公共關系管理培訓范文

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關鍵詞：員工；培訓管理；培訓體系

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

在一個企業中，無論這個企業是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個企業的基礎，都是組成企業框架并且推動企業發展的重要決定因素。如何加強對于基礎的管理培訓則是一個企業的重要核心。在如今的緊張的經濟競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面作了剖析和闡述。

一、員工培訓對于企業的重要性

1.培訓是科學和藝術的結晶

員工培訓是企業通過各種方式，使員工具有完成如今或將來工作任務的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態度，從而改變員工在如今或將來職位上的任務成績，并且最終完成企業全體績效晉升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業最珍貴的財富，更是企業成長中的一個生力軍和戰斗隊。

從員工方面來講，員工培訓能夠使員工的自身素質得到改善，同時也可以使企業的整體績效得到提升。員工在培訓中所學到的內容運用到實際，能夠達到對工作任務的應對。從企業方面來講，企業培育各方面所需要的人才，可以變為進步企業的效益，并推動其持續發展。而且，優異的企業皆非常注重對于員工的培訓，這項培訓工作為引導全體員工建構正確的利益觀及價值觀發揮了極大的作用，最終使企業的凝聚力得以提升，幫助企業在劇烈的市場競爭中穩步立足。總而言之，為了使員工在集體中高效率地完成任務，企業就必須開展有效的培訓。

而企業開展培訓的過程中，必須結合自身的發展情況來采取多方面手段開展，比如，通過網絡信息、問卷考察等方式定期進行考核，建立起員工培訓制度，提高員工的崗位基礎知識和實際操作能力，從而保證對員工的培訓質量。另外，在培訓的培訓過程中，根據崗位技術所提出的要求，認真落實對員工的專業培訓，通過強化學習進一步提高員工的自主學習能力和對企業文化的整體認知，使培訓從真正上達到效果，從而作為科學和藝術的結晶徹底滲透到企業內部。

2.員工培訓的戰略措施

實際上是一個員工培訓的定位問題，便是員工培訓的方針與方向的問題，做好員工培訓，必須首要清晰員工培訓的方針，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開端就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略挑選是重要的，同能否正確地施行戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的效果呢？戰略方針的施行必定經過安排體系執行到每個人頭，經過發揚安排中人的效果來完成方針。職位闡明書、崗位職責、任職標準等等僅僅規定了崗位的職責資歷等內容。它不能闡明一樣時期每一崗位的詳細內容、詳細職責。若是按崗位闡明去實行職責，員工就會找不到使命方向，而員工培訓就像一條頭緒把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略使命。經過擬定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效辦理就是企業戰略方針完成的一種輔佐手法，經過有用的方針分化和逐漸逐層地執行、協助企業完成預訂的戰略。在此基礎上，理順企業的辦理流程、標準辦理手法、晉升辦理者的辦理水平，進步提升員工的自我辦理能力。

二、建立員工培訓體系的具體開展策略

1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價，培訓成果的盯梢，為了使培訓任務真實成為公司的根底任務，培訓真實能起到效果，有用地進步職工的本質，并使之能科學、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開展，刻畫學習型安排，表現企業和小我的價值。

2.培訓體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實地推動員工發揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核，要包管培訓任務的執行到位

3.在培訓體系建立之后，并得到有效的施行，經過多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務技術，進而進步整體職工的本質，改善績效，建立立異精力，不斷進步企業及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術、本質、紀律為要點內容的本質工程，經過培訓實現企業和職工的雙贏，從而為完成企業的戰略目標奠定人才根底。

4.集團公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時；二是車間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓；每月實踐培訓不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內每天不得少于二小時；三是工段(或班組)進行崗位責任和崗位任務流程的培訓，每月實踐培訓不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務責任規模，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位任務做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務流程。新職工在上崗榜首個月培訓完畢后要有書面考試，培訓考試成績歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進行崗位任務責任和安全常識的考試。

5.建立員工培訓體系的注意點。企業應當建立一個屬于后備人才的發展通道，通過與員工進行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現個人職位相應提升。一般情況下，企業應當量體裁衣，為員工設立專門的管理類和專業類的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。

三、總結

在企業有新舉措之時，往往也必須是需要員工具備了企業所需素質，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時企業需看重培訓，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質，也可以快速提高員工忠誠度，同時建立體系的員工培訓體系。同時要有豐富的物質獎勵，培訓優秀者，獎勵物品或錢。與嚴厲的懲罰，不專心培訓，培訓不達標的開除或者待崗。如此一來，保證了領導者所計劃保證順利實施，更不會因為員工的素質拖累，給企業帶來良好的效益。

參考文獻：

[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究,2010(2).

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論文關鍵詞：供電企業；新進員工；培訓；管理 

 

新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業hr暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。 

1.沒有明確規劃 

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。 

2.不聽大道理 

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。 

3.缺少感恩意識 

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實現自我 

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。 

二、供電企業新員工入職培訓方案設計 

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。 

1.針對性調查新員工培訓需求 

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓目標 

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統化設計新員工培訓內容 

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。 

4.多樣化實施新員工培訓方案 

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。 

三、供電企業如何使新員工迅速增值 

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業hr應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益 

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。 

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益 

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。 

4.正確的領導魅力展示，挖掘潛在效益 

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隨著知識經濟時代的到來，知識管理已經成為企業管理的重要內容之一，對企業員工培訓體系的構建有著重要的影響。在社會經濟市場發展日新月異的今天，如何拓寬企業知識共享的渠道，提升企業知識管理思想的廣度，以充分具備實效性、實踐性與科學性的企業知識庫來實現員工培訓體系的結構優化，提高企業員工的素質與工作效率，實現企業效益的最大化，保障企業在激烈的商業競爭中始終占據優勢地位已經成為企業發展的一個重點研究問題。下面，本文將對現階段我國員工培訓體系構建現狀進行初步的探討，并重點分析如何實現在知識管理理念下，實現企業員工培訓體系的構建，僅供相關企業管理人員參考。

【關鍵詞】知識管理；員工培訓體系構建；探析

引言

隨著二十一世紀的到來，社會經濟的發展發生了根本性的轉變，經濟全球化的速度逐漸加快，文化生產力對社會經濟的影響越來越大，文化知識已經逐漸發展成為一種新的經濟形態。

一、目前我國企業的員工培訓體系存在的問題

1.培訓方向的選定有誤。

目前我國的大部分企業在進行員工的培訓時，大多數時候企業管理者為了實現企業利益的最大化，容易受到眼前的短期經濟效益的驅使，常常就會根據自己的意志武斷的確定員工培訓的內容與目標，而不注重員工自身發展的需要，員工的個人素養得不到提高，長此以往，企業由于缺乏專業素質的員工，可能會導致企業的發展停滯不前，甚至可能給企業的經營帶來致命的打擊。其次，出于以最小的成本支出收獲最大的利潤回報思想的影響，為了減少人力、物力等的支出浪費，我國的部分企業在進行員工培訓之前，往往缺乏對市場需求與員工發展需求的調研工作，企業在確定員工的培訓方向與培訓內容時，大都以企業目前項目發展的需要為依據，缺乏對員工培訓給企業的長遠發展所帶來的深層次影響的正確認識，導致企業員工培訓缺乏針對性與科學性。

