廉潔教育綜述報告范文

導語：如何才能寫好一篇廉潔教育綜述報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

今年本著“鞏固優勢，穩步發展”的原則，一年來做了能上能下下幾點工作：

⒈兼顧新廈、主樓，全院一盤棋，尤其在新廈抓操作規范，實現輸液反應“零”突破；抓查對制度，全年查堵藥品質量漏洞例、一次性物品質量漏洞例。

⒉配合股份制管理模式，抓護理質量和優秀服務，合理使用護工，保證患者基礎護理到位率；強調病區環境管理，徹底杜絕了針灸科環境臟、亂、差，尿墊至處晾曬的問題。

⒊從業務技能、管理理論等方面強化新廈年輕護士長的培訓，使她們盡快成熟，成為管理骨干。今年通過考核評議，名副護士長轉正、名被提升為病區副護士長。

⒋加大對外宣傳力度，今年主持策劃了“護士節”大型慶典活動，得到市級領導及護理界專家同行的贊譽；積極開拓杏苑報、每日新報、天津日報、天津電臺、電視臺等多種媒體的宣傳空間，通過健康教育、事跡報告會、作品展示會等形式表現護士的辛勤工作和愛心奉獻。

⒌注重在職職工繼續教育，舉辦院級講座普及面達以上；開辦新分配職工、新調入職工中醫基礎知識培訓班；完成護理人員年度理論及操作考核，合格率達。抓護士素質教育方面開展“尊重生命、關愛患者”教育，倡導多項捐贈活動，向血液科、心外科等患者獻愛心。

⒍迎接市衛生局組織的年度質控大檢查，我院護理各項工作成績達標，總分，名列全市榜首。

7.個人在自我建設方面：今年榮獲“市級優秀護理工”稱號；通過赴美國考察學習，帶回來一些先進的管理經驗，并積極總結臨床經驗，本年度完成成國家級論文篇、會議論文篇及綜述篇。

作為護理部主任、一名光榮的****黨員，我特別注重自己的廉潔自律性，吃苦在前、享受在后，帶病堅持工作，親自帶領科護士長、護士長巡查各崗；努力提高自己的思想認識，積極參與護理支部建設，發展的年輕黨員梯隊，現在新廈的賞員隊伍已經擴大到余名，其中以年輕的臨床骨干為主，使護理支部呈現一派積極向上的朝氣和活力。

護理工作的順利開展和護理水平的提高，得益于以石院長為首的各位領導的正確決策和各級基層護理人員的共同努力，明年護理部要創立自己的學術期刊，提高護理學術水平，發揮中醫、中西醫結合護理優勢，爭取使我院的護理質量得到國際化認證。

篇2

關鍵詞：幸福指數新型城鎮化幸福悖論

近年來，“幸福江陰”、“幸福萊州”、“幸福江山”、“幸福婁底”等幸福城市提法日漸增多，一些地方還明確將提高幸福指數納入政府工作報告中。幸福指數的相關研究和探索為新型城鎮化發展提供了借鑒。

一、幸福指數主要研究方法

國內外學術界和實踐部門對幸福指數開展了大量研究，不同學科基于不同研究視角、方法和理論對幸福感測算進行了探討，但當前并未有一套公認的幸福指數指標體系和測算方法。心理學對幸福感的考察基于微觀個體對生活質量的感知評價，經濟學側重于以福利和效用觀來衡量幸福，社會學強調社會支持、社會關系、社會參與等因素的作用，環境社會學則著力于可持續發展、人與自然和C共處（丘海雄、李敢，2012）。

（一）主觀指數：微觀個體的觀測

主觀幸福感被認為是人們情感反映和對生活滿意度的綜合評判，具體的包括積極情感、消極情感以及對個人生活的主觀認知評價，對主觀幸福感的測量主要采用單項問題或多項問題調查的方式（佩沃特，2009）。由于單項問卷調查方法僅考慮單個變量要素，存在難以對主觀幸福感進行綜合測量等缺陷，因而相關研究往往采用多項目工具，并嘗試構建多項目總體滿意感量表。

一些政府機構或國際組織也嘗試對主觀幸福進行測量。美國衛生統計中心采用的“總體幸福感量表”，通過33項對幸福的相關陳述評價受試者的總體幸福感，并將幸福感劃分為對健康的擔心、精力、對生活的滿意和興趣、抑郁或愉快的心情、對情感和行為的控制及松弛與緊張等六個因子（Fazio，1977）。經合組織（OECD）對“主觀幸福感”的定義超出了“快樂”的概念，主要涵蓋三個緯度：生活評價，反映對個人生活或其定方面的評估；情緒，個人的情感狀態，通常測量較短時期內的情緒；幸福，對生活意義和目的的感知或良好的心理（OECD，2013）。

國內相關研究中，邢占君（2006）設計了包含10個緯度、40個項目在內的“中國民眾主觀幸福感量表”，并對我國城市居民主觀幸福度進行了追蹤測量，這10個緯度包括知足充裕體驗、心理健康體驗、成長發展體驗、社會信心體驗、目標價值體驗、自我接受體驗、人際適應體驗、身體健康體驗、心態平衡體驗、家庭氛圍體驗等。2012年起，《小康》雜志社聯合清華大學每年在全國范圍內開展“中國幸福小康指數調查”，其評價指標包括了身心狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會關系滿意度、生活質量滿意度和社會環境滿意度等5個方面。

從主觀幸福指數的相關研究來看，其注重對微觀個體的幸福感知的測量，一般采用調查問卷的方式，由于主觀幸福感的測度評價很大程度上以來調查問卷數據的能否真是反映受訪者的主觀感受，研究結果的可靠性、有效性以及不同地區之間的橫向可比性等問題是需要關注的關鍵問題。

（二）客觀指數：宏觀總體的考察

生活水平、健康狀況、教育水平等客觀社會指標對客觀生活質量的衡量也是幸福程度的重要組成部分。在對微觀個體的主觀幸福感的測量之外，以傳統經濟學研究為代表，大量研究還通過客觀指數側重對宏觀總體幸福程度的度量。

經濟學認為幸福同樣具有數量概念，是可測量的。Paul Samuelson提出幸福=效用/欲望，其中，物質財富、健康長壽、自尊、環境改善、社會公正是影響效用的五大因素。周四軍等（2008）從經濟因子、環境因子、人口因子、社會引資四個層面建構了國民幸福指數。

廣東省政府2011年印發的《幸福廣東評價指標體系》，建立了包括就業和收入、教育和文化、醫療衛生和健康、社會保障、消費和住房、公用設施、社會安全、社會服務、權益保障、人居環境等10個一級指標以及47項二級指標在內的客觀評價指標體系。

盡管客觀指標易于觀測，可反映一個地區居民整體的生活質量情況，并能直接為公共政策的制定實施提供參考，但不可忽視的是，其難以充分體現群體中個人的主觀幸福感受。

（三）主觀和客觀相結合

一些國際機構和國家對幸福指數的構建則綜合考慮到了主觀指數和客觀指數的優缺點，在指數的設計中更多的采用了主觀和客觀指標相結合的方式。

聯合國世界幸福指數。自2012年4月首部全球幸福報告以來，聯合國累計公布了4期報告，《全球幸福報告2016》利用蓋洛普世界民意調查相關數據，對157個國家和地區的人民幸福程度進行了排序，時間跨度從2005―2015年，幸福指數具體包括六大關鍵指標，分別為人均GDP、社會支持、健康預期壽命、社會自由、慷慨度、廉潔程度等。

OECD美好生活指數。2011年起，OECD發起美好生活行動，對34個成員國和新興國家生活幸福程度進行測量并年度報告，其美好生活指數由2大類11大項指標組成，即物質生活條件類（包括住房、收入、工作）和生活質量類（包括社區、教育、環境、治理、健康、生活滿意度、安全、工作生活平衡），每大項指標又分別由1―4項具體的指標加以衡量。例如，對工作指標具體的由就業率、工資、長期失業率和工作安全度四個指標組成。

Gallup-Healthways全球幸福指數。2008年，蓋洛普咨詢公司和Healthways健康機構通過每天1000次電話調查（重大節假日除外）發起Gallup-Healthways幸福指數調查。2014年基于對全球145個國家和地區14.6萬份調查了2014全球幸福指數排名，GWI將幸福概括為五類元素，即目標、社交、經濟狀況、社區、身體狀況，并將幸福程度分為積極向上、勉強維持和痛苦三種。

幸福星球指數。2006年，英國新經濟基金組織和英國地球之友組織聯合了幸福星球指數，HPI由主觀指標生活滿意度和客觀指標預期壽命以及衡量可持續發展的生態足跡指標構成，HPI=生活滿意度×預期生命/生態足跡。

英國國民幸福指數。2010年，英國首相發起了國民幸福項目，“以測量國家整體的發展狀況，不僅僅是經濟增長，而是生活改善情況；不僅僅是生活標準，而是生活質量的提升”。英國國家統計局制定并定期的英國國民幸福指數由個人幸福感、與親友關系、健康狀況、工作狀況、居住狀況、個人財務、經濟情況、教育培訓、政府治理、自然環境等10個領域41個指標組成。

加拿大幸福指數。2011年，加拿大首次了《加拿大幸福指數報告》，加拿大幸福指數（CIW）由包含主客觀指標在內共7個緯度組成，即生活水平、健康、時間分配、生態健康、受教育情況、社區活力、善治。

（四）小結

對幸福感的評估，主觀指數法側重于個體的幸福感度量，有助于體現個人的主觀幸福感，但測量方法容易問卷設計的影響，測量結果的信度、效度和可靠性尤為重要，且不利于不同地區間橫向比較；客觀指數法有利于體現群體總的幸福滿意程度，并為公共政策提供有效決策信息，且易于進行橫向對比，但又難以反映出群體中個人的主觀幸福感。主觀指搗ê涂凸壑甘法各有其優缺點，對幸福感的全面評估，既需要有主觀性指標，也需要有客觀性指標，以衡量個體幸福感和總體的幸福程度。

二、幸福指數對城鎮發展的意義

（一）幸福感與城鎮發展的目標：幸福指數的爭論

隨著學術界和實踐部門對幸福指數的關注日漸增多，對衡量社會幸福的爭議也隨之而來，應該以什么指標來衡量城市的發展？GDP增長意味著人們更加幸福么？是否應該由幸福指數替代GDP指標？

不可否認的是，城鎮發展的觀念正在發生轉變，與過去僅注重經濟發展相比，社會的全面進步的意識正日益加強。在中國社科院的《中國城市競爭力藍皮書》中，城市的幸福感指數也開始作為重要的指標被納入城市競爭力指數的評估體系之中。有學者指出，各國政府呈現由專注經濟領域的“國民經濟賬戶”體系向兼顧“國民幸福賬戶”體系演化的發展趨勢（丘海雄等，2012）。而在實踐領域，一些國家甚至以幸福發展觀取代經濟發展成為政府首要發展目標，如不丹國在上世紀70年代以國民幸福總值（Gross National Happiness， GNH）代替GDP指標。盡管幸福指數為城市發展引入了新的視角，但也引起了相關爭議，孔塞桑等（2013）指出幸福是生活的重要方面，但非唯一終極目標。還有學者認為應審慎看待幸福指數，防止形式化、異化，成為政績指數（王志平，2008）。

