電子勞動合同的弊端范文

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篇1

【關鍵詞】 無固定期限 勞動合同 淺析

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了明確規定,目的是引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者和用人單位雙贏的勞動合同形式。本文擬對這一形式的勞動合同進行淺析。

1.無固定期限勞動合同立法目的

《勞動合同法》的重要目的之一是保護勞動者的合法權益,無固定期限勞動合同制度也不例外,它更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性,勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時,二者是平等的,但一旦勞動關系確立,勞動者就從屬于用人單位,聽從用人單位的指揮和調度,具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此,單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較,勞動者始終處于弱者地位,合法權益往往容易受到侵害。鑒于此,必須從立法上扶助弱者,改變這種不均衡的地位,使勞動者有更多的手段抗衡用人單位,避免合法權益受到侵害,無固定期限勞動合同制度就是為了更有效地保護勞動者的合法權益。

2.無固定期限勞動合同的定義及訂立條件

根據我國2008年1月1日開始實行的《勞動合同法》第十二條規定“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”《勞動合同法》第十四條第一款規定“勞動合同法所說無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。

《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

2.1勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

2.2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

2.3連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.無固定期限勞動合同的解除條件

按照我國現行的法律制度,無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協商解除、法定解除和約定解除。

無固定期限勞動合同并非不能解除的“終身制”合同,不少人認為,無固定期限勞動合同就是“鐵合同”,就是“終身制”,事實并非如此。《勞動合同法》第十四條規定“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”說明無固定期限勞動合同只是“沒有確定的終止期限”,但不是沒有終止期限。《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第十九條規定的勞動合同終止的情形,當然適用于無固定期限勞動合同。因此無固定期限勞動合同并不是 “終身制”。無固定期限勞動合同在履行過程中,可以通過協議解除或法定解除方式,提前終止勞動關系。任何一方于某種原因希望或已提出解除勞動合同,只要另一方表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同,此謂協議解除。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現時,無固定期限勞動合同的當事人就可以依法定條件或約定條件解除合同,此謂法定解除。再如,勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形之一時,用人單位就可以解除勞動合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同,此謂約定解除。

4.用人單位的應對措施

在合同簽訂過程中,用人單位應合理運用《勞動合同法》,對合同期限做出科學的設定。用人單位應當在確定招用勞動者的同時,與其簽訂勞動合同,無限期的拖延簽訂勞動合同,對用人單位的用人管理帶來較大的隱患,用人單位應避免發生這些不利于單位管理的做法。

用人單位要建立完善的管理制度,按照《勞動合同法》的要求合法有效的規章制度必須具備三個條件:第一,內容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是經全體職工或職代會討論,并由職工代表或工會與用人單位協商;第三,規章制度要公示或告知勞動者。只用在用人單位自身的制度建設完善的情況下,才能更好的保障雙方的合法權益。

針對《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定的可以解除無固定期限勞動合同的情形,用人單位要完善員工考評制度,應該依據法定程序制定相應的規章制度將規定細化,一旦有規定中應當解除合同的情形出現,就可依據法律和用人單位規章制度解除與職工簽訂的無固定期限勞動合同。除勞動合同到期終止一項外,固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在解除與終止上并無太大區別。現實情況是部分用人單位恰恰依賴于勞動合同到期結束與員工的勞動關系,這一現象從側面反映出這些用人單位缺乏完善的勞動規章和考評制度。在這些用人單位中,由于勞動規章及考評制度缺失或較為粗略,無法對員工的行為及績效進行有效評判,即使員工實施了損害用人單位利益的行為,但由于在制度中缺乏依據,用人單位無法對員工做出處理,這就造成了這些用人單位在員工關系管理上的尷尬。

用人單位應當增強證據意識。以無固定期限合同的簽訂為例,當勞動者符合簽訂無固定期限合同的情形,在訂立勞動合同前,用人單位應當增強證據意識,以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見,如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的,用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據,避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。在用人單位的日常管理中,勞動者的考核評價、勞動合同的續簽通知、培訓記錄、規章制度的通知等都要保留原始記錄,作為日后處理勞動糾紛的證據,這對用人單位而言,是十分必要的。

5.無固定期限勞動合同制度的深遠意義

勞動關系的流動性固然有其必要,但勞動關系的穩定性也有其必然。《勞動合同法》規定的這項無固定期限勞動合同制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者職業穩定,保證用人單位的用人規劃預期和連續性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產生較強的歸屬感,使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能,如何為單位更好地工作、創收,以期使自己有更大的收益上。對用人單位來說,有一群穩定的、有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作,這無疑是用人單位存續及發展的最大力量,這對一家用人單位而言應該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善,能夠規范勞動者和用人單位的權利和義務,保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,保障社會政治經濟秩序良好運行。

短期勞動合同和靈活用工方式,雖然有利于用人單位及時應對市場風險,降低用工成本和經營成本,但其運用如果過度,會造成勞動合同和勞動關系短期化,其弊端非常明顯:一是導致勞動者缺乏職業穩定感和安全感,對用人單位缺乏責任心、忠誠度和認同感,削弱了員工為用人單位長期服務的工作熱情和職業規劃。二是勞動者的頻繁跳槽導致人力資源流失,特別是一些重點崗位人員(如掌握高新科技、商業客戶資料等人員)的流失會導致用人單位無形資產的流失。三是用人單位頻繁重新雇用勞動者,增加勞動磨合期成本,降低了平均勞動生產率。四是嚴重損害了勞動者的合法權益,在很大程度上影響了勞動關系的穩定,對用人單位的長期發展、社會的穩定產生了不利影響。

結論

總之,無固定期限勞動合同對用人單位的勞動合同管理、制度建設等方面都提出了更高的要求,對在勞資關系中處于弱勢地位的勞動者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護,以達到勞資雙方地位的實質平等,以期創建和諧的勞資關系,符合和諧社會的發展要求。

參考文獻

[1]胡榮. 淺析無固定期限勞動合同在法律實踐中的誤區. 南昌高專學報2009(4).

[2]李援,李建,邱小平. 2007中華人民共和國勞動合同法釋義. 中國市場出版社,2007.

[3]石先廣. 勞動合同法深度釋解與企業應對. 中國法制出版社,2007.

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關鍵詞：勞務用工 模式 外部勞務 管理

一、前言

目前，我國企業在施工項目的勞務管理方面還存在諸多問題，這些問題導致了我國企業在勞務用工方面的成本大大增多，阻礙了企業的進一步發展，所以，要對企業施工項目的勞務用工和勞務管理進行研究。

二、企業勞務用工現存問題

1.存在混崗現象

隨著我國市場經濟的飛速發展，企業勞務用工發展速度迅猛，客觀上已經形成了企業編制內外的勞動用工“二元結構”，突破了臨時性、輔和替代性的“三性”崗位范圍，在具體作業過程中存在著“混崗”現象，而同工不同酬的勞務用工現狀，對廣大勞務工的生產積極性和勞動熱情造成了嚴重的挫傷。

2.用工關系復雜

多元用工形式的引入，打破了企業一元化用工形式的寧靜。勞動關系從企業與在編員工的單一勞動關系，發展成為了勞務派遣機構、受派遣勞動者與用人單位三者之間的三重勞動關系，既存在勞務關系又存在勞動關系，還有崗位關系，使得用工關系變得復雜化。

3.勞動爭議較大

勞務用工的最大特點就是勞務派遣機構雇用勞務工卻并不使用勞務工，而用人單位使用勞務工卻并不直接和勞務工間簽訂勞動合同，這種勞動力經營模式的本質就是“雇用”與“使用”的分離性。而勞務派遣機構和用人單位在自身所承擔的法律責任和社會義務上劃分得不清晰，導致在勞務糾紛產生時，極易出現相互推卸責任或義務，勞動糾紛難以解決的現象，使得三方對簿公堂的尷尬局面時常發生。

