新員工階段性總結范文

導語：如何才能寫好一篇新員工階段性總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】員工 師帶徒 技師 團隊

企業員工技能是一個關系企業發展命運的系統工程，開展好企業員工技能培訓，在企業內部營造學習的氛圍，打造學習型、知識型、技能型、研究型和創新型“五型”員工，有利于企業操作技術的傳承，有利于企業青年員工的快速培養，有利于企業新老更替的有序銜接。俗話說：“名師帶高徒”。而企業中的“名師”做為一個團體可以用技師團隊來帶表，“徒弟”由是新員工來代表，樣一個培訓體系即有了教授者又有了受教者，筆者就以下方面，淺談企業中通過“專家、高級技師、技師”培訓團隊的建立企業的培訓體系。

1 建立、健全企業內部培訓制度。

“沒有規矩不成方圓”。制度是企業一切活動開展的依據，建立、健全企業內部培訓制度，是企業內部培訓團隊得以有效動作的根本。針對企業內部的培訓制度應涉及：培訓意義、目的及范圍、操作技能；培訓過程實施細則及規范；培訓效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓過程有目標，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應從專家、高級技師、技師入手，組織相應的培訓機構，針對新、老員工理論及操作技能進行評估，采取以理論與操作相結的形式，有針對性的進行培訓。對新員工應以操作技能培訓為主，對老員工應以理論講解為主。對員工進行培訓實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓工作的審核。

2 以班組為單元，優中選優，加強企業內部培訓團隊建設

企業中優秀的培訓團隊與機構，需要企業從上至下建立一支優秀的培訓技師階段伍，是內部培訓得以有效實施的保障。首先，企業各二級單位可組織現有的高級技師、技師、高級工組成單位內部的培訓團隊。形成一支具有扎實的理論基礎和豐富的經驗內部培訓師團隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補力量的數量及現有操作內容，再有針對性地按照操作內容立足竟、薦結合，實現系統完善的內部培訓機制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓宣傳工作，在員工中形成“標兵”意識，以確定員工職業生涯的成長目標。

3 找準定位，明確職責，“師”“徒”要在思想上形成合力

定位，是一個人對自我的清楚認識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準定位、明確職責，教出效果，學有所成，是企業內部培訓團隊得以有效實施的前提。刻苦專研，大膽嘗試，吸收好前輩們的精華，學有所成，心懷感恩，爭做企業合格、優秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認識及職責所在；加強引導，注重培養青年員工的感悟、思考、動手和創新能力，以理教導，以情誘導，真情奉獻，樂于傳道，是現有專家、高級技師、技師基本的定位和職責。專家、、高級技、技師應在基層對新員工應言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進行培訓，結合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統方法，對新員工進行傳授。

4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果

企業內部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結合工作崗位，頒發聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業三級單位進行監督。以季度、年度等形式組織培訓工作的考核與檢查，同時也可結合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓員工進行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應加大宣傳力度，建立“明星”機制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進行對比，形成一套完整的培訓循環體系。

5 選定培訓方案與計劃，有條不紊地開展培訓工作

各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據工作崗位不同和自己的特色所長詳細制定培訓方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進行分析，整出年度培訓計劃，作為年度培訓工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結合的方式對培訓工作開展情況進行檢查，及時了解培訓工作進展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓開展的變化，幫助其認真查找、分析、解決問題。6 定期進行階段性的總結、交流和考核

二級單位應該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結此前階段的培訓情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學、思想匯報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補措施。“明星師徒”應做為年度總結工作的重點，切實總結出全員培訓亮點。最后，由教育人事部門應根據平時檢查的情況，進行量化考核，可采取內部網絡與宣傳形式通報培訓效果。

7 培訓結束的理論及實操的檢查

季度、年度培訓工作的結束，單位教育部門應組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓機構進行審核，從培訓工作內容、質量、人員等方面進行評定，首先由師徒的學習效果合格評定，核查培訓效果是否達到制度要求。其次，要針對下一級單位進行專業技術理論考試和實際操作考試。考試、實操合格、表現突出的單位按的規定進行獎勵。

8 結論

培訓在企業當中牽涉的面較廣，培養出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓效果的因素也很多，實施過程中的每一個環節，處理不好都有可能招致培訓的失敗，造成企業不必要的人力及財力支出。企業要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發揮起著至關重要的作用，但要想取得優良的培訓效果，實施過程要素的準確把握顯得尤為重要。

參考文獻

[1] 張明海最新各類培訓中心課程方案設計與編制及成功模式績效分析考核評估指導手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2008

[2] 覃峰采油、采氣工技術操作規范與關鍵技能實訓手冊 [M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2010

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一、組織社會化策略及相關理論

Fisher（1986）認為組織社會化是一種學習的過程，指新員工在進入組織時，獲取不同信息的并期待其行為能夠符合組織需要的過程。主要目的為明確角色，獲得工作技能，認同并適應企業規范，獲得正確的行為等。

1.組織社會化過程

在組織社會化過程的研究上影響較大的為Feldman與Bauer，他們將社會化過程劃分了三個階段，即預期社會化、適應階段和社會化的結果。

由圖可知，角色適應階段是組織社會化程度的關鍵所在，社會化程度較高者，則較易取得工作滿意感、工作績效，并激發創新能力，同時還能夠降低員工離職率。

2.組織社會化策略類型

按照在組織社會化過程中個人與組織所處的主動或被動地位，可將分為以組織為主導的組織社會化策略和以個人為主導的組織社會化策略。

（1）組織主導型組織社會化策略

Van和Schein（1979）首先提出了六種組織對新員工所采取的社會化策略，每種策略由相互對立的兩個概念組成。

這六種策略是由制度化的和個體化的組織社會化所組成的連續體構成。Jones等人又根據組織社會化策略的特性將其劃分為三類：一是情景因素，包括集體與個別、正式與非正式策略；二是內容因素，包括固定與變動、連續與隨機策略；三是社會因素，包括融合與分離、賦予與剝奪策略。

（2）個人主導型組織社會化策略

根據Andrea等人的研究結果，個人主導型組織社會化策略主要有反饋與信息搜集、建立關系、非正式的師徒關系、工作變動的協商、積極進取、參加與工作有關的活動、自我行為管理與觀察和模仿八個方面。

Jones 等人對Van等的研究結果進行了整合，認為制度性策略實際上是通過群體化、既定的職業次序、內部榜樣、人際支持等正式程序鼓勵接受預先設定的角色，從而使員工系統地接受企業制度及價值觀，易于維持企業現狀，同時能增強個人工作滿意感、組織承諾、組織認同感，減少離職傾向；而與之相對立的個體性策略及個人主導型組織社會化策略則鼓勵員工的主動發展，保留個人特性，主動認識角色，易于培養創新型員工，但同時還會帶來角色模糊與角色沖突。

二、新員工組織社會化的必要性

1.新員工的界定

對公司而言，新員工主要包括招收的應屆畢業生、引進的急需專業技術人員、新增的勞務用工和轉崗員工，本文僅以新接收的應屆畢業生為例。

2.新員工組織社會化的意義

對新員工而言，在進入組織前已完成基本文化的社會化，初步形成了自己獨立的價值觀系統。此時新員工對企業及對將要從事的工作的認識是比較片面與零碎的，突出表現為工作不熟悉，專業知識與實際工作有差距，對環境改變不適應及個人與組織價值觀不匹配等困惑。企業如果不能及時對新員工進行培訓，極易產生現實沖突，使新員工充滿失落感或挫敗感，影響個人與組織雙方的績效。