2.培訓方式落后。

現階段，我國大多數企業缺少一套完善的員工培訓模式，根據相關記載可知，我國目前幾乎有4／5的企業仍然還沒有較為科學完備的員工培訓體系，且有將近一半的企業未曾開設專門的員工培訓部門。同時，我國的企業在員工的培訓方式是仍然是以傳統的講授方式為主，員工只能被動的接受培訓師通過語言所表達的企業發展理念及相關的經營管理知識，在這種培訓方式下，員工缺乏一定的親身體驗，對相關培訓知識的內容理解不清，無法良好的掌握培訓知識，培訓的效果不佳；且培訓師與員工之間缺乏溝通交流，無法真正的了解每個員工的工作特點，且某些培訓師本身的企業管理素質也存在著一定的欠缺。[1]

3.評價體系不完善。

我國企業員工培訓的評價體系目前還存在著一定的缺陷，許多企業在開展員工培訓工作時，對員工培訓發展的進度跟進不夠，企業的管理人員無法及時準確的了解員工培訓的效果如何，因此，在培訓中有問題產生時，管理人員也就不能及時的采取措施來改進培訓的過程中產生的問題。其次，我國各大企業在員工培訓評價工作方面大都采取的是單向評價的方式，企業只負責了解員工對于培訓項目的滿意度，而對于真正應該了解重視的企業員工的培訓效果卻忽視了，對于員工在接受培訓后是否在工作態度與工作能力上的到提高，對企業的認同感是否有所增加等問題都沒能進行及時的評價與反饋，不利于促進企業的長遠發展。

二、基于知識管理的員工培訓體系構建

1.合理制定員工培訓的內容與目標。

企業員工培訓工作的開展最終也是以促進企業更好的發展為最終目的的，因此，為了提高員工培訓的效果，以更好的實現企業的大發展，要求各企業領導層在進行員工培訓工作內容與目標的制定時，始終奉行以提高員工個人的工作能力為前提，滿足員工個人的發展需求為重點，積極的做好市場發展的調研工作，以為培訓符合社會經濟發展方向的企業人才奠定基礎，優秀的員工不僅能夠及時有效的解決當前企業發展中遇到的難題，還能夠為企業日后的穩定發展提供保障。同時，對于員工培訓內容與發展方向的確定，企業要根據員工工作性質與職能的不同，分層次的對員工進行培訓，對于技能要求較高的人員，著重提高其專業技能；而對于高層的企業管理人員，則要較多的注重培養其專業的企業管理與工作組織能力。[2]

2.創新培訓方式，推動培訓方式的多元化發展。

各企業需要積極的進行培訓方式的改革創新，積極的引進新的培訓方式，以推動企業員工培訓體系的多元化發展。首先，工作輪換制作為企業員工培訓的一種方式，主要采取定期內更換工作崗位，以期能在能夠使新職員在不同的工作崗位上積累不同的工作經驗，以最終實現自身能力的提高，這種這種方式能夠更好的實現員工之間跨部門的合作，為一些大型項目的開展提供良好的條件。其次，當今社會是一個信息高度發達的時代，各企業可以充分的利用信息技術所帶來的便利，將員工培訓體系與新型的視聽技術相結合，采用E-learning的培訓方式，讓員工可以在工作之余可以自主的進行學習。

3.建立完善的評價體系。

評價是員工培訓工作的最終環節，是檢驗培訓工作最終成果的一大標準。在培訓的過程中，企業要實時的對員工的培訓效果進行有效的評估，對于培訓中的不足之處企業的領導者也要及時的做出調整，促進培訓實質性成果的提高。同時，在培訓結束后，對于培訓員工的工作態度與工作能力要進行一個全方位的測試，以實現員工的科學分配，實現企業的可持續發展。[3]

結語

綜上所述，知識管理已經成為企業經營管理的重要內容之一，在知識管理理念之下實現員工培訓體系的科學合理構建，企業需要不斷的了解知識，把握企業知識管理的關鍵，增強企業員工培訓工作的科學性與針對性，以實現企業經濟的大發展大繁榮。

參考文獻：

[1]王薇.基于員工成長的培訓管理體系構建[J].中國勞動,2014,03:39-41.

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【關鍵詞】人才培訓 管理水平 企業主體

社會和企業的發展需要不斷地培養出創造力的人才，可以通過加強工商管理工作來實現。工商管理對人才的培訓要求在當今世界高新技術突飛猛進的條件下能夠合理的應對人與人之間、企業與企業之間競爭日趨劇烈的局勢。企業的工商管理在當代管理水平上是一種具有科學性、應用性的手段和方式，在多年的管理實踐經驗的總結中發現，加強人才的培養作為提高企業管理水平的有效措施之一。本文通過分析企業工商管理中對人才的要求提出新的培訓理念和方案措施，減小和避免了傳統的工商管理方面的弊端和不足，充分運用和掌握了管理學的原理將成功的管理經驗與企業管理進行有機的結合，使企業的管理水平實現了新的突破和提高。

一、分析當前企業工商管理中存在的問題

（一）工商管理中對人才的培訓信息不對稱

我們這里所講的工商管理中對人才培訓的信息不對稱是指如傳統的企業管理活動中存在的一味培養人才的銷售能力和技術能力，護士對人才在工商管理方面的培訓。工商管理中員工如果接受到合理恰當的培訓，可以將管理方面的大量信息更好的運用到工作質量、數量、時間安排上。現在部分中小企業中存在盲目的呼應加強對工商管理培訓的方案，不了解企業工商管理的實質和要求，進而造成了對人才的培訓中信息部隊稱的錯誤行為。如果企業只是做到片面的培訓人才的銷售能力和技術能力，則不能滿足企業管理中活動行為的高效運行，沒有達到工商管理的實質要求。由此可見，現代企業想要做到在實現組織目標中獲取顯著的競爭能力，就必須做到堅持重視工商管理中對人才培訓的信息對稱化。工商管理中需要加強人才對企業經濟活動、經濟法、期貨市場、管理原理等多方面的了解，充實人才的知識儲備加深內涵，鍛煉員工對工商管理的應用水平。

（二）工商管理中對人才培訓的方式不恰當

企業的工商管理中對人才培訓的方式多種多樣，但往往在培訓的過程中出現員工的學習主動性不被徹底的激發出來，你恰當的培訓方式造成了一段時間后的培訓效果不明顯，對員工的培訓作業不突出。不恰當的培訓方式不僅浪費了企業的大量的財力資源和人力資源，而且也使受培訓的員工的學習積極性下降，甚至起到一定的負面影響。在管理學中有一個著名的實驗，被人們稱作“霍桑實驗”。霍桑實驗的研究結果表明了工人不是被動的、鼓勵的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，而影響他們生產效率的最重要因素是工作中的人際交往關系。從霍桑實驗中可以得知，如果將實驗結合工商管理對人才的培訓上來看，對人才的培訓不能僅僅要求選擇培訓方面強大的師資力量和一流的人才，而且要注重培訓人員與企業學員、學員與學員之間的人際關系。選擇恰當的培訓方式是為培訓學院與學員建立良好的人際關系的基礎步驟之一。恰當的培訓方式不能一味的對學員進行灌輸管理知識和嚴肅的培訓態度，可以通過有效的溝通和交流等方式，認識和了解到學員在培訓的過程對工商管理學習中不理解的地方和相應的地方，培訓人員及時的調整不恰當的培訓方式，不但能達到提高培訓水平的目的，而且企業人才的學習主動性也被成功的激發出來，所以，培訓方式在工商管理中如果得到恰當的應用，能夠起到事半功倍的培訓效果。

