績效考核制度體系范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核制度體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：獨立學院；專職教師；績效考核

獨立學院是為了滿足我國現階段人民群眾日漸增長的教育需求而創辦的一種全新高等教育的辦學模式，自上世紀90年代末至今，其發展的趨勢非常的迅速。經過十幾年的快速發展和不斷進步，獨立學院這種新型辦學模式已經步入向內涵發展的嶄新路徑。而在此過程中，如何建立一支高效、高素質的教學隊伍已經成為了獨立學院生存與發展的關鍵。能夠建立一支優秀的師資隊伍既是獨立學院教學水平的體現，也是獨立學院能充分得到社會各界認可、實現長期穩定地生存發展的關鍵所在。那么，建立一支優秀的師資隊伍很顯然離不開一套嚴謹、科學、公平同時高效的教師績效評價體系。

一、 獨立學院建立一個合理的教師績效考核體系的重要性

獨立學院的持續、良性的健康發展的基礎在于擁有一支良好的專職教師隊伍。根據激勵理論，給予一定的激勵措施，才能充分發揮專職教師的能動性、創造性和積極性，從而建立一支質量過硬的教師隊伍。獨立學院則必須有一套適合本校特點的教師績效考核體系，才能形成一個有效的激勵，從而達到使獨立學院整體價值增值，為學院整體帶來持續、健康發展的最終目的。

二、現階段獨立學院教師績效考核體系所存在的問題

在獨立學院開始脫離母體高校之前，教學師資與教學設施等都采用的是母體高校的資源，故對于教師的考評沿用普通高校的考評方法無可厚非。但自從08年開始，獨立學院慢慢向普通民辦高校發展的期間，問題便日漸突顯。

一般績效考核都統一依照德、勤、能、技四個方面進行考核，年終時要求每位教師填寫 由學校主管部門統一制定的“年度考核表”，教師根據本年度完成的年度教學任務、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫。考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法簡單，可操作性強，但是無法準確區分不同教師的不同工作業績，缺乏科學的績效考核標準。往往成為一種形式，不僅不能激勵教師工作的積極性，反而使得一些教師喪失了工作的熱情。

績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，提升工作效率，圓滿完成教學任務。但績效考核體系中考核目標的不明確導致考核變成形式主義。獨立學院往往是為考核而考核，不重視考核結果的信息反饋。沒有對考核的結果進行認真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結果來幫助教師更好地改進工作。若是將績效考核僅僅用于員工的獎勤罰懶，為考核而考核，那么便是一種本末倒置的錯誤。

三、 建立合理和適合的教師績效考核方法

（1）優化教師績效考核的各項指標

績效考核成功的關鍵離不開健全、合理的績效考核指標，同時也是明確體現被考核者能力素質的關鍵所在。對于獨立學院而言，其績效考核指標不能僅僅沿襲普通院校的傳統績效指標，這類指標并不能體現獨立學院的獨特性，也不能充分體現其專職教師所具備能力的特點。所以，要改善獨立學院績效考核精準度，則應該對績效考核的各項指標進行優化，同時這樣能更好的體現獨立學院專職教師的工作績效。

（2）明確教師績效考核的最終目的

能很好的實施教師績效考核的重要前提，是明確績效考核的出發點與最終目的，只有對于考核目的有很好的把握，才能制定出一套健全、合理的績效考核體系。教師績效考核的目的不僅是對一個時間段內的教學業績進行等級評定，同時也是通過績效考核明確現階段所存在的問題，通過改善這些問題，使得教師與學院的得到進一步的發展。

（3）加強教師績效考核后的信息反饋

每次績效考核結束后，考核者應就考核的整個過程，特別是對被考核者的績效情況進行詳細的闡述，指出被考核者在考核過程中所存在的問題，突出的優缺點，最后考核者對被考核者的績效提出改進的意見。若不然，被考核者在很大程度上并不了解考核結果，也不了解需要改善之處。這樣績效考核則成為了為考核而考核，僅僅為了獎勤罰懶而做的形式主義，也達不到考核的最終目的。加強信息的反饋，對于被考核者的績效與能力提高有很大幫助，同時組織的整體績效也可以得到改善發展，這樣的績效考核才賦予了其本身的真正意義。

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企業員工績效考核制度作為一種考量員工工作質量與效率的制度早早地出現在大眾的視野之中，但是其在供電企業出現的歷史不是很長。它是通過考察企業員工的工作成果，從而對員工進行獎勵或者懲罰，這一制度從出現之初就對企業與員工的共同發展發揮著重要的作用。它在制度層面上設計嚴格、層次性強，但在操作層面上卻存在一些問題，因為要達到其設計之初的目的，就必須嚴格按照其所要求的程序進行操作。而實際上，在這復雜的操作程序當中，每一個步驟都不能有任何的差池，否則會大大影響到目的的實現。在實際操作中，因為有太多的相關因素需要考量，特別是供電企業有著龐大的內部治理結構與構成，想要嚴格按照步驟一步步操作，實在不是一件容易的事情。

1 供電企業員工績效考核制度存在的問題

1.1 績效考核的標準不夠統一

各個供電企業采用的員工績效考核制度體系都比較類似，雖說供電企業同為公共利益服務的企業，但是因為各個企業的規模大小、企業文化、地域差別等原因的存在，使得各個供電企業有著各自不同的特點。在績效考核制度設計上也需要因地制宜，設計出一套適合各個供電企業的績效考核制度，這樣才能夠真正達到績效考核制度設計的初衷，在促進供電企業良性發展的同時，提高企業員工的工作積極性，最終實現供電企業和其員工利益的雙贏。

1.2 績效考核制度在管理和實施模式上不夠科學

一套有效的績效考核制度是需要在制度設計上和具體的實施層面上都比較合理且合適的，當前的供電企業績效考核制度僅僅在制度設計上比較合理，但是在具體的實施層面卻不夠科學與合理，僅僅從工作的最終成果方面來評價一個員工的好壞，這種比較死板的績效考核制度，尤其是現在供電企業比較流行的“末位淘汰制”，把員工的績效作為考核的唯一標準，太過于生硬，且完全不顧及員工的個人感受，沒有一點人性化考量，導致供電企業內部的惡性競爭，既不利于供電企業的長遠發展，也不利于供電企業員工的身心健康發展。