從組織層面來講，組織僅在雙方供求初步滿足的基礎上即做出錄用的決定，對員工的能力是否符合崗位的需要及個人價值觀與企業價值觀是否匹配等并不了解。因而企業需要有計劃地實施社會化策略，如進行入職培訓、部門內部加快融入進程等，同時引導新員工加強自身的社會化進程，加快員工角色轉變，提高組織認同度與歸屬感，同時提升組織績效，降低離職率。

三、新員工組織社會化策略現狀及存在的問題

綜合調研多個企業，當前企業在新員工培養方面主要采取如下策略：

1.新員工入職集訓

組織通過集中培訓的方式，向新員工傳授公司發展史、企業文化及管理制度等公司基本信息，以幫助新員工盡快熟悉企業的整體情況，促使新員工順利實現從“學生”到“員工”的思想轉變。

2.內部輪崗鍛煉

組織通過預先設定的程序與內容，使新員工有計劃有步驟地了解企業的業務模塊及運行流程。根據新員工將要從事崗位的性質，有所側重地安排在與專業及將要從事工作相關性大的部門進行學習鍛煉。

3.“導師制”培養模式

“導師制”主要指通過有經驗的企業成員來幫助新員工實現社會化，是一種以組織為主導的有計劃有次序地幫助新員工順利進行組織社會化的做法，適用于所有員工，對技能操作類員工效果最好。

4.設計職業路徑

為促使新員工主動與同事建立關系，積極參加與工作有關的活動，進行自我行為管理，在新員工入職之后，根據員工專業背景及未來發展方向，制定相應的職業生涯管理規劃，在一定程度上保證了新員工主動社會化進程。

在社會化策略的效果評估上，大多數企業對新員工入職集訓、公司內部輪崗鍛煉與部門內部培訓采取提交實習報告及填寫培訓效果評價表的形式進行。而對“導師制”與職業路徑設計只是初步試行階段，并沒有較為完善的評估形式。由此可知，新員工組織社會化上主要側重于新員工入職集訓、內部輪崗鍛煉，大多數企業對于“導師制”與職業路徑設計雖有一定的涉及，但是重視程度不足，還缺乏相應的監督機制。

顯而易見，當前新員工組織社會化評價制度與保障措施上較為簡略，不能客觀全面真實地反映出新員工組織社會化的效果及待改進之處。結合管理實踐，本文認為在選擇合適的新員工組織社會化策略的同時，必須向新員工傳達各類策略的實施目的與相關要求，同時探索更有效的組織社會化的方式，為新員工社會化進程的順利開展明確方向。

四、新員工組織社會化策略的建議

綜合分析組織社會化的兩種類型，企業應采取以組織主導型組織社會化策略為主，同時引導新員工開展個人主導型組織社會化策略。結合企業新員工組織社會化現狀，可從以下方面進行完善：

1.提高招募與選拔的效能，提高個人與組織的匹配度

在甄選環節應拓寬招募渠道，建議招聘進校園，吸引更多應聘者。在選拔上改變以開放性問題為主的面試，設計結構化與開放化相結合的面試試題，針對崗位需求的不同，有側重地安排考察內容，如經營管理類重點考察其分析判斷、溝通協調、團隊合作及專業技能等方面能力。而對專業性強的研發人員及財務人員則注重專業技能及其專業知識廣度、深度的考察。以務實、人-崗匹配、個人-組織價值觀匹配為衡量標準，從源頭上保障新員工的能力與素質，以利于新員工在進入組織后的組織社會化工作的順利進行。

2.構建暢通的溝通反饋機制

應在企業內部建立暢通的溝通反饋機制，培養互通和諧的組織氛圍，如積極鼓勵各類業余愛好團體活動等，為新員工產生尋求信息行為提供組織支持。在采取個體化社會化策略時，最主要的途徑為積極參與工作有關的活動，與同事或主管建立非正式的導師關系，并主動參與額外工作活動，從而更好地融入組織，實現角色的轉換。此外，研究發現，較為個體化的社會化策略有益于角色創新，因而更適用于以研發生產為主的企業。

3.組織社會化策略制度化，保障新員工組織社會化工作的有效開展

當前大多企業僅對新員工入職集訓、公司內部輪崗鍛煉與部門內部培訓三類社會化方式進行初步制度化，而對“導師制”與職業路徑設計則采取非制度化的方式。而從實施效果來看，制度不完善是降低社會化的組織支持力度的最大障礙。因而企業應強化社會化制度的執行力度，完善導師制與職業路徑設計的制度化。

4.強化組織社會化策略的實施與評估，向組織與個人傳導績效壓力

在對組織社會化策略制度化的同時，應對入職集訓、內部輪崗鍛煉、導師制及職業路徑設計長期及短期目標，并強化對策略實施的督促與指導，及時對實施效果進行評估與反饋。在實際操作中，為強化新員工所在部門對新員工培養的責任，責任部門應加強對新員工組織社會化策略落實的監督與檢查，定期對任務目標的實施完成情況及需要企業統籌解決的問題進行總結，確保階段性目標及長期目標的完成。此外，公司還應強化對新員工個人的社會化效果的監督與評估，如制定定期溝通與反饋機制，可采取新員工座談、調查問卷或提交心得報告等方式，向新員工傳導績效壓力，進一步提升員工的努力程度。

5.構建學習型組織，為新員工組織社會化提供廣闊的平臺

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企業文化建設不等同于員工的休閑文化，卻要體現在經營管理的每一處細節；并不是短期行為，更需要有效載體的支撐和有效的創建措施。企業文化建設的落地，同時是一項新員工激勵的領導與藝術。

（一）激勵方案設計原則物質激勵與精神激勵相結合

農業銀行新員工年齡層次決定其要面臨買房、買車、結婚、生子等眾多需要物質資金的情況，由此帶來物質高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激勵因素。另一方面，入行員工的素質越來越高，他們的需求也不停留在物質需求上，更渴望在工作過程中得到認可和贊同，強烈的成長動機和自我價值實現需求，這使得僅有物質激勵達到一定層次后就會遭遇瓶頸，激勵作用就會大大減弱。因此，銀行臨柜員工激勵方案設計應將物質激勵與精神激勵優化結合并協調運用，使兩者互相聯系和補充，以共同構成知識共享的激勵方案。長期激勵為主。短期激勵收效快且明顯，但對于有效提高員工工作熱情和企業文化建設積極性的程度有限。入行員工在勝任現行工作后，更加注重個人晉升和長遠發展。銀行工作的績效短時間內難以衡量，需要長期客戶的積累，因此長期激勵能科學體現銀行員工的工作價值，應作為更重要的激勵手段。長期激勵如培訓或深造、職業生涯規劃等等，可以把新員工的個人目標與銀行的目標相融合，充分體現銀行與員工共享收益、共擔風險的激勵思想，可有效提高新員工的忠誠度。公平的基礎上注意個性化激勵。激勵方案的設計必須以公平為基本前提，尤其在銀行提倡團隊合作的特點下，應盡量減少評價員工知識績效中的個人主觀因素。另一方面，激勵不能用單一形式，每個新員工的個人潛質、自我價值傾向、個人目標和要求等個性特征均有差異，銀行應對新員工進行綜合調查、研究、分析、測試和考核，明確其特點和優劣勢，最大發揮個人的優勢，如對于調查發現對物質敏感的知識型員工更側重物質激勵，對于物質不敏感的員工，采取其看重的精神激勵。因此，農業銀行新員工激勵方案設計應在堅持公平的基礎上充分重視個性化激勵，根據個體的不同需求，采取有針對性、合理、科學的激勵方式來滿足員工的需求，從而最大限度地激發每個新員工的積極性和主動性。定期或及時調整激勵措施。激勵普遍存在一定的時效性，超前激勵易使員工漠視反而弱視激勵功能，滯后激勵更可能降低員工對組織的信任。因此及時激勵收效最佳，其保障措施在于激勵的正確、明確與準確。另一方面，激勵存在有限性和階段性，新員工逐漸多為90后群體，個性需求和特點易變，相同的激勵措施在實行一定階段后就可能失靈，需要實施新一輪的激勵措施才能促進新一輪的工作積極性和熱情等等。這都要求銀行新員工激勵策略及時作出相應的變革，同時對踐行企業文化建設提出了更高的要求。

