也發生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調整，使績效考核制度的內容既要體現出制度剛性的一面，又要體現人文關懷。例如，根據員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業績效考核標準不能一成不變，需要根據時代的發展，進行及時的調整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業標準對接，從而確保績效考核標準的前瞻性和可持續性。
2.規范績效考核流程。績效考核流程直接體現出企業人力資源管理的效率，這就需要基于現狀進一步規范績效考核流程，從而做到規范考核。首先，強化績效考核規范意識。企業在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現象的出現。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確保績效考核規范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規范績效考核操作流程，企業要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明。績效考核制度要公開，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權，績效考核結果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優化管理人員素質。企業人力資源管理人員的素質直接與績效考核實施有關，這就需要企業根據人力資源管理和績效考核的需要，進一步優化企業管理人員素質，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業素養。企業正步入現代化發展，這就需要建立起與企業現代化發展步伐相一致的管理體系。因此，企業要進一步提高管理人員的專業素養，通過傳統學習培訓平臺，并利用互聯網學習平臺等，構建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業素養，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優化管理人員的綜合素質。新時期，企業人力資源管理和企業績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業進一步優化管理隊伍建設，在提高管理人員專業素養的同時，優化管理人員的綜合素質，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優勢，又存在自身的不足之處。企業管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調整考核權重。新時期，企業要進一步強化績效考核制度在企業人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調整績效考核結果在企業人力資源管理中的權重。對于弱化績效考核結果的企業，要進一步加大績效考核結果的作用力，將績效考核結果和企業員工的經濟效益、個人成長和事業發展有機結合起來，讓員工意識到績效考核產生的作用力，從而提高企業員工的自我約束力，釋放企業員工潛能。
四、結語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業人力資源管理中發揮著積極的作用。作為一個現代企業，要進一步強化績效考核認識，并針對企業績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業謀求更好的生存和發展空間。
參考文獻：
[1]葉迎.績效考核方法在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國商論,2011(05):34-34
篇4
關鍵詞：醫院績效管理 運營成本控制 績效考核體系
一、醫院績效管理與運營成本控制的關系
（一）績效管理是強化運營成本控制的有效手段
隨著衛生醫療機構市場化運作的不斷推進，醫院之間的競爭也隨之激烈。醫療服務價格和醫療服務質量是影響醫院競爭力的關鍵性因素。由于醫院醫療服務價格多為政府定價，不能隨意調控，所以在醫療服務價格不變的情況下，只能通過降低運營成本才能獲取更多利潤，提升醫院經濟效益。而在醫院運營管理中，各項醫療成本費用支出的增減變動幅度均與績效管理有著密切關系，為此醫院必須通過強化績效管理，提高全體職工參與成本控制的積極性，從而有效降低運營成本。
（二）運營成本控制是提升績效管理水平的重要基礎
大部分醫院一直以來都存在著重財輕物、重購輕管的思想，使得成本核算信息難以真實反映出醫院的財務狀況和經營狀況，不僅增加了成本控制的難度，而且也難以為績效考核提供可靠依據。為了建設節約型醫院，醫院必須在經濟管理中充分考慮成本、質量、績效三項因素，將醫療服務質量作為經濟管理的前提，將運營成本作為經濟管理的基礎，將提高績效作為經濟管理的最終目標。為此，醫院應將績效管理貫穿于成本控制的全過程中，明確全體職工在降低成本中的責任，通過考察績效指標的實現情況，來掌握成本控制效果，并找尋成本居高不下的原因，從而為醫院管理者作出經濟決策提供有價值的依據，不斷提升醫院績效管理水平。
二、醫院運營績效考核體系的構建
為了強化醫院運營成本控制，合理降低藥品和耗材的成本費用，醫院應當構建起運營績效考核體系，實現績效管理與運營成本控制的有機結合。醫院運營績效考核體系主要包括以下五項內容：
（一）實施工作量指標考核
工作量指標考核具體是指對醫院所有的臨床及醫療科室都進行工作量的考核，其中臨床的重點考核指標包括門診量、手術量以及住院人數等等，而各醫療科室的重點考核指標為檢查人次。醫院為對了能夠運營成本進行有效控制，應當在績效管理中實施工作量指標考核，實施過程中，應當遵循獎罰分明的原則，對工作量指標全部完成的科室應給予重獎，對未完成工作量指標的科室，則應給予形式上的處罰，并將考核的獎懲與科室績效相掛鉤。同時，還應將業務收入指標的考核予以取消，通過各種經濟激勵機制的制定，調動各個業務科室的工作積極性，在條件允許的前提下，盡可能多的收治患者，提升醫院的經濟效益。此外，工作量指標考核還應當加大對異常低價處方的監控力度，避免臨床科室以此為手段虛增門診量的情況發生。
（二）藥品比例控制考核
藥品費用是醫院的主要運營成本之一，通過制定實施藥品比例控制考核，能夠有效降低藥品費用，從而使醫院的運營成本得到控制。在該項考核指標的制定中，可對政府在藥品控制方面的政策加以合理利用，并將各個科室的指標區分開，如可對用藥不合理情況較為突出的科室制定較高的考核指標。該指標考核力度的大小與醫院從藥品中獲利的多少有著較為密切的關系，對藥品超標科室的處罰力度越大，則可以使此類科室產生出畏懼的心理，尤其是當處罰超過醫藥回扣時，它的作用更加明顯。國家在醫院藥品比例控制方面有很多硬性的條文規定，因此，醫院可依據這些硬性規定編制相應的考核指標，并結合只罰不獎的原則，對各科室進行藥品比例控制考核工作。
（三）均次費用指標考核
為了對人均費用進行有效的控制，并確保藥品比例控制指標的實現，醫院可采取均次費用指標的考核。可以月為單位，由門診直接對人均門診費用進行考核，由于一些專科每月門診的人數較少，如神經外科等，所以可對其實行季度或年度考核；對于手術室則可以單次手術費用作為考核標準。因醫院每個月住院病人的均次費用具有波動變化的特點，特別是住院病人較少的科室，故此對此類科室的考核可按照扣除手術費用后每床日均費用作為考核標準，這樣能夠防止波動性問題對考核的影響，而且還能緩和手術科室與手術室間費用空間的矛盾沖突，考核指標也更容易推行。此外，在該項考核工作中，應當遵循只罰不獎的原則。
（四）收入結構指標考核
