績效管理實施細則范文

導語：如何才能寫好一篇績效管理實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    為了加強學校各項管理制度的實施，進一步轉變校風、學風、教風、完善學校激勵機制，全面提高素質教育效果，保證本學年各項工作的順利完成，特擬定本學年管理實施細則。

一、   行政管理

1、學校領導成員要認真履行各自的工作職責，根據各校實際制定以教學為中心的各項工作計劃和管理制度，指導學校全面工作。

2、校領導要遵守組織原則，服從組織分配，期初按時組織學期開學工作，按時上交各項計劃表冊，期終總結。

3、值周教師要認真組織每周一下午的教師例會，并作好本周各方面的記錄。

4、校領導成員要團結一致，同心協力，齊抓共管，搞好學校的全面工作。

5、堅持每周星期一早上的升國旗儀式，每天堅持升降旗制度，作好國旗下的講話稿的收集和升旗記錄。

6、學校各組織要認真作好平時的工作記載，收集資料，期末整理歸檔，做到各項工作有據可查。

7、學校領導要深入課堂聽課，一學期不少于20節，了解教研教改情況，共同探討指導教學工作。

8、學校領導要自覺遵守學校的一切規章制度，違反者，不得講任何客觀原因，與教師一視同仁，嚴肅處理。

二、   教師管理

1、教師要加強教師職業道德的學習樹立教師形象，嚴格執行教師崗位職責，違反者按考核細則規定執行。

2、教師要嚴格遵守鎮中心學校關于《教師十不準》和教育局《五嚴禁》的規定，違者按其規定執行，情節嚴重的報相關部門處理，學校給予不同程度的處分，分別扣款50元至100元。

3、教師要認真完成備教批輔考工作，如未按規定完成者，按教學常規管理執行。

4、教師要嚴格遵守崗位出勤制度，違反者按考勤制度執行。

5、教師要為人師表，言傳身教，加強思想政治教育，寓德育于各科教學之中。

6、教師要團結和睦，不準故造矛盾，挑撥離間，積極參加各組織安排的教學工作。

三、   崗位職責管理

1、教師有特殊事不能到校上課，請假以書面假條為依據，學校方能認可，任何人不得以任何理由先斬后奏，否則一律以曠工論處。

2、特殊假之規定，婚假一周，產假半年，喪假（父母、岳父母或家庭成員）從死亡到安葬的第二天。以上三類假不作任何扣款，家中紅白喜事2天，可作特殊假，但應承擔所任課程的代課費或自選調課。

3、教師無故曠工一天扣款30元，并在全面工作量化積分中扣5分。曠課一節扣款10元，扣3分。

4、凡學校開展的集體活動，全體教師必須自始自終參加，缺勤者按曠工論處，不守紀律者，每次扣0.5分。

5、升旗儀式教師必須站到學生隊列中去，給學生起模范帶頭作用，班主任和科任教師輪流交換，每班必須有一位老師參加，缺者一次扣1分。實行星期一和星期五簽到制，星期一：80：00，星期五：3：40—4：00

6、課間操教師必須到學生隊列中，管理班上紀律（到位教師班上自行調整，班上應有一位教師參加），如未到位該班語數教師各扣0.5分。

7、開教師例會，先簽到后開會，開會5分鐘后到會為遲到，10分鐘為缺會，2次遲到為一次缺會，缺會一次扣1分。開會過程中教師不得做與會無關的事，并關閉手機，發現接打收機一次扣款5元。

8、教師請事假一天扣款20元，病假一天扣款15元，（住院或向上級請長假的按上級精神處理）。

9、管好學校班級財產，如有損壞照價賠償，每次扣該班教師1分。

四、   教學常規管理

1、教師備課，按教學進度備，不能過于超前，更不能先上后備，發現缺備一課或一小節扣1分，扣款5元。

2、教師備課，不但要備教材，而且要備學生，結合本班實際備課，不得照抄教案，全抄教案一課或一小節扣0.5分。

3、任何人不得私自改教導處發放的課程表，教師雙方不得私自調課，調課須經值周教師同意，否則發現一次各扣0.5分，并扣款15元。

4、教師上課3分鐘不到為遲到，一次扣0.5分，10分鐘不到為曠課，一次扣1分，上課隨意離開教室，擅離職守一次扣0.5分。上課不能接打手機，發現一次扣款5元。

5、體育課不能搞放羊式，室外上足20分鐘，下課時集合，下雨天在室內上，傳授體育基礎知識，發現一次放羊式教學扣1分。自然課有實驗的必須做，缺做一次扣10元并考核扣分2分。

6、師生在課堂上必須使用普通話，板書使用規范字，否則發現一次扣0.5分。

7、師生上課著裝整潔，不得穿拖鞋，背心，教師不得坐著上課，不得酒后上課，發現一次扣1.5分。

8、教師首先開齊作業，對學生作業全收全改，不按要求完成作業開設和作業量不夠，以及批改不認真的，按學校計劃要求，發現一次扣0.5分，作文一次扣1.5分，作業開設缺一項扣1.5分。作文要有眉批和尾批，教師不得讓學生替自己批改作業，發現一次扣1分。教師批改作業出現知識性錯誤一次扣0.5分。次數不達標的按該班學生人數，每人每次扣0.15元，作文加倍。代課文字科有作業，代課費每節5元，非文字科3元，晨會2元。

9、教師要認真舉行各科單元測驗，隨進度測試，每次測試應有質量分析，補救措施，成績統計，可舉行考后100分訓練，如未按規定完成者，向導一項扣1分，弄虛作假，未全收全改者1次扣款20元，并扣2分。

10、所開設的課程必須上完，語數常未上完一課扣20元，并扣1.5分。

11、凡學校安排的各項工作，發放的各種表冊，要按時完成，不按規定完成者，以工作量扣分，最低0.5分，最高3分。不服從安排者，學校不再安排工作，退回教輔站處理。

12、教師家訪，完小一學期不得少于該班學生的三分之一，村小不得少于該班學生的三分之一。且務實，不能弄虛作假，抽查不實者，視其家訪為零，，扣款15元，扣1.5分。

13、教師所任學科，統考成績在全鎮倒數第一且總分值低于片平均分10分以上者，公辦教師調離本校，并扣款20元，代課教師不再續聘。

14、在評卷工作中集中舞弊，提高某班或全級平均分的，每人扣款20元。

15、周一至周五校內嚴禁賭博，發現一次每人扣款20元。

16、班級管理，組織健全，制度完善，按時完成學校分配的任務，師生無違紀違章，該班教師享受全月班津，師生違章累計扣2分以上者，或本月工作完成得較差，不得享受該月班津。

五、   安全衛生

1、加強師生安全教育，每周例會，要對安全知識強調學習。

2、校園衛生，每周星期一和星期四徹底打掃，校園內隨時保持清潔，各班清潔。值周教師作好各班衛生的檢查和統計公布工作，各班作好清潔區保潔工作，發現垃圾及時清除，如值周教師發現垃圾，通知該班在2節課后都未清除者扣1分。

