事業單位考試范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位考試，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1、報名方式：公務員考試是網絡報名，事業單位考試規模大的采取網絡報名人數少，否則現場報名 。

2、事業單位是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但他并不是屬于政府機構，而公務員是做為政府機構的。一般情況下事業單位主要是從事醫學、教育和文化等方面工作的。

3、事業單位不是以盈利為主要目的，這就跟企業單位有很大的區別。企業一般是自負盈虧。事業單位的財政通常是由國家予以補助。但讓補助也分兩個方面，一是全額撥款事業單位，如學校等，二是差額撥款事業單位，如醫院等。

（來源：文章屋網 ）

篇2

1、事業單位考試不同于公務員考試，考試周期不定，具體有多少次招考的話是不好說的，但一般比較大型的事業單位考試比如事業單位統考、省直事業單位考試這樣的一年一般只有一次，其他小型的事業單位統考則是由各單位自行組織，考試時間和考試次數同樣是由各單位自行決定。

2、招考公告一般情況下在省,地級市的人事廳局所屬的人事考試中心的網站上，筆試和面試基本上各占一半，分數有的46開，一般無最低分數線。

3、報名人員登陸指定的報名網站（各地人事考試信息網），如實填寫、提交相關個人信息資料。應聘人員在資格初審前多次登錄填交報名信息的，后一次填報自動替換前一次填報信息。報名資格一經招聘單位初審通過，不能更改。報考人員不能用新、舊兩個身份證號同時報名，報名與考試時使用的身份證必須一致。

（來源：文章屋網 ）

篇3

事業單位考試內容不一樣的，專業考試是視各崗位的需要而定，沒有統一。

事業單位考試一般考行測（多數包含公共基礎）、申論，或行測、公共基礎，個別考公文寫作，部分加專業測試。

（來源：文章屋網 ）

篇4

序號01.考場布置上做文章

1.面試考場空間相對狹小。從心理學的角度分析，處在狹小空間里的人，容易產生被逼迫的感覺;

2.考官組成精心準備。結構化面試考場里形成一對多的態勢，一名考生面對多名考官。考官多經驗閱歷豐富，考生是被審視的焦點;

3.桌椅的布置上。考生和考官們是面對面而坐，而且雙方距離很近。面面相對，目光直視，很容易給考生造成心理壓力。同時，考官的座位一般位置較高，也會造成一定的壓力。

序號02.在發問時機上做文章

一般而言，壓力面試大多是中期或是后期。面試中后期時考生已經慢慢進入狀態，步入正常的考試節奏，正是麻痹之時，考官的發問就會起到預期的效果。甚至考官會表情嚴肅地盯著考生，增強凝重嚴肅的氣氛，從而增強烘托氣氛的效果。唯有抗壓能力強的考生通常會笑到最后。

序號03.在提問內容上做文章

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1.1績效考核

績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據考核結果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現組織的戰略目標；對職工個人而言，績效考核結果關系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業績，實現職工的個人發展。

1.2績效管理

績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。

1.3崗位設計

崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。

2績效考核設計要求

2.1績效考核與指標體系設計的原則

績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。

2.2績效考核的量化方法

績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變。績效考核量化就是用量化的數據、指標反映員工工作業績的一種表現形式。績效量化主要有八個因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。

2.3績效考核體系設計

2.3.1確定績效考核量化內容。為了確保績效考核的可操作性和準確性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技校考核來說，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。

2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準。績效考核標準也可以從不同的角度出發進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。

2.4績效考核設計流程

確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。

3事業單位績效考核現狀分析

目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的。現以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。

3.1績效考核理念不端正

某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。

3.2績效考核過程簡單

事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。

3.3績效考核指標缺乏科學性

目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。

3.4績效考核分組不合理

績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。

4事業單位績效考核指標的構建

本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。

4.1績效考核指標設計原則

高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確保考核結果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。

4.2績效考核指標設計的思路

首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確保考核結果對員工今后的工作有促進作用。

4.3績效考核指標的內容確立

績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。

4.4績效考核方法的確定

績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。

5結論

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一、改革實踐

20__年10月至20__年底，__市先后對鄉鎮事業單位進行了兩次改革。

首次改革始于20__年10月，20__年6月結束。這次改革主要是將鄉鎮“七站八所”撤并成5—7個事業單位（服務中心），清產核資，清理清退臨時空招掛靠人員。由于相關政策的不配套，機構明撤暗保，沒有真正合并，很多人員，沒有真正被清退，大多處于待崗歇崗和等待觀望狀態。

第二次改革始于20__年10月，20__年上半年結束。主要思路是改革鄉鎮事業單位“以錢養人”的舊體制，建立“以錢養事”的新體制。主要內容包括兩個方面：一是鄉鎮事業單位在清退在編人員的基礎上實行“兩退兩建，以建促退”。即鄉鎮原直屬事業單位除財政所外，機構全部退出事業單位編制管理序列，人員全部退出財政供養序列，身份轉變為社會人；建立全員社會養老保險制度，建立農村公益事業服務新機制。改革后的單位轉為自主經營、自負盈虧的企業或中介服務機構，不再與鄉鎮政府保持行政隸屬關系。其轉制前所承擔的不以盈利為目的的職能，如：農林牧漁技術推廣、動植物檢驗防疫、農田水利建設和管理、文化體育衛生等公益性職能由鄉鎮政府承擔，并按照市場化的原則和服務工作量化的辦法，向有資質的企業、社會中介組織等購買服務。二是規范設置延伸派駐機構。鄉鎮原國土、交通、林業等單位由市直相應機構延伸派駐，原則上實行區域性設置，精簡人員，定編定崗。做到單位全部轉制，人員全部置換身份，全員分流，全員買斷，全員保險，全員競崗，實現了“減人減負”，依法注銷事業單位324個，新組建企業和中介組織等經濟實體112個，鄉鎮事業單位分流3232人。

