企業人力資源培訓范文

導語：如何才能寫好一篇企業人力資源培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、完善培訓實施機制

鑒于我國目前大部分國有企業人力資源培訓工作的實施機制還不完善，我們應當做好以下工作：

第一，建立有效的培訓需求分析機制。了解知識經濟條件下新型員工的特點，根據新型員工的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需信息；建立企業內部良好的溝通機制和順暢的溝通渠道，實現信息的快速、準確傳遞，實現經營管理者與員工之間的相互溝通，為國有企業人力資源的培訓工作提供方便；與客戶保持溝通，了解客戶對企業及其員工的反饋信息，作為國有企業培訓的依據；關注其它企業的培訓，借鑒它們在培訓方面的成功經驗，促進雙方的交流與合作，為以下進一步開展培訓做好前期考察的準備。

第二，建立科學的培訓決策機制。這主要包括：通過有效的培訓需求分析機制來確定培訓目標，有針對性地制定培訓計劃。在制定國有企業人力資源培訓計劃時，如果需求分析顯示員工士氣低落，就要分析出現這種現象的原因，從激勵機制不健全、員工存在的不滿和工作氛圍不佳三個方面來制定不同的培訓計劃。建立科學的培訓決策機制，確定要開展的培訓類型，達到企業進行人力資源培訓的目的。這種通過科學決策確定的培訓計劃才能更容易被員工接受，培訓的效果也才會更好。

二、完善培訓評估機制

從某種意義上講，培訓評估的重要性不亞于培訓實施本身，培訓實現企業目標的手段，而培訓評估能夠檢驗培訓的目標是否達到。因此，培訓評估是一個檢驗培訓結果的手段，起到對培訓的事后監督作用，同時它能發現培訓中的不足和需要改進的地方，有利于完善將來的培訓，促使企業培訓進入良性循環。要建立和完善培訓評估機制，要做到：

第一，明確評估項目，制定評估標準。對于評估項目中可以量化的指標要加以量化，使評估具有可操作性。對于實施全方位培訓，評估不僅要涵蓋培訓的所有方面，還要使評估主體多元化，既要有經營管理者，還要有受訓員工對自己評估，也要有其他員工的共同參與，使受訓人員接受全面的檢查與監督。

第二，保證評估客觀、公正、公平、公開地進行。淡化國有企業中的人彩，剔除評估過程中影響公平公正的主觀因素，實事求是地進行評估，并將評估結果公開，接受全體員工的監督，及時糾正出現的偏差。

第三，把培訓結束后的即時評估與日后在管理生產活動中的長期跟蹤評估結合起來，兩者評估結果的一致才說明員工在培訓中學到的東西真正地被掌握了，并運用到實際工作當中。徐凱成等（1999年）提出一個人力資源培訓系統模型，如圖一示。

以上模型表明，培訓是為了解決所發現的問題，如果沒有問題，則培訓的選擇就要作細致的具體分析了；而設置培訓目標降為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架，但必須注意與企業的宗旨相容!要現實可行，起培訓結果要應是可以測評的，培訓計劃的擬定實際上就是培訓目標的具體化和操作化；培訓活動的具體組織者與企業的規模和結構關系很大；依據企業規模設置的教育和培訓職能機構和人員的選擇而不同，一項培訓是否有效；我們一般都要對其進行評價，在企業培訓的某一項目結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出培訓到底給企業和人力資源效率帶來哪些收獲或提高。

現代企業中的員工，自我意識和自我實現的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅是生存的手段，也是實現自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發展前景。培訓則能夠有效地開發員工自身的能力和素質，是他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和歸屬感。因此對隊員工進行培訓，從根本上講，是企業經濟、技術進步和員工發展的必要條件。

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一、企業人力資源培訓管理的現狀

企業在組織結構上、管理方式的滯后性使企業的員工培訓效果不佳。企業管理者的觀念落后則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業資源培訓不成規模，造成員工對于企業人力資源管理的認識不深。一些培訓活動不能與員工的需求相符，評價方案和培訓教師缺失導致培訓效果較差。企業制定培訓計劃，但執行力度不高，多樣化的培訓方法無法實施。在高校教學中，人力資源培訓僅僅停留在理論階段，導致員工培訓興趣較低。在培訓后的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問題的解決能力上較差。除此之外，企業文化傳播也對人力資源的培訓效果具有一定的影響。目前，企業將經濟效益的提高作為主要目標，而在企業文化的傳播上則存在明顯的不足現象。企業員工對于企業缺乏歸屬感，不能認同企業文化，因此導致個人價值無法發揮。

二、企業人力資源培訓管理的戰略實施對策

1.制定科學有效地培訓內容人力資源培訓需要管理者制定長期的計劃，針對人力資源管理的重要性和復雜性，建立完善的培訓體系，優化人力資源培訓的內容。實踐證明，完善的培訓制度是提高培訓效率的關鍵。企業培訓內容可分為普及型、專業型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓計劃時，要綜合考慮職工的年齡、學歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對性的管理策略。因此企業培訓不僅是崗位技能的培訓，更是為企業與員工之間架起溝通橋梁的重要方式。另外，培訓內容合理性還能夠提高員工的心理素質穩定性，保持員工的情緒良好有助于提高其工作效率。因此，企業要加強培訓應與時俱進，通過正確的培訓方式樹立員工正確的人生觀和價值觀?？茖W的培訓內容包括全面的評價體系、制定針對性的培訓方案。在企業內部實施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發揮，使其與企業發展的目標和步調保持一致。在企業內部實施以老帶新的原則，老員工負責企業文化的傳播，新員工則要從多個角度看待員工培訓，致力于自身素質的提高。企業則要根據員工的需求制定對應的培訓方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓過程中要明確培訓目標，站在培訓者的角度制定滿足其未來發展的培訓模式和培訓內容。針對發展較好的員工還可以進行拓展訓練，為企業發展儲備人才。