1.3 企業員工認識深度不夠，參與性不強

供電企業對員工引入績效考核制度，因為其歷史不長、時間不久，許多供電企業并非由于自身發展的真正需要而引入績效考核制度，而是因為上級命令與指示才引入這一制度。這在引入初衷就存在相當大的問題，導致供電企業員工對其的認識遠遠不夠，員工對其的認識往往停留在最基礎的字面意思，認為這一制度與平時的工作考核沒有什么本質區別；而企業的管理層也沒有對績效考核制度進行戰略性分析與布局，只是當作完成任務一樣敷衍了事，隨隨便便就交給下級部門實施；而下級部門因為沒有得到任何戰略性的策略而不夠重視，這樣層層下發，都沒有一個全面且準確的認識，導致企業員工在履行這一制度時也草草了事，讓他們積極參與并進行有效的競爭簡直就是天方夜譚了。

1.4 績效考核制度設計不合理

供電企業員工的績效考核制度是一個從制度設計到具體的實施過程都比較完整的體系，它包括績效的考核、績效的策劃、績效成果的反饋及績效的最終結果，這一系列布局的變化需要供電企業在員工的人員配置、崗位設置、職能實施等方面進行全面的改革，而大部分的供電企業并沒有與時俱進，而且還是按照原來企業的內部設置進行日常的運行與考核，導致供電企業績效考核制度達不到預期的考核效果。

1.5 績效考核的指標設計不完善

供電企業績效考核的指標完全按照上級的指示，根據供電行業普遍的規律，結合供電企業生產經營的成果，提煉出幾個具有代表性的關鍵性指標，不管是哪個部門統一使用這一績效考核的指標，都沒有根據自己的實際情況設計出一套符合實際情況的績效考核指標，這對員工進行績效考核時顯得格外不公平，有些員工因為在那幾個指標范圍內，而在考核的時候得心應手，很快便達到指標要求，得到了相應的獎勵或者提升，而對于那些其他部門的員工而言，因其所在部門績效考核的指標，不在整個企業績效考核指標范圍之內，導致其考核成績不盡人意，使得這些員工得到不應有的處罰，長此以往，不僅大大削弱供電企業員工的工作積極性，更不利于供電企業的長足發展。

1.6 績效考核結果實施度不強

供電企業績效考核制度的最終目的就是要通過績效考核制度，充分反映供電企業員工的工作效率與成果，利用相應的獎勵與懲罰措施，來提升供電企業員工的工作積極性，為供電企業的健康有序發展出一份力。但是在實際的操作中，績效考核制度僅僅在物質上對企業員工進行相應的兌現，對績效好的員工進行物質獎勵，但最終兌現情況又不容樂觀，使得本來就不怎么看好績效考核制度的企業員工更加失去工作的積極性，他們會潛意識認為，工作表現好該有的獎勵難以兌現，表現得不好應有的懲罰好像也沒怎么實施。

1.7 績效考核制度操作性難度較大

供電企業員工的績效考核制度因其制度設計初衷就是為了整個企業的長足發展，所以它的體系比較龐雜，各個機構的設置也要求嚴格，必須配合到位，所以在實施這一制度的時候就需要一整套的復雜程序各自到位，使得在實際操作層面上比較繁瑣，它需要將所獲得的大量信息進行分析、總結最終得出相應的結果，這就使得供電企業員工參與考核的積極性不斷下降，從而影響整個企業的績效。

2 解決問題的相應對策與措施

2.1 建立健全全方位的績效考核體系

為了能夠既提高供電企業員工的工作積極性及維護其合法權益，又能促進供電企業的長遠健康發展，就必須不斷完善供電企業員工績效考核制度體系，運用合理的績效考核制度，各個供電企業應該因地制宜、因時制宜，設計出一套符合自身實際情況的績效考核制度，比如根據各自企業內部的設計情況及部門布局。

2.2 利用多種績效考核的方法

僅僅從企業員工最終的工作成績來評判一個員工整體的水平明顯有失公平，企業應強調培養全方面高素質人才，從多方面對企業員工進行有利的考核，比如從企業員工的工作能力、平時表現、人際交往能力、他人評價等全方面對企業員工的績效進行評價，而不是籠統地根據一個標準進行評判，這樣既能夠正確反映企業員工現實水平，又能夠關注企業員工的實際情況，體現企業的人文情懷。

2.3 加強員工對績效考核的認識水平

雖說供電企業員工績效考核制度的終極目標是實現企業的長遠健康發展，但是不容忽視的是，企業是由每個員工組成的有機整體，所以只有企業員工勤勤懇懇為企業做事，認真負責，企業才會有長足發展的可能，所以企業員工的利益絕不能忽視，要讓企業員工對績效考核制度有一個全面的了解。讓他們知道制度與企業平時的日常考核制度有著本質的區別，這一制度有著其自身發展的一整套制度與理念，需要員工認真仔細體會與積極參與，這一制度是否能夠得到有序的發展，關系到每個員工的切身利益。

2.4 建立健全量化的企業員工績效考核指標

供電企業員工績效考核指標不能過于籠統且抽象，因為供電企業各個部門內分工不盡相同，體系龐大且復雜，如果都使用統一的指標，就會事與愿違，而使用量化的績效考核指標，上到管理層、下到部門的工作人員，都認真負責，讓各個指標不僅能夠具體到各個部門，更加能夠具體到每個員工的身上，使得各個部門能夠及時看到自身最新的發展狀況，更加能夠使得每個員工都能時刻看到自己的工作情況，使得每一項考核指標都清晰明了，通過這種量化的績效考核指標，使得企業員工能夠真正體會到自身存在的價值與意義，從而大大提高工作的積極性，最終為整個供電企業的發展帶來長遠利益。

2.5 不斷加強企業員工績效考核成果的實施程度

在現在的情況下，各個供電企業績效考核制度在最終的實施層面上遠遠不夠，特別是僅僅在物質上對企業員工進行獎懲。要想使企業得到長遠發展，企業員工的工作能力和自身素養都能得到全面的發展，就要拓寬對員工的獎勵方式比如對其進行定期培訓、交流等其他有利于企業員工全面發展的方式。另外企業要兌現諾言，獎罰分明，落到實處，該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，絕不能有半點怠慢，這樣才能提高績效良好員工的工作積極性及促進他們的全面發展，也能從側面督促表現不好的員工努力上進、不斷發展，實現員工與企業的雙贏。

