公司績效考核機制范文
時間：2023-12-28 17:39:15
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篇1
高級管理層在企業(yè)中擁有決策權，高管層績效考核可以直接影響到企業(yè)的業(yè)績和核心價值。因此，本文對績效考核理論進行了創(chuàng)新性研究，并提出了一套切實可行的高級管理人員績效考核實施方案。
一、高級管理層績效考核相關概念
高級管理層，是指由董事會任命或者批準任職的高級管理人員，下文簡稱高管層。
組織（企業(yè)）績效是指組織在一定時期內(nèi)包含人力、物力、財力、時間等資源投入，經(jīng)過組織合理配置資源而獲取產(chǎn)出，產(chǎn)出可以從一些可觀測的變量例如工作任務數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面進行直接測度。因此，通常而言，組織績效具有一定的可觀測和可度量性，我們通過企業(yè)調(diào)查、專家評價、企業(yè)價值估值模型等手段，能夠大致評判在一段特定時期內(nèi)企業(yè)價值的增值情況。
高管層績效，指組織的高級管理層作為特定群體在當前特定時間內(nèi)的工作行為和結果，以及在未來特定時間內(nèi)所可能取得的工作成效總和。高管層績效包含了績與效的組合，績是指業(yè)績狀況，體現(xiàn)為高管層給組織所貢獻的現(xiàn)在及未來的利潤總和；效是效率行為，體現(xiàn)為高管層給組織所創(chuàng)建的管理制度、內(nèi)部控制、組織文化等方面的成熟程度。高管層的勞動屬于復雜勞動，這類腦力勞動數(shù)量和質(zhì)量無法可靠觀測，因此高管層績效難于直接測度。
高管層績效考核，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，對高管層的當前工作行為和結果，及其未來工作成效進行的有組織的、盡可能客觀的考核。本文構建高管層績效（具有不可直接測度的特性，屬于不可觀察的變量）與企業(yè)績效（具有可以直接測度的特性，屬于可觀察的變量）的相關關系，通過股東和高管層之間簽訂超額利潤分成合約，可以達到對高管層績效定量考核的目的。
二、高管層的人力資源定價機制理論探討
傳統(tǒng)的薪酬定價方式主要包括以下幾種：
計時工資，指按照勞動者的工作時間來計算工資。適用于可觀察的簡單勞動定價。
計件工資，指按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件工資單價，來計算報酬。適用于單件產(chǎn)品包含一般勞動價值具有一致性，可以預先測度單件產(chǎn)品的勞動價值。
崗位工資，指以崗位為依據(jù)支付勞動報酬。適合于普通管理人員的人力資源定價，其勞動可以通過崗位分析，分解為崗位責任、勞動強度等具有可觀測性的勞動指標，屬于比較復雜的勞動。
勞務外包，指按照工作量清單的工資定額把一部分企業(yè)非核心業(yè)務或工作進行勞務外包。適用于工資定額較成熟的工作。
對公司高管層績效進行考核，其實質(zhì)目的是對高管層的有創(chuàng)造性的復雜勞動進行合理定價。顯然，傳統(tǒng)的計時工資、計件工資、崗位工資、勞務外包等薪酬定價方式不能滿足高管層薪酬定價的現(xiàn)實需要。
本文認為公司高管層的勞動可以分為可觀測與不可觀測兩部分。高管層可觀測的勞動，能通過制定的崗位職責，落實崗位責任，加強監(jiān)督實施，因而對應設定基本薪酬；然而對于高管層創(chuàng)新性的勞動，既不可觀測，也難以監(jiān)督與評估，因而對應設定超額利潤的分成薪酬。因此高管層薪酬定價相當于基本薪酬與超額利潤的分成薪酬之和。
公司經(jīng)營是從一個獨立項目投資經(jīng)營開始，眾多項目組成了整個公司的業(yè)務。
首先，我們從獨立項目開始考察項目管理層薪酬定價。
假設公司僅擁有單個項目，為了進一步簡化，設定該項目為施工業(yè)務承包，合同施工期限較短。公司與項目管理層之間簽訂超額利潤分成合約，在項目完工后作整體核算，如果項目在上繳利潤之后仍存在超額利潤，合約規(guī)定超額利潤按照一定分成比例在公司和項目管理人員之間進行合理分配；如果不存在超額利潤，則按照事前合約約定的懲罰措施予以懲罰。由上面的分析，項目管理層薪酬等于基本薪酬與項目超額利潤合約分成之和。
這種方法適合于單個項目建設與經(jīng)營期限運營時期相對較短的項目管理人員的人力資源定價。
其次，我們從公司的角度進行研究，并進一步假定當年高管層勞動創(chuàng)造價值能全部體現(xiàn)在當年的企業(yè)凈利潤之中，則高管層薪酬由兩部分組成，即基本薪酬與本年超額利潤的分成薪酬。
根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，在這種假定的情況下，公司高管報酬應是公司本年度凈利潤的函數(shù)。假設企業(yè)投入僅資本和勞動力兩種生產(chǎn)要素，進一步假設兩種生產(chǎn)要素又進行如下細分：資本分為自有資本和外部資本，高管層的勞動分為可測度的勞動與不可測度的勞動，而其他人員的勞動均可測度。
企業(yè)產(chǎn)出第一次分配完畢之后，大致能得到企業(yè)會計利潤。在形成會計利潤之前，企業(yè)投入的各類生產(chǎn)要素按照市場機制進行分配，外部借入債務資本通過市場利率（考慮該借入資本承擔風險的利率）分配得到利息，可測度的勞動按照計時工資、計件工資、崗位工資、勞務外包等分配取得工資薪酬，企業(yè)高管層的可觀測的勞動則按照經(jīng)理人市場的價格分配到“基本薪酬”（相當于崗位工資）。在第一次產(chǎn)出分配完畢之后，自有資本與高管層不可測度勞動之間仍然期待設定游戲規(guī)則進行再分配。
會計利潤繼續(xù)進行第二次分配：投入自有資本應該按照股東設定目標的自有資本報酬率計算收益（包含了風險溢價），分配給股東所有。在第二次分配后，會計利潤減去自有資本要求的收益，即為超額利潤。
超額利潤進行第三次分配：股東與高管層之間簽訂超額利潤分成合約，公司高管層取得超額利潤分成，稱作分成薪酬；而股東也取得自己相應的超額利潤，至此，企業(yè)產(chǎn)出已經(jīng)完全分配。
由于上述假設顯然存在一定的局限性。因此為了與真實企業(yè)情況更加吻合，我們將進一步探討發(fā)展中的企業(yè)如何對高管層薪酬進行合理定價。
最后，我們從真實的公司角度進行研究。企業(yè)高管層工作績效不但對當前特定時間內(nèi)的企業(yè)績效產(chǎn)生深刻影響，而且在未來一定時間內(nèi)對企業(yè)績效產(chǎn)生持久的影響，因而可以推論出企業(yè)高管層薪酬理論定價由基本薪酬與所有年份的分成薪酬的現(xiàn)值兩部分組成。
高管層分成薪酬另外一種表現(xiàn)形式為高管層創(chuàng)造企業(yè)超額價值的分成。
理論上，本文超額利潤的分成薪酬概念給我們的思辨提供了一個研究高管層薪酬全新的視覺。
在實踐操作中，由于企業(yè)價值估算過于籠統(tǒng)，與其相關的數(shù)據(jù)來源不完全客觀。因而需要設計一套可實踐的高管層薪酬定價方案。
三、高管層績效考核方案的整體思路設計
1、總體方案
從理論上，公司高管層薪酬定價為基本薪酬與所有年度的分成薪酬的現(xiàn)值之和。
從實踐上，實踐方案設計為：公司高管層薪酬相當于本期的基本薪酬、本期的獎勵薪酬與未來的發(fā)展薪酬三者之和。
下面分別闡述在實踐中基本薪酬、獎勵薪酬、發(fā)展薪酬定價的設計思路。
2、高管層基本薪酬定價
高管層基本薪酬由經(jīng)理人市場機制定價。在市場上，公司的高層管理者與公司的出資方進行談判，首先雙方確定公司戰(zhàn)略目標及生產(chǎn)經(jīng)營目標，分析高管層崗位職責，依據(jù)目前經(jīng)理人市場上相當崗位的薪酬水平確定一個基準薪酬，再依據(jù)行業(yè)特點和管理難度經(jīng)過雙方協(xié)商確定管理難度系數(shù)，即：高管層基本薪酬等于基準薪酬與管理難度系數(shù)的乘積。
3、高管層獎勵薪酬定價
公司與高管層之間分配本年度綜合加權平均超額利潤，按照雙方簽訂本年度兌現(xiàn)超額利潤分成比例分配。本年高管層獎勵薪酬相當于本年度綜合加權平均超額利潤與本年度兌現(xiàn)超額利潤分成比例的乘積。
在實踐中，本年度綜合加權平均超額利潤測算過程如下。
（1）利用本年會計凈利潤、凈利潤/總資產(chǎn)指標、人均凈利潤指標、凈資產(chǎn)利潤率指標核營業(yè)毛利率等指標的實際指標值與考核指標目標值的差異，測算初步加權平均超額利潤。
如果本年會計利潤是客觀真實可靠的，則針對會計利潤考核的超額利潤相當于本年會計凈利潤與本年考核凈利潤之差。
然而，本年會計利潤往往并不能全面反映企業(yè)的財務狀況，單個財務指標來衡量一個公司的整體財務狀況不現(xiàn)實不全面的，也容易被人為操控，因此，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設定了一套包含利潤目標在內(nèi)的財務指標體系來盡可能較全面地衡量企業(yè)當前的財務狀況。
在這套財務指標體系中，一部分財務指標可以通過財務管理的相關公式轉(zhuǎn)換可得到本期的超額利潤。這些指標包括：凈利潤/總資產(chǎn)指標、人均凈利潤指標、凈資產(chǎn)利潤率指標、營業(yè)毛利率指標等，如果企業(yè)利潤僅僅受到其中一項指標的影響，把本年度的實際指標值與考核指標值進行對比，則分別可以測算出針對這些指標考核的超額利潤。
此外，中央企業(yè)引入EVA考核，這是另一種形式的超額利潤。
以上按照六個不同的財務指標計算的超額利潤，采取專家評估及層次分析法，推算出權重，而后加權平均，從而得到初步加權平均超額利潤。
（2）利用經(jīng)營現(xiàn)金凈流量、存貨周轉(zhuǎn)率、已完工未結算比率、應收賬款周轉(zhuǎn)率等影響超額利潤的質(zhì)量指標，測算本年影響超額利潤的質(zhì)量綜合系數(shù)，對上文的初步加權平均超額利潤作進一步的修正。