2.選擇恰當的培訓時間企業在制定培訓策略時要綜合考慮培訓效益和企業發展目標等問題。在培訓時間的選擇上，要以滿足員工個性需求和創造利潤為主。培訓要盡量以簡短、高效特點，以滿足現代年輕人壓力大、時間不充足的特點，避免培訓過于模式化，影響員工的休息，又影響培訓效果。在選擇節假日進行培訓時，要注意員工情緒，周末培訓可以降低企業運營成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業管理者應從這個角度進行剖析，使管理者認識到培訓的重要性，從而接受周末培訓。總之，培訓時間的合理安排對于培訓效果具有直接影響。企業可投入資金為其提供企業外部培訓，進一步強化培訓效果。

3.尋求多樣化的培訓途徑培訓手段的單一性是影響培訓效率提高的主要因素?；诖耍髽I應實施多樣化的培訓。針對不同的培訓對象，實施針對性的培訓計劃實施。企業培訓應從企業培訓需求和員工需求兩個方面出發。目前，多數企業將多媒體PPT作為企業培訓的重要手段和內容，但在實施過程中，如何正確利用多媒體課件使其發揮積極作用是企業發展的關鍵。通過多媒體課件，可拓展培訓內容，使培訓過程清晰化，提高培訓效率。企業管理人員要隨時根據企業環境的變化做出正確的策略調整，做到精準判斷。同時，其要具有高度的戰略組織能力，組織綜合性的培訓策略。將培訓重點放在創造力和專業能力提高上，以實踐為主，弱化理論培訓的作用。在具體的實施中，可以通過案例討論、切實操作等方式使員工適應新的工作方式，盡快進入工作狀態。另外，多樣化的培訓方式要求企業管理者從員工處理問題的能力上進行分析，還可以通過員工的相互溝通，促進全員共同進步。如對于一線操作人員，則應以提高其專業技能為主，通過音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來，利用多媒體的方式進行展示從而深化員工對工作流程的認識。管理者還應在具體的操作中給予其指導，提高工作技能。培訓講師要具有切身體驗，才能夠在培訓過程中獲得員工的認可。因此對于培訓來說，掌握一定的經驗基礎十分重要。培訓過程要擺脫枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓，增強培訓效果。

三、總結

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（威海豐薈集團有限公司，山東 榮成 264300）

摘 要：在當前企業管理中，越來越多的高層領導者認識到人力資源管理對于企業人才建設的重要作用，并且通過各種方法和培訓活動來增強企業內部的凝聚力和人才的穩定性，降低流動率。本文對企業人力資源管理中的培訓環節進行分析，探索企業內部培訓的當前現狀及未來發展，以期對各個企業中人力資源管理方法提出建設性意見。

關鍵詞 ：企業；人力資源；管理培訓

中圖分類號：F276.1 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0142-01

隨著時代的發展，各個企業之間的競爭已經不是成本、經濟的競爭，而是人才的競爭，越來越多的企業發展依賴于員工個人的成績和發展。在這個背景下，為了能夠提高企業的核心競爭力，使其重視人才建設，應重視培訓在企業人力資源管理的重要作用，并探尋促進企業未來發展的培訓方法。

一、企業人力資源培訓發展現狀

企業人力資源培訓的發展不僅是企業未來發展的需求，也是員工個人成長的需求，具體表現在如下幾個方面。

1.培訓是企業員工發展的需求

在當前只是經濟時代，知識的更新決定著企業壽命的長短，企業員工必須不斷更新自己的知識水平和專業技能，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，適應企業發展和社會發展的需求。企業為員工設計的培訓內容能夠為員工提供提升專業知識的路徑，讓員工根據自己的實際情況來選擇未來發展的方向。通過培訓，員工不僅能夠更加熟悉、適應崗位，也能夠得到晉升的機會。

2.培訓是企業人才投資的具體方法

現代企業人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，更加注重對人才資源的培養，將員工作為提升企業價值的具有強大潛力的資源，最大限度挖掘員工身上隱藏的價值和內涵，從而通過加大培訓的投資成本來實現員工價值的提升，從根本上來說是一種投資行為，通過對人才的投資實現企業知識結構水平的發展和進步。

3.培訓可以存進企業經濟可持續發展

隨著企業內部人員整體文化水平和專業水平的提升，能夠加快對知識的推陳出新，從根本上是對國家可持續發展觀念的踐行。培訓能夠使員工在經過學校教育之后重新學習，提升自己的專業素質，使自己與崗位相契合。企業通過培訓，也能夠實現新的戰略思想，從而實現對人力資源的二次開發，使企業走上穩定、持續的道路。

二、企業人力資源培訓的發展途徑

1.加大培訓投入力度

現階段，大部分企業都加大了人力資源培訓在日常工作中所占比重，并重點關注員工剛入職階段的配需，但相較于外國發達國家來說，我國的培訓力度還遠遠不夠，培訓員工比例占總體員工比例依然較低，無法實現培訓的全覆蓋。因此，我國企業還應加強對培訓力度的投入，不管是在資金上還是設備上，都要做好完善的準備，并聘請專門的培訓講師，使其深入到員工工作內部，從而了解員工真實的工作內容和工作情況，從而能夠有針對性地進行培訓。

2.建立健全培訓效果評價機制

在當前企業中，尚未存在明確的培訓效果評價機構，對于培訓之后產生的效果并無法量化，從而使培訓更具備盲目性，也使培訓無法改進和提升，并且無法隨著人員、崗位的變化而呈現出多樣化的趨勢。因此，在企業中，應建立培訓效果評價機制，對培訓人員在培訓過程中的動態及培訓之后的提升進行量化考核和比對，從而對對培訓內容和培訓講師的水平進行分析，分析培訓內容和形式與企業具體情況是否相符、是否促進企業發展。通過培訓效果評價機制的完善，能夠有效引導培訓的發展方向，并獲得員工的反饋和評價，從而促進培訓向著更加科學、健全的方向發展。

3.加強對知識經驗的內部傳承

很多企業對員工的培訓僅限于新員工入職的培訓，主要內容是對企業基本情況的介紹、對企業文化及規章制度的介紹、對崗位的初步介紹等，沒有對工作中做需要掌握的技能進行深入了解，沒有形成培訓系統化。在員工進入職場之后，沒有對員工的發展進行跟蹤培訓，僅僅是在晉級前進行培訓和考試，從而無法實現培訓的內部傳承。