三、依法規范勞務用工模式

1.勞務分包：主要適用于工藝成熟的常規項目，要求勞務隊具有獨立法人資格，五證齊全。主要設備由項目部負責，小型工具式機具由勞務隊自帶；與勞務隊簽訂以工費為主的單價承包合同進行勞務分包。

2.專業工程分包：主要適用于專業性強的項目，且須在業主允許的情況下才可使用。要求勞務隊具有獨立法人資格，五證齊全，主要機械設備由其自帶，必須與勞務隊簽訂專業工程分包合同。

3.內部專業化分公司自帶勞務：主要適用于有利于培育公司專項施工能力且對安全質量起控制作用的關鍵工序，如混凝土集中生產與供應、機電安裝、地基基礎、裝飾裝潢、鋼結構施工等。所需勞務均由分公司簽訂臨時用工合同。

4.零散性勞務用工：主要用于彌補公司短缺的部分非關鍵崗位的臨時用工、可替代的季節性用工。由項目部與其簽訂臨時用工合同。通過這四種模式的規范使用與有效結合，既避免了違法分包的風險，又緩解了企業固定用工人員相對不足的矛盾，還提高了內部專業化施工能力。

四、強化外部勞務管理

1.外部勞務的利弊分析

1.1外部勞務的好處

1.1.1可以減少企業的在職員工數量，從而降低企業的成本

企業的員工數量越大，意味著企業承受著越多的社會壓力和經濟壓力。社會壓力主要表現在眾多的職工依靠企業生存，如果企業的經營業績不理想，會降低企業的社會影響力；而勞務外包則可以靈活應用勞動力，從而減少企業的在職員工數量，從而降低企業的成本。

1.1.2企業可以優先選擇實力更強，技術水平更高，更易于管理的勞務分包組織

勞務分包是通過層層比選、重重考核后決定的勞務分包組織，企業掌握著主動權，可以從容的選擇最優秀的勞務分包組織，減少了企業的管理難度。

1.2外部勞務的弊端

1.2.1實際操作中，在隊伍的選擇上對所要使用的勞務隊伍不認真考查篩選，其施工管理能力、技術裝備水平、資金狀況如何，不甚了解，甚至連有無法人資格，“三證”是否齊全也不過問，只是憑關系，憑親友的介紹就進行工程項目發包。

1.2.2在工程的發包上“長官意識”嚴重，隨意修改合同項目，增加項目、費用，根本不考慮勞務隊伍能力；二是有的外包工程項目根本就不簽合同，上場就干，各個部門控制無依據，考核無標準，形不成嚴密的管理，出現了問題誰也不負責。

2.強化外部勞務管理的措施

2.1建立并完善外用勞務管理辦法

企業要按照國家政策、上級主管部門的要求、市場需求及企業的實際狀況，仔細分析和研究，廣泛征詢意見和建議，建立一個合理可行的外用勞務管理體系，為各個工程項目及部門提供管理依據。

2.2規范使用制度

多數施工企業及其工程項目對勞務隊伍的使用極為混亂，應明確用工指導思想，即“以我為主，為我使用，合理有序，考核業績，注重實力”，堅持勞務使用的制度，即“基地化、彈性化”，禁止外部勞務在重要崗位上操作。一定要和有關的勞務公司和企業簽訂用工協議，一些技術人員及其他員工是臨時聘用的，也應該將其納入相關的企業和勞務公司，嚴禁簽訂個人用工協議。這樣一來，自有職工隊伍施工生產主力軍的作用得以充分施展，同時也體現出外用勞務隊伍的輔助能力，防止勞資糾紛的發生。

2.3嚴格資質審查

是外用勞務隊伍若要加入施工企業，必須要經過資質審查。資質審查要做到“三嚴”，即嚴格審查綜合實力（設備、技術、資金、業績等），嚴格遵循評價程序，嚴格遵循申報審批程序。一部分外用隊伍通過關系被列入施工企業合格承包商的名錄，有的甚至打著國有企業某某項目部或工程處的旗號，通過上交一部分“管理費”，掛靠國有大中型企業的牌子。進行資質審查時，有關單位必須嚴格把關，若有必要可對其負責施工的項目或其所在地考察，施工前必須先簽合同。

2.4加強動態管理

第一，在管理的技巧及辦法方面對項目經理加強教育、培訓，使其明白加強對勞務隊伍的管理極為重要，摒棄以包代管、重包輕管的不正確的管理思想觀念。

第二，在項目職能部門中開展管理辦法宣貫，使其充分理解并掌握實施動態管理的方法。

第三，秉承“兩個原則”，即“教育、使用、管理并舉”及“誰用工誰負責”的原則。抓好“三個方面”即抓好選派技術監督人員及現場代表的工作，對施工全程推行“旁站”的方式，所有職能部門應該做好本職工作，親臨現場，加強管理力度，對工期及質量進行有效的監管，保證安全施工；抓好工程物資驗收計價及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部勞務制度化管理，經常開展工藝紀律、安全質量、形勢任務、遵紀守法及政策傳統的教育，堅持優良的技術、政治及管理的精神風貌，樹立良好的企業形象及信譽。

五、強化經濟管理手段，避免經濟糾紛

1.堅持量價分控，嚴防成本風險。對勞務隊伍結算應實行量價分控，即勞務隊伍所完成的工程量必須由當班技術人員進行簽字確認，并由總工審核后交計劃部門根據合同單價進行計價，同時要求設備物資部門對在施工過程中勞務隊使用的周轉器材、工程設備、建筑材料等進行盤點，完善手續，防止材料浪費現象的發生。

2.堅持制度落實，防范勞資風險。為確保勞務人員工資按時發放到位，保證其合法收益，采取按月工資或在結算時將工資支付到農民工手中，有效規避勞資風險。

3.堅持及時結算，避免經濟隱患。

3.1督促項目部及時結算。

3.2實行公司審批制，防止效益流失。項目部先將結算資料用電子郵件的方式報公司審批，然后按審核批復意見進行整改；整改完成后，項目部組織辦理結算簽字手續，并在結算完成后將竣工結算書面資料報公司成本管理部審批。

3.3及時簽訂竣工結算書。每個合同完成結算后，均由項目部組織施工隊簽署竣工結算書，雙方簽字確認后交由成本管理部存檔，勞務合同即執行完畢。

3.4堅持真情相待，實現和諧共贏。項目部將外部勞務納入項目部員工進行規范管理，不把他們當外人，不斷改善施工生活環境，解決他們工作生活中的實際困難，并積極鼓勵他們為項目出謀劃策，以營造良好的合作氛圍，促進雙方和諧發展，合作共贏。

六、實行績效考核，完善薪酬模式

在薪酬的制定和發放上，企業應根據員工的實際表現，發放相應的薪酬，而并非工作好壞一樣、干多干少也一樣。首先，應完善對員工的考核機制，對員工不應只進行年度整體化考核，而應注意在日常的工作中，定期進行考核，從而不斷規范員工的日常工作行為，督促他們在平常的工作中，能嚴肅認真完成工作要求。同時，考核的范圍要全面，不僅要對員工的工作成績進行考查，且要對員工的職業道德素養等進行同時考查，以促進考核方式的不斷完善。其次，薪酬模式要合理，應嚴格按照勞動合同法，將勞務員工的各種應得報酬均涵括其中，崗位基本工資、工齡工資、業績獎勵、崗位補貼，以及技能工資等，應全面進行評定，最終計算出勞務人員的應得薪酬。再次，對于表現突出的員工應切實將績效工資落實到位，并根據企業情況，樹立內部的勞務員工工作典型，以督促和鼓勵所有勞務人員的工作積極性，提升他們的工作效率，以此優化企業的勞務用工管理模式。