通過藥品比例控制指標和均次費用指標的考核，能夠達到對醫院藥品費用和均次費用進行控制的目的，由此雖然可以使病患的經濟負擔有所減輕，但同時也會導致醫院各項業務的總體收入降低，這樣可能會影響到醫院職工福利待遇的提升。為了既不增加病人的經濟負擔，又能提高醫院的總體收入，可對收入結構指標進行考核，即對扣除藥品、各種醫療耗材及輸血等效益較低的收入后，其余收入占醫院業務總收入的比例指標進行考核。由此不但能夠調動起醫院各個臨床科室開展新技術項目研發的積極性，而且還能進一步增加醫院的有效收入。在該項考核中，應遵循只獎不罰的原則，有助于激發職工的工作熱情。
（五）加強醫保定額管理
國內絕大部分地區對醫保費用的控制采取的都是按人頭付費的定額控制模式，醫療保險的出現，在給醫院帶來發展機遇的同時，也對其內部經營管理工作提出了全新的挑戰。目前，很多醫院都存在醫保結算虧損的情況，如果對定額控制的過嚴，會阻礙醫院的發展，若是控制的過松，便會導致醫保結算虧損。由于醫保定額控制歸屬于政府政策性指令的范疇，為保證醫院穩定、持續發展，應當放寬對醫保定額的控制，允許醫保結算時，有一定的虧損，但最大比例不得超過業務總收入的1%。同時醫院還應當加大對醫保定額的管理力度，依托地方政府出臺的醫保政策，對醫保定額進行靈活使用，并采取如下措施：對醫保定額在4倍以內的進行嚴格考核；對超過醫保定額4倍的實行審核批準制度；對于超出4倍且不合理的醫保定額的行為要進行適當的處罰。
三、保障醫院績效管理與運營成本控制實施的措施
（一）成立績效監測和成本管理部門
績效評價與管理工作貫穿于醫院運營的全過程當中，具有長期性和連續性的特征，通過績效監測計劃的合理制定，有助于績效數據收集、管理等工作的開展。由于績效監測需要對所有的績效指標進行具體定義，并且還要確保指標數據的一致性，因此，醫院應當成立專用負責績效監測和成本管理的部門，由該部門全權負責績效監測的有關工作，以此來確保數據信息的及時獲得。此外，在開展績效評價與管理工作時，還應就績效數據的分析、評價結果的應用等方面制定計劃。
（二）增強全員成本核算意識
醫院的經營發展戰略是利用績效管理落實到各個部門，在通過對各部門績效數據的監控和分析，找出問題，制定解決措施，從而提高部門績效，實現醫院的經營發展戰略目標。鑒于此，為了有效提升醫院的經營管理水平，提高其經濟效益，就必須不斷增強全體職工的成本核算意識，使全員樹立起所有的開支均為本科室醫療成本的觀念，如福利、設備折舊、公務費、材料費、維修費等等。采取全成本核算方式，對醫院進行全面的成本控制，減少各項不必要的費用支出，對現有的資源進行合理配置，探尋新的利潤增長點，從根本上提升績效管理水平，這對于醫院總體運營成本的控制具有重要的現實意義。
（三）健全績效管理激勵機制
科學合理的激勵機制是績效管理作用得以發揮的有效保障，所以醫院應當對績效管理激勵機制進行完善。在所有的激勵手段當中，薪酬無疑是關鍵，因此醫院可以按照不同的工作強度、工作的風險等級、任務的難易程度以及對醫院做出的貢獻等方面，對各個崗位的薪酬等級進行合理劃分。同時，還要結合職工的激勵需求，采取多樣化的激勵手段，如優秀醫生國內外進修、職位提升等等，借此來增強激勵的作用，讓醫院全體職工都能在激勵的環境中得到全面發展。
四、結束語
總而言之，績效管理與成本管理是醫院實現經濟管理目標的重要途徑。為了適應日益激烈的醫療市場競爭環境，醫院應當從成本控制的角度出發，構建起完善的運營績效考核體系，實現對收入費用指標的全面監控，調動起全院職工參與成本管理的積極性，為醫院管理層的經濟決策提供可靠依據。
參考文獻：
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[4]黃燕.績效管理理論在醫院管理中的應用探討[J].經濟與社會發展，2012（7）：125-126
篇5
關鍵詞：高職院校；班級管理；C管理模式；應用研究
一、高職院校班級管理問題分析
當下高職院校班級管理的問題是復雜的，學生缺乏責任感、自卑、學習興趣不濃，有的則個性十足，不服管束。而從事學生管理工作的班主任、輔導員大多也是年輕人，學生管理經驗不足，存在缺乏具體的班級管理制度、班級建設目標不明確、班級凝聚力不強、班級學習氛圍不夠濃厚等問題。
二、C管理模式的內涵
國內學者王汝平提出的C管理模式，就是構建一個以人為核心，形神兼備、遵循宇宙和自然組織普遍法則，并能夠不斷修正、自我調節、隨機應變的智慧型組織，同時將中國人文思想的傳統與西方現代管理學（做事高效高量之法）相互融合，形成對企業進行人性管理的一種新型企業組織管理運營模式。C管理模式在企業中孕育而生，但其管理精髓卻可融會貫通于各個行業。這給班級管理帶來了創新思路，筆者嘗試將這一管理模式應用于班級管理工作中。
三、高職院校班級C管理模式的應用研究
1.構建更為能動、凝聚的班級組織架構
組織架構的完善是一個班級能否更好運作和實現目標的基礎。整個班級構架可構建為一個同心圓花朵而不再是垂直體，班主任、輔導員是花心，圍繞在中心層外的是班級主要干部，分別為班長、團支部書記、副班長、學習委員；而外層則是由勞動委員、宣傳委員、文娛委員、生活委員、體育委員帶領其他同學共同構成的花瓣。這樣可以使整個組織更為能動和凝聚，所有學生都能在以班主任、輔導員為核心的共同體里得到關注和關愛，又能為班級的和諧共進貢獻自己的力量。
班級主要干部由班主任物色，而花瓣中的“頭兒”則由主要干部挑選，成員可由學生依據自身的個性、偏好、特長任意選擇，每個“花瓣”則按一定周期循環與班級主要干部協同合作，為整個班級的經營管理服務。在構建的過程中，訓練學生的選擇判斷能力、給予他們能力展示的機會，增強他們的歸屬感、凝聚力，提升他們的責任感。
2.秉持“以人為本”的班級管理理念
（1）建立“以人為本”的班級管理目標。這就需要在管理的過程中充分尊重學生，考慮學生全面長久的發展，為其創造良好的學習成長環境，尊重每個人的多樣化，而不是一味從管理者的方便出發要求標準化。班級管理目標的建立應與學生的具體目標相協調，引導作為班級成員的每一位學生具有責任感，提出合情合理的管理建議。
（2）確立“以人為本”的班級管理制度。制度的建立應充分考慮當今高職學生的特征――為學生服務。制度可由學生自己制訂，同時要充分考慮班級、專業的具體情況和需求。
（3）開展“以人為本”的班級活動。班級活動應充分調動學生的主動性和創造力，結合專業特點設計班歌、班服以及團隊標識等，使學生對班級、團隊產生更強的認同感和歸屬感；積極協調學生之間合作與競爭的關系，形成積極的班風，促進學生的和諧健康發展。
3.遵循“道法自然”的班級管理思想
老子哲學的理論基礎為“道”，老子認為一切事物都有其發展的自然規律，只可順應，不可用人為力量加以干擾。這一思想應用到現代班級管理中，“道法自然”仍具有現實意義。要想管理好班級就必須遵循教育的規律，按照學生的身心發展規律來操作。
（1）開展班級活動、教育都應依據學生的特點進行。充分考慮高職學生思維活躍、動手能力強、接受理論知識差、缺乏責任感等特點，增強活動的趣味性、創新性、參與性，教育時因人而異，實現更好的管理效果。
（2）正視和引導班級非正式群體的發展。班級中同宿舍的人交往頻繁， 有共同興趣（如網絡游戲、體育運動等）容易形成非正式群體。當消極的非正式群體的目標與正式群體的目標有偏差甚至沖突時，往往會以小群體為先，對班級活動表現為事不關己、愛搭不理、說風涼話甚至對抗不合作，或是傳播小道消息、干擾正常溝通，阻礙班級管理工作。班級管理者對于非正式群體決不能強拆，必須加強引導，加強對消極非正式群體核心人物的溝通交流，創新班級活動以增強集體意識等。
C管理模式突破傳統，強調“以人為本”“遵循自然”的管理理念，這和高職教育的理念相吻合，給高職班級管理模式的創新提供了寶貴借鑒。管理者能夠通過學習并將該模式應用于高職院校班級管理中，可以解決管理中很多問題，發揮班級成員的能動性、增強班級凝聚力，為學生的成長成才營造良好的氛圍。
參考文獻：
[1] 王汝平. C管理模式 [M]. 成都：四川人民出版社，2009.