另一部分財務質(zhì)量指標則從一些關鍵角度揭示本年度企業(yè)超額利潤的質(zhì)量狀況，例如經(jīng)營現(xiàn)金凈流量、存貨周轉(zhuǎn)率、已完工未結算比率、應收賬款周轉(zhuǎn)率等。為了客觀評估這些財務指標對超額利潤的質(zhì)量影響程度，因而需要測算出一個本年影響超額利潤的質(zhì)量綜合系數(shù)。我們采取以下步驟：第一，先對這些財務指標進行客觀分析和專家評估，推算權重，并按權重乘以100賦予分值；第二，然后制定計分標準，以考核指標目標值為基礎上下浮動一個標準單位則增減一分，并確定加減分上下限；第三，將各實際完成指標值與考核指標值對照，計算確定實際得分；第四，最后進行綜合評分。各財務質(zhì)量指標考核得分的總和除以100分，即得到本年影響超額利潤的質(zhì)量綜合系數(shù)。
最后，計算本年綜合加權平均超額利潤等于初步加權平均超額利潤與本年影響超額利潤的質(zhì)量綜合系數(shù)的乘積。
因此，本年高管層獎勵薪酬相當于本年度綜合加權平均超額利潤與本年度兌現(xiàn)超額利潤分成比例的乘積。
4、高管層發(fā)展薪酬定價
本年度高管層的績效行為導致企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展而帶來的超額利潤，本文稱之為企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤。
本年度高管層的績效行為導致公司未來的持續(xù)發(fā)展，而這種持續(xù)發(fā)展所帶來的超額利潤也按照雙方簽訂合約的分成比例進行分配的分成薪酬，本文稱之為高管層發(fā)展薪酬。高管層發(fā)展薪酬取決于企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤與該項超額利潤分成比例的乘積。
為了測算企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤，我們先關注以下這個重要特征：本年度高管層的績效行為對未來企業(yè)經(jīng)濟活動的影響力呈現(xiàn)逐步衰退狀態(tài)，即隨著時間的流逝，其影響力在逐步減弱，類似學習曲線的形態(tài)。
在第三節(jié)“高管層獎勵薪酬定價”中，得到了“本年度綜合加權平均超額利潤”，本文在此基礎上測算企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤，即企業(yè)發(fā)展性質(zhì)的超額利潤等于本年度綜合加權平均超額利潤與企業(yè)發(fā)展系數(shù)的乘積。
這個“企業(yè)發(fā)展系數(shù)”測算過程如下：
首先，借助本文改進過的平衡計分卡的方法，從可以測量財務（Financial）、顧客（Customer）、內(nèi)部流程（Internal Processes）、創(chuàng)新與學習（1nnovation&Learning）、企業(yè)管理等五個方面，提煉出各種財務指標、非財務指標來綜合衡量和評價企業(yè)績效。前四個方面基本分設定為70分，分別設置用于績效評價的關鍵業(yè)績指標體系，這些指標能綜合反映管理績效的財務與非財務信息對企業(yè)績效的影響。最后的企業(yè)管理類基本分設定為30分，企業(yè)管理類不是采取KPI指標，而是由上級單位（或董事會）制定評分細則，對下屬單位相應工作直接評分，主要目的旨在補充客觀性指標有可能覆蓋不到的情形和重大事件。
其次，設定各項指標的考核目標和計分標準；再將各項指標考核值與實際值進行比較，確定各指標評分值（得分）。
再次，由于各項指標值對未來企業(yè)績效都會產(chǎn)生不同程度的影響，而且每項指標值對未來超額利潤的影響也呈現(xiàn)不同程度的衰減。本文構建數(shù)學函數(shù) （n代表年數(shù)），專家對X進行估值（注：各指標對以后年度超額利潤影響衰減速度的快慢，決定X評估值的大小）， 指數(shù)函數(shù)圖形“隨著時間n增加而以不同速度向下無限接近橫軸”特征描述了衰減強弱程度。
單個指標的指標評分值，從第0年一直到未來無窮年，按照 （n代表年數(shù)）函數(shù)不斷衰減，數(shù)列為：（1/x）0，（1/x）1，（1/x）2，（1/x）3，…，然后依據(jù)資本資產(chǎn)定價模型確定折現(xiàn)率r，對以上數(shù)列進行折現(xiàn)。從而測算單個指標發(fā)展系數(shù)，公式為：
單個指標發(fā)展系數(shù)={各項指標評分值× }/100
={各項指標評分值× }/100
企業(yè)發(fā)展系數(shù)等于各項指標發(fā)展系數(shù)之和，公式為：
企業(yè)發(fā)展系數(shù)={ [各項指標評分值× ]}/100
因此，高管層發(fā)展薪酬取決于綜合加權平均超額利潤與企業(yè)發(fā)展系數(shù)及該項超額利潤分成比例的三者乘積。
四、結論
本文通過對高管層績效考核研究，找到高管層薪酬與企業(yè)績效之間的相關關系，所涉及的各指標數(shù)據(jù)均為客觀數(shù)據(jù)，不被人為事后操控。在指標數(shù)據(jù)之外，還存在需要專家評估事先確定的數(shù)據(jù)，雖然在專家評估確定之時這些數(shù)據(jù)一般存在主觀性，但是一經(jīng)事先確定則成為常量，也屬于客觀數(shù)據(jù)。
此外，公司高管層薪酬定價的關鍵點在于股東和高管層之間簽訂超額利潤分成合約，也揭示了高管層薪酬定價的本質(zhì)上是一個制度設計問題。
【參考文獻】
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篇2
一、預算趨準制下的績效考核體系在地市級聯(lián)通公司應用中的良好效果
眾所周知，準確性不高是預算編制一直讓眾企業(yè)困擾的一大難題。除預算方法及環(huán)境因素以外，其中績效考評的導向問題也是影響預算準確性的重要因素之一。
預算趨準制下的績效考核體系在預算趨準制中的有效應用。
首先，績效指標的設定會直接影響經(jīng)營單位的管理行為而起主導作用，因此，在各地市級聯(lián)通單位實施預算趨準制下的績效考核體系機制后，對預算少報做了相應懲罰，多報的也不獎賞；同時對各項指標的預算完成率考核權重行適當性降低，提倡自主提升，突顯了貢獻獎勵，從而提醒了預算單位認識到預算編制正作的重要性，改變了以往僅認其為是緩解業(yè)績壓力和討要資源的手段。
其次，預算趨準機制的構建經(jīng)歷了條例設定、理念宣傳、考核規(guī)劃等過程，其中對其影響最為顯著的是考核體系的導向性，因此，要想保證預算趨準制的有效實施，就需要爭取各級管理層的理解及支持，要有考核、激勵機制相配套。而預算趨準制下的合理規(guī)范的績效考核體系制度就滿足了這一點。
績效考核不止是預算結果責任歸屬的過程，還是各項預算執(zhí)行主體間利益分配的過程，被考評單位的經(jīng)營管理方向?qū)⒅苯邮芸己梭w系設計思路和指標選定的影響，因此，考核體系的有效性衡量標準是看考核是否實際客觀并公正合理。而中國聯(lián)合網(wǎng)絡通信有限公司就對此做了很大完善，預算趨準制下的績效考核體系在地市級聯(lián)通公司應用對傳統(tǒng)的績效管理方式做了改變，讓各級管理更緊密規(guī)范的同時而更富彈性，對因管理層和預算單位間因信息不相符導致的預算目標不一致的“頑疾”起到很大改善作用。
二、預算趨準制下的績效考核體系在地市級聯(lián)通公司應用中的問題
預算趨準制下的績效考核體系在地市級聯(lián)通公司的實施在起著有效作用的同時，也有它的弊端和不足之處，主要是以下幾點：
第一，指標比較難界定，預算趨準制下的績效考核體系更為傾向于定量化的指標設定，如果這些定量化的指標為各單位運用不當，是否會對企業(yè)績效起到好的影響，還很難界定。
預算趨準制下的績效考核體系控性原則：其原則是指各責任主體以其責權范圍為限，僅對其可以控制的預算差異負責。如果成本管控是集中在區(qū)公司相關部門的，那么在預算編制和考核過程中，各項成本的預算編制和分解是由區(qū)公司管控部門進行，并會采用按實際調(diào)整預算基數(shù)的方式行利潤預算完成率考核。通信企業(yè)是典型的技術密集型企業(yè)，所以在網(wǎng)絡建設以及優(yōu)化上的投資相當大，而年初的投資計劃中的概算和工程轉(zhuǎn)固時間受很多因素影響致使無法準確預測到地市分公司一級，因此實際與預算有較大偏差，如不能采用根據(jù)實際情況以調(diào)整預算的方法，地市分公司就會在年初預算時加大該類成本預算。
第二，易導致部分單位對考核指標過分依賴，從而造成考核上的爭端和異議，而不去考慮人為及彈性因素。預算趨準制下的績效考核體系的基準值合理性原則：雖然預算是對未來企業(yè)整體運營的總規(guī)劃，但其受經(jīng)營、市場環(huán)境所造成的影響也是不容忽視的，例如：5.12四川地震災害帶來的影響這就是不可預見影響因素。以預算作為消除不確定性調(diào)整的關鍵，既耗時又耗力且不能消除根本，因此，應在指標體系的設置中相對淡化對預算值完成率的考核強度，相應的要強化考核增長貢獻性以及投資收益性等。
第三，實施有一定局限性并不是所有崗位都適用，在運用預算趨準制下的績效考核體系時一定要和各層、各部門做好充分溝通工作，力爭讓每個員工都能認可后再進行考核，方能保證考核的順利實施并取得最佳效果。
預算趨準制下的績效考核體系的簡明、適用原則：第一，各地市級單位績效考核體系指標內(nèi)容設定要與其實際運營情況相匹配才能達到預期效果，反之可能會事得其反。第二，考核設定要緊密結合公司運營目標并要簡明重點不宜 ‘太貪心’，每項指標都兼顧但每項分值都不高，效果反而不好，造成被考核單位失去考核方向，抓不住經(jīng)營重點。第三，績效考核的效果最終體現(xiàn)在員工報酬上，員工是考核設計的直接實施者，因此，單位要能充分保證考核的公正、公平及透明性，以保證考核的順利有效實施和實施質(zhì)量。
篇3
(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結果存檔
人事部將績效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。
五、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
六、考核結果的運用
(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，
公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