二、加強人才培訓在企業管理中的具體措施

首先，企業做到重視工商管理對人才的培訓，強化管理內部系統運行機制是工商管理中對人才培養的前提。工商管理中的目的有為了企業各項活動的順利開展，各種管理措施進一步得到落實，減少因管理不善而造成的違章或者風險發生。企業重視工商管理中對人才培訓的工作，是建設企業管理團隊的有利手段，而通過強化管理內部系統的運行機制能夠提高學員群體的凝聚力和向心力。不但能將企業管理團隊的成員之間在管理工作中的相互作用和融合作用有效地開發出來，順應了現代企業發展和工商管理的需要。一旦管理內部系統運行機制得到強化，企業能夠滿足人才對工商管理方面的培訓和學習，讓人才在學習中學會正確的管理方法應用到工作實踐中，不但能發揮和調動人才的創造性和積極性，而且能夠充分體現企業人才學員之間高效的團結和協作能力。因此，重視工商管理對人才的培訓是企業迅速發展過程中的需要，強化管理內部系統運行機制對企業管理層面的發展有積極作用。

其次，企業工商管理對人才的培訓中可以建立融洽的人際關系。在我國企業迅速發展的社會環境下，各大企業之間、部門之間的協調與合作機會也越來越多。良好的人際關系是企業人人才應該具備的工作技能之一。當然，在企業工商管理的培訓過程中培訓人員與學員之間、學員與學員之間建立融洽的人際關系是培訓工作順利完成的關鍵條件。融洽的人際交往關系是企業對人才管理進行有效培訓的基本前提，與此同時，培訓過程中還要根據學員的理解水平設定一系列的問題情境。在設置問題時，應該按照所教的學員掌握水平來設置。如果過于專業化，學員將不能理解，因此，在培訓過程時，要將培訓人員和學員之間的距離縮短，使培訓效果更加明顯。融洽的人際關系一旦形成，就可以在溝通方面暢所欲言，能夠充分發揮出企業人才在工商管理學習的潛力。而在日常的培訓教程中，要做到系統無誤的培訓步驟，設置好一環扣一環的培訓環節，使企業人才在工商管理方面的綜合素質得到提高。在一個和諧、平等、互助的培訓氛圍內，融洽的人際關系能使人才的思維是開闊、思維發散，會使學員的學習效率大大的提高。工作的壓力使一個人如果長期處于高度緊張的狀態，思維的運行會變得遲鈍，精力和身體也達不到合格的標準。在企業工商管理對人才的培訓中，建立融洽的人際關系能讓學員在培訓中，身體和心理得到一定的放松和緩解，對日后的工作有很大的幫助。

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1.國有企業人力資源培訓的現狀

1.1未能建立起健全的培訓體系

通過網絡知識媒介可以獲知，我國國有企業中雖然有較大部分已經建立起了相應的員工培訓體系和培訓制度，但是超過半數的企業并沒有形成完善的培訓體系，其培訓工作還處于較為初級的階段。此外，在國有企業的培訓管理機構方面，只有不到半數的國有企業擁有獨立的培訓職能部門，即使在培訓制度的構建方面，只有百分之六十左右的國有企業認為自己的培訓制度是能夠經過現實檢驗的。可是實際情況并不如此，大量的事實證明，大部分國有企業的員工培訓只是流于形式，為了培訓而培訓，并不注重培訓的效果，只是有一個培訓的結果就可以完成任務了。在細節方面，一些國有企業并沒有對其培訓工作進行規范性的需求分析，只以講座、外派學習或者廠內辦班的形式存在，實際效果可想而知。

1.2對員工培訓的重視力度不夠

在一些國有企業中，其人力資源管理與開發工作長期處于停滯的狀態，其管理工作的時效性不強，一些管理人員在對國外先進的管理理念沒有很好的把握的情況下，武斷的認為其人力資源管理的方式方法應用到我國的國有企業中是不起作用的，認為企業的員工的素質很難得到提升，其潛力難以得到充分的發掘。在這種思想的影響和作用下，一些國有企業對于員工培訓工作也并沒有投入更多的甚至是必要的精力。此外，還有一種觀點認為，國有企業的員工是不需要培訓的，其原因既有現實的因素也有歷史的因素。但是，無論如何，其問題的癥結都在于對員工的重視程度不夠，加之以其上的更多的是管理而不是培訓，其人本管理的思想并沒有深入到企業的管理者的管理體系之中，也忽略了對人力資源的開發過程。在當前情況下，我國國有企業的人力資源整體素質和國外發達國家相比還是存在較大的差距的，更為明顯的是，要是通過開發利用的角度進行比較分析，我國的勞動力資源雖然數量眾多，但是在整體素質方面還存在較大的提升空間。

2.國有企業員工培訓的過程分析

2.1培訓特質分析

對國有企業而言，其人力資源的發展和培訓工作是為了提升其員工的知識結構、技能水平和對企業發展的認識和認知，培養員工發現問題和解決問題的能力，并為此采取的一定的活動和措施。因此，任何一個企業都應該對員工進行良好的訓練并使其具有豐富的經驗，只有這樣，才能維持企業的生存和發展，這對企業來說是必須的。當然，對國有企業而言，員工培訓的重要性并不止于此，這是因為隨著工作的復雜性不斷增加，企業進行培訓的工作的復雜性和動態性也應該就此作出相應的調整，使任何一個社會組織（當然包括國有企業）都能在產品生產和服務等方面表現出不同尋常的競爭實力，以適應強大的社會壓力。

2.2培訓設計和實施

在國有企業實施其員工培訓時，應該以保證企業的產品和服務質量、提高企業的工作效率以及勞動生產率方面為視角，進行精確的員工培訓計劃。為此，需要在以下幾個方面同時做出努力：（1）對一些國有企業來說，其負責人員培訓的經營管理人員需要對其所處的產業或者行業進行全面的分析，確定其特有的資源規模和范圍；（2）對國有企業的中層以及較高層的管理人員來說，培訓工作可以通過輪崗的形式進行，這樣不但能夠提升這部分人員的通用性，還能在一定程度上提升企業的績效；（3）在適當的時機對人力資源活動進行外包，同構公開招標的形式，將員工的培訓工作交由市場進行運作，這樣一來，不但能夠實現和市場以及國際社會的接軌，還能夠有效的避免培訓手段的單一化和低效率化。

2.3培訓需求的分析

在國有企業的員工培訓體系之中，培訓需求分析是十分重要的，一般被認為是所有培訓工作的起點。因此，在培訓工作開始之前，需要對其進行全面的分析，首先要確定培訓的年限，是在季末進行還是隨時進行，是以問卷設計的形式進行還是通過訪談的方式對員工的需求進行分析和分類。在這些工作完成之后，企業可以依照員工的實際需求選擇不同的培訓方式和培訓內容，只有這樣，才能有的放矢，實現更佳的培訓效果。

3.國有企業員工培訓創新管理體系的構建

3.1注重培訓效率、提高培訓產出

對國有企業而言，進行員工培訓的根本目的在于能夠“學以致用”，從根本上提高員工的工作技能和實踐能力。所以，國有企業需要積極的培育和構建培訓環境，使其成果能夠快速的轉化為實際生產力，以此實現提高培訓效果的目的。為了實現這一點，首先要積極的提倡把培訓運用到實際工作之中，并通過適當的激勵手段關注和激勵受訓員工，和他們一起討論把培訓成果運用到工作中的方法和方式；其次，還要了解培訓內容應用于實踐的機會的水平，并根據測量的結果變更培訓的內容和工作環境，以此確保培訓內容最大限度的為工作實踐服務。