2.6 制定簡便有效的績效考核方法

供電企業員工進行考核制度，在設計理論上是比較完善且令人滿意的，但是僅僅有一套完整的理論是遠遠不夠的，實踐才是檢驗真理的唯一標準，只有通過實踐的檢驗理論才有實際作用，績效考核制度必須通過電腦程序來實現，運用信息化管理體制，以量化的指標對員工的日常績效進行有利的統計與登記，最終形成一個完整的結果予以表現出來，所以就必須制定出一套操作簡便且有效的績效考核方法，這樣才能簡化工作人員的工作量，減小他們的工作壓力，這樣既能達到供電企業員工進行考核制度的終極目標，又能讓供電企業員工在一個有利于其身心健康發展的環境中實現自身價值。

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隨著國內市場經濟的快速發展，為提升企業的市場適應性及市場競爭力，大部分國有企業都進行了企業制度的改革與創新，這對提高企業的經濟效益具有重要意義。而績效考核管理作為企業經營管理的核心部分，其對企業的經濟發展起著重要作用，甚至關系到企業未來的發展方向與發展前景。當前績效考核制度在國有企業中得到一定程度的應用，為國有企業的改革創新與順利發展提供較多便利，基于對績效考核制度及其作用機制的分析，闡述了國有企業的績效考核管理體系，并探討績效考核對促進國企管理的作用，以期通過完善績效考核制度提高國有企業的管理水平，從而實現企業的長遠發展。

關鍵詞：

績效考核;國企;管理;作用

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0106-02

國有企業屬于國民經濟發展的支柱，是推動我國經濟發展與社會進步的中堅力量，自十四大以來，我國提出建立具有社會主義特色的市場經濟，促使大部分的國有企業擺脫計劃經濟體制的桎梏，實行較為先進的現代企業制度。在企業管理上拋棄傳統的計劃管理模式，引進西方國家的經營管理模式，從而有效促進國有企業的制度創新與發展。績效考核制度被西方國家視作企業管理的黃金準則，國有企業對此制度亦普遍采取接受、引進并應用的態度。但基于我國國情與經濟發展的特殊性，績效考核制度的運用應與企業的實際發展情況相結合，做到具體問題具體分析，從而有效發揮績效考核對國有企業管理的促進作用。

1 績效考核制度的概念與機制

績效考核屬于正式的員工評估制度，其通過系統的原理、方法以測量和評價員工職務上的工作行為與工作效果，是一項企業管理者與員工進行管理溝通的重要活動。通過績效考核，企業可以對員工與團隊的工作表現與組織貢獻進行評價，從而為職務調整與人力資源招聘提供參考，同時還能了解員工與團隊的教育培訓需求，為季度工作計劃的調整與預算評估提供依據。績效考核結果對薪酬調整、職務升降與獎金發放等員工切身利益產生直接影響，其目的在于改善員工的工作表現，在充分實現企業經營管理目標的同時，提升員工滿意程度與未來成就感，最終達到企業發展與個人成長的雙贏效果。

2 國有企業的績效考核體系

績效考核體系一般由績效目標、績效考核指標及績效考核方法等部分組成，而國有企業的組織結構具有特殊性，決定了其績效考核制度不同于一般企業，國有企業的績效目標屬于多層次目標體系，其包括企業目標、部門目標（分項目部門和職能部門）及員工個人目標。企業目標包含總目標與戰略目標，其通過各部門目標的完成而實現，屬于企業最高級目標。而部門目標則通過員工目標的完成而實現，國有企業的績效目標由上至下形成傘狀的目標體系;國有企業的績效考核指標包括部門考核指標與員工個人考核指標，部門考核指標一般為績效目標的主要成功因素，將成分因素細分為各項考核指標，從而便于量化分析與考核。員工個人考核指標主要包括能力結構、知識結構、工作結果與工作態度;績效考核方法無優劣之分，國有企業的考核方法多為目標管理法、360度績效考核方法，具體應用情況應依據企業的經營實際與考核要求。

3 績效考核對國有企業管理的作用

3.1 促進員工的合理任用

員工任用的基本標準是德才兼備，原則為因事用人、用人之長并容人之短，績效考核制度作為一種科學評價員工的現代企業機制，其能夠全面綜合評價每位員工的基本情況，在充分了解人員思想素質、政治素質、業務素質及崗位職責履行情況的基礎上，對人員的職業特長、能力水平、工作效率進行評價。這是判斷員工能否融入新崗位與新工作環境的必要條件，并依據考核結果將員工置于適當的工作崗位，從而達到員工與工作崗位有效匹配的理想效果。由此可知績效考核是國有企業知人的主要手段，而知人是用人的前提與依據。而員工是否具備工作崗位所需的素質與能力還需實際工作中的進一步考核，國有企業通過工作中的績效考核可為員工的職務升降與工作調動提供依據。在嚴格全面的考核中，對超過崗位能力與素質的員工予以更具挑戰性崗位，而對素質與能力未能勝任當前職位的員工應予以調職，既有利于員工主觀能動力的發揮，又可有效促進企業人力資源的優化配置，從而有效實現企業與員工的雙贏。

3.2 實現薪酬的公平分配

按勞分配是公認的企業員工薪酬分配原則，而準確有效地衡量勞動的數量與質量是實現按勞分配的前提，國有企業合理公平的薪酬管理分配體系建立在科學評估員工勞動力價值的基礎上。績效考核的結果是國有企業決定員工工作報酬的重要依據，進行薪資分配與調整時應充分考慮員工的績效考核結果與工作表現。季度或年度績效考核為優秀者可晉升一級或一檔崗位薪資，而考核不合格者降低崗位薪點工資，將員工的薪酬與績效考核掛鉤不僅可以清楚考察員工對企業的貢獻，激發員工的工作積極性并提高其工作效率，還有助于企業在一定程度上提高人力資源利用效率，從而為企業長遠發展與經濟效益的提高提供隱形的激勵與鞭策機制。但實現績效考核對薪酬合理分配的促進作用的前提在于，國有企業應進行績效考核體系的系統完善，并進行客觀公正的考評，從而保證績效考核的有效性，并為員工的績效改進與職業生涯發展提供依據與支持。