七、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
八、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
篇4
關鍵詞：高職院校圖書館；績效考核；建議
高職院校圖書館作為學院的文獻信息中心，肩負著為學院教學與科研提供服務的重任，肩負著“第二課堂”的育人重任，開展圖書館員工績效考核對于提高圖書館工作效率，對于提高圖書館服務質(zhì)量，都具有非常重要的作用。
1 高職院校圖書館員工績效考核的現(xiàn)狀
高職院校一般將教職工的績效考核稱為年度考核，一般的考核周期為一個教學年度，各部門根據(jù)教職工的職務和崗位職責，在德、能、勤、績等方面進行考核，重點考核員工履行崗位職責的能力和工作業(yè)績，考核結果為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四類。
為了進一步強化服務意識，提高圖書館管理水平和工作效率，激勵工作人員認真履行崗位職責，更好地為讀者服務，圖書館一般根據(jù)學院教職工年度考核工作有關精神，并充分結合圖書館工作崗位特點，制訂圖書館的員工績效考核辦法，通過工作考核，進一步調(diào)動圖書館員工的工作積極性，并最終提高圖書館工作的整體績效。
1、考核對象
我院圖書館員工績效考核對象為在編在崗員工，含編外人員。
2、考核原則
我院圖書館員工績效考核遵循的原則是堅持實事求是、民主公開、以實績?yōu)橹鳎靠己伺c定性考核相結合，全面客觀評價每位員工。在部門制定考核辦法的初期，就經(jīng)過了多次討論，讓員工充分參與和發(fā)表意見，通過廣泛的宣傳和教育，提高員工對績效考核辦法的接收程度，從而有助于績效考核目標的實現(xiàn)。
3、考核內(nèi)容和考核方法
績效考核分為定量考核與定性考核兩種。按照學院教職工年度考核要求，我們主要從德、能、勤、績 4 個維度對員工進行定性考評。“德”主要指政治立場、政治態(tài)度、政治表現(xiàn)以及職業(yè)道德、團結協(xié)作精神、奉獻精神、廉潔奉公、遵紀守法等方面的情況；“能”主要指管理才能、業(yè)務技術水平和工作熟練程度；“勤”主要指事業(yè)心、責任感、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的程度；“績”是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成果及效益。在定量部分考核指標的設定上，我們結合圖書館各部門的崗位職責，設定的考核指標要素包括：出勤情況、額外工作任務（班組長管理、線裝書庫管理）、新聞稿件、科研工作成績、參與活動情況等。
4、考核結果
（1）等次劃分。圖書館員工績效考核結果分位三個等次：一等、二等和三等。結合我院圖書館員工實際情況，一等設置為2人，行政職稱工作人員和專業(yè)技術職稱工作人員各1人。
（2）等次系數(shù)。原則上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目標考核獎勵發(fā)放系數(shù)。
2 高職院校圖書館員工績效考核存在的問題與原因
在員工績效考核的實際操作中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題，需要在實際工作中不斷地改進和完善。
1、績效考核的目標不明確。績效考核的目的是通過對圖書館員工工作業(yè)績的考評，以實現(xiàn)組織的管理目標，一方面促進圖書館事業(yè)的發(fā)展，另一方面促進圖書館員工的自我成長和成才。但目前員工對于績效考核的認識還停留在填張表、開個會、念個總結、投個票，沒有認識到績效考核的真正目的。對目標認識的偏差，會使整個考核過程缺乏認真的態(tài)度，也無法通過考核改進工作質(zhì)量，提高自身業(yè)務水平。
2、績效考核的內(nèi)容設置不具體。圖書館設有辦公室、采編室、檔案室、流通部、自動化部，各崗位工作目標不同、內(nèi)容不同、職責不同、要求不同，同時由于長期以來的種種原因，圖書館內(nèi)人員結構比較復雜，有素質(zhì)較高的優(yōu)秀人員人員，同時也有一批學歷不高、職稱不高、無學科背景的工作人員。不同層次的員工具有明顯的差異性，如何在兼顧公平和鼓勵先進中間找到一個平衡點，并使兩者有機結合，是績效考核設置的重點和難點。因此，針對不同的崗位，必須制定其相對應的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核方法，我院圖書館績效考核管理辦法雖有定性和定量考核之分，但顯然太籠統(tǒng)，因此使得考核不準確、不科學。
3、績效考核的主觀因素太多。績效考核應該以平時的工作表現(xiàn)為事實依據(jù)，在此基礎上對員工工作做出客觀評價。然而，績效考核在實際操作中，特別是員工自評和互評時，對考評標準的把握存在較大差異，自我要求比較高的員工，自評時會相對比較客觀，而有些員工平時工作要求不是很高，在自評時卻明顯拔高自己的工作表現(xiàn)。另一方面，由于缺乏對原始資料的積累，使考評主管做出的考核結果易受到平時印象和近期表現(xiàn)的影響，破壞考核的客觀性和公正性。
3 高職院校圖書館員工績效考核改進的建議
1、明確績效考核目的。圖書館在實施績效考核的過程中，首先要讓每一名員工明確績效考核的目的，是為了實現(xiàn)圖書館的績效目標，每一名員工應該把部門的整體目標納入個人年度績效目標，并以此為導向，不斷提高業(yè)務素質(zhì)和服務能力。明確了績效考核目的，還需要制定科學的績效考核目標，考核目標既要具有挑戰(zhàn)性，又要具備可操作性，這樣才能充分發(fā)揮員工的潛能，進而激發(fā)員工的主觀能動性，讓員工們在自己的崗位上踏實工作、開拓創(chuàng)新。
2、量化績效考核標準。圖書館員工績效考核的關鍵在于制定科學的、可量化的考評標準。圖書館各崗位工作職責不同，工作的難易程度、復雜程度和知識含量也有差異。如流通部的借書、還書與采編室的圖書編目、自動化部的數(shù)據(jù)維護，就不能等量齊觀，而應在相對應崗位的工作人員之間進行量化比較。如接待讀者次數(shù)、圖書流通冊數(shù)，在整個工作中總體呈現(xiàn)確定性，就可以直接套用圖書管理系統(tǒng)中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來量化相關工作人員的工作量。如基本的出勤情況、參與集體活動、新聞稿件等，這些工作就可以進行直接的量化比較。在平時的工作中，還要做好員工相關資料的收集和記載，到了考核時期，這些事實依據(jù)也能令員工們信服。
3、強化績效考核結果。所謂強化績效考核結果，就是要把員工的職務晉級、職稱評定、獎金分配、崗位調(diào)配、評優(yōu)評級等與績效考核結果掛鉤。在實踐中發(fā)現(xiàn)，合理的獎懲制度對于組織管理和組織目標的實現(xiàn)具有積極作用，在績效考核的推動下，員工的工作才會有積極性、主動性和成績感。
4、改進績效考核方法。我院圖書館目前的考核方法太單一，應推行全方位員工績效考核方法，即員工自評、員工互評、主管考評、讀者（教師/學生）評價等。圖書館員工績效考核應由館領導專人負責，并成立專門的考評小組，考評的執(zhí)行者應該掌握一定的專業(yè)知識和技能，在考評中更多的根據(jù)事實數(shù)據(jù)評價，不能感情用事，盡量做到公平、公正、公開。同時將考評結果與員工進行反饋和充分的溝通，讓員工清楚考評的標準和依據(jù)，認清自己的不足，并和員工一起商議改進工作的計劃和措施。
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為了提高員工的積極性，發(fā)揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內(nèi)走出經(jīng)營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。
二、考核標準
考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創(chuàng)造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達到四個標準即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標準完成，完成任務的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務或完成任務在50%以下為以上的e。
三．績效考核的范圍
公司的全體員工對工作重要任務的完成度、工作習慣、工作態(tài)度以及員工對自己的工作和自身的認識。
四．績效考核辦法：
（一）職能部門的考評
1.工作效率（處理事務性工作的速度）
2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）
3.員工評價（其他員工對服務的評價）
4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）
5.應變能力（突發(fā)事件的處理能力）
（二）銷售部門的考評：
1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務）
2.客戶關系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）
3.市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預見能力）
4.合同簽訂額：指當期新開發(fā)客戶通過投標并成功中標，順利簽訂合同作為我方未來收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。
5..銷售利潤：銷售收入減去當期發(fā)生的成本費用。
銷售收入：當月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認的實際價值工作量方可確認為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數(shù)月，長則會跨年。