（二）優化新員工薪酬福利政策實施

綜合薪酬激勵滿足新員工的復合式需求，具體可分為外在激勵和內在激勵兩大類。外在薪酬為銀行新員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎金、退休金、醫療保險、養老保險、住房公積金、銀行紀念品、禮品等可見的薪酬和福利，以全面提高員工生活質量和住房條件等；內在薪酬則為新員工提供不可量化的貨幣形式表現的各種待遇，如優先的培訓進修機會、對個人成就的表彰會、工作輪換、多元化晉升等。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的激勵功能，兩者相互聯系并互為補充，構成全面的薪酬體系。

（三）加強企業文化建設的激勵效能

在優化薪酬福利可以起到即時激勵作用的保障下，通過三個層面的企業文化建設加強激勵效能，即物質層、制度層和精神層，可分別對應農行的管理理念：細節決定成敗、合規創造價值、責任成就事業。物質層的細節決定成敗。營業廳中可見的農行Logo、顯示屏和燈箱等文化載體，企業文化建設各類規范和員工行為守則等書冊，統一的制服、胸牌、笑臉等多種企業標示，以及農業銀行落實的6S管理，各種細節均能在無形上帶來員工的歸屬感并積極影響到員工的忠誠與信任，因此應注重精細化管理，工作環境美化、凈化和現代化，企業理念深入人心，增強企業文化的感染力，形成濃厚的企業文化建設氛圍。制度層的合規創造價值。銀行業務的特殊性決定了合規建設是一切工作的基礎，因此決定了新員工合規意識的充分必要性，表面上看來是在約束新員工行為以及減少其工作自主性和滿意度。老員工以及領導層作為制度的闡釋者和人，如果表率出的是負作用，則很容易束縛新員工。因此與制度文化息息相關的管理科學非常重要，“以人為本”原則下加強經營管理過程中的規范化，主動導入企業文化概念，如績效考核指標任務制定的合理性及其結果的有用性是否與上述綜合激勵體系掛鉤。員工行為準則落實到業務經營中的程度又決定了企業理念的踐行度。因此，加強合規建設不僅是在普及合規知識以及形成合規理念上下功夫，更要求在長效激勵約束機制上下功夫。精神層的責任成就事業。農行的品牌宣傳“大行德廣、伴您成長”，體現的成就大業與造福于民的歷史責任感與使命感，如何讓新員工先見證到老員工、客戶與農行的共同成長；農行晨會上必喊的“愛我農行、追求卓越”，如何使新員工內化于心等等。這個層面的企業文化建設，于新員工而言，需要感受到濃厚的人文關懷氛圍、見證到多彩的合作雙贏實例以及達成與領導同事間的創意溝通，再比如在不定時的激勵性培訓中是否能讓新員工深刻感受到農行的人才理念“德才兼備、以德為本、尚賢用能、績效為先”。

（四）基于企業文化建設的新員工激勵方案實施

實施激勵新員工首要的是注重創意溝通。溝通是人與人之間情感的傳遞和反饋，有效的溝通可以迅速縮短兩個陌生人心與心之間的距離。良好有效的溝通能使雙方產生很好的共鳴，可以讓雙方在心情舒暢中達成共識。新員工初入職場，又因其重視個性化激勵，創意地溝通顯得尤為重要。創意地溝通可以使工作變得有趣，無形中提升自我價值感，有效地達到自我激勵。農行新員工往往是優秀的表達者，應培育同理心傾聽的企業文化氛圍，在各自的情感賬戶里存款并承諾負責，例如可以在晨會時聽聽新員工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及時予以適當滿足。新員工又往往不一定是優秀的傾聽者，應注意有親和力地引導，也是幫助其培養客戶服務與溝通技巧的過程。完善支持性工具。首要前提是保障落實企業文化建設的三個層面，主要是企業文化的硬環境建設，加強宣傳和維護，將企業文化建設真正納入日常管理工作并發揮其激勵效能，例如定時檢查和定期更新大堂中的文化載體和陣地建設，也可以通過把企業文化建設納入業績考核體系，定期對企業文化建設進行考評和獎懲，依此激勵或約束。設立知識共享平臺。培育提倡知識共享的企業文化，完善農行內部的知識共享平臺，為有效提升新員工學習能力提供信息技術支持，便捷新員工獲取信息。例如在農銀大學設知識共享專欄，通過完善群件系統、工作流系統、電子視頻會議、BBS、群組決策支持系統，也可在原先信息系統的基礎上建設有效的知識庫、專家系統或知識地圖，為知識共享提供一個良好的物質平臺。這些知識共享平臺的建立，都應有專人定時注意對共享知識的動態循環審計，并注重持續資金投入。另一方面，可設立實體知識社區，通過內部刊物選登、情景模擬活動、年會、例會、專題討論會、讀書報告會等正式途徑，還可通過舉辦興趣團體、午餐會、茶話會、周末沙龍等非正式的知識共享活動。這樣在現實與網絡中均可實現知識共享雙方自由交流知識，并注意促進隱性知識的顯性化，使知識共享與交流更為便捷。建立導師負責制。為每一位新員工搭配一對一或一對多的導師，負責日常業務知識與技能教授，培養其團隊意識，幫助更快適應并可以勝任現職工作，當新員工有問題可以請教并可以及時得到答復。另一方面，導師更是要輔導其職業生涯管理，提升新員工激勵認同和企業文化感知度，同時關注新員工健康的人際關系。

二、總結與展望

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二、單元簡介

集團是正在平易近營企業中最早禮聘海外職業司理人負責公司高管的企業，正在產物研發及手藝立異上也自動尋求與國際接軌，主年起頭，公司每年都禮聘西歐國度的一流設想師對產物進行同步研發，正在造鞋行業開辟新種類方面一直連結領先職位地方，并成立了尺度化嘗試室。年，公司還通過與dhm公司的互助，真隱了平易近外合璧，借梯登高，并率先正在全省平易近營企業中通過了sa8000社會義務國際尺度系統認證，使企業的用工、勞動權柄保障、產物環保等均到達國際有關尺度，主而攻破商業壁壘，為企業更好地進軍國際市場攤平道。