例如，在培訓體系建設的過程中，企業應重視對知識經驗的傳遞，將培訓貫穿于員工的入職、工作、晉升的全過程中，使員工時刻在工作中感受自己專業技能的提升，并得到企業的引導和配合，實現自身專業技術的逐步提升，從而使自己的能力更加契合企業的發展方向，使企業整體知識水平得到提升。人力資源培訓師應關注員工在培訓之后的各種表現，并將員工的發展路線記錄下來，對其進步的地方、還需要提升的地方進行統計，在適當的時候可以對員工進行二次培訓，對員工工作中的問題進行指正，促進員工向著正確的方向發展。

三、結語

當前的社會是一個人才的社會，只有把握好了人才經濟，建立企業人才隊伍，才能夠促進企業的可持續發展。從上文的分析中我們可以看出，培訓在企業人才建設中處于非常重要的地位，不僅能夠提升員工的個人素質，也能夠保障企業經濟的快速發展。因此，我們應注重對培訓體系的構造，從而為企業的人才儲備和知識發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]展志炎.企業人力資源培訓體系的構建[D].鄭州:鄭州大學,2007.

[2]于葉青.企業人力資源柔性培訓研究[D].天津:天津科技大學,2010.

[3]黃靜.我國國有企業人力資源培訓與開發現狀[J].現代商業,2008(11):152-153.

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關鍵詞：人力資源 ；開發； 現狀； 策略

Abstract: Human resources management is an important part of enterprise management, and human resources training occupies the position play a decisive role in the human resource management, it will be more and more attention. This paper will combine the human resources development process of the human resource management system, focuses on human resources development of our country enterprise present situation, problems and development strategies.

Key words: human resources; development; status; strategy

中圖分類號：F279.23

前言; 人力資源培訓是各組織為了能夠使得員工能夠不斷更新知識，提升工作能力，保持持續競爭力而采用的以補習，進修等方式進行的訓練和培養。尤其是新經濟時代的今天，員工培訓已經成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究我國人力資源培訓的現狀和存在的問題以及解決的對策，進一步完善我國組織的人力資源培訓工作。但是,目前企業人力資源培訓效果還不太理想,本文分析了企業現階段人力資源培訓中存在的問題,在此基礎上,提出了加強企業人力資源培訓的對策建議,以期能夠為企業人力資源培訓提供參考。

一. 目前我國企業人力資源培訓和開況

我國培訓現狀的調查數據表明，雖然大部分企業的人力資源培訓已列入預算經費，企業培訓的實際投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統的規劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業的培訓工作人員延續了傳統的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業培訓的積極性。企業如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。照此循環下去，整個行業就會出現短期交易的情況。

二.培訓與開發的作用

（一）提高員工的職業能力。員工培訓的目的就是提高員工的職業能力，更好地勝任現在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。

（二）改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等，培訓能使員工素質、職業能力提高，改進工作態度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作質量。

（三）增進企業的競爭優勢。通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務，提高企業的競爭優勢。

（四）滿足員工實現自我價值。通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感；感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

三.培訓與開發中應堅持的原則

企業員工的培訓與開發能為企業創造價值，培訓任務的完成和目標實現是企業應遵循以下幾個原則：（一）服務于企業的戰略規劃。培訓與開發工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務于企業的戰略規劃，不僅關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。 （二）講究實效原則。培訓與開發的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效，所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把培訓和工作結合起來，注重培訓應該學以致用。（三）樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，是行為的預期結果，培訓工作的目標是企業要求實現某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標，是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。

四．企業人力資源培訓和開發解決對策

（一）加大人員的技能開發和能力培養

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。

案例：”答案要點：百度的“容許失敗錯了再來。擁有創新的心態,樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本,對于互聯網行業尤其如此.而創新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時日培養起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

（二）企業應建立起規范的培訓開發體系。

就要根據員工的特長和企業的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：

第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。

第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。

第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發展規劃，并投入足夠的資源加以全面培養。同時，企業應該為那些候選人員提供專業的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰。

（三）建立科學合理的培訓評估系統

科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

案例：海爾的人力資源開發思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團從一開始至今年內一直貫穿"以人為本"提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發每個人的活力,充分開發利用人力資源,從而使企業保持高速穩定發展。

海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰技能培訓；海爾的個人生涯培訓。其中,“即時”實戰化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。

結束語：隨著市場經濟的不斷發展,企業之間的競爭日益激烈,企業要想在市場競爭中站穩腳跟并持續發展,就必須不斷提高企業的管理水平.加強人力資源培訓能夠更好的將企業利益與員工利益相結合,更進一步挖掘員工的潛力,提高員工的素質,提高企業的管理水平。

參考文獻：

[1]趙麗，寧寧.民營企業人力資源開發與管理存在問題的思考[J].商業經濟.2005.(12).

[2]申彩芬.民營企業人力資源開發研究[J].石家莊經濟學院學報.2005.(03).

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文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）02-034-02

進入二十一世紀以來，企業進行人力資源的開發與合理有效利用已經成為了現代企業的新型特征?，F代企業以人的發展為核心，全而提高企業員工的整體素質已經儼然成為了時代的最迫切的需求。開發人力資源，開展員工教育培訓，提高全員的素質和關鍵部門的員工素質，使得人力資源的開發與培訓進行有機的結合，互相配合，且企業的人才戰略發展提供源源不斷的動力基礎。

一、現如今部分企業人力資源的開發與培訓存在的主要問題

（一）人力資源開發與人力資源培訓混為一談，不加區分

現如今，在部分企業里而存在的一個人力資源的怪相就是將搞人力資源開發視為搞人力資源培訓，這樣容易出現的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結果卻收效甚微。很多企業對人力資源的培訓工作越來越多，投資也在不斷的擴大，而且培訓的內容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓大都是盲目的開展與進行的，這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。