3.2加強企業和培訓機構的溝通和交流

國有企業在制定人力資源培訓和開發工作時，要注重加強和培訓機構的溝通；培訓機構也應該增強市場意識與服務意識，要經常深入到基層了解相關的情況，準確地把握好企業的“需求”，制定有效的培訓方案。同時，要通過交流為培訓機構提供更多的有價值的信息，提高其培訓質量與效果，進一步的，還能夠為國有企業節約下大量的成本，提升其參與市場競爭的能力。

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第一章總則

第一條開展技能培訓的目的是：提高庫區安置區移民群眾的職業能力，幫助移民群眾創業就業、增產增收，促進和諧穩定。

第二條技能培訓分為生態農業技能和農業適用技術、就業技能、崗位技能提升、創業培訓、致富帶頭人培訓、新型農民科技培訓六種類型。

第三條技能培訓工作采取鼓勵移民群眾參與自主培訓和集中組織培訓兩種形式。移民自主培訓補助政策由縣財政局負責會同縣移民局共同制定，報政府批準實施。本實施細則適用于集中培訓管理。

第四條三峽后續工作技能培訓堅持與部門資源有效整合，實行政府統一領導，移民部門綜合主管，行業部門歸口負責，培訓機構承訓，培訓資金各記其帳管理工作體制。

第五條移民局為全縣移民技能培訓工作主管部門，負責組織編制全縣移民技能培訓實施規劃項目庫和年度計劃，下達年度培訓計劃任務，對技能培訓工作加強業務指導和督促檢查。

縣財政局為技能培訓資金使用監管單位；

縣農業局為全縣蔬菜、藥材等種植產業培訓責任單位；

縣農機局為全縣農業機械技術培訓責任單位

縣畜牧局為全縣畜牧產業培訓責任單位；

縣特產局為全縣柑桔、茶葉培訓責任單位；

縣林業局為全縣核桃、食用菌產業培訓責任單位；

縣經濟商務和信息化局為全縣電子商務培訓責任單位；

縣旅游局為全縣旅游服務培訓責任單位；

縣公共就業和人才服務局為全縣創業培訓責任單位；

各企業或相關用人單位為崗位技能提升和就業技能培訓責任單位。

鼓勵創新培訓種類，根據移民群眾實際需要，有培訓意愿單位可向移民部門申請，移民部門根據年度資金計劃進行安排。

第二章技能培訓范圍、對象、內容及標準

第六條三峽后續工作技能培訓范圍和對象為庫區移民群眾。

第七條三峽后續工作技能培訓類型、標準及要求：

（一）創業培訓。主要是通過電商等新型創業形式培訓，幫助有一定經濟基礎和創業意愿的對象掌握創業知識，成功創業或做大做強企業。培訓對象年齡在20至50歲。創業培訓補助標準3000元/人，培訓時間不少于10天、60學時。創業培訓可結合小微企業幫扶政策進行。

（二）生態農業技能和農業適用技術培訓。主要是幫助培訓對象提高種養殖業和農副產品加工等技能，實現增產增效增收，培訓對象年齡18至64歲。生態農業技能和農業適用技術培訓補助標準500元/人，培訓時間不少于5天、30學時，隨農事季節安排，分次進行。生態農業技能和農業適用技術培訓可采取集中培訓和個別指導相結合方式，培訓地點以田間地頭、村落院壩為主。

（三）新型農民科技培訓。主要是幫助農村中文化程度較高的培訓對象掌握新型農業科技知識，成為庫區安置區農業生產的科技帶頭人。培訓對象18至55歲。培訓補助標準1800元/人，培訓時間不少于15天、90學時。新型農民科技培訓可采取參觀學習、理論講授和實作訓練相結合方式進行。

（四）致富帶頭人培訓。主要是幫助有一定經營頭腦和經濟基礎的培訓對象通過發展種養植業，農產品加工業、商貿服務業等成為專業大戶，帶領群眾共同致富，培訓對象20至50歲。致富帶頭人培訓補助標準1500元/人，培訓時間不少于10天、60學時。農村致富帶頭人培訓可結合農業產業發展，經營管理等實際需要開展培訓。

（五）崗位技能提升培訓主要是幫助已在企業就業的移民群眾，提升崗位技能水平和適應轉崗就業的要求，主要在企業生產崗位上進行。培訓對象18至55歲。崗位技能提升培訓補助標準800元/人；培訓時間不少于10天、60學時；崗位技能提升培訓主要是理論提升和在企業生產崗位上進行實踐。

（六）就業技能培訓。主要是幫助培訓對象掌握二三產業職業技能，實現上崗就業。培訓對象18至55歲。就業技能培訓補助標準500元至3000元/人（詳見附件《省大中型水庫移民就業技能培訓補貼參照表》，未列入表內的專業可參照相近專業分類確定）。就業技能培訓主要采取定單培訓和“招工與招生結合培訓”的方式進行，訂單培訓是指培訓機構先落實企業用工需求定單，根據企業用工需求開展培訓；招生與招工相結合培訓，是指培訓機構與用工企業共同招生、招工，共同開展培訓，培訓結束就在該企業就業。

第八條培訓工作堅持群眾自愿，貧困對象優先原則。各培訓責任單位應以市場需求、群眾期盼、簡明適用為要求，以提高培訓質量為宗旨，充分結合我縣產業發展、鄉村旅游、電子商務建設等實際需要，深入研究創新培訓種類，合理安排培訓內容。

第三章培訓組織實施

第九條年度計劃申報。根據省局計劃申報時間要求，移民局負責組織各相關部門和用人單位編制申報年度培訓計劃。

第十條年度計劃下達。根據省移民局下達的年度計劃任務，縣移民局會同縣財政局將計劃任務分別下達到培訓責任單位。

第十一條確定培訓承訓機構。各責任單位根據下達的培訓任務，對自愿申請承擔培訓任務的培訓機構采取競爭性比選方式確定，將計劃任務合理分解下達到各承訓機構，并與各承訓機構簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務，以及培訓的專業、人數、資金、時間、地點、質量、就業要求等。

第十二條培訓實施方案編制。各培訓機構根據下達的計劃任務和培訓專業類型要求，編制培訓實施方案。培訓實施方案編制基本內容包括：培訓類型、培訓專業、培訓對象名單、培訓地點（有實訓要求的要明確實訓地點）、培訓時間、培訓內容課程安排、培訓教材、培訓教師資質、組織形式、預期效果、考試頒證，就業途徑等。

第十三條方案審核。培訓機構將編制的培訓實施方案報送培訓責任單位，由培訓責任單位組織對實施方案進行審查，方案審查同意后，培訓機構方可組織開班。

第十四條組織實施。培訓方案審核通過后，培訓機構按照批準的方案組織開班和實施培訓。

第十五條培訓考核。培訓班結束時，應對培訓學員所學技能進行考試考核（農業適用技術培訓除外）。就業技能和崗位技能提升培訓原則上應使參訓學員達到相應的職業技能水平，取得相關部門頒發的“職業資格證書”或“專項技能證書”，新型農民科技培訓應獲得農業主管部門新型農民認定證書，創業培訓應獲得人社部門頒發的創業培訓證書。相關部門沒有培訓專業證書的，由培訓機構對考試考核合格的學員頒發培訓證書。