[2] 劉慧敏. C管理模式對我國企業管理創新的啟示[J]. 武漢商業服務學院學報，2010（3）.
篇6
關鍵詞：責任分散效應；從眾效應；籃球架效應；學生管理
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）20-0016-02
心理效應是指由于社會心理現象、心理規律的作用，使人在社會認識過程中，對人或事物持有的一些特殊的反應效果。在班級管理中，班主任若能正確認識心理效應，并恰當利用，它們可以在班級管理中發揮積極的作用，獲得事半功倍的效果。本文闡述了三種心理效應在高職院校班級管理中的具體運用。
一、防止責任分散效應，制度化管理責任到人
責任分散效應（Diffusion of responsibility）也稱為旁觀者效應，是指對某一件事來說，如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會作出積極的反應。但如果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任，后者期望別人多承擔點兒責任。“責任分散”的實質就是人多不負責，責任不落實。
在班級管理中一定要避免責任分散效應。經常看見如下現象：班主任工作態度很積極，經常出早操，看學生打掃衛生，查看班級晚自習，但是班級管理效果卻不一定特別好，班主任不在的時候，班級經常出問題。比如每周五的衛生大掃除，如果不查人，不責任到人，個別同學就會不來值日，來值日的同學中也有一部分同學敷衍了事。學生管理，不能光靠班主任看著學生。要實現制度化的管理、科學化管理，責任到人，避免責任分散效應。對此，班主任要注意以下幾點。
1.責任到人。對班級衛生值日、自習紀律維護、教室鎖門等常規性的工作，一定要有明確的規章制度，責任到人。避免出現完全靠個人覺悟，干好干壞都一樣，無監管、無評價的吃大鍋飯現象。
2.制度化管理。對班級實行制度化管理，是班級管理走向科學化、規范化的重要組成部分。在班級管理中，要嚴格落實學校的規章制度。還可以根據班級實際情況制定班級的規章制度。制定班級制度時要注意民主原則、量化原則、特色原則。（1）民主原則。制定班級制度時，不能班主任一個人說了算，也不能只由幾個班干部說了算，必須得到全班絕大部分同學的認可。可由班級全體同學民主投票決定。只有大部分同學都認可的制度，才能不流于形式，才能真正有效。一旦某項班級制度通過，那么班級每一個人都要認真遵守。（2）量化原則。制度必須是可以量化的且易于操作的，在實際操作中應該簡單有效。量化管理大體是每個學生在開學初都有量化管理基本分60分，按獎勵加分，懲罰扣分計分，并在學期結束獎優懲差，計分結果與獎助學金評選、入黨、評優等掛鉤。（3）特色原則。在制定規章制度時，一定要根據自己班級同學的實際情況，以一切有利于學生發展為最高準則制定切實可行的班級制度。
3.監管評價。制定好的規章制度，責任到人只是班級管理的第一步，重要的是建立完善的落實、監管、評價機制，否則再好的規章制度不落實也是空談。在安排好責任到人、權責明確的任務后，可以讓班干部按崗位或按任務包干監管，及時發現問題、整改問題、反饋問題。例如：對于晚自習紀律，每天安排一個執勤班長，維護班級紀律。對于最終的落實結果，每個同學的具體表現，班主任和班干部要及時客觀地評價，表揚先進，懲戒落后。例如每周在班級公布班級同學加減分，進行點評[1]。
二、利用從眾效應，班級管理抓兩頭
從眾是在群體壓力下，個體在認知、判斷、信念與行為等方面自愿地與群體中的多數人保持一致的現象。也就是通常人們所說的“隨大流”，表現為個體的意見與行為和群體中的多數人相符合。心理學研究表明影響從眾的因素主要有：（1）群體因素，群體的凝聚力越強、群體成員的一致性愈高等，個人越容易產生從眾行為；（2）情境因素：如果情境很明確，判斷事物的客觀標準很清晰，從眾行為就會減少，反之，如果情境模糊，個體對自身判斷的肯定程度降低，從眾的可能性就會增加。
在班級管理中，學生受知識和閱歷的限制，思想還不夠成熟，很容易產生從眾行為，具體行為表現則有好有差。如：學習從眾、違規違紀從眾、消費從眾，等等。在班級管理中，班主任可能會發現這些現象，如班級不畢業的同學常常集中在一兩個宿舍。而且很多時候這些宿舍的學習風氣并不好，宿舍之間大家不是比學習、比進步，而是一起比誰游戲玩得最好。另一個常見現象就是一個班如果班風好，那么班級同學的自我約束能力、集體榮譽感、責任心、畢業率等都相對較高。在學生管理中，我們要正確利用從眾效應。
1.造良好的班級和宿舍氛圍。一個人在成長過程中受環境的影響很大。班級和宿舍風氣的好壞，很大程度上影響學生的成長成才。“桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。”說的就是這個道理。“孟母三遷”就是自覺運用從眾效應對子女進行教育的范例。在班級可以通過各種方法營造積極向上的班級氛圍。例如召開各種表彰大會，不僅僅局限于學習表彰會，還可以是社團活動積極分子表彰會，最受同學歡迎的人表彰會。在表彰會上，給同學發獎狀、拍照，把相片貼到班級德育文化園地或者傳到班級QQ群里。宿舍內，至少培養一兩名學習態度積極的同學。通過個別談話等讓這些帶頭領隊的同學有明確的學習目標，奮斗方向。進而影響宿舍同學，帶動整個宿舍。定期給宿舍長開會，引導宿舍長如何營造積極向上的宿舍風氣。
2.建立積極向上的輿論導向。良好班級體的形成離不開良好的班風，良好的班風離不開班級正確的輿論導向。如果班級輿論導向積極向上，那么一小部分想墮落、想偏離正軌的同學就會受到壓力。班主任可以充分利用每周一次的主題班會，對學生進行人生觀、價值觀、世界觀、審美觀的教育。培養學生正確的公私管、榮辱觀、戀愛觀、勞動觀、幸福觀、使學生初步形成正確的政治方向，明確價值觀念。如果情境很明確，判斷事物的客觀標準很清晰，不良從眾行為就會減少[2]。
3.班級管理抓兩頭。在班級管理中，要做好前面一部分同學的思想工作，讓這些學生有明確的奮斗目標，而且要把大目標分解成具體可實施的階段性目標。讓這些先覺悟、表現積極的同學，帶動班級其他同學。因為班級大部分同學是能夠明辨是非的，他們在前面同學的帶領下會真從眾，行為和思想上都會向真正優秀領頭的學生學習。木秀于林，風必摧之，壓力是從眾的一個決定因素。在班級管理中要注意的是，要避免一部分問題學生結成小團體。因為在一個團體內，大家都在做，如果不參與，做出與眾不同的行為，他（她）就會招致“背叛”的嫌疑，會被其他成員孤立，那么迫于壓力，他就會從眾。這種不良的從眾現象，在學生中還是比較多的，而且后果比較嚴重。一定要讓這些團體內有積極向上的同學，可以讓幾個班干部定點幫扶，或是班級同學結成互助幫助的對子。這樣可以讓那些邊緣同學減輕壓力，不至于因壓力而從眾，與小團體內的問題學生一起墮落。