（二）不重視人力資源部的發展，該部門的執行權多于決策權

現如今，很多的企業也都設有人力資源管理部門，但是這個部門所做的工作大都以行政性事務居多，且活動范圍很有限。這種決策權的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰略決策，直接參與的機會就更少了；有的企業領導者甚至認為人力資源管理與自己無關，就更不用人力資源管理部門參與企業的提決策權了。

（三）只注重員工的培訓與繼續教育，而忽視了對員工的有效合理的長期使用

現如今，部分企業在進行人力資源開發與培訓的過程中，不太注重對于員工的有效使用，導致員工工作積極性不高，其潛在的工作能力無法很好的被激發出來；同時員工的工作滿意度也較低，在工作組織中，員工得不到合理的配置，影響了企業的整體戰略利益。

（四）人力資源不能與行政部門職能等同，有的甚至直接將其納入行政管理部門

現如今，在我國存在大量不重視人力資源管理部門的企業，這些企業往往抱著只要有錢就能招聘到合適員工的想法，單純地認為高薪就是員工工作中唯一看重的條件，認為只要給員工足夠的薪酬就能創造企業的效益，從而放棄必要的人力資源的開發與培訓。其實這種想法是片而不科學的，這種方法可能在短期內具有可行性，但是不利于企業長期的戰略發展，企業長此以往的不重視人力資源的開發與培訓勢必會導致企業日后出現嚴重的人才流失的情況，嚴重地甚至影響企業的穩定持續發展。

二、企業人力資源的開發與培訓工作開展的意義

現如今，對于一個現代企業而言，企業的人力資源的開發與培訓具有十分重要的現實實踐意義。在企業的發展進程中必須堅持不懈的進行人力資源的開發與培訓工作，只有這樣才能有效調動員工的工作積極性，其具體表現在：首先，與傳統人事管理以“事”為中心的管理具有顯著的區別，現代人力資源管理強調以員工為本。在企業的運行中，員工始終是最寶貴的企業資源，人力資源開發與培訓目的就是要充分調動員工的工作積極性，使得員工具有一種歸屬感，愿意為企業奉獻白己的精力；其次，現如今的人力資源管理部門在企業的規劃與實現組織發展戰略方而應該承擔更多的職能與作用，這就使得人力資源開發者能夠有機會進入組織的決策層參與企業的重大決策，人力資源部門也逐漸成為企業非常重要的機構部門之一；再次，現代的人力資源管理工作主要是運用柔性管理方法進行管理工作，在實際工作中注重采取民主化、個性化的方式，重視員工與企業之間、與員工相互之間的相互協調的工作機制，使得他們之間都能夠進行有效的溝通交流。此外，還需要注重通過文化、戰略、技術等進行協調管理，以形成一種進取精神的組織文化，為企業員工創造充分發揮潛能的環境。由此可見，企業的人力資源開發與培訓對企業的發展具有十分重大的實踐作用。

三、企業進行人力資源的開發與培訓應該采取的策略

（一）改變傳統的培訓理念，將培訓做成為開放式培訓，讓員工真正成為培訓主體

現如今，隨著經濟的不斷發展，社會的不斷進步，傳統的人力資源開發與培訓方式已經越來越不能適應時代的需求了，身處競爭劇烈的現代社會，企業人力資源需要一種全新的開放式培訓。第一，在培訓中，適當的引入人力資源開發與培訓中的能力導向理論，應事先設定培訓應該取得的能力，將原先員工具備的能力與培訓后的能力進行適時的對比比較，根據比較結果確定出差距需求，在結合這個需求進行課程內容的設立；第二，人力資源培訓者在培訓內容和形式上進行有效的改革，按開放式教學設計講義將設計培訓內容設計的生動活潑且又容易接受。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，逐漸達到企業想要達到的培訓目標；第二，在培訓場地的安排上注意適用于培訓師有效的營造培訓氣氛。員工上課采取學習小組的方式，以小組為一個學習團隊，更有利于討論和各種活動的進行。在培訓的過程中，為了實現事先制定的學習目標，培訓師可以設定制作一些活動環節，例如，開展員工辯論會、征文比賽等；第四，對于學習成果的評價環節上，不要僅僅憑借員工的課堂表現、考試成績作為評價依據，而是應該更加注重結業后的跟蹤考核，按照跟蹤考核結果再施以效果鑒定的方法更加適合人力資源開發與培訓的評價體系。

（二）通過改變學習方式的形式，使得員工樹立培訓的新思維

過去傳統的人力資源開發與培訓工作注重教學的一方，而較為忽略學習的一方，具體來說就是教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，知識能否被吸收或使用到工作中為工作創造效能等方而則重視程度不夠。這樣的培訓思維勢必會導致知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節等不良后果的產生?，F如今提倡人力資源開發與培訓的主要的目的不是要僅僅只停留在讓員工吸收知識和資訊的簡單層而上了，而是要更多的看到其是否讓知識和資訊轉化為能力，是否發揮了更有建設性的用途，只有這樣的新培訓思維才能適應新時代對于人才的需求。

（三）人力資源管理部門建立四維人力資源開發與培訓管理模式

眾所周知，一個切實可行的人力資源開發與培訓管理是建立在一個內部充分協調、互相合作的工作基礎上的。因此，企業需要建立一個四維的人力資源開發培訓管理模式，即決策層、人力資源管理部門、一線經理、員工等組成的相互協作的一個培訓管理機制。在這個機制的運行過程中，決策層負責人力資源戰略規劃工作，并同時支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；該培訓管理體系中的關鍵點為一線經理負責，一線經理在做好白己工作的同時還需要協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評估等方而的基礎類型的人力資源工作，還需要對人力資源戰略規劃、員工考核、激勵機制等方而給予相關部門適當的支持與配合。企業只有建立起這樣一個完整的四維工作機制才能夠有效調動人員工作積極性，進而幫助提高企業經濟效益。