第十六條組織驗收。培訓機構完成培訓任務后，組織自驗，進行查漏補缺，自驗合格后，按要求整理好培訓資料，申請培訓責任單位進行驗收，培訓責任單位應組織驗收組按照合同、實施方案對培訓工作進行驗收，驗收辦法采取查閱資料、電話抽查、現場走訪等方式進行。

第十七條資金拔付。培訓責任單位組織驗收合格后，將培訓資料整理分別報送縣移民局和縣財政局各一套，申請縣財政局將補助資金直拔責任單位或培訓機構。

第四章培訓工作管理

第十八條培訓機構管理。各主管單位應根據培訓任務需要，會同財政、人社、農業、教育等部門，采取競爭性比選方式確定具備技能培訓條件的培訓機構承擔年度培訓項目任務。具備技能培訓條件的培訓機構包括優勢大中型企業、中高職院校、農民專業合作社、相關就業培訓中心等。各責任單位通過競爭性比選將培訓機構確定后，應將培訓機構情況報送縣移民局上報省移民局備案。

第十九條實施監督管理。各培訓責任單位應加強培訓過程監督管理，安排專人對培訓工作進行現場監管。核對參訓人員，掌握培訓進度，考核學員培訓質量和效果，并將檢查和抽查情況進行記錄。

第二十條檔案資料管理。培訓檔案資料由培訓機構負責以培訓班次為單元進行整理，建立培訓臺帳，并按要求完成國務院三峽辦三峽庫區職業教育培訓信息系統錄入。培訓檔案共分三個部分：

綜合檔案。綜合檔案內容包括：培訓合同、培訓實施方案、教材、學員花名冊、學員培訓期間考勤表、培訓實施責任單位監管記錄、考試考卷、學員理論考試成績，學員技能考核成績，學員頒證情況、學員就業情況、培訓總結、以及培訓過程中形成的照片和聲像檔案等。

個人檔案（見附表：培訓對象參與培訓檔案表樣）。個人檔案內容包括：培訓對象姓名、姓別、年齡、出生年月、家庭住址、電話號碼及家庭成員信息和從業情況；身份證復印件、職業技能證書或培訓證書復印件，就業協議復印件。學員對培訓工作評價意見，由培訓機構根據不同類型培訓班要求，負責將培訓內容、培訓學時、紀律要求統一印制，開班時統一發放給學員，培訓結束，培訓學員對參與培訓情況進行認定，對承訓機構的培訓過程、教學質量、培訓效果進行評價，并簽屬意見后統一交培訓機構，存入個人檔案。

驗收檔案。包括培訓機構自驗情況、培訓責任單位組織驗收情況。

第二十一條培訓資金管理。縣財政局為三峽后續教育培訓資金的監督管理單位。負責三峽后續教育培訓資金使用、管理的監督檢查和資金使用的績效評價。

（一）培訓資金由財政局直達培訓責任單位或培訓機構。

（二）培訓資金要嚴格按照規定標準使用，嚴格執行《興山縣三峽后續工作專項資金管理規定》，以培訓班次為單元建立專業臺賬，實行專帳核算與管理，嚴禁與其它培訓資金混合建帳。

（三）三峽后續教育培訓資金主要用于三個方面支出，即培訓教材費（文字教材、教輔資料和聲像教材等方面支出），教師聘請費（授課教師的課時費、交通費、食宿費等方面的支出），參訓學員費（學員食宿、交通、實習、參觀交流、學習用品、實訓教材、考試考核等方面的支出），以及用于技能培訓所發生的招生、場租、宣傳、資料印刷、在線學習、信息服務等方面的支出。

（四）培訓機構應自覺接受上級及同級審計部門、財政部門以及主管部門的監督檢查，嚴禁培訓機構以任何方式弄虛做假，套取培訓專項資金，對弄虛做假，套取培訓資金的，一律取消培訓資格，涉嫌違法犯罪的，移送司法機關處理。

第二十二條培訓計劃管理。各培訓責任單位必須嚴格執行下達的年度培訓計劃，按批準的計劃任務，將培訓對象確定到人，實施精準培訓，不得隨意調整和擴大實施范圍、改變培訓內容和突破計劃人數，確需調整的，必須按程序申報審批。

第二十三條組織實施管理。各培訓機構必須嚴格按照批準的培訓方案組織實施，講究培訓信用，確保培訓課時和培訓質量，承訓機構不得以任何名義將培訓項目轉包給其它培訓機構或個人，嚴禁擅自減少培訓課時或更換授課教師，降低培訓質量。

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關鍵詞：信息技術；遠程培訓管理；應用

中圖分類號：TP393

大規模教師遠程培訓是國培計劃和省培計劃的重要培訓方式，在遠程培訓中如何做好管理工作，是培訓計劃能夠順利進行的重要保障。信息技術在國培計劃和省培計劃遠程培訓管理工作中發揮了重要的作用，我校利用信息技術手段極大地提高了培訓管理工作的效率。

1 建立溝通聯系方式

遠程培訓工作中最難的問題是培訓信息的及時準確傳達，因此，輔導教師和參培學員、縣區培訓管理員和參培學校培訓專干之間建立有效的溝通聯系方式是遠程培訓能否順利開展的關鍵。用信息技術手段建立多種溝通聯系方式，能夠保證培訓信息及時準確的傳達和反饋。本區在國培計劃和省培計劃遠程培訓實施過程中，一般通過班級公告、班級論壇、班級QQ群和飛信4種聯系方式來進行班務管理和教學信息傳達。

1.1 班級公告

班級公告系統由遠程培訓系統提供，輔導教師和縣區培訓管理員登陸培訓系統管理平臺后，即可班級公告。班級公告是班務管理和教學信息的官方唯一地址，在班級公告時輔導教師應保證公告準確性和時效性。

1.2 班級論壇

班級論壇也由遠程培訓系統提供，是輔導教師和學員之間相互交流的重要工具，同時也是學員參與培訓情況的考核項目之一。論壇提供一塊公共電子白板，每個用戶都可以在上面書寫，可信息或提出看法。論壇是一種交互性強，內容豐富而及時的Internet電子信息服務系統，學員可以在論壇中獲得各種信息服務，如教學信息，參加教學研討等。輔導教師應培養學員參與論壇討論教學信息的習慣，把論壇作為一個良好的在線交流工具應用于教學之中。本人在遠程培訓過程中一般都要在論壇中事先確定一個教學主題，集中時間組織一次在線研討，既增加學員的發帖數，又可以讓學員熟悉論壇這個在線交流工具是如何在教學中應用的。

1.3 班級QQ群

在遠程培訓過程中，很多學員在學習過程中遇到一些技術性的問題需要解決，雖然可以通過論壇發帖求教，但是時效性會比較慢，這就需要我們用到即時通訊工具來解決。本人采取的方法是由輔導教師或比較積極的學員來建立班級QQ群，學員們在群內提出問題，并通過討論來解決問題。可以在群內設置幾個比較活躍的學員作為QQ群管理員，這樣即使輔導教師不再線，也可以基本保證學員有問必答，提高了學員學習的積極性。班級QQ群在培訓結束后也可以作為一個教師交流的平臺保留下來，方便參培學員后期的教學和生活交流。