三、運用籃球架效應，適度要求逐步提高
如果籃球架有兩層樓那樣高，那么幾乎沒有誰能把球投進籃圈；如果籃球架跟一個人差不多高，隨便誰不費多少力氣便能“百發百中”，大家也會覺得沒意思。正是由于現在這個“跳一跳，夠得著”的高度，才使得籃球成為一個世界性的體育項目，引得無數的愛好者樂此不疲。
籃球架效應對德育的啟示是，我們給學生制定目標時必須遵循兩個原則：一是目標要合理，讓學生力所能及，不能超出他們的承受能力，不能使之喪失自信；二是目標要有一定的難度，讓學生在完成的過程中始終保持追求的興趣。一個“跳一跳，夠得著”的目標最有吸引力，這樣的目標才能激勵學生以高度的熱情追求。具體地說，我們要做到以下幾點。
1.我們在日常的德育工作中，要全面分析學生各方面的情況，注意教育目標的可行性、合理性。提出的目標要與學生心理發展水平處于同一層次，要以人為本，具體問題具體分析。
2.我們要注意教育目標的層次性和差異性。每一個學生都是個性、興趣、愛好、能力各異的個體，德育也要落實因材施教的原則。對待班級中的佼佼者與學習被動、思想消極的學生，切不可執行統一的“高標準、嚴要求”，班主任必須分析不同層次學生現有的發展水平，根據學生的不同情況，制定不同層次的、具體的目標，使每個學生通過努力都能獲得成功，從而增強前進的動力。
3.我們應該給學生確立呈梯級狀的行為目標和規范，切忌操之過急，急于求成，同時要幫助學生細分目標。無論是什么目標，如果目標越小、越集中，就越容易接近目標；相反，如果目標越大、越寬泛，就越容易偏離。我們在德育教育中常犯的錯誤就是空洞說教。我們不但要給學生指引前進的方向，更應該做學生每一步前進的墊腳石。要把宏觀的目標分解成具體的階段性目標。只有通過不斷實現一個一個的小目標，才能實現最終的大目標。這就要求我們要注重學生日常生活中的養成教育，給學生制定的小目標要具體、可執行、可量化、可評估。例如引導學生做一個道德高尚的大學生，可以給學生提出很多具體的要求。要求學生要認真值日，如果不認真值日每次扣2分，每做一件好人好事思想品德分加2分，宿舍內務好，年終被評為五星宿舍，加5分，最終將思想品德分與評優、入黨、獎學金評選等掛鉤。正是通過引導學生做這樣一件一件具體的小事，培養學生做一個道德高尚的人[3]。
心中有花，靈魂自香；心中有燈，執著前行。德育是觸及靈魂、動人心魄的教育過程，實踐證明，把“心理效應”知識靈活地運用到班級管理之中，將幫助我們走進學生的心靈，得心應手地開展德育工作。教育學生不同于加工其他產品，只要嚴格按照規章制度按照生產要求來，就能加工出合格的產品。學生是活生生的人，他們是有情感的，教師在教育學生的過程中，必須要有愛。只有對學生懷著深切的關愛，才能真正讓教育滋潤心靈，影響行動。羅曼?羅蘭說過：“唯有健康快樂的生靈才是真正的生靈。”愿我們所有的學生都沐浴在師愛的陽光下，在一種輕松、和諧的環境中健康的成長。
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篇7
摘?要：學校基于數字化校園下構建質量管理體系，是運用現代質量管理的理念及現代數字技術建構的質量管理體系，符合學校發展實際情況和現代質量管理理論要求，是改革傳統管理模式，實現現代化管理的必然要求。
關鍵詞 ：數字化校園?質量管理體系?資源管理?質量評估
學校基于數字化校園構建質量管理體系，是運用現代質量管理的理念及現代數字技術建構的質量管理體系，符合學校發展實際情況和現代質量管理理論要求，是改革傳統管理模式，實現現代化管理發展的必然結果。本文以濟南市技師學院數字化校園平臺為例，簡要介紹學院質量管理體系數據管理平臺的構建與應用
一、教學質量管理體系的基本構架
ISO9001標準給出了質量管理體系框架，由于它考慮了全行業的通用性，不能單純照搬條文，要根據學校的實際，分析傳統教育質量管理與ISO9000質量管理體系之間的內在聯系，尋找質量管理的嫁接點，運用ISO9000質量管理體系的方法和過程方法，建立職業學校的質量管理體系框架。體系有管理職責，資源管理、教育教學過程實現、測量、分析改進四大板塊組成。在質量管理的四大過程中，高層管理過程是整個質量管理體系的精髓和指揮系統，教育服務實現過程是質量管理體系的中心過程，資源管理是提供質量管理體系物質基礎的過程，監視與測量過程是保證前三個過程得到持續改進的基礎。
二、質量管理體系基本要素
1.質量目標
“以顧客為關注焦點”是ISO9000族標準質量管理體系中最基本、最關鍵的管理原則。學校要以企業、學生需求為出發點，為學生、企業服務，以培養的技能人才達到企業滿意為目標，圍繞著這一目標制定質量目標。質量目標主要包括畢業率、就業率、違紀率、退學率、學生滿意率、企業滿意度、師資合格率等項目。
2.質量管理機構
全面質量管理涉及學校管理的各個方面，要實現預期的質量目標，需要建立起一整套行之有效的運行機制。學校建立決策體系、管理體系及保障體系。明確各部門職責、管理人員職責及教職工職責，確保質量管理的實現。學校管理體系實行院系兩級管理體系。
3.質量管理標準（管理制度）
學校根據自己的辦學方針及質量目標，制定較為完善的質量標準體系，保證教學質量和人才培養目標的實現。教學方面的質量標準主要包括培養目標標準、課程建設標準、考核標準、課堂教學質量標準、評價標準、教材建設及選用標準；實訓安全規程、實訓室標準、實驗標準、設備使用辦法等管理標準。
4.質量信息反饋制度
全面質量管理要求以事實為依據，通過定期收集來自學生、教師、企業的教育教學效果的反饋信息，對教學進行調整，以達到管理和控制的目的。信息反饋可建立聽課制度、學生評教制度、教師評學制度、企業調研制度、教務處工作例會制度、教師座談會制度等制度，建立起較為完善的信息反饋制度。
5.過程監控及考核評價體系
（1）建立過程監控制度，保證預定質量目標實現。建立每周常規教學檢查制度、月度教育活動開展檢查制度，教研活動檢查制度、工學交替審批制度，期中、期末教學檢查制度等制度，使教學始終處于監控狀態，能通過檢查及時發現問題，進行改進。