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一、培訓對于企業的作用

培訓是人力資源管理的一項重要模塊,是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑,也是企業吸引人才、培養人才、使用人才，促進企業不斷發展的重要手段。培訓對于企業的作用主要體現在四個方面。1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業的價值觀，明確企業的規章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業的長遠發展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，是企業人力資源管理實施的重要環節。企業對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業越具有歸屬感，從而能更好地發揮人力資源的高增值性，形成良性循環的工作氛圍，為企業創造更高的效益。2.培訓是企業文化的一個重要組成部分，對企業文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業的靈魂，是企業傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，更會促進員工的敬業精神和社會責任感。完善的企業培訓體系，能夠促進形成成熟的企業文化。企業培訓的持續發展，可以促進企業文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。而優秀的企業文化能夠指引培訓發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、高效、規范地開展下去。3.培訓是提高員工綜合素質、培養企業人才隊伍的重要途徑，也是企業提高生產效率、增強企業競爭力、促進企業持續發展的內在動力。人才是企業的第一資源，企業的競爭就是人才的競爭，培訓是企業發展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發展的今天，組織形式已趨向扁平式發展，企業對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發，不僅是崗位規范、專業知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發展，不斷激發員工的潛在能力。有效的企業培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發揮員工學習的積極性、能動性和創造性，以保持企業持續發展能力。4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業贏得更大效益。

二、企業人力資源管理培訓中存在的問題

1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續發展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰略目標、總體目標緊密結合，是現代企業發展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發揮其應有的作用。企業應根據戰略目標發展，制定符合企業短期戰略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。2.培訓內容不符合企業現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業的戰略目標、改進需求等開展。企業開展培訓的主要目的是企業發展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業的發展及時調整，隨時監控，在企業發展的不同階段提供動態反應，及時有效的反應企業的培訓需求，有效制定企業的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業發展得到有效提升。3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規范化的培訓體系架構，完整規范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業已經意識到培訓工作是企業發展同組織戰略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業開展培訓的薄弱環節。出現問題解決問題已經不是企業長期發展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業培訓的長遠規劃和目標。減少企業培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業長期發展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。

三、我國人力資源培訓的解決方法

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關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議

企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。

一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子

以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。

二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想

企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。（1）培訓師素質低培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓內容固定凌亂在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。（3）培訓設備以及資料不完整培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題

企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化

企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化

企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化

企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化

企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。

四、結束語

企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務有限公司

參考文獻：

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[5]曾雅娟.企業人力資源培訓與開發的誤區及對策[J].人力資源管理,2016,(8):88-89.

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[關鍵詞]電力企業，人力資源，教育培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）23-0254-01

前言

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的變化。經濟不斷發展，社會持續進步。在新的時代背景下，各個行業都在探索新的發展道路，電力行業也不例外。就電力企業而言，如何更好的開展革新工作是非常關鍵的。在改革過程中，人力資源是必不可少的存在。在市場經濟條件下，企業之間的競爭愈演愈烈。從本質上講，企業之間的競爭，也就是人才之間的競爭。因此，電力企業在發展過程中必須要關人力資源的培養工作。在本次研究中，筆者首先分析了現階段我國電力企業在人力資源教育中存在的問題，接下來提出了相應的解決措施。

1 電力企業人力資源教育培訓存在問題

總的說來，我國電力企業在人力資源的教育和培訓中還存在一定的不足之處，主要體現在以下幾個方面：

1.1 電力企業的教育培訓工作缺乏正確的戰略規劃

大多數的電力企業不夠重視人力資源教育和培訓問題，未能意識到人才培養的重要性。在這些企業看來，開展人力資源教育和培訓工作需要一定的成本投入，而這又是一項需要很長時間才能發揮效用的投入。此外，有些員工在接受培訓之后，為了追求更好的發展，可能會離開現在的企業，這對電力企業來說是一項損失。還有一些電力企業即使開展了一定的人力資源教育和培訓工作，但是他們實施的培養計劃未能著眼于長期成果，培養戰略和計劃不夠科學合理，從而未能取得預期的培養效果。

1.2 企業信息資源未被充分利用

當今時代是信息化的時代，各種信息化技術層出不窮。在這樣的大背景下，好多電力企業也在不斷的引入現代化的信息技術，在企業中建立了大量的信息資源系統。比較典型的主要有：電力控制系統以及財務管理系統等。但是，在電力企業的實際運行時，有些信息資源可能會對電力系統的正常工作狀態造成影響，從而影響電力質量。為了避免上述現象的出現，好多電力企業并沒有充分使用信息資源的各項功能，這就造成了該項資源的巨大浪費。

1.3 培訓效果缺乏有效考核，激勵機制不完善

有些電力企業開展了一定的人力資源教育和培訓工作，但是企業未能制定合適的考核評價體系對參與人員的培訓結果進行審核?，F階段，好多電力企業僅僅在培訓結束之后對參與人員進行形式上的考核，關注的是只是培訓期間的成果。但是未能對參與人員的后續工作情況進行有效的評價和考察。此外，培訓結果和參與人員最終的工資沒有直接聯系，這在一定程度上降低了員工的參與熱情和積極性。

2 電力企業人力資源教育培訓策略探討

筆者認為電力企業應該從下述幾個方面入手，開展相關工作以提高其人力資源教育和培養的實力：

2.1 更新觀念，加強重視

首先，電力企業的管理者應該正確認識和理解人力資源培養問題，意識到該問題對企業發展的重要性。其次，對現有的教育和培訓策略進行革新和完善，從而構建合理的人力資源教育和培訓體系，不斷提升培訓的效果。電力企業應該意識到員工的培養問題和企業的發展戰略是息息相關的，在構建培養戰略時，要有效的融入企業的發展戰略。

2.2 建立電力企業人力資源教育培訓信息化平臺

在開展員工培訓時，構建信息化平臺是十分有效的一種措施。借助于該信息化平臺開展相關培訓工作，可以進一步的提高對培訓工作的管理效率。此外，電力企業可以將和員工培訓相關的內容都存儲在這一信息化平臺，這樣員工就可以看到優秀人員的培訓效果，從而形成一種激勵的作用。