通過改革，全市鄉鎮機構配置趨于合理，人員數量大幅減少，行政行為逐步規范，農村社會化服務得到加強，改革對象的積極性進一步激發，較好地鞏固了農村稅改成果，促進了農村經濟建設和社會各項事業的新發展。僅人員支出財政負擔一項每年就節省開支高達2500萬元。近兩年來的有效運行充分證明，__市鄉鎮事業單位改革是成功的。

二、改革啟示

__市鄉鎮事業單位的改革實踐，全面、系統地回答了為什么改？怎么改？公益事業怎么辦？人往哪里去？錢從哪里來等一系列問題，同時也帶給我們一系列思考和啟示：

啟示之一：改革的根本目的是創新管理體制和運行機制，必須打破“減人、減事、減支”的思維定勢。

__市在改革中始終抓住這一點，徹底打破舊體制，創新管理體制，建立“以錢養事”運行機制。

經過改革，鄉鎮事業單位除保留財政所和延伸派駐機構外一律撤銷。原來承擔的行政管理職能并入鄉鎮政府，公共、公益服務職能由政府承擔，經營性職能走向市場。徹底改變了過去政府與事業單位職能交叉，職責不明，相互推諉，效率低下的問題。改革前，鄉鎮“七站八所”是政府機構，采取行政式管理，職工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，工作沒有積極性。改革后，鄉鎮事業站所撤銷，人員身份置換，全員買斷，實行“以錢養事”。從事公益的人員必須通過主管部門舉行的資質考試，擇優聘用，一年一聘，這樣既保留了技術骨干，又增強了他們的緊迫感和工作責任感。改革前，收費主要養人。改革后公益性事業經費全部納入市級財政全額預算并隨財政收入的增長而增加，專款專用，服務項目完成后，憑主管部門的考核情況，資金直達個人賬戶，這樣既防止了擠占挪用事業經費，又提高了人員待遇。公益性事業服務人員的主動性、積極性明顯增強。

啟示之二：改革的核心是建立新型農村公益性事業服務體系，必須緊扣這個管理體制和運行機制轉變的關鍵。

鄉鎮事業單位改革的核心是理順管理體制，整合服務資源，提高服務能力，建立新型農村公益體系。

__市把綜合性經營服務形式作為改革后鄉鎮公共服務事業發展的目標模式。按照“經營性的服務市場運作，公益性的服務政府承擔”的總體思路，采取“政府招標出資、公開競選主體、農戶簽單認可、市鎮共同負責”的運作方式，實行改革。一是科學確定公益事項，確保有錢辦事。將為社會提供公共服務的農技、畜牧、水產、農機、水利、村鎮規劃建設、文體、

計生等方面的服務明確為公益服務事項，經費列入市級財政預算，通過國庫集中支付劃撥給主管部門掌握使用，實行一條邊運作，確保錢隨事走，以錢養事。二是公開認定服務主體資格，確保有人辦事。面向買斷分流的原單位人員、社會人員，采取考試、考核、認證等程序，公開認定一批具有從事農村公益事業服務資質的人員。三是健全管理考核機制，確保事事落實。實行管理在市，服務在鄉。即由主管部門根據系統服務量，在每個鄉鎮設定服務崗位，通過公開向社會招標和競聘上崗的辦法，從符合資質條件的人員中擇優選聘，被選聘的個人、中介組織或企業即為相關項目的服務主體，一律與主管部門和農戶簽訂服務合同，明確相互之間的責任和權利。合同以一年為期，人員定崗不定編，實行服務質量目標管理。每一項服務均由農戶簽字，經鄉鎮政府認可、主管部門考核驗收后按照服務績效結算經費。四是充分運用市場機制，在農村公共服務領域引入競爭，形成了“組織結構多元，服務形式多樣”的公益性事業服務新格局。即在簽訂服務合同前賦予有資質的企業、中介組織和個人等不同的市場主體參與公益事業的平等競爭資格；簽訂服務合同后實行服務績效目標管理，獎勤罰懶，優勝劣汰。從根本上革除了鄉鎮事業單位“機構臃腫，人浮于事，收費養人”的體制弊端，走出了“服務就是收費，管理就是罰款”的怪圈。 啟示之三：改革的難點是人員如何分流，必須堅持以人為本，有情操作。