（2）建立院系兩級管理框架，形成三級考核體系。每學期進行一次考核，考核體系主要是對全面質量管理處室及人員的考核。學校組織人事處是學校考核的主控部門，負責對綜合部門進行考核，綜合處室是系部考核的二級部門，負責對系部完成的業務工作目標進行考核；系部對教師的工作目標進行考核。
三、質量管理體系數據管理平臺的構建
質量管理體系數據平臺的構建主要圍繞資源管理、過程管理和質量評價三個方面進行建設，系統主要分為三大功能模塊，一是設備、師資、學生資源庫，二是教學過程控制系統；三是質量評價系統。
四、質量管理體系數據平臺的具體應用
1.資源管理
（1）師資隊伍。系統建有教師數字檔案，每一位教師除包含有基本的人事資料外，專門建有教師業務數字檔案，包含有專業特長、主要教授的課程、曾承擔的課程、課時等資料，還有學生評教、同行評價、教學成果、等資料。作為學校數據庫基礎數據，一方面為相關部門的數據統計提供支持，另一方面為系部的跨系師資共享提供服務。
（2）設備管理。設備管理平臺主要記錄設備的購入年限、金額、管理人、使用人、使用狀態，通過設備管理平臺可以查詢各部門設備臺賬，同時能實現管理各部門的設備調撥、報廢等功能。
（3）學生管理。入學、退學。學生管理平臺為教學和學生管理部門實時提供學生的數據，學生從入學開始就將各種數據記錄到數據庫中。在招辦辦理入學手續后，獲得唯一學號，學號由年紀代碼、系部代碼、專業代碼、入學順序號組成，該學號也是學生將來在數字校園中登錄的用戶名，學生管理平臺中記錄每個學生從入學到畢業的所有在校的情況，學生用學號登陸后，能查看到自己每個階段學業成績和綜合評定的情況。根據不同的權限，不同部門或人員可以對學生數據庫進行訪問，班主任能添加學生個人基本信息、在校表現，為退學、休學的學生提交申請等；學生處對學生的入學注冊和退學、休學進行審核等。其他部門如教務處、分管的院領導等能通過平臺實時了解到全院、各系或者是一個班的學生人數等情況。所以，學生管理平臺不僅是提供學生相關數據的平臺，同時也是監督學生管理工作的平臺。
2.教學質量過程管理
（1）計劃管理。主要是專業教學計劃和教學執行計劃以及教師的教學進度計劃。每屆新生都要制定相應專業的教學計劃，包含開設課程、時間和學時數，是一個學生在校期間學習什么知識，掌握哪些技能，達到什么標準的重要依據。每學年結束的前兩周，各系部通過教學計劃審核模塊，向教務處提交新生的教學計劃，教務處進行審核。教學執行計劃是教學計劃在每學期或學年的具體執行，是教學計劃的細化和具體化，可以根據每學期的具體情況對教學計劃做出小幅的修訂，是一個學期或學年進行教學活動的計劃依據，一般在每學年末提交下一學年的執行計劃。教學進度計劃是教師在本學期的教學過程中，對教學內容的一個分段時間表，教師提交給各系部，由系部的教務員進行審核確認。為保證計劃的嚴謹，所提交計劃一經教務處審核通過，就不能再更改。教務處根據教學執行計劃，對各系部的教學工作的開展情況進行檢查。所有審核通過的計劃，系統自動提交到數據共享平臺，向分管教學的院長和具有查閱權限的部門公開，提供查閱。
（2）課程管理。課程管理主要為系部提供排課系統，幫助教務員實現自動化排課，自動生成課時管理。
（3）教學檢查管理。教學檢查是教學管理中的重要環節，在數字化管理系統中，保證檢查結果的唯一性和時效性尤為重要。系統提供兩大項檢查記錄，一是教學文件檢查，二是課堂教學檢查，每項又分系部自查和教務處檢查兩種結果的記錄。教學文件檢查主要是常規的如教案、聽課記錄、教研活動記錄等的檢查，課堂教學檢查是對理論課堂、實訓教學場地的教學情況的檢查，主要檢查教師到崗、教師儀表、上課的教案、教學內容、教學秩序、學生到課率、教室衛生等。檢查前，具有檢查權限的部門（如：教務處、系部管理人員等）根據系部的課程表、教學進度計劃等信息，在教學管理平臺上查閱當天誰上課？上什么課？在哪里上？計劃的教學內容等信息，生成當天的教學檢查表，按表的內容進行檢查。為保證檢查結果的唯一性，結果必須實時錄入，經檢查人員確認提交后即不能修改。為保證檢查結果的時效性，當天的檢查必須當天下班前輸入結果。系統自動生成檢查記錄單，以通知的形式發到相應的系部，同時保存到數據庫，以備以后數據統計時調用。所有檢查的記錄都可被分管教學的領導查閱，查閱形式可按日期、按系部等條件進行。
為能實時反映當天的教學情況，系統專門設計了電子課堂日志，由教師填寫當天上課的情況如：教學內容、學生出勤情況、紀律情況、作業的收繳等。具有查閱權限的部門（如：教務處、系部管理人員、班主任等）可通過查閱每天的電子課堂日志，了解到班級的上課情況，根據情況做出積極的響應。同時，是否按時填寫課堂日志也是對教師工作的一個檢查。
（4）成績管理。成績管理是教學管理中非常重要的部分，為保證數據的唯一性，學生的成績只能由任課教師提交，提交的成績直接進入數據庫，無需任何部門審核。如發生輸入錯誤，需要修改的，則需要向系部和教務處提出修改成績的申請，系部和教務處同意后才能修改。每科成績由作業成績、平時成績、考試成績三部分組成，并對應相應的學分。成績提交后，系統自動進行統計、匯總，形成分析圖表，可按班級形成獎學金候選、補考名單等表格，供各系部使用。根據不同的查詢權限，可查詢班級或個人的單科成績、總分、平均分等。學生用學號登錄系統后，能查看到自己在每個階段的每科的學業成績和綜合評定等情況，為自己的學業計劃提供參考。
畢業前學生必須參加技能鑒定，獲得技能等級證書。同時，成績管理平臺對學生的畢業成績進行審核，對不符合畢業條件的學生進行統計，并生成名單表格，通知各系進行補考。成績仍不符合畢業條件的學生，不能通過畢業審核。
3.質量評估管理
（1）學生評價。在每學期的最后一周，學生采用不記名的方式在系統的學生評教平臺上進行，學生選擇所在班級后，系統自動顯示出所有的任課教師，學生依次給教師打分。評價內容主要是工作態度、教學水平、專業知識和技能、教書育人、為人師表、責任心等方面。為客觀公正，在開放時間內，每個學生對一個教師只能評價一次。每位教師的分數按兩種方式統計，一是分別按所任課的班級統計，二是按所有打分學生的總分進行統計，系統對所有教師按第二種方式的分數進行排序。
（2）教師評價。與學生評價類似，在每學期的最后一周，在系統的教師評教平臺上進行，系統自動顯示出所在系部的所有教師，依次給教師打分。評價內容主要是工作態度、教學水平、為人師表、關心集體、團結同事等方面。在開放時間內，每個教師對其他教師只能評價一次，系統對所有教師的分數進行排序。