1.4 飛信

參加遠程培訓的學員來自多個單位，不少參培教師來自邊遠農村學校，上網條件有限，還有部分教師歲數比較大，電腦操作不太熟練，這部分參培教師通過上網獲取班務和教學信息比較困難。為了更好地傳達班務和教學信息，順利完成遠程培訓，本人考慮到手機人手一臺，而且大部分學員是中國移動號碼，所以我通過中國移動的飛信短信把班務和教學信息實時發送的學員手機上，保障了信息及時準確地傳達。部分沒有移動號碼的學員，可以通過其提供同事或家人移動號碼的方式來解決。班級學員比較多的時候，可以通過導入的方式加入飛信。方法如下：

（1）打開Excel，建立學員信息表，至少包含兩列數據：姓名和電話號碼。

（2）在姓名列的第一行輸入“Nickname”，即飛信里的昵稱。電話號碼列第一行輸入“MobileNo”即移動號碼。

（3）在Excel中把學員信息表另存為“.csv”文件。

（4）打開飛信依次點擊：飛信菜單按鈕-聯系人-導入好友列表-從包含聯系人信息的文件導入，然后瀏覽到剛剛生成的“.csv”文件，即可以把本次參培學員手機號導入到自己的飛信中。

（5）最后輸入好友驗證信息，告之學員你是輔導教師，等待學員驗證即可。

2 培訓進度數據統計

遠程培訓時間較長，一般為兩到三個月，這就要求我們對學員培訓進度有統一的要求，保障學員培訓進度一致，順利完成學業。因此我們必須對學員學習的進度數據用信息技術手段進行統計，督促落后學員及時趕上學習進度。培訓進度數據統計分為培訓數據獲取和培訓數據統計兩個方面，一般我們用Excel來統計。

2.1 培訓數據獲取

（1）管理平臺獲取遠程。培訓系統提供了培訓數據的獲取方式，用輔導教師或縣區管理員賬號登陸培訓管理平臺，查詢培訓情況，并導出為Excel文件即可。由于是培訓系統提供，所以是輔導教師最主要的班級培訓數據獲取方式。

（2）培訓頁面獲取。部分培訓數據由于數據量較大，或者需要對比全部參培學員，因此管理平臺上不能導出，但是培訓系統會在培訓頁面上以列表的形式列出。這就需要我們在培訓頁面上直接獲取。當然我們可以把數據直接用復制粘貼的方法，從網頁上直接粘到Excel表里，這里本人介紹一種更方便的方法：直接用Excel編輯網頁。方法如下：1）打開IE瀏覽器，點擊：工具-internet選項，打開程序選項卡，在HTML編輯器里選擇MicrosoftOfficeExcel為默認的網頁編輯器。2）用IE瀏覽器打開需要獲取培訓數據的頁面，點擊：文件-使用MicrosoftOfficeExcel編輯，培訓頁面就可以用Excel編輯了。選擇需要編輯的表格，數據就直接獲取在Excel里了。

2.2 培訓數據統計

Excel對數據統計有強大的處理能力。可以對獲取的數據進行快速地排序、分類和匯總。我們一般用Excel生成各類統計表格，用于培訓進度情況反饋。對于Excel的使用，大多數遠程培訓輔導教師使用的都比較熟練，這里就不再贅述。

3 培訓進度情況反饋

培訓進度數據統計好后，需要及時反饋出去才能獲得良好的培訓效果。培訓進度情況數據的反饋分為向參培學員反饋、向參培學校專干反饋和向培訓管理中心管理者反饋。（1）向參培學員反饋。把培訓進度情況及時反饋給廣大學員，有利于獎勤罰懶，提高學員網絡學習的積極性。數據量較大的文件如表格和圖片，用班級公告或論壇。時效性強的信息，最好用QQ群和飛信。針對個別學員學習不積極的情況，本人通過飛信單獨發短信給這部分學員，既給這部分學員保留了面子，也促進了整個班級培訓進度的提高。（2）向參培學校專干反饋。培訓進度數據經縣區管理員匯總后，定期通過之前建立的飛信向參培學校專干反饋。有利于各參培學校專干及時掌握本校參培教師培訓進度，并有利于找出部分學員學習進度落后的原因。通過各校專干對培訓進度數據的再反饋，也有利于培訓管理中心發現培訓管理工作中的不足之處并改正之。（3）向培訓管理中心管理者反饋。培訓進度數據匯總后，應按照培訓階段向培訓管理中心管理者反饋，一般是向縣級教師進修學校業務副校長反饋。通常也已飛信方式進行反饋，便于培訓管理中心管理者實時掌握培訓情況，做好協調工作。培訓進度情況反饋中，需要有大量的表格轉化為文本，才能通過短信形式出去。通過Excel排序、分類并匯總后，再把數據一個一個單元格復制粘貼需要耗費大量的時間，生成一條培訓進度情況短信，往往需要半晌時間。本人通過Excel的引用和判斷函數，讓Excel自動生成匯總短信文本，讓半晌的煩惱一鍵解決，提高了工作效率的同時，也提高了反饋的時效性。

總之，巧妙利用各種信息技術手段，把復雜的工作簡單化，就可以輕松管理遠程培訓。

參考文獻：

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一．培訓內容

這次培訓班的課程充實緊湊，涉及到辦公室工作的各大方

面，具體講授了以下專題：

財政部辦公廳秘書處邱玲處長講授的《認真執行國務

院公文處理辦法進一步提高財政公文質量》。內容包括：

（）年月了《國家行政機關公文處理辦

法》，相較于舊的《辦法》，作了重要的修改并新增了不少內容。（具體內容見材料）

（）公文辦理中需要注意的問題和常見差錯。其中，主

要講解了“函”這一文體。“函”說白了就是非文件，是一個大類。相較于正式的“文件”，函的形式更靈活、運作的過程更簡便。

府辦公廳秘書處馮宏梅處長講授《關于國家行政機關

公文格式的若干問題》。對公文的格式作了具體而詳盡的總結。

（）介紹了公文的種類。分為①文件式（紅頭文件）；②信函式、命令式；③會議紀錄、電報；

（）介紹了文件式的格式，文件式是公文中最常用的

文體，包括版頭（眉首）、主體、版記三部分，每一部分都有具體而詳盡的規定；

（）介紹了信函式、命令式的格式；

（）介紹了會議紀要的格式；

（）介紹了省政府辦公廳的動作。即收文、分辦、辦

理、呈送、核稿、審批、發文（對外發文）、督辦、返譴、歸檔的全套模式。

廣東省檔案局石大泱處長講授《加強機關檔案工作、提高檔案水平》。內容涉及以下三個方面：

（）《檔案法》對機關檔案工作的規定。重點指出行政部門形成的檔案是國家檔案的重要組組成部分。受國家重點保護；要求行政部門檔案要集中統一管理，要維護檔案完整。

（）檔案工作與機關工作的聯系。石處長指出檔案工作是各項業務工作的一個基礎，機關工作的過程、結果都客觀地記在檔案中。同時，檔案材料也是加強機關管理的基礎材料、是機關領導決策的重要參考、是開展機關各項研究工作的重要材料、是編史修志的第一手材料。

因此，機關部門應對檔案工作給予高度的重視。

政府辦公廳信息處羅展懷處長講授《政務信息工作理

論與實踐》。主要內容包括：

（）怎樣看待信息工作。首先認識信息工作的特點：對

現實情況反映快、涉及社會經濟的范圍廣、形式靈活。其次是了解信息工作的作用：是領導了解各方面工作的渠道，可以讓領導掌握社會動態；是向領導同志匯報工作、擴大影響的經常性渠道；是反映問題和解決問題的一個途徑；可以成為推動政府轉變職能、轉變工作作風的有力手段。