七、結束語

總而言之，企業在展開施工管理的過程中，要重視優化勞務用工模式，對外部勞務加強管理，從而提高施工的效率，確保企業能夠盡可能的節省施工的成本。

參考文獻

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[關鍵詞]電子商務；從業人員；規制；行業

[中圖分類號]F7 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）04-0084-02

一、電子商務平臺概況

（一）電子商務平臺組織架構其客服人員職能界定以及出現的問題

所謂電子商務就是利用現代互聯網技術進行交易的新型商業模式。目前我國規模最大的電子商務平臺就是淘寶網，淘寶網于2003年5月由阿里巴巴集團創立。作為國內自由職業者最大的淘金平臺淘寶網標榜自由公平競爭的良好秩序為商家提供一個市場環境。本文所研究的并不是具體職能劃分下的淘寶各部門的工作人員，而是電子商務平臺的組織架構縱向延伸至直接面對淘寶平臺用戶（本文特指商家）的客服人員，他們平臺功能的各個領域，例如產品研發中心、客戶中心、運營中心、戰略營銷中心、財務和數據分析中心、行政管理中心。他們的主要工作職能即是網絡服務管理，他們的權力覆蓋到監督管理、組織促銷、廣告、處理投訴等，這些關系到平臺商家財富收益的重大事項。

他們掌握的對于商家生殺予奪的權力對于他們來說可以說是一種特權而且在專制的情況下極易產生腐敗。腐敗的行為由開始的只是技術人員參與進而覆蓋到全平臺營銷策劃人員、客戶服務人員，腐敗行為也從原來的尋租到設租直到現在的職業差評師，這些都是我們不愿意看到的。

（二）電子商務平臺行業規制現狀

平臺從業人員的腐敗形式從某個角度來看是一種委托――關系下的權力的尋租，即平臺將良好運營維持秩序，監督商家行為的權力賦予平臺工作人員，平臺工作人員卻利用這一便利條件監守自盜為自身牟取不正當利益。

目前電子商務平臺的規制主要依賴傳統做法，縱觀淘寶網員工手冊只有一條對員工的商業賄賂行為有所涉及，即有關“復合懲罰”的相關規定即“員工有利用工作或職務便利，收受賄賂而使公司利益受損的行為的，經查證屬實，批評教育無效的，第一次口頭警告，第二次以后每次書面警告一次，并罰款20至50元；每警告2次記過1次，并罰款50至100元；一個月內被記過3次以上或一年內被記過6次以上的，將解除勞動合同”。

然而對于電子商務這一新興交易方式，對于什么是利用工作職責之便以及怎樣利用工作職責之便卻沒有明確的說明，尤其是在技術上如何界定，更何況收受賄賂多為秘密進行，所以在檢舉揭發時舉證也不具有操作性。淘寶官方網上對于賣家自助處理的投訴處罰也多是針對買家，例如：不合理評價，投訴他人盜用圖片，被投訴知識產權申訴，還有針對賣家自身行為有礙公平正環境建設的例如：虛假交易處罰（及刷單），行為類投訴問題咨詢例如被買家投訴違背承諾等問題的咨詢；關于賣家出售違禁品，出售假冒商品的等等，均未涉及淘寶平臺從業人員也即客服人員的行為規制問題，而這恰恰也是最容易出問題的環節。

二、商業賄賂這一腐敗形式在電子商務平臺的體現

（一）商業賄賂的理論分析。商業賄賂實際上是腐敗的一種，是競爭者之間為收買預期交易而獲取優于其他競爭者的優勢。商業賄賂行為破壞了電子商務市場應有的公平交易環境及有序的競爭秩序，在這種情況下，質量和價格將不再作為衡量競爭者優勢的依據。商業賄賂的核心是錢財，而這些錢財又加大了行賄者的成本，而這些成本反過來又加在了最終成交人的交易價格上，在整個市場上質次價高的產品獲得了首推便是電子商務市場上最直觀的危害。

（二）商業賄賂的行為表現及原因。起初單純的是收受賄賂后為賣家刪除差評，獲取競爭對手信息，為商家違規謀取促銷活動，為商家廣告，刷信譽違規提高店鋪等級。再后來發展到平臺客服人員以入干股的方式參與商家經營；后期升級到多方合作及客服人員，技術人員，廣告策劃多角度全方位尋租設租平臺權利，為商家提供不正當競爭機會。商業賄賂行為屢禁不止的原因是平臺相關制度空缺或虛設以及懲罰商業賄賂的法律制度存在漏洞。

（三）現行法律中關于商業賄賂的規定及其問題。有關禁止商業賄賂的經濟、行政法律法規有很多。尤其是刑法中關于賄賂的罪名有十種之多，例如、單位、行賄罪、對單位行賄罪、介紹賄賂罪、單位行賄罪巨額財產以及對于外國公職人員、國際公共組織官員行賄罪，相關的立法解釋司法解釋更是多如牛毛，保護不可謂不嚴密，然而商業賄賂之所以屢禁不止的原因是法律條文設置簡單，形同虛設，行政法律與刑事法律不能有效銜接更是加劇了這一情況。

三、現行法律對于電子商務平臺從業人員規制的缺失

（一）現行法律對于平臺人員行為規制的缺失。目前我國關于電子商務方面的立法全部分類有電子合同、電子簽名、電子支付、網絡知識產權、虛擬財產、網絡侵權、電子證據、網絡黑客侵權等。縱觀以上電子商務的立法研究都集中在調整消費者與電商平臺的關系當中，誠然消費者作為當然的弱勢群體是立法所保護的對象，而關于電商平臺與商家的關系則鮮有法律討論，殊不知C2C模式中商家亦是當然的弱勢群體（相對于電商平臺），而目前對于此二者的關系調整只限于制度上，而且是電商平臺單方面訂立的規則，電商平臺的工作人員手握重權，而無制度約束或是鉆制度漏洞。殊不知商家權益受損的情況下，間接受害的就是消費者，進而破壞就是電子商務公平競爭的大環境。

（二）平臺制定規則規制自身行為的弊端。關于賣家服務方面淘寶網專門設置了賣家服務網頁，其中對于賣家的各個問題都做出了解答，類似官網上的活動以及阿里巴巴旗下的其他品牌的營銷活動都是為了賣家與平臺之間形成良好互動，互利雙贏的局面。尤其是賣家最關心的投訴處罰問題。由于網絡問題的紛繁復雜性，平臺并沒有系統歸類只是列舉了一些常見易發的問題，例如關于買家的不合理評價，平臺設置了專門的關于賣家投訴買家惡意評價行為的處理方式。

四、電子商務平臺規制的途徑

（一）從產權制度角度揭示如何規制

美國經濟學家道格拉斯.c.諾斯曾說，“經濟學家們已經正確地認識到經濟學是一種選擇理論。然而，要改善人類的前景，我們必須理解人類決策的來源。這是人類生存的一個必要條件”。而我認為循著人類決策的來源，我們就能找到來時的路就是所謂的制度是如何產生的，以及如何更好地發揮制度的作用讓其更好地規制。制度說到底是一種人為設計的對人的某些行為進行約束的一種制衡，是相關利益群體力量博弈的結果。是日常中真正推動行為事物向理想方向發展的推動力。不同利益群體發展趨勢的預期直接受到制度演化的影響，制度為人們行為提供一種穩定預期，減少行為結果的不確定性。制度分為正式制度也分為非正式制度，法律從廣義角度上講就是正式制度的一種，制度能否貫徹執行下去的關鍵就在于違反制度有成本，而且懲罰也有輕重之分。而制度能否真正貫徹還在于一套完整的制度實施形式與有效性，正所謂“徒法不足以自行”。