（3）教研成果。教研成果考察的是教師的教研能力和水平，考察內容主要是、著作、省市及國家級教研成果比賽的獲獎等情況。教師的教研成果的情況由教務處、系部和教師本人都可添加，除項目名稱、成果級別外，同時提交成果的PDF格式的電子文檔備查，最終由教務處審核確認。一方面系統以學年為單位，對教師的教研成果進行量化賦分，作為教師考核的一個依據。另一方面審核后的成果進入資源共享數據庫，供相關部門查閱、統計。
五、質量管理體系數據平臺的優勢
1.源頭采集、公開透明，及時反饋
運用數據信息進行質量監控，所有的數據不僅是全程在線公開透明，而且能夠做到及時反饋；計算機系統對所有數據處理級形成的統計分析，更具有科學性、務實性，因而更具有權威性。
數據信息的另一大特點是時效性，規范高效的數據采集過程一旦開始，教學過程中出現的各種質量問題在第一時間得到反映，利用網絡化信息傳輸的全天候不間斷特性，這些問題可隨時被相關方面瀏覽或有目的地加以查閱。而教學質量監控部門的專職管理人員將這些發現的問題及時進行歸類整理，形成數據報表，用專門的信息傳輸渠道，直接發送給相關方和學院領導。
2.用數據說話，建立教學質量管理的權威性
真實、全面的數據采集和及時、透明的信息反饋，不僅可逐步養成全體師生員工的質量意識，還可為領導的決策、為相關職能部門更有針對性地開展教學質量建設工作提供咨詢幫助。通過校內質量管理數據平臺，定期公布學校質量信息，則可有效地促進教學質量監控工作在各個部門的落實與共同推進。如，資源管理模塊收集的教師信息，通過分析職稱、學歷、職業資格等，可為每年的新進教師提供可靠的數據分析和依據，同時為各系部的師資隊伍建設發展規劃提供發展思路。如，學生評教模塊收集的普遍受歡迎的教師中發現教學表現優秀的教師發信息，可為每年的考核和年終表彰提供令人信服的數據材料，從而推動學校的教風建設和師資隊伍建設。
參考文獻：
[1]王曉東.高職院校內部教學質量監控中的數據采集與應用[J].中國職業技術教育,2013(20).
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關鍵詞：管理心理學；員工激勵；員工培養；績效管理；離職管理
現實管理中，許多管理者看重高績效、低離職的管理成效，卻不知道如何用科學的方法達成這一目標。有些管理者采用金錢加高壓，類似傳統的“胡蘿卜加大棒”的管理方式，卻收效甚微。這些管理者的通病是沒有用心理學，特別是管理心理學對現實管理情景和員工進行科學分析，導致無的放矢、事倍功半乃至無功而返。本文通過運用心理學理論、知識分析本人現實工作中遇到、看到的若干案例，闡述了管理實踐中有關績效管理、離職管理、員工激勵的具體問題，從而展示管理心理學在現實工作中所發揮的科學指導作用。
一、目標設定與信心建立
目標達成是所有管理者所看重和追求的。但管理者在目標達成的方法上卻往往存在不盡科學的問題。例如，多數管理者認為，“求其上、得其中”。這種策略對有理想、有才能、抗壓能力強的員工是可行的，但這樣的員工往往是少數。對大多數員工而言，理想是有的，但工作才干與抗壓能力，尤其是抗壓能力，往往是比較弱的。這時，如果目標設定得過高，員工就會因目標無法達成而氣餒，越來越沒有信心，時間一長就會出現放棄目標或離職的情況。從心理學上講，如果員工對目標的達成是有信心的，那么就會發揮自己的主觀能動性，去努力達成目標，同時，通過一次又一次的目標達成，員工擁有了自信，這個員工就會越來越優秀。
在我的管理過程中即有這樣鮮明的例子，某銷售中心每月對現場經理下達的銷售目標均要高于總公司下達的目標，而結果是達成目標的人比較少，久而久之，銷售中心再下達銷售目標時，現場經理都認為這是不可能達成的，并且與自己無關（過程中使用扣績效工資、述職、批評等方法均不見效果）。經過與現場經理進行深入溝通了解到，產生這一問題的原因是他們的信心沒了。根據著名心理學家班杜拉的自我效能感理論，人需要尋求一種認為自己可以采取某種行動并達成某種結果的信念；有了這種信念，人們會更努力堅持實現目標，而沒有這種信念，“行也不行”。將這一理論用于指導管理實踐，就是要設法幫助員工建立對目標的信念，讓他們相信自己能行。首先，調整公司給下屬目標設定的方法，根據其上月達成的績效情況，讓其自己來設定下月的目標；其次，我們與其一起找到實現目標的方法，讓員工感到既有目標又有手段，相信自己能行。結果是，員工每每都超出其設定的目標及公司期望的目標，實現了雙贏。
二、教練式管理與員工培養
多數的管理者認為員工必須達到某些標準才能算是優秀或合格的員工，并以命令的方式向下傳達。但效果是：自身目標感強、有能力的員工會不斷地表現出優秀的績效，但大多數員工卻連合格線都達不到。在調查其原因時，員工的表面回答通常是：“領導，因某某客觀原因，我沒有做到。”但其內心所發出的聲音卻是：“領導，你只知道提要求，對我卻沒有幫助與輔導，我怎么能做到？”由此提出一個具體的管理問題：應怎樣運用心理學方法培養這樣的員工？
管理人員應先以詢問的態度問員工：“你希望自己做到優秀嗎？”基本上，所有的員工都希望自己能夠做到優秀，因此都會回答“愿意”。再告訴員工優秀員工應該達到的工作績效標準。這時員工會欣然接受這個優秀績效的標準，因為是員工自己想要去做到的。接下來要問員工，“需要我來做什么以支持你達到這個目標？”這時員工就會說出自己的不足或真實的想法，管理者再根據員工的不足及想法有針對性地去幫輔員工。結果是，多數員工會達成出色的績效目標。
這里，我們運用了洛克的目標設定理論和梅約的參與管理的原理。目標設定的一個要素是讓員工自己參與到目標的設定中來，這種參與性會大大增加員工對目標的認同，從而激發其工作積極性。而一旦員工有了明確認同的目標，他們會更愿意通過自我改善提高自己，從而實現目標。這里還運用了教練式領導（leader coaching）的方法。教練式領導需要做好兩個方面的工作：一是提高員工的工作意愿、動機，二是提高員工的工作能力、技能。只有這兩個方面工作都做到家，員工才能更高效、更富有熱忱地完成工作，實現目標。
三、員工離職管理
在一些管理者的印象里，員工離職多數是因為收入問題、發展問題。而在實際工作中，在與員工離職面談時，如果問員工：“你已經提出離職了，以后我再也不是你的上級了，請你幫助我提幾點可以提升公司管理水平的建議吧。”這時員工多數會說出公司在某些方面應該加強、某些方面應做得更好。而這些方面就是其對公司不滿的方面，并且往往是其離職的真正原因。在多年的管理過程中，在與員工離職面談時，我均采用上述的方式與員工進行交流，所得到的結果常常和薪酬待遇關系不大，多數意見往往是“領導應該多與員工溝通與交流，多給予員工肯定，讓同事之間的關系更融洽”，從其對立面來思考，其真實的不滿和離職的想法也就是：“領導應該多關注下屬，及時對員工加以肯定，建立公平的發展機制。”所以，員工真正的離職原因大多不是由于收入、晉升問題，而是領導的認可、肯定、公平的發展機制。
