企業文化經典案例范文

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[關鍵詞]電力企業 安全文化 安全意識 安全培訓

中圖分類號：TM27.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0297-01

隨著現代電力行業的發展，電力行業在國民經濟中的地位越來越突出， 而隨之而來的是安全問題。電力企業安全問題已成為電力企業發展的重要問題，電力企業想要獲得更好的發展，做好安全管理工作是重中之重，進行安全文化建設十分有必要，通過安全文化建設來構建更加完善的電力系統，具有重要的現實意義。

一、電力企業安全文化建設原則分析

電力企業安全問題已成為電力企業發展的重要問題，電力企業想要獲得更好的發展，進行安全文化建設十分有必要，通過安全文化建設來構建更加完善的電力系統，就必須遵循相關原則。

以人為本原則。電力行業發展，乃至國民經濟發展的最終目的都是為了人們的根本利益，這是始終不變的根本原則。因此，在電力企業安全文化建設過程中，必須堅持以人為本的原則。同時也要從工作人員的心理特點出發，保證安全文化建設的科學化、人性化，從而保證安全文化的有效踐行。

規律性以及可預見性原則。電力企業安全文化建設不是一蹴而就的，而是一個循序漸進的過程，通過安全文化的逐漸滲透，使電力企業得到安全發展。“安全文化建設內部規律遵循是十分重要的，通過遵循相關規律，對一些具有傾向性的問題進行重點處理，全面把握危險點、安全事故的發展規律，進行超前、可預見的安全文化的建設”1。

廣泛參與原則。在以人為本的原則基礎上，全員參與是其要求，電力企業安全文化建設不是某一個人或一些人的事情，而是整個企業人員共同努力的過程，這就需要人們的共同參與與努力。“在充分的重視員工的基礎上，調動全體員工的積極性，讓他們投入到安全文化建設中來，提高工作人員的安全意識，促使他們進行標準化、安全化的生產，踐行安全管理相關制度等”2，在整個企業中營造起一種良好的安全文化氛圍。

二、電力企業安全文化建設路徑探索

在電力企業安全文化建設過程中，要充分遵循以人為本原則、規律性及可預見性原則、廣泛參與原則等，在此基礎上，更要加強員工的安全意識建設，做好安全培訓工作，建立健全安全文化建設體制，共同推動電力企業安全文化建設。

一是增強員工安全意識。人員的流動性和外來性是電力企業員工的一大特點，也是造成電力企業員工素質參差不齊、統一管理難度大的重要原因。針對安全意識這一問題，電力企業相關管理部門應通過安全宣傳、情景模擬、安全培訓等方式定期對員工進行安全宣傳工作，例如，定時定期開展員工安全培訓講座，開展企業安全巡查周，進行部門安全工作評比等，通過各種安全培訓活動來對全體員工進行安全文化教育，提升工作人員整體安全思想意識，利用現有的技術培養一批高安全意識人才，逐漸使安全意識擴散到每一位員工，從而增強電力企業整體安全意識。

二是加強電力企業員工安全培訓。對員工進行有效的安全培訓是十分必要的，通過安全培訓，能夠促進安全事故預防工作的開展，提高員工的安全意識，提升管理者的安全管理水平。“管理者需要根據工程安全管理工作的實際情況，制定員工安全培訓計劃，讓員工在平時的工作中逐漸積累起安全施工經驗，減少安全事故的發生。此外，在員工安全培訓工作中，還需要做好安全預防工作，要求員工做好機械設備的日常維護，讓員工從日常工作做起，從細節入手，在實際工作中養成安全生產的習慣，始終將安全施工放在首位，促進電力工程的安全發展”3。

三是健全電力企業安全制度。“由于電力安全工作和人們的生活聯系非常緊密，因此加強管理是確保工程質量的最佳途徑。在管理過程中，要積極吸收國內外的先進的安全文化建設辦法，并不斷強化管理人員的安全文化理念”4。在電力企業生產中，一切以安全生產為基礎，結合企業自身發展的實際，制定出相關的安全管理體制，從而對企業工作的各項環節進行安全管理。在建立電力企業安全文化建設過程中，“對各項工作進行細化和量化，推行和落實安全責任制，從企業領導到員工，都簽訂相應的安全責任書，通過安全責任書來約束個規范員工的行為，逐漸的在整個企業中形成一個良好的安全文化氛圍，促使員工按照工作規定來開展各項工作，讓電力企業的各項工作走上正軌”5，促進企業的健康發展。

總之，安全文化建設是電力企業安全生產的基礎，是電力企業發展的生命線。電力企業安全問題已成為電力企業發展的重要問題，電力企業想要獲得更好的發展，進行安全文化建設十分有必要，通過安全文化建設來構建更加完善的電力系統，就必須遵循相關原則。為電力企業的健康發展營造良好的安全氛圍，從而推動電力企業安全文化建設的順利進行。

作者簡介：

1、馮巖林 ，男，湖北工業大學，研究生，國網河南南召縣供電公司，助理工程師，研究方向：電氣工程及其動化。

2、黃健釗：男，湖北工業大學，研究生，國網河南南召縣供電公司，助理工程師，研究方向：電氣工程及其動化。

參考文獻：

1 彭斌琛.電力工程管理中的安全文化建設[J].企業改革與管理.2014（05）.

2 彭斌琛.電力工程管理中的安全文化建設[J].企業改革與管理.2014（05）.

3 彭斌琛.電力工程管理中的安全文化建設[J].企業改革與管理.2014（05）.

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（一）指引體系不完善

第一，缺少基本指引。基本指引是管理會計信息化建設的統領，然而理論界與實務界對指引中涉及的概念、原則、目標等觀點不一，無法形成統一認識，導致基本指引的制定困難重重。第二，應用指引不完善。管理會計信息化建設是一項實踐性極強的任務，需要應用指引進行指導，但對特殊行業單位的忽視、未嚴格遵循基本指引、缺失指導意義的方法，致使應用指引缺乏可行性和開放性。第三，案例示范不完備。具有示范作用的管理會計信息化建設案例庫，應當包括普遍的成功案例和經典的企業示范，但是，信息化建設時間短暫，案例文本格式不規范，未分門別類提煉案例，導致案例不具備充分的廣泛性和經典性。

（二）內部控制不健全

當前，我國管理會計信息化建設普遍存在著內部控制不健全的問題。首先，內部環境不適宜。為了建立管理會計信息系統，組織結構應適當變動，但多數企業并未調整，加上權責分配的不規范、企業文化的不合適，管理會計信息化舉步維艱。其次，風險管理不規范。信息化賦予風險管理新的含義，不僅要維護實物的完整，還要保護信息的安全，但部分企業還停留在傳統的實物保護上，加之無法及時識別風險、控制措施不科學，致使風險無法得到有效控制。最后，內部監督不到位。監管制度的缺陷、流程方法的不足、崗位制約的弱化，這些都導致內部監督無法充分發揮監管職能，使得管理會計信息化缺失有效的內部監督。

（三）缺少全面性建設

神東煤炭建立與業務流程深度融合的全面預算信息系統，實現了預算管理從財務預算到戰略預算的飛躍；中外運久凌引入作業成本法，推進了整個企業流程的再造；華潤集團使用平衡記分卡彌補6S管理報告體系的不足，實現了6S管理體系、戰略管理模型、信息系統平臺的整合。雖然這些企業成功實現了管理會計的信息化，但他們建立的信息系統具有一定的局限性。完整的管理會計由預算管理、業績評價、報告分析等構成，相應地，管理會計信息化體系應當包括預算信息系統、業績評價系統、報告分析系統等，但就我國實際情況而言，建立管理會計信息化體系的企業寥寥無幾，信息系統的全面性有待提高。