6.成本費用：當期項目發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、機械費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。
7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質(zhì)量不過關導致驗收無法通過，則扣減當期（從開工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴重者對公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責任人除承擔經(jīng)濟損失外，還應被除名。如果項目當月回款額小于當月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。
（三）后勤部門的考評
1.考核目標：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標和任務，當月以所定目標和任務的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標準完成、c完成任務的80%、d完成任務的（50-80）%、e完成任務的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標準完成為4分，完成任務的80%為3分，完成任務的（50-80）%為2分，完成任務的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務的權重指標進行綜合加權得出一個總分，考評分數(shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。
2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優(yōu)秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當年公司平均績效的1.4計發(fā)效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.2計發(fā)效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.0計發(fā)效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復），同時績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。
（四）對耗材部的考核辦法
耗材部的銷售一般都是零星的產(chǎn)品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當期銷售任務額的考核辦法。
1.貨款回收額：即當期收入款項回收的金額。
2.成本費用：當期發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。
3.當期銷售任務額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務。
4.考核方法：效益工資=（當期貨款回收額-當期銷售任務額-當期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當月成本費用為80萬，當期銷售任務為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）
5.效益工資的發(fā)放：當月末財務按照項目所發(fā)生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時候一并發(fā)放。
6.需要說明的是，當月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務金額。
7.關于耗材部開具發(fā)票的規(guī)定，詳細見《開具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。
8.懲罰措施：如果當月回款額小于當月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。當月未完成銷售任務者，除不發(fā)效益工資外，基本工資按照以下的方法發(fā)放：銷售額是0，則基本工資發(fā)放50%，銷售額完成任務的50%以下，基本工資發(fā)放70%，銷售額完成任務額的50%以上，不足80%，基本工資發(fā)放80%，銷售額大于80%，發(fā)放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內(nèi)，可以不受任務額的限制，未完成任務的，仍然發(fā)放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。
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關鍵詞：高校 績效 對策
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）07-193-02
2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個涉及因素廣，系統(tǒng)繁復，工程復雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。
一、高校崗位績效工資現(xiàn)狀與問題
隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規(guī)范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設置。
1.崗位設置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發(fā)揮真正的作用。
2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效。績效考核是一項績效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設置科學的考核指標，對教職工的工作業(yè)績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。
3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實績”，在完善規(guī)范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長效機制。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實際工作業(yè)績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。
4.績效管理相關配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結構，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實施的養(yǎng)老保險并軌已經(jīng)推進了崗位績效工資結構的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。
二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路
1.完善崗位設置制度，合理分配績效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據(jù)各個高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調(diào)整崗位結構，做到真正的能上能下，實現(xiàn)人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動性和積極性。在此基礎上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現(xiàn)不同崗位級別的能效性以及個人業(yè)績和貢獻的差異，從而使績效工資發(fā)揮其激勵性作用。
2.建立科學績效考核系統(tǒng)。績效考核系統(tǒng)是用科學系統(tǒng)的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績和工作能力的動態(tài)考評系統(tǒng)，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績，從而使績效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導向作用。因此績效考核系統(tǒng)需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業(yè)技術崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計，還應該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設置短期考核制度，不能只從教學時數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項目數(shù)和科研撥款的量化指標外，還要結合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學動態(tài)的考核機制，才能使崗位績效工資系統(tǒng)真正運行起來。
3.及時制定、實施相關配套政策法規(guī)。目前崗位績效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個系統(tǒng)復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續(xù)的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩(wěn)定，微觀上會影響每所高校的穩(wěn)定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績效工資改革能真正入軌。