以上現象，可以從著名人本主義心理學家馬斯洛的需求層次理論加以分析。這一理論指出，人的需求從初級到高級有生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實現需求五個層次，它們是逐層向上遞進的關系，當低層次的需求得到充分滿足時，高層次的需求才會被激發。薪酬待遇往往和一般員工的基本生存需求相聯系，公平的發展機制主要和員工的自尊需求相聯系；而上級的認可、肯定和員工的自尊乃是和他們的自我實現需求相聯系。相對而言，自尊需求、自我實現需求是較高層次的需求，是員工發展到一定層次才出現的。而我們現代社會的企業員工大都受過良好的教育，且隨著社會經濟發展，人們的生存需求已經基本滿足，故轉而會看重更高級的需求。管理者不能只靠金錢激勵員工，因為員工已不再“為五斗米折腰”，而是更看重尊嚴、自主獨立、贊賞等高層次需求。如果管理者能適時加強這幾個方面的改進，將大大降低員工的離職率。
總結以上幾個管理案例和相關的心理學分析，我們可以清晰地看到心理科學在現實實踐中的指導作用。在物質文明、精神文明不斷發展的現代社會，心理學正發揮著越來越重要的作用。如果在管理中忽視運用心理學進行科學指導，勢必導致嚴重后果，績效嚴重下滑，員工大量流失。因此，應把現代管理建立在心理學的科學指導基礎之上。
參考文獻
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【關鍵詞】高職生 班主任 班級管理
高職生與普通高校大學生同屬高等教育，但由于屬不同性質的教育，其生源結構也不同，而且他們所面對的社會影響因素也不同，因此高職生也是有別于普通高校學生的。他們的一般特點是：有很強的自尊心和進取愿望，有較強的動手能力，講意氣，但個性強、承受能力差，心理素質低，對一些問題的看法往往是偏激的；在中學學習生活中，他們經常受批評多，受表揚少，自信心差，行為表現上紀律散漫不求上進，個別甚至吸煙、喝酒、罵人、打架；形成一些壞毛病。因此，高職院校的班級管理工作就尤為重要。
一、注重培養學生的思想教育
強化班級的總體奮斗目標，以班訓為指導，使同學們振奮精神，共同為班級的未來努力奮斗，增強班集體的凝聚力。培養學生的集體主義觀念，班主任帶一個班，首先要向學生灌輸集體思想，即先給學生“洗腦”，讓每位學生明白，每個人都是班級的一員，是班級的主人，有自己存在的價值，你的一舉一動都要對班級負責，樹立起“班級是我家，一切靠大家”的思想，使每個人都有“努力為班級爭光，決不給班級抹黑”的意識。只有這樣，學生才能自覺維護班級榮譽。養成良好的班風、學風。另外，要善于抓住大型活動培養集體榮譽感，在班集體中改正不良習慣。加強與學生的交流，要善于發現有思想波動的學生，對他們及時、單獨溝通，全面了解學生的家庭現狀，了解學生對自己家庭的想法，了解學生對學校、對班級的看法。努力與學生建立一種融洽、信任、互助的師生關系。師生互信，便少了猜疑、對立，少了敵對情緒；師生互助，班集體就有了無窮的力量克服前進中的阻力。
二、學會傾聽和欣賞學生
傾聽是實施有效教育的基礎和前提。心理學研究表明，在人的內心深處，都有一種渴望別人尊重的愿望。作為班主任，要對學生進行有效的教育，就必須尊重學生，傾聽學生的呼聲，了解學生的疾苦，知道他們在想什么？做什么？有什么高興的事？有什么憂愁的事？他們學習中有什么成功的地方？有什么困惑？是方法的問題？還是心理的問題？是習慣問題？還是基礎問題？對這些問題有個比較清醒的認識，就可以對癥下藥，有的放矢。老師在找學生談心的時候，就要放下老師的架子，平易近人，和藹可親，使學生們感受到老師對他們的尊重和關懷。他們就愿意把自己的想法、愿望、要求、困惑告訴你，求得老師的關懷和尊重，求得老師的寬容和理解，求得老師的幫助和解釋。此外，在學會傾聽的基礎上，懂得欣賞學生。不僅包含了對學生的理解和寬容，更重要的是把學生當作正常的人一樣；不僅欣賞優秀學生的優秀品質，而且，要學會欣賞學生的缺點和失誤。記得有位名人說過，“世界上沒有垃圾，只有放錯了地方的資源。”可以套用這一句名言，“人沒有不良品質，只有用錯了地方的性格。” 實際工作中，對優秀學生欣賞，幾乎每個老師都能作到，但是對差生的欣賞，就幾乎沒有人認同了。作為一個班主任，特別是高職院校的班主任，面對的學生，大都是中學的時候聽到的基本上都是老師和家長的批評和指責。所以要對他們實施有效地教育，就必須和他們進行有效地溝通。其實，他們雖然毛病多多，在他們身上幾乎找不到可以欣賞的東西。但是如果能從內心深處，尊重學生，欣賞學生，就能喚起學生對美好人性的熱愛，就能喚起學生對老師教育的認同。
三、善于激勵和滿足學生
班主任要有服務意識。在通過服務的同時，讓學生感受到老師的良苦用心、感受到老師的溫情，感受到老師確確實實在為他們好，學生自然就會接納老師。老師通過言行將所需要貫徹的思想意識潛移默化給他們，這種效果要比強行灌輸好得多。一個班幾十號學生，要求沒有人犯錯誤是不現實的，而學生犯錯誤正是我們教育學生的最佳時機，只有這個時候他才能認識到問題的嚴重性，平時聽不進去的話這時才能聽進去，聽進去了自然就會改過來。每個班級內部都會有幾個問題學生，他們大都是自控力不強，對學習缺乏興趣和積極性。因此，要加強對他們的說服教育工作，要保持正確的態度，做到思想上不歧視，感情上不厭惡，態度上不粗暴。做到動之以情，曉之以理。總之，對個別學生要對癥下藥，因材施教。要多關注他們，并且要定期與學生談心交流，了解學生的思想動態，培養他們的集體主義觀念，較強其自我管理的能力，及時疏導解決學生的問題。正面教育往往才能真正調動每一個學生的積極性和創造性，無形中增強了管理效果。
四、懂得寬容和理解學生