組織與制度一樣也為人們行為交互提供一種組織框架。根植于組織中的制度，依賴于組織的變遷來達成其目標，因而淘寶網所出現的權力尋租，商業腐敗事件多是因為平臺組織體內部各個職能部門之間缺乏權力的相互制約以及制度上并未將類似于為行賄商家刷信譽，刪除差評以及偷竊競爭對手商家商業秘密等行為列為商業腐敗的行為模式，這些都是電子商務作為新興的交易模式所始料未及的，也是和平臺設置初衷即是為中小企業甚至個人賣家提供公平透明的交易平臺，市場環境相背離的。

但是如何從源頭上控制這種腐敗現象的發生，除了將幾個受賄數額較大的平臺客服移交司法機關起到以做效尤的作用外，還有更多尚未案發的平臺客服不斷地蠶食這個標榜公平競爭的組織體，破壞的也是人們心中對于電子商務平臺服務及商品的穩定預期。

（二）法律缺失條件下經濟治理的途徑

市場經濟條件下任何參與者都有可能通過各種手段擴大自己的權利，縮小他人的權利。這種利于自己的行為，不利于群體整個利益的行為人，我們稱之為機會主義者。機會主義者對于整個市場來說充滿了不確定性，人們的預期變得不確定，實施多年的規章制度開始失靈，市場失靈就是指的這種情況，市場不再遵循價值規律，市場主體的關系不再是自由平等的競爭關系，而是存在著等級差序，遠近親疏，物美價廉不代表收益高，競爭力強，一切充滿未知數。

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一、養老保險和勞動保險的界定

中國政府歷來十分重視勞動者權益保護和社會保障問題，早在1951年政務院就頒布了《中華人民共和國勞動保險條例》。條例對勞動保險費的征繳、管理、支付、保險的項目和標準，保險事業的監督等，都作了具體規定。保險的內容包括：女職工生育保險、疾病保險、職業傷害和工傷保險、老年保險和遺屬保險。人們通常所說的“勞保”，主要指養老保險和醫療保險。

1986年7月，國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，國有企業職工養老保險費實行社會統籌，企業繳納勞動合同制職工工資總額的15％，個人繳納不超過本人標準工資的3％。1991年，國務院《關于企業職工養老保險制度改革的規定》，養老保險從城鎮國有企業擴大到城鎮所在企業。

養老社會保險和勞動保險是什么關系？二者有無區別？許多人并不完全清楚，以致有些省的社會保險基金經辦機構長期叫“勞動保險公司”，有些政府機構內部和企業事業單位內部至今還設“勞動保險科（股）”，說明有將二者關系弄清的必要。此外，弄清二者關系也有助于正確認識和解決過去勞動保險遺貿下來的巨額歷史隱性債務問題。

養老社會保險同過去的勞動保險（簡稱“勞保”）本質相同，即都是政府行為（“”中變成了企業行為，由企業辦勞動保險），都以追求公平和社會穩定為主要目的，都強制參保；但二者也有區別；第一，保險對象不同，勞動保險只覆蓋職工及其家屬，養老社會保險則覆蓋職工、自由職業者、個體勞動者（包括外來打工人員）。第二，勞動保險基金完全由國家或企業負擔，養老社會保險基金實行社會統籌，由單位和個人按比例繳納，政府財政負責兜底。可見，有些地方的社會保險經辦機構叫“勞動保險公司”，有的單位內部設“勞動保險科”，是不準確的。

弄清養老社會保險和勞動保險的關系有重要意義：第一，正確認識和處理過去勞動保險遺留下來的巨額歷史債務問題，即過去勞動保險由國家負擔，因而這筆債務也應該由國家財政承擔。第二，正確認識和積極繳納養老保險費，不能象計劃經濟時期那樣依賴國家。

二、養老保險資金缺口巨大及其解決

據有關部門統計，“十五”時期我國各項社會保險基金缺口共達1000億元。此外目前我國養老保險個人帳戶空帳已將近2000億元，這2000億元到將來職工退休時遲早都得支付。

如此巨大的資金缺口是怎么形成的呢？主要有三點原因：第一企業繳費能力低，養老保險覆蓋面和基金征繳率不夠高。第二，計劃經濟時期欠帳多。實行養老保險制度時，職工已有的工齡“視同”繳費年限，退休后享受養老保險待遇。而計劃經濟時期沒有提留“勞動保險”基金，這是一筆歷史遺留的隱性債務，共約30000億元。第三，養老保險負擔系數高，增長快。我國已進入老齡化社會，據全國第五次人口普查數據顯示，目前，全國60歲以上人口達1.32億人，占總人口的10％；預計到2040年，中國60歲以上老人將達到約4億人，占總人口的26％，在城市里大約每2～3人中就有一位老人。1998年全國參加養老保險（即繳費）的職工比上年增加了36.6萬人，而離退休人員比上年增加了264萬人。近幾年我國參加養老保險社會統籌的企業離退人員每年增加200萬人。職工的負擔系數由0.273上升到0.288.1999年在職職工與離退休人員之比按參加社會保險基金統籌口徑計算為3.1：1.按人口模型預測，到2010年，這一撫養比例將達到2～2.5：1，而且將持續30～40年時間。我國現有的社會保險籌資辦法將難承受這一人口老齡化和退休高峰的沖擊。

解決社會保障資金缺口問題，應該開拓思路，拓寬渠道，采取多種措施。主要有：

第一，依法擴大養老社會保險覆蓋面，覆蓋面越廣，繳費企業和職工越多，社會保障基金也越多，根據大數法則，就越能分散勞動風險。資料表明，依法擴大社會保險覆蓋面還大有潛力。1999年底，國有企業和職工參保率達95％，但其他所有制企業和職工參保率卻在50％以下，其中外商投資企業和私營企業參保率不足20％，其員工參保率不到30％。

第二，對擠占、挪用、違規的社會保險基金實行有效的追繳回收政策，提高清理回收率。具體辦法：一是允許對擠占挪用的基金采取實物資產回收形式，以解決“要錢沒有”的問題。二是允許將回收的實物資產投入經營或再次變現。

第三，搞好社會保險基金的運營和增值。一是積極探索基金的運作渠道，合理確定基金在各渠道的最高運作比例。二是建立基金投入運營準入制。一些收費性大型基礎設施項目如大型電力、通訊設施等項目，因其具有較高的經營穩定性，風險相對較小，可允許社會保險基金投入運營。三是政府應對社會保險基金運營制定保護性政策措施。如按照國際慣例，對基金采取保護性銀行優惠利率；對基金投資實行稅收優惠利率；允許基金參與上市公司原始配股和公積金委托貸款；允許基金購入國有銀行優先股等。

第四，將部分國有資產變現。這是黨的十五大提出的解決社會保障基金不足問題的重要途徑之一。這樣做的可能性在于，目前國有企業停產、半停產和開工不足的現象比較多，有大量的廠房、設備和場地處于閑置狀態，其中“閑置設備約占總資產的20％”（2000年2月18日《中國鄉鎮企業報》）。對于那些閑置的和陳舊的國有資產，可以變現用于彌補社會保險資金缺口。

對于變現部分國有資產籌措社會保障基金的必要性，人們往往從“財政兜底”的意義上理解，這是不言而喻的；其實在我國還有一條很重要的原因，就是它屬于償還歷史欠帳。在計劃經濟時期，我國長期實行“低工資，高積累”的方針，國家對職工的勞動貢獻在作了“必要的扣除”之后，并沒有將職工應得的勞動報酬全部分配給職工，而是用作于積累形成了國有資產。以國有企業眾多的老工業基地沈陽市為例：在1984年以前，沈陽市技術工人的平均技術等級約為4至5級，4級工的月工資標準為52.9元；而當時沈陽市技術工人平均每小時生產出產品的價值約為48元，一天為384元。這平均每人一天生產產品的價值，就是工人月平均工資的7.3倍，可見大量剩余價值被國家和企業用作積累了。所以，應該將部分國有資產變現用于養老等社會保障和國有企業下崗職工再就業。