三、結束語
高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統(tǒng)，實現(xiàn)全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。
參考文獻：
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[2] 孔令玉.廣東省高等學校績效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）
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[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析.中國人力資源開發(fā)，2008（2）
篇7
關鍵詞：地勘單位；績效考核與績效工資；改進思路
中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年3月9日
據(jù)河北省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查“十二五”規(guī)劃統(tǒng)計數(shù)據(jù)，全省地質(zhì)勘查行業(yè)從業(yè)人員18，000余人，其中技術人員約11，000人，占總數(shù)的61%。注冊登記地質(zhì)勘查單位137家，其中國有地勘單位99家，分屬地礦、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7個行業(yè)。河北省地礦局作為全省的地勘主力軍，為省政府直屬事業(yè)單位，統(tǒng)一管理所屬的22個地質(zhì)勘查事業(yè)單位，這些地勘單位分布在全省11個地市，在水文地質(zhì)、礦產(chǎn)地質(zhì)、遙感地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境監(jiān)測等專業(yè)領域發(fā)揮著重要作用。自2006年7月事業(yè)單位收入分配制度改革正式啟動以來，各地勘部門的基本工資和績效工資部分改革均已完成。由于地質(zhì)勘查單位隊伍龐大、行業(yè)跨度大、人員結構復雜、職工野外工作生活時間長、工作條件艱苦等，在績效考核和績效工資分配上存在著一系列不足之處。
一、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核中存在的問題
（一）崗位分析與評估不明確。地勘單位中普遍缺少工作崗位分析，因此造成崗位劃分不清、價值取向不明確、資源配置不合理的情況。各部門、各崗位間工作量不均衡，不僅破壞了人力資源結構，造成管理效率難以提高，還導致績效工資分配的不合理。
（二）考核制度不規(guī)范。由于地勘單位自身特點，例如工種繁雜、工作量不易確定、作業(yè)面大、工作鏈條長短不一等，造成績效考核難度較大，沒有形成規(guī)范的管理制度，沒有完整的工作分析及工作責任書，沒有合理的按崗位設置的考核程序和方法，不能有效區(qū)分崗位、項目、能力之間的差異，考核過程中多憑上級領導印象和人情化打分，僅僅把考核結果作為晉升薪級工資的依據(jù)，缺乏績效考核導向性思維。地勘單位人力資源隊伍的重要構成部分是專業(yè)技術人員，沒有專業(yè)技術人員的專業(yè)知識，單位很難得到長遠的發(fā)展。因此，加強和保障專業(yè)技術人員的個人發(fā)展和利益，是人力資源管理工作的一大重點，目前大部分單位在評價專業(yè)技術人員時缺少相應的考核機制。
（三）激勵機制不健全。以河北水文工程地質(zhì)勘察院為例，該院組織結構主要分為兩大部分：機關管理科室和野外生產(chǎn)實體，機關科室主要從事行政、人事管理、財務、黨政建設等管理工作；生產(chǎn)實體主要是從事野外工作。該院按人員的職務和崗位來進行分類，確定績效工資分配系數(shù)，沒有根據(jù)職工的個人業(yè)績來劃分，在績效工資分配上雖然適當向生產(chǎn)實體傾斜，但在實體內(nèi)部沒有有效的區(qū)分崗位差異性與貢獻大小，因此激勵作用不明顯。
二、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革思路
（一）進行崗位分類。緊緊圍繞崗位分類這個重點環(huán)節(jié)，明確崗位工作內(nèi)容、任職標準，完善競爭上崗制度，確保崗位的適用性，確保用人機制能夠靈活流動，充分發(fā)揮員工優(yōu)點，確保人力資源的合理配置。
（二）完善績效考核體系建設。建立科學合理的績效考核評價體系。考核是績效評價體系的關鍵點，必須實現(xiàn)定性與定量相結合，個人與團隊的相互融合。科學有效地設置績效考核指標，工作結果與工作過程相結合，績效考核目標要有導向性。
（三）建立基于績效考核的工資制度。建立基于績效考核的績效工資制度，按照員工的工作業(yè)績評價結果進行績效工資分配，通過制定組織的發(fā)展目標來明確激勵導向，調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
三、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革探索
河北地球物理勘查院和水文工程地質(zhì)勘察院結合本單位實際情況，在績效考核和工資改革方面進行了一些有益的嘗試，各有特色。
（一）劃分崗位類別，加強專業(yè)技術人員管理。河北地球物理勘查院打破原有的對專業(yè)技術人員“德能勤績”的考核模式，建立多維度的考核指標模型，共分7個考核維度，包括工作態(tài)度、專業(yè)技術職稱、工作任務、工作成果、工作能力、野外工作時間及完成任務情況，從7個方面綜合考察專業(yè)技術人員素質(zhì)。考核指標分數(shù)，依據(jù)考核維度在工作中的重要程度來賦予。工作能力、完成任務情況以及野外工作時間這三個維度對專業(yè)技術人員來說是相對重要的考察內(nèi)容，因此每項賦予分值比重較大。工作成果用于衡量專業(yè)技術人員的科研能力，鼓勵其參與科學研究和技術發(fā)明，采用加分制上不封頂。專業(yè)技術職稱與工齡緊密相連，有客觀存在的因素，分值賦予比重較小，工作態(tài)度難用絕對的數(shù)字來考評，采用了定性指標，分值比例較低，盡可能減少人為因素。這7個維度共同構成了專業(yè)技術人員的考核方案，并且有相對可靠的數(shù)據(jù)支持，具有可操作性。
河北水文工程地質(zhì)勘察院按照考核對象不同，確定相應對象的考核內(nèi)容，劃分為素質(zhì)結構、能力結構、績效結構，每個結構制定具體量化的考核要素。素質(zhì)結構主要考核思想品德、勞動態(tài)度、責任心、廉潔性、遵章守紀及出勤情況；能力結構主要考核職務崗位實施能力、技術業(yè)務能力、管理能力的運用發(fā)揮等；績效結構主要考核履行職責，完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果及經(jīng)濟效益等。
（二）明確考核標準，區(qū)別部門激活工資分配。對生產(chǎn)實體單位的考核和工資分配，一直是地勘部門的重點。河北水文工程地質(zhì)勘察院對生產(chǎn)實體單位從生產(chǎn)經(jīng)營目標、技術質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財務管理、資質(zhì)合同管理、黨建和廉政建設等6個方面進行全面考核。根據(jù)績效考核的結果確定績效工資的分配額度。首先是核算出各二級實體應提取的績效工資數(shù)額作為計算1.0系數(shù)的基數(shù)，然后用技術質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財務管理、黨建和廉政建設、合同資質(zhì)管理等指標的完成情況進行調(diào)節(jié)，最終確定各二級實體應發(fā)放績效工資數(shù)額。考核工作每季度進行一次，年終進行全面考核。績效考核總調(diào)節(jié)系數(shù)中前三個季度考核調(diào)節(jié)系數(shù)各占20%，年終考核調(diào)節(jié)系數(shù)占40%。各生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)年終考核結果確定本單位績效工資總數(shù)，然后在部門內(nèi)部進行二次分配。
以上兩個單位，雖然在績效考核和績效工資管理上有所創(chuàng)新，但也存在一些不足之處，需要進一步改進：
（一）對專業(yè)技術人員的考核需結合行業(yè)發(fā)展趨勢，加強重點內(nèi)容考核。近幾年國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整較大，提出“綠水青山就是金山銀山”的發(fā)展思路。地勘單位面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，在此背景下專業(yè)技術人員應充分發(fā)揮創(chuàng)新能力，結合行業(yè)發(fā)展趨勢研究新技術和新發(fā)展，突出重點課題和技術難關的攻克，在績效考核指標設置上也要突出這種趨勢引導。另外，地勘事業(yè)單位面臨激勵的外部競爭，對專業(yè)技術人員尤其是具有特殊貢獻的人才，要特別對待，必須考慮這類群體和普通員工的差別，因此在績效考核和績效工資標準的制定上要區(qū)別對待。同時要綜合考慮到部門和崗位的不同，在管理上體現(xiàn)出公平性。
（二）細化生產(chǎn)部門或項目內(nèi)部崗位劃分，正確評價員工貢獻度。由于地勘單位二級實體生產(chǎn)經(jīng)營特點，在績效工資分配上有一定的自，這就造成各部門分配標準不一致，有的甚至差別較大；有的人為因素影響分配的公平性，造成員工滿意度不高。因此，需進一步細化其內(nèi)部崗位劃分，明確崗位職責，并建立完善員工績效評價體系，正確評價員工的勞動貢獻大小，使績效工資分配更加公正合理。
主要參考文獻：
[1]國務院辦公廳關于印發(fā)地質(zhì)勘查隊伍管理體制改革方案（[1999]37號）.