3.3 推動管理水平的提升

績效考核制度是對國有企業管理制度革新，而且企業績效考核正逐漸走向體系化與規范化，高效的管理才能促進高效地發展，因此企業應重視績效考核結果，并將其作為企業管理的可靠參考，從而實現企業管理制度的完善與高效運行。國有企業的最底層組織是項目部，其作為相對較為獨立的組織結構，不僅是國有企業的盈利中心，而且是企業進行形象展示的窗口，由此大部分國有企業均于基層推行項目管理的管理模式，而項目所存在的問題亦屬于整個企業所存在的問題，因此國有企業管理中應重視項目管理。項目的施工質量、管理水平及施工方式直接關系到項目的質量，國有企業通過對項目推行績效考核，有助于規范項目管理，并理順項目管理的流程，從而及時發現并糾正企業管理所存在的問題。績效考核管理沒有絕對完美的管理模式，因此國有企業應在管理中不斷發現問題并解決問題，促進管理模式的革新與改進，從而促進企業管理水平的不斷提升。

3.4 利于企業目標的實現

企業的發展目標是企業的前進方向與進步力量，企業目標實現的關鍵在于競爭力的提高與企業管理水平的提升。國有企業通過將發展戰略與組織目標分解為每個部門及每位員工的績效來完成，可有效保證企業戰略的合理有序開展。首先，企業制定每個部門的績效目標，而部門制定每位員工的績效目標，保證企業戰略的有效部署，并確保每位員工及每個部門的工作目標和企業的整體目標保持一致性;其次國有企業在績效指標體系的構建中，為與企業目標密切相關的績效內容賦予更高的比例，從而為企業目標的實現起導向與激勵作用;此外，企業通過對一段時間的工作成果進行績效考核，可有效掌握階段性目標與總體目標的部署情況與完成進度，不僅可以為下一階段工作的開展提供參考，而且能夠為戰略目標與工作計劃的調整提供決策依據，從而有效實現企業的總體目標。

綜上所述，績效考核制度是企業管理制度的重要組成部分，國有企業在實際管理中應將績效考核制度與人力資源管理、發展戰略相結合，充分認識到績效考核對企業管理的促進作用，通過完善企業績效考核管理，實現以績效考核促進員工的合理應用，由此促進企業人力資源的優化配置;通過發揮績效考核對薪酬合理分配的促進作用，以激發員工的工作積極性并實現企業工作效率的提高;通過有效完善績效考核制度，促進企業管理制度的完善與管理水平的提高;最后，在充分發揮績效考核制度各項作用的基礎上促進企業戰略目標的實現，從而有效提升企業的經濟效益并實現其長遠發展。

參考文獻

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績效考核是企業針對部門及員工工作表現進行審核并給予獎懲的一種管理制度。績效考核主要是對工作效率和最終取得的結果進行審核，對效率高、表現好的部門和員工給予獎勵，對效率低、表現差的則進行一定的懲罰。績效考核制度的意義有兩點：一是對員工起到激勵作用，提高自身工作效率；二是幫助企業更有針對性地進行員工管理。

二、企業人力資源績效考核的現狀

1.缺乏科學認識。目前，國內很多企業仍在使用傳統的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統，沒有認識到人力資源管理創新的重要性。另外，企業各個部門在對這一制度的認識上也存在誤區，認為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導致考核結果有失公正。由于對績效考核缺乏科學認識，阻礙了這一系統制度的建立，這是很多企業在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵機制。由于傳統觀念的影響，很多企業的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現在工資和職位上，不利于充分調動員工的工作積極性。要充分調動員工的工作熱情，就要建立起一個系統性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。

3.考核指標籠統。在考核過程中，多數企業只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態度的端正和業務潛能的開發。另外，很多企業在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質的員工采取同樣的考核標準，以致影響了考核的公平性。

三、企業人力資源績效考核機制的建設

1.企業管理層的支持與重視。績效考核制度作為一種新的管理制度，要想在企業管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業上下的重視。

2.建立科學的人力資源績效考核系統。績效考核制度從制定到實施需要經歷一個長久的過程，要減少這期間出現的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的。績效考核制度是一個成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業發展方向的目標，其次要把考核標準落到實處，使部門和員工有明確的目標和追求。在考核標準上，既要有硬性的業績考核標準，又要體現員工的個人素質和工作潛力。

3.科學培訓考評與被考評者。企業中的績效考核人員相當于考場上的主考官，提高考核人員的業務素質和認知水平對保障績效考核質量是十分重要的。企業要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學培訓，使其認識到績效考核的重要性，能夠在企業上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導被考評者樹立對該制度的正確認識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓，使其認識到績效考核的重要意義，有利于企業員工整體素質和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋。績效反饋的過程其實是一個溝通的過程，企業要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當的方式指出員工工作中的優缺點，同時允許員工對考核結果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。

四、結語

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一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。

2如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度

隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。

3結語

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一、事業單位的財務績效考核評價的原則

（一）可比性與可操作性原則

通過可比性的績效考核評價體系，才能夠有效的讓績效考核的內容具有可比性，促使事業單位財務管理績效方面的工作有效的運轉起來；另外在評價體系的制定過程當中，必須具備良好的可操作。說直觀一點就是能夠從客觀的方向有效的突出考核重點，操作過程簡單明了。因此只有評價體系具備了可比性與可操作性才能夠有效的確保評價體系的科學性、完整性、系統性與完美性，使評價體系在運行的過程當中具有良好的實踐意義與運用價值。

（二）共性指標和個性指標相輔相成原則

根據事業單位的共性與個性兩個方面進行相應的指標選取，這其中主要是依據我國事業單位的分布特點來決定的。因為我國事業單位分布具有廣泛性與數量多的兩個明顯特征，因此在針對不同的事業單位進行指標選取的過程中，一定要根據每個事業單位的不同點與共同點相互結合制定，才能夠確保所獲取的指標具有科學性、合理性與客觀性。

（三）定量與定性分析原則

通過有效的定量分析能夠直觀的將相關評價內容量化出來，經過有效的分析與平均得到相應的評價結果。這樣一來，通過定量分析能夠客觀性的、具體的、清晰得到評價結果的優點，不過在事業單位實施的過程中，并不是所有的業務績效考核都能夠全部量化出來。針對指標不能夠定量分析出來的考核內容，應當將其中定量分析的內容進行注重量化，并且在將數字作為標注，避免在事業單位長期發展效益過程當中產生不良的負面影響。并且將綜合性、準確性作為衡量定量和定性的分析，作為相互補充事業單位財務績效考核評價體系的唯一標注。