第五，建立正常的財政提留投入機制。各級財政承擔社會保險基金支付風險，需要在企業和職工繳費之外，建立穩定的財政提留機制，并形成積累。應從利息、特種消費稅中提留一部分，還應從國有資產轉讓和土地使用權轉讓等收入中提留一部分，充實養老等社會保險基金。

第六，發行社會保障公債和社會保障福利彩票。如前所述，我國僅職工養老保險歷史欠帳就約達3000億元，占GDP的50％～60％。如此巨大的缺口，需要發行社會保障公債來彌補。這樣會不會威脅財政安全和引發新一輪通貨膨脹？看來不會。近三年我國共發行國債2100億元，1998和1999年國債余額占GDP比重為10％，赤字比重10％，均屬安全范圍。盡管2000年又增發國債500億元，但隨著GDP的增長，國債占GDP的比重仍為10％左右，在此基礎上再發行社會保障國債不會引起通貨膨脹

發行社會保障福利彩票，符合全社會都來參與社會保障的原則。彩票不同于國債，國債是國家向人民借錢，到期還本付息，彩票則相反，因此發行福利彩票，財政沒有任何風險，更具有可行性。

第七，基本養老金標準應改為兩年調整一次。國家現行政策規定：離退休人員的基本養老金根據統籌地區經濟發展水平和養老保險基金的承受能力，按照統籌地區上年職工社會平均工資增長率的一定比例每年調整一次，職工平均工資負增長時不作調整。這個規定的問題在于，當社會平均工資負增長時，即養老保險基金收入隨之減少時，由于發放的基本養老金標準不變，很容易給養老保險基金造成缺口。近幾年，由于養老金標準多次上調，已造成養老保險基金沉重的負擔和壓力，許多地區已不堪重負。建議將基本養老金標準由一年調整一次改為兩年調整一次，條件容許的地區仍可每年調整一次，這樣可以減少基金缺口。

第八，提高養老保險統籌層次，從長遠來看，我國基本養老保險應該實行省級統籌乃至全國統籌，這是大勢所趨。

第九，調整養老保險繳費年限。國家現行養老保險政策規定，職工繳納養老保險費滿15年并達到國家法定退休年齡，就可以享受養老保險待遇。以某市個體戶繳費為例，每人每年繳費1032元，15年繳15480元，加上利息共約1.6萬元。該個體戶退休后每月300元退休金，每年3600元，約4.3年就將他15年繳納的養老保險費（含利息）全部領完，此后他領取的養老金就得全靠政府和社會為他個人“兜底”。建議調整為25～30年。

第十，盡快將公務員、事業單位職工的養老保險制度與企業養老保險并軌。并軌后有利于資金調劑和人員流動。

第十一，用貨幣手段解決養老保險歷史負債問題。職工在計劃經濟體制下形成的養老保險權益，既是一種歷史負債，也是一種改革成本，應該由社會負擔。而實現全民負擔的最有效途徑，就是對養老保險歷史權益實行貨幣確認，既增加貨幣投入。當前，通過積極的貨幣擴張補充養老保險基金的缺口，既是及時雨，又具有可行性。

三、制止違規提前退休

據統計，1998年1月至1999年末，我國地方新增退休人員122.9萬人，其中違反國家規定提前退休的有27.5萬人，占22％。原行業統籌單位提前退休問題更為嚴重，據30個省市報送的數據，1998年1～8月份，行業統籌移交地方新增退休人員29.6萬人，違反國家規定的達43.8萬人，占55％。

違規提前退休的途徑有兩種：第一，辦理因病喪失勞動能力的假證明和提前出生的假出生證明。經抽查某單位55名“喪失勞動能力”的退休人員，符合國家規定標準的只有5名，占9.1％；其余50名全部不符合國家規定標準，占90.9％。第二，降低從事特殊工種職工可以提前退休的條件。國家規定，在特殊工種崗位上工作滿8～10年才能提前退休。有些企業先把職工調到有毒有害崗位上，工作20天后就按特殊工種辦理了退休。

一般地說，提前退休對就業有促進作用。尤其在就業壓力大的情況下，讓一部分接近退休年齡的老職工提前退休，能為年輕人騰出一些就業崗位，有利于減輕就業壓力。1978年，我國7000萬知識青年返城，就業壓力特別大，國家果斷決定讓部分老職工提前退休，一部分老干部離休，允許子女頂替父母的編制“接班”就業，對安排知識青年就業起了巨大的作用。

但是，提前退休不是解決就業問題的關鍵。因為，第一，目前我國勞動力雖然數量上供大于求，在質量上卻供不應求，尤其不適應產業結構升級、產品更新換代和知識經濟時代的要求。如果我國勞動力能在質量上有明顯提高，就業壓力就會明顯減輕。目前我國勞動力求大于供的行業和企業是：一些新興產業和行業，如郵電通訊、金融保險、房地產、信息咨詢、計算機應用和科學技術服務。據2000年北京世界計算機大會報道，在微電子行業的復合型人才，中國只有3000人，而美國有40萬人，相差百倍之多。男職工50歲左右、女職工45歲左右正是精力比較充足的時期，讓這部分人提前退休，而讓經驗不足的年輕人取代他們，會造成勞動力資源浪費降低勞動效率。第二，提前退休會增加老年人的勞動參與率，與年輕人“搶飯碗”。目前，我國60歲以上老人的勞動參與率超過40％，共2218萬人。如果實行提前退休，我國退休人員的社會保障水平比較低，他們的勞動參與率會更高，會有更多的退休人員在社會上與年輕人爭搶勞動崗位。第三，提前退休會加重社會保障負擔。提前退休一方面會使交納社會保險費的人數減少，減少社會保險基金收入；另一方面會使享受養老保險待遇的人數增加，加大保險基金支出，使社會保障負擔更加沉重。第四，發達國家的退休年齡有后移的趨勢。美國的退休年齡正從65歲向70歲推延，德國計劃2001年退休年齡推遲到65歲，日本也將退休年齡從60歲后延到65歲。據測算，如果退休年齡從60歲推遲到65歲，退休金的支付總額可以減少50％。

四、有能力的企業應發放統籌外的各種補貼

我國自1979年以來，每次大范圍的生活必需品價格上漲之后，為保證城鎮居民實際生活水平不受影響，各地政府都同時出臺了企業發放價格補貼的規定，20多年來累計出臺了15項左右（不同地區項目多少不同，項目內容也有所不同）。

篇5

關鍵詞：城鄉就業；服務體系；城鄉一體化

一、廣西A縣勞動就業服務現狀分析

（一）A縣農村勞動力就業現狀

2007年末，A縣總人口37.56萬，其中勞動力資源總數為26.12萬人，農村勞動力為14.5萬人。從農村勞動力的產業分布看，從事第一產業6.9萬人，從事二、三產業的農村勞動力為7.6萬人，其中從事農村工業的勞動力為3.1萬人，從事農村建筑業的為1.7萬人，從事批發貿易和餐飲業的為2.4萬人。

從勞動力的文化素質看，在A縣農村勞動力中小學及以下文化程度的占總數的63.2%，其中45歲以上的占總數的47.5%，主要從事農業生產，基本上不外出務工。初中文化程度的占總數的30.9%，高中（中專）文化程度的占總數的12.5%，大專及以上文化程度的占0.8%。

據A縣相關數據統計，2005—2007年勞動輸出3.2萬人次。其中，2007年全縣共有0.63萬農村勞動力離開戶籍地外出打工，多以18～28歲年齡段為主，約占全總數的53%；28～40歲年齡段占36%；40以上歲年齡段約占10%；工種以建筑業、產品加工業為主。從外出勞動力的收入狀況看，自主創業者收入明顯高于打工者，打工者收入大多數高于在家務農者。