在改革過程中，__市始終堅持從構建和諧社會的高度出發，牢固樹立“以人為本”的理念，堅持“無情改革，有情操作”。在分流過程中，立足規范，嚴格程序，盡量在事業單位人員自愿的前提下簽訂解聘協議，置換干部職工身份，變“單位人”為“社會人”。對極少數拒不簽訂解聘協議的，實行領導包保制，既深入細致地做思想工作，又解決他們實際困難。在解決養老保險問題上，按照“區別對象，確定標準、簽訂協議、分期繳納”的原則，積極為改革對象辦理社會養老保險，做到全員保險。在改革對象安置補償問題上，要求有經濟條件的單位必須實行貨幣補償；沒有經濟條件但有存量資產的單位，必須處理存量資產用于補償；既沒有經濟條件，又沒有存量資產的，由政府兜底實行一次性補償或與改革對象簽訂協議，分期分批補償，確保全員補償到位。對改革后的分流人員，政府盡可能提供條件，鼓勵和幫助他們通過創辦經濟實體、自謀職業、參加學習培訓等辦法重新找到就業門路。對創辦實體和自謀職業的人員，讓其充分享受再就業和下崗失業人員的一系列優惠政策，降低創業門檻；對其余人員進行職業技能培訓，增強其就業技能，為他們免費提供就業信息，引導他們實現再就業。通過各種措施，目前全市95%以上的分流人員實現了再就業。

__市的實踐證明，改革對象不是包袱，只要政府以人為本，設身處地為他們著想，有情操作，切實為他們解決后顧之憂，改革是完全可以順利向前推進的。

啟示之四：改革的焦點是經費如何保障，必須由政府兜底，財政買單。

任何一項改革都需要成本和代價，而在僧多粥少，入不敷出，債務累累的鄉鎮事業單位進行改革成本更高、代價更大。如何解決養老保險、安置補償、歷年債務等棘手問題？由事業單位承擔改革成本，既不合情理，也無力負擔，改革對象更無力承擔，為此，__市痛下決心，采取了政府兜底，財政買單的辦法。

篇7

目前我國財務管理機制發展還屬于起步階段，仍然存在管理體制不完善，人員素質偏低等問題，這些都限制了事業單位財務管理的發展和創新。因此，為了促進我國事業單位的蓬勃發展，我們必須建立相應的財務管理機制，對其進行相應的改革創新。

關鍵詞：

事業單位；財務管理；發展

一、事業單位財務管理概述

1.事業單位財務管理的定義。

事業單位財務管理是指事業單位按照國家的政策、法規和財務制度的規定，有計劃地籌集、分配和運用資金，對事業單位經濟活動進行核算、財務監督與控制，來保證事業單位計劃和任務的順利完成。事業單位財務管理是事業單位管理的重要組成部分，通過對資金進行合理籌集，以及科學有效的利用現有資產等方法進行增收節支，以此來提高事業單位的經營效率。

2.事業單位財務管理的意義。

（1）通過事業單位財務管理,可以有效實現資產管理。在以往的事業單位資產管理中，我們一般并不在意實物資產與無形資產的管理，而只把目光放在貨幣資產上。通過事業單位財務管理的改革，有利于促進固定資產管理制度的完善，同時也可以維護國有資產的安全與完整，最終，實現事業單位資產的效益。

（2）通過事業單位財務管理，可以順利發展各項事業。社會主義精神文明的發展是建設社會主義市場經濟體制的基礎上，要想實現其發展，必須要有一定的財力做為保障。事業單位財務管理的根本任務就是按照黨和國家的方針、政策，通過對資金的相應統籌與應用來實現其預算，從而促進各項事業的快速發展。（3）通過事業單位財務管理，可以不斷提高經濟效益。事業單位在執行事業計劃和完成工作時，為了使資金得以合理籌集和節約使用，并實現最大的使用價值，就得運用事業單位財務管理這一有效工具。在各項業務活動中，實現合理的資源配置，有效的開源節流，科學的精打細算，用較少的資源去取得較大的成果，并使其實現效益最大化，從而可以實現社會總產品和國民收入的增長。

二、事業單位財務管理現存問題分析

1.財務管理制度不完善。

近些年，事業單位財務管理制度不斷地改進，但還有很多不完善的地方。由于很多財務領導對會計業務和資金控制的重要性認識不深刻，在實際資金運行過程中，造成資金的大量浪費以及內部管理體制嚴重滯后等后果。在進行事業單位的財務管理中，沒有一個健全的財務制度去約束，會導致很多財務人員不能按照市場經濟規律辦事，而是出現了很多不良風氣。等、靠、要等舊的惡習使得財務人員開源節流的積極性很低。再加上財務人員嚴重缺乏市場意識、競爭意識和危機意識，使得財務工作無法順利進行。同時，事業單位經濟責任的追究制度并不健全，財務監督機制薄弱，財務管理方法缺乏科學性和有效性。

2.財務管理人員素質偏低。

事業單位的大部分資金來源于財政拔款，事業單位人員的收入相對穩定，加上工作并沒有相應有效的激勵獎懲機制，這就使得事業單位財務管理人員在各項活動中不需要考慮相應的收益率，時間長了，往往會出現對財務工作應付了事的態度。一部分財務管理人員沒有經過系統的專業學習，其中有些人更是后來改行做相應的財務管理工作，這就會出現財務管理水平低的現象。這些事業單位財務管理人員對日益更新的相關財經法律并不了解，對財務管理工作的認識程度有限，這就極大地降低了財務管理工作的效率。

3.財務預算編制不合理。

事業單位在做預算編制時存在很多問題，比如執行力度弱，執行進度緩慢，對預算缺乏約束等，這些問題在很大程度上制約了管理的有效運行。一般情況下，我們在編制預算收入前應當考慮上一年的情況，以上一年的數據作為基礎，但在實際工作中，很多財務人員并不按照相應的制度來進行編制，例如，在編制中只是簡單按照基數加增量編制的模式來進行預算，這樣就會出現編制赤字預算的現象。而在績效考核方面，很多因素也影響了財務預算管理的可行性和科學性。