三、事情內容

正在這一個多月中，我的次要事情內容是協助辦公室職員作好行政部的各項人事及一樣平常行政事情。正在這一歷程中，我采用了看、問、學等體例，開端領會了公司辦公室文員的具體營業學問，拓展了所學的專業學問。起首總結一下我的所有具體事情內容：

1、接招聘者來電，給招聘者進行簡略初始，通過者迎往各部分司理處進行復試;

2、開試工單通知復試通過者試工，并作好注銷;

3、協助作好新員工入職培訓、階段性培訓等培訓事情;

4、迎文件至各級帶領，簽收文件;

5、拾掇及保管補卡條、告假條;拾掇員工檔案，以備隨時出檔戰歸檔;

6、復印、速印辦公函件，發傳真，領辦公表格等;

7、協助打點新進職員入職手續，員工調職、去職手續;

8、計較辦理職員月考勤，并將考勤明細迎至各部分查對具名;

9、錄入月罰款單與勵單，錄入員工養老安全材料;

10、造造年全廠辦理職員年休表;

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關鍵詞：新員工教育機制

Abstract: the enterprise human resources management highlight and strengthen new staff development and training, has become the enterprises to enhance their competitiveness is very important way.

Key words: new employee education mechanism

中圖分類號：D523.34文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

有管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”近年來，筆者對新員工的思想狀況、工作要求、事業發展等作了一定的觀察、調查、了解；特別對新員工入場后的培訓教育的需求作了一定的分析思考；形成以下認識與考慮。

一、目前技能型新員工的特點：

1、年輕有活力，80后甚至是90后先后步入職場，他們有活力，有干勁，專業性強，學習能力強。

2、可塑性強，富有挑戰，接受新事物快，并重視表揚和贊美。

二、技能型新員工培訓教育的方式方法：

1、三級教育是基礎。

這是對新員工培訓的第一步，也是必經的一步，但最重要的還是須經歷師帶徒的過程。

過程重點還是對日常工作中機械設備、工藝、技術等的了解、認識；性能、操作、維護保養、工藝流程、風險點源及消減措施的掌握。在實習的中間階段，可以組織中期檢測；對于掌握不足的地方，加強今后的工作中重點培訓；對于優秀的地方，可以繼續發揮。

在實習期結束時，對新分員工的培訓效果評估也是很重要的一步，僅僅靠實習知識技能考試還過于片面。我們的工作性質更要求我們對于實際操作的嚴格和精準。我們可以采取理論以及實操、企業文化及理念等各個方面的考核，評估的結果既可以了解新分員工工作一年以來對工作的掌握情況，了解他們掌握了多少，還欠缺什么，這樣對以后的培訓工作有了指導性的意義。

另外可以增設師傅帶徒弟一起參與的競賽比賽。通過師傅和徒弟的合作完成比賽，既可以增加師徒的感情，也可增強彼此的團隊合作能力，增強了知識水平的同時，也鞏固了動手操作的能力。在結果出來之后，要實行嚴格的獎懲制度，對表現優秀的員工，要采取獎勵激勵制度，一方面獎勵實習生，對他們一年以來的工作給予肯定，一方面獎勵師傅，這樣可以有效地激勵他們對今后帶徒弟的決心和積極性。獎勵機制也可以分為兩個方面，物質獎勵以及精神（榮譽）方面的獎勵同樣重要。某大型互聯網公司的一位管理人員曾說過這樣一句樸實的話：“對于員工來說，金錢的確很重要，但是精神食糧更重要。”

2、培訓的方式要創新。

要根據新分員工的年齡特征，他們接受新鮮事物快，不喜歡被約束，不喜歡古板、死氣沉沉的課堂學習，目前員工培訓缺乏創新意識，企業仍沿用傳統的方式方法，開展培訓，不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，缺少挑戰意識，只求完成任務，員工培訓仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內容空泛，形式的東西大于實際的收效，沒有一定的激勵措施，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。

在教學培訓員工組織過程中可把“案例”摸擬教學由課堂改到現場去，使員工身臨其境，充當真正的實踐者；可嘗試“角色互換”法，由員工備好課，上講臺講課；也可實行研討知識雙向教學方式……總之要把如何激發員工的學習興趣作為教學培訓方法改革的基本著力點，不斷嘗試新方式給員工以新鮮感，要開拓多元教學培訓，使員工教育培訓主體的學歷教育與員工培訓有機結合，理論教學與技能實踐教學有機結合，職前教育與職后教育相結合，崗位技能訓練和繼續教育有機結合，技能教育培訓與安全教育培訓相結合，形成員工教育培訓主體的多層次、多形式、多功能、多元化的教學模式，使員工培訓成為企業生產發展的持續動力。

創新也分為兩方面，一方面是培訓的方式和模式要創新，但更重要的一點是培訓后的效果，要使員工在培訓后在工作中充分發揮創新精神，將創新運用在日常工作中。

3、培訓內容要有針對性。

要根據不同工種，不同崗位，不同需求，首先對現有崗位人員進行素質調查，可以由在崗人員如實填報本人的素質狀況，以掌握企業現有人員素質的狀況。此時必須注意兩點：一是根據員工填報內容，組織考核確認；二是這樣的填報應為動態管理，每年應填報一次。其次分析員工素質現狀與企業目標之間的差距，并以此確定企業的培訓需求，對于制約企業發展的瓶頸因素，應優先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。

培訓課件是學習知識技能的主要工具，也是企業培訓師講授的主要材料，直接關系到專業知識傳播的廣度、深度和靈活度，也直接影響到員工的學習及閱讀興趣，因此，員工的培訓課件建設和選用工作要突破現有模式，堅持三個原則：一是興趣性，二是實用性，三是明了性。要注意課件語言表達的生動性，理論闡述要簡明，在表明原理的基礎上，一定要把實例寫進課件中，把理論和實踐有機的結合起來，提高課件的可讀性，增強實用性，要盡量多運用圖與表來表達所述內容使其明了清晰。

4、培訓主體要不斷加強。

教師是培訓的主體。每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業的培訓需要。

很多企業出于節約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓課件的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時課件東拼西湊，難以保證培訓效果。培訓師資不完備主要表現在一是教師隊伍結構不合理，培訓技能操作課程的教師偏少，講授理論課的教師偏多，培訓現代新知識、新技能的偏少。二是教師本身的知識更新，業務進修和技能培訓不夠，由于平時忙于應付繁重的本職工作和教育培訓，很少有前瞻性的繼續教育機會，因而往往是培訓課時，教師現學現教，現炒現賣，因此影響到教師的自身素質。三是對于培訓教師的激勵機制不夠。兼職教師一方面忙于日常工作，又要準備繁重的培訓工作，導致時間精力不充裕，所以不能夠積極主動的承擔培訓工作，從而出現培訓工作的展開出現一定的阻礙。

應通過有力的激勵機制，通過物質獎勵及榮譽獎勵等方式，鼓勵并加強企業培訓師自覺向相關專業領域進軍，向新知識、新技能、新技術領域攀登，向一專多能、一人多崗、技能型、綜合型的高素質標準邁進，并在師資隊伍管理上提倡教師“要想有地位，就得有作為”，“要想有作為，就得常充電”的號召，從而使整個培訓主體的教師隊伍結構，成為能適應培訓需求，適應企業重組需要，適應員工培訓教學發展。