篇8
關鍵詞：企業(yè) 基層 思想政治工作 思考
隨著改革開放的進一步深入，經(jīng)濟高速發(fā)展的同時，社會環(huán)境的變化也給干部職工的思想帶來了沖擊，而且給職工隊伍的建設帶來了新的問題，如何在這一時期，保持干部職工思想上的與時俱進，確保職工隊伍的健康發(fā)展，是對我們石化企業(yè)思想政治工作的開展提出的新挑戰(zhàn)和新要求。
一、當前基層單位思想政治工作開展的現(xiàn)狀
思想政治工作作為石化企業(yè)工作生命線，在創(chuàng)建初期、建設和改革開放的各個時期為石化企業(yè)工作提供精神動力和思想保證，具有強大的生命力。但是我們在充分肯定作用的同時，應該看到當前思想政治工作中存在著淡化、弱化的現(xiàn)象和觀點滯后、方法落后以及社會環(huán)境的影響等問題影響著思想政治工作作用的有效發(fā)揮。
（一） 思想政治工作形式化
一些單位、部門和領導對開展思想政治工作重視力度不夠，對當前思想政治工作的學習開展，還依然停留在開會講講、文件學學、材料寫寫上來，不能把思想政治工作的學習融于實際業(yè)務工作中去，政治學習流于形式，并不能觸及心理，政治學習形同虛設。
（二）思想政治工作無用論
一些干部職工和部分領導干部認為這是一項可無可有的工作，有些人認為，在工作中，我們沒有強調(diào)思想政治工作，工作不是照樣出成績，有些甚至認為只要福利待遇好，也就不需要做思想工作了。
（三）思想政治工作缺乏實效性
當前，石化企業(yè)基層職工為了完成繁重艱巨的石化企業(yè)勘探開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營工作任務，普遍長期超時、超負荷工作，目前過大的工作壓力與較低的收入水平形成反差。干部職工的基本要求不能及時得到滿足，解決實際問題不多，加之年齡層次和文化層次都有所不同，對于在接觸外界環(huán)境中，不同干部職工對其反映也不同，而領導又不能從干部職工所思所想中，來找出問題所在，大而話之的開展思想政治工作，必然使思想政治工作成效弱化缺乏實效性。
（四）部分基層領導自身素質(zhì)方面原因
部分基層領導面對干部職工的思想觀、價值取向、目標追求呈多元化的態(tài)式，常感思想工作力不從心，無法駕馭眾態(tài)紛呈的局面，根本原因就在于自身素質(zhì)不高，未能做到“水漲船高”對思想政治工作的開展在思想上不夠重視、自身素質(zhì)不高、又無法與干部職工打成一片，形成認識不深、作風不強、素質(zhì)不高的局面。
二、創(chuàng)新思想政治工作，適應當前新形勢的發(fā)展
新的形勢下，我們要著眼于筑牢干部職工思想根基，確保職工隊伍安全穩(wěn)定；不斷創(chuàng)新經(jīng)常性思想工作的方法和手段，增強其靈活性和服務性，要從工作的各個角度合力開展，充分發(fā)揮其導向作用、動力作用和凝聚作用，把干部職工的工作主動性、積極性和力量發(fā)動、有機聚集整合起來，把干部職工的所有潛力、素質(zhì)和能力全部挖掘釋放出來，為職工隊伍建設提供強有力的思想保障和精神動力。
(一）健全機制，讓思想政治工作開展制度化、經(jīng)常化
要加強思想政治工作，必須深化細化各項制度建設，一是領導機制。通過建章立制使各項工作目標清晰、責任明確，增強領導干部的事業(yè)心和責任感；二是培訓教育機制。培訓教育機制要在內(nèi)容上將政治導向、思想教育、道德示范、法紀約束以及文化陶冶有機結合起來，推進干部職工自我教育、相互教育，把思想政治工作滲透到具體的工作中；三是激勵機制。將思想政治工作目標細化量化，建立完善激勵機制，使思想政治工作貫穿、滲透、服務于石化企業(yè)工作的整個過程，充分發(fā)揮思想政治工作的保證和促進作用。
（二）多措并舉，讓思想政治工作開展更有實效性
一是理想信念教育。通過開展“四信”教育，解決干部職工的“信仰”“信念”“信任”“信心”問題，引導干部職工釋疑解惑，凝聚人心；二是典型教育。著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批優(yōu)秀業(yè)務尖子和先進單位，典型引導，加強學習交流，使先進典型榜上有名，基層干部職工學有榜樣，爭先進、學先進蔚然成風；三是警示教育。通過組織全體干部職工一起觀看警示教育片，運用典型的案例來教育干部職工。
（三）從優(yōu)善待職工，使思想政治工作更具人性化。
一是關心干部職工疾苦，解除干部職工后顧之憂。盡心盡力為干部職工排憂解難是思想政治工作的重要一環(huán)，同時應增加心理溝通渠道，及時有效地緩解干部職工的心理壓力，他可使干部職工甩掉包袱，輕裝上陣，全身心投入工作中去，出色地完成工作任務。二是關心干部職工勞逸，讓干部職工苦中有樂。為了緩解干部職工緊張的工作與生活，必須為干部職工提供良好的工作辦公和休閑環(huán)境，三是關心干部職工進步。既要幫助干部職工業(yè)務上的進步，也要關心干部職工思想上的進步，更要關心干部職工政治上的進步，讓干部職工在事業(yè)上充滿信心。
（四）提高領導素質(zhì)，使思想政治工作富有預見性。
篇9
關鍵詞：“雙創(chuàng)”;河南;高校大學生;公益創(chuàng)業(yè);支撐機制
近年來，在我國高校擴招政策的刺激下，大學畢業(yè)生的規(guī)模越來越大，加之全球金融危機的消極影響，導致大學生面臨的就業(yè)壓力愈來愈嚴峻。國家為緩解大學畢業(yè)生的“就業(yè)難”問題，在建立健全以及逐步完善就業(yè)環(huán)境的時候，開始著力鼓勵大學生進行自主創(chuàng)業(yè)，以此通過創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。而公益創(chuàng)業(yè)作為全新的就業(yè)實踐形式，已經(jīng)在西方國家取得了很好的社會效益與經(jīng)濟效益。包括河南省在內(nèi)的我國諸多省份與地區(qū)，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，也涌現(xiàn)出了規(guī)模龐大的非盈利組織與帶有公益性質(zhì)的相關企業(yè)，特別是多種多樣的大學生公益創(chuàng)業(yè)活動更是呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，這為大學生的創(chuàng)業(yè)實踐提供了全新的發(fā)展方向。但是，值得注意的是，雖然在“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學生公益創(chuàng)業(yè)活動取得了一定進步，但仍缺乏強有力的支撐機制。所以，本文重點對“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學生公益創(chuàng)業(yè)支撐機制的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，并對其支撐機制進行深入研究，以期為河南省大學生公益創(chuàng)業(yè)活動的發(fā)展提供有價值的參考與借鑒。
一、“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學生公益創(chuàng)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
（一）利益方接受公益創(chuàng)業(yè)的程度偏低
根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，東南沿海地區(qū)的一些高校，因當?shù)厥袌鼋?jīng)濟的起步時間較早，人們的思想觀念比較開放，故率先成立了一批大學生公益創(chuàng)業(yè)培訓基地。[1]但，由于受社會經(jīng)濟發(fā)展水平、思想觀念等方面的影響，包括河南省在內(nèi)的廣大內(nèi)地高校卻依然處于公益創(chuàng)業(yè)的萌芽階段，特別是受“志愿服務”思想觀念的深刻影響，使得很多河南高校大學生對應用商業(yè)形式運作公益組織的模式缺乏科學認知與直觀感受，從而大大限制了河南大學生參與公益創(chuàng)業(yè)的活躍度。