（四）設備技術水平低

第一，軟件設備差。建立管理會計信息平臺必須配備高水平的軟件設施，但部分企業無法做到該點，ERP、SAP、金蝶的缺失，信息系統獨特性的缺乏，系統日常維護的不足，運行環境風險管理的不完善，加之信息資產本身無形性、易損性、復制性的特點，使得管理會計信息化建設處于低劣的軟件環境。第二，硬件設備落后。管理會計信息系統需要先進的硬件設備作為支持，但是部分企業使用技術落后、外觀破舊的設備，不注重設備的日常維護和定期維修，將其放置于不適宜的物理環境，導致硬件設備易受外界損害，管理會計信息系統缺失先進硬件設備的支持而無法做到與時俱進。

（五）財會人員素質差

首先，基本素質有待提高。部分財會人員文化知識淺薄，判斷能力不足，難以協調管理會計工作，職業習慣不佳，不能謹慎處理和保護信息資產，基本素質無法滿足管理會計崗位要求。其次，專業素質無法滿足要求。管理會計引入時間短，多數財會人員管理會計知識匱乏，對管理會計工具方法的特點、適用情形、優缺點不了解，信息技術水平低，實踐能力較差，無法靈活使用ERP、SAP、金蝶等會計軟件，專業知識和實踐能力亟待增強。第三，政治素質較低。某些財會人員缺乏全面精通的政策水平，自我約束力差，無法抵制權錢誘惑，做出違反職業道德守則和財經法律法規的行為，政治素質有待提高。

二、加強管理會計信息化建設的對策

（一）推動指引體系建設，提供制度指導約束

首先，利用專家咨詢機制，深入開展會計研究，總結管理會計普遍規律，明確管理會計基本概念、原則、方法等，形成統領性的管理會計基本指引。其次，嚴格遵循基本指引，提供諸如經濟增加值、作業成本法、平衡記分卡等具有指導意義的工具方法，并理清工具方法的特點、適用情形、優缺點等。最后，規范案例文本格式，引入國外經典案例，豐富案例庫內容，按規模、性質、階段等標準分門別類提煉案例，建立廣泛性和經典性并存的管理會計信息化案例庫。

（二）健全內部控制管理，創造高效管控平臺

第一，完善內部環境。根據信息化建設情況調整組織結構，規范企業權責分配，適當改革企業文化，為管理會計信息化建設營造適宜的內部環境。第二，規范風險管理。充分了解風險管理全新內涵，同時保護實物資產和信息資產的安全完整，建立風險識別機制，及時采取風險管理措施，做到“事前防御、事中控制、事后消除”。第三，加強內部監督。彌補監管制度缺陷，完善監督流程方法，嚴格執行動態監督，強化崗位制約作用，保證內部監督充分發揮監管職能。

（三）強化財務集成管理，建設全面信息系統

全面性是管理會計信息系統的特點，是重核算變為重管理決策的標志，因此，強化財務集成管理，建設全面信息系統，是加強管理會計信息化建設的有效措施。明確預算管理、業績評價、報告分析等組成部分的特點、內容及結構，加強企業對管理會計信息化體系的認識，以便順利開展信息系統的全面性建設；引入可擴展商業報告語言，實現信息的最大化利用，建立財務共享中心，借鑒其他企業經驗建立信息系統，為建設全面性的管理會計信息化體系提供便捷之路。

（四）引入先進軟硬設備，提高信息技術水平

設備水平關系到信息化建設的成功與否，應當引入先進軟硬設備，提高信息技術水平，為管理會計信息系統提供技術支撐。軟件公司在研發管理會計軟件時，應當為客戶改造軟件留下空間，企業合理選用ERP、SAP、金蝶等會計軟件，同時加強軟件日常維護，定期清理內存空間，拷貝管理會計信息，營造一個安全的軟件環境。購買高科技硬件設備，設置專門崗位負責日常維護和定期維修，控制濕度、溫度等影響因素，保證管理會計信息化建設擁有高技術硬件設備的支持。

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論文摘要：企業管理的發展大致經歷了經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。企業文化逐漸從一開始專家學者關注和呼吁，發展到有遠見、個性的企業和企業家重視;從企業開展文化培訓，發展到走進大學講堂，成為管理學諸多專業如人力資源管理專業的一門專業課。企業文化正以全新的思路和視角使企業管理得到升華，但也正如哈佛大學主講企業文化的佩恩教授所說，“這門課是全新的”，其極具時代性、社會性和實踐性的特點，驅使我們在傳統教育觀念還盛行的當今，加強對大學企業文課教學的理性思考。 

    一、企業文化教學探討價值之當下定位 

    1.滿足社會對管理人才的需求。大學教育為社會培養高層次人才，著名管理學大師程思危曾指出:“中國經濟的發展不是缺少資金和技術，而是缺少管理，缺少現代企業管理。”當今世界正在實現工業時代向信息時代、知識經濟時代轉變，與工業時代經濟增長邊際遞減效應相比照，知識經濟時代知識對經濟增長呈現幾何遞增現象，因而注重管理中人的因素成為一種趨勢和抉擇，成功的企業無不是在此方面有自己獨特的智慧，企業文化管理也應運而生。企業文化管理克服了傳統管理中重視物的因素，而注重管理中人的因素，是一種發散人的思維、激發人的能動性和創造性的管理，在世界經濟的發展中起了舉足輕重的作用，從日本二戰后的發展奇跡中可見一斑。著名經濟學家于光遠先生也曾指出:“國家的富強靠經濟，經濟的富強靠企業，企業的發展靠企業文化。”我國作為一個發展中國家，在備受國際資本和市場煎熬的同時，也正在利用全球化的浪潮，全力以赴地以后發展國家的優勢來發展自己，成為全球制造大國已是不爭的事實。中國的企業要強大，實現管理的“跨越式”發展，在全面推進科學管理的同時，文化管理是不可或缺的。大學是培養人才的搖籃，承擔著為社會培養管理人才的責任，對高校企業文化課教學模式的思考，有利于促進高校為社會培養合格的管理人才。 

    2.滿足大學生就業的需求。目前的大學教育模式是傳統式教育占主導，往往既不能滿足社會發展對人才的需求，也不能滿足大眾教育模式下大學卿頂利就業的需求，其主要原因正如保羅·羅莫所認為的那樣，“我們的大學體系沒有培養私有企業所需要的科學家和工程師。我有衛見在培養科學家和工程師的模式仍然是學術模式，科學家和工程師僅僅是他們的教授的復制品。”一方面是社會急需大量的人才，一方面是大批大學畢業生找不著工作，處于待業和半待業狀態。出現這種就業和需求兩難境地，原因很多，在這里不作理性的梳理，但有一點是不可否認的，大學的教學理念、知識結構、教學方法和教學手段需要改革。企業文化作為一門管理專業的課程，對其教學進行理性思考，有利于提高教學質量，促進學校教育與社會需求的有機結合，提升大學生的素質，保證順利就業。 