4.財務監督機制不健全。

事業單位由于自身建設的力度不夠，在財務監督方面不健全。單位領導不重視內部控制系統的建設，很多事業單位缺少內部監督機制的監督。而有些事業單位，雖然有相應的內部審計，但是擔任此重任的大多是一些不懂專業知識的人員，這就使得內部審計監督有名無實。正是因為單位缺少了這種有效的監督機制，使得財務相關人員的財經法規意識淡薄，而無法保證財務管理信息的真實性。

三、推動事業單位財務管理發展的有效措施

1.健全財務管理制度，規范財務行為。

事業單位應在國家財務管理體制的基礎上，根據自身的實際情況，建立適合本單位發展的規范化、科學化的財務管理制度。在制定財務管理制度時，應先對現有的財務管理制度進行梳理，廣泛征求意見，得到認可后再正式出臺。在制度出臺后，要做好財務制度的貫徹和學習，正確的理解制度是執行的前提，避免因對制度理解的偏差而造成執行的誤差。同時，要建立財務制度的持續改進機制，保持制度的活力，財務制度在修改和完善時，要以事業單位的整體發展和大局為基礎，使資金流向更透明，資金落實更到位，同時借助現代化的財務設備和技術手段來推動事業單位財務管理的改革。

2.提高財務人員素質，建立考評機制。

在知識經濟環境下，提高財務人員素質是做好事業單位財務管理工作的重要組成部分。首先，單位領導必須要加強財務相關知識的學習，明確事業單位財務管理的重要性，發現財務管理中存在的問題，有針對性地提出整改措施。其次，提高財務管理人員的素質。在行業準入上，財務人員必須具備相應的專業知識，通過從業資格考試，考試的設計上除了專業知識方面的內容，還要考慮相應人員的思想道德水平與法律意識。事業單位應當對財務人員進行定期的培訓學習，更新相應的專業知識，使其適應財務知識的發展。最后，應當建立科學有效的考評機制。將績效考評管理運用于事業單位財務人員管理當中，對于不符合要求的人員可以淘汰，對于優秀人才予以獎勵。這不僅有利于提高事業單位財務人員的整體提高，而且充分調動了積極性，從而改善單位整體的財務工作質量。

3.強化科學預算管理，提高資金效率。

預算管理是事業單位進行各項財務活動的前提和依據，也是保障各項事業健康發展的重要物質基礎。預算收支評價管理是通過編制科學合理的預算，嚴格執行預算，全面貫徹落實預算法，把事業單位各項收支全額納入預算管理，堅持零基預算收支分離，通過財政一體化信息系統全面實施國庫集中支付。首先，要處理好預算內資金與預算外資金之間的關系，保證單位的預算包括各項資金，促進預算內外資金結合使用。其次，要正確處理運行與業務發展支出之間的關系，先保證運行支出，然后根據單位的實際情況適當的安排發展性支出。最后，要正確處理重點性支出和一般性支出的關系。在各項支出的安排中，應當分清主次，按照輕重緩急的原則來分配支出，以此發揮資金的最大效能，實現經濟效益的最大化。

4.完善財務監督機制，增強內審力度。

為了保障事業單位更好地發展，必須加強財務監督機制的建設。及時查出隱藏在單位中的危害因素。單位在內審計中引入風險導向，用科學的分析方法，結合合理的分配程序，配備相應的審計資源，以此來提高內部審計的作用。同時，要落實相應的經濟責任，這樣才能有效的審計出財務運行中出現的問題，通過控制其帶來的影響，使得事業單位能夠平穩發展。另外，還要積極實施管理績效審計。雖然事業單位的經濟來源于政府，但其生存和發展仍然與社會效益緊密相關。國家為事業單位制定的經營目標是為實現社會效益，事業單位就要以低成本收獲高利益為原則，擴大收入節約支出，實施管理績效審計就解決了這一問題。通過不斷地完善財務監督機制，來增強保護事業單位財務管理的屏障。

綜上所述，事業單位財務管理正面臨制度調整與方式轉變的關鍵時期，在新的形勢下，要做好事業單位的財務管理工作，必須從思想上更新觀念、不斷創新，同時要加大財務管理的力度，使事業單位的財務管理能夠發展得更加科學、規范、合理。只有充分發揮財務管理在事業單位的核心作用，事業單位才能發展得更加穩定、健康、協調。

作者：王彬 單位：太原市經濟信息中心

參考文獻:

[1]杜紅霞.事業單位財務管理要適應新形勢[J].經濟工作,2006(8)

[2]梁靜波.淺談經濟全球化下事業單位財務管理的現狀及措施[J].經濟視野,2013(20)

[3]柯志英.加強事業單位財務管理的幾點思考.中國農村衛生,2013(10)