（二）幸福感與經濟增長的關系：幸福悖論的探討

居民幸福感是否隨著城鎮經濟水平的增長而提升？相關研究則表明GDP并不足以完全測量人們的幸福感。Easterlin對美國的研究發現，收入的增長與幸福感的提升并不存在明顯的因果關系，財富的增加并未能帶來更多的幸福，這也就是所謂的“幸福悖論”。與之相似的還有黃有光提出的“東亞幸福缺口”，即東亞國家和地區盡管有著高收入和經濟高增長率，但整體上幸福水平并不高。此外，國內相關調查研究也印證了相關結論，《t望東方周刊》舉辦的中國城市幸福感調查結果表明，最具幸福感城市排名位居前列的也非經濟發展水平最高的城市。

（三）以人為本的新型城鎮化：幸福指數的啟示

2014年，中國印發《國家新型城鎮化規劃》，開啟新一輪高質量的新型城鎮化發展道理。與以往片面強調拓展城鎮區域的“土地城鎮化”所不同，新型城鎮化突出“人的城鎮化”，即“以人的城鎮化為核心”，“促進人的全面發展和社會公平正義，使全體居民共享現代化建設成果”，這也是未來中國城鎮發展的重要路徑。幸福與否正越來越多的被認為是衡量社會進步和公共政策的有效工具（Helliwell et al.，2016）。盡管對幸福指數的測量和應用還存在諸多爭議，但對中國以人為本的新型城鎮化道路來說，城鎮的發展中在經濟發展指標以外，更多的還需要考慮體現和衡量城鎮居民的全面發展的相關指標，通過居民幸福感的變化來完善公共政策的制定，推動政策的實施和評估。

參考文獻：

[1]OECD. Hows Life？ 2015： Measuring Well-being[R]. Paris： OECD Publishing， 2015.

[2]Helliwell， J.， Layard， R.， & Sachs， J. World Happiness Report 2016， Update（Vol. I）[R].New York： Sustainable Development Solutions Network， 2016.

[3]Sachs， J.， Becchetti， L.， & Annett， A. World Happiness Report 2016， Special Rome Edition（Vol. II）[R]. New York： Sustainable Development Solutions Network， 2016.

[4]Fazio，A.F. AConcurrent Validational Study of the NCHS General Well-being Schedule[J].Vital and Health Statistics， 1977.

[5]OECD. OECD Guidelines on Measuring Subjective Well-being [R]. OECD Publishing， 2013.

[6]丘海雄，李敢.國外多元視野“幸福”觀研析[J].社會學研究，2012（2）.

[7]威廉?佩沃特.主觀幸福感研究綜述[J].廣西社會科學，2009（6）.

[8]佩德羅?孔塞桑，羅米娜?班德羅，盧艷華.主觀幸福感研究文獻綜述[J].國外理論動態，2013（7）.

[9]邢占軍.我國居民收入與幸福感關系的研究[J].社會學研究，2011（1）.

[10]康君.幸福指數研究的不同視角及國際比較[J].數據，2011（6）.

篇3

關鍵詞 學校后勤管理 要素 優化

一、學校的后勤管理是不能忽略的一項重要工作，找到其中最關鍵的幾項內容并進行梳理和把握，能夠充分提高工作效率，使管理變得更容易，工作進展更順利，給學校其他工作的展開做好基礎性鋪墊

（一）從人員上進行控制

進行學校后勤管理，面臨對財務的掌控，又受到一系列制度的約束，力求促進政策的貫徹執行，并需要工作人員具備技術上的掌控能力，和道德上的可靠性。一方面管理者必須對財務有較強的控制能力，能夠使其充分推動事業的發展，并力求節約，使花費降低到最小。另一方面，單純具備理財能力還不夠，還要廉潔自持，注重公平。

后勤要接觸的人很廣，學校教職員工和學生，以及外界商家等，怎樣協調教育工作和物質需求之間的關系，是有一定難度的。首先，這要從態度上認清形勢，發揮主動精神，利用一切可能利用的條件，使工作更加規范，在態度上，嚴謹，認真，尊重自己和他人的工作，樂于奉獻，積極改變工作中的不足之處。

另外，后勤工作和教育工作的開展是否順利也有密切聯系，往大了說，關乎黨政方針，以及國家和財政方面的制度。尤其是中學和小學，管理包括對各種機械裝置的管理，環境的構建，工作者各種基礎條件的安排。這些東西給學生直接和間接的影響，甚至有些細微的影響將伴隨終身，所以，后勤人員的水平也要跟上，對于人的挑選上要有高要求，通常，挑選的標準可以參考下列標準：

第一，尊重教育事業，了解教育事業以及后勤事業的工作流程和原則，做好為后勤工作負責和獻身的準備。

第二，態度應當端正，無私，勤懇敬業，顧全大局，對于本職工作應當盡職盡責，有吃苦的精神。

第三，學校本身是一個集體，需要所有人員有團結協作的精神，對于后勤事務，需要精心安排，并且要有積極的政治意識。

第四，應當對教學工作內容和流程有一定了解，與自己工作相關的其他專業知識也要有一定儲備，虛心，對管理工作充分投入，建立屬于本學校的工作準則。好的干部是管理工作能夠科學進行的重要原因。對于落后的管理方式，應當推進新的管理方式生成，人員方面，要有一個標準，進行選拔，搭配和培養。通常，應當進行下面幾項工作。第一，工作水平的提高要提升知識含量，提升專業能力，人員注意年輕化，不做落后的保守的事情，保持先進。第二，對人員的選擇不但要看表面功夫，更要看實際工作能力，通過實際工作的檢驗的人才能過關。三是要發掘人才的優勢和劣勢。合理搭配人才，使其能夠充分發揮自己的能力，為后勤工作貢獻能力。四，提倡按實際情況辦事，選擇管理者時，應當根據其具備的能力以及工作態度來決定。五，如果決定任職某人，就不要再反悔，或者猶豫不定，若對其為人和工作能力有懷疑的地方，要首先進行科學地調查；六，選擇人才，培養人才并重。人才本身是一個是一個有潛力，并需要不斷開發的資源。

（二）從經費上進行控制

后勤，經費的掌握和利用是很重要的工作內容，應當注意，再好的計劃，也得有財政作為支撐。如果沒有經費支出，自然就不能完成工作，當然，經費本身畢竟是一個有限數值，合理運用經費的能力也是工作能完成到何種程度的重要前提，對經費的操控能力往往決定事業的成敗。經費的運用能力同樣也反應著后勤工作是否過關。

第一，工作計劃性。后勤事業應當合理，規范，按照計劃來完成，并有一個明確的標準，依據原始資料，制度，國際要求等實現管理，合理的計劃是必要的，對于工作內容，要有順序性地安排，控制預算，要注意，既要全面地看問題，也要對某一項重點工作深入研究。

（三）從物資上進行控制

后勤經費，既需要有合適的供應部門，也需要有掌握和節約資金的能力，這是后勤工作必然面臨的問題。在現在，財政收入不算充裕的狀況下，就需要將能力投資和實際需求度結合起來，力求得到更多的經費。但是，經費并不是一項無限增長的數據，相比之下，除了擴大總值，能夠科學使用經費更重要，這需要對金錢的使用能力一方面提高，資金投入在其應當得到的地方，另外，需要合理管護已經投入，轉化成物的資本，使得這些物體的物理壽命盡可能增加，提升校產使用效率。

第一點，校產應當有其相適應的管理制度。并根據編號和名稱記錄在案，分種類形成文案。進庫和出庫兩方面都需要制度上的保證，完善管理流程，實現科學管理，對每一項物產的購買，使用，維修，報廢等都做出記錄，管理者不可。

第二點，保養和維修。這使得設備的使用率提高，避免不必要的浪費，對現有設備的裝配使用，能夠大大節省開支。

第三點，對于學校的每一個人員，對公物的愛惜與使用都是必要的，這應當成為校園文化中重要的一個部分，應當引導教師和學生的思想，使其能夠從意識和行為上愛惜校園財務，并將看管和維護財物作為分內工作。

總的說來，選擇正確的管理者，對錢物等科學分配，珍惜時間，就能夠將問題解決妥當，而后勤工作的開展必將更順暢，更有利于整個學校風氣的建設。

二 管理效率提升幾要素

管理崗位責任制是十分必要的，全體教職員工都要參與進來。并將其融入實際利益得失之中。對于收費，要增強管理，使其符合國家和本地區收費政策，每項費用都要有公開的，有符合標準的收費的報告等，并公布于眾。

在學校內部，應當設立具有民主代表性的機構，來聯系外界，科學制定計劃，調動自主學習和開展研究的積極性。推動教師提升教學水平，對于工作中的新的經驗，要積極總結。對學生的工作學習中必然會用到的材料，應當力圖減輕負擔，實現素質教育。教育目標之一是使得素質化教學能夠實現。為了在減輕學生的負擔的同時，不會出現教學質量的下降，應當引導教師創新教學手段，調動學生自主學習的能力，提升學習效率。第二，情感性的教育，使其在情感的潛移默化中自覺養成尊重他人，愛護校園的習慣，并以高尚的情感為導向，樹立責任意識。第三，行為的科學規范。使學生對于自己的行為有一定規范意識，增強禮貌待人的意識。設定相應的監督檢查制度，使每一項工作都能按照規范來進行。實行班級之間，個人之見的競爭活動。第四，安全治理。每一項工作的開展都要保證安全，并且，設施以及校舍等的保養也是以安全為目標的。提升周邊環境的治理的安全性，使得學校發展得更加健康。第五，多渠道，深化教育實效。學校教育本身有和其他工作不同之處，普法教育是當中不可忽略的內容。法制教育本身包含多種形式。教育目標上，既要將必要的基礎性的知識傳遞給學生，又要和法律意識的提升融合起來，法制教育和學生平日所接觸到的生活也要結合，注重實踐學習，這是我們學校在法制教育方面的不同之處。接觸實際工作在法律崗位上的工作者或法律制度的受益者或者受害者。第六，塑造特色管理品牌。

三 下面是做好后勤管理需要的流程

（一）制定后勤管理的目標

目標是工作進行的出發點。所有的工作都需要一個目標作為工作的動力和衡量工作完成多少的標準，后勤管理應當同時從個人以及組織兩個方面來開展，制度對人有一定的約束性，后勤領導應當明確管理目標，并確定合適的工作方式，管理目標應當跟工作的適應能力配合，管理應當體現合理，科學，使管理更符合客觀規律。

（二）人員工作的服務意識要深入

后勤人員對自己的工作應當充分了解，并尊重職業內涵，需要對其在整個學校中的角色明確定位，提升管理，端正思想，積極參與后勤工作。承擔相應責任。隨時準備糾正思想中的錯誤。

（三）工作開展注重細節操作必要性

后勤工作是否得當，主要就反應在每一個細節工作中，大家滿意程度是工作的評價標準，因此，對于政策和領導的建議，要仔細聽取，關注工作的方式方法，敦促快速而有效地實現管理。后勤工作需要加入深刻思考，全心全意為教職工服務。

參考文獻：

[1]李素珍. 學校后勤管理之淺見[J]. 咸寧學院學報， 2009，（02） .