  3.滿足大學教學改革的需求。教學改革的呼聲越來越高漲，企業文化雖是紛繁復雜的大學課程中的一門，但作為一種對現代教學模式的一種探討，是共性與個性相連接的。對其教學方式、教學理念的思考和凝煉，對其他課程乃至推動高校的教學改革，實施“再現型”教育向“發現型”教育的轉變，實現教育從“授人以魚”向“授人以漁”的提升，有較大的借鑒和推動意義。 

    二、企業文化教學之當下困境 

    1.主體實踐基礎缺乏。受我國高考招生制度的影響，大學生在上大學之前基本上是在校園里度過的，所謂“十年寒窗”，作為接受知識的主體，缺乏企業的工作經歷和感性知識，有些人連企業最起碼的印象和概念也未具備，給企業管理類課程教學增添了難度。教師是傳授知識的主體，現代教育教師角色將“從知識的供應者轉換成學習活動的組織調停者”，企業文化是實踐性和社會性極強的學科，教師豐富的實踐知識是不可缺少的，但大部分高校教師，沒有在企業的工作經歷，平時可利用的企業“資源”也很少，只能實現從書本到書本的往復，理論和實踐脫節，蒼白無力。 

    2.課程體系和教學環境成熟度不高。企業文化是個新興學科，十幾年前才引進中國，要形成符合中國實際的理論完備的體系還需要時日，有很多尚待探索和解決的問題。首先，可供實習的單位較少。在目前的中國，特別在內陸地區，企業文化做得好的企業很少，原則上企業文化教學實習單位可以隨機選擇，但要真正把握企業文化的塑造真諦，到優秀企業進行文化實習是最好的選擇。其次，可供教學選擇的國內案例較少。國外雖有不少優秀的案例，但總的來說，“他山之石”味道較濃。我國的市場經濟體制還很不健全，一些優秀企業企業文化的發展也同樣不成熟，今天是企業明星，明天就可能隕落，如三九文化與趙新憲等，給企業文化教學經常帶來尷尬和無奈。特別是企業文化還沒有被普遍接受和認可，很多企業還是建設真空。

    這些困境和傳統應試教育理念交織在一起，迫切要求我們打開思路，規避誤區，抉擇出一條有效的教學路徑，此乃本文立論之根本所在。

    三、企業文化教學之當下對策

    對企業文化教學對策進行探討，不僅在于對探討價值和當下困境的解讀，同時也建立在對企業文化兩個基本特點的認識之上。其一，企業文化的人文性和藝術性。 “一半科學、一半藝術”，這是對管理學的真實寫照。管理面對的是紛繁復雜的企業運作，牽涉到環境和人兩個方面，而環境和人都是變化的，形成解決問題途徑的不唯一性，這也就是管理的藝術性。企業文化作為管理學與文化學的結合，在強調科學與人文并重的同時，其藝術性更強，個人的創新思維和人格魅力更突出。其二，企業文化的實踐性。企業文化教學提供的不是現成的答案，而是一種思維范式，強調的是培養學生利用自己所學的知識來解決突發和多變的實際問題的能力，具備鮮明的實踐性。

   當我們把關于企業文化的這些認識和感悟，放到現代教學理念的背景下來思考，也就是定格在學習能力和持續的創新能力時，那么教學改革方略便很清晰了，“企業文化課的受訓目標應放在培養學生的管理思維上，重在創造性思維與實際相結合，并將人文素質的提升與審美藝術的引導滲透其中”，為此，應將課堂講授、案例分析、實踐教學、多媒體技術和科學考核融為一體，構建多維立體化教學平臺。

    1.藝術化課堂講授。每門課都有自身的知識結構和體系，運用講授法能夠使傳授知識系統化，在較短的時間內教給學生全面系統的知識。文化的博大精深和深厚底蘊，在給企業文化課講授者提供了廣闊的思維空間和飽滿激情的同時，也增添了駕馭難度。講授中要把握要領和技巧，做到繁簡得當，方式多樣，抓住問題鏈，層層深人。有些章節以口頭激情表述為主，以增強學生的興趣，體現企業文化的特點，如企業文化的功能、企業文化的體系等。有些章節要增加信息量，以多媒體課件展示為主，如企業使命、企業價值觀的講解，企業ci的設計等。有些章節枯燥無味，沒有提煉價值，為避免引起學生聽課的厭煩，可采取學生自主探討式。

    2.經常化案例教學。管理實踐的無限性和管理者接觸實踐的有限性是一個很難協調的矛盾，作為解決此問題的有效途徑，案例教學誕生了。案例教學起源于哈佛大學，我國從上個世紀80年代中期開始使用。案例教學可改變課堂呆板的灌輸式、填鴨式教學，增強學生對知識的應變能力和創新能力，是被德國心理學家稱為“頓悟”和“發生的”學習。不僅可以提高學生主動學習和內化知識、獨立思考、創造性地解決問題的能力，而且可以解決hills教授所闡述的nih現象，即書本知識的時滯性。企業文化強烈的主體藝術性和實踐性決定了在教學中要經常性地開展案例教學，把隨堂開展和專堂進行相結合。案例要具有新穎性，難度要適中，篇幅要適宜，答案要有啟發性，不求唯一解。案例的選擇要寬方位，做到國際(如豐田、ibm、微軟)和國內(如海爾、聯想)案例相結合，成功和失敗案例(如“太陽神”的隕落、“巨人”的敗北等)相比照，經典案例和人為設計案例相補充。

    3.多樣化實戲環節。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”實踐教學是按照一定的社會要求，引導學生把外在的社會認識變為內在的社會經驗的過程。企業文化教學的實踐性環節應多樣化，主要應采取兩種形式。其一，請有經驗的企業管理者開展講座，提高學生的感性認識。比如我們在教學中就聘請江淮汽車公司有關人員來校開展“學習型”組織建設講座，效果較好。其二，抓好教學實習這一關。針對目前學生實習時間短，實習經費較少的這一現狀，某些學校采取的“分散實習—相互交流—總結提高”的實習模式很有借鑒價值，可廣泛利用資源，實現資源共享。在教學中，可把這種形式與重點實習基地建設、模擬實驗室建設結合起來，做到分散實習與集中實習相結合，現場實習與虛擬實習相補充，構建立體化的實習模式和效果。

    4.現代化教學手段。現代技術，特別是網絡技術極大地改變了人們的生活，也改變了教學模式。“若不把新的科學理論及時滲透到教學當中，就會出現培養出來的學生跟不上時展的步伐。”運用現代技術是教學的關鍵，也是教師的選擇。在教學中運用現代多媒體技術，如投影、幻燈和視頻，進行現場模擬教學，實現虛擬現實，把學生帶進活生生的企業現場，企業文化的藝術性和實踐性借助現代技術的載體，將會得到淋漓盡致的展現。

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論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，并比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展。基于質量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(Schein，1992)。

對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果。基于企業結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。

二、企業文化涵義和組織結構理論

基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。

1企業文化涵義

Schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創造競爭優勢的能力”。

2．組織結構理論

組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。Weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用Meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。

基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響。現有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。

三、基于組織結構理論研究的個案分析

Sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。

1．Tsui的研究：局外人的視角

Tusietal．基于對中國不同地區的MBA、EMBA學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于Schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，Tsuietal．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。

在此基礎上，TsuieIal．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．Tsui，etal．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。

2．Cooke的研究：局內人的視角

Cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。Cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，Cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。Cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann對于企業文化研究方法的分類，Tsuietal．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．Tsuietal．對企業文化的分類就參照了Schein有關企業文化的定義；而Cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，Cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法。“由內到外”的方法強調了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。