（二）大學生公益創(chuàng)業(yè)的扶持力度薄弱
目前河南省出臺的有關公益組織方面的文件與政策，并未體現(xiàn)出大學生這一主力群體，特別是對大學生的公益創(chuàng)業(yè)沒有進行定位。這種現(xiàn)象直接導致大學生在公益創(chuàng)業(yè)活動中常常遭遇“天花板”現(xiàn)象，即政府沒有安排專項的服務大學生公益創(chuàng)業(yè)窗口或項目，高校也未對公益創(chuàng)業(yè)進行合理定位。所以，當前河南省高校大學生公益創(chuàng)業(yè)項目依然處于真空的監(jiān)管地帶，還未建立相應的引導措施，對其公益性與商業(yè)性缺乏足夠的平衡，極其容易使其“偏離目標”。因此，強化針對河南省大學生公益創(chuàng)業(yè)的扶持力度，是現(xiàn)階段河南高校創(chuàng)業(yè)教育的重要任務之一。
（三）大學生公益創(chuàng)業(yè)的所需資源缺乏
公益創(chuàng)業(yè)屬于創(chuàng)業(yè)活動的一個分支，其依然需要根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律辦事，無論多么優(yōu)秀的公益產(chǎn)品，一旦缺乏資金投入，也無法打入市場，更不能帶來任何社會效益。[2]而大學生由于受創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗、社會經(jīng)驗與自身身份的限制，因而所積累的公益創(chuàng)業(yè)所需資源相對較少，尤其是籌資渠道少之又少，這就嚴重束縛了大學生公益創(chuàng)業(yè)的發(fā)揮與實現(xiàn)。
二、“雙創(chuàng)”背景下河南高校大學生公益創(chuàng)業(yè)支撐機制構建的影響因素
（一）主觀因素
公益創(chuàng)業(yè)認識不足。公益創(chuàng)業(yè)活動不但能夠促使大學生創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位、社會價值與經(jīng)濟價值，而且能夠使得大學生創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富與精神，進而更幸福、更快樂的生活。然而，大部分大學生對公益創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)生背景、主要特征、相關概念、突出性質(zhì)、重要功能等諸多內(nèi)容還缺乏足夠的科學認識，甚至對公益創(chuàng)業(yè)的淺層概念還不甚了解，這就大大限制了其創(chuàng)業(yè)活動范圍以及公益創(chuàng)業(yè)的成功率。
缺乏公益創(chuàng)業(yè)毅力。大學生因接受過長期教育，促使其一般具有強烈的社會使命感與責任心，其中的大多數(shù)人都希望能夠憑借一己之力為國家與社會的公平正義、經(jīng)濟發(fā)展等發(fā)揮價值，尤其是在公益創(chuàng)業(yè)初期，大多抱有高漲的激情。但實踐表明，占據(jù)相當比例的大學生在公益創(chuàng)業(yè)領域的奮斗中缺乏長期堅持的毅力。
（二）客觀因素
政策支持不足。大學生通常都接受過系統(tǒng)的思想政治與道德素質(zhì)教育，其大多數(shù)擁有較強的同情心與憐憫心，重視社會公平與正義。同時，大學生還擁有較為深厚的文化知識，頭腦與思維比較活躍，具備一定的解決社會問題與創(chuàng)造能力，且能夠產(chǎn)生一系列優(yōu)良的公益創(chuàng)業(yè)想法，但由于河南省在實踐管理、企業(yè)運營等方面缺乏相應支持，促使其在從事公益創(chuàng)業(yè)活動過程中困難重重。諸如，雖然河南省工商局出臺了一系列大學生創(chuàng)業(yè)政策，但歸根到底這些政策都屬于原則性規(guī)定，加之諸多政策都設置了相應的限制性條件，使得其操作性大大降低。
法律支持不足。河南省各大高校目前還未構建大學生信用體系，相應的公益創(chuàng)業(yè)組織準入機制、規(guī)范化經(jīng)營等法律體系依然不夠完善，從而導致大學生實施的公益創(chuàng)業(yè)活動很難得到金融結構的貸款，也很難得到各投資機構的注意與青睞，直接造成相當多的大學生公益創(chuàng)業(yè)計劃化為了空中樓閣與海市蜃樓[3]。
三、“雙創(chuàng)”背景下構建河南高校大學生公益創(chuàng)業(yè)支撐機制的思考
（一）發(fā)展一體化的公益教育體系
公益創(chuàng)業(yè)教育是指對高校大學生公益創(chuàng)業(yè)所必備的知識、精神、能力、實踐技能以及思想意識的系統(tǒng)化教育，工社會利益與公共利益引導性的教育，完善的公益創(chuàng)業(yè)教育體系包括研究體系、教學體系以及實踐體系。國外一些發(fā)達國家的公益創(chuàng)業(yè)教育已歷經(jīng)近20年的發(fā)展路程，包括哈弗大學、牛津大學、斯坦福大學等在內(nèi)的一系列頂尖院校，都已開設有公益創(chuàng)業(yè)課程，其中哈弗商學院從2004年開始招收了首批公益創(chuàng)業(yè)博士生;國內(nèi)的公益創(chuàng)業(yè)教育則開始于上世紀末，雖然目前仍處于公益創(chuàng)業(yè)教育的探索階段，但部分地區(qū)的高校也取得了些許經(jīng)驗，如湖南大學開創(chuàng)的融合“公益助學+就業(yè)+創(chuàng)業(yè)”的一體化創(chuàng)業(yè)教育模式等。[4]國內(nèi)外這些大學公益創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)驗對河南省高校來講，都具有十分重要的學習價值。所以，努力發(fā)展課程教學、就業(yè)指導、創(chuàng)業(yè)培訓的一體化公益教育體系，對處于起步階段的河南省高校大學生公益創(chuàng)業(yè)支撐機制的構建具有深遠意義。
（二）搭建支持性的創(chuàng)業(yè)孵化平臺
與創(chuàng)立商業(yè)企業(yè)相比，公益創(chuàng)業(yè)的艱難程度并不低，甚至對相關創(chuàng)業(yè)者的意志力、知識、能力與技能等綜合素質(zhì)的要求更高。因此，河南省政府、社會與高校有責任對立志于公益創(chuàng)業(yè)領域的大學生給予必要的引導與支持，最大程度解決河南省高校公益創(chuàng)業(yè)文化氛圍不足的問題，盡可能的孵化出更優(yōu)更多的具備可持續(xù)發(fā)展能力的公益組織，以此消除大學生在公益創(chuàng)業(yè)方面的畏難情緒。比如，可以借鑒哈弗大學與斯坦福大學創(chuàng)設的“SE Lab”（公益企業(yè)創(chuàng)業(yè)實驗室），以及其安排的問題研究、組織調(diào)研、案例分析、報告撰寫等課程計劃;參考國內(nèi)其他高校已成立的創(chuàng)業(yè)孵化中心，學習其創(chuàng)業(yè)場地的選擇、軟硬件設備的配備、小額資助方案、創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)等服務模式。另外，由于對公益創(chuàng)業(yè)初始階段的大學生而言，在創(chuàng)業(yè)資金方面的需求通常是最為迫切的，因而創(chuàng)建公益創(chuàng)業(yè)基金可以說是搭建公益孵化平臺的核心工程，具體可從兩方面尋找突破口：一方面是鼓勵大學生通過努力經(jīng)營公益組織取得相應收入;另一方面是拓展社會捐贈渠道，幫助大學生積累初期的公益創(chuàng)業(yè)資金。
（三）強化導向性的創(chuàng)業(yè)規(guī)劃能力