[2]馬振海. 學校后勤管理效能綜述[J]. 基礎教育參考， 2008，（05） .

[3]王獻輝. 學校后勤管理構成的基本要素[J]. 職業技術， 2008，（09） .

[4] 張明華. 淺說學校后勤管理[J]. 基礎教育參考， 2008，（06） .

篇4

代表團在華盛頓與美國勞工部礦山安全健康局(MSHA)第一副局長進行了會談，聽取了該局的工作情況介紹。在丹佛市訪問了MSHA第9地區監察局，和該局各專業部門及一個現場監察辦事處的負責人進行了座談和交流。他們的工作給代表團留下了深刻的印象。

一、嚴格依法行使監察執法的權力

1.機構設置

根據美國《1977年聯邦礦山安全與健康法》，1978年聯邦政府將原來內政部領導的礦山安全監察與安全管理局劃歸勞工部，改名為礦山安全健康局(MSHA)，由勞工部助理部長兼任局長。

MSHA包括兩個核心業務部門，即煤礦安全健康司(CMSH)和金屬與非金屬礦安全健康司(MNMSH)。

CMSH負責對美國27個州的3500個煤礦執行《1977年聯邦礦山安全與健康法》情況進行監察。在全國產煤地區設11個地區監察局及37個現場辦事處，工作人員總數約1000人。每一個地區的監察局局長直接向CMSH匯報工作。

2.CMSH的法定職能

《1977年聯邦礦山安全與健康法》規定，監察員每年至少對井工礦進行4次全面監察，對露天礦進行2次全面監察；對死亡事故和嚴重的非死亡事故進行調查；對發現的任何違規行為發出傳票和命令；對已發出傳票和命令所涉及的經營者召開安全與健康會議。此外，還負責批準煤礦經營者提交的頂板控制、通風和培訓計劃，培訓及認證教員。

3.煤礦安全法規體系

美國對采礦業以及煤炭的開發利用有大量的法律規定，各煤礦業主必須對有關的法律作深入的研究，才能避免在開發和經營活動中造成重大的經濟損失。

4.監察工作程序

在美國《煤礦安全監察程序》中非常詳細地規定了煤礦安全監察人員在履行職務時必須遵循的程序。以對井工礦的常規監察為例，要求監察員檢查的內容有：在下井之前至少檢查班前和班后記錄本，全面研究礦區圖；在下井后要檢查每一個工作面區，包括所有運輸巷、風巷、避災路線、礦工工作或通行的其他地方、所有工作面設備、運輸裝置、緊急醫療搶救設備、通風裝置、通訊設備、頂板和煤壁條件、爆破作業、防火、避災路線和井筒中的逃離裝置、飲用水的可獲得性等等。

在每次監察或調查結束時，召開監察后會議，有礦山管理人員和礦工代表參加。會議內容是報告監察或調查的綜述和提出的違規行為。最后完成一份監察或調查報告。

5.民事罰款額的確定

當安全監察員發現并確證煤礦礦主或經營者違犯了任何必須強制執行的安全標準、規程的規定時，則每一條可以處以60～55000美元的罰款。確定罰款的原則是：必須與企業規模相適合；經營者有以往的違規記錄；經營者是否有過失；違規的嚴重程度；接到違規通知后，經營者對迅速糾正違規所表現的誠意；所確定的處罰金額對經營者繼續經營企業的能力的影響。

二、煤礦安全監察員的管理

1.安全監察人員的錄用條件及過程

政府任命的國家級安全監察員要經過嚴格的資格審查。這些監察員必需具有高中畢業以上文化程度，在現場從事實際工作5年以上，有豐富的礦山安全知識和經驗，并具有公正廉潔的品行信譽。初選合格后，要在國家安全與健康學院培訓9～12周，系統學習安全法規和處理事故的技術業務知識。經考試合格后，還要再隨同有經驗的中高級國家安全監察員實習工作1年。從事安全監察工作后，仍要經過1年實際工作能力的考核，合格后方能正式獲得代表政府的初級安全監察員的任命。

國家級安全監察員分為初、中、高3個等級。美國各州政府可以制訂適合本州的政策，錄用州安全監察員。

代表團在設在丹佛的第9地區監察局了解到，該局的很多監察員曾在煤礦當過礦長、技術總監(相當于我國的總工程師)、安全部門負責人。安全監察員沒有退休年齡的限制。目前，安全監察員的年齡普遍偏大，如該局一位安全監察員已經72歲了，仍在工作。據一位辦事處主任介紹，該辦事處5名監察員平均年齡50歲，在辦事處工作的平均工齡25年。

2.安全監察員的日常管理

為了使煤礦安全監察執法行為更加公正、客觀、科學和有權威性，對監察員的管理是嚴格的，監察員的權力是受到嚴格約束的。

①制度的約束

對安全監察員的管理主要靠制度，包括有關法律、法規和安全監察程序方面的規定，這是每個監察員必須遵守的。國家級安全監察員在任命后仍要每年到國家安全與健康學院接受兩周再教育，不斷提高安全監察水平和技術業務能力。監察員一旦被發現有違法行為，會受到聯邦總檢察長辦公室的查處。近些年有為數不多的監察員因不當行為而坐牢。總體來說，由于制度嚴、查處嚴，美國的煤礦安全監察員的行為非常謹慎，連在企業吃飯都是不允許的，行賄受賄的現象極少。

②被監察對象的監督

美國的煤礦業主法律意識普遍較高，有些大企業還有法律顧問或律師，安全監察員的行為受到煤礦業主和煤礦工人的監督，一旦發生不當行為會受到法律訴訟。因此，安全監察員寫罰單是一件非常慎重的事。首先要把法律法規的條文吃透，把握不準的要打電話咨詢。現場辦事處的主任說：“監察員和企業不是對立的關系，而是要和企業建立良好的關系，這非常重要。我們工作的目標是減少事故的發生，使工人安全上班，平安回家。”

③職業道德的約束

具有公正廉潔的品行信譽和良好的道德修養是錄用煤礦安全監察員的重要條件。由于國家級安全監察員一般待遇優厚、工作穩定，他們都很珍視自己的工作崗位。而且美國社會的信用體系較為完善，美國人也很看重人的誠信。任何一個安全監察員，如果因為一時不謹慎而違法違紀，對他的一生都有不利的影響。第9地區監察局的一位現場辦事處主任介紹說，他們的安全監察員都十分敬業，監察員的工作崗位主要在煤礦現場。這個辦事處的5名監察員負責6個井工礦的安全監察，每個監察員每周到煤礦下井4次，每月16次。

三、安全培訓

美國高度重視安全培訓工作，把搞好安全培訓作為安全生產最重要的環節之一。

1.法律上有嚴格規定

調查顯示，85%的事故是工作人員的“不安全行為”所致，僅15％的事故產生于不安全的環境和設備。基于此，在《聯邦法典》第30章第48條“礦工的培訓與重新培訓”中，對礦山工作人員包括經營者的培訓做出了詳細規定，要求所有工作人員上崗前要接受培訓，而且上崗后每年還要接受再培訓，體現了全員培訓的理念。《1977年礦山安全健康法》第104條第（g）款中又規定，如果發現在煤礦或其他礦山工作的礦工未按要求得到安全培訓，則勞工部長或授權代表必須簽發命令，宣布該礦工對本人和對其他人員是一種危險，并要求該礦工立即撤離，直到按法律規定進行培訓為止。

對安全監察員的培訓，在《1977年礦山安全健康法》中也有明確規定，每2年到國家礦山安全與健康學院培訓2周，還不定期提供研討會、現場交流等其他服務性培訓。

2.培訓管理

在礦山安全與健康局里有比較完善的安全技術培訓管理系統，聯邦法典“對各州的支援”中規定，國家為各州制定的礦山安全與健康計劃提供培訓基金，每個州有一個培訓機構能得到資金支持。采礦企業負責制定礦工的培訓計劃，安排礦工培訓。礦山安全與健康局所屬國家礦山安全與健康學院主要負責培訓礦山安全監察員。為進一步普及安全培訓，礦山安全與健康局近年制定實施了現場培訓服務方案，鑒于小型采礦企業的事故率高于大型企業，特別對需要進行安全和健康培訓的小型采礦企業提供幫助。

3.培訓內容和有關要求

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【關鍵詞】淄博市行政機關；績效考核；績效考核指標

隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機關作為治國理政的國家機器，面臨前所未有的機遇和挑戰，人們開始關注公共部門的績效。做好行政機關的績效考核，充分發揮績效考核的作用，考核指標的選擇都非常重要。

一、績效考核指標的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團隊績效和個人績效只有最終轉化為組織績效才能實現其意義，組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況。在當今市場競爭中，企業組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業而言就意味著創造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現出一個企業運行的是否成功，組織績效也成為企業各個利益相關方衡量企業品質的重要標準。

2.績效考核指標。指標有廣義和狹義的理解。從理論上進行描述，指標是一種反映事物性質的量化確定手段，國外的有關文獻對于指標的解釋通常都是把它看成一種量化的、統計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標》一書中提出：指標是一種量的數據，它是一套統計數據系統，用它來描述社會狀況的指數，制定社會規劃和進行社會分析，對現狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標定義。實際上，運用指標作為管理手段，在不同的領域，特別是對行政機關的績效進行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當部門的管理內容，在運用指標的管理手段進行反映時是不應簡單的用量化的方法的。即廣義的指標，既可能是一種量化的手段，表現為一種可數值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機關績效考核指標研究文獻綜述