二足研究內容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．Tsuieta1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：Cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。

在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，Tsuieta1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而Cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。

同時．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。Tsuietal．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。Cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。

雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。

四、結論與啟示

目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響。現有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異。基于組織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。超級秘書網

首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特征。現有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業文化這一復雜現象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應著眼于企業員工，基于對企業員工的深入調查，分析企業文化的形成及其效果。

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（一）建立網絡學習資源平臺

建立《汽車營銷學》網絡學習資源平臺。通過該平臺便于學生做好預習及課后復習的工作。該平臺上包括了汽車營銷課程的基本內容：如課程大綱；課程簡介；電子教案；輔助教學的PPT；課后習題及答案；以及課外學習的閱讀資料；涉及汽車營銷的營銷人員禮儀及銷售服務的視頻教程；最新營銷動態等內容。課程網絡資源服務站的建立及服務方式方便了廣大學生的學習。此外，該網絡學習資源平臺的資料和教學內容可及時更新，便于廣大師生了解到本門課程的最新動態。

（二）實施案例導入式教學

汽車營銷學課程的實踐性極強，針對汽車營銷學各章的理論知識都會有許多經典的案例。從激發學生學習熱情和促進學生積極思考問題的角度出發，提出“案例導入式教學”模式，每次課針對所講內容精選案例，作為每次課的開場，讓學生們解讀和探討案例，等授課內容講解之后，讓學生再一次審視該案例，通過知識點講解的前后對比，便于加深學生的認識和對理論知識的理解。案例導入式教學的流程，如圖1。

二、建立新型課程實習基地

《汽車營銷學》是一門實踐性極強的專業必修課，如單純靠任課教師的講解，學生很難理解和體會到此門課程的價值和樂趣。即使再生動、再經典的汽車營銷案例，如缺乏對營銷過程、營銷環境的理解，學生是無法對案例做出正確的分析，無法做到融會貫通的。針對此種狀況，課程在講授的過程中需建立“汽車營銷課程實習基地”，在汽車營銷基地可以根據教學需求安排學生上崗實習、輪流換崗，以增加廣大學生的汽車營銷實踐經驗。

（一）崗前培訓

在汽車營銷實習基地由專業汽車營銷師對學生進行崗前培訓，此崗前培訓的主要內容是營銷禮儀及各崗位職責的培訓。通過專業汽車營銷師的系統講解可使學生對該汽車營銷基地的企業文化、營銷理念有所了解，并使學生清楚了解作為一名專業的汽車營銷人員應具備的基本禮儀和理論知識，通過崗前培訓有利于學生順利上崗，避免了盲目上崗帶來的失誤。

（二）上崗實習與輪流換崗

對于汽車營銷的“汽車實體銷售”及“汽車服務”兩大經營主線而言，為使廣大學生能對汽車營銷有整體認識和了解，要讓廣大學生輪流上崗，從汽車銷售的售前、售中及售后各個方面了解各崗位的職責，及整個汽車銷售過程中主要問題及應對措施。這樣通過短期的營銷實踐訓練，學生會將在汽車營銷實習基地遇到的問題帶回到課堂中，應用教科書中的理論知識去分析問題和解決問題，提高了理論知識應用的靈活性。

三、改革考核方式

以往的課程方式通常包括兩部分：一是平時成績；二是期末成績。其中平時成績主要通過平時的出勤和作業進行評定和給出成績，期末成績則是由期末的卷面成績給出，最后根據各部分所占總成績的百分比給出該生此門課的成績。此種考核方式對于強調基礎理論的課程而言是比較適用的，學生可以通過系統的學習和復習牢固的掌握理論知識點；但對于像《汽車營銷學》這樣實踐性極強的課程而言，但通過平時成績及期末考試兩部分來考核的話，會使學生忽略實踐教學這塊，很難將所學的營銷理論知識應用到實踐中，完全不懂如何將根據營銷環境來制定和修訂營銷策略。針對此問題，本文提出一種新型的考核方式，此種考核方式的根本思路是圍繞著“用—評—考”展開的，其中“用”是對學生對所學的理論知識的應用能力的考核；“評”是對學生應用知識的準確性給予評定；“考”是對學生基本知識掌握程度的考核；具體表現形式如下：

（一）“用”—汽車企業營銷策略的制訂

學生以市場現有的各大汽車公司為素材，選定某一汽車企業，通過走訪或網上調研的方式，了解該企業的文化背景、現行營銷模式、汽車銷售渠道、年銷售量等情況，而后從汽車企業營銷環境的分析、銷售策略、促銷手段等方面入手分析，提出自己合理的建議，為汽車企業擬定新的營銷策略方案，鍛煉學生對理論方法與實際相結合的應用能力。

（二）“評”—汽車營銷案例宣講、分析、評論

精選典型的汽車營銷案例，以此為題材，命題給學生，學生需在給定的5分鐘的時間，指出案例中存在的問題，對案例中解決問題的辦法和手段進行評價和分析，考察學生對汽車營銷現象的洞察力、決策力。

（三）“考”—期末理論考試

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【關鍵詞】企業文化，內涵，建設，傳播

一、企業文化的內涵

關于企業文化，國內外的學者與企業家對此有許多不同的見解。我個人認為：文化從某種意義上講就是一種習慣，正如人的個性，不同的企業，文化有差異，同一個企業的不同歷史階段，其企業文化也有不同的核心內涵與個性特征。企業文化就是企業在發展過程中經過不斷實踐和提煉而形成的共同價值與行為準則，是現代企業銷售步入市場，走一條發展加快、效益較好、整體素質不斷提高、經濟效益和社會效益協調發展之路的理念。企業文化具有特殊性、層次性、系統性等特點。之所以特殊，是因為企業文化沒有現成的內容可以套用。適用于一個企業的文化，不一定就適合另一個企業，所以不能照抄照搬。否則，即使形式上建立了企業文化，也只能是表面文章，無實際意義。之所以有層次性，是因為企業文化看似無形，實則有形，層是物質文化，中間層是制度文化，核心層是精神文化。系統性決定了企業文化不是一個單點，而是一個穩定的系統統一體，從文化建設的三個層次來看，每個層次取得的成果有高有低，如果發展不平衡，難免顧此失彼，只有協調統一，才能更好、更快的發展。企業文化是企業的靈魂，是企業可持續發展和推動產品銷售的重要精神支柱。一個沒有文化的企業是做不強的企業，是產品無法帶動市場的企業。

二、企業文化的建設和傳播

（一）建設優秀的企業文化

沒有優秀的企業文化，發揮企業文化的營銷功能就無從談起，所以企業文化的質量直接關系到企業文化的營銷功能有效發揮。加強企業文化建設，提高企業文化的質量和層次，尤其是重視企業價值觀念、精神風貌、視覺形象、質量文化、服務文化、企業信譽文化等方面的建設，這是一個長期而緩慢的過程，企業不能急于求成，必須持之以恒。在建設企業文化中注意以下幾點：

1.避免企業文化孤立化，企業文化的中間層是制度文化建設，如果脫離完善的制度，片面的就文化談文化，企業文化則成了“無源之水，無本之木”；

2.避免企業文化形式化，有的企業四處可見形形、措辭鏗鏘的標語口號，如“求實”、“拼搏”、“奉獻”、“創新”、“一流”、“團結”等，這本無可非議，但能不能在全體員工中產生共鳴，甚為關鍵；