總之，定期組織考核考試或是其他形式的效果評估，階段性的對新分員工進行監督和考察，可以有效的促進員工的學習積極性，促使他們主動學習，鼓勵他們運用創新的技術和理念及時發現問題解決問題。并能夠對培訓過程實行監控，培訓結果進行評估和反饋，以便于隨時調整培訓方向、改進培訓方法，從而提高培訓質量。建立合理的獎懲制度，獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。對于獎勵機制，提出以下建議：

三、培訓獎勵機制的特別強調

1、原則性強調

如果新員工對于獎勵機制毫不知情，那這個機制再完善也毫無用處。因此，絕對不能等員工詢問，而是應該主動公開推行這個機制。

（1）、設定培訓效果的具體要求；

（2）、針對員工個別狀況（努力程度與保持長期激勵相結合）推行特別獎勵機制；

（3）、告訴員工哪些成績是現階段最得到重視的；

（4）、注重自發的、高漲的工作熱情；

（5）、強調實現培訓教育目標的共同性與價值。

2、方法性強調

1、和員工一起商定針對個人的年度獎勵措施；

2、避免對所有的員工都提供相同的獎勵，而是針對各個員工的需要；

3、通過和員工商定目前對他最有用的獎勵是什么；

篇6

我想，是時候對三年來的配置管理工作做一下回顧和總結了，因為之前從事的關于配置管理的工作已經結束了。也許現在說結束還為時過早，因為在未來的一段時間里，無論我從事何種崗位，都要對后來的配置管理初學者提供咨詢和技術支持，暫且就階段性總結一下吧。

零三年春節過后，我走出校門，懷著一顆信心匱乏但勇往直前的心，跋山涉水一日千里的來到了中創軟件設立在江蘇昆山陽澄湖畔的分公司，在開發中心度日如年了兩個月后，我被分配到了管理中心下屬的配置管理組，束麗華擔任組長，在當時的配置管理組中，包括束姐在內，除了張云之前有較長時間的配置管理經驗之外，大家都是初涉此領域的門外漢，我們對配置管理一竊不通，甚至從不知曉配置管理到底是怎樣的一門學問，盡管公司為我們提供了一次形式大于內容的培訓，但培訓過后收獲甚微，我們對配置管理的理論和工具的使用仍然云里霧里，于是我們利用所有時間苦讀資料。

我們當時得到的相關資料少之又少，并且絕大部分都是英文的，這對于像我這樣英語水平近乎的人來說簡直就是一種摧殘，盡管如此，我還是懷揣著高漲的學習熱情和求知欲望，日以繼夜的抱著那些英文資料死啃。公司為我們提供了足夠多的硬件資源，閑置著的電腦幾乎無一幸免的充當了我們的肉雞，我們在這些肉雞上搭配服務環境，反復練習各種操作。很多時候，我們會從早上上班開始，一直練習到深夜，那段日子是充實的、匆忙的，當然，上天對我們的不舍晝夜給予的回報是豐厚的，使我們對配置管理理論的理解和工具的使用得到了最初的積累，很多彌足珍貴的經驗也在那段日子里被總結了出來，并且形成了各種文檔，這些總結在我們日后對于新員工的培訓上發揮了重要作用，也使得公司的過程財富庫得到了前所未有的擴充。

一段時間之后，公司對我們的學習成果進行了考核，優勝劣汰，我很榮幸沒有被淘汰出局。考核過后，配置管理組一分為二，張云帶領謝起飛負責公司各項目的日常配置管理工作，束姐帶領我和邢希文來到技術支持中心負責Rational支持工作，所謂技術支持指的就是誰的CC或CQ出問題了我們過去幫著維護一下，剩下的時間留守在那里繼續學習，順便做點別的不沾邊的雜事兒，在這期間，我們遇到并解決了開發人員因各種原因導致的各種問題，總結了大量的問題解決方案，我們解決問題的能力也得到了迅速的提高。

……

篇7

一、工作內容

在這一個多月中，我的主要工作內容是協助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業務知識，拓展了所學的專業知識。首先總結一下我的所有具體工作內容：

1、接應聘者來電，給應聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經理處進行復試;

2、開試工單通知復試通過者試工，并做好登記;

3、協助做好新員工入職 培訓 、階段性 培訓 等 培訓 工作;

4、送文件至各級領導，簽收文件;

5、整理及保管補卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;

6、復印、速印辦公文件，發傳真，領辦公表格等;

7、協助辦理新進人員入職手續，員工調職、離職手續;

8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字;

9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養老保險資料;

11、協助接待最大客戶德國deichmann客人。

12、領導安排的其他工作。

篇8

在大學生就業形勢日益艱難的今天，企業也往往苦訴沒有合適的人才可聘用。造成這樣缺口的原因在于企業要求人才的能力并沒有在接受大學教育后獲得。大學生們普遍認為的高英語分數、高口語水平就是進入大公司、找到好工作的敲門磚的觀點已經不再是企業對人才要求的標準。企業更需要的是實戰性的能力，能夠掌控實際工作現場的能力，并具有高效處理、及時應變能力的人才，然而這些能力在大學通過書本是學不到的。

 

一、新員工培訓的必要性及重要性

1.國際企業需要的人才標準

國際上的知名企業對人才有哪些要求，人才的判斷標準又是怎樣的呢？2007年《東亞日報》針對名企對新員工的需求進行了報道。

三星電子的HR負責人認為，三星需要的人才是脫離現實主義的框架，認識和思想能夠及時的轉換，具有目標意識、危機意識，具有創造力、創新的思想，具有在他人避諱的領域也能勇敢地挑戰、帶來變化和革新的冒險精神，同時，強調做事的促進能力，領導號召力，面對困難不低頭，敢于迎難而上，高水平的外語能力，能容納多國文化的國際化思想，基本的專業知識掌控力，并能在實際中運用知識，以客戶的利益為出發點，認識到市場為中心的精英人才。

 

浦項鋼鐵的HR負責人說，最看重的基本原則是思想的周密和明確的企業價值觀。做事積極，具有自信和責任心，具有挑戰精神，開放性的思維，正確的價值觀和世界觀，良好的信息處理和資源活用能力的人才。

 

中新網在《名企高層談畢業生招聘：我們需要什么樣的人才》一文中也提到了名企對畢業生的要求。

西門子（中國）人事部經理謝克海：我們比起專業知識更重要的是考核他的能力。比如人力資源員工應該具有的核心能力應該是分析能力、溝通能力以及以客戶為導向的能力。而對于一名會計來說，他的核心能力就會有所不同，比如要具備以結果為導向的能力、質量意識等。如果每個大學生清楚地知道自己具備哪些能力，未來的工作崗位需要什么樣的素質，并有意識地進行培養，那么他就能真正提升自己的能力與素質。

 

從能力角度說，大學生喜歡變革，比較積極主動，愿望很強，但缺乏溝通能力、對環境的敏感性以及質量意識也相對欠缺。客觀上說，相當一部分畢業生不具備把一件事說清楚的能力。有的人可能只知道問題是什么，至于問題的背景、怎樣解決問題、流程如何卻一概不知。還有的人只能看到問題的某些方面，而看不到問題的另一些方面。這都是缺乏溝通能力的表現。

 