在國內外研究中，對于行政機關的績效考核指標研究達成了一定的共識。

1.行政機關績效考核指標研究達成的共識

從國內看，20世紀80年代以來，深受西方先進管理理念影響，為了進一步深化行政機關改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機關績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內外先進經驗的基礎上，立足于我國實際情況，深入調查建立了一套我國地方行政機關績效考核的指標體系，特別適合于市縣級行政機關。該指標體系分為三個維度，即一級指標，影響指標、職能指標、潛力指標，n個二級指標，33個三級指標。該指標體系考核維度明確，考核內容全面。影響指標，從經濟、社會、人口與環境三個最重要指標上宏觀把握；職能指標立足于行政機關的職能，以經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務和國有資產管理五個內容來考核行政機關在其職能范圍的績效水平；潛力指標反映行政機關自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機關對經濟及社會發展表現出的潛在動力。該指標體系中定量指標與定性指標相結合，經濟性指標與非經濟性指標相結合，考核指標具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發展，越來越多的行政機關開始借鑒企業管理經驗，特別是在行政機關績效考核領域，美國俄勒岡州政府就將標桿管理方法成功運用于州政府績效考核領域。20世紀80年代美國俄勒岡州政府直接領導的俄勒岡進步委員會全面負責州政府績效評估工作。該委員會運用標桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標體系。他們包括經濟、教育、科技、文化、環境和安全等社會公益和政府應當承擔的社會責任等方面的績效考核，這對引導和激勵社會的全面發展發揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強制競爭投標制度為背景，構建了17個領域280多個指標的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調查、房屋津貼及救濟金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環境、教育服務的提供、社會福利服務的提供、圖書館服務的提供、警察服務的提供、消防服務的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領域280多個指標在內的地方自治績效考核體系。”

瑞士洛桑國際管理發展學院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標包括公共財政、財政政策、組織機構、企業法規和教育五個領域。公共財政領域選擇了政府預算、國內負債等量化指標；財政政策領域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產稅等指標；組織機構領域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標；企業法規則選擇了開發度、競爭性法規、資本市場法規等指標；教育領域選取了公共教育支出、在校生人數、高等教育受教育人數、文盲率等指標。這些指標從整個國家的角度出發，利用量化指標來考核政府履行社會職能的數量和質量。

2.行政機關績效考核指標進一步研究的問題

從國內和國外看，過去的二十多年不斷發展，行政機關績效考核指標的發展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進一步的研究。從國內的研究來看，中國行政機關的績效考核要進一步發展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實踐脫節，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機關績效考核模式基本上都是應用西方現行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現今很多行政機關開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關的政治制度和體制在西方已經非常健全和完善，相比而言，我國行政機關人力資源管理還處在探索階段，行政機關對于績效考核相關的制度和體制建設重視程度不夠。

第二，在經濟上，西方國家的市場機制很健全，市場競爭機制發展的也很完善，并充分的引用到了行政機關的績效考核當中，這極大的提高了行政機關的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經濟雖然得到了較大的發展，但是市場機制和競爭機制并不健全。因此，我國行政機關在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的績效管理，而使現代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機關績效考核機制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機關進行績效考核存在技術層面上的困難[3]。

第一，績效指標體系不全面，偏重于經濟指標。績效考核要求其考核指標能夠盡量的量化以便評價。但行政機關由于其具有公共服務職能因而行政目的多樣化，要兼顧經濟、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標對行政機關的各個行政職能進行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機關績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實踐中，我國行政機關績效考核主體多局限于行政機關內部系統，來自人大機關、媒體、社會中介評價機構、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點，即主要由上級對下級進行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機關績效考核結果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規范，考核技術相對落后。當前行政機關績效考核缺乏相關的法律制度，大部分都處于自發狀態，行政機關績效考核具有較大的隨意性。從考核技術上看，我國多采用西方國家的“標桿管理”、“平衡計分卡”等現代績效考核手段，但考核技術體系尚未建立起來。

（3）行政機關績效考核體系還不夠健全[3]。行政機關績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。績效的事前考核是績效考核的開始階段，事前考核主要是在考核開始前對當前的組織績效情況進行一個正確的分析和認識。通過事前的考核來明確是否需要進行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據具體的績效指標對組織行政過程進行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結束后，對組織在這一時期進行的總體考核。

三、淄博市行政機關績效考核指標的構建

1.山東省綜合考核指標體系

山東省綜合考核指標體系（2010），分為8個一級指標，包括經濟發展、社會發展、可持續發展、民生狀況、政治建設、文化建設、黨的建設和群眾滿意度；一級指標又劃分了60個二級指標，分別列出各自的指標名稱，權重，數據來源，以及指標屬性（定性、定量）。成為各級行政機關實行目標管理績效考核設立指標體系的依據，如表一。

2.淄博市行政機關績效考核指標的發展歷程

2010年目標管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實科學發展觀，根據山東省科學發展綜合考核指標體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標任務，按照“理清事實、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實改進和完善目標管理和考核監督相結合、定量定性定向相結合、考人考事相結合的目標管理考核機制，客觀反映各區縣科學發展實際和工作目標完成情況，充分發揮考核的激勵約束導向作用，為加快經濟發展方式轉變，加快統籌城鄉發展進程，推進殷實和諧經濟文化強市建設提供有力的保證。

從上世紀八十年代開始，我國地方行政機關陸續開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機關為深入貫徹落實黨在各個時期的各項精神，全面落實科學發展觀，進一步客觀、準確全面反映整個行政機關的各項工作的完成情況，全面貫徹落實山東省的各項方針政策，依據山東省科學發展綜合考核指標體系制定行政機關的績效考核指標，根據每個時期的實際情況制定考核的指標體系，來考核當前時期內行政機關的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標與淄博市績效考核指標作對比，隨著績效考核指標體系的逐年實施，逐漸完善淄博市行政機關績效考核指標體系。

3.淄博市行政機關績效考核指標的構建的建議

（1）淄博市行政機關績效考核指標構建的幾點建議

第一，根據《山東省科學發展綜合考核指標體系》，結合淄博市實際，制定淄博市績效考核指標。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區行政機關的基礎是不同的，分析淄博市五區三縣行政機關考核所面臨的實際情況，根據實際情況制定可行的績效考核指標。

第三，實施有效的績效跟蹤，對考核過程進行跟蹤，能及時發現考核中出現的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機制。對考核后的信息進行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中。績效考核與績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環，績效管理也是績效考核得以有效運行的載體。

第六，為績效考核創造一個良好的外部環境。強化行政機關自身治理模式的轉換。樹立公民取向的績效觀，建設“服務型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經濟發展和政治體制改革。

第七，進一步完善相關的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進一步完善有關績效管理的相關政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規范化的道路。

（2）淄博市行政機關績效考核指標的簡單構建

根據山東省綜合考核指標體系的指導，各個市分別根據自己的實際情況制定了本市行政機關的績效考核指標，淄博市也分析自己的實際情況制定了相應的績效考核指標體系。

淄博市行政機關目標績效考核標準化指標體系（2010），分為6個一級指標，包括經濟建設、社會建設、生態文明建設、文化建設、政治建設和黨的建設；一級指標又分為16個二級指標，60個三級指標。指標的確立、權重、數據來源以及指標屬性都是根據山東省績效考核指標設立，結合本地區的實際情況進行具體設計，主要是有利于指標考核的可行性、科學性，能夠及時落實到實處。

四、結論

完善地方行政機關績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應逐步地進行，為績效考核指標的構建提供一個良好的環境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機關績效考核體系，以提高政府效能，為建設和諧社會創造條件。

參考文獻：

[1]甘羅樂.中國地方政府績效評估指標體系研究[D].大連:東北財經大學,2002:18.

[2]鄺慧麗,張秀榮.績效管理視角下我國政府績效評估體系的完善[J].求實,2008(2):175.

[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評估的發展歷程與實施現狀[J].長春市委黨校學報,2009,06.

作者簡介：

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【關鍵詞】大部制;無邊界組織理論;機構設置合理化

政府組織機構的種種邊界壁壘阻隔了信息流通,造成信息不對稱,形成了政府機構的話語霸權,從而造成了政府機構臃腫、僵化以及行政成本增高。因此要打破上下邊界、水平邊界、地理邊界和外部邊界等四個邊界以實現行政職能的優化、政府績效提升、服務性能突出和組織體制的整合,從而真正回歸政府的公共理性。

1核心概念的涵義

1.1大部門體制:大部門體制的涵義:所謂大部門體制,或者大部制,就是在政府的部門設置中,將那些職能相近、業務范圍雷同的事項,相對集中,由一個部門統一進行管理。一方面可以精簡政府機構,最大限度地避免部門之間的職能交叉、政出多門、多頭管理和權限沖突,簡化公務手續;另一方面也可減少橫向協調困難,裁撤議事協調機構,達到提高行政效率,降低行政成本的目標,從而有利于建立統一、精簡、高效的符合市場經濟和民主法治要求的現代化政府體制。

1.2無邊界組織理論

(1)概念:無邊界組織是通用電氣的前任CE0杰克•韋爾奇首創的一個概念。他提出公司應該將各個職能部門之間的障礙全部消除。無邊界組織原理是受生物學的啟發而產生的,認為企業組織就像生物有機體一樣,存在各種隔膜使之具有外形或界定。雖然生物體的這些隔膜有足夠的結構和強度,但是并不妨礙食物、血液、氧氣、化學物質暢通無阻地穿過。無邊界組織原理認為:信息、資源、構想及能量也應該能夠快速便捷地穿越企業的“隔膜”。所謂無邊界組織是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預先設定的組織結構所限定或定義的一種政府組織機構設計。在今天的環境中要最有效地運作,就必須保持靈活性和非結構化。政府機構無邊界組織力圖取締指揮鏈,保持合適的管理跨度,以授權的團隊取代由各個門類劃分的部門。

(2)無邊界組織的內涵:無邊界組織的內涵包括以下幾個方面:①無邊界組織可以是超組織形式。凡是存在邊界模糊化和滲透性強的組織都可稱為無邊界組織;②無邊界組織并不是沒有邊界的組織,并非對所有邊界的絕對否定而是消除邊界的剛性;③邊界的模糊性使無邊界組織更易于信息,資源及能量的滲透擴散。無邊界組織將傳統組織中的剛性邊界模糊化,這種模糊化的邊界既能將各成員區分,又能夠使信息、資源、構想及能量快捷便利地在各成員之間流動,促進各項工作在組織中順利展開和完成,從而使組織作為一個整體的功能己遠遠超過各個組成部分的功能;④無邊界組織強調速度、彈性、整合和創新。無邊界組織根據外部環境的變化快速做出反應:員工做彈性的工作,經常的變換工作和崗位,持續的學習新技能,依據特定的需要,整合不同的員工和部門,更加強調流程而不是單獨的專業化,無邊界組織還形成機制、培養氛圍以鼓勵創新和變革;⑤無邊界組織邊界的多樣性決定了它形式的多樣性和不固定性。它可以根據實際需要減少管理層形成扁平化組織;它可以根據特定的目的將職能部門以某種特定的方式重新匯合,形成多功能團隊;它可以與不同地區和不同國家的政府形成基于合作伙伴關系的各種跨組織形式。

2大部制機構設置的動因

2.1大部制機構設置的可能性

(1)大部制未來的關懷和價值取向:

本次大部制改革的最大特點是圍繞政府的職能轉變和厘清部門職責的關系來探索實行部門有機統一。職能調轉、整合,責任明確和關系理順都是以構建服務型政府總體目標為發展向度的。也就是它追求的是建設以人民滿意的服務型政府為價值取向。政府職能將以提供公共產品和公共服務為己任,意味著政府官員行政理念和行為從部門利益化到公共性為價值取向的根本轉型。顯然,這一改變將符合現代市場經濟社會的需要,使政府權力得以規范,從而真正回歸當下政府的公共理性。