3.避免企業文化文體化，有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球等娛樂項目，客觀的講，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情、凝聚人心，但僅有此還不是真正的企業文化；

4.避免企業文化急功近利化，企業文化的上述特點決定了它是一項長期和艱巨的工程，任何一個各環節的失誤都不能建立完整的、系統的企業文化。

在企業文化建設中要重視企業營銷文化的建設。現代商業流通的重要特征之一就是營銷方式的文化性，它是消費者感到營銷方式中的文化信息。這就要求企業要通過一定的技能、技巧和藝術手法設計圖案、畫面、撰寫文稿介紹商品的功能和特點來誘使和刺激消費者來購買，同時又營造了一種文化氛圍，使消費者在購物的同時又享受到文化熏陶，從而吸引了更多的消費者，促進產品的銷售。這就是我們所說的企業營銷文化建設。企業營銷文化既包括淺層的商品構思、設計、造型、裝潢、包裝、廣告、商標、款式，又包括對營銷活動的價值評價、審美評價和道德評價等深層次的文化活動。為此，許多企業在產品開發中力圖通過發掘產品的文化優勢，為產品打開更為廣闊的銷路。

（二）重視企業文化的對外傳播

在企業文化建設的同時要重視企業文化的對外傳播。企業文化只有通過對外傳播，影響到消費群體，企業文化對產品銷售的推動作用才能體現出來。所以，重視企業文化的對外傳播是體現其對產品銷售推動作用的有效保障。

1.重視營銷人員的傳播作用

營銷人員是企業中最直接與消費者和客戶接觸的人員。營銷人員是傳播企業文化的重要途徑，他們積極傳播企業文化也是促進自己銷售工作的重要手段。所以營銷人員能否把企業文化在消費者面前得到完美的體現和最大限度的傳播，對企業文化的深化和營銷工作的促進都很重要。這就要求企業要加強對營銷人員的管理和培訓，是營銷人員深刻認識和理解企業文化的內容和精髓，積極向消費者和客戶宣傳企業的價值觀念、質量文化，是營銷人員時時處處體現出企業精神風貌、服務質量、言必行、行必果的重要性。

2.加強對外宣傳力度

企業應加強商業性廣告宣傳，這對于提高消費者對企業和產品的認知度方面作用巨大。同時，應開辟多種對外宣傳渠道，諸如積極開展各種公關活動、參與社會公益活動、向外界散發企業內刊、加強文字報道等軟廣告宣傳，是企業文化融入其中，這些活動也是企業文化的體現，充滿濃濃的文化氣息和人情味，更易于被消費者所接受。

3.重視到企業的參觀人員

每一位到企業參觀的人員都會對企業產生直觀、深刻的印象。企業文化隨之就進行零距離的傳播。企業如果給參觀人員留下良好的印象、美好的回憶，不但會刺激他們對產品的消費，而且他們會向周圍的人群進行介紹和傳播，將帶動大批的潛在消費者。所以，企業接待人員的熱情程度、服務質量、工作效率、企業現場管理水平、員工行為規范、精神風貌等都是影響參觀者對企業印象的重要因素，必須不斷提高，做到盡善盡美。除了被動的接受到企業參觀人員外，企業還可以通過各種方式邀請消費者或社會群體到企業參觀，以此傳播企業文化，影響他們的消費行為。

參考文獻：

[1]王成榮，周建波。企業文化學【M】。北京：經濟管理出版社，2007.

[2]陳曉萍。跨文化管理【M】.北京：清華大學出版社.2005.

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【關鍵詞】并購 企業 影響 并購在西方可以用二個專業的術語來表示，就是Merge和Acquistion，這個兩個詞的含義并不相同，Merge指的是兼并，指的是將兩個企業的資源整合成一個整體，原來企業的高級管理人員在兼并后的企業中擔任高級管理職位。Acquistion指的是收購，意味著取得兼并企業的所有權與管理權，是否取得控制權是兼并與收購的區別。并購在最近20多年的時間里飛速發展，1987年跨國并購總額不到1000億美元，1990年為1510億美元，而到了2000年一舉超過10000億美元，2007年，此類交易的金額達到16370億美元，比2000年的創紀錄水平增長了21%。雖然并購的金額不斷地在增加，但成功并購的案例并不多，很多的并購并沒有達到企業經營者預期的績效，根據美國《商業周刊》的研究表明，75%的企業收購和兼并是完全失敗的。據畢馬威、埃森哲和麥肯錫的研究數據，并購后6-8月的時間里，50%的企業生產率下降，并購后1年內，47%的被并購企業的高管人員離開公司，并購后3年的時間內，62%的企業出現零增長。

但是從現實中不少經典的并購案例中發現并購也確實可以給企業創造價值，從并購交易的角度來看，蒂姆.科勒把成功的并購歸類成了三個原因，第一，強大的經營者會更加成功，企業經營在收購前三年高于行業平均水平在統計上顯示顯著的正回報。第二，低交易溢價更好。從支付的對價而言來看，溢價過高，那么股東的利益就會受損。一般而言如果一家公司用全部現金來支付對價，那么說明管理層對于自己的收購公司的股價是持低估的態度，反之，如果收購公司的管理層用股票來支付合并的對價，那么說明管理層對于自己的公司的股票是持高估的態度。套用協同效應的經典公式，協同效應的主要來源于節約資本支出，強化收入和節約成本。并購的戰略價值取決于協同效應是否大于收購時的溢價，付出的溢價是固定的，但協同效應卻是高度不確定性，在協同效應不確定的前提下，如何使得支付溢價越小，就越能夠使企業獲得更多的價值。第三，能成為唯一競價者更有力。幾項研究已經發現，收購方的股票回報與競價公司數量成負相關；競價公司越多，收購價格越高。從企業經營的角度來看，在并購前要充分考慮并購會為企業帶來哪些價值和如何創造新價值，要對并購對象有針對性和充分性地了解，比如行業在未來的發展前景，技術和研發趨勢，公司組織架構和人力資源，企業文化和管理風格，財務狀況等，并且設置相應的并購長期目標，中期目標和短期目標。成立整合團隊以便對雙方的企業文化，人事沖突進行融合。企業在文化，人事沖突整合的成功與否直接會影響公司協同效應發揮的大小。很多企業失敗的原因都是因為在并購后對雙方可能面臨在文化沖突和管理風格方面不一致方面的預計不足，導致雙方的員工在企業中工作沒有足夠的安全感，大量員工紛紛離職，大大影響企業的正常日常經營。而許多并購成功的企業都有一個強大的整合團隊來應付這方面的問題，比如飛利浦公司，從1998年至2001年間，飛利浦在收購了四家醫藥企業之后，2001年10月份迅速成立了17個“協同優勢研究及應急小組”，在5個半月后通過協同運營來節約成本和增加收入獲取了2.3億歐元的預期目標。