二、績效考核體系存在的問題

（一）對績效考核認識不夠

由于缺乏對績效考核的正確認識，單位的領導也視業務工作為重點內容，單位的績效考核也都是敷衍態度，再設計考核指標時，員工的工作能力、工作態度等沒有融入到考核內容中，使得員工對績效考核持有抵觸情緒。而在績效考核結束之后，沒有與員工進行交流，員工對于如何提升個人績效缺乏正確的方式、方法，員工無法看到績效考核的作用，使得運功對績效考核的積極性不高。另外，有的單位績效考核不能準確反映管理中存在的問題，其在?效評價時只說好話，這樣不僅使得考核的結果出現大問題，也使得考核的質量無法保證。

（二）缺乏完善的考核制度

首先，我國事業單位中管理人員的績效考核體系內容十分籠統，不能準確的反應出員工的道德、思想政治等重要指標，而考核者也不能準確保證考核的標準，使得考核的結果不能體現出員工的實際工作成效；其次，在不同崗位、不同級別的管理人員績效考核中運用同一種績效考核的標準，使得管理人員的素質、能力得到綜合分析，使得績效考核的的效度逐漸降低；其三，績效考核的等級只有優秀、合格、不合格等級，最大部分應當集中在合格層面上，沒有實現有效的激烈機制；其四，績效考核周期應當結合年度的考核標準，進行考核結果來反應出近幾個月的工作績效，無法反應出一年大部分時間管理人員的表現，也無法保證考核的力度。

三、績效考核應用于財務部門的方法

（一）構建財務績效考核制度

財務績效考核制度，應該充分考慮到事業單位員工的思想變化，本身財務部門的部門屬性就較為特殊，在考核上，不能單純的從一方面來進行，要從多角度來考核，以多種具體化的考核指標作為考核財務人員績效的標準，而不是單純的從業績角度來考核。結合財務工作的實際情況，具體考核標準，盡可能的將考核指標精確到每一個小點，更為全面的進行財務績效考核，也能使事業單位的財務績效考核操作性更強。我國的事業單位想要改革的重要基礎就是相關制度的改革，而財務績效考核制度則是其中不可缺少的重要內容。在財務績效考核制度的構件上，要真正的結合事業單位的工作現狀，嚴格規劃考核制度的構建過程，以便能更好的指導事業單位財務績效考核工作的進行。對于事業單位來說，在財務績效考核的過程中，要嚴格注意以人為本，真正的為工作人員創設輕松的工作氛圍，加強在工作中的各項溝通交流，真正的讓員工形成對單位的使命感和歸屬感，面對激烈的市場競爭，能更好的立于不敗之地。

（二）合理利用財務績效考核結果

財務績效考核制度對于財務管理來說起到了重要的監督作用，根據財務績效考核結果，能更好的確定事業單位工作人員的工作狀況，也能進一步的有針對性的提高工作質量。根據不同時期的財務績效考核資料，事業單位可以指定不同的績效考核周期，將日常績效考核的結果與年終績效考核的結果結合起來，也和員工的薪酬待遇掛鉤，真正的完善財務績效考核過程。同時要加強對財務績效考核過程的監督，杜絕考核過程中出現營私的現象，針對這一問題，事業單位可以成立專門的監督部門，負責監督財務績效考核制度的落實，出現違法制度的行為，輕者警告處罰，重者上報司法部門，嚴格按照相應的法律法規處理，這樣才能保證財務績效考核制度執行過程的公平公正。

（三）建立科學化、合理化、多樣化的評價體系

在相關資料中，對現階段國內事業單位內部的業績評價中，沒有較為全面的制度依據，也沒有對于最后結果的具體分析。相關研究表明，在財務工作的具體開展過程中，事業單位必需加強對科學性、合理性以及全面性和多樣化的事業單位的評級體系。更加重要的是，不斷加強對其工作的的關注。此外，通過事業單位自身的宣傳，對財務人員自身的積極性和職業責任感要不斷的加強和關注，當有經濟利益出現糾紛時，要不斷加強對自身理念的堅持，做出比較正確的選擇，避免造假的現象出現。要保持事業單位在公眾心目中的形象，在此基礎上，為事業單位本身更好地做工作，為民眾的社會生活更好地做服務。如果財務人員本身的工作沒有一定的積極性，其工作就得不到深入的進展和提高，進而促進財務工作的有效開展。

（四）加強交流與溝通，加強績效考核的反饋環節

在事業單位中建立一定的績效考核制度，從某種層面上來說，這是對信息的交流和溝通，考核的主體只有和相關工作人員進行一定的溝通，才能更加深入、全面地對考核者自身的情況作一了解，并給出被考核人員足夠的客觀評價；對于被考核者來說，只有對組織目標以及個人的目標進行全面的了解，才能知道自身的不足在哪個方面，在哪個工作上與組織目標存在差距，在此基礎上，不斷改進自身工作，提高工作效率。所以，不斷加強在考核中的溝通交流、以及反饋機制，都是非常有必要的。能夠建立一定的面談機制，要求考核人員在考核的過程中不斷加強和被考核者之間的溝通以及協商，快速地把考核的結果反饋給被考核者，讓被考核人員明白自身與組織的差距，從而做出改變，此外，還要注意給予被考核人員自身申辯和說明的機會，在此基礎上，對被考核人員進行一定的激勵和鞭策。

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【關鍵詞】人力資源管理；火力發電廠；績效考核

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它在企業的長遠發展中起到重要作用。采取切實可行并有效的人力資源考核體系能夠顯著提高企業員工的工作積極性，從而進一步推動企業的快速發展，實現企業可持續發展，企業和員工就能實現雙贏。但如果企業沒有采取合理的績效考核體系，就可能因此產生相反的結果。在競爭日益激烈的環境下，火力發電廠應充分消除可能不利于績效考核的消極因素以充分激發員工積極性為原則，將考核結果和人力資源管理職能配套。

一、 績效考核基本理論

（一）績效考核基本含義

績效考核是企業績效的管理環節，為一項系統工程，也是企業績效管理的手段之一。績效考核是企業以已有戰略目標為基礎，通過運用特定標準和指標的方式，評估員工的工作行為和取得的工作業績，再運用評估結果對員工的未來工作行為和工作業績進行引導。

（二）績效考核注意事項

第一，需要重視員工對待工作的態度、工作過程中的付出、工作積極性、對待工作時的敬業程度以及對企業的忠誠度等方面的內容。第二，重視員工的業務能力和專業水平，員工的態度只是影響工作結果的一部分因素，員工的實力對于工作結果的影響也不容忽視，其中包括員工在工作中的判斷力、協調能力及工作時效等方面，主要考核員工的工作能力和工作經驗。第三，企業應考核員工的適應性，對企業員工進行試用期總體考核，包括員工適應企業工作環境的能力、員工的人際交往能力等，通過一系列的適應性考核判斷員工是否符合企業要求以及是否能夠在本企業發揮最大效用。