3、注意飲食、飲水衛生，多作宣傳，不準學生吃零食，并把瓜果紙屑，袋子亂扔校內，一次扣該班語數教師各0.2分。

4、衛生打掃，由值周教師和值日教師共同評估，每月計一次總分。分值低于校平均分1分者，扣班津一半。

六、   管理獎懲

1、各項工作考核，年終由各校評估排出名次，結合完小檢查工作的情況綜合評定排出等次。

2、各項工作綜合考核評估成績在90分以上者，方能有評優資格，綜合成績在60分以下者為不合格。

3、為提高教師的業務能力和寫作水平，本學期內教師發表經驗文章，市級以上者獎2分，縣級以上者獎1分，并獎現金20元。

4、教學成績獎，本學年度以級任課教師人數劃款，按教學成績的綜合分值設獎。資金根據學校期末結束決算經費情況確定。

5、學校開展的教研活動，按學校的教研計劃執行。

6、本學期平均分在全鎮前三名者獎現金100元，全面考核中獎3分，在全鎮前六名者獎現金80元，全面考核中獎2分，在全鎮前十名者獎現金50元，全面考核中獎1分。在全鎮最后名且低于全鎮平均分15分者懲5分，扣款20元。

七、   全面工作考核

學期結束，學校將對全片教師進行一次全面工作考核，從教師職業道德、教育教學能力，平時工作的記載，履行崗位職責，教學工作、教學效果等進行考核評估，重在講事實，重依據，公正，客觀地評出等次，作為評優晉級，代課教師續聘，公辦教師調動的依據。村校工作成績顯著，工作責任心強的老師可調入完小，完小工作不踏實，教學效果差，全面工作考核居后的教師調出完小。

篇2

關鍵詞：高等院校 績效管理 指標體系

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.064

目前，中國高等院校規模普遍較大，下設的學院（或系）與獨立研究機構較多。對包括院系在內的二級單位進行績效管理，既是高校科學發展的需要，也是院系對學校開展科學管理的希望與要求。要做好績效管理工作，首先需要一個比較完善的指標體系，來準確衡量二級單位的績效，才能以此為基礎，開展有關資源配置工作。而績效管理指標體系的設置、調整、實施，雖然與各個學校自身需要和特色密切相關，但也有需要共同遵循的普遍原則。國內重點高校近年進行了不少關于績效管理的實踐，也有不少關于指標體系的理論探索。本文擬結合工作實際，就績效管理指標體系設置、調整及其實施的原則，提出若干淺見，請同仁和專家批評指正。

1 績效管理指標體系設置的原則

各個學校情況不同，績效指標體系的設置也會有所區別。既可以按學科類別分為自然科學、人文社會科學兩套，或者再細分為更多套;也可以按工作需要，分為績效管理、目標管理等系列。但無論如何，績效管理指標體系的設置，都需要遵循重要性、導向性、戰略性、全面性、平衡性、協調性、可行性等原則。

1.1 重要性

綜合性高校下屬各院系辦學內容全面，涉及到人才培養、隊伍建設、科學研究、國際交流、條件建設等等，可以用來衡量其辦學水平的指標很多。如果不分巨細，統統納入，不但會增加績效管理雙方的工作量，而且使績效管理失去重點。因此，指標的重要性是首先要考慮的因素。在設計指標體系時，不重要的指標不納入;而且，越重要的指標，其權重或分值就要越高，這也能更公平地體現院系對學校核心競爭力的貢獻。

1.2 導向性

每個高校的發展階段不同，特點不同。在某一階段，有自己的優勢，也有自己相對落后的短板。在特定時期，為了打通瓶頸，補齊短板，迅速提升學校迫切需要的某些指標，就必須相應加大支持力度，這也必然反映在績效管理指標體系之中，某些指標不但必須存在，而且具有超常的比重。也就是說，要通過指標體系的設置和對應的資源配置，鼓勵、引導院系、學者向學校需要的方向努力。當然，這或許會引發過于急功近利的質疑，但如果沒有基于績效的激勵，如何實現學校的發展目標呢？

比如，在績效管理指標體系中，對學生就業質量和就業率設置更高的權重，可以體現出學校的重視和要求，進而推動各個院系加大對學生就業工作的重視，甚至帶動院系在學生培養過程中更多考慮其將來的就業因素，從而改進教學和培養工作。

1.3 戰略性

績效管理要立足學校自身的定位，瞄準國家和世界的發展，而且要著眼學校的長遠發展，因此，作為引導性和前瞻性的指標，不能僅僅建立在過去數據和成績的基礎上，而要特別注重“向前看”。比如，對以建設“中國特色、世界一流”大學為目標的“985工程”高校來說，“世界一流”是一個戰略方向，與其相關的指標就必須突出，如諾貝爾獎、圖靈獎、菲爾茨獎等，以及《自然》、《科學》或其他公認的各學科頂尖雜志論文。而“中國特色”，也可以體現在為國家服務等多個層面，包括重大工程的參與，國家級重大獎勵的獲得等等。

可能會有人質疑這些戰略性指標過于高高在上，不切實際。但實際上，這正是排除績效管理短期效應的一種有效辦法。最重要的指標，必然只有少數人或者少數團隊，經過長期艱苦努力，才能夠獲取。這可以使最優秀的教師，繼續潛心進行自己的研究等工作，而不會被指標體系中的某些相對不太重要的內容而左右。比如，如果在指標體系中，將國家級科學技術獎勵中的一等獎等同于其他獎勵的好幾倍的話，院系就不會年年為申報獎勵而犯愁，也不會急著要求教授們將一些尚未完全成熟的成果“整合”出來。他們將更愿意組織團隊去爭取戰略性指標，而不是斤斤計較于幾個不太重要的指標。

1.4 全面性

當代大學功能包括人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新等，績效考核不能忽視任何一個方面。同時，大學的發展動力，既有重大成果，也離不開重要事務。因此，績效管理指標體系也不能全是結果性的，要更加注重過程性。要讓院系更愿意栽樹，而不是人人都只管乘涼。

比如持續不斷地做好國際交流與合作工作，雖然不會有立竿見影的效果，但日積月累，學校實力和影響也會逐漸上升，學生也會因此大為受益。另外，社會服務的很多內容也容易被忽視，或不好統計;而文化傳承創新，則更難準確衡量其成就。對于這些，可以通過在體系中設置事務性的指標――如組織重大活動、培訓等，認可院系的努力，并加以后續資源配置的支持。

1.5 平衡性

在設置績效考核指標體系時，綜合性大學要統籌考慮高校四大功能之間尤其是科研與教學的平衡，不同學科之間的平衡，定性指標與定量指標的平衡，中國特色相關指標與國際通用指標的平衡，下面僅就前兩個方面的平衡進行簡單闡述。

以教學與科研的關系來說。即使是所謂的研究型大學，人才培養也絲毫不能放松，因為這是大學最基本的任務和職能。但相比科學研究來說，人才培養的指標又相對較少。這時，可以考慮適當增加學生培養、成長、成才等方面的指標，如學生獲得的各種獎勵、學生科研和社會實踐成果、志愿服務、就業等等，同時通過教學和科研權重的調配，使二者取得平衡。

再說不同學科的平衡。有的指標，對部分學科比較適合，但在別的學科領域，不強調或者沒有要求。比如在化學、生物學等理學類學科中，SCI論文的發表相對比較多，也更受重視。而對于工學類學科來說，SCI論文的要求并不十分突出，更多的是EI論文和工程實踐。它們之間自然需要平衡。實踐中，考慮到工科在爭取項目經費――尤其是橫向項目經費上的優勢，如果恰當地確定經費與SCI論文的分值，雖然單項上各有側重，但整個指標體系對二者來說，是可以達到基本平衡的。

1.6 協調性

績效管理指標體系容納指標很多，其內部協調十分必要。當然，對某些獎勵來說，沒人會把同一獎勵的一等獎，設置得比二等獎更低。但它們之間的比例如何確定，既得看各個等級的獎勵自身在該獎勵系統中的分量，也要看學校的需要與追求。既可以在甲項獎勵中對省部級一、二、三等獎分別按一定比例給予考慮，也可以在乙項獎勵中對省部級獎勵完全排除。