篇8

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；管理問題；管理體系

事業單位如何完善對人力資源的管理，從事業單位改革中受益，取得發展優勢，已經成為擺在每一個事業單位管理者面前的重要問題。

1 完善事業單位人力資源管理的必要性

現階段，我國事業單位由于人力資源管理不善，已經出現人才流失、人員匱乏等現象。嚴重阻礙了我國事業單位各項的工作開展。所以如何加強事業單位人力資源管理已經成為了我國有關部門所面臨的首要問題。首先，完善事業單位的人力資源管理是組織的發展需要，也是組織成員對組織目標的期望，只有不斷地滿足不同層次的員工的需要，才能有效地提高員工的工作積極性，才能夠吸引更多的優秀人才。其次，完善事業單位的人力資源管理是員工發展的需要。員工對于組織所作出的貢獻是有內在的動力因素的，不僅是對組織價值與文化的認同，更是對自身因素的完善和自身能力的提高、促進自身全面發展以滿足更高層次的追求。人力資源管理是調動員工各方面的積極性的有效途徑和方法。事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟社會協調、可持續發展得以實現的重要部門，其人力資源管理也就具有重要意義。

2 當前事業單位人力資源管理問題

目前我國的事業單位在人才資源管理方面雖然仍存在著許多問題，事業單位要想解決這些問題，提升人力資源管理能力，從而適應時代和社會發展的需要，必須從觀念和行動上改變以事為本的態度，真正做到以人為本，實現員工和單位雙贏的局面。

2.1 人事管理理念落后

由于長期以來政府的人力資源管理基本上是從事管理檔案的基本工作，人事部門基本上沒有發揮應有的作用。雖然改革在全社會內如火如荼的進行，但是部分單位的人事管理人員原有的傳統觀念并沒有改變，思想不夠解放、理論基礎知識薄弱。事業單位的升遷基本上還把身份、資歷、學歷、年齡和戶口等作為根本性的考核指標，人力資源管理的框架和條條較多，仍然帶有濃厚的傳統色彩。

2.2 缺乏任用機制，人才流失嚴重

事業單位流失的人才都是兼具學歷和能力的中高層次人才，這與事業單位陳舊的任用機制有關。一批高素質人才在相當長一段時間內無法獲得發揮自身才干的機會而不得不另謀出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下幾種：一是資歷配置，以資歷的深淺安排職務，忽視個人能力和貢獻。二是學歷配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重學歷。三是關系配置，按人際關系的遠近進行配置，形成難以撕破的關系網。四是專業配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重“專業對口”，忽略個人才能。不合理的人才配置方式很大程度上導致了事業單位人力資本的大量浪費和大量人才流失。

2.3 績效考核體系不健全

績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要M成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。為此，事業單位應該建立起一整套系統、科學、合理的績效考核成績制度體系，才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。首先，在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協調。

3 如何構建事業單位人力資源管理體系

對于事業單位來說，人才與科技的競爭尤為重要，這是事業單位在當今市場經濟條件下立于不敗之地的重要因素之一，但目前在我國事業單位人力資源管理中，相對來說還是存在著一些弊端，這就需要大家共同努力來完善事業單位人力資源管理。

3.1 樹立新型人力資源管理理念

隨著市場經濟的不斷深入和發展，事業單位的人力資源管理要樹立“以人為本”的人力資源管理理念，加強對人才的引進，善于發現人才、尊重人才，利用市場機制和現有條件，培養人才。還要通過選拔機制，將一部分具有真才實學、踏實肯干的人才推向領導崗位，讓人力資源發揮更大的作用，促進事業單位的健康、和諧發展。同時，應加快事業單位人事制度改革，積極推進“定崗定編”制度的落實。“定崗定編”制度的核心在于，要求在一定的時間內和一定的技術條件下，本著精簡機構，提高工作效率的原則，對確定的崗位進行各類人員的科學配備。通過實施“定崗定編”制度可以將市場競爭機制真正引入到事業單位中來，以工作能力和工作業績為依托，建立能上能下的人才選拔制度和優勝劣汰的用人機制，鼓勵各類人才都能夠各盡其職，提高事業單位的運行效率。

3.2 完善考核評審機制

長期以來，照明行業人員與大部分事業單位人員一樣擁有劣根性，存在人員能進不能出，干部是能上不能下，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的局面。這樣的局面大大打擊了職工的工作熱情和積極性，嚴重影響了職工隊伍整體素質的提高，阻礙了公共照明事業的和諧發展。為逐步改變這種狀況，要將考核的指標按德、能、勤、績進行細化、量化，建立人才信息庫，對考核不合格人員實施離崗培訓，經考試合格后，重新安排工作，在整個隊伍中形成緊迫感、危機感，促使人人努力工作，增強進取精神。

3.3 加強人才培訓

人才培訓是實現人力資本增值的關鍵步驟，因此事業單位的人力資源管理部門要重視人才培訓，加強力度，并對員工的培訓需求進行調查，結合事業單位自身的特點，精心安排培訓內容，對培訓的方式、范圍、時間等都要進行系統的安排與規劃，既要提高員工的工作技能，又要增強員工對服務價值的認同，來提升事業單位的公益服務水平。

結束語

事業單位的人力資源管理是指在政策法規的指導下，運用現代科學的方法，對事業單位的人力資源進行科學合理的組織、控制、領導和協調，實現事業單位人力資源的優化配置。事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。

參考文獻

[1]矯利艷，陳明巖.試論激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].勞動保障世界（理論版），2010（11）.

[2]寶力道.關于如何增強事業單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業學院學報，2007（02）.