并購的主要動因是可以獲得某種程度的協同效應，也就是達到“1+1>2”的效果。如何擴大協同效應是企業取得并購成功的關鍵，對于現在的并購趨勢來看，必須結合多元化來分析企業是否能夠帶來最大的協同效應。比如IBM通過多元化發展戰略，成功從傳統的硬件業務生產商向新興的軟件業務及信息服務提供商的轉型。通用電氣在2003年10月8日到10日的三天時間內完成了收購了兩家提供醫療設備的公司，分別付出了23億美元和95億美元的對價，它在醫療領域中成為一個覆蓋醫療影像，診斷制藥和藥品研發等廣泛業務，并為它的銷售額貢獻了140億美元，GE的戰略明顯開始從傳統行業向新興行業開始轉移，并利用自己本身在電氣行業的優勢，依靠密集的資本和技術，開拓在醫療服務中的新的領域。從上述成功的例子中可以看到，并購成功的關鍵性因素是如何評估雙方核心業務的相關性，選擇融合雙方業務的正確戰略，形成新的發展機遇，包括新的市場，新的產品與服務，新的渠道以及客戶。也可以看出現在跨國公司紛紛通過并購把自己的戰略放在了新興的產業和領域，當已經成熟的行業不能再滿足企業本身自己的高速發展時，把自己已有成功的經驗，資金和設備投入到與原有不相關的產業時，很可能會強化這種協同效應，當然這種協同效應也是建立在企業的經營者對于新興產業未來有著良好發展準確判斷的基礎上。

總之對于并購對于企業績效影響還是要從企業自己本身來找原因，除了要考察被收購企業本身的硬件條件，諸如市場份額，銷售收入，客戶資源和財務狀況。也要了解雙方企業是否在戰略、文化、管理風格和愿景方面是否有一致性以及合并后是否能夠最大程度的發揮協同效應，切忌盲目追求規模效應而去并購，盡量做好前期準備和盡職調查，這樣才能保證企業并購失敗的可能性。

參考文獻：

[1]毛志宏，呼建光.《企業并購長期市場績效與績效推斷假說-來自中國股票市場的經驗證據》，《稅務與經濟》，2010年第一期.

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中國海洋大學 山東青島 266100

[摘要]內控環境是企業內部控制的首要因素，本文以鄭州亞細亞為例，探討內控環境在企業內控中的作用和效果，并從企業文化，組織結構和以人為本三個層面給內控環境建設提供建議。

[

關鍵詞 ]鄭州亞細亞；控制環境

控制環境是內部控制五要素中的首要因素，包括包括：員工的誠信、職業道德、工作勝任能力、管理層的經營風格與理念、董事會或審計委員會的監管和指導力度、企業權責分配方法、人力資源政策等。控制環境是企業的基調，直接影響企業管理層和員工的控制意識，是其他要素實施的基礎。鄭州亞細亞公司案例是內控的經典案例。本文將內控的控制環境作為切入點，探討控制環境對內部控制的重要作用。

1989年5月6日，鄭州亞細亞商場正式營業。通過投廣告、請迎賓小姐、列隊演出等的營銷手段使得亞細亞超速發展，在1990年營業額就達到1.8個億，成為商業界的一匹黑馬。而且在此后三年，營業額每年以30%的速度增長，穩居河南第一。但是，總經理王遂舟雖然在形象塑造和商業策劃方面極具天賦，但是在管理方面卻無建樹。因此，在亞細亞華麗繁榮的外表之下，亞細亞公司的內部存在著很大的缺陷和風險。而亞細亞之后的慘敗也進一步說明了控制環境對公司成敗的基礎性作用。通過亞細亞的實例，我們可以從中獲取以下的經驗教訓：

首先，企業文化和道德的力量不容忽視。企業文化是企業內部管理層共同擁有的企業價值觀。管理層是企業的表率，管理層人員的品質和素質會直接影響到企業文化的形成。倘若企業的管理人員正直、誠信，公司的整體氛圍也會是團結友愛，為公司共同的經營目標而努力；而如果管理人員貪污成性，把自我凌駕于組織之上，那么企業也會烏煙瘴氣，更別談企業的長期發展了。比如，亞細亞案中，南陽亞細亞商場借到貸款兩千萬元，股東高某卻要了600萬元，詢撥到成都給其一位朋友做房地產生意，結果全虧，以兩棟樓房抵債。抵債手續尚未辦妥，高某卻要求欠債人把兩棟樓房抵給自己，并聲稱高某自己代欠債人歸還欠款。但事實上，南陽亞細亞分文未得。當員工聽說或了解管理者這樣的利己行為，會慢慢對這個企業失去信心。這樣人人為己的企業怎么會有未來。因此，在選擇管理者時應注重管理者能力的同時，本身的為人和品質也需要特別關注。企業只有在優秀的管理者的帶領下，才能團結一致應對市場的變化，成為疾風之中的“勁草”。

其次，加強和改善企業的治理結構和權責制度。俗話說，在壞的制度中，好人也會變壞。設計企業權力的分配時，要加強牽制。在亞細亞案例中，公司注冊后兩年，集團公司決策層一直處于不斷演變之中，從沒有按章程運作，董事會形同虛設，凡事都由總經理王遂舟一人決定。這是典型的管理層凌駕于組織之上，經理即國王的現象。一人決策不僅會出現偏見和不完善的地方，而且會出現企業內控制度一遇經理就斷檔的現象，難以服眾。因此，應該從以下幾方面加強管理：

1.公司治理結構中強調監事會的作用，尤其強調監事會的獨立性。公司權力的分配應該清楚明確，董事會進行戰略決策，管理層進行經營管理，而監事會監督檢查管理層和員工的行為。監事會應該具有高度的獨立性，內部成員不應有高層人員，而且監事會成員的工資不受企業經營業績或者管理層的影響。只有監事會可以獨立的行使自己的監督權，才能給管理層以警示，規范企業內部的行為。

2.內部控制從高層做起。管理層應該自覺的將自己置于監督控制之下，按照企業的規范行事。在公司制度面前人人平等，不存在制度對管理者失效的現象，企業內部自然就會規范起來。

3.設立舉報和舉報人保護制度。允許員工進行匿名舉報，并且鼓勵員工對企業存在的缺陷提出建議。通過這種舉措，發揮群眾的力量，監督企業內部的行為，完善企業的內控制度。

最后，重視“人”的管理。人力資源是企業的活力和血液。只有把“人”這個關鍵因素掌控好，企業才能“一致對外”，實現企業目標。其一，應該重視員工的專業勝任能力。鄭州亞細亞集團在選擇管理人員時，用人隨意。其藝術團的不懂賬的報幕員被任命為開封亞細亞商場的總經理；某領導的兩位妻弟——沒有多少文化農民，也被委以重任，就連他家的小保姆也被任命為亞細亞集團配送中心的財務總監。這樣用人的企業必定不會有好結果。因為本身素質不錯的員工還需要經過入職培訓才能工作，更何況這些完全無知識儲備的人員，怎能擔管理公司的大任。選人選優，個人能力方面的考量不可少。其二，弱化企業與員工的利益沖突。在公司規范中就應該明確和詳細地規定在面對個人利益和企業利益沖突的做法和違反時的懲罰措施，尤其是加大懲罰的力度，讓員工在權衡時選擇保護企業的利益。其三，重視“以人為本”的環境的塑造。管理層應該營造家的氛圍，給予員工的關懷和福利要到位，讓員工心情舒暢心甘情愿地努力工作。

企業的控制環境是企業內部控制的首要因素，營造良好的企業環境，從高層做起，注重“人”的關鍵作用，企業以后的內控工作才能暢通無阻。鄭州亞細亞是內控典型的失敗案例，企業以此為鑒，規范自我，會走的更遠。

參考文獻

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[3]湯麗燕.G公司內部控制環境研究[D].湖南大學,2012.