同時，不同指標之間也有必要協調，如國家級教學團隊、國家教學名師甚至國家精品課程等，互相之間的重要性基本有章可循，其分值比例就得細細斟酌了。

1.7 可行性

在進行績效考核時，有些指標在國際上比較通用，甚至對學校也很重要。但限于精力、財力和時間等等，不一定能夠很及時很精確地予以衡量，這就要考慮到指標的可行性問題。如有關教學聲譽、科研聲譽的指標，在國內外比較有影響的評估體系中，都占據了較大的權重，但對一個綜合性學校來說，在國內外對每個學科進行廣泛的足夠取信的聲譽調查，工作量過于龐大，即使只針對一個學科也有點勉為其難，這就要進行變通。比如，學科的科研聲譽可以在校內教師中進行調查。因為各個學科間的互相溝通，某位教師對其他學科的認識，其實已經較好考慮了該學科在國內外同行中的聲譽。而教學聲譽，校內學生即有很大發言權，他們的反饋甚至已包含了學生家長、用人單位、往屆校友在內的某學科的綜合影響和聲譽。

2 績效管理指標體系調整的原則

社會不斷發展變化，績效管理指標體系也要為適應學校新的發展重點和需要而調整。指標體系調整時要遵循穩定性、開放性、發展性的原則。

2.1 穩定性

績效管理指標體系的調整雖然不可避免，但在一段不太長的時間內，主要指標以及其中的絕大部分指標，應該保持穩定，包括其在體系中的位置、影響以及分值等等。否則，如果院系嚴格執行績效管理及有關指標體系的要求的話，今年追求某一批指標，明年又得改為爭取另外一批指標，讓他們無所適從，設計時本應體現的正確“導向”，卻把院系“導”得暈頭轉向，績效管理也就難以達到目的。長此以往，院系對績效管理指標體系可能滿不在乎，那績效管理自身也會失去存在的價值和必要，所謂指標體系及其調整也就更是畫蛇添足了。

2.2 開放性

綜合性大學學科較多，一方面，以唯一的指標體系考核不同學科，能保證比較好的公平性。但每個學科都有自身的特色和特殊的重要指標，不能適用其他學科。另一方面，為了更好地進行互相比較，不可能為每個學科都建立一套指標體系――這樣不但會增加無數的工作量，而且使學科間無法比較，績效評估也就失去意義。所以，在設計統一的指標體系時，可以留出一定的空間――如5%左右――容納各個學科的特色指標。如文學藝術類的學科，其藝術類作品的表現方式與其他很多以研究成果形式呈現的學科不同，自然可以也應該納入進指標體系。同理，在通用指標中之外，其他學科也可以提出自己的特色指標，由學校統一考慮。

2.3 發展性

中國的發展日新月異，各個高校進步也十分神速。指標的標準需要不斷提升，以引導院系向更高的要求靠近，這可以從高校過去30余年的發展來說明。如研究論文方面，高校從原來要求的一般論文過渡到目前普遍要求的發表SCI和SSCI（或相當水平）的論文。而SCI論文較多的學校，已經主要重視SCI一區、甚至《自然》、《科學》等期刊論文。又如科研項目和經費，在各校均已接近數量級上升的情況下，指標體系中的要求也必須水漲船高，使院系和學者不再滿足于近似“打零工”的項目中，而是不斷提高能力和水平，參與到國家和行業、企業的重大科研攻關活動中去。

3 績效管理指標體系實施的原則

績效管理實施包括指標體系的設置，各院系相應指標數的下達，以及績效核算和相應的資源配置等等，需要堅持公開、公平、公正的原則。

3.1 公開性

績效管理及其指標體系的設立、調整和應用，必須盡量公開，讓全校各院系和部門充分參與，讓盡可能多的教職工知曉和理解。這不僅僅是學校政務公開的需要，還可以得到幾方面的好處：其一，更好地落實績效管理。讓更多的院系和人員知道績效管理的目的、設計和實施路徑，及時調整工作重點和方向，才能更好發揮績效管理的導向等作用。其二，通過公開各院系提升績效的措施和成績，可以讓校內各單位互相學習借鑒，取長補短;也給相對落后院系一定的壓力，使其在下一個階段更加奮發有為。其三，可以使指標體系更加完善，績效管理工作進一步優化。由于各個部門、院系和專家學者的參與，更容易發現指標體系和有關工作的不足，有利于后期改進。

3.2 公平性

績效管理的實施對象，一般應包括所有院系，并對各學科、各學院一視同仁。而當體系中的個別指標，因故未能在被評估院系實施時，要以科學方式予以處理。

如在某大學績效管理指標體系中，本科教學質量評估占有較大的分量。但若干院系因故沒有開展評估。如果不考慮具體情況，這些沒有該項得分的院系，就有失公平。學校在進行績效計算時，對該項目進行了科學處理，確保了所有院系的公平。

3.3 公正性

在績效管理中，每個單位對指標體系的理解或多或少有一些差異，有對增量與存量理解的不同，有對考核階段起止時間理解的不同，也有對某些指標認定標準理解的不同。實踐中，要創造條件，讓各個院系、部門和專家提出不同意見。對爭議較大或學術性較強的問題，可以由學術委員會或專業評估機構進行裁定并公布結果，這樣能排除少數院系不當得利，確保績效考核公正實施。

設計好績效管理指標體系，及時科學調整并合理應用，可以幫助綜合性大學走上提高效益和質量的科學發展之路，而不是繼續封閉在規模和數量的囚籠里。而對績效管理和其指標體系，無論理論如何深刻，設計如何完美，歸根結底是需要實踐的。只有在實踐的基礎上，才能發現進而更好堅持和發揚指標體系的優點，發現并不斷糾正和調整指標的錯誤。

參考文獻：

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[2]呂世彥，郭德紅.大學二級學院辦學績效評估指標體系的構建[J].國家教育行政學院學報，2008，（7）.

[3]徐燕燕.高校二級學院績效評價指標體系構建――以上海師范大學為例[D].華東理工大學，2012.

篇3

在縣級以上行政機關推行效能政府四項制度，是我省面對新形勢、新任務，順應經濟社會發展變化，完善政府自身建設體系的重要組成部分，是加強政府自身建設的又一項重要舉措，是打造“法制政府”、“責任政府”和“陽光政府”工作的延續和深化。根據市政府的統一部署，從2010年3月1日起，在提高法制政府四項制度落實水平、強化責任政府四項制度貫徹落實、抓好陽光政府四項制度實施成效的基礎上，在市局(隊)機關推行行政績效管理、行政成本控制、行政行為監督、行政能力提升為主要內容的效能政府四項制度。

推行政績效管理制度，主要目的在于爭先創優，以新形勢下探索提高統計能力、提高統計數據質量、提高統計的社會公信力和充分發揮統計職能作用為重點，努力推進統計調查方法不斷改革發展，努力促進統計服務上水平、上臺階，為市委、市政府科學決策提供依據，推動臨滄新發展；推行行政成本控制制度，主要目的在于實行厲行節約、節儉理政、勤儉辦事；推行行政行為監督制度，主要目的在于以統計巡查促效能，以制度推動廉政建設；推行行政能力提升制度，主要目的在于提高行政機關工作人員的整體素質及依法行政能力和水平，強化服務意識。

推行效能政府四項制度是建設服務型政府的具體行動，是提高政府執行力和公信力的必然要求，是建設高效、廉潔政府的重要抓手，也是行政機關自身建設工作向深度和廣度推進的又一次實踐。各科室、中心要進一步統一思想，充分認識建設效能政府的重要意義，增強責任感和緊迫感，積極發揮統計職能作用，扎扎實實抓好效能政府四項制度的落實。