二、 火電廠中績效考核制度的應用提升

（一）完善考核制度

很多發電企業，尤其是火電企業，都是從計劃經濟時代一路走來的，很多企業領導及企業管理人員早已適應了計劃經濟下員工同工同酬的薪資體系，對市場經濟環境下企業的適應能力沒有足夠的認識，致使火電企業人力資源管理方面的績效考核制度存在明顯缺陷。而很多火電企業在逐漸認識到市場經濟環境對企業的要求后，又無法對績效考核機制作出準確理解，簡單地認為只要實行獎懲機制就可以達到效果，認為企業同員工之間的關系僅僅是雇傭與被雇傭的關系，只需要按工計酬即可。但如果火電企業領導不考慮基層員工的內在需求，這樣單純通過物質回報的激勵方式就會顯得十分單調，并且我國大多數企業的考核都是在年終進行一次，因此員工通常只在年終這段時間里特別努力，等到來年，很多員工的工作狀態又回歸到慵懶消極，這對人力資源優化也沒有任何作用。這也是火電企業必須要完善的地方，比較好的方法是增加考核次數，每季度進行一次考核，甚至可以每兩個月設置一次考核，充分調動企業員工的競爭意識，讓員工對工作業績產生足夠的重視，并有效提升員工的工作積極性。

（二）提高考核合理性

績效考核的指標一般都是同職工創造的價值有直接聯系的，因此員工所能創造的價值就是評價員工應得績效最客觀的評價指標。但火電企業也需要隱性的績效，目前大多數的火電企業都過于重視考核體系設計，并量化對員工的績效考核指標，但卻不重視在結果中體現績效考核數據，這種結果會導致員工對企業的績效考核缺乏信任，感覺不夠真實。此外，火電廠企業高層對績效考核沒有形成全面、系統、深刻的認識，采取的考核過程比較死板，忽視了考核的核心目的，并且還過分強調人際關系的作用。在此環境下，火電廠企業進行績效考核時不應只看重數據的重要性，更應提升考核的合理性。

（三）建立完整企業文化

優秀的企業文化需要企業具有較強的凝聚力，企業文化能夠將企業員工緊密團結起來，為共同的目標而奮斗，從而形成強大的向心力，保證企業員工朝著共同的理想前進。說白了，凝聚力就是企業人力資源管理的核心目標和基礎目標，而企業文化的凝聚力來自對企業根本目標的正確選擇。當企業的目標不僅符合企業自身利益，而且符合絕大多數企業員工的利益時，企業就具備了通過凝聚力產生利益的基礎條件，企業和員工之間就能夠實現雙贏。不管將來企業需要執行什么樣的發展策略，只有在有企業凝聚力保障的情況下，才能夠順利實施。

三、 人力資源管理中績效考核的作用

（一）促進人才選拔

只有當員工德才兼備時，企業才能進一步發展，因此火電廠必須重視對人才的選拔工作。人力資源管理中，績效考核的主要作用就是認可并評價企業每一名員工，幫助企業完善人才選拔依據，進而合理優化企業的人力資源配置。

（二）評定薪資標準

市場化環境下，績效考核是決定員工薪資水平的核心因素，因此火電企業必須實行科學合理的績效考核制度，才能夠充分調動員工，使員工為企業創造更多價值。而如果火電企業未對員工實行績效考核，就無法充分提升員工的積極性。結語火電廠的人力資源管理是其重要的管理工作之一，而績效考核制度作為人力資源管理的核心制度，對于提升企業員工的工作積極性具有重要意義，合理的績效考核制度能夠有效提升企業員工的專業水平，是火電廠實現可持續發展必不可少的重要保障。

參考文獻：

[1]劉義杰.火力發電廠績效考核在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理,2014,(11):72-72.

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關鍵詞：績效考核，指標設計

績效考核在國內企業特別是國有企業的實施仍處在探索和嘗試階段。績效考核可以作為薪酬分配和員工升遷的依據，通過有效的激勵，挖掘員工潛能，引導員工行為為組織目標服務。科學地設計績效考核指標，有效防止績效考核偏差，是績效考核成功與否的關鍵。

一，績效考核指標的設計原則

1．組織目標倍增原則是指設計的績效指標能夠保證對組織有貢獻的行為受到鼓勵，使績效考核有助于實現組織目標。

2．可度量的原則是指設計的績效指標不論是定量的還是定性的，驗證和考評這些指標的數據或信息都是可以獲得的。

3．可實現的原則是指這些指標的設定，在員工付出努力的情況下可以實現，避免目標設立得過高或者過低，不利于調動員工的積極性．

4．客觀公正的原則是指這些指標的設定是符合公司企業的實際，并且對被考核對象是公平公正的。

5．兼容性的原則是指績效指標對從事同類業務的員工崗位要用同一種標準進行考核。

二．績效考評指標的分類及作用

1．績效考核指標分類

根據績效考核指標的性質不同可分為約束性指標和引導性指標． 約束性指標是指被考核對象必須按照工作標準或制度要求認真執行的指標。

引導性指標是指通過正激勵的辦法引導員工向某個方向發展而設定的指標。如特殊貢獻和潛能挖掘等指標。

根據績效考核指標的作用不同可分為工作業績、工作能力、思想品德和工作創新等。

根據績效考核指標的時限不同可分為月度考核指標，季度考核指標和年度考核指標。

2．績效考核指標體系設計及作用

約束性指標體系的設計，包括考核員工的工作任務，工作質量、勞動紀律、勞動態度、廉政建設等考核指標。可以將工作任務分解成若干個考核目標，對工作質量設計若干考評標準，對勞動紀律、勞動態度和廉政建設可根據公司管理標準或管理制度條款進行分解考核。這些考核指標作為負激勵依據，主要是主管人員用于對沒有完成考核目標的員工進行批評、扣獎金等懲戒。

引導性指標體系的設計，包括工作創新、特殊貢獻，潛能挖掘、經濟效益等指標。這些指標的設計主要用于引導被考核對象努力工作，挖掘個人的潛能和創造力，作為完成這些考核指標進行獎勵的依據。