外出打工者的工資收入與其文化程度有一定的關系：高中文化程度高的打工者一般能從事管理工作，勞動強度相對較低，平均月工資在1000元～1300元左右；初中文化程度的打工者一般從事強度較大的體力勞動，月平均工資只有600元～1100元；有一技之長的就業者一般從事技術工作，工資在1200元以上。值得關注的是，外出打工者的就業穩定性普遍較差，少數是能堅持五年以上的工作，大多數是每年一換廠，甚至是有部分人在半年內換好幾個廠，工作無法堅持，然后直接閑置在家。

（二）A縣勞動就業服務實施現狀

1.建立健全工作機制，為農村勞動力轉業提供有力保障

從2004年開始，國家實施以農村勞動力轉移培訓為主要內容的“陽光工程”。A縣通過建立健全各種機制、為農村勞動力轉移就業提供有力保障；嚴格工作制度，規范項目實施；嚴格收費標準，實行陽光操作；充分利用培訓基地設備，確保培訓質量等等，縣農村勞動力轉移陽光工程項目通過市級評估。其中2006年共培訓學員1500人（其中客房服務107人、餐廳服務151人、家政服務44人、電工26人、醫藥營銷12人、木業加工260人、農用車駕駛251名、汽車駕駛149名、烹調9人、航空服務26人、電子414人、制造30人、旅游服務21人），轉移就業人數達1464人，轉移就業率達97.6%，達到了良好的效果。

2007年全縣城鎮新增就業再就業860人，其中：下崗失業人員就業550人，特殊困難群眾就業210人，“4050”人員就業100人。組織勞務輸出6300人，國際勞務輸出34人（以家政服務輸出為主）。

2.加強培訓促就業

多次組織動員社會各類教育培訓機構積極開展多層次、多形式的就業再就業培訓，結合勞動力市場需求，強化訂單培訓和定向培訓，結合下崗失業人員不同年齡結構，采取“促青、扶中、保老”的措施，如對“3040”年輕人員，加強技能培訓，鼓勵自謀職業、自主創業；對長期失業的“4050”人員，依托社區組織起來就業，政府給予扶持；對無力就業的“4555”等大齡困難人員，通過社保援助解決基本生活問題。同時加強勞務輸出培訓，努力實現城鄉富余勞動力充分就業。

3.強化服務促就業

通過試點性積極開展創建“充分就業社區”活動，要求城鎮登記失業人員和持有《再就業優惠證》的人員以各種形式實現就業再就業達80%以上；援助有勞動能力和就業愿望的就業困難人員實現就業再就業達90%以上，幫助有就業能力和就業愿望的家庭成員全部處于失業狀態的“零就業家庭”至少一人實現就業；登記失業率控制在當地政府規定的范圍以內。

4.完善和規范勞務輸出服務中介

目前，A縣共有各類勞務輸出服務中介機構10家，而這些勞務輸出服務中介機構多以家政服務為主，多家為廣州、深圳等家政公司的駐地機構或代辦點，這些勞動力輸出服務中介機構為珠三角、泛珠三角區域輸送大量勞動力，成功促成了勞動力就業再就業。對A縣持續的經濟發展起到了非常重要的作用。

二、廣西A縣勞動就業服務存在的問題剖析

（一）法規政策制度方面

1.就業服務和就業管理體制不完善

受傳統體制的影響，統籌城鄉就業管理制度不夠完善，市場就業服務體系不健全，還不能適應城鄉就業一體化的需要。目前全縣沒有建立統一標準的人力資源市場，全縣（上至全市）各鄉鎮（街道）社區、村隊沒有規范的就業服務機構，沒有經費保障，沒有現代化、統一的信息網絡，沒有專門的職業培訓機構，難以向農村勞動力提供優質、高效的服務，制約著農村勞動力的轉移就業。

2.社會保障制度不健全

在典型的城鄉二元經濟體制的影響下，城市居民就業后可以參加養老、工傷、醫療、失業等方面的社會保險。但農村的基本社會保險還沒有完全建立起來，農民進入城鎮就業，或則外出打工，實際參加社會保險人數與從業人數仍有較大差距，實際覆蓋率尚未達到應保盡保的程度；參保險種單一，主要集中在養老保險上；由于工作適應性等等原因，出現頻繁換廠換工作現象，參保不穩定，斷保現象突出；同時很多用人單位也不按規定為他們投保。

3.農村勞動力進城就業仍然存在體制

在城鄉二元經濟制度的影響下，進入城鎮就業的農村勞動力，即使長期在城鎮居住、就業和生活，由于現有戶籍制度弊端的存在，卻仍保留農業戶口，成為城鎮化進程中的一個特殊的邊緣群體。進而導致城鄉勞動力身份地位不完全平等，農村勞動力往往處于弱勢，他們進城就業，主要從事城里人不愿干的累、苦、臟的工作，報酬相對偏低，往往僅能維持家庭在城市里的基本生活，在福利享受方面比城里人要低，影響和制約了農民工向城鎮轉移的積極性。

（二）市場經濟發展方面

1.勞動力供需矛盾突出

“十一五”期間，全國大部分省市中勞動力供大于求的矛盾仍然突出，城鎮每年新增勞動力及農村每年需要轉移就業勞動力速度均急速上升；而從目前市場需求情況看，經濟發展進程中二、三產業提供的就業崗位仍然小于勞動力供給總量。另外，隨著全國城鎮化進程加快，向城鎮轉移的農村勞動力規模不斷擴大，“無土農民”也將逐步納入失業登記管理，從而使城鎮登記失業率在一定時期內將呈小幅攀升趨勢，就業再就業形勢仍將嚴峻。

2.用工單位不規范問題突出

在招聘人員過程中，由于單位勞動用工不規范，部分用人單位招用農村剩余勞動力后，勞動報酬偏低、超時工作、拖欠工資等現象時有發生，特別是一些私營企業和個體工商戶對進城農民工另眼相待，不簽訂勞動合同，不繳納社會保險費，經常加班加點而不多付工資，拖欠工資或不按時支付工資，嚴重挫傷農民進城務工的積極性和就業穩定性。3.農村勞動力的轉移的就業穩定性較差，制約勞動生產率的提高

隨著市場經濟的迅速發展，相應的工作崗位對工作人員的素質、技能等有著更高的要求。而大部分農民工轉移到二、三產業就業后，由于市場變化、家庭原因等因素的影響，普遍采取臨時性、季節性的方式就業，與用人單位簽訂勞動合同的期限大部分也是在一年之內，就業穩定性差，流動性大。

4.勞動者自主創業環境還不夠寬松

市場經濟條件下，雖然國家通過一些鼓勵下崗失業人員、失地農民創業就業的各項優惠政策來為他們提供自主創業的環境，但長期形成的經濟環境無法讓他們馬上投入到理想的創業方向上，制約著他們自主創業的積極性。

（三）勞動者自身方面

2007年全縣共有0.63萬農村勞動力離開戶籍地外出打工，多以18～28歲年齡段為主，約占全總數的53%；28～40歲年齡段占36%；40以上歲年齡段約占10%；工種以建筑業、產品加工業為主，管理類工作少之甚少。主要歸結為勞動者個人技能、文化水平的原因。主要體現在：

1.文化水平低現象普遍，尤其在25歲以上的群體中最為突出。

2.從事行業所需的技能相對缺乏。特別是農村剩余勞動力中有技術專長尤其是受過職業技能培訓的很少，不能在較短時間內適應非農產業的發展要求，從而制約了農村剩余勞動力的轉移；下崗失業人員創業熱情高，但主動學習掌握運用政策、獲取信息的能力較弱，創業的專業知識素質和技能較低，盲目性大。

3.勞動者對技能培訓興趣不高。筆者通過對A縣人事社會勞動保障局一名干部進行訪談，他反映：近年來縣人事社會勞動保障局組織了很多的相關技能培訓，其中部分培訓是收費，絕大多數培訓是免費。