二、切實加強對推行效能政府四項制度的組織領導

（一）領導機構

組長：副組長：成員：

（二）職責分工

行政績效管理制度由局（隊）辦公室牽頭建立和實施，制定該制度實施細則，細化行政績效管理重點、管理方式、實施與監督；按照規定時間、報送內容和質量要求向市審計局報送行政績效管理制度推進情況。

行政成本控制制度由局（隊）辦公室牽頭、財務人員配合建立和實施，制定該制度實施細則，行政成本控制重點、控制方式、實施與監督；按照規定時間、報送內容和質量要求向市財政局報送行政成本控制制度推進情況。

行政行為監督制度由局（隊）法規科牽頭、辦公室配合建立和實施，制定該制度實施細則，細化行政行為監督重點、監督方式、實施與監督；按照規定時間、報送內容和質量要求向市監察局報送行政行為監督制度推進情況。

行政能力提升制度由局（隊）法規科牽頭、辦公室、數據處理中心配合建立和實施，制定該制度實施細則，細化行政能力提升重點、提升方式、實施與監督；按照規定時間、報送內容和質量要求向市人事局、市勞動和社會保障局報送行政能力提升制度推進情況。

三、實施步驟

（一）學習動員，明確工作重點（2010年3-6月）

認真組織市局（隊）干部職工學習省、市政府實施效能政府四項制度電視電話會議、視頻培訓會議精神。并結合實際，制定市局（隊）實施效能政府四項制度的實施方案。按照《臨滄市人民政府關于行政績效管理行政成本控制行政行為監督行政能力提升四項制度實施方案的通知》（臨政發﹝2010﹞28號）要求，針對市局（隊）行政成本控制指標完成情況、學習型機關建設和作風改進、依法行政和服務水平提升以及市委二屆八次全會、市人大二屆三次會議明確的2010年經濟社會發展主要預期目標和“三個一百”目標及2010年統計調查工作要點，確定市局（隊）實施效能政府四項制度的工作重點，并向社會公示后組織實施。

（二）對照整改，深入推進（2010年7-10月）

針對前一階段市局（隊）確定的工作重點進行分析，查找存在的困難和問題，提出解決的辦法和措施，進一步加大工作推進力度。在抓好日常工作協調和工作推進的同時，配合做好各級行政機關在建和正在維修改造的辦公樓等樓堂管所的清查和違反違規行政審批行為的專項整治活動以及實施四項制度情況的抽查調研工作。

（三）總結檢查，鞏固提高（2010年11-12月）

對實施四項制度的情況進行自檢自查，完成制度工作總結，做好迎省、市政府工作組抽查的準備工作，同時，認真總結四項制度開展工作經驗，制定出市局（隊）效能政府四項制度實施的操作指南，進一步推進工作規范化、制度化，為進一步提升統計服務水平和自身建設奠定基礎。

四、推行效能政府四項制度的主要措施

（一）強化組織領導、注重分工協作。根據市政府的要求，我局（隊）局長對執行四項制度負總責，隊長、副局長負責調查隊制度落實的監督檢查，楊臨生副調研員負責具體領導和對制度落實的監督檢查。各牽頭科室要切實負起責任，調動、聯合相關科室、中心建立完善有效的協調機制，共同推動制度的落實，各科室、中心要充分認識推行四項制度的重要性和緊迫性，把推行四項制度作為年度重要工作，切實加強領導，明確責任，積極配合牽頭科室完成好相關任務。

（二）細化任務要求、實施目標管理。各牽頭科室要積極主動，認真負責，及時制定實施細則和工作推進計劃，精心組織實施。各科室、中心要將效能政府四項制度作為科室、中心基本工作內容，列入目標管理，納入考核范圍。

（三）務實推進工作、統籌落實進度。各科室、中心要做實做細準備工作，強化相互之間的協調配合，不斷完善工作方案和配套措施，大膽創新工作思路和方法，突出重點，特別要做好事關人民群眾切身利益、社會影響大的工作，以制度推動工作的落實，確保各項制度統籌有序推進。

篇4

關鍵詞：財政資金 績效評價 問題 解決建議和策略

一、績效管理及評價工作中遇到的問題

長期以來，各級財政部門都是把工作的重點放在了組織財政收入上，對財政資金使用績效重視不夠。尤其是近年來我國財政收入實現了較快增長，但是財政資金使用效率不高的狀況還沒有根本改變，有些地方甚至還存在不合理和浪費現象。因此財政績效管理已成為財政建設的一項重要工作。

（一）沒有充分認識到績效評價的意義

績效評價與審計、財政監督雖然有一些相似的部分，但在本質上存在極大的差別，它們之間的工作程序、方法、結果的運用等方面都不一樣。雖然近年來在國家在各方面加強了宣傳的力度，也通過項目來推進和影響財政和資金使用部門的工作，但是無論是財政部門內部還是資金使用部門，都沒有充分認識到績效評價對改進財政體制、促進部門管理的重大價值和意義，甚至還存在認為這是財政在抓權、干預部門管理等觀點。大多數的人們普遍將績效評價等同于審計和財政監督，認為既然有審計、有財政監督，就沒有必要再搞績效評價，對績效評價缺乏正確認識，致使工作開展難度較大。

（二）法律法規保障制度不夠完善

有法可依、依法執政是每一個法制國家的共識，我國的績效評價更多的是出于自發狀態，績效評價的開展效果更多的是與部門領導的理解和認知程度有很大的關系。到目前為止，我國的績效評級工作還沒有明確詳細的法律法規及政策，沒有強有力的法律政策指導績效評價工作的開展，在實際工作中缺少強制性的保障，與有關部門、單位不能形成有效的配合，績效評價的工作效率、質量及廣度、力度、深度很難保證。

（三）缺乏科學規范財政績效指標體系

目前我國的績效指標建設處于個案階段，集中于個別行業，尚缺乏全面、系統的指標體系，尤其是適用于不同專項的績效指標體系。雖然經過較長時間的探索，將符合實際、行之有效的績效評價的工作方法和工作流程固化，對于指導績效評價工作具有重要意義，但與全面推廣績效評價的要求看，現階段的工作還不夠充分，不夠完整。

二、財政資金使用績效評價工作中問題的解決建議

（一）完善財政績效評價制度

制度是構成完整的績效評價制度框架體系，形成政策規范管理依據實施辦法，從上到下的推進貫徹績效評價工作的重要依據。使用績效評價結果評價財政資金使用效果對績效評價工作的開展有非常重要的意義。依據財政改革的需要，具體需要結合當地財政的情況，當前績效評價可以建立以下制度：

（1）由政府頒布《財政支出績效評價實施意見》，該法規用于明確績效評價的對象，怎樣開展績效評價，由誰負責績效評價、績效評價的結果如何應用等基本問題，從而為財政績效評價全面推行提供有力的法律依據。

（2）各用款單位根據《財政支出績效評價實施意見》的工作要求結合各自的實際情況，就評價的項目安排、中介機構的參與規范、專家選擇及規范、指標體系建設規范等出臺的規范性文件。通過這些文件對績效評價的規劃、基本方法、委托關系、評價管理、執行以及各部門的職責等做出明確的規定，保障績效評價工作在各用款單位的規范實施。

（3）實施細則是對如何開展績效評價的程序性規定，對開展績效評價工作所需要的具體操作進行規范。如績效評價的基本程序、數據填報要求、數據復核辦法、項目招標細則、績效評價結果應用細則、行政問責實施細則等，直接影響評價數據完整性、公正性、可比性，為評價結果的使用做好鋪墊。