(2)大部制對于以往改革試點的經驗總結、反思和提升:

本次大部制改革是對于我國政府機構改革和一些地方改革試點的經驗總結、反思和提升。隨著計劃經濟解體和市場經濟確立,政府部門必然進行調整。改革開放以后我國進行了五次政府機構改革。1982年的政府機構改革,主要是為了提高政府工作效率,實現干部年輕化;1988年的政府機構改革是在推動政治體制改革,深化經濟體制改革的大背景下提出的,首次提出了“轉變政府職能是機構改革的關鍵”這一命題;1993年進行了旨在適應社會主義市場經濟需要的政府機構改革;鑒于當時機構設置與社會主義市場經濟發展的矛盾日益突出的現實,1998年中央人民政府實施了2008年之前涉及面最廣、改革力度最大的一次政府機構改革。旨在消除政企不分的組織基礎;在加入世貿組織的大背景之下,2003年的政府機構改革目標是:行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效。改革目的是,進一步轉變政府職能,改進管理方式,推進電子政務,提高行政效率,降低行政成本。改革目標是,逐步形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。新階段的行政管理體制改革,無論是目標的確立還是路徑的選擇,都需要從新的歷史起點思考和分析。

湖北省隨州市于2000年開全國之先河進行了大部制改革,積累了豐富的經驗并取得了豐碩的成果。2001年,深圳市羅湖區的行政體制改革方案就主張決策權和執行權的嚴格劃分,并加強監督權。2002年,深圳是政府的改革方案中提出,根據大行業、大系統原則,設置大文教、大交通、大經濟、大衛生等機構,同時設計若干決策局、執行局、監督局。2007年4份,浙江富陽就行政管理體制進行了探索和創新,構建起了“4+13”的運作機制。①這種新型的政府管理模式立足于打破行業界限、部門分隔的弊端,削除政策條塊分割、多頭分散的現象。這與中央提出的“加大機構整合力度,探索實行職能有機統一的大部門體制,健全部門間協調配合機制”的改革思路相一致。除了以上試點,四川成都、江蘇鎮江市、長株潭城市群、長三角地區等區域管理體制改革及其他省市行政管理體制改革也積累了一些有關大部制改革的經驗。

(3)國外大部制改革成功經驗的示范性效應:西方發達國家在大部制改革積累了寶貴的精神成果和文化財富為我們提供了示范性效應。有許多國家的政府內部結構優化取得了積極的成效。20世紀60年代至70年代初,英國共合并了21個部,組成5個超級大部。1978年,澳大利亞的機構改革,將整個中央政府的部的數量從28個減少到18個。2001年1月,日本將原有的1府(總理府)22省廳合并成1府(內閣府)12省廳。在其他西方國家,聯邦和中央的部門原則上不超過20個,如美國部級機構有15個,德國14個,法國18個,加拿大19個,西班牙15個,韓國18個,新加坡15個。這些國家政府機構的設置和管理的歷史也非常悠久,其間積累了非常豐富的經驗和教訓。

2.2大部制組織機構設置的必要性

(1)市場經濟建設的配套措施:市場經濟的發育程度比較高,公共治理結構比較合理,必然會明顯提高行政效率。然而我國正處于計劃經濟體制到市場經濟體制轉軌的關鍵時期,行政管理體制改革的嚴重滯后是一個基本現實。“有所為有所不為”的宏觀調控職能必然有優化簡潔明晰的組織結構與之適應;同樣,龐大臃腫的結構下必然有冗繁的事無巨細的職能,層級較少組織精簡的結構下必然有分工明確的宏觀調控職能。根據計劃經濟的特點,政府采用垂直方式進行管理,而且分工很細,每個部門只管理特定的行政事務,對經濟的干預很大。而市場經濟則要求各生產要素之間按照市場規律自由流動,合理配置,很多事務的管理不再相互獨立,而是相互交織、密不可分。在市場經濟的語境下,政府決策必須沒有明晰的行為邊界,這就不可避免地在實踐中造成經濟體制與管理體制之間的矛盾與沖突。所以,市場經濟的配套措施是行政體制的改革提上日程就成了當即所需。

(2)和諧社會建設的必然要求:隨著經濟的持續快速增長,我國社會在經歷著從傳統社會向現代社會、從農業社會向工業社會、從封閉性社會向開放性社會的社會變遷和發展。義務教育、公共醫療、就業與再就業、社會保障、公共安全、環境保護以及利益表達等基本公共服務的需求越來越成為全社會普遍關注的焦點。當前,公共服務需求的全面快速增長與公共服務供給不足和不到位之間的矛盾對建立公共服務體制提出了越來越迫切的現實要求。隨著市場經濟體制的初步形成和不同利益主體的出現,合理、正當的利益表達和利益訴求開始成為廣大社會成員、特別是困難群體的公共需求。所以重構、重組公共服務供給行政體制對化解社會矛盾和建立和諧社會有著突出意義。

(3)行政機構改革的內在需求:我國現行政府機構設置不合理具體表現為:機構設置細節過多、機構重疊、管理對象與管理事務重疊、協調困難、政出多門以及權限沖突嚴重。這就導致政府職能交叉、職能轉變不到位、對微觀經濟運行干預過多、社會管理和公共服務比較薄弱、效率低下、權責脫節、行政運行和管理制度不完善;對行政監督約束機制不健全、、、依然存在。因此,回歸合理的政府職能是政府機構改革的現實起點。

3無邊界組織視角下大部制組織機構分析

3.1構建無邊界政府組織的障礙:

組織效能與組織機構匹配的結果,必然使那些對社會的要求與愿望反應遲鈍或不愿作出反應的科層制政府組織面臨信任危機、權威危機和合法性危機。然而建構無邊界政府組織卻面臨著科層制諸多邊界的阻礙。毋庸諱言,邊界就是障礙的同義語。科層制政府組織主要有垂直邊界,水平邊界,外部邊界,地理邊界等四個邊界:

(1)垂直邊界:即組織的層級,是通過等級層次、頭銜、身份和地位把組織成員分割開來。垂直邊界主要是垂直式組織結構引起的內部等級制度,組織設置為層層機構,各層都界定了不同的地位、權威及權力的上下限,其中的各個職位都有明確定義,位高則權重,位底則權輕是自然的事情,也就是說職位、職權和職責是匹配的。無邊界組織突破了這種僵化、剛性的界限,撇開所擁有的權威與地位,職位讓于能力。顯然,新的垂直邊界提高了政府組織各層級間的可滲透性,使政府聚集中央、地方以及所有人員的智慧,從中得到最佳的決策。

(2)水平邊界:即是內部壁壘,是通過職能、業務單元、利益群體或部門把組織成員分隔開來。水平邊界把政府組織內不同的職能部門分隔開來,由于各職能部門都依據自身的進度行事,往往與其他部門發生扯皮、矛盾和沖突。各個部門都會從個人理性的角度出發而不顧整體目標而片面夸大自己的目標,從自身專業或部門的立場來評價單位的決策,而不是根據整個政府組織全盤需要作出反應。因此,水平邊界的突破就需要設計能夠穿越部門邊界的組織結構,使信息、資源和服務理念在部門之間順暢滲透和共享,把分割的職能部門重新融入一體。

(3)外部邊界:即是外部壁壘,是通過自己同外部的組織機構、社區以及其他外部支持者分隔開來;是隔開政府與外部的藩籬。這樣就阻塞了信息、能源、服務理念等的流入和流出。無邊界政府組織不僅能大大提高管理者和員工的效率,而且也能使溝通更加順利穿透各種邊界,與外部環境構成新型的、和諧的關系。

(4)地理邊界:即是文化壁壘,是具有其他三類邊界的特點,但卻可以跨越時空、跨越不同的文化領域而存在。這樣就阻礙了個人和單位的學習和交流,阻礙了單位核心競爭力的提升和發展。

3.2組織機構對比分析:組織結構是組織目標得以實現、組織活動得以成功的重要保障。組織的結構形式影響著組織的性質、效能,組織能否生存和發展,能否達成目標,在很大程度上取決于這種結構形式的合理性、完善性。

西方企業的無邊界組織管理理論的發展為我國行政組織理論的發展提供了借鑒與基礎,以致提升我國行政管理水平和管理能力。所以,該研究根據無邊界組織內涵和外延,從推動組織運行和發展的組織戰略、組織決策、組織計劃、組織控制、組織信息、組織溝通、組織領導、人員激勵和人員配置等九個要素和關節點提出了無邊界政府組織的理性模型。該研究從這九個要素和關節點對科層制政府組織機構和理想型無邊界政府組織機構形式進行比較。(見表1)

組織結構會隨著組織規模的擴大而趨于復雜化,而組織規模與組織效能是呈負相關的關系,同時市場經濟也要求政府組織結構精簡、統一和高效。現行的大部制改革不是政府規模的擴大而是在本身機構內的職能部門的調整與整合,是與現行的小政府取向是同向度的。扁平化的無邊界政府組織結構能有效克服規模與效率的矛盾,既擁有大政府的力量,又具有小政府的效率和靈活性。

3.3無邊界組織視角下大部制獲得的優勢:通過科層制組織機構和無邊界政府組織機構比較可以看出我國現行的大部制機構設置主要是部分突破了垂直邊界、水平邊界、外部邊界和地理邊界并獲得了一定的優勢。

(1)突破垂直邊界而獲得的優勢:為了適應外部環境和社會需求,行政系統必須協調好內部層級之間的權責關系。換句話說就是,大部制改革通過中央職能部門的整合加強了縱向府際關系與垂直部際關系的協調機制,給垂直府際之間事權與財權、人事權與決策權的配置機制提供了可能,于是,增強了行政系統內部的內生需求,提升了行政部門的效能和靈活性。

(2)突破水平邊界而獲得的優勢:這次國務院機構改革涉及調整變動的機構15個,正部級機構減少4個。改革后,除國務院辦公廳外,國務院組成部門設置27個。通過消解政府組織內各職能部門水平邊界的剛性,大部制是職能的界定和機構的調整,能有效解決政出多門,水平邊界職能部門的職能交叉、權責不清的狀況。新組建的大部門制不僅僅是名稱的改變和部門的合并與增減,也不是大攬大統,權力集中,而是根據法律、法規確定職能的原則,將部門職能重新進行梳理和調整,把職能和管轄范圍相近、業務性質雷同的部門,整合組建成一個各個要素協調發展的部門,其管轄范圍更寬,以達到轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能的目的。大部制改革是從微觀經濟領域退出,更多地發揮公共管理和公共服務的職能,可以化解當前政府機構重疊、職能交叉、政出多門的問題以及權限沖突的矛盾,有助于減少和規范行政審批,簡化公務手續和環節,提高政策執行效能,降低行政成本。