在構建信息化平臺時，電力企業首先要將整個系統拆分成不同的子系統，如電子資源系統、網絡交流系統以及培訓管理系統等。不同的子系統可以起到不同的作用，具體如下：第一，員工在電子資源系統中可以找到很多的學習資料，如培訓老師的講座等。員工可以在自己需要時，找到相關資料，隨時隨地的進行學習。第二，電力企業的工作人員可以借助網絡交流系統開展內部交流，這是員工之間溝通和交流的有效渠道。此外，企業也可以通過該子系統公布一些通知等信息。第三，培訓管理子系統的主要作用是協助相關人員對員工進行科學合理的培訓?？偟恼f來，教育培訓的方式是多種多樣的，比較典型的有內部培訓以及外出參觀學習等。在開展培訓工作時，相關人員可以利用上述系統對參與培訓的人員進行考察，提升培訓效果。

2.3 完善考核機制，客觀評估考核效果

電力企業開展員工教育和培訓的主要目的是不斷增強員工的職業技能，同時也不斷提升員工的綜合素質。構建健全的考核體系是非常關鍵的，這里的考核不但包括培訓期間的考核，也包括對參與培訓員工后續工作情況的考核。此外，考核結果應該和員工的薪資待遇聯系到一起，在這種情況之下，員工才會更加認真的對待考核工作，同時也更加認真的對待培訓工作。

3 結語

人力資源對于企業的發展是至關重要的，電力企業應該重視人力資源教育和培訓問題。筆者主要探討了電力企業開展人力資源教育培訓工作時的一些策略，希望可以為相關人員提供一定的參考。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理；員工培訓；培訓體制

中圖分類號：F241.23 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0072－02

當今社會，市場競爭日益激烈，而市場環境下企業的競爭說到底就是人才的競爭。想要在市場中長久立足并且立于不敗之地，必須依靠員工素質的不斷提高，而對企業員工進行培訓是促使其業務素養提高的有效途徑。但是，目前國內大部分企業卻對員工培訓認識不足，將培訓看做負擔，只強調物的投入卻忽視了對人的投入，致使員工素質逐漸下滑、業務能力停滯不前。此外，由培訓培養出來的高素質員工跳槽、離職現象時有發生，人才流失也成為員工培訓的負面影響之一。因此，怎樣挖掘并且發揮人力資源作用，怎樣通過培訓使員工成為企業的中流砥柱是值得探討的問題。

一、企業培訓的著力點

為了更好地建設員工隊伍，提高其素質，應當從多個角度對其施加影響，使員工快速成長。傳授知識、引導態度、塑造習慣、提高技能是企業培訓中的幾個著力點。

1．傳授知識

包括基本知識以及專業知識，傳授知識為培訓中最基本的內容。企業組織培訓所傳授的知識為繼續教育知識，即以員工已有知識的結構為基礎，根據企業具體工作需要對其進行知識上的強化以及擴充。一是培訓本職工作中必需的知識，如操作方法、工作流程等，以及對企業生產以及經營中的相應知識的了解，如企業經營方針、文化精神、發展戰略、規章制度等。二是為了促使員工進步涉及到的更加廣泛的知識，如職業新變化、專業前沿以及其他能夠提高員工涵養的知識，包括經濟管理、生產經營等。

2．引導態度

員工培訓中非常重要的任務是引導態度，涉及到員工怎樣妥善處理自身與企業兩者之間的關系。企業員工業務能力有以下含義：能否自覺努力工作，將本職工作做好，這決定了員工具備的業務能力可否轉變為企業有效的人力資源。而這可以通過對員工工作態度恰當引導實現。態度決定一切，員工積極的態度將會使其多為企業做貢獻，從而實現并且提高自身價值；而消極或者不合理的工作態度會影響員工能力的發揮。如何引導員工工作態度值得研究?？梢圆捎媒榻B先進人物及其事跡、講解規章制度等方式引導員工樹立職業理想和職業目標，使其端正態度，積極工作。

3．塑造習慣

員工工作習慣是否良好，對企業成員分工協作效率高低有直接的影響。企業生產、經營活動依賴于員工之間的相互協作，而協作效率的高低與其工作習慣密切相關。習慣即不假思索、順理成章的行為方式，一旦某種行為方式變為習慣，就能夠節省員工行為選擇時的時間以及精力。良好工作習慣形式后，工作關系就會趨于穩定化，包括人際關系以及工作規則兩方面的穩定化，從而提高工作效率。通過培訓可以培養員工的價值觀，引導其相互協作，有意識地對其協作習慣進行訓練，在分工協作中意義重大。

4．提高技能

技能培訓包括兩個方面，即一般技能和專業技能。作為企業人力資源的主體，員工的工作水平對企業有直接影響，而這些技能都是工作與知識高度融合的產物，也是工作能力的體現。企業培訓最直接的目的即提高員工工作能力。技能培訓涵蓋一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培訓內容包括人際關系能力、閱讀能力、認知能力等方面，對管理者而言，應當注重靈活應變、人際交往、改革創新、決策與判斷能力等培訓。直接操作技能立足于本職工作，如會計做賬、工具操作、工程視圖技能等，即為了將理論知識應用于具體操作而開展的培訓。

二、企業員工培訓中的主要問題

1．思想上不夠重視

有些企業為了追求經濟利潤，往往無視員工培訓，對如何開發企業已有的人力資源及其培訓工作不夠重視，以為員工培訓輕若鴻毛，如果缺乏人才也能夠招聘到，還可以挖人解決人才問題。但是此做法需要額外的高成本，且外來人才需要一段時間磨合才能夠融入企業、創造效益。少部分企業雖然開展培訓，但是僅僅是走過場，流于表面，培訓時缺少必要的考評制度，往往是員工逃避培訓卻沒有任何后果。另一個極端是崇尚培訓萬能論，以為培訓可以解決所有問題，一旦遇到危機，立即組織培訓，夸大了培訓的作用。其實，員工成長是一個動態過程，諸方面因素共同影響其成長，為數不多的培訓并不能最好地解決企業問題。