（二）加強績效評價工作的信息化建設

根據績效評價的實際情況，結合財政管理改革發展需要，對重點項目全面開展績效評價。同時對部分項目的項目績效目標管理試點工作，通過實踐形成具有地方特點的在績效評價領域全國領先的制度和規范體系，建成在國內領先水平的、高效率、科學的信息化系統，并以此作為連接指標庫、專家庫和數據庫的信息平臺，全面支持績效評價工作。另外注意通過績效評價培訓全面開展相關人員的培訓工作，形成懂理論、能實踐的績效評價隊伍。

（三）運用績效評價結果實行行政問責制

實行行政問責對于強化行政監督、提高政府執行力和公信力由重要的作用，充分運用績效評價的結果，對公共資金使用效果不當、評價結果不好、投資項目績效不高的情況，要進行對部門和部門領導的問責。進一步推進行政問責機制的規范化、制度化，加大問責力度，明確問責范圍、問責程序，增強行政問責的針對性、操作性和時效性，建立政府績效管理制度，引導各級干部特別是領導干部形成符合科學發展觀要求的正確政績觀。

三、結束語

財政績效評價，是政府和財政部門為提高財政效率，對財政資金使用的業績、效果進行評議的制度，與績效目標和績效預算共同構成了績效管理的基本環節。因此，加強財政績效評價工作是國際社會推動政府改革和實施公共管理的重要舉措，對當前我國財政問題的解決以及完善政府管理方面都發揮著積極作用。

參考文獻：

篇5

(1)制定部門年度工作計劃和階段工作計劃，并監督執行。

(2)根據工作計劃，負責部門內工作任務分工，合理安排人員。

(3)負責部門下屬員工的培訓、指導、考核和監督管理，參與本部門關鍵崗位員工的招聘篩選工作。

(4)負責協調本部門與其他部門間關系。

2.組織制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪資制度、人事檔案管理制度、績效管理制度、培訓體系等規章制度、實施細則和人力資源工作流程，并組織實施，監督、協調、檢查執行情況。

3.根據公司的整體發展戰略規劃，組織擬訂機構設置、崗位職責設計和定員定編方案，對公司組織架構設計和人員調配提出合理改進方案。

4.統籌監控招聘工作，甄選合適的人員。

5.組織公司薪酬福利管理工作，監督公司年度薪酬福利計劃及薪酬福利調整方案的編制，審核月度薪酬福利發放統計表。

6.組織公司員工的績效管理工作，審定績效考核結果。

7.統籌監督制定公司員工的培訓計劃，審定、監督根據公司發展需要安排的培訓課程。

篇6

（1）開展全員績效管理創新實踐，是貫徹落實國家電網公司績效管理要求、深入推進“三集五大”體系建設的客觀需要。近年來，國家電網公司大力推行全員績效管理，制訂下發了一系列制度文件，要求構建科學有效的全員績效管理體系，通過全員績效管理把公司戰略目標有效落實到每一業務、每一層級、每一員工。衡水公司認識到，實施科學有效的全員績效管理不僅是加強公司內部管理的必要措施，也是為“三集五大”體系建設保駕護航、鞏固建設成果的客觀需要。

（2）開展全員績效管理創新實踐，是促進企業管理水平提升、實現企業發展與員工成才的重要手段。供電企業面臨著競爭壓力日趨增大、管控難度不斷提升、履行社會責任要求提高等諸多問題。打造“考核導向明確、指標體系完整、激勵約束有效”的全員績效管理運作體系，是不斷提升企業管理水平、提高運營效益，從而實現企業發展與員工成才的重要手段。

（3）開展全員績效管理創新實踐，是改善原有績效管理模式、促進企業持續健康發展的重要舉措。原有的績效管理模式是上級對下級的考核，沒有形成積極有效的雙向溝通與反饋，更是缺少部門之間、員工之間的績效信息交流，普遍存在績效指標難量化、評價標準不統一、管理機制不規范等問題，公司戰略規劃與目標難以精確分解落實到每個部門和每位員工，一定程度上影響了績效管理應有的激勵作用和公司員工參與績效管理的積極性。基于以上背景，衡水公司自2012年以來，創新實施“三統一”、“四規范”等措施，不斷提高績效管理工作的集約化程度和標準化水平，形成以公司戰略目標為導向、以管理機關“目標任務制”和一線員工“工作積分制”為核心的全員績效管理機制，量化考核水平得到極大提高，取得了顯著成效。

2內涵

（1）以企業發展戰略為引領，做好績效考核體系及指標構建的頂層設計。通過對公司戰略目標、年度重點工作任務的分析和提煉，采用目標分解法，提煉覆蓋公司核心業務流程、體現公司效率效益的業績指標，形成公司較為豐富的考核指標庫。

（2）實施以“目標任務制”為主要內容的管理機關績效管理模式。結合機關部門及管理崗位人員的工作特點和實際問題，采取有效措施實現績效管理指標的可量化和績效管理過程的標準化，逐步實現對管理機關考核由事項考核、主觀評價向目標任務管理、指標評價的平穩過渡。

（3）實施以“工作積分制”為主要內容的一線員工績效管理模式。制定統一的積分標準，經過班組一線員工討論，確定每項作業的工作數量、質量、角色、難度等多維度具體明確的量化標準，綜合形成各專業工種的考核標準要素，提升量化考核的針對性、適用性、可操作性及員工認可程度，進一步提升班組精益化管理水平。

3主要做法

國家電網公司系統深入推進“三集五大”體系建設，對全員績效管理工作提出了更高要求。自2012年開始，衡水公司以“三集五大”機構改革為契機，積極開展績效管理模式的探索與實踐，以推進全員量化考核、提升工作效能為目標，建立起指標科學量化、標準統一規范、激勵作用持久的涵蓋單位負責人、管理機關、一線員工的績效管理機制。在實施過程中，衡水公司創新性地提出并實施了“三統一”、“四規范”的工作舉措，構建起組織健全、制度完善、指標明確、標準量化、覆蓋全面、激勵有效的全員績效管理體系，量化考核水平得到極大提高，對鞏固和持續提升公司“三集五大”體系建設成果夯實了基礎。

3.1貫徹“三統一”，提高績效管理集約化程度

統一績效管理制度。完善組織機構，健全制度體系，統一制度模板，統一修訂公司年度績效考核管理辦法、公司本部及各縣公司全員績效管理實施細則，組織各基層單位、各部門修訂內部績效考核細則，形成公司本部、各單位（縣公司）及各部門、基層單位所屬班組3個層級管理制度共同組成的績效管理制度體系，建立起維護管理機關績效管理長效運轉的制度保障體系。

3.2實施“四規范”，提高績效管理標準化水平

（1）規范績效評價標準。在公司統一確定績效考評指標的基礎上，按照專業類別，由各級職能部門組織本專業管理骨干分工編制評價標準，專業部室審核把關，公司組織集中審定，與考評指標一起作為績效管理制度的組成附件執行，并報省公司備案。（2）規范績效考評過程。從績效目標設定（簽訂績效合約）、績效考評實施（月度評獎、年度評級）、績效評估（反饋面談、績效考核看板）、績效改進及結果應用等環節規范績效管理過程。（3）規范績效考評結果應用。拓展考核結果應用范圍，提高激勵實效。除了持續加大績效考評結果與薪酬分配的掛鉤力度外，還逐步修訂相關制度，將考評結果與員工薪酬直接掛鉤，并作為負責人職務任免、員工獎懲和崗位調整的重要依據，員工績效考評結果與優秀人才選拔、年度評先評優、崗位調整晉升相聯系，強化績效考核結果與員工職業發展的結合，盤活公司人力資源存量，增強企業活力。（4）規范績效管理信息檔案。績效管理信息檔案包括“一圖兩庫四表”：一圖是指績效管理工作流程圖（含縣公司負責人、管理機關、一線員工績效管理流程）；兩庫是指績效指標庫和績效指標評價標準庫（績效指標庫包括關鍵業績指標庫、綜合評價指標庫，其中關鍵業績指標又分為單位、管理機關、一線員工3個層級）；四表是指重點工作任務表、員工績效合約表（分為單位負責人、部門負責人、管理機關人員、一線員工4種格式）、績效改進計劃表、績效反饋面談表。