作為一個班主任，要以寬容豁達的心態參與班級管理，營造一種相互理解、相互關愛的和諧的班級氛圍，促進每一個學生的健康成長。感情真摯的批評才能打開學生心門，“狂風暴雨般”、“諷刺挖苦”式批評會深深地傷害學生的心靈，甚至產生逆反心理和厭煩情緒，形成“越批評越犯錯”的惡性循環。同樣是批評別人，我們為何不能換個方式溫和地表達呢？在我們的日常班級管理中，我們也曾霹霹啪啦地訓斥學生半個小時，可是，教育的效果卻是他們仍舊怒目而視。當我用真誠的情感面對他們時，卻能讓他們敞開心扉，認識錯誤，改正錯誤。美國著名的管理學家亞科卡說過：“表揚可以印成文件，而批評打個電話就行了。”這就是說，含蓄而不張揚的批評有時比那種“電閃雷鳴”式的批評效果更好。面對自尊心極強的學生，班主任一個善意的微笑，一束關注的目光，一句鼓勵的話語，一個含蓄的手勢就能傳達出善意或嚴厲的批評，往往會起到意想不到的效果。在批評過程中，班主任采用比喻、類比的方式，旁敲側擊，緩解批評的緊張情緒，點到批評對象的要害之處，啟發被批評者思考，含而不露，卻能起到事半功倍的效果。班主任對學生的寬容與理解，可以減少一分學生對教師的生疏與懼怕，增添一分師生間的期望與信賴，從而產生思想上的共鳴，收到預期的教育效果。在教學及班級管理中，使學生從教師的寬容中感到教師的關心和期望，從而產生自己可以改好、進步的自信，不斷積極向上。
我覺得真正的班級管理工作應該是“潤物細無聲”的，通過點點滴滴的小事、抓住各種機會去教育學生。要想做好班主任工作，就一定要根據學生的特點，在關心、關懷的基礎上，傾聽學生的心聲，想學生之所想，真誠地欣賞學生的長處，贊美學生的優秀品質，就一定能夠帶領學生，完善人格，走向人生的新境界。
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職業院校較其他類型學校重在培養學生的實踐技能，計算機實訓室作為的職業院校最典型的實訓室，在培養學生實踐技能方面起到舉足輕重的作用。隨著實訓室管理模式的不斷改進，7s管理模式陸續被引用到職業院校計算機實訓室管理當中。
7S管理模式
“7S”由整理（Selrl）、整頓（Seaton）、清掃（Seaso）、清潔（Seiketsu）、素養（Shitsuke）、安全（Safety）和節約（Save）這7個部分組成，因為這7個詞的日語或英文單詞的第一個字母都是“S”，所以簡稱為“7S”，7S管理模式是以整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全和節約為基礎，進行合理運用形成的一套管理理論。
整理：把要與不要的人、事、物分開，再將不需要的人、事、物加以處理。其要點是對現場的現實擺放和停滯的各種物品進行分類，區分什么是現場需要的，什么是現場不需要的；其次，對于現場不需要的物品，要堅決清理出生產現場。
整頓：把需要的人、事、物加以定量、定位。通過前一步整理后，對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，以便用最快的速度取得所需之物，在最有效的規章、制度和最簡捷的流程下完成作業。
清掃：把工作場所打掃干凈。實踐現場在實踐過程中會產生灰塵、垃圾等，從而影響現場形象，影響設備壽命甚至引發設備故障。因此，必須通過清掃活動來清除那些臟物，創建一個明快、舒暢的工作環境。
清潔：整理、整頓、清掃之后要認真維護，使現場保持完美和最佳狀態。清潔，是對前三項活動的堅持與深入，從而消除發生安全事故的根源。創造一個良好的工作環境，使職工能愉快地工作。
素養：素養即教養，努力提高人員的素養，養成嚴格遵守規章制度的習慣和作風，這是“7S”活動的核心。沒有人員素質的提高，各項活動就不能順利開展，開展了也堅持不了。所以，抓“7S”活動，要始終著眼于提高人的素質。
安全：清除隱患，排除險情，預防事故的發生。
節約：就是對時間、空間、能源等方面合理利用，以發揮它們的最大效能，從而創造一個高效率的，物盡其用的工作場所。
7S管理模式在職業院校計算機實訓室的應用
職業院校計算機實訓室相對獨立，其組成除了少量綜合布線實訓室、計算機組裝與維修實訓室、網絡搭建實訓室外，其他均為普通計算機機房，以獨立的計算機為單位組成，通常為每個機房配置五十臺左右，外加一臺教師管理機。實訓室管理過程可以劃分為三個階段：實訓室準備階段、實訓階段和實訓后維護階段。7s管理模式在應用中，根據每個階段的管理目標和重點內容的不同，采取有差別的管理。
實訓前準備階段。實訓前準備階段的管理目標是為實訓提供良好的實訓環境。重點內容為場所的衛生清潔和確保設備的正常運轉以滿足實訓需要。
根據7S管理模式的內容，首先進行整理工作。對實訓室進行全面檢查，以環境衛生和實訓設備正常使用為標準將物品進行區分。將實訓室的地面、桌面和實訓室使用的設備上存在的耗材、損壞物品等進行清理；將計算機系統的軟件、資料進行清理。第二是整頓工作，對整理出的東西進行分類處理，整理歸類。確定物品放置的位置并做好標識，做到定點、定位、定量。第三是清掃工作，主要對實訓室的廢品、垃圾和灰塵等進行清除。以實訓室及周邊為范圍，進行衛生大掃除，做到認真、仔細，并建立衛生值日表，責任分配到人。
實訓階段。實訓階段的管理目標是保證實訓的順利進行。重點內容為監督學生實訓操作過程和培養學生愛護公共環境和設備、遵守操作規程的習慣。
這個階段的主要內容為實訓老師帶領學生進行教學實訓，在安全、節約的情況下，重點培養學生的實訓素養。根據7s管理模式中關于素養的表述，素養的培養體現在習慣的培養。在實訓階段，首先需要養成的是愛護公物的習慣，在實際操作中規范操作，不故意p壞設備和配件，遇到其他原因造成的物品損壞，一律及時報告老師和實訓室管理人員，防止破壞的進一步擴大。還應增強安全意識，涉及電源使用時注意安全操作，電腦入網時注意防范病毒的入侵等。在涉及耗材使用方面，注意節約，并養成節約的好習慣。
實訓后維護階段。實訓后維護階段的管理目標是高效有序恢復實訓現場，為下次實訓做準備。重點內容為設備檢查維修和現場物品清理工作。
該階段管理工作主要包括兩項內容，即實訓活動結束至學生離開前掃尾工作和實訓課程結束后的實訓設備檢查、故障處理和實訓場地恢復工作。前一項內容由實訓老師帶領學生完成，根據7S管理模式管理理論，首先進行整理和整頓工作，區分有用和無用的東西，有用的東西包括完成的最終作品和可以繼續使用的耗材等。將有用的東西進行整理歸類，如完成好的作品上交老師或自行帶走，可以繼續使用的耗材整理好放回原處。按規定關閉實訓設備，將凳、椅等歸位。其次是清掃和清潔工作，對實訓中產生的垃圾、污垢等進行清除，保持場內潔凈。以上兩項工作也是對學生素養的培養，培養學生做事情有始有終的習慣。實訓課程結束后，本著安全和節約的原則，檢查實訓室使用情況，迅速進行故障處理和場地恢復工作，確保下次實訓正常開展。