篇9

關鍵詞：績效預算 績效目標 績效標準 動態監控

中圖分類號：F234

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-219-02

我國行政事業單位的預算管理本質上是利用預算的執行和調節作用，以最大化的利用資源為目的，進而實現行政事業單位財務體系的有效良性運行。改革績效預算管理的本質在于提升預算支出管理水平，從而提高行政事業單位的公共服務質量。績效預算管理中的“績”意為預算資金在一段時期內所要達到的產出，“效”即為效果。良好的績效預算管理能夠充分發揮預算管理的調節作用，提高預算管理的整體水平，達到資金、人力和物力等優化配置，實現經濟效益和社會效益的雙豐收。

一、績效預算管理的發展歷程及W高校背景

績效管理的概念源于西方，最早實施于美國。相關學者為績效管理下如此定義：“績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。”績效預算管理的概念起源于20世紀初，該理念最主要的特征即以計劃目標為導向，以業績產出為核心，以財政部門和預算單位為主體，從而提高行政事業單位的資金使用效率。

我國績效預算管理借鑒了西方國家績效預算改革的成功經驗，結合自身實際摸索著前進，至今已有10年。2003年，“建立績效預算評價體系”和《財政支出績效評價管理暫行辦法》相繼出臺，標志著績效預算管理工作尤其以績效評價為主要內容在全國范圍內開展。2011年，《關于推進績效預算管理的指導意見》的出臺標志著該理念的正式誕生。2012年財政部出臺了《績效預算管理工作規劃（2012-2015年）》，明確了績效預算的發展規劃。2014年出臺了《預算法》，績效預算管理第一次通過法律的形式給予明確，這為中國預算體制的轉型奠定了基礎。

W高校是一所全日制本科院校，隸屬于省教育廳管轄。學院下設15個教學系部。現有全日制在校生9619人。教職工802人，專任教師568人，具有副高級專業技術職務以上的專任教師222人，其中教授102人。該校嚴格遵從國家和教育部等機構出臺的法律法規，在對根據自身實際情況而采取相應靈活的內部控制方面缺乏建設，即注重外部檢查，內部審計監督執行不到位甚至形同虛設。最近幾年，應財政部要求，預算管理中引入績效管理，但績效管理沒有真正落實到實踐中。如同其他行政事業單位一樣，W高校在績效預算管理中存在一些問題。

二、W高校的績效預算存在的主要問題

1.引進績效預算管理，重視程度不夠，缺乏完善的內部控制制度。目前，W高校在預算管理中引進了該種考核機制，但領導層面并沒有真正認識該種機制的作用，存在“重支出，輕績效”的現象，預算編制內容粗泛、目標設定不符合實際，使得績效預算停留在表面形式。績效預算的考核、監督及借鑒的作用沒有充分發揮，從而不能從根本上解決預算管理的問題。由于績效預算牽涉到很多部門、責任人，加之缺乏完善的內部控制機制，造成績效預算管理效果差強人意。

2.缺乏合理完善的績效預算管理體系。由于績效管理體系的設立要涉及到目標的實現、預算執行全過程的審計監督、對預算的“績”和“效”的評測、結果的反饋及應用等，是一個復雜的系統工程。這對于績效預算管理尚處于起步階段的W高校來講，要達到預算最大化產出、從全方位改進預算現有模式及效果的目的，需要在實踐中不斷摸索著前進。

3.預算考核機制模棱兩可，缺乏科學有效的考核目標和考核標準。目前，W高校設立了考核目標，但目標不明確，沒有定量地具體描述，只是定性地泛泛而定。例如，對某一具體科研經費的實用效果的考核描述為：10分為優秀、8分良好，6分為中等，5分為合格，5分以下為不合格，缺乏具體的可衡量和參考目標。考核標準缺乏科學合理性，沒有結合歷史標準、與計劃期內的任務數或計劃數不相匹配，缺乏具體專業的標準參考，可實踐性和操作性差。

4.考核人員的專業性不強，監督機制不完善。績效預算考核涉及到方方面面，過程復雜而且專業性強，需要具有法律、風險管理、財務管理、會計以及管理溝通等方面的知識和能力，這不是一個部門或者幾個人員的事情，而應由專業的團隊才能完成。目前，行政事業單位的監督機制不完善且實行事后考核，缺乏事前和事中的監控，使得績效預算考核機制的落實效果不好。

三、績效預算管理改進建議

合理編制績效預算管理體系，形成“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的績效預算管理機制，并在實踐中不斷完善。

1.全員上下樹立績效預算管理意識，建立完善的內部控制制度，為績效預算實施奠定基礎。從領導層面率先帶頭重視該種機制，在實際工（下轉第221頁）（上接第219頁）作中著手落實，如從預算的編制、方案及制度制定等方面著手，將績效預算管理的理念植入人心。同時依據自身實際情況，結合國家法律法規，吸收同業甚至是優秀上市公司的經驗和方式方法，建立完整可行的內部控制制度，為績效預算的實施奠定制度和環境基礎。

2.設定可行的績效目標和績效標準，完善績效預算管理體系。完善的績效預算管理體系最主要的權數是績效目標、績效標準、績效結果反饋和效果的應用。績效目標對項目庫的建設、預算編制、績效監控的有效實施以及后期的績效評價等影響甚廣，是重要基礎和依據。在設定績效目標時，應考慮社會環境如國民經濟和社會未來發展，同時考慮自身的部門職能及單位未來的發展戰略規劃；將預算收入和支出的內容、范圍、方向及產出融入目標設定之內。設定的目標須經過調研取證，經過科學論證，經得起客觀實際的檢驗，而且能在一定的時間范圍內實現。具體的做法，將績效預算目標逐級分解，財政部為事業單位設定績效目標，上級部門為下級部門設定績效目標，各二級單位結合財政部和本級單位設定的目標，加之本身工作現在和未來需要設定目標，形成財政部―各事業單位―二級部門逐級分解目標的結構。