（）信息工作的具體內容。作為政務信息，包含了三個

層面：為上級領導服務；為本級領導服務；為下級領導服務。

二、培訓心得

各級領導在培訓班上的發言、授課，對辦公室作為一切工作運轉中心的重要地位給予了高度肯定，對今后更好地開展辦公室各項工作提出了新的建議：

邱玲處長在如何提高財政公文質量的問題上提出在辦公室的具體工作中，首先要深入學習年的新《辦法》，嚴格按照新《辦法》的各項規定進行公文寫作，務求格式規范、內容嚴謹；

其次是要深入了解新《辦法》中提出的“函”這一形式，相較于文件，“函”的靈活和運轉的簡便有助于減輕繁雜的辦公室事務。一些重要性、緊急性低的內容應多用“函”的形式發出，以簡便流程、減輕辦公室的工作量。

馮宏梅處長在公文格式的問題上提出各級機關部門應嚴格把住公文的格式關，將格式上的錯誤降到最低點。

同時，馮處長也介紹了省政府辦公廳的運作過程以供各級機關部門參考：①收文，由秘書處資料科收文，包括上級、同級、下級各方面的來文，分為閱卷和辦卷來進行登記，分送承辦的科室；②辦理，由省政府辦公廳綜合一二處辦理，收文后每人簽收，按規定處理，將不符合要求的文退回，將不屬于本處職權范圍內的文再分送；③承送，報送領導審批；④核稿，是正式文件的核稿，領導審批完付印前由辦公廳主任最后審核，再由秘書處審核一次，有原則性改動的重新審批，沒有原則性改動的可付印；⑤發文，由發行科發文，電報則由省委機要局發出；⑥督辦，對已發文進行事后監督，包括電話催辦、領導上門等方式；⑦返譴，用領導批示回報表，復印領導批示，送達先閱先批者處；⑧歸檔，書面存檔，方便以后查閱，將所涉及所有材料羅列。

此外，馮處長建議各級機關制作政務動態通報，將一天內重要領導批示，上訪情況等整理制文，第二天放至領導處，以全領導全面掌握情況。

石大泱處長對檔案工作提出了新的要求：首先是要對《檔案法》進行深入學習，將《檔案法》里的各項規定落實到各項具體的工作中；其次是認識到檔案工作與機關工作的密切聯系，在具體工作中加大對檔案工作的重視；再次是提出辦公室作為檔案工作的領導，應如何在具體工作中加強它的領導作用。

羅展懷處長提出了做好信息上報工作的具體內容：首先，要保持良好的溝通交流渠道，其中又以人的溝通為主為重；其次是要把握上報住處的最基本的內容，這些內容包括重大的經濟社會動態、突發事件、重要的工作部署、領導決策落實的情況、需要上級幫助解決的困難、上級要求上報的內容、領導批示的反饋等等；再次是要提高上報信息的針對性。這主要是指內容的針對性：考慮內容的重要性、綜合性；介紹的經驗是否先進和可借鑒性；反映的問題是否需要上級關注和幫助解決、提出的建議是否針對上級提出來的。

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【關鍵詞】危機管理；技巧培訓；門診護理

Abstract：Objective： To study the meaning of crisis management training for out-patient nursing. Methods： Choosed 280 cases from Nov. 2013 to Nov. 2014 as controlled group with routine nursing， and choosed 290 cases from Dec. 2014 to Dec. 2015 as study group with crisis management in nursing. Compared the effect of these two groups. Results： The satisfaction rate of study group was higher than controlled group （p

Key words： crisis management training， out-patient nursing

【中圖分類號】R4 【文獻標識碼】A 【文章編號】1671-8801（2016）05-0002-02

門診作為醫院醫療體系中極為重要的一個部門，能夠與患者產生直接性的聯系，其所接待的患者較多且雜，在治療時對護理人員的護理水平有著極高的要求[1]。然而如今的門診護理人員工作能力卻與當前的門診護理需要極不相符，如何提高門診部門的護理水平，提升護理滿意，減少醫療糾紛，已成為現階段門診護理人員的工作重點。危機管理作為一種較為新型的管理理念，能夠針對潛在危機制定出相應的針對性措施，從而將危機消除于萌芽中，亦有部分醫療機構將其應用于日常的門診護理工作管理中去。此次研究特選取本院門診部2013年11月-2014年11月所收治的280例患者及2014年12月-2015年12月所收治的290例患者為對象，以觀察危機管理技巧培訓在門診護理中的應用意義。現將結果報告如下。

1.資料與方法

1.1一般資料

選取本院門診部2013年11月-2014年11月所收治的280例患者為本次研究對照組，其中男171例，女109例，年齡15-71歲，平均年齡（44.1±11.8）歲。選取本院門診部2014年12月-2015年12月所收治的290例患者為本次研究的觀察組，其中男167例，女123例，年齡16-72歲，平均年齡（42.7±12.3）歲。此兩組在性別與年齡等資料上無顯著差異（P>0.05）。

1.2方法

給予對照組（2013年11月-2014年11月所收治的280例患者）以常規護理。自2014年12月起，對門診護理人員進行危機管理培訓，將危機管理應用于觀察組（2014年12月-2015年12月所收治的290例患者）的門診護理中。具體如下。

1.2.1危機管理技巧培訓

自2014年12月起，組織門診部護理人員參與危機管理理論知識的學習并展開技巧培訓，每周一次，每次時間以2h為宜，總培訓時間為8周。在進行理論知識學習時應組織護理人員進行討論，包括理論知識在日常臨床護理實踐中的應用及各種醫護糾紛的協調處理等，將討論結果進行匯總，從而提高理論知識的實用性。

1.2.2危機信號采集

門診護理人員在其日常護理實踐中應注意收集患者不滿事件，并將其匯總，經小組討論以確定具體解決措施。由于門診護理人員與患者的接觸較為頻繁，因此可以將通過交流談話來收集和聽取患者的意見與建議，并將這些意見反饋在小組討論上，另外亦可在門診部的各區放置護理意見本或是為患者發放護理滿意度評價卡，由專人負責收取，并在小組會上討論。

1.2.3危機處理

護理工作應當以患者為重心，同時提高護理人員的危機意識，使其能夠使其能夠及時發現潛在危機即工作缺陷及患者不滿等。而對于已經發現的危機則應及時且正確的處理，以減少損失，不可互相推諉。對于事件當事人，應當遵循重防輕治的原則，懲罰并非主要目的，要注重今后該類事件的防治，同時要避免護理人員因懼怕懲罰而故意隱瞞危機事件的情況。對于護理中所潛藏的危機，應當以公正公開的原則進行處理。