(3)突破外部邊界而獲得的優勢:這次中央政府率先進行的大部制改革通過內部職能關系調整和職能轉換,理順了內部各部門之間的關系,優化了行政結構,提高了行政組織效能。也就是說行政系統為適應外部環境、社會需求而實行政府職能的增減和轉變。這既增強了行政系統自身的適應力和活力,在某種程度上又增強了與社會各主體的聯系。行政系統把從外界輸入的信息,加以轉換分析,通過制定政策或提供服務等方式反作用于外部環境,再根據外部環境的變化對自己的政策和行為加以校正和調整,以達到行政目標。

(4)突破地理邊界而獲得的優勢:大部制機構改革通過職能部門的調整部分地解決了部門利益化和條塊分割的問題。大部制機構設置在宏觀上能協調區域合作是跨地區、跨部門、跨行業的有效合作和管理,避免了各個區域不顧全局而采取利己的盲目行為發生。

3.4無邊界視角下大部制仍需解決的問題

(1)垂直邊界問題:理想型無邊界政府組織機構就是減少行政機構管理層次,減少政府組成部門,實現行政機構由金字塔型向無邊界、扁平化政府組織結構轉型。我國現行的大部制還未涉及垂直邊界的行政層級過多的問題。從世界范圍來看,主要發達國家或規模較大國家的行政層級大多為三四級;我國憲法規定行政區劃層級也只有四級,中央、省(直轄市、自治區)、縣(市區)、鄉(鎮),地方行政主體結構就是省管縣。但是,由于我國政府的管理幅度偏大,過去因交通、通信等相對落后,一些縣區人口規模大,實行了地管縣、市管縣的體制,地方行政區劃層級變成了4級。行政層級過多,管理鏈過長,政策層層過濾,形成“漏斗效應”,中央政府的政策越到基層越是變形走樣。因此,必須按照市場經濟條件下政府間職能配置的基本原則,對中央政府與地方政府的事權加以合理安排、明確規范。中央政府主要處理全國性的公共事務,重點解決地區間交叉的公共事務。比如對現在長江流域面臨的治理困局,就應該結束當前地區和部門“分而治之”的管理機制,突破地區和部門之間的障礙,制定全流域規劃,實現流域管理一體化。

(2)外部邊界問題:我國政府機構的決策、執行、監督和協調還是行政體制內部運行的。執行、決策和監督部門的權力最終還是向整個行政機構首長集中,又由于行政首長信息堵塞和權力過于集中,就很容易抵消了三部門的合力,從而極易導致極權的錯誤。然而,在西方國家,執行機構、監督機構和決策機構是相分離,以達到加強行政機構自我管理的目的。西方的大部制機構實際上是內閣機構,內閣機構實行首長負責制,掌管決策事務,向行政首腦或議會負責。在內閣機構外還存在不受政府部門首長或其他政治勢力的影響的法律地位平等的獨立機構,它們獨立依法執行法律賦予的責任,獨立監督機構對執行過程及結果進行監督并有權對執行中的違法行為進行處罰。我國這次的大部制改革并沒有涉及到行政機構與外部的黨和人大等協調問題。

4結論與展望

西方的大部制是在市場經濟發育比較完善和第三部門成長比較完備的背景下建立的,而我國尚處在由計劃經濟到市場經濟的轉軌時期。如何順利讓渡本該由社會和市場自行解決的事務而保證平穩過渡是必須要重視的問題。另外,由于第三部門的發育相對不夠成熟,如果大部成立之后讓渡那部分本該由市場解決的事務,必將造成該管的事情沒人管,到時候還是得由政府來管,那么政府部門的再度膨脹又將不可避免,最終又成為一種權力更集中的傳統體制,只是原先各部之間的矛盾轉移到整合之后的大部,從而成為名不符實的名義上的大部。然而,我國的大部制改革絕非是從西方大部制的原本照搬,是基于國情而進行政府機構改革的戰略選擇,而且我國的大部制改革也是逐步進行的,也在考慮借鑒國外的執行、決策和監督三權分立的模式,也是有中央部門率先實行大部制然后由地方按步驟的實行的步伐。我國的大部制機構設置要是在能突破水平邊界、外部邊界、上下邊界和地理邊界的大部制而進行信息的融合和溝通,就能真正地構建無邊界政府組織。

參考文獻

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[2]中央大部制地方試行.政府轉型創“富陽模式”2008年03月24日10:32,

[3]胡心婷.政府職能轉變與政府組織重構.肅農業,2004年第7期(總第216期):60

篇7

寫述職報告時應認真總結出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看銷售經理個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

銷售經理述職報告1近一個時期以來，營銷中心在公司的指導下，開展了華中區域市場啟動和推廣、市場網絡的建設、各區級批發單位的開發、部分終端客戶的維護等工作。現將_個月來，營銷中心階段工作所取的成績、所存在的問題，作一簡單的總結，并對營銷中心下一步工作的開展提幾點看法。

一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩定發展的。

一、“5個一”的成績客觀存在

1、啟動、建設并鞏固了一張全面行銷所必需的分級營銷網絡體系

華中區域市場現有醫藥流通參與商(商業公司或個體經營者)超過__家，通過深入實際的調查與溝通，我們按照這些商業渠道的規模實力、資金信譽、品種結構、經營方向，將這些商業渠道進行了A、B、C分類管理，其中A類主要側重于大流通批發;B類為二批和臨床純銷戶;C類為終端開發者。在這些客戶中，我們直接或間接與之建立了貨、款業務關系的近__家;渠道客戶掌控力為80%。

我們所擁有的這些渠道資源，為提高產品的市場普及率、占有率、迅速占領華中區域這一重點市場，提供了扎實的營銷網絡保證，這一點正是競品企業所看重的。

2、培養并建立了一支熟悉業務運作流程而且相對穩定的行銷團隊。

目前，營銷中心在營銷總監的總體規劃下，共有業務人員_人，管理人員_人，后勤人員_人。各人員述職時間、行銷經歷參差不同，經過部門多次系統地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業務運作的相關流程。

對業務人員，營銷中心按業務對象和業務層次進行了層級劃分，共分為終端業務員、區域主管和片區經理三個層級，各層級之間分工協作，既突出了業務工作的重點，又防止了市場出現空白和漏洞，體現勒協作和互補的初衷。

這支營銷隊伍，工作雖然繁瑣和辛苦，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。你們是華中區域市場運作的生力軍，是能夠順利啟動華中區域市場并進行深度分銷的人力資源保證。

我們起步雖晚，但我們要跑在前面!

3、建立了一套系統的業務管理制度和辦法。

在總結上半年工作的基礎上，再加上這兩個月來的摸索，我們已經初步地建立了一套適合于行銷隊伍及業務規劃的管理辦法，各項辦法正在試運行之中。

首先，營銷中心將出臺針對“人力資源”的《營銷中心業務人員考核辦法》，對不同級別的業務人員的工作重點和對象作出明確的規范;對每一項具體的工作內容也作出具體的要求。

其次，營銷中心將出臺針對“市場資源”的《營銷中心業務管理辦法》，該辦法在對營銷中心進行定位的基礎上，進一步對商務、訂購、配貨、促銷、贈品發放以及業務開展的基本思路等作出細化標準，做到了“事事有標準，事事有保障。”

第三，形成了“總結問題，提高自己”的內部溝通機制。及時找出工作中存在的問題，并調整營銷策略，尊重業務人員的意見，以市場需求為導向，大大地提高了工作效率。

4、確保了一系列品種在華中區域終端市場上的占有率。

目前，營銷中心操作的品種有_個品種，_個品規。對這些品種，我們依照其利潤空白和總部支持力度的大小，制定了相應的銷售政策;如現款、促銷、人員重點促銷等。通過營銷人員盡職盡責的工作，這些品種在地區級市場的普及率達到70--90%之間，在縣級市場的普及率達到50--80%,之間確保了產品消耗者能在一般的終端即可購買到我公司的產品，杜絕了因終端無貨而影響了產品銷售時機的現象，增加了純銷量提升的可能性，為下一步的終端開發夯實了物質和人文基礎。

5、實現了一筆為部門的正常運作提供經費保證的銷售額和利潤。

自開展工作以來，營銷中心通過對本公司產品的市場開拓，相關競品品種的大流通調撥，共實現了銷售額萬元;毛利潤額萬元，為整個營銷中心和三個周邊辦事處的正常運轉提供了及時的、足額的經費保證。

營銷中心主管領導在建設并掌握營銷網絡的同時，通過各種途徑為行銷工作的順利開展謀取利潤，因此，營銷中心整體可持續性發展的物質保障是不需擔心的。

二、“3個無”的問題亟待解決

問題是突破口，問題是起跑線，問題是下一次勝仗的基礎和壁壘。

1、無透明的過程

雖然營銷中心已運行了一套系統的管理制度和辦法，每月工作也有布置和要求，但是，沒有形成按時匯報的機制和習慣，僅僅是局?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽笨諭坊惚ā⒓浣幼觶行牟荒芙腥妗⒓笆鋇耐臣啤⒐婊托鰨傭賈虜糠智虻墓ぷ鰲⒓蘋⒅貧鵲鬧蔥瀉徒峁蟠蛘劭邸?/p>2、無互動的溝通

營銷中心是作為一個整體進行規劃和核算的，一線工作人員、后勤人員、主管領導的三向互動溝通是內在的要求和發展的保障。營銷中心需要及時、全面、順暢地了解每個區域的一線狀況，以便隨時調整策略，任何知情不報、片面匯報的行為都是不利于整體發展的。

3、無開放的心態

同舟共濟，人人有責!市場供需失衡的壓力，同業風氣的阻障，客觀環境的不便，均對我們的行銷工作產生了負動力。如果我們不能以開放豁達的心態、寬容理解的風格、積極坦蕩的胸懷面對客戶和同事，我們就不能更好地前進。我們知道，其他廠家內部滋生并蔓延著相互拆臺、推委責任、牽制消耗、煽風點火的不良風氣，我們要警惕我們的隊伍建設和自身進步，不要被不需在意的的人和事影響了我們的進步。

兩軍相遇勇者勝，智者相遇，人格勝。

4、無規劃的開發

市場資源是有限的，是我們生存和發展的根本。對于目標市場，在經過調研、分析之后，并不是所有的區域都能夠根據總體發展需要有計劃、按步驟地開發，哪個客戶需要線開發，哪個客戶暫時不能啟動，那些客戶需要互補聯動，并不是單憑想象就能達到效果的，客觀經濟規律是不可違背的，甚至具體的某個客戶在什么時間應該采取什么樣的策略，什么時間應該回訪，應該采用面談還是電話，都是需要考慮的問題。盲目地、無計劃地、重復地拜訪和無信譽的行為，都有可能導致客戶資源的惡性反戈甚至產生負面影響。