4實施效果

4.1績效管理得到廣大員工的認可

各級績效經理人非常贊同。實施統一規范的績效管理，不但減小了各級績效經理人的日常考核工作量，而且部門每名成員都愿意積極主動承擔任務，各項工作開展更加順利。基層業務骨干非常贊同。實施績效管理后，激勵作用更強了，多勞多得，干勁增加了。普通員工支持。在績效管理推動下，員工職業發展通道暢通了，只要肯學習、勤動腦、努力工作，就能有更好的發展機會，員工學習的主動性大大提升。以前的難管理人員也支持。績效管理各項指標明確、標準客觀量化、評價過程公開透明，使員工的認可滿意度提高、危機意識增強、不良作風削弱，逐漸主動融入到正常工作。

4.2績效管理激發員工能動性，形成積極向上的成才氛圍

讓每個部門的每位員工都參與績效管理制度修訂、指標分解、評價標準梳理，考評過程公開透明，使員工切身感受到主人翁地位，體會到成就感和被尊重感，主觀能動性和成才動力顯著增強，員工想干事、能干事、干成事的氛圍日趨濃厚。近年來，衡水公司4項管理創新成果獲獎、1名員工獲得全國“五一”勞動獎章、1名員工獲得中央企業勞模、2名員工獲得國家電網公司特等勞模、1名員工獲得國務院政府特殊津貼。

4.3績效管理促進企業綜合發展的能力和活力明顯增強

近年來，衡水公司安全供電、優質服務水平持續提高，連續9年未發生較大人身、設備、電網事故，先后獲得全國文明單位、全國廠務公開民主管理先進單位、全國勞動關系和諧企業、全國企業文化建設先進單位以及河北省文明單位、思想政治工作先進單位和衡水市特殊貢獻企業等榮譽稱號，衡水市行風評議十連冠，受到地方政府和社會各界好評。

5推廣前景

篇7

[關鍵詞]煙草行業 商業企業 績效管理 策略

隨著社會風氣的不斷轉變和控煙力度的加大，煙草行業開始遭遇重大的挑戰。煙草商業企業必須細化其管理手段，實現針對性更強的績效管理是目前商業企業應對這一挑戰的主要措施，是他們化解煙草行業目前難題的主要推手。人力資源管理對于煙草商業企業的發展具有重要意義，它屬于企業發展的重要Y源，對于企業的將來具有決定性影響，是編制員工薪酬的重要依據。組建科學有效的績效管理方式，對員工的工作成績進行有效考核，不但能夠最大限度地激發人力資源的潛力，讓人力資源發揮最大的價值，而且可以激發企業職員干部的工作積極性和主動性，全面保障他們的基本物質需要，對他們的精神給予鼓勵，提升企業的凝聚力。因此，對于煙草商業企業來說，實施科學有效的績效管理對行業的健康發展具有深遠的影響。

一、編制科學績效目標，確定企業績效的方向

煙草商業企業在實施績效管理的過程中，需要依據嚴格獎懲、按勞取酬和依崗設酬的規則實施績效管理。一是要編制科學的績效管理目標，要遵照企業戰略目標的引導，依據企業當前所處的社會環境以及市場狀態，在參照國家政策和企業發展規劃的基礎上，編制績效目標，指明其發展方向，確定企業所有任務的重心所在。聯系崗位員工應該擔負的責任和企業的戰略目標，打造“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的局面。二是將目標責任書與企業的績效考核方案聯系起來，強化績效考核的嚴肅性。也就是說企業所編制的目標責任書需要具備足夠的效力，相應的責任認定需要通過正式文件的方式確定下來，比如企業的績效目標以及相應的考核要求等。此外，要最大限度地保持企業績效考核內容的穩定性，不能經常性地修改企業的績效目標，朝令夕改，對企業考核的規范性將會造成很大的傷害。

二、細化績效考核目標，將目標任務落到實處

對于煙草商業企業來說，細化考核目標就是要把績效考核的目標一一分解，將它們和具體的工作任務對照起來。績效考核指標系統要從系統全面性、價值相關性、科學實用性、兼容統一性以及成本效益性等多個角度綜合考察之后再進行相應的設計，以此才能保障所編制的指標系統能夠全面、精確、系統的展現煙草商業企業員工的工作性質以及其崗位工作的特征，進而實現提升工作效率，督促企業整體競爭力增強的目標。聯系煙草商業企業不同部門、不同崗位的特殊性，對其工作效果的考核目標需要繼續加以量化和細化，要有實實在在的對照的標準，根據不同崗位工作性質的不同，確定不同的考核系數，依據具體的崗位給予合理配置，全面展現多勞多得規則，體現員工的職業價值以及他們的個人業務能力，督促廣大干部員工主動承擔工作任務，保持他們對待工作的積極性。

三、全員全程參與。保證實現與員工的充分溝通

從煙草商業企業的角度來看，其績效管理包含多個方面的內容：一是績效計劃，二是績效實施，三是績效考核，四是績效溝通，五是績效改進等。這些環節的設定都說明了，在企業實施績效管理的過程中，員工需要全程參加績效管理，換句話說，在績效管理的過程中，企業的領導尤其是實施績效管理的領導要與企業的員工進行全面的溝通和交流，保證員工充分了解自己的工作目標，而且認可自己的工作目標，接受企業給自己制定的考核目標并且希望得到一定的成效。同時，主動為有需要的員工提供幫助，讓他們得到指點和幫扶，讓管理人員和員工一起，為實現績效管理而付出努力。爭取在每一個工作環節都能看到管理人員和員工們共同努力的影響，一起改進效果不佳的考核指標，為全面實現員工的績效考核提供保障，提高員工的工作效率，為企業爭取更好的邊際收益。之外，還要依據需要和員工的合理訴求，適時優化績效管理方案及其實施細則，對績效考核的目標、規則、對象和范疇、指標系統、進程、考核結果、核算方式以及考核結果的使用都做出明確的約定。

四、強化結果使用，構成長效機制

對于煙草商業企業來說，得到績效考核結果并不是考核活動的結果。只有將這些考核結果運用實踐，將之體現在煙草商業企業的績效管理過程中，才能夠讓績效考核的作用得到最大程度地發揮。企業通過績效考核對員工的工作狀態進行評價，及時掌握員工工作崗位的動態調整，對于企業的整體發展來說，績效考核管理發揮著關鍵性的作用。要積極落實待遇感人的理念，讓每一個煙草商業企業員工的薪酬水準和其真實的工作績效對應起來，最大限度地提升員工的工作積極性。實施競爭淘汰制度，漸漸打破“工作終身制”和“能上不能下”思想。借助嚴格落實績效管理并突出對考核結果的使用，把員工績效考核結果融入到個人檔案管理，將績效評測結果和員工的薪酬待遇等聯系在一起，漸漸構建長效績效管理制度。