1.3觀察指標

本次研究以我院自制護理滿意度調查表進行護理滿意度調查，包括十分滿意、較為滿意及不滿意三種。總滿意度=（十分滿意+較為滿意）/組例數×100%。

1.4統計學方法

本次研究數據均以統計學軟件SPSS18.0進行處理，計量資料以（ ±s）表示，以t檢驗，計數資料以x2檢驗，以P

2.結果

2.1患者投訴率對比

在本次研究中，患者的投訴項目以分診錯誤、缺乏溝通、就診程序繁雜、發藥錯誤及不良反應等為主，在投訴率上，觀察組遠低于對照組，其差異具有統計學意義（P

2.2門診護理滿意度對比

在本次研究中，觀察組患者在護理滿意度上遠高于對照組，其差異具有統計學意義P

3.討論

門診作為數患者首要就診之選，護理人員每天都會接待很多來自社會各界不同層次的患者[2-3]。其中大部分都有盡快就醫的期盼心理，同時門診科室較多，患者疾病種類廣泛； 因此護理人員既要根據患者病情安排就診，又要對患者不良情緒進行安撫，工作任務繁重[4]。此種情況下，通過危機管理，樹立護理人員的危機意識，掌握危機管理技巧，并應用到平常的護理中，以門診護理人員應具備高度的危機意識，在危機管理理論知識的指導下，正確處理患者的不滿，從而使護理人員意識到正確處理患者不滿事件的意義。各門診區的負責人員應當對當周的患者不滿事件進行統計分析，并組織區域人員進行討論，在確定具體處理措施后可將其推廣于其他各區。在本次研究中，觀察組在患者投訴率上遠低于對照組，在門診護理滿意度上遠高于對照組，其差異具有統計學意義（P

綜上所述，危機管理技巧培訓對門診護理工作有著極為重要的意義，通過對護理人員進行危機意識的引導培訓，可有效提升其危機意識，提高護理質量減少護患糾紛，提高門診護理滿意度，可在門診護理中大力推廣。

參考文獻：

[1]王露瑩. 危機管理技巧培訓在門診護理中應用的效果評價[J]. 中國實用護理雜志， 2012， 28（27）：82-83.

[2]吳海燕. 危機管理技巧培訓在門診護理中應用的效果評價[J]. 健康必讀旬刊， 2013， 12（8）：246-246.

篇10

關鍵詞：國有銀行 培訓 精細化管理

隨著競爭日益激烈化，各個銀行內部掀起一股培訓熱潮，各種培訓機構也如雨后春筍般出現，并且逐漸形成一種培訓新模式――開放性培訓。但是培訓工作也暴露出了一些問題，例如缺乏針對性、管理粗放等。因此，要對培訓方式進行優化改革，逐步向“精細化管理”邁進，促使培訓工作有效性更高。

一、對員工職業規劃進行精細化管理

職業生涯管理這門學科已經發展了數十年，顧名思義，其為一個人在一生中所從事的全部職業歷程。整個歷程可以具備間斷性，也可具備連續性。包括一個人所從事的所有工作、崗位、由崗位所帶來的外在變更以及由自身工作態度、狀態所體現的內在變更等。國有銀行具備龐大的員工群體，由于缺乏人才退出機制，與此同時還要保證總數能夠持衡，因此人力資源部門如何招聘人才、如何激活存量員工，已經成為其在市場競爭中的主要因素。將存量員工激活，充分發揮其自身優勢，選擇崗位時結合自身特點，做到人崗相匹配，對員工職業進行優化則成為關鍵一環。員工具體職業規劃應該結合各個階段的特點而制定相適宜的職業規劃，主要分為縱向和橫向。在員工橫向發展時，要結合銀行發展情況以及員工自身需求，銀行制定相應的培訓課程，并且制定詳細計劃，安排輪崗以及輪職培訓。通過培訓后員工會取得與自身特點相匹配的上崗資格證，而后銀行可以制定內部競聘方式，來優化人員內部結構，使與崗位更匹配的人充分發揮優勢，從而為銀行發展做出更多貢獻。這樣一來，不僅員工能夠獲得成就感與滿足感，還能夠提高他們的工作效率與積極性。而在縱向發展上，銀行可以設立多條晉升渠道，大體上分為專業技術晉升與職務晉升。若員工滿足條件，則同樣可以參與競聘；對于自身優勢比較突出的員工則可以越級晉升。這樣便能夠使培訓工作體現出精細化管理。

二、對培訓成本予以精細化管理

現今由于國有銀行越來越認識到員工培訓能給企業帶來的效益，因此增大了培訓投入力度，主要包括經費比率增加、培訓級別逐層升高等，使得員工對于培訓的熱情以及需求都獲得提升。而培訓屬于人力資源的重要環節，因此對其成本進行精細化管理顯得尤為重要。這樣一來，則要對投入成本予以嚴格控制、計算，具體而言表現在以下三方面：

（一）科學合理的進行規劃

在培訓前進行合理計劃與預算，能夠有效控制投入經費，避免資金浪費。國有銀行對于培訓人員，可通過級別、類別以及層次等的不同予以階段上升式培訓。在進行計劃與預算前，要先了解具體情況，從而準確判斷對培訓成本進行預算是短期還是長期的、是具備彈性還是靜止狀態的。預算后，便能夠使成本變動幅度控制在一定范圍內，不會出現較為嚴重的超支或者不足現象。

（二）時刻予以控制和處理

相關人員應定時監督與檢查培訓過程，在檢查中若發現問題，則及時予以糾正，這樣能夠有效避免成本管理出現失控現象，與此同時還要制定階段性、年度結算以及年度統計等各種審查體系。而后對其結果予以針對性分析，再制定優化策略。若發現成本管理出現了無法控制現象，則要結合機構、制度落實情況以及具體執行情況等來對原因進行分析，并且制定具體措施，在下一次培訓中則能夠予以針對性處理。

（三）費用分配制度需靈活

對于國有銀行的人力資源，可以遵循收益與費用的配比原則，同時有效結合銀行各項資源情況，制定靈活性較高的分配制度。當下，在國有銀行中缺乏中高級管理以及技能水平較高的人才，因此在制定培訓費用的分配制度時，應向上述人員傾斜。這樣不僅能夠起導向作用，還能夠產生對于優秀人才的吸引力，促使他們產生留下來的動力。

三、對培訓手段進行精細化管理

（一）創建培訓隊伍，使其自成體系

對于國有銀行培訓工作而言，其成功的關鍵因素在于師資力量。當前主要的培訓師資大多來源于高校教師，在結構上存在錯位性且缺乏匹配性，因此無法滿足國有銀行的培訓需求。這種形勢就要求培訓機構要建立一套自成體系的培訓隊伍。

（二）對實訓環節進行強化

這是對培訓進行精細化管理的主要表現之一。當下國有銀行培訓無法獲得成效的基本原因在于沒有把握好實訓環節，或者參加實訓的機會較少等。培訓單位由于自身能力有限或者為了節約成本，往往省略或者縮短實訓時間，在配置實訓設備時抱有敷衍了事的態度。因此，對于國有銀行而言，要想使員工培訓獲得成效，則必須對此現狀進行改善，可通過以下幾種途徑：①擴充和豐富實訓內容，或者對此進行強制規定，實訓類課程在總培訓課程中的比例必須達到百分之五十；②對實訓設備的配置進行完善，可以借鑒發展較快城市所建立的培訓模式，例如公共實訓基地模式等。

（三）創新培訓模式

當下培訓模式較為老套守舊，已經無法滿足現今國有銀行的培訓需求，因此要對培訓模式進行創新，使其符合職業培訓規律，從而提升國有銀行培訓成效，擴大競爭優勢。

四、結語

綜上所述，對國有銀行培訓工作進行精細化管理具有重要意義，能夠提升培訓效果，形成競爭優勢，從而促進國有銀行的不斷發展。

參考文獻：

[1]張穎.淺議精細化管理在企業員工培訓中的應用[J].科技創新與應用，2013（19）

[2]姚群.由精細化管理談培訓項目的日常管理[J].現代企業教育，2012（24）

[3]孫長紅.國有銀行培訓工作精細化管理的幾點思考[J].遼寧經濟，2013（7）