三、5條建議僅供參考

1、重塑營銷中心的角色職能定位。

在做網絡的同時，做銷量，創造利潤和區域品牌。通過完善終端網絡來提升產品銷量和團隊美譽度。

2、建立金字塔式的營銷結構，推行低重心營銷策略。

在確保產品在終端“買得到”的同時，也要確保“賣得動”，有計劃、多層次地開展“面向客戶型”推廣。不能只保證渠道中有水，還要創造讓水流出去的“出口”。

3、調整產品結構。

單渠道、多品類地“多量少批”產品購買是將來渠道客戶向上采購的趨勢。產品是終端市場運作的依托，宜精少而不宜雜多。營銷中心將努力尋求個利潤空間大、可操作性強、投入既有利益保障又有聲譽回報的產品，這樣終端銷售會更有積極性，客情關系會更加緊密。

4、貨款分離，變被動為主動。

業務人員主動出擊，培養客戶訂貨計劃，以客戶需求為導向，按需供貨。貨由專人(專車)發送;款由對應業務人員收回，一來可以改變“一天只能給一家客戶送一個品種”的現狀，提高工作效率;二來可以降低貨款風險;三來可以促使出貨渠道流暢。

5、改變待遇分配機制。

工資：在完成基數任務的前提下，實行“隱性保密工資”，下不保底，上不封頂，由營銷中心主管領導根據個人實際工作狀況進行“模糊分配”。

獎勵(提成)：經營銷中心核算后將在年底統一分配。

既給壓力，又給激勵。大膽地拉開差距，獎罰并施，制造“貧富懸殊”，真正做到能者多勞，勞者多得。

總結：

“市場是最壞的教練，還沒有等我們熱身就已經開始競賽，競賽結果的好壞相當一部分因素在于我們的悟性和主觀能動性。

同時，市場也是最好的教練，不需訓練就能教會我們技能和發展的契機，關鍵的是市場參與者的眼光是否長遠、品格是否經得起考驗“。

我們已經經歷了足夠的市場磨練，我堅信通過我們共同的奮斗，架好“支點”撬動市場，打造“勢能”以便放大行銷慣性，進行整合形成“拳頭”能量，希望有一天，營銷中心定能成為吸引商業渠道、有選擇地進行商品分銷的最有份量的談判籌碼!我們一定能在疲軟的經濟里建功立業!

我們現在的確困難，單我們決不貧窮，因為我們有可以預見的未來!

銷售經理述職報告2尊敬的各位領導：

在對前期工作的考核和總結的基礎上，我認真對照，逐條檢查，客觀的評價自己的每一項工作和現實表現，在公司各級領導和同事們的真誠指點和幫助下，正視工作中的缺點和不足，積極發揮工作中的各項成績，努力做到克服不足，保持成績，基本能夠獨立完成本職工作，現將今年的主要工作做以下幾方面總結：

一、主要工作任務和業務完成情況

1、完成情況綜述;

2、未完成情況分析并說明;

3、職業精神。

剛到房產時，我對房地產方面的`知識不是很精通，對于新環境、新事物比較陌生。在公司領導的幫助下，我很快了解到公司的性質及房地產市場。作為銷售部中的一員，我深深感覺到自己身肩重任。作為企業的門面，企業的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。在高素質的基礎上更要加強自己的專業知識和專業技能。此外，還要廣泛了解整個房地產市場的動態，走在市場的前沿。經過這段時間的磨練，我已成為一名合格的銷售人員，并且努力做好自己的本職工作。

看似簡單的工作，更需要細心與耐心。在我的整個工作中，提供各類銷售資料，平凡單調的工作成為了銷售助理的奠基石。通過管理這些資料，讓我從生疏到熟悉，進一步了解公司的房地產項目及相關客戶等工作內容。剛開始由于對房地產知識掌握的不熟悉，常常在接聽客戶電話時，讓我措手不及，銷售部是對外的形象窗口，我們回答客戶的每一個問題，都跟公司的利益息息相關，每說一句話都要為公司負責，為樹立良好的公司形象做鋪墊。在此方面，我深感經驗不足，部門領導和同事都向我伸出了援助之手，給了我很多好的建議和幫助,及時化解了一個個問題。每接待一次客戶后，還要善于總結經驗和失誤，避免同一類差錯的再次出現，確保在下次工作中有新的提高。

隨著工作的深入，現已開始接觸銷售部管理的客戶工作，電話拜訪、催款是一門語言藝術，這不僅需要好的表達方式，還需有一定的經驗。俗話說：“客戶是上帝”，招待好來訪的客戶是我義不容辭的義務，在客戶心理樹立好公司形象。

就總體的工作感受來說，我覺得這里的工作環境是比較令我滿意的。第一是領導的關愛以及工作條件在不斷改善給了我工作的動力。第二是同事間的友情關懷以及協作互助給了我工作的舒暢感和踏實感。

二、本期工作的改進情況

房地產市場的起伏動蕩，公司于20__年與_公司進行合資，共同完成銷售工作。在這段時間，我積極配合_公司的員工，以銷售為目的，在公司領導的指導下，完成經營價格的制定，在春節前策劃完成了廣告宣傳，為__月份的銷售奠定了基礎。最后以_個月完成合同額_萬元的好成績而告終。經過這次企業的洗禮，我從中得到了不少專業知識，使自己各方面都所有提高。

20__年下旬公司與_公司合作，這又是公司的一次重大變革和質的飛躍。在此期間主要是針對房屋的銷售。經過之前銷售部對房屋執行內部認購等手段的鋪墊制造出火爆的場面。在銷售部，我擔任銷售內業及會計兩種職務。面對工作量的增加以及銷售工作的系統化和正規化，工作顯得繁重和其中。在開盤之際，我基本上每天都要加班加點完成工作。

經過一個多月時間的熟悉和了解，我立刻進入角色并且嫻熟的完成了自己的本職工作。由于房款數額巨大，在收款的過程中我做到謹慎認真，現已收取了上千萬的房款，每一筆帳目都相得益彰，無一差錯。此外在此銷售過程中每月的工作總結和每周例會，我不斷總結自己的工作經驗，及時找出弊端并及早改善。銷售部在短短的三個月的時間將二期房屋全部清盤，而且一期余房也一并售罄，這其中與我和其他銷售部成員的努力是分不開的。

總之，幾個月來，我雖然取得了一點成績，但離領導的要求尚有一定差距。今后，我將進一步加強學習，扎實工作，充分發揮個人所長，為公司再創佳績作出應有的貢獻。

以上是我今年的述職報告。

述職人：___

年月日

銷售經理述職報告3尊敬的各位領導、同事們：

大家好!我是20__年_月_號來到__店的，在a廳實習，時任a廳廳管，彈指一揮間，令人難忘的20__年已經過去，回顧去年來的工作，我在黎氏閣的上級領導的指導和幫助下，同時也是在座各位同人的關心下，完成了去年的各項工作。現將主要工作向大家做個匯報，請大家評議。

首先，向大家匯報一下去年__廳的銷售狀況：去年從元月份到十二月總收入是_元，其中板木二十六家一層十四戶二層十二家共收入是_元;實木七家一層五家二層兩家共收入_元;童套三家一層兩家二層一家共收入_元等;還有就是活動征集dim，路演的完成和其它完成的度是百分之九十九點八。

第二，不斷提高，完善自我。我時刻做到要及時領會上級的有關方針、政策、認真學習加強自身鍛煉。按上級方針、政策辦事。

第三，轉變作風，熱心工作，要干一項、愛一項、專一項。常把公司利益無小事牢記在心頭。在工作中虛心向老同事學習，并結合到實際工作中去。顧客，廠商來辦事，能耐心聽他們講，能辦的事及時給予辦理，無法辦理違背政策的堅持原則，并向他們解釋清楚，能給予他們一個答復。去年，我在_經理和_經理的帶領下和__的幫助下共同努力，完成了上級交給的各項任務第一階段的熟悉工作、協助__工作，且受到上級領導的好評。

第四，思想上時刻牢記，自己的權力是__給的，就要為__所用。能做到清正廉潔，不存私心，不謀私利，不做有背于公司形象的事，要在廠商中樹立良好形象。金融危機震撼了世人，更令世人經受到一次心靈的歷練。也使我學會了包容，知道了奉獻，更懂得了博愛，在黎氏閣我學會了團結互助，公司大小事我從不推脫。

去年來，雖然我只來兩月但在工作中遇到過各種各樣的困難和麻煩，承受過一些委屈，但我也從辛勤的工作中嘗到了甘甜，享受了成功的喜悅，找到了屬于自己的人生理想，體現了自己的人生價值。我雖然做了一些工作，也取得了一些成績，得到了大家的認可，但離公司的要求還有一定距離，文化修養還要進一步的提高。因此，在今后的工作中，我將不斷總結經驗，逐步改進工作方式和方法，將以四個心為座右銘，爭取把工作做得更好，接待廠商顧客要熱心，聽取意見要耐心，解決問題要真心，改正錯誤要有決心。

以上是我本人的述職報告，如有不當，請大家批評指正。謝謝!

銷售經理述職報告4尊敬的公司董事會：

首先，我要感謝董事會對我的信任、理解和對我工作的支持。20__年是公司成立后開局的重要一年，經過公司全體員工齊心協力，團結一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現代企業制度的要求，獎罰并重等一系列有效的措施，為公司快速發展打開了良好局面。在新公司按照全新體制運行開局的關鍵時刻，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為公司總經理，現就半年來的履職情況報告如下：

一、及時調整思想，更新觀念，適應新體制下企業經營管理的需要

1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。

本著對董事會負責的態度，積極想把項目做好，想把團隊帶好，為此積極改變自己性格缺點，積極學習，虛心請教，以求加快對項目的認知。作為公司的總經理，我在工作期間嚴格按照董事會的授權與經營管理范圍，帶領員工隊伍圍繞預期的工作計劃指標和企業發展的實際需要，堅持以人為本，以市場為導向，以規章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發展藍圖，建立健全公司規章制度與獎懲機制，帶領團隊成員想方設法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務，開展了一系列卓有成效的經營管理工作，并積極向董事會報告與負責。

2、加強自身建設，貫徹“以德治企”的人本管理理念。

做好人，才能做好做強企業。企業管理者是企業的一面旗幟，起著領頭羊的指引作用。半年來，我本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業“經理人”向出資人負責任的積極態度，提高自身素質，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態度來引領管好班子、帶好隊伍。對公司一切事務我們堅持做到大事講原則、小事講風格、平常講人格，以此樹立公平、公正、平等的管理氛圍，讓一切有能力的人為公司所用、為公司奮斗。

二、以人為本、身體力行，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊

1、采取多種措施，營造良好的學習環境，著力提高員工素質。

“人”是企業發展的第一要素，員工素質的高低決定著企業管理和發展水平。按照創建學習型社會的要求，結合企業經營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取多種形式的學習教育培訓方式，以良好的學習氛圍帶動員工的學習熱情，使企業整體文化水平與業務素質得到提升，為企業可持續發展奠定堅實的文化基礎。