根據績效考核指標作用設什的指標體系，可以歸結為德．能、勤，績，廉的考核，用于被考核對象職務升遷進行考核的依據。

根據時間設計的績效考核指標體系，主要是用于考核員工對公司的效益貢獻，如年度企業經濟效益提升1個百分點進行一定的嘉獎，業務經理每年完成一定的產值，利潤目標獎勵一定的額度；供電企業線損率下降1個百分點進行嘉獎。

一個公司或企業，由于主管面對的考核層面不同，不可能用一個考核方案考核所有的員工．所以，績效考核指標體系的設計，應根據被考核對象的工作性質、崗位特點，業務范圍的實際情況來確定。如對公司制企業經理層人員的考核，側重于企業經營目標；對機關部室員工考核，側重于執行力、工作效率和崗位貢獻．對生產一線作業人員的考核，側重于工時定額和計件考核。

三，防止績效考核偏差的方法

由于績效考核在國有企業企業中實施還處在探索階段，沒有較成型的經驗可借鑒，在執行過程中，往往達不到預期的效果，甚至產生不良的影響。主要存在的問題有：一是有的下屬對考核制度不夠了解造成對考核漠不關心，二是平行部門主管性格差異對下屬評價尺度不同引起員工橫向比較心理失衡，三是員工過度追求個人績效獎勵而削弱了團隊整體功能，四是有的主管與下級缺乏必要的溝通產生矛盾甚至發生爭吵等。所以，在績效考核的執行過程中，一定要掌握好考核尺度，避免發生以上負面的影響。解決上述問題的方法，筆者認為有以下幾點：

1．成立相對固定的考評委員會防止考核指標理解誤差。對公司內部二級組織的考核，應成立相對固定的績效考核委員會，由績效考核委員會對照考核條款進行考核。各二級組織的考核也可吸納如工會小組長，職工代表等成員與單位主管一同參與考核，從而防止對考核指標執行尺度和理解差異而影響考核質量。

2．主管進行必要的培訓防止光環效應和人情關系。由于績效考核采取垂直管理的方式，分層級地進行考核，因考核主管的理解差異而造成光環效應、偏松偏緊傾向或居中趨勢在所難免。將各級主管集中起來進行培訓，針對性質不同的案例和條款進行評價，尋找差異產生的原因，就可以有效地減少績效考核的失誤。

3．做好即時考核記錄使考核趨于公平．績效考核是主管領導與員工層級管理和自我約束的互動過程，員工的日、月工作量統計與自檢是必要的，但考核者必須將考核貫穿于管理的日常工作中，對員工的成績或不良行為做到即時發現，即時考核，否則，難以保證考核的公平性。

4．在績效考評中要增進與員工的溝通，防止削弱團隊作用。績效考核的公開與開放性決定了績效考核必須透明，要讓員工明確知道自己的優點和不足之處，對考核受到處罰的員工要提前做好思想工作，防止考核過程中矛盾激化引起抵觸情緒．

5．加強對基層組織執行績效考核制度的監督。為了保證持之以恒地執行績效考核制度，可由企業的人力資源管理部門對各單位執行情況進行監督，在企業主管的授權下，對執行不力的單位提出批評，及時糾正不足。

6．防止將績效考核簡單地作為員工獎金分配的手段．績效考核作為薪酬分配手段僅是其功能之一，因為薪酬總額一般在實行工資宏觀調控管理的企業是一個定數。所以真正意義的績效考核，應更側重于如何激發員工的創造力和潛能，增強員工提高個人素質能力的意識和積極性，增強員工的進取意識和崗位責任意識，最終更好地實現組織目標。。

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摘 要：績效考核做為人力資源管控項目中的關鍵內容。隨著改革地逐漸深化，事業單位應當構建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業單位績效考核事關此目標可否成功實現。筆者通過相關論述，闡述當前事業單位績效考核的特點；在這一前提之下，對當前事業單位績效考核出現的狀況開展總結研究，并歸納構建和健全事業單位績效考核體系的措施。

關鍵詞 ：事業單位 績效考核 對策

績效考核被視為人力資源管控的重點，諸多事業單位均對其進行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實借助績效考核完成期待目標的事業單位卻占少數，大部分事業單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項極具意義的項目未能達到預備目標。此中最核心的一項是，在當前人力資源管控中切實高效的是績效管控，而非諸多事業單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強化對績效考核的管控，變成了諸多事業單位亟待解決的難題。

1、事業單位績效考核的難點

事業單位主要以社會公益為目的，事業單位由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效考核作為一大重點，必須得到關注和完善。

1.1 評估任務模式化，關注度較低。事業單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務，對績效考核任務，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應對；再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標。

1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據。各個單位和職位的工作未修訂對應的單位目的和工作要求，崗位多于事務，工作質量較差。

1.3 評估任務缺乏體系化標準。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評估階層不嚴格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優異標準管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責罰，不夠嚴格。

1.5 不關注評估歸納和反映。評估任務完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉變評估成果，削弱了評估的功能性。

2、建立和完善事業單位績效考核制度的思路

身為事業單位人力資源管控的高效器具，事業單位人力資源績效考核極具價值。當前的職業績效考核制度事關各方對象參與、耗時長、作用大，所以會在詳細操作中遭受諸多層面的影響，導致評估困難，以至于發生評估假、慢等狀況。所以事業單位人力資源績效考核體系的構建和健全就變得十分關鍵，再次對事業單位評估體系開展科學的設定變成促進事業單位進步和制度改進的急切標準。本文從事業單位績效考核體系必須重視的設定方面提出了整改意見：

2.1 構建績效管控制度。績效管控是人力資源管控制度中最關鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務的。如果要設定科學的績效管控策略，事業單位應該正視自己職業的差別特征，設定出順應自己要求的績效考核制度。對早期構建績效考核制度的事業單位，必須以單位評估制度的構建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構建一個以人力資源管控工作者為主、其他單位相關工作者參與的職位管控完善群體對各個單位開展改革。完善的關鍵任務首要包含：明確各個單位、各個職位重要的工作項目，借此重要項目來確立職位設定；明確重要職位的就職標準，強化重要職位就業的標準核實；完善職位和人對照，明確各個職員的職位責任。

2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區分管控職位、技能職位和工作技術職位，分門別類管控，類別化評估，補足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業績、廉潔”對各個職位完成責任發揮作用的差異，依照以工作業績為關鍵的評估標準，使評估實質更具有可行性和專門性。另一方面，實施階段化評估。最后，生成標準的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標準化的評估步驟，構建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補的評估體系。