2．培訓方式單調，內容盲目

培訓中往往以培訓師一個人講、員工聽的形式，甚至直接放錄像，員工認為所謂培訓只是看錄像而已。這些方式單調、乏味，培訓效果不盡理想。而在培訓內容方面，往往是根據領導的經驗、判斷、喜好等設置。或者是因為別的企業開展了知識講座，自己也緊跟其后；別的企業培訓學習型組織或者執行力，自己也急忙找相關專家開展講座等。如此盲目跟風使員工非常被動，不僅浪費員工精力、時間，也消耗了企業資源。

3．培訓評估體系有待完善

企業往往將注意力放在培訓資金、培訓技術、培訓方法上，而對培訓評估不夠重視。大部分企業培訓評估體系并未建立或者不夠完善，測評培訓效果方式單一，僅僅是對培訓過程中傳授的技能或者知識予以考核，之后缺少跟蹤調查，并未深入到員工的工作能力、工作績效、工作態度、工作行為以及為企業創造的效益的層次，而僅僅停留在表面上。此外，培訓結果并未和績效掛鉤，員工加薪、升職等幾乎沒有影響，這樣一來，員工參與培訓的主動性、積極性都大打折扣，使培訓效果不夠明顯。

4．只對專業培訓，“做人”培訓缺失

企業往往注重對員工專業知識、技能等的培訓，卻對其職業道德、為人處事能力、人品、思想等予以忽視。而其實員工的談吐言行、個人修養代表著企業的形象，也是企業文化的具體體現，在很大程度上決定了員工業務水平和工作質量。

三、提高培訓效果的途徑

1．樹立科學的培訓理念

企業的高效運行離不開受過良好培訓且經驗豐富的人才去經營企業生存以及發展的活動。而一旦現任人員無法達到上述要求，就必須加強其業務能力，提高其知識水平，增強其適應性。而隨著工作逐漸變得復雜，培訓更顯得十分重要和必要。尤其處于日新月異的當今社會，員工都需要根據時展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調整與更新，才能在競爭機制中保持戰斗力。所以，員工培訓是企業保持其高效工作力所必不可少的手段。

想要使培訓工作順利完成并且收益良好，科學的培訓理念以及優質的培訓文化是其基礎。只有培訓理念合理、培訓文化良好，員工才會真正認識到培訓的重要性并積極參與。讓培訓理念深入人心，得到普遍的認可，員工才會體會到培訓對于個人以及組織的重大意義。因此，應當將培訓理念變成實際行動并且滲透于整個企業，使員工樹立積極的培訓意識，讓培訓文化在整個企業彌漫。不過，這是一個漸進的、長期的、多層面的過程。

2．建立長期的培訓體制

一個有戰斗力、有影響力的企業，必須有一個可行的、明確的目標。而目標的實現必須依靠技術裝備的完善、員工知識的擴充、技能的提高以及整體素養的提高。相應的，隨著市場經濟迅猛發展，各個工作崗位的要求以及內涵都發生了很大變化，崗位分工趨于綜合化，對員工綜合素質要求進一步提高。因此，企業及其員工都應當對培訓的重要性有清醒的認識，樹立與時俱進的學習觀。員工應當積極、自覺地接受培訓，努力提升自身素養；企業應當根據發展目標對人才需求類型進行預測，從而確立員工培訓標準、培訓對象以及培訓方向，建立長期的動態的培訓機制，為培訓創造條件，加大培訓力度，使人才資源個體和整體素質的開發與企業整個人才群體的整體性開發高度融合，確保企業人才結構優化，為企業長足發展提供堅實的人力資源保障。

3．采取靈活的培訓方式，豐富培訓內容

在選擇培訓方式時，應該結合培訓對象的年齡、心理、工作經驗等，有針對性地開展。而且，培訓并非學校教育，不能采取灌輸等方式，這樣只會引起人的反感，而且效果不好。所以，培訓方式對培訓是否有效有很大影響。

（1）專題講授式。培訓既需要培養實踐能力，也離不開必要的理論培養。理論講授能夠讓員工駕馭理論知識，從中受益。當然，講授不應當按部就班，而應當有針對性地以專題形式開展，講授時要盡量形象、生動，調動員工積極性，避免單調。

（2）個人學習交流式。讓員工自己選擇學習內容，如通過網絡資料、雜志、書籍等了解到的本專業前沿、新理念等。在員工學習一段時間后，定期地將獲取的知識、心得相互交流，通過員工間的探討，取長補短。此方法有利于發揮員工特長，激發興趣，使學習活動輕松、員工參與積極，效果良好。

（3）情景體驗式。教師為了更好地完成教學目標，創設一定的情境，學員依照已有知識以及背景資料，扮演一定的角色來模擬操作或者管理，在不同角色扮演過程中學習新理念、新技能、新方法。此方法可以讓員工與培訓很好地融合，使培訓行之有效。

4．健全激勵制度

建立健全合理的培訓激勵制度有兩個目的：第一，調動全體員工接受培訓的熱情；第二，防止少數員工參與培訓后離職、跳槽。所以，企業應當健全培訓激勵制度，對那些參與培訓且培訓效果良好的員工予以激勵。企業可以根據自身實際，設計一些具有可行性、行之有效的激勵措施。

參考文獻：

[1] 楊坤.現代企業人力資源管理中員工的培訓淺析[J].中小企業管理與科技：上旬刊，2010，（1）.