篇9

研究的背景與目的

人們對外部信息的感知大部分來自于視覺感受，對企業的了解最先來源于企業的標識。標識就是將品牌的文化與特色轉化為可視的靜態圖形，傳播品牌文化，提高品牌知名度。當下視覺標識設計領域，長期以來缺乏深刻細致的設計理論的探討分析。且當下企業間的競爭愈演愈烈，其競爭不單單表現在產品競爭，已經演變成深層次的企業文化之間的競爭。這樣的趨勢使得設計師在設計企業形象的同時，要講究樹立特色化的品牌形象識別系統。

星巴克品牌標志分析

1.標志簡述

星巴克最初誕生于美國西雅圖，是全球最大的咖啡連鎖店，它的總部在――西雅圖。1971年，星巴克最初標識的形象是采用美人魚的造型圖案。1987年，整體標識的顏色變成了綠色，主要圖案美人魚造型依然是全身，同樣保留著細節部分，比如說美人魚的肚臍眼，但是整體上和之前相比卻簡化了很多，改后的標識就更像一個標識。現在我們所看到的星巴克的標識是最新版的星巴克標識，它產生于2011年。從星巴克的主要圖案的演變來分析，美人魚圖案越來越含蓄簡化。

2.標志的視知覺分析

圖形結構分析：最新星巴克標識整個圖形可看成是由兩個疊加的圓構成，特別是美人魚黃冠的弧線與兩個翹起的尾巴所構成的圓形，采用中軸線的方法分解整個圖形結構，中軸線與三個圓相交的比值就是接近于黃金比例。這種巧妙的設計體現出設計是嚴謹的設計手法，使整個標識秩序感和簡潔感更強。標識以中軸線為準，整個形狀都是完全對稱，對稱結構呈現出秩序感，中軸兩邊圖案互相鏡像，讓中間部分顯得突出，達到一種平衡感，加強了標識的穩定感。相對粗狂的木雕形式的美人魚圖案結合粗體英文字母與規整的圓形框形成比較。這樣的圖形結構創意使標識典雅的氣質中添加了一分時尚感。

力的分析：星巴克的標識形狀是正圓形，正圓形結構的力的趨向是以中心為基點向四周擴散，均等的力之間相互抵消達到一種平衡的狀態，形成一種祥和寧靜感，這樣也就不容易被時代淘汰，成為經典。這種均勻的力度形成強烈的秩序感，這也符合心理學所說的視知覺規律，人的視覺是習慣于把某個復雜的圖形簡單化處理。這種力度均衡的正圓形容易被大眾所接收。

色彩及文字分析：星巴克最新圖標只采用的單一的綠色，綠色代表著和平寧靜，可代表咖啡給人帶來的溫馨和諧感受，白色的線條感與綠色的底色形成層次對比。形成了獨特的企業標識與企業符號。文字的改變由之前白色字母環繞美人魚圖形到現在黑色字母從圖形中分離出來，單獨標注在圓形圖標下面，文字也只采用的單一的黑色，黑色給人嚴肅的視覺感受，但是標識中的黑色字母在字體上作出了特殊處理，將字母邊緣作了圓處理，讓字體予人的視覺感受更柔和。整體而言，白色和綠色的搭配讓整個標識更加富有張力。

品牌視覺識別設計的理性價值體現

知覺簡化并不是一個新興詞匯，在標識設計中要遵循這個規律。心理學家認為人的大腦會有一種習慣性的將圖形簡單化的傾向，簡化的處理方式一方面使圖形達到簡化的視覺效果，另一方面會給人們帶來寧靜和諧的視覺感受，這樣也順應了人們普遍喜歡規則有序的圖形的習慣。

標識設計遵循簡化的規律對企業知名度的提升有一定幫助，也有利于消費者對其標識的理解與欣賞能力，通過理性的認識也有助于設計者對標識設計的定位，能更切合企業的文化，成為一個具有代表性的藝術符號。這種對于理性的追求有助于客體的審美能力的提升，更加有助于客體與主體之間對設計的有效的溝通，避免了兩者因為溝通不好而產生設計的分歧而形成雷同的標識。對理性的追求能改變當下標識設計山寨樣式的大肆濫用的局面。

結語

本文通過星巴克的案例將視覺標識設計作為探討研究的對象，主要采用視知覺的原理，對星巴克標識的顏色文字及結構做出分析，通過心理學來探討標識設計的理性追求。針對性的運用經典案例星巴克作為探討材料，對視覺標識的設計做出了方法論的探討。

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關鍵詞：“80后” 思想 管理

一、“80后”思想行為特征

1.“80后”員工的優點 。一是擁有積極向上的價值觀。我單位“80后”員工大部分工作在工地，在施工現場，指揮調度生產的絕大部分是“80后”，他們從事野外工作，工作時間長、工作辛苦，皮膚曬黑了，身體消瘦了，但都堅持下來了，沒有直接聽到叫苦的。二是普遍關注企業發展。調研顯示，80后員工對于企業發展表現出較高的關注熱情。他們普遍認為，企業的現狀和未來與自己息息相關。三是渴望學習，追求成才。越來越多的青年意識到，要在激烈的競爭中站穩腳跟、實現自我，必須不斷充實自己、提升素質。大部分“80后”堅持讀書和業務學習，經常讀專業書籍和勵志書籍。大部分員工表示希望通過持續學習、接受各類培訓提高自己的職業技能。他們平時獲取信息的主要渠道依次為網絡、圖書資料和廣播電視。四是健康成長，成績斐然。目前一些佼佼者已經凸現出來，進入項目領導崗位和項目部門負責人崗位。石武鐵路項目三公司梁場，“80后”員工占80%，所有部門負責人全部是“80后”，有一名副經理也是“80后”。國外有二個項目經理是由“80后”擔任的。

2.“80后”員工的性格缺陷。一是自我意識強，職業觀念不穩定。他們更多關注現實條件，比如收入待遇，事業發展，家庭生活等，待人處事容易沖動，不懂得控制自己情緒，工作中“眼高手低”，比較叛逆，崇尚個性化、風格化，而沒有樹立崗位責任感和構建企業價值觀。職業觀念不穩定主要有個人發展不能得到滿足、不滿工作環境、不滿收入待遇三個原因。一旦現實與此發生沖突，常會把責任歸咎于企業，職業觀念隨之產生動搖。二是缺乏準確定位。“80后”員工對自己的事業和未來充滿憧憬，希望能通過自己的努力與拼搏，獲得企業高層和其他同事的尊重以及對他們能力的認可；希望能夠在企業中發揮自己的實力，在事業上有所成就；他們對工作更富有激情，愿意努力工作，愿意加班，愿意承擔更多風險。有不少人設定自己發展目標是“一年當部門經理，三年當副經理，五年當經理”，而當目標不能實現時，就“跳槽”，而且在沒有任何征兆的情況下，就“人間蒸發”。

3.“80后”員工的壓力。一是就業壓力。他們對企業發展戰略基本了解和很了解，有許多人就是沖著一公局發展前景好、市場占有率高、社會信譽度高而來的。他們擔憂建筑業市場萎縮而影響他們就業，所以工作努力，盡快成長，使自己在市場中有競爭力。特別渴望接受有針對性的培訓，使自己適應工作環境。二是購房壓力。已經結婚和沒有結婚的人都在考慮購房的問題，而北京的天價房，讓人望而生畏，目前已經成為“80后”無法逾越的生活障礙。三是親情壓力。他們許多人與父母相互依附的關系密切，四處流動的工地工作緊張，不能經常探視親人，特別是一些獨生子女這種難以割舍的情懷，使他們難以處置。