2.4 健全評估結果準備體系。構建完善每月評估、季度考察、年終整體評價的評估準備體系，強化對評估任務的標準化構建。與此同時，加速評估任務數據化構建，完成評估系數搜集體系化、標準化、一體化。并且經過當代數據技能，強化對職員群體情況預期分析，實行決斷職責切實、成績奉獻等合理評價，進而強化可行的決斷證據和評估任務的真實性、利潤的最優化。

2.5 高效利用評估成績。依據職位目的項目的標準和考察狀況，按時兌現績效薪酬和獎勵、懲罰，激勵勤奮者，批評懶惰者；生成獎勵優秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優秀工作人員從中受到夸獎和激勵，懶惰工作人員得到批評和指導，鞭撻沒有上進心的惰性態度，生成競爭的優良環境。

3、結語

本文中的事業單位評估體系設定僅僅是一個整體假設，比較粗略，必須得從諸多的細枝末節中進行補充和強化。并且在事業單位完成進程中：不僅要重視召集、宣揚、激勵，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進，在原本基礎上不斷優化，不能僅憑借事業單位干部變化而調節，具備長時性和平穩性。只有經過不斷改進和優化，事業單位績效考核的正面影響才會發揮出應有的功效。

參考文獻：

[1] 張藝垣，薛赟.公益類事業單位績效考核的難點與解決途徑[J].生產力研究，2010，(10):179-180

[2] 許迎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，(5):41-43

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關鍵詞：應用型；本科院校；教師；績效工資；考核制度

一、前言

伴隨時代的不斷發展，以及社會體系的不斷完善，人們越來越重視教育事業的發展與進步。在具體實施教育工作的過程中進行科學的管理與部署，能夠實現對學生的正確引導，為我國社會培養全面性人才奠定良好的教育工作基礎。因此，本次研究針對本科院校的教師工資進行應用型的績效考核制度分析，希望能夠理順其中存在的相關關系和內容，實現對教育體系管理工作的完善與優化需求。

二、應用型本科院校教師績效工資考核實施現狀

隨著我國社會體系的不斷發展與完善，我國社會大眾越來越重視對教育工作的質量升級和優化需求。面對當下我國本科院校教育工作的開展情況進行深入的觀察和分析不難發現，科學的教育體系和嚴謹的管理態度對于我國社會教育事業的發展具有重要的意義。本次研究就針對我國社會的本科院校在開展應用型教師績效工資考核制度的工作內容進行分析，觀察考核制度實施的現狀情況。本科院校在我國社會發展的過程當中占據著非常重要的社會地位，主要的源于其教育工作的性質對我國社會的發展和人才的培養工作都具有重要的意義。通過在本科院校開展應用型績效考核工作標準，實現了對教師資源的科學分配，當同時也存在一定的缺失問題，需要采取科學、嚴謹的態度積極的給予改革和創新的政策[1]。

三、應用型本科院校教師績效工資考核重要性及具體實施方案

（一）應用型本科院校教師績效工資考核重要性

應用型教師績效工資的考核制度在本科院校中的實施具有非常重要的作用，也體現出科學管理教育工作的質量需求。重視對教師隊伍的體系構建，能夠實現對教師水平和能力的全面培養，在實際的教學工作中能夠激發教師的工作熱情和動力，實現對教師工作的全面升級，滿足實際的教學工作需求，也非常有助于對學生能力的培養和對學生學習意識的引導。本次研究觀察到應用型績效工資考核工作的重要性，希望能夠從教師實際的工作角度出發，進行科學的管理，實現對教師教學技能和實踐水平的培養，在不斷的教學工作中實現與教師隊伍和院校之間的合作，進而促進教師本身的創新意識和能力水平。與此同時，構建績效性的應用考核制度，對于鼓勵教師進行科研工作也具有良好的作用，能夠滿足本科院校實踐工作的開展需求[2]。本科院校在召集的相關教師都存在個體上的差異，對于教學方式的設計和展開都具有自身的認知和理解。由于不同教師的心理認知和職業素質存在差異，也就需要根據不同教師的工作特點進行績效的考核，進而實現對不同工作能力和素質的教師進行工資的分配，這樣的分配方式也非常科學，能夠滿足當下教育事業發展的整體需求和規劃。

（二）應用型本科院校教師績效工資考核具體實施方案

關注到應用型績效工資考核制度的重要性，應當設計科學的方式進行具體制度和策略的實施，以此實現對整體工作的優化與完善，促進教育工作的不斷進步與發展，實現教學工作的整體質量升級和教學工作效率的提升。本次研究就針對應用型績效考核制度的方案進行科學的設計，重視對教師崗位的分配工作內容，為提升教學工作的質量奠定良好的基礎。另外，還需要針對教師的能力進行進一步的培養，要求教師能夠掌握科學的實踐工作能力，在學習的過程當中進行工作質量的升級，以教師的身份作為榜樣，實現激發學生學習動力的終極目標[3]。認識到本科院校教師存在工作層面的差異性是非常科學的，針對這種差異性進行調節和管理具有重要的意義，能夠分析教師適合的教學工作崗位，并進行教師的學科分配和處理，實現對教師成長階段的支持與輔佐，進而滿足教育體系工作質量升級的需求。通過本次研究的相關內容能夠發現，針對本科院校教師開展的應用型績效工資考核制度能夠滿足實際的工作需求，在具體工作執行的過程當中有效的和教學工作戰略實施達成共識，完成教學目標的執行與操作。重視對教師教學工作積極性的調動，能夠讓教師更好的投身到自己的工作崗位中去。通過科學的應用型績效考核制度實施，能夠滿足本科院校管理層的具體工作開展，有助于管理制度和管理細節工作的深入與完善，對于院校本身的發展也具有重要的意義和價值。

四、結論

綜合上述研究內容進行切實有效的分析、探討和總結能夠發現，根據教師的實際教學特征進行教師工作崗位的分配具有極高的科學性，能夠滿足實際的教學工作質量提升需求，并且能夠在不斷的實踐工作當中體現出績效考核制度的優越性。面對我國當下社會體制改革的重要階段，進行基礎教育工作體系的改革與優化，能夠實現對目前工作體系的監督與管理，進而促進社會體系的不斷完善與優化，成為極具創造力和感染力的社會活力行業代表。（作者單位：衡水學院經濟學與管理學系）

參考文獻：

[1] 賀達江，肖景，楊恒玲，周妮.以應用技術型人才培養為目標的本科教學考核與評價制度探索――以模擬電子技術課程考核為例[J].懷化學院學報，2014，12：116-118.