GE（中國）人力資源總監王曉軍：中國的大學生是非常有能力、非常聰明的，但是對GE（通用電氣）這樣的跨國公司來說，我們缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有較強的溝通能力，此外，創新精神也是一個挑戰。我們需要的優秀人才不是循規蹈矩、對上司唯唯喏喏的人，而是充滿新的想法和創意，不斷追求變革的人。

 

現在的應屆畢業生非常有活力，充滿激情和開創事業的雄心，相對于幾年前的畢業生，他們更為重視綜合技能的培養，更為注意積極參加各種社會活動，發展個人的溝通、分析問題的能力，提出的問題也有一定的深度和廣度。但是現在很多畢業生是獨生子女，他們的自我意識較重，考慮問題習慣以自我為中心，團隊合作能力相對弱一些，同時由于生活大多比較優越，他們對創業途中的困難和艱辛往往認識不足，急于求成，欠缺腳踏實地的苦干精神。

 

2.企業與大學在培養人才上的認識差異

2008年研究學者們針對企業對大學畢業生需具備的能力，通過對眾多名企的HR負責人與名校大學生在認識上的差異進行了數據上的對比分析，主要考察對比的項目，包括以下幾個方面。

 

考察的項目共分為7大項，分別為基本能力，基本常識，世界觀，組織觀，價值觀，人性的理解度，適應工作的能力，每一大項又包含幾個小項，全方位地對比企業與大學生意識形態上的差異。通過對10家名企HR負責人和首都圈5所高校、地方3所高校不分專業的應屆畢業生進行調查問卷，問卷的結果如下：

 

如圖1所示，大學生和企業在畢業生需具備的能力認識上存在較大的差異。總結來看，企業認為必備的但是大學生卻忽略的能力主要是以下幾點。

第一，針對大學畢業生所需的個人能力，HR負責人比大學生更看重做人的基本倫理意識，做人的誠實度、責任心、禮儀及態度。

第二，針對大學畢業生所需的工作能力，HR負責人比大學生更看重語言表達能力、溝通待人能力、常識理解能力、業務認知能力、國際化的思想、外語能力。

第三，針對大學畢業生所需的組織觀、團隊意識，HR負責人比大學生更看重相互協作的團隊精神、為人處事能力、待人態度、對企業及組織的理解度。

然而，大學畢業生往往更看重的是個人能力，比如：專業知識的掌握能力、專業知識的運用能力、學習的能力等，針對做人的基本，與他人的協作，對企業及組織的關心和認識，這幾點企業非常看重的地方往往是忽視態度。認識上本身存在的差異及大學教育以理論知識為中心、學術型人才培養為理念的授課方式決定了現在“就業難，招人難”的兩難局面。

 

3.新員工培訓的必要性及重要性

通過以上的分析可看出，大學里走出來的畢業生要發展成為企業所需的人才，還存在階段性的差距，新員工培訓勢在必行。現在，很多企業、培訓公司也都看到新員工培訓的重要性和必要性，想通過企業內訓、拓展訓練、集中課程等方式，希望在新員工正式開始工作前打上企業的烙印，使其在保留自身個性特質的同時，也能融入組織中，在組織中發光發熱。就像在大合唱中，既要保留成員自己的聲音，同時又要融入合唱的大團體中，成為一個渾厚，整體的聲音，形成和諧的音符，共同唱出動聽的歌曲。

 

篇9

【關鍵詞】師帶徒 培養 師傅 徒弟

新進公司的學生充滿著朝氣與活力，就像為陶瓷研究所注入了一股新鮮的血液，他們是公司的希望。但是他們缺乏工作經驗，在工作中容易犯錯誤，為加速年輕職員向著更好更快的方向發展，讓他們能夠早日為公司做貢獻，我公司采取了傳統的“師帶徒”的培養方式，取得了較好的效果，具體做法如下文所述。

1.“師帶徒”培養人才的具體做法

1.1因人而異，明確師徒責任

根據每位畢業生所學專業以及個人感興趣的職業方向（如無機非金屬材料專業的學生，與本人溝通，看他具體是對工程陶瓷、功能陶瓷還是對傳統的日用陶瓷有興趣），由公司統一組織“師帶徒”培養工作，并明確師徒關系（2年）與雙方職責。

（1）師傅的責任。師傅要在公司統一的工作要求和部門工作安排下，指導培養新員工的思想道德修養和專業技術業務學習。教授科研工作方法，傳授自己工作中行之有效的工作經驗。到帶徒期滿時使其能獨擋一面開展工作，具有獨立承擔課題或獨立負責生產技術管理工作的能力，在省級以上刊物發表1-2篇學術論文。在新員工見習期滿和續訂勞動合同時協助公司和部門做好考核工作并提出意見和建議，在中途如發現該新員工無培養前途也可向公司和部門提出終止培養或建議辭退。

（2）徒弟的責任。新畢業生要以“獻身、求實、協作、創新”的科學精神提高自己的思想道德水平和業務工作能力，虛心學習師傅的專業業務技術、工作經驗和工作方法，要用心、用腦、用口、用手去求學，去探索提高自己的動手能力，當好配角做好助手，認真負責地做好每一件事，逐步確立自己的人生坐標和工作坐標，獨立擔當起工作重任和工作職責。每季度寫一份工作學習匯報，報師傅簽閱。二年內能在省以上刊物以第一作者身份發表1-2篇學術論文。

1.2全面配合，制定總體規劃

根據新進人員招用目的、崗位以及部門長遠培養、使用方向和目標，以用人部門經理為主，師傅和辦公室參與配合，制訂新進人員的使用、培養總體規劃。

新進人員成長一般需經歷的幾個階段：了解和熟悉工作環境、工作內容、所在部門的業務（工序）流程，工程、工藝、設計方面新進人員要到相關工種、工序輪崗鍛煉提高實際動手能力——部門內部輔工作開展——知曉本崗位職責，熟練掌握本崗位所需業務技能和方法——各方面知識逐步成熟，了解所在行業現狀和發展趨勢，圍繞公司、部門目標能進行獨立思考，提出建設性的意見和建議并創造性地開展工作，成為公司發展某一方面的人才。

1.3完善規劃，及時交流經驗

辦公室根據用人部門上報的階段性培養、使用計劃對計劃的實施情況進行跟蹤。在計劃期末會同新進人員本人、師傅和用人部門經理對計劃進展程度和實施效果進行評估，并提出持續改進意見。

辦公室每半年組織開展一次“師帶徒”工作總結交流，在“師帶徒”工作期滿時，由辦公室牽頭，師傅和用人部門經理對新進人員“師帶徒”培養期間整體情況進行綜合考核，結束“師帶徒”培養工作。

2.“師帶徒”的意義與效果

2.1“師帶徒”的意義

（1）由于現在的新進人員，除研究生外，在學校主要以學習相關理論知識為主，很少有具體的實踐經驗和動手能力，開展“師帶徒”工作，能將師傅多年來的實際工作經驗、方法、思路在較短的時間內，教給徒弟，使他們在進入單位工作后，盡快進入工作狀態，縮短自己摸索、積累的時間，少走彎路，加速成長。

（2）可使畢業生一進入單位就能明確自己的發展方向、工作目標與要求，增強工作的計劃性、針對性和工作效率。對單位和個人來說，都能減少時間的浪費。

（3）由于新畢業生的特點是掌握著最新的理論知識，而且獲取信息的方法和途徑都要比老同志的更加廣泛，因此通過開展“師帶徒”工作對師傅的理論知識的再提升和相關信息的獲取也有很大幫助。