4.農村勞動力進城務工過程中，由于文化水平及經濟能力有限，他們對自身利益維權沒有認識充分，參保意識比較淡薄、對社會保險政策缺乏了解、本人無力參加社會保險、社會保障制度受到戶籍制度的限制、工傷問題突出、參加社會保險缺乏法律法規的強力支撐等等，很多情況下無法保證自身的利益。

三、實現勞動就業服務城鄉一體化的途徑

（一）進一步完善法規政策，規范就業服務管理

1.深化戶籍制度改革，積極調整城市建設發展新思路，逐步打破城鄉分割和地區分割的體制，逐步放寬農民勞動力進城定居的條件，盡早實現城鄉權益對等、統一，進而將其的子女教育、計劃生育和公共衛生服務、住房保障等納入城市的公共服務范圍。

2.強化財稅金融政策支持。通過增加財政支出、稅費減免和加強信貸服務等途徑，對農村勞動力轉移就業和自主創業給予充分支持，激活農村就業服務市場。

3.建立城鄉統一的社會保險體系。改變以往按城鄉分割的社會保險體系，建立適合工業化社會、甚至是信息化社會的社會保險制度。探索在本區域實行個人自由參保為主體的社會保險制度，以及適合產業發展需要的社會保險制度。以最快、最全的方式實現工傷保險、大病醫療保險、養老保險、失業保險等社會保險體系。

4.加強政府的宏觀調控管理。加強對勞動力（供給方）的就業管理和對企業（需求方）的用工管理。促使用工制度、勞動合同、登記制度、資格證書、崗位等規范化，實現勞動力供求雙方的交易行為的規范化，減少雙方交易過程中的不規范行為，保護交易者的合法利益。

（二）建立健全公共就業服務體系，實現就業服務城鄉一體化

1.完善服務登記制度。按照“科學化、現代化、規范化”的要求，建立起求職登記、信息、就業培訓、職業接受、法律咨詢、跟蹤服務等為一體的勞動力市場，如求職登記內容包括基本服務、職業介紹、職業素質測評、職業技能培訓、創業扶持、個人特向職業指導、各項政策性援助等，實現“一次登記，全程服務”。

2.建立健全公共就業服務機構。將公共就業服務功能延伸到村（社區），同時解決對其人員補助及每個村（社區）就業服務場地建設和設備的配置。構筑政府和社會多方提供就業信息、職業培訓、咨詢中介的服務平臺，改變城鄉分割的勞動力市場格局，推動勞動力的合理流動。

3.加強信息化建設，實現人力資源最優化共享。（1）充分發揮勞動力信息網絡系統的功能和作用，擴大網絡覆蓋面，實現統一的勞動力信息管理系統，逐步由內部專業網向大眾網過渡，實現市、區（市）縣、街道（鄉鎮）、社區（村）四級勞動保障機構的聯網運行，做到“一點登陸，全市（縣）查詢”，積極開展勞務輸出。（2）建設就業服務信息欄，爭取各社區（村）、村小組（屯）均有信息公告欄，讓就業信息第一時間傳送到富余勞動力手上，積極促成勞動力就業再就業。（3）加強對基礎技能培訓，提高勞動力素質，促成有效就業。

針對企業、市場和農民的不同需求進行培訓，多渠道、多層次、多形式開展農村勞動力培訓，推進培訓和就業一體化，著力提高培訓的實用性、有效性和針對性；充分利用現有的各類教育培訓資源，建立和完善政府購買培訓成果的制度和辦法，基本建立起規模大、專業齊全、梯次合理的技能勞動者隊伍；建立和完善勞動者自主創業的服務體系，鼓勵和支持各有關部門和非政府組織開展創業培訓，為勞動者自主創業提供項目開發、開業指導、小額信貸、后續跟蹤等項服務。

（三）進一步完善勞動力市場建設，形成市場導向就業機制

根據產業和勞動力本身發展的需要，建立開放式可持續發展的由政府、企業、個人共同參與的就業機制。強化市場主導、政府協調、企業與勞動力共同積極參與的勞動力市場建設。

在市場主導下，充分發揮民辦職介機構、勞務輸出組織的作用，提供誠信服務。依法規范職業中介機構行為，促進職業中介行業健康發展，培育一批規模較大、注重服務質量的人力資源服務企業和勞務經紀人，打造一批就業服務品牌，向社會推薦一批服務規范、群眾滿意的民辦中介機構。

同時，極力倡導富余勞動力自主創業，以市場為契機，充分發揮自主擇業、自由競爭的市場發展模式。

自2000年國家實施西部大開發戰略以來已經八年，西部地區的經濟得到了迅速發展。交通的便利，信息網絡的暢通加快了人才的培養與流通，這將更有效地促成西部地區富余勞動力的轉移，形成就業再就業的良好環境。同時也把城鄉就業服務體系一體化提升到了更高的要求。受珠三角經濟發展的輻射，泛珠三角區域合作以及中國—東盟博覽會永久落戶廣西首府南寧，特別是國家批準成立廣西北部灣經濟區，該經濟區是西部唯一沿海的地區，處于中國—東盟自貿區、泛北部灣經濟合作區、大湄公河次區域、中越“兩廊一圈”、泛珠三角經濟區、西南六省（區、市）協作等多個區域合作交匯點，這些將給西部地區的發展帶來了不可多得的發展機遇，培養高技能人才、提高勞動者素質已成為社會共識。建立健全城鄉就業服務一體化體系將更有益于經濟、社會的更好、更快的發展。

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[8]張車偉.勞動供求關系變化與就業政策[M].北京：中國人口出版社，2006.

[9]梁慶寅，陳廣漢.泛珠三角區域合作與發展研究報告：2007[M].北京：社會科學文獻出版社，2007.

篇6

關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理

新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。

一、公關部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。

二、對我國人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。

三、結語

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻：

[1]胡偉娟.新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.

篇7

企業的人格文化，就是讓員工個人在企業中的地位與作用相統一、從事生產經營勞動的主人翁態度與在社會生活中發揮積極作用相統一，也即實現企業和員工的和諧發展。工會通過履行培訓教育職能，努力造就知識型高素質員工隊伍，從而構建企業人格文化。培訓是企業給予員工的最大福利。桂林分公司工會持續完善員工培訓體系，不斷豐富和創新職工培訓的形式和載體，改進培訓工作方式和組織管理模式，經常性地開展“短、平、快”式的專項技術培訓，在一線員工中培養一批高技藝的技術尖子，促進企業的科技、生產、經營、管理水平的不斷提高，從而實現企業與職工的共同發展。如運用電子信息網絡完善企業內部局域網學習陣地，定期邀請專家學者來企舉辦講座，組織各種外出參觀考察，通過開展“一號六崗”、“三個微笑”“、三大三比”等崗位練兵和技術比武等活動來建立“學習型企業”，形成學習無處不在、教育無處不有的靈活培訓機制。三年多來，桂林分公司開辦黨的知識講堂50余次，組織攝影知識、公文寫作、合同管理、文明禮儀等業務培訓120余次。通過培訓，不斷提升了員工的整體能力，提高了員工參加集團公司的公開競賽的競爭力，先后共有26名員工通過公開競聘實現崗位職務晉升。工會還協助黨政組織加強對員工的政治思想教育、職業道德教育，有機地把員工的理想、信念、個人價值與敬業、勤業、敬業和奉獻統一起來，激發和調動員工的工作熱情和創新能力。