績效預算的基礎是績效評價，而績效評價的核心是指標量化和定性。在設定考核標準時應考慮到歷史標準、行業標準、計劃標準或者財政部認可的其他標準。其中歷史標準指的是相同類指標的歷史數據；行業標準指的是國家公布的行業指標數據或者行業公認的指標數據；計劃標準指的是計劃的一系列數據如目標、預算、定額等。設定績效標準時結合定量表述的方式對指標進行細化，如果不能量化的，可進行定性的可衡量的表述。進行定性定量的方面可從數量、質量節約成本的程度、時效性、帶來的經濟、生態和社會效益、影響的可持性、服務對象的滿意度等維度進行考量。

3.組建績效評審委員會，實行事前預防、事中監督和事后評審；上級對下級評審，同級之間相互評審，形成全過程動態監控、橫縱向評審相結合的格局。組建一支由法律、風險管理、審計、財務等專業人員為一體的績效評審委員會。對預算開展的項目應開展事前評價，以保證對項目的績效評價真實準確。事中評審根據項目或工作進度，按照設定的目標，由績效考核委員會逐月給予評審打分，實際完成進度每減少1%，扣1分。例如，對于某項目設定的目標為10月份完成90%，11月完成95%，12月份完成100%。則在相應的月份進行評審考核。如果實際10月份完成85%而非90%，減少5%，則扣5分。事后評審意為對結果進行評審。除了由績效評審委員會評審外，上級對下級、同級部門相互之間也參與事后評審，主要從服務對象的滿意度、“績”和“效”等維度進行評審。

4.績效結果反饋與應用。在績效結果反饋及應用方面，建議采取以下四點。第一，橫向對比。根據權重，為各個二級部門預算績效完成情況打分，設立優、中和差三個等級，并將結果公布于示。對于優秀的部門，發放績效獎勵，并發放獎勵證書；評價中等和差的部門需要寫出書面報告，總結經驗教訓；尤其是評價等級為“差”的部門，與部門責任人和分管領導談話，建立談話和整改檔案，并按照相應比例扣除績效工資。第二，縱向對比。結合本單位績效結果和反饋情況的歷史數據進行縱向對比，以掌握本單位資金使用效益的歷史情況，控制成本，達到逐年提高資金使用率的目的。第三，控制成本。根據橫向和縱向對比，結合各個二級單位的實際控制數和單位戰略目標，重新設立各單位控制數，控制成本，降低自身開展工作的整體成本。第四，逐漸提高績效管理水平。通過橫縱向對比，總結分析，修改績效預算管理評審機制，逐年穩步提高管理水平。

參考文獻：

[1] 人力資源社會保障部人事考試中心組織編寫.人力資源管理專業知識與實務[M].中國人事出版社，中國勞動社會保障出版社.2012

[2] 楊菲.關于行政事業單位績效預算管理的思考[J].財會金融.2015

篇10

【關鍵詞】事業單位；經濟合同條款；風險防范

隨著經濟的發展，事業單位在履行職責、提供服務或從事民事法律行為時，需要依法訂立經濟合同或合約等事項。常言道，市場經濟就是合同經濟，市場經濟社會就是合同社會，可見合同在市場經濟中的重要性和普遍性。事業單位在參與市場競爭中受自身制度、人才、經驗等諸多因素限制，有些合同雖然自簽訂起就面臨著自然風險、社會風險和人為風險，但并不能做到事前預防和事中控制，從而帶來較大的經營風險，對國有資產的安全性造成潛在威脅。這樣一來，事業單位進行風險防范的問題就日益凸顯了。

一、事業單位完善經濟合同條款的應注意的問題

合同的條款是指合同當事人協商一致的合同內容，其實質上是指合同當事人的權利和義務。依照合同簽訂的原則，合同的內容由當事人約定，應包括的內容和需要注意的問題有以下九部分。

1．當事人的名稱或者姓名和住所。要求信息應當與《營業執照》或者《事業單位法人證書》完全一致，個人姓名應和身份證信息一致。住所應當是其常住地；重點審查其主體資格是否具備。

2．標的。是指合同當事人共同預期實現的行為目的。《合同法》分則規定了15類合同，合同的種類不同合同標的也各不相同，要求必須概括準確且與合同類別標題一致。這里需要注意建筑工程施工合同的標的是各類建筑產品，在建造過程中可能受到來自自然和人文條件等因素的影響，具有單件性的特點，因此需要重點審核。

3．數量。重點審核計量數量的單位是否約定到最小。合同中如果以“打”、“箱”等作為數量的計量單位，但是對其包含的具體數量沒有進一步約定，導致因為約定不明確，在履行時當事人因相互理解差異造成糾紛，因此要注意將其細化到最小計量單位。

4．質量。合同中除約定一般設備應具備的質量要求，還應重點審核與單位實際需求有關的質量需求，特別是對于專用設備的質量要求，應將設備的使用率與維保期內的故障率相結合，形成數據控制指標來評價設備質量的情況，將控制指標列入合同條款。

5．價款或者報酬。應當寫明標的單價及總價款以及貨幣的名稱。

6．履行期限、地點和方式。要求具體而且雙方預期能夠順利實現。避免出現“貨到付款”等簡單用語。對于履行期限的約定應當科學合理，避免出現“有始無終”的合同，即使是單位經營必備的供水、供電、供暖合同也應當約定履行期限。