（4）由于明確了師徒關系，師傅要想帶好徒弟，也促使師傅要去不斷學習新的東西，探索新的實踐，只有自己肚子里有貨才能教別人，這樣也能反過來促進師傅專業知識和業務能力的提高，達到共同提高的作用。

2.2“師帶徒”取得的成果

通過推行“師帶徒”人才培養機制，幾年來已培養各類人才40多名，目前，有的已成長為中層干部，有的已成為技術和管理骨干，有幾名原來的徒弟已變成師傅開始帶徒弟，應該說取得了較為明顯的效果。

3.結語

在運用傳統的“師帶徒”培養人才的過程，師徒必須明確自己的責任，公司

各個部門之間要全力配合。通過這種方式，真正的將公司的希望培養成對公司有所貢獻，能夠引領公司不斷向上的高素質人才。我們江蘇省陶瓷研究所有限公司有信心將這種傳統方式始終實行下去，相信通過這種方式，公司會朝著更好更優的方向發展下去。

參考文獻：

[1]賈寶林.“七環節”構建師帶徒人才培養長效機制[J].中國培訓，2012，（8）：19-20

[2]周輝.師帶徒 導入成長路徑圖[J].包裝財智，2012，11：39-41

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總結就是把一個時段的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的總結，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優缺點，因此我們要做好歸納，寫好總結。那么你真的懂得怎么寫總結嗎?下面是小編為大家整理的餐廳個人工作總結，希望能夠幫助到大家!

餐廳個人工作總結1轉眼間入職公司工作已一年多了，根據公司經理的工作安排，主要負責餐廳樓面的日常運作和部門的培訓工作，現將20__年度工作情況作總結匯報，并就20__年的工作打算作簡要概述。

一、廳面現場管制

1、禮節禮貌要求每天例會反復練習，員工見到客人要禮貌用語，特別是前臺收銀和區域看位服務人員要求做到一呼便應，要求把禮節禮貌應用到工作中的每一點滴，員工之間相互監督，共同進步。

2、班前堅持對儀容儀表的的檢查，儀容儀表不合格者要求整理合格后方可上崗，崗上發現儀容問題立即指正，監督對客禮儀禮貌的運用，員工養成一種良好的態度。

3、嚴抓定崗定位和服務意識，提高服務效率，針對服務人員在用餐高峰期的時候進行合理的調配，以領班或助長為中心隨時支援忙檔的區域，其他人員各負其責，明確各自的工作內容，進行分工合作。

4、提倡效率服務，要求員工只要有客人需要服務的立即進行為客人服務。

5、物品管制從大件物品到小件物品不管是客損或者自然損壞，凡事都要求做到有章可循、有據可查、有人執行、有人臨督、跟單到人、有所總結。

6、衛生管制公共區域，要求保潔人員看到有異物或者臟物必須馬上清潔。

各區域的衛生要求沙發表面、四周及餐桌、地面、無塵無水漬、擺放整齊、無傾斜。7、用餐時段由于客人到店比較集中，往往會出現客人排隊的現象，客人會表現出不耐煩。這時就需要領班組長人員作好接待高峰前的接待準備，以減少客人等候時間，同時也應注意桌位，確保無誤。做好解釋工作，縮短等候時間，認真接待好每一桌客人，做到忙而不亂。

8、自助餐是餐廳廳新開項目，為了進一部的提升自助餐服務的質量，制定了《自助餐服務整體實操方案》，進一步規范了自助餐服務的操作流程和服務標準。

9、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率，收集餐廳顧客對服務質量、品質等方面的投訴，作為改善日常管制及服務提供重要依據，餐廳所有人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使日常服務更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、員工日常管制

1、新員工作為餐廳人員的重要組成部分，能否快速的融入團隊、調整好轉型心態將直接影響服務質量及團隊建設。

根據新員工特點及入職情況，開展專題培訓，目的是調整新員工的心態，正視角色轉化，認識餐飲行業特點。使新員工在心理上作好充分的思想準備，緩解了因角色轉變的不適應而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團隊的步伐。

2、注重員工的成長，時刻關注員工的心態，要求保持良好的工作狀態，不定期組織員工進行學習，并以對員工進行考核，檢查培訓效果，發現不足之處及時彌補，并對培訓計劃加以改進，每月定期找員工談心做思想工作，了解他們近期的工作情況從中發現問題解決問題。

3、結合工作實際加強培訓，目的是為了提高工作效率，使管制更加規范有效。

并結合日常餐廳案例分析的形式進行剖析，使員員對日常服務有了全新的認識和理解，在日常服務意識上形成了一致。

三、工作中存在不足

1、在工作的過程中不夠細節化，工作安排不合理，工作較多的情況下，主次不是很分明。

2、部門之間欠缺溝通，常常是出了事以后才發現問題的存在。

3、培訓過程中互動環節不多，減少了生氣和活力。

餐廳個人工作總結2__餐廳是我們__市區一家營業不久的新餐廳，我來到__餐廳工作也有一段時間了，我是__餐廳的一名服務員，在__餐廳像我這樣的服務員也有很多，在這個比較獨具特色的餐廳里，我每天的工作都很開心，我是很喜歡服務行業了，特別是在工作的同時還能夠得到顧客的肯定我就更加的開心了，我們__餐廳的風格是比較傳統化，包括設計，還有菜式，員工服裝都是比較古化我覺得這是很值得一提的，很具有傳統特色，正式因為這種風格引來了很多的消費者都來一探究竟，越來越多，這樣的話我們平時的工作也就很忙了，在__餐廳也來了一段時間，我覺得在工作上我應該的去回顧一下自己這段時間以來的服務員工作：

一、日常工作

一名服務員，當然是餐廳的最基層，但是我一直都很喜歡自己的工作，這是我內心對這個行業習的熱愛，我一直很希望在服務的同時得到更多的人的肯定，這樣我才會有價值，這樣才能被稱之為一名真正的服務著。

在__餐廳我的日常工作是很充實的，每天我們餐廳是十點開始營業，因為不做早餐，我們上班時間比較晚，我很早的就到了，開始自己全新的一天，由于__餐廳的名氣慢慢的開始大了起來一般不到十一點就會有顧客來吃飯，我們餐廳的服務員還是比較多的，但是在忙起來的時候，大家都恨不得，再長一雙手。

作為一名服務員我們要具備這幾個特征，耐心，細心，責任心，在顧客點餐的時候我們要態度端正保持微笑，這些是餐廳的基本素養，必須具備，作為服務員同時還要對我們的餐廳的菜單很熟悉，當顧客要我們推薦菜的時候嗎，我們要保持耐心，對于菜品的介紹我們要很熟練，平時自己要花很多時間去了解每一道菜的特點口味，自己更加要認得每一道菜，這樣才能夠滿足顧客的需求。顧客要結賬款了也要態度端正，耐心，不要讓顧客就等這些都是一名服務員的基本技能，__餐廳是，在日常的工作中我們要有足夠的耐心，去服務好每一位顧客，不能跟顧客大發生爭執，這是最不允許的。