篇8

一、專業管理的目標描述

傳統的績效考核，是為了通過評價確認員工的績效達成水平，決定員工獎懲、獎金分配、職位晉升等人力資源管理決策，從而激勵員工努力工作。然而，傳統的考核結果應用，在理論上和實踐上都存在問題，諸如：過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對績效改進方面的責任、產生對績效優秀者的抵制情緒、忽略對工作過程的控制和督導等，為避免這些不利的消極影響，經研院轉變績效管理理念，在深化考核結果應用創新上下功夫，建立考核結果以員工能力素質的提升和績效的持續改進為根本目的全新績效理念。

二、專業管理的主要做法

1.專業管理工作的流程圖

2.主要流程說明

經研院績效管理的最終目的是通過績效的持續改進，支持經研院發展遠景和戰略目標的實現。因此，在深化考核結果應用中，通過優秀的企業文化使各級管理者和員工認可績效改進的意義和價值，建立部門內部雙向溝通，以問題為導向，幫助員工改進績效、提升能力。

（1）制定績效改進計劃。在制定績效改進計劃前應深入判斷引起員工績效不佳的可能因素是什么，從導致績效不佳的原因入手，制定改進計劃。

（2）實施績效改進計劃（選取績效改進工具）。在確定了績效改進計劃后，就需要根據經研院和員工的實際情況來實施績效改進計劃。在這個過程中，各級管理者要激發員工的主動性，適時監督員工改進計劃的執行情況，并在關鍵環節對員工給予清晰明確的指導，經研院在實施績效改進計劃時，選用組織發展/績效改善策劃法開展績效改進工作。

（3）評估績效改進結果。改進方案的實施并不意味著任務的完成。結果評估就是對改進結果進行評價，以確定其是否實現了減少績效差距的目標。結果評估從反應、學習或能力、轉變、結果四個維度開展。

（4）分析績效改進指導需求。明確績效改進項目的先后次序。員工績效不良的現象可能是多重因素造成的，改進員工績效要按項目的優先順序，選用不同改進方法；明確各績效改進項目的關鍵點。管理者在不影響員工績效改進總體方向的情況下，關注員工績效改進的關鍵環節，并在員工有疑惑時給予明確的解答；明確各績效改進項目的最佳時機。

（5）制定指導計劃。評估下屬的學習風格。在對員工進行績效改進的培訓指導前，管理者應當給予自己對所屬員工人格特質以及能力素質、學習習慣的了解，評估出員工的學習風格；選擇學習活動。在對員工的學習風格進行評價之后，管理者應當根據員工的績效改進需要，選擇恰當的培訓內容或其他學習活動；準備指導計劃。

（6）執行指導計劃。在實施績效改進指導計劃過程中，管理者要注意以下兩點：與下屬保持深入溝通，發揮下屬績效改進的主動性；營造有利的學習環境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。

（7）評估績效指導成效。評估管理者的績效指導效果，主要通過以下幾個參考維度：指導目標是否達成；是否需要進一步的指導；對下屬的輔導是否有效；下屬在指導過程中有什么反應；下屬下一階段的發展需求是什么；有哪些需要改進的地方；還需要進行那些指導等。

三、確保流程正常運行的人力資源保證

經研院下發文件成立績效管理委員會、績效管理委員會辦公室等組織機構，全面負責經研院績效管理的日常管理工作。經研院各管理機關實行績效經理人制度，績效經理人負責與員工確定績效計劃、簽訂績效合約、實施績效評價、進行溝通與反饋、制定改進工作計劃等。

四、保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制

經研院全員績效管理實施細則規定強化績效溝通與反饋，績效考核結束后，績效經理人應及時與員工逐一進行面談和溝通，反饋績效評價結果，組織員工在《管理類員工績效考核看板》上對考核等級進行簽字確認，并與員工共同對未達到目標的項目進行分析，輔導員工制訂相應的改進措施，提出績效改進計劃，績效經理人在經研院全員績效管理信息系統內做好溝通和反饋的記錄。

部門《管理類員工績效考核看板》簽訂情況、《績效改進計劃書》編制情況、《績效改進指導表》完成情況、全員績效管理信息系統溝通和反饋的記錄情況全面納入部門績效合約的減項指標，按照季度、年度考核周期進行考核。

篇9

論文摘要：以四川省電力公司下屬的一個普通專業化生產車間為例，從績效管理的目標確立、實施細則制定、績效溝通面談、績效評價結果運用等多方面，對構建科學合理、積極有效的績效管理體系進行了詳細闡述，對企業構建績效管理體系具有一定的指導作用。

論文關鍵詞：構建；績效管理；體系；探索與實踐

績效管理，作為一種先進有效的現代人力資源管理工具，在評價與激勵員工、建立正確的職業導向、增強團隊建設、促進企業發展等方面，發揮著至關重要的作用，是企業搞好人力資源管理的基礎和助推器。近年來，在我國企業中得到普遍的推行和運用，但在實踐中也存在不少問題和難題：一是績效管理的目標不明確，簡單地認為績效管理就是績效考核，僅與薪酬相聯系；二是管理層和員工的參與性不夠，積極性不高，認為它是人力資源管理部門的事；三是績效溝通面談流于形式，使得績效管理功能不能有效地聯系起來，無法正常發揮。如何破解難題，有效解決當前存在的問題，使績效管理真正發揮作用，關鍵在于構建一個科學合理的績效管理體系。本文將通過對四川德陽電業局變電運行中心構建的績效管理體系作具體介紹，分析、總結其成功的做法和經驗，對構建科學、有效的績效管理體系進行有益的探索。

一、企業現狀分析

德陽電業局變電運行中心成立于2008年9月，是四川德陽電業局下屬的一個變電運行專業化生產車間，設置有辦公室、生技科、安監科三個管理科室和6個專業性生產班組（德陽電業局變電運行專業2010年年底實行“集中監控、分區操作”管理模式：1個集中監控所和5個變電操維所）。變電運行中心主要負責全德陽范圍內70座變電站的監控、操作和維護工作，保證變電站設備的正常運行與安全操作，是該中心的核心職能。

變電運行中心目前有員工178人，其中管理人員5人，專業（管理）技術人員13人，生產人員160人，占中心總人數的90%。中心本部設在德陽市區，6個生產班組分布在德陽的5個市縣，人數多的有31人，人數最少的也有18人，每個班組設班組管理人員3人，負責班組的生產管理、安全管理、班組建設及其他事務。生產人員所占比例大，是該中心管理的一大特點；班組分散、每個班組人員較多且運行人員輪值倒班不易集中，是該中心管理的一大難點；轄區內70座變電站，運行操作生產任務重、安全壓力大（2011年全年安全執行操作近10萬項，辦理工作票3000余份，新投、改擴建變電站20余座），是該中心管理的一大重點。

二、構建績效管理體系的探索與實踐

1.領導高度重視，績效管理目標明確，以績效管理作為中心管理工作的總抓手

德陽電業局按照四川省電力公司統一部署，從2007年開始實行全員績效管理，班組人員實行“工分制”管理體系，其他人員實行“績效指標”管理體系。變電運行中心從成立之初，就按照省公司和電業局對績效管理的總體要求，把績效管理作為所有工作的總抓手，中心領導高度重視，成立了中心績效管理小組。將績效管理的目標確定為：客觀、公正、準確地評價員工的工作業績和工作態度，幫助員工不斷改進工作質量、提高工作業績、培養高素質人才，促進班組管理，優化管理、強化執行，實現企業與員工共同發展。

領導帶頭，通過深入調查、分析，各級管理人員和一線員工一起探討績效考核指標和考核標準、交流績效考核手段和考核流程、測算責任系數和工分分值，管理者和一線員工達成一致，統一思想和認識，建立了與專業化管理相適應的360度績效管理體系。