7．擔保。要求對方當事人提供擔保，是防止詐騙合同的有效手段。《擔保法》中規定的擔保方式包括保證、抵押、質押、留置和定金。其中較為常見的是定金方式。《合同法》第115條規定：“當事人可以依照《中華人民共和國擔保法》約定一方向對方給付定金作為債權的擔保。債務人履行債務后，定金應當抵作價款或者收回。給付定金的一方不履行約定的債務的，無權要求返回定金；收受定金的一方不履行約定的債務的，應當雙倍返還定金。”

8．違約責任。應當明確違約方支付違約金的數額以及具體的計算方法，以預防違約行為的發生。

9．解決爭議的方式。當事人應當約定解決爭議的某種方式，包括和解、調解、仲裁、訴訟等方式。

另外，還有當事人的聯系方式、賬戶信息等。當事人可以根據自身需要并參照各類合同的示范文本訂立合同。在實際工作中，受各方面條件的限制，工作人員經常收到對方提供的格式條款合同，對此，應該注意審核對方是否遵循公平原則確定雙方的權利和義務，對于沒有針對性的權利義務約定，應要求對方另外訂立補充條款加以說明，以避免因權責約定不明導致的潛在合同風險。

二、事業單位經濟合同條款不完善的主要原因

引起事業單位經濟合同條款不完善的原因很多，但總結起來，其主要原因表現在以下五個方面：（1）由于工作人員并不都具有足夠的法律知識和風險防范意識經驗也不一定豐富，具體情況又很容易在合同訂立時出現漏洞。（2）有些當事人不以誠實信用原則處理合同關系甚至有意識地利用合同的漏洞索取利益。（3）缺乏對合同訂立的事前控制，對合同內容的審查和執行的監管不到位。（4）單位內部沒有專業人員負責合同的訂立工作，合同往往是由對方當事人擬定而且大多是對方常用的格式合同，在簽訂前缺乏對合同內容的修訂與審查。（5）合同管理中重簽訂輕履行，重感覺輕效益，缺乏對合同的動態管理及追蹤效益評價。

三、事業單位防范經濟合同風險的路徑選擇

要避免經濟合同條款不完善，防范合同風險，筆者認為，可以從以下途徑著手，建立長效機制：（1）建立健全單位內部控制制度，對重大經濟合同進行可行性分析和風險評估，明確審批的職責權限或授權審批權限。將合同管理納入單位整體風險管理范圍。形成對重大經濟合同決策權既相互制約又監督協作的效果。這樣既可以避免因合同透明度不高，事前沒有充分運用市場競爭機制，導致“關系合同”的出現；也避免由主要領導和特定的關系人協商一致，訂立合同，客觀上為滋生腐敗提供土壤的可能。（2）加強合同管理制度的制定、完善，建立分級管理制度，明確相關部門及人員的崗位職責。屬于上一級合同管理單位權限的合同，下一級單位不得簽訂，如下一級單位認為的確有需要簽訂超越權限的合同，則應當提出申請，經上級合同管理單位批準后，依特別授權或委托簽訂。一套切實有效的合同管理制度，能對合同安全起到事半功倍的效果。（3）加強專業人員的培訓是制度落實的根本保證，更是防范風險的有效辦法。單位對歸口管理合同的部門應該設置法律事務崗位，由具有法律資格的人員擔任。但是現實中許多事業單位自身并不具備法律顧問，因此對相關的財務人員和合同管理人員進行專業培訓，認真學習《中華人民共和國合同法》及國家有關規定，使他們有效履行職責進行合同的審核和監督。在日常工作中，簽訂的租賃合同租期過長，甚至超出法律規定年限的現象屢見不鮮，不僅給單位的持續發展帶來阻礙，而且因為絲毫不考慮雙方違約成本的懸殊――承租方不能履約充其量是損失違約金，出租方因客觀因素不能履約將面臨巨大經濟賠償。而這種風險是能夠通過專業人員的審核來避免的。（4）建立經濟合同履行評價體系。定期檢查單位的經濟合同簽訂及執行情況，對其進行等級評價。利用評價結果促進建立健全事業單位經濟合同監督、檢查制度，堵塞合同管理漏洞，確保國有資產安全、合法、有效管理和使用。具體操作時，評價體系應充分考慮政策因素、市場因素、發展因素，建立跟蹤履行風險系數，預測可能帶來的重大經濟損失。（5）確保信息準確。完善合同條款，要從字斟句酌開始，注意校正每一個字詞，避免因為“差之毫厘”的小疏漏導致“謬以千里”的大糾紛。無可否認，隨著各級領導的充分重視和事業單位本身制度建設的完善，經濟合同條款不完善的問題正逐步得到改善，亡羊補牢，未為晚也。只有采取多種手段，形成長效機制，才能真正防范因為訂立問題合同，而給事業單位經營帶來的潛在風險。

參 考 文 獻

[1]劉永章．合同簽訂與實施[M]．北京：金盾出版社，2009：21

[2]俞宗衛．建設工程法規及相關知識實用指南[M]．北京：中國建材工業出版社，2006

[3]2009年全國企業法律顧問職業資格考試用書編委會．全國企業法律顧問執業資格考試法律法規匯編[M]．北京：經濟科學出版社，2009