因為上班晚，我們平時的工作也比較緊張，所以我們每天晚上九點下班，很充實也很滿足，這就是一天的工作。

二、工作的收獲

在__餐廳工作了這段時間，我一直本著一名服務者的態度在工作中表現的也很好，每天完成了自己的工作任務，從來沒有發生過與顧客發生爭執，這是不被允許的，我一直都提醒著自己要做一名優秀的餐廳服務員。

餐廳個人工作總結3雖然我在__餐廳工作的時間只有大半年卻在這里學到不少重要的工作技巧，這對于融入職場環境從而創造工作成就而言無疑奠定了很好的基礎，再加上有著領導和同事們的支持從而讓我的工作方式得到了很大改善，考慮到職場競爭的激烈與嚴謹自然容不得工作中存在絲毫的懈怠，現根據自己在餐廳工作中的表現進行以下工作總結。

認真學習餐廳服務方面的技巧以便于在工作中盡快將其掌握，由于我存在著缺乏經驗的問題從而需要通過工作量的完成不斷積累，對我而言這項任務的完成沒有任何捷徑可走從而需要在工作中做到腳踏實地才行，因此我能夠通過這段時間餐廳工作的完成加深對自身職責的理解以便于更好地為顧客提供服務，當顧客對在餐廳用餐感到十分滿意的時候自然是不錯的成績，我在做好自身工作的同時也會朝著這個目標努力從而致力于提升綜合素質。

定期對餐廳各處進行清理從而為顧客用餐提供較好的環境，事實上餐廳環境的好壞與員工們在工作中的努力程度是息息相關的，再加上現在顧客的消費理念使得他們對餐廳的衛生十分重視，因此作為餐廳員工的我便著手做好這方面的工作從而營造良好的環境，無論是地面的污漬還是桌面的油污都能夠及時得到清理，雖然較為忙碌的時候會有所疏忽卻在整體上有著不錯的表現。另外我在收拾餐具的時候也會做好這方面的清洗與消毒工作，對于餐廳產生的餐飲類垃圾也會及時進行處理以免因為異味影響到顧客的用餐體驗。

能夠調整好自身的狀態并認真做好宣傳方面的工作，面對工作中的壓力能夠及時認識到完成領導安排任務的重要性，須知任何的疏忽都有可能對自身的職業發展造成不利影響自然得予以重視才行，再加上我能夠認識到在餐廳工作的機會來之不易自然不會辜負領導的期望，因此我即便是在休息時間也會注重對工作技巧的學習與運用，平時也會積極參與到宣傳工作之中從而為餐廳的經營招攬更多的顧客，雖然這方面的努力的確比較艱辛卻在見證自身成長以后有了苦盡甘來的感受。

工作中的奮斗歷程對我來說也是自身得以成長需要經歷的環節，所以我會嚴格遵守餐廳的制度并協助領導完成各項任務，對待工作充滿熱情是我現階段的優勢從而需要妥善利用才行，我也會秉承嚴謹的態度并注重餐廳工作中的每個細節，爭取為餐廳營造良好的口碑才是作為餐廳員工的自己應該做的。

餐廳個人工作總結4回顧這20__年的工作，我在領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照西餐廳的要求較好地完成了自己的本職工作，通過20__年的學習，工作方式有了較大的改變，工作質量有了新的提升，現將20__年來的工作情況總結如下：

一、加強自身學習，提高業務水平

要做到優秀，自己的學識，能力等還有一定距離，所以總不敢掉以輕心，向書本，向領導，向同事學習，這樣下來感覺自己20__年來還是有了一定的進步，在管理能力，協調能力及處理問題等方面，有了進一步的提高，保證了餐廳各項工作的正常運行。

二、日常管理工作

作為一名餐飲部的一份子，自己扮演的角色是承上啟下，協調左右的作用，我們每天面對的是繁雜瑣碎的、有著挑戰性的工作。20__年在飲和廳的工作中，各項工作都是本著提高服務質量，提高工作效率為目的，讓工作有條理性，融入到每一項工作當中。

努力配合主管做好餐廳的管理工作，本著實事求是原則，做到上情下達，下情上報。本餐廳的宴會接待任務比較重，20__年多次接待了重要賓客及宴會，但由于種種原因質量和效率跟不上，這就要求自我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，力求周全，準確避免疏漏和差錯。

三、20__年工作計劃

1.明確開發的方向

根據飯店餐廳的經營接待性質，新品開發方向主要以精品、精致為主，體現出飯店的檔次;

2.確保完成任務

(1)主管對開發工作要及時安排組織，落實任務指標，要早做準備。必須按時完成任務，不能拖延滯后。

(2)主管、領班必須以身作則，帶頭創新，不僅要完成個人任務，還必須啟發、幫助員工也開發新品。

3.主管、領班要帶頭學習

帶動員工提高個人素質和業務技能。尤其在的平時工作之余，要多方了解信息，開拓思維，做好基礎資料的積累;同時要勤練基本功，注重專業知識學習，提高業務技能水平，有一定知識和技術的積累后，創新才會有靈感。

4.主管、領班要狠抓培訓工作

餐廳管理人員要做針對性的培訓計劃，加強業務技能技巧培訓;多開展斟酒、調酒等方面的培訓或比賽，不但提高業務技能，也增加了創新的積極性。

5.堅持執行新品開發的有關規定

按時兌現獎勵和考核評估，提高創新積極性和主動性，力爭完成20__年任務指標。

餐廳個人工作總結5自__月我進入餐廳財務擔當出納工作以來，我虛心學習新的專業知識，積極配合業務部門的工作，努力適應新的工作崗位，以最快的速度和最好的狀態承擔起工作職責。

首先，在公司和部門領導的支持和幫助下，推進了餐廳各項財務制度及其日常的工作流程建立和規范。在同事們的指導和幫助下使我學到了不少餐廳管理運行的常識，使我較快地熟悉工作環境。

其次作為餐廳出納，我在計劃、收付、反映、監督四個方面竭盡全力履行好自己的工作職責，過去的幾個月里保證工作目標順利達成的情況下，不斷改善工作方式方法，順利完成如下工作：

一、日常工作：

1、嚴格執行現金管理和結算制度，定期向>會計核對現金與帳目，發現金額不符，做到及時匯報，及時處理。

2、及時收回各項收入，開出收據，及時收回現金存入銀行。

3、根據會計提供的依據，與銀行相關部門聯系，井然有序地完成了職工工資和其它經費發放工作。

4、堅持財務手續，嚴格審核(完全依據審批權限給予支付)，對不符手續的憑證不付款。

5、做好收銀臺的監管工作和收銀員的管理工作。

二、階段性工作：

1、依據餐廳的運行情況，協助領導對財務報銷制度、收銀工作流程等進行了補充和微調。

2、根據試營業期間歸集出的問題，草擬餐廳物料采購作業流程、電子菜譜信息權限管理辦法、配合促銷計劃編制代金券的發放使用核對統計的規則。

三、回顧檢查自身存在的問題，我認為：

1、對本餐廳管理運行出現的問題研究還不夠深入，致使所涉>財務管理條線的相關

問題缺乏預見性，常常是問題發生后才管理制度進行修正。

2、對針對以上問題，今后的努力方向是：

加強理論學習，進一步提高工作效率。對業務的熟悉，必須通過相關專業知識的學習，虛心請教領導和同事增強分析問題、解決問題的能力。