根據(jù)實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，河南省高校大學生的公益創(chuàng)業(yè)失敗率較高，其主要原因在于諸多大學生對自己的創(chuàng)業(yè)活動并未做出一個全面的長期規(guī)劃。面對當前就業(yè)壓力愈演愈烈的形勢，相當一部分大學生都是在無法就業(yè)的境況下選擇的創(chuàng)業(yè)，不僅缺乏相應的創(chuàng)業(yè)能力與資源準備，而且創(chuàng)業(yè)的隨意性與盲目性較大，大大擴大了創(chuàng)業(yè)風險。從本質(zhì)上講，創(chuàng)業(yè)生涯規(guī)劃主要是大學生對未來創(chuàng)業(yè)生涯的計劃與預期，河南省各所高校必須高度重視對大學生的創(chuàng)業(yè)生涯規(guī)劃能力培養(yǎng)。[5]具體實施策略可從新生入學著手，即認真把握大學生的發(fā)展意愿、個性特點以及興趣愛好等，并以此為著力點有效引導有潛力的大學生探索符合其自身特質(zhì)的創(chuàng)業(yè)方向，培育其創(chuàng)業(yè)生涯的規(guī)劃能力，使其明確自己的公益創(chuàng)業(yè)目標，并能自主學習有關知識與技能，且會靈活調(diào)整自己的價值觀，不斷拓展自己的公益創(chuàng)業(yè)空間。同時，河南省高校應建立創(chuàng)業(yè)規(guī)劃能力教育的長效機制，全方位支持大學生的公益創(chuàng)業(yè)動力，幫助其克服創(chuàng)業(yè)的盲目性，提高公益創(chuàng)業(yè)的成功率。
總而言之，河南省高等教育的大眾化發(fā)展趨勢越來越明顯，大學生的擇業(yè)觀念與創(chuàng)業(yè)觀念也隨之發(fā)生了巨大改變。這些觀念的改變一方面需要大學生發(fā)揮自身的積極主觀能動性，另一方面則需要政府與教育部門的公共服務支持、政策引導等，尤其要靠高校的教育模式與人才培養(yǎng)方式的轉(zhuǎn)變，以及專業(yè)服務機構的大力支持等。只有進一步優(yōu)化機制才能夠真正推動大學生就業(yè)觀念與創(chuàng)業(yè)觀念的科學轉(zhuǎn)變，并將之應用到創(chuàng)業(yè)實踐過程中。所以，河南省要以此為根基，充分抓住“雙創(chuàng)”背景下的良好發(fā)展機遇，借助于國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的強勁發(fā)展勢頭，幫助大學生實現(xiàn)其個人價值與社會價值，實現(xiàn)“雙創(chuàng)”活動對經(jīng)濟社會的重要驅(qū)動，推動河南省的健康可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]李國權.新常態(tài)下大學生創(chuàng)業(yè)教育的現(xiàn)狀與對策分析――基于河南省高校創(chuàng)業(yè)教育的調(diào)查[J]. 創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育，2015（03）.
[2]高緯儉，梅文娟. 未成年人刑事案件不公開審判制度比較研究――基于特別隱私權的理論視角 [J].天中學刊，2015（01）.
[3]潘加軍.基于公益創(chuàng)業(yè)實踐基礎上的高校社會工作人才培養(yǎng)探析[J].黑龍江高教研究，2013（07）.
篇10
關鍵詞：思想政治工作;國有企業(yè);績效考核
中圖分類號：D64 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-08-0064-01
一、國有企業(yè)績效考核中存在的問題
（一）對思想政治工作不夠重視
當前，國有企業(yè)發(fā)展迅速，但是在工作中對思想政治工作的認識不足，沒有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。
（二）思想溝通不足，績效考核的方案制定不合理
國有企業(yè)制定績效考核方案時，需要加強與各部門以及員工之間的溝通和交流，保證績效考核方案的科學、合理。然而在實際的工作中，國有企業(yè)在制定績效考核方案時，通常是由企業(yè)領導進行制定，績效考核的方案只是滿足領導者的經(jīng)驗，不能與企業(yè)員工進行必要的溝通，當績效考核方案存在不公平的地方，員工無處反映，就只能被動接受，這種情況下的績效考核方案得不到有效的實施。[1]
（三）績效面談不到位
績效面談是績效考核中十分重要的組成部分，但是在實際的績效面談中，國有企業(yè)的管理者對績效面談工作不重視，在面談過程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績效考核的效果，無法有針對性的修改和完善績效考核的方案。
二、思想政治工作在國有企業(yè)績效考核中的作用
（一）加強國有企業(yè)員工對績效考核的重視程度
國有企業(yè)應努力提高企業(yè)員工對績效考核工作的重視程度，讓員工重新認識和理解績效考核的理念，明確績效考核工作的主要內(nèi)容，能夠嚴格的要求自己，正確的評價自己。在績效考核中，應充分尊重員工的權利和地位，保證績效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見和想法，制定出滿足員工需要的績效考核方案和內(nèi)容。做好績效考核結果的運用工作，激勵員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評價體系能夠使每一位員工都認識到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強自身建設，提高工作效果。同時，良好的績效考核和評價工作能夠最大程度的挖掘人才，為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。[2]
（二）加強思想政治工作與績效考核工作的結合
大部分員工開展工作都是為了提高自己的績效，實現(xiàn)自身的經(jīng)濟利益，如何讓企業(yè)員工認識到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認識達到統(tǒng)一的高度，這就需要加強思想政治工作與績效考核工作的結合，切實加強思想政治工作的開展，不搞形式主義，追求工作的實際效果，提高績效水平。做好績效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強責任感和主人翁意識，提高國有企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時，做好績效面談工作，提高國有企業(yè)管理者對績效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強與基層員工交談，了解績效考核的效果，有針對性的修改和完善績效考核的方案。
（三）認真解決績效考核中的思想問題
績效考核中的思想政治工作應著力解決考核中存在的問題，從員工的實際需要出發(fā)，達到考核的目的。績效考核涉及的是員工的經(jīng)濟利益問題，在績效考核的工作過程中不可避免會出現(xiàn)問題，管理人員應正確認識這些問題，仔細分析和研究這些問題，采取有針對性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認識。[3]由于績效考核導致員工思想認識波動的情況，必須加強思想政治工作的開展，端正員工的思想認識，積極應對員工的思想問題，保證績效考核工作以及思想政治工作的高效開展，使員工更好的為企業(yè)服務。
參考文獻：
[1]黃劍雄.在績效考核中如何發(fā)揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.