二、“80后”員工管理中的主要問題

1.培訓問題。在多個項目訪談時，“80后”員工提出的第一個問題都是培訓，說明他們渴望補充能量，使自己能盡快成長起來。目前各公司、項目仍沿用過去面授的辦法，成本高，影響生產經營。各級領導一般都不支持脫產集中培訓，也沒法支持，所以還是要靠創新，采取新的培訓方式，解決員工培訓問題。

2.休息、休假問題。有許多項目工期緊，而且業主不斷提前工期，使得項目不得不犧牲員工的休息時間，加班加點地工作。對于新參加工作的“80后”來說難以承受。有的項目沒有認真貫徹局的文件精神，員工的休息、休假制度沒有得到落實。

3.個人發展問題。雖然有一部分人在學校就擬訂自己的奮斗目標，但進入企業后發現原定的目標與企業的實際情況相差很大，需要調整個人發展目標。大部分人需要和非常需要職業生涯規劃，這個需求相對其它需求更集中，說明“80后”的迫切愿望。

4.工資收入問題。絕大部分“80后”員工認為工資偏低，與勞動時間、勞動強度不相符。

5.信息化建設不足。“80后”員工對網絡依賴程度高，希望通過網絡獲得所需要的知識和幫助。但是目前局和公司的所有部門都未達到信息共享，一些隱性知識、成功案例也未完成收集、整理、加工進入網絡，使得年輕人繼續犯過去的老錯誤。

6.企業文化建設不到位。一公局是有著悠久歷史和深刻文化底蘊的國有大企業，在公路建設事業的豐功偉績享譽國內外。2007年局修訂了企業精神、核心價值觀、經營理念、員工行為準則和禮儀等企業文化，并發至員工手中。但是企業文化在項目沒有得到落實，沒有部門、專人負責。企業文化是一種理論，需要演繹，需要通過具體事例說明其內涵。只有員工承認并與其價值觀一致時其潛能才能發揮出來，才能和企業共命運。

三、轉變對“80后”管理觀念的措施

1.創新管理模式。傳統方法管理“80后”難以奏效，改善對“80后”管理尚有較大操作空間，不拘泥形式、不斷改革和創新是永恒的主題。從調研數據分析，以傳統的方式來管理“80后”效果越來越差、效率越來越低。他們有自己的思想和行為特征，需要好的環境鍛煉和熏陶，需要持續的思想情操和職業道德教育，需要引導、激勵、愛護，需要實現自我價值的平臺和支持，需要發現、更需要及時大膽地選拔任用。調研中的管理方法、管理力度、培養方式、培訓手段、使用情況及目前職位幾個方面的結果均有可改進的地方。我們更愿意把對“80后”的管理看成是服務，我們宣揚和諧的企業文化、搭建良好的事業平臺，以企業美好的愿景激勵和引導，讓他們感知企業的目的就是為了同成長、共進步。

2.推進“一對一”導師培養制度。絕大部分“80后”員工認為在日常工作中，缺少組織針對性的指導，遇到問題全部靠自己摸索，不僅降低了工作效率，而且容易走彎路，希望能有人幫助、指導自己工作，學習前人的經驗，這樣更容易使自己盡快適應崗位要求。目前已經有部分施工項目嘗試開展了指定培養人、工作交流會的制度和辦法。我們應該在總結這些經驗的基礎上，在全局推廣統一的“一對一”導師制培養制度，為青年員工配備導師，指定專人負責輔導他們工作、學習和成長，明確導師與青年員工的職責和目標，促進兩者之間的充分溝通與交流。導師制的推行目的是讓新人參加工作后找到值得信任的前輩，交上一生的朋友，不僅可以幫助其提高專業技術水平，更會在人生緊要關頭得到適合的建議，同時，導師們又可以通過為“新人”提供指導和交流，反思自己親身的經歷，提高對問題的理解和認識，實現理論水平和職業能力再次提升。

3.完善考核體系。建議將“人力資源流失率、培訓率、后備干部配備率、優秀人才擁有量作為公司、項目承包兌現、評獎評優的重要考核指標。“80后”員工思想活躍，自我意識強，抗挫折能力差，較易產生不穩定情緒，特別是經過一段實踐鍛煉，自覺有了一定能力，稍不滿意就會甩手走人，應引起各級組織和領導的高度重視。局應建立關于保護人力資源發展的文件，資源流失要寫出報告，說明原因，提出改進管理措施。流失嚴重的公司、項目要追究主要負責人的責任，不能再吃人力資源的“大鍋飯”了。

4.完善薪酬福利體系。“80后”員工認為如果奉獻多，收入就要多，不講求“無私奉獻”，同時項目領導大多也認為目前低工資留不住人。留住人和發揮人的潛能的最直接、最有效的是收入水平，收入水平如低于社會平均水平人才就會大量流失，也不可能從社會聘到高素質人才。一個員工收入低的企業極易造成員工工作責任心不強、消極怠工及冗員過多，很難吸引和留住優秀人才。

5.建立員工職業生涯規劃體系。許多“80后”畢業時只有美好愿望，沒有一個特別清晰的規劃，缺失目標，往往表現出工作不踏實，情緒波動。影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。應在全局范圍內推行“員工職業生涯規劃”，根據企業生產經營發展需要、組織結構體系、崗位要求、職位晉升通道，分析每個員工的性格特點、個人喜好、職業愿望、優勢和缺陷，為每個員工量身定做適合其自身需求的職業發展規劃，定期考核回顧職業目標的完成情況，促進員工早日成才，為企業多做貢獻。

6.建立項目領導后備干部隊伍。目前，一批沒有太多閱歷的“80后”已被推到領導崗位，一方面說明用人機制發揮效能，為年輕人創造了創業平臺，另一方面說明缺少成熟人才。改革目前項目領導干部自然成長的局面，加快建設項目領導后備干部隊伍，是我局當務之急的大事。建議要求局屬公司按照每個項目培養3～5個后備項目管理干部的標準，選取專業基礎好、工作能力較強、具備發展潛力的年輕干部，采取重點關注、提前壓擔子、輪崗培養的方式，加速基層項目班子建設。

7.共享企業技術成果、經驗及相關文件。多年的市場競爭，使得我局積累了大量的技術訣竅、工作流程、操作方法以及諸多的成功經驗和失敗的教訓，這都是外部人員夢寐以求的財富，我們應該充分加以利用。局及局屬單位應加強各類技術、管理資料和數據的收集，編寫企業成功與失敗的經典，搭建基于網絡的企業經典案例庫，通過授權管理，實現全局范圍的經驗共享。

8.建立學習型項目。學習型項目不是員工培訓，而是通過灌輸企業文化理念，給“80后”員工“洗腦”。學習型項目主要學習內容就是企業文化的宣傳落實，不斷地向員工傳達企業內的發展形勢、優勢、品牌、信譽、優秀員工事跡等，讓員工感到工作、生活安心，感到一公局的強大。項目上要落實具體負責的部門、人員開展此項工作。局每月要向項目具體負責人提供內部信息，以便舉辦每月一次的宣傳和教育活動。

參考文獻：

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