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關鍵詞：企業；人力資源；培訓；開發

人是生產力要素中最活躍的因素，在市場經濟的條件下，強化人力資源培訓與開發的力度是目前人力資源管理的重要內涵之一。對于企業來說，企業要想在社會經濟的競爭中獲勝就必須具有充分的人力資源的貯備。人力資源培訓與開發在企業發展中具有重要作用，因此提高企業員工的整體素質已經成為新時代最迫切的需求，結合企業發展的實際特點采取有效的策略，開展員工教育培訓，開發人力資源。并促進人力資源的開發與培訓進行有機的結合，提高企業經濟效益，保障企業在新的時期不斷發展。

一、我國企業人力資源培訓與開發的重要意義

在現代企業發展中，人力資源的開發與培訓具有現實實踐意義，人力資源是企業持續發展的原動力，是一項長期的過程。在企業的發展進程中，有效調動員工的工作積極性，堅持不懈的進行人力資源的開發與培訓，通過各種形式的培訓和學習，為員工提供豐富多彩的培訓內容，不僅會培養出優秀管理的企業員工，而且可以增強集體榮譽感，增強員工的主人翁工作責任感，充分發揮人力資源的高效性，為企業創造更大的經濟效益?，F代人力資源管理強調以員工為本，與傳統人事管理以“事”為主的管理有很大的區別，員工在企業的一切活動中都是最寶貴的資源，充分調動員工的工作積極性，員工能夠從中獲得一定的歸屬感，全心全意的為企業奉獻自己的力量。充分體現了人力資源培訓符合企業生存發展的需要，企業發展的有力保障。人力資源開發者能夠有機會參與企業的重大決策，促進普通員工和管理層的雙向溝通。在企業的規劃與實現組織發展戰略中，人力資源管理部門承擔更多的職能與作用，增強企業的凝聚力。人力資源培訓可以樹立企業良好形象，利用有效的手段不斷發現人才培養人才，提高員工綜合素質和服務水平。企業需要人才，同時人才也需要一個好的舞臺，人力資源培訓就是企業儲備后備力量的一個重要手段。重視企業的培訓與開發，是企業發展的根本，要增強企業盈利能力，必須有新鮮的血液注入。在實際工作中注重采取民主化的方式，運用柔性管理方法進行管理工作，加強優秀管理人才，注重通過文化、戰略、技術等進行協調管理，直接決定著一個企業的興盛和衰敗，因此必須重視人力資源培訓。

二、我國企業人力資源培訓與開發過程中存在的主要問題

1.認識不足，重視不夠。目前部分企業對人力資源培訓與開發工作的重要性認識不充分，甚至有的企業為了節省成本，以各種理由和借口，不進行員工的培訓與開發。沒有從根本上意識到人力資源培訓與開發對于企業發展來說所具備的重要性，高層管理人員忽視人力資源的培訓與開發，在實際操作中沒有給予相應的支持，甚至有一部分人還反對人力資源的培訓與開發。為企業的發展帶來了不利的影響，阻礙了企業的前進。2.投入少，過程不規范、不科學。很多企業都把大量的資金投入到企業的生產建設當中，減少對人力資源培訓與開發的投入，忽略了人力資源的開發。管理人員不以人力資源培訓與開發納入本職責范圍內，只考慮如何用人，不重視如何培訓，也是造成人才外流的一個主要原因。我國企業現階段人員流動性大，這與企業的有關制度與福利有關。有些企業沒有進行科學管理、科學招聘，根本沒有切實的為員工的利益著想，員工得不到合理的配置，同時員工的工作滿意度也較低，員工工作積極性不高，不能充分激發其潛在的工作能力，影響了企業的整體戰略利益。3.培訓人員缺乏專業理論知識與實踐經驗，專業性不強，員工受訓的目的不明確。在員工培訓上也存在一些問題，大多數企業內部缺少專業的培訓人員。非專業培訓人員不具備專業的理論知識，對企業的特點不了解，缺少豐富的實踐經驗，從而降低了企業內部培訓的質量。同時大部分職工參加培訓是以完成任務為目的，學習目的不明確，甚至是稀里糊涂的學習，沒有動力，員工受訓的目的不明確。有的企業也是為了應付上級領導檢查而設立的辦證培訓，培訓的內容跟員工實際工作情況并不相符，完全達不培訓的目的。

三、完善我國企業人力資源的培訓與開發的有效方法

1.改變傳統的培訓理念，加強對人力資源培訓與開發的正確認識。隨著經濟的不斷發展，傳統的人力資源開發與培訓方式已經不能適應時代的需求，企業人力資源必須改變傳統理念，建立全新的開放式培訓。管理者親自來抓培訓與開發工作，得到領導的重視，人力資源管理的工作才能更好、更快的落到實處。高層領導應該根據企業的實際需要明確企業人力資源培訓與開發的主要目標，把工作的重心放到如何開發人才上，以人為本，合理利用人才。2.建立并完善人力資源培訓與開發的科學機制。企業應從企業的實際情況出發，把握好培訓和開發的原則、思路，綜合考慮企業的發展需要，制定科學的人力資源培訓與開發流程。要把握人力資源培訓與開發內容的針對性，明確培訓的內容、形式、人員等。各企業有各企業的特殊性，有地域環境的不同，因此培訓與開發不能沿襲和套用別人的經驗，要把握好從實際出發原則?？茖W合理的安排，要調配好學習培訓的計劃，采用不同的培訓方式，提高培訓與開發的效率。不能把各個不同水平層次的員工放在一起培訓，做好普及與提高相結合的文化培訓。3.成立專業的人力資源培訓機構，使得員工樹立培訓的新思維。加強企業內部人力資源管理隊伍建設，建立內部人員提升機制，讓知識和資訊轉化為能力。培養更多的專業人才，集中企業內部的優秀人才，強化企業的核心競爭力。成立專業的培訓機構，建立人力資源開發與培訓管理模式。同時企業應積極開展下崗再就業職工的培訓，使員工從思想上認識人力資源培訓的重要性，確保新培訓思維適應新時代對于人才的需求。

四、結束語

綜上所述，人力資源是企業發展的靈魂，建立并完善企業人力資源的開發與培訓工作體系是企業成長與發展的基礎，是人力資源管理中首要環節。企業與企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，時代要求現代企業結合自身實際情況，大力開發人力資源建設是企業生存的途徑。因此，企業必須強化人力資源的培訓與開發，逐步樹立一系列科學的人力資源管理理念。促使人力資本得到有效的運用，以提高企業經濟效益為目的，為企業發展提供更有力的人力資源動力。本文對人力資源培訓與開發進行了具體的分析，分析了所存在的問題，并結合實際情況探索了人力資源培訓與開發的有效途徑。全面提高全員的素質和關鍵部門的員工素質，合理利用人力資源，促使人力資源的培訓開發與企業發展同步，為企業的發展提供源源不斷的動力基礎，取得更大的經濟和社會效益。

參考文獻：

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