2.建立全面、切實、可行的績效管理系統和實施細則

變電運行中心現有班組員工占中心總人數的90%，且班組分布廣，人員多，工作任務重，安全壓力大。一直以來，該中心都將如何更加有效的實現班組績效管理的作用，作為中心績效管理工作的重要切入點。鑒于單一的班組“工分制考核”難以全方位衡量員工的工作情況，變電運行中心提出了“積分制考核”的方式：對班組績效考核指標體系進行調整，在傳統班組“工分制”的基礎上，新增“成長類”和“態度類”兩類指標。所謂“成長類”指標，指被考核員工的技能培訓、技術比武、反事故演習等培訓成績的綜合得分；“態度類”指標則包括遵守班組內規章制度，服從工作安排，具有較高的工作效率，積極參加電業局、中心、班組的各種活動等八項考核內容。

同時，為加強對班組績效考核指標和標準的指導，經過對該中心典型班組所有人員每月工作量的實際測算，制定了《變電運行中心班組績效“積分制”評分體系表》，對班組的“積分制管理辦法”進行規范和量化，使班組“工分制考核”能夠更加準確的衡量員工日常工作。

在評定標準中，不僅體現了對工作量和工作質量的要求，還考慮了不同工作的勞動責任、勞動強度和勞動條件。考核內容從安全情況、日常工作、操作票、工作票、缺陷管理五個方面對員工當月工作進行檢查、測算、打分，包含了出勤情況、交接班、設備巡視、監屏、記錄、設備試驗維護等所有運行值班人員負責的工作任務。每項工作任務的完成量化到了人數、次數、變電站等級和個數。最初的整個評定標準經過兩個班組兩個月的實際測算才最后確定每項工作任務的分值。這樣詳盡的評定標準，為班組工分制的良好實施提供了可靠依據。

2011年，變電運行中心班組員工工分制績效考核，年度平均得分折合百分制，最高分 135.05 分，最低分 47.09 分，相差87.96 分，將得分與薪酬、晉升、評級等掛鉤，充分發揮了績效管理對員工工作“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的導向作用。

3.動態管理考核標準，注重績效管理的實效性

一套行之有效的績效管理制度不能一成不變，需要隨著企業改革、人員調整、實踐檢驗而不斷調整。在實際工作的開展過程中，變電運行中心績效管理小組隨時關注績效管理過程，測算班組及人員的工作量變化，掌握班組反饋情況，適時完善各項考核指標，做到績效指標管理的動態化和實效性。

2009年底、2010年8月、2011年初和2012年4月，變電運行中心收集并整理績效管理過程中存在的問題，組織中心績效管理小組和班組長進行討論，先后四次修訂、完善了中心績效管理相關制度。班組的“積分制管理辦法”也在中心工分制績效評定標準的基礎上，召開班組民主管理會，結合班組實際情況進行適時修改。該中心要求績效評定標準執行的原則為：按時統計工分與按值移交記錄相結合，中心統籌掌握與班組自行調整相結合，而事實上，班組也正是這樣做的。

在績效考核中，對于科室、班組負責人的行為要素考核往往是一個難點。為了解決這一難點，給考核者提供更具體、可操作性更強的考核依據，該中心績效管理小組四年來三次討論修訂《變電運行中心團隊負責人行為考核評價指標》，對關鍵行為考核指標進行分類、細化。如2012年新增的“計劃管理”指標，就是將2012年該中心新提出來“班組月度計劃管理”工作與班組長績效行為考核指標掛鉤，該項指標的得分直接來源于中心對每個班組月度計劃工作完成情況的檢查結果。

4.注重溝通面談，切實幫助員工改善業績，為員工職業發展助力

員工績效管理是一個持續的循環過程，主要包括績效計劃，績效跟蹤、績效評價和績效反饋四個管理環節。績效溝通面談是使這四個環節有機聯系起來的關鍵環節，是使績效管理真正“活”起來的“點睛之筆”。

變電運行中心的領導認為：績效溝通面談是向員工灌輸該中心績效管理理念的好途徑。讓員工知道：考核他們，只是中心績效管理的手段之一，不是中心績效管理的最終目的。同時，績效溝通面談也能讓管理人員了解到員工的真實想法，幫助員工化解思想矛盾，讓他們愉悅的、全身心的投入工作。

運行中心要求班組每月公布班組員工的績效工分得分情況，鼓勵班組員工向班組負責人提出績效申訴，但申訴的前提是有據可依、有據可查。班組負責人每月初必須要對上月班組績效排序后三名的人員進行面談溝通，與“落后”員工一起找出差距和原因，拿出提高“工分”的有效辦法。對完成工分有實際困難的老員工、身體狀況差的員工、懷孕員工，根據其體力情況，適當、合理的安排工作，原則就是：不放棄任何一名想“掙”工分的員工，并幫助他們合理的“掙”到工分。

該中心每月公布各科室、班組績效考核情況，并要求班組學習，讓班組人員從自己和其他班組的考核、獎勵情況吸取教訓、總結不足、學習先進。值得一提的是，該中心領導專門指出，每一條考核原因、獎勵原因都要既說清楚事件本身，又要提煉出一定的代表性，讓班組、員工清楚明白中心批評什么、鼓勵什么，對班組今后工作的開展起到一定的指導作用。

5.多方面運用績效評價結果，調動員工參與績效管理的積極性

要真正發揮績效管理總抓手的作用，必須多方面運用績效評價結果，使績效管理不僅僅等同于績效考核，也不僅僅與薪酬聯系掛鉤。變電運行中心的績效考核結果不僅僅與員工的績效工資掛鉤，還與員工年度績效等級評定、員工的崗位晉升、員工的培訓發展、班組長崗位調整、標桿班組評選等多項管理措施掛鉤。

班組績效指標體系里的“工分制”、“成長類”及“態度類”三類指標按不同的考核目的占有不同權重。績效工資分配時，“工分制”指標占有70%的權重，以顯示績效工資是員工工作業績的體現。而考慮崗位晉升時，“工分制”指標就只占40%的權重，“成長類”和“態度類”指標的權重相應增加為35%和25%。變電運行中心每半年按照員工的崗位晉升得分及崗位晉升面試成績，動態調整員工現有崗位。至今為止，已調整生產崗位128個，占該中心全部生產崗位的75.3%。

班組長的績效考核結果，也是評價班組長工作業績，進行班組長崗位調整的重要依據。該中心的“班組長管理辦法”中明確規定：中心每半年進行一次班組長測評，根據班組長季度績效考核結果和班組員工民主測評來評價班組長工作情況。測評結果要進行排序，連續兩次排名前三名的班組長評為該中心年度優秀班組長，連續排名落后的班組長將撤銷班組長職務。三年來，變電運行中心班組長崗位調整了8個，占該中心所有班組長崗位的44.4%。同時，變電運行中心還在班組民主推選后備班組長，對后備班組長進行1-2個月的輪崗鍛煉，輪崗鍛煉期間的績效考核，也是后備班組長隊伍建設的重要一環。

在員工的培訓發展方面，有崗位培訓的機會，優先考慮績效考核得分靠前的員工。同時，將員工績效評價作為掌握員工培訓、開發及設計職業生涯的依據。

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20xx機關單位績效考核方案范文1為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

20xx機關單位績效考核方案范文2事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免一陣風、運動式的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

20xx機關單位績效考核方案范文3第一章 總 則

第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條 事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條 考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章 組織管理

第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條 市事業單位考核委員會職責：

(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃;

(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;

(三)審定被考核事業單位的考核結果。

第七條 市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業單位的年度目標任務;

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結果的公示、及備案;

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章 考核內容及程序

第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。