2、堅持“以德為之，以情動之，以行導之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。

在企業中，我們積極尋求建立科學的人際工作關系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現的矛盾與隔閡，并積極培育團結、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務。

三、務實創新，科學規劃，著力構建適應企業經營管理需要的新機制

1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學設置管理層次和職能，完善逐級責任管理建制，明確各自的分工和職責，強化部門職能作用。

2、采取用多種溝通和激勵方式重視人才，發揮能人作用。

根據工作需要設置部門崗位，明確相應的崗位條件、工作標準和工作要求。實行“寬進寬出”的用人方式，堅持能者上，不能者下的用人原則。

3、完善考核辦法及薪酬制度。

根據全年的目標任務進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術含量、勞逸程度、責任大小、工作貢獻等系數指標適當地拉開崗位分配差距。同時將績效與工資掛鉤。強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發企業內在活力，調動職工工作的主動性、積極性與創造性。

四、明確目標，合理安排，整合企業各項工作，做到全面協調與發展

1、加速企業標準化、正規化建設，提高市場競爭能力。

公司是新項目與新團隊一起發展。一方面我們要扎根于南部市場，立足南充，面向川東北，輻射中西部。因此，項目定位、規劃上應相對超前。另一方面，我們要充分利用公司有限的資源，包括人力、物力、財力和信息等，在商業地產的開發運營中力求專業和創造精品，保證項目的順利開發。同時為規避政策和市場風險，使公司一步一個腳印的成長，我們必須采取快進快出策略和強化經營特色，縮短資金運轉周期，使有限的資金能發揮最大的效益。為此，我在工作方向上，一直堅持將企業管理標準化、正規化，致力于打造南部縣一流企業。此外，作為招商引資企業，我們得到更多的關注和監督，我們也只有堅持標準化、正規化，才能樹立企業的知名度和美譽度，提高在市場中的信任度和競爭力。

2、抓好工程建設，樹立企業形象。

自2月8日土地摘牌以來，我們組織團隊進行成本造價和土石方招投標工作。在保證質量的同時，力求將成本降至最低，努力為公司節約建設資金。具體工作為：地質勘探、建筑設計方案、調整規劃方案到建筑設計、施工隊的選擇、資質證書的申辦、項目報建、監理單位、審圖公司選擇、施工圖會審、建筑成本概算(預算)、工程招標、施工單位落實、協調消防、供電、水利、環保、人防、園林、氣象、自來水、交通、規劃、土地、建設局及招標辦、房管局等部門，并于3月底開始進行土石方開挖工程。為加快工程進度，減少資金投入，將土石方分為3個標段進行。在前期過程中，由于外部關系和程序還不熟悉，以及原定棄土場遲遲不能使用等原因，一度導致工程進展緩慢。但通過積極溝通，多方協調變通，終于將土石方工程拉入正軌。為加快工程進度，我們在實行交叉施工、流水作業、加班作業等方式，用60天時間，完成A1A2，共計16015余平方米的施工建設，并于6月6日舉行了A1封頂儀式，利用項目進度，樹立良好的企業形象。截止7月底，各項工程進度為：

A1完成主體建設，并將銷售中心投入使用;3-5層的辦公區域裝修正在進行中，預計9月底可以投入使用;A2完成主體建設，剩余工程將于8月底前完成;A4A5開始女兒墻施工;A6A7開始基礎施工。

3、建立招商網絡，創造銷售奇跡。

對于項目而言，招商是整個經營、管理體系中最重要、最核心的工作之一。自4月初銷售團隊正式組建以來，一直面臨人員不足的情況。作為團隊帶領者，我一直希望能夠建立一支素質過硬、經驗豐富的銷售團隊，保障項目招商銷售工作的順利開展。但基于人力資源的限制因素，團隊組建遲遲不能完成。但招商銷售工作卻不能停滯，為此，我們提出了“全員營銷”的策略，通過培訓讓每一個都成為銷售員，并將培訓中表現突出，具備銷售員潛質的員工，借調至銷售部。

在招商工作上，我們提出了“招商品、招品牌、招品牌經營商戶”三步曲思想。從商品業態分布開始，對本地品牌進行多次市調，將第一批客戶鎖定為本地品牌經營商戶，實現榜樣的帶動力量，降低招商的成本付出。同時，通過到周邊縣市進行市調、發放項目宣傳資料等方式，用外部市場擠壓本地市場，營造積極、活躍、熱銷的招商氛圍，推動招商工作有條不紊的進行。

截止目前為止：共實現招商154家，預定面積25020平方米，招商定金回款311.5萬元，內部銷售預定回款900余萬元。

五、目前存在的問題和今后努力的方向

1、在董事長的帶領下，進一步理順企業外部關系，努力營造滿足企業經營發展需要的良好外部環境。

2、加強自身建設，進一步提高自身素質，以適應企業工作需要。

3、科學、合理、完善健全企業經營管理機制，培育獨特的企業文化，逐步建立現代企業管理制度，推動企業健康、有序、持續發展。

六、下半年具體工作事項

1、加強公司的綜合計劃管理，讓每項工作事前計劃、事中控制、事后總結。

2、注重財務與資金的管理，利用財務業務的特殊性，將公司財務權和業務權進行分離，讓財務權監督業務權，建立透明的業務資金管理使用制度。

3、增加對工程成本造價、招標、采購的管理，減低成本，提高質量和加快進度。

爭取在12月底前將A區投入使用;如果B區的用地面積不調整，春節前還要完成B區的施工建設，爭取和A區一起投入使用。如二期用地指標不做變更，12月前，也將進行CD區的基礎施工。

4、在工程建設上，還是堅持“一流企業做標準”的施工理念，做精品工程、做形象工程，通過工程質量，提升企業的信譽度。

做到不出安全質量事故，文明施工。

5、加快招商進度，實現銷售回款。

預計在12月前完成AB區80%以上的招商入駐率，實現銷售回款3億元。

6、加強人力資源管理，做好團隊建設，提高企業核心競爭力。

7、注重企業文化的建設。

通過建立統一的行為模式和規范的工作流程，讓員工形成統一的做事習慣和思維習慣，從而形成獨特的企業文化。

8、增加企業內部有效溝通，提倡簡單的人際關系，避免企業內耗。

9、注重制度與流程的建設，根據公司實際情況，制定相應的制度和流程，并固定下來，成為后續工作的系統和模式。

10、監督公司合同管理、檔案管理和印章管理，增加員工保密意識。

總之，半年來，總結過去，在董事會的英明領導下，經全體員工的辛勤工作，順利地完成了各項任務，成績是可喜的。展望未來，在其位謀其政，我當盡心盡職，勤勉工作，為公司下半年度的宏偉發展，早謀劃、早打算、早運籌。我將加強對各項工作的學習和深入了解，與董事會成員一起，帶領公司全體員工們積極深化企業改革，以促進公司健康長遠的發展。同時，我將堅持寬容、理解、堅持的做人原則，平衡內外部關系，帶領團隊建立積極、健康、簡單、陽光的人際關系。

謝謝大家!

銷售經理述職報告5尊敬的各位領導、同志們：

現在我對20__年來的工作心得和感受總結如下：

一、塌實做事，認真履行本職工作

首先自己能從產品知識入手，在了解技術知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，及時的跟進客戶并對客戶資料進行分析，其次自己經常同其他業務員勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應對方案，以求共同提高。

要經常開發新客戶同時要不斷的對手中的客戶進行歸類，把最有可能用到我們產品的客戶作為重要的客戶，把近期有項目的客戶作為重點跟進客戶，并根據他們的需求量來分配拜訪次數。力求把單子促成，從而達到銷售的目的。

分析客戶的同時，必須建立自己的客戶群。根據我們產品的特點來找對客戶群體是成功的關鍵。在這半年來我手中所成交的客戶里面，有好幾個都是對該行業不是很了解，也就是在這個行業上剛剛起步，技術比較薄弱，單子也比較小，但是成功率比較高，價格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關行業轉行的或者是新成立接監控項目的部門的，因為他們有這方面的客戶資源，有發展的前景，所以如果能維護好這部分客戶，往后他們走的量也是比較可觀的。

二、主動積極，力求按時按量完成任務

每天主動積極的拜訪客戶，并確保拜訪質量，回來后要認真分析信息和總結工作情況，并做好第二天的工作計劃。拜訪客戶是銷售的基礎，沒有拜訪就沒有銷售，而且因為人與人都是有感情的，只有跟客戶之間建立了感情基礎，提高客戶對我們的信任度之后方有機會銷售產品給他們。

主動協助客戶做工作，比如幫忙查找資料，幫忙做方案，做預算，這都是讓客戶對我們增加信任度的方式之一，也是推我們產品給他們的最好機會。即使當時沒有能立刻成交，但是他們會一直記得你的功勞的，往后有用到的都會主動找到我們的。

三、做好售后服務

不管是多好的產品都會有次品，都會有各種各樣的問題出現，如此售后就顯得尤其重要，做好售后是維護客情的重要手段，是形成再次銷售的關鍵。當客戶反應一個問題到我們這里來的時候，我們要第一時間向客戶詳細了解情況，并盡量找出問題的所在，如果找不出原因的，也不要著急，先穩定客戶的情緒，安慰客戶，然后再承諾一定能幫他解決問題，讓他放心，再把問題跟公司的技術人員反應，然后再找出解決的方案。

在我成交的客戶里，有反應出現問題的也不少，但是經過協調和幫忙解決以后，大多客戶都對我們的服務感到很滿意。很多都立刻表示要繼續合作，有項目有需要采購的都立刻跟我們聯系。

四、堅持學習

人要不斷的學習才能進步。首先要學習我們的新產品，我們的產品知識要過關;其次是學習溝通技巧來提高自身的業務能力;再有時間還可以學習一些同行的產品特點，并跟我們的作個比較，從而能了解到我們產品的優勢，從而做到在客戶面前揚長避短。

五、多了解行業信息

了解我們的競爭對手我們的同行，了解現在市場上做得比較好的產品，了解行業里的相關政策，這些都是一個優秀的業務員必須時刻都要關心的問題。只有了解了外面的世界才不會成為坐井觀天的蛤蟆，才能對手中掌握的信息做出正確的判斷，遇到問題才能隨機應變。

六、明年年的計劃

在年終銷售總結會議上，我的數據跟同部門的同事__的數據差距很大，她的銷售額是15萬多，回款是8萬多，而我只有兩萬多的銷售額，遠遠的落后了，所以我要在明年迎頭趕上。雖然她比我早一段時間進公司，但是大家面對的同一個市場，手中也是同樣多的客戶，這之間的差距只有人與人之間的差距，往后我要多向她和其他同事學習銷售技巧，要努力提高自己的銷售量，爭取趕上他們。