二、發揮工會監督管理作用，規范企業制度文化

搞好制度建設是規范工會工作的一個前提，這與企業文化建設的要求是一脈相承的。所以，工會組織要建立健全促進工會干部全面提高素質、健康成長的機制，建立健全工會干部學習機制，強化管理和監督機制，堅持完善職代會建設機制、企務公開制度、民主評議制度等。與此同時，工會還要積極推動參與和協助企業建立相應的政策環境，管理制度和考核檢查，評比表彰制度等一整套切實可行的運行機制。在建立健全各項制度的同時，對于各項制度的執行也要認真監督、落實。如在落實《企業法》、《勞動法》、《工會法》等國家法律法規時，工會要負責向廣大職工宣傳《勞動法》的有關條文，讓廣大職工充分了解自己的權利，確保職工權利不受到侵害；工會要監督本單位與員工簽訂和解除勞動合同流程情況，在員工辭職申請表上簽署意見。

三、發揮工會組織號召作用，打造企業行為文化

企業職工的群體行為決定企業整體的精神風貌和企業文明的程度,因此企業職工群體行為的塑造是企業文化建設的重要組成部分。工會是工人階級的群眾組織，具有很強的號召力和吸引力，可以通過卓有成效的活動把職工凝聚和號召起來。桂林分公司通過組織開展“一號六崗”創先爭優活動、“三大三比”特色活動及“三個微笑”品牌創建活動，在企業內部形成了“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，不僅培養和鍛煉了業務骨干、技術尖兵和崗位能手，而且對外展現了企業良好的精神風貌。2011年2月24日，一輛遼寧籍的貨車突然起火，桂湘收費站收費班長奮勇解危；3月22日，全州服務區工作人員主動幫助山東司機將灑落一地的十幾噸的貨物重新裝到車上，車主滿懷感激送上錦旗一面；5月27日，桂湘收費站兩名收費員拾金不昧，將撿到6400元的錢如數歸還失主；2012年2月4日，全州站收費員熱忱幫助一名迷路外國友人，順利助其搭乘前往上海的車，贏得外國友人真誠贊譽；6月9日，一輛河北籍貨車行駛至桂湘收費站時，司機不幸被野蜂蟄傷致昏迷，幸得收費員及時救治，使其脫離生命危險。工會要切實履行困難員工“第一知情人”“、第一責任人”的職責，把實施“送溫暖”工程作為履行維護職工合法權益基本職責、維護改革發展穩定大局的大事來抓，要從細微處入手進行親情化管理，營造充滿愛的“家”的氛圍。如職工住院前往探望，對特困職工前往家訪，職工的直系親屬病故前往吊唁等，通過這些舉措暢通企業內部溝通。2011年，在桂林分公司工會的號召下，廣大職工為“維穩”基金捐款4810元，為身患尿毒癥的同行來賓收費員韋秀蓮捐款3635元，充分體現了交通大家庭的溫暖；2012年困難職工的幼兒身患“幼年性單核細胞白血病”，分公司員工紛紛伸出援助之手，為其募集愛心捐款4305元。

四、發揮工會服務指導作用，豐富企業物質文化

企業的物質文化，是企業文化最直觀、形象的載體，是社會認識和評價企業總體文化的起點。工會要在圍繞企業器物文化、企業環境、企業教育基礎設施上發揮服務指導作用。強化企業器物建設。交投集團對現有的沿路設施、服務場所、站容站貌、企業標識等進行了整改和完善，均統一使用了交投集團的標識系統，充分展示了企業和諧、統一、團結、奮進的形象。今后還將分階段在各高速公路段分別建立公路建設展覽室，在高速公路沿線主要景點設置觀景臺，建立高速公路博物館和橋梁建設博物館。強化企業環境建設。首先，工會組織要致力于改善員工的工作環境，努力為其營造符合人性化的工作空間。已固化的辦公場地、器械設備等雖難以改變，但保障工作區域的環境衛生、人身財產安全，合理布局內部設施的擺放，調節工作環境的色彩等，則是可以解決的。好的工作環境，對提高企業的勞動生產率，保護員工身心健康，穩定員工隊伍，都有非常重大的意義。其次，工會組織要致力于改善員工的生活環境，通過在生活區實施凈化、綠化、美化工程，購置休閑、娛樂、健身等基礎服務設施等措施，為員工提供一個清新、優美、舒適的生活環境，培育員工的集體歸宿感。桂林分公司以人為本，打破傳統的面朝白色墻的員工宿舍裝修理念，積極為員工策劃、打造風格獨特的宿舍文化，在不請任何裝修隊伍情況下，在桂湘收費站由員工親自動手設計并裝修了24間各具特色的“溫馨宿舍”，構建了人性化和個性化共存的宿舍文化，獲得員工的高度贊同，《中國交通報》為此刊登了題為《桂湘收費站：巧手裝扮溫馨“小家”》的報道。黃沙河收費站的員工在站區大院的空置土地上開墾菜園、圈養雞鴨，將該站打造成了“田園小站”，每年能收獲蘿卜、白菜、辣椒等時令蔬菜約500多斤，出欄雞鴨100多只，這不僅改善了員工的生活飲食，而且營造了交通大家庭的和諧氛圍。強化企業教育設施建設。每年要投入一定的經費，用于企業教育設施的改善和教育設備的完善。如人才培養基地、閱覽室、圖書室、櫥窗、板報、企業內部刊物等，都應納入投資教育的視野。

五、發揮工會橋梁紐帶作用，提升企業民主文化

民主管理、民主監督是工會的重要職責，工會可以采取多種形式的民主管理引導職工參與企業的管理和監督，提高職工參政議政的意識，增強職工的主人翁責任感，同時使企業能夠沿著正確的方向健康發展。在涉及企業重大決策、經營方向以及關系員工切身利益等重大問題上,工會要認真聽取員工的意見和建議,并形成制度。桂林分公司工會通過開設“職工之家”QQ群和開展“聽呼聲,解難題”等走基層活動，可以方便、快捷地直接聽取一線職工的有關訴求和建議，暢通了溝通渠道，有效地推動了企業文化建設的健康發展。

六、發揮工會引領作用，促進企業創新文化

篇8

[關鍵詞]農電管理；農電體制；農電建設；投入；意識

中圖分類號：F407.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）05-0074-01

鄉鎮供電所是各基層供電企業的下設機構，在當前新的農電體制下如何搞好管理，已是擺在面前的重大任務。從體制和管理的高度明確了鄉鎮供電所的管理方向，成為基層工作的指南。經過多年努力，我縣5個鄉鎮供電所基本達到規范化管理要求。現就我們的具體實踐，談幾點體會。

1 明確一個目標

這個目標就是，全面提高農電隊伍素質，使供電所人員自覺主動完成上級布置的各項任務，為農村低壓用戶提供優質的供電服務，最終實現為農業、為農民、為農村經濟服務的目標。

2 注重兩方面建設

（1）領導重視，抓好硬件投入

農電體制改革前，鄉鎮供電所多為各鄉鎮用電站、電管站，基礎設施水平差，普遍存在房屋破舊、環境臟亂差、各種配套設施不齊全，絕大多數的低壓配電設施缺乏有效維護和管理等問題。為此，公司領導積極與上級溝通，通過兩年的農維費整改及專項整治活動，對各供電所的營業廳、值班室、倉庫、工器具房、衛生間等進行了統一規劃和整修，務必做到功能齊備、環境整潔、方便實用。同時，對低壓配電間進行整修，修整屋面墻壁以防滲漏水，換裝門窗以防偷盜，粉刷內墻以改進環境，改造接戶線、重新布線以提高安全性，增設常用工具架以方便操作。這些硬件的改造完善需要大量的財力投入，僅右玉縣就投入200多萬元，而這些均在上級領導的充分重視下得到了落實。

（2）切合實際，規范臺賬資料

供電所的工作面廣、量大，以往都是憑領導的經驗和感覺，找低壓電網存在的問題，頭痛醫頭、腳痛醫腳，遇到像農網改造等大工程，又因對設備現狀缺乏整體把握，難以提出切合實際的整改計劃、方案，傳統的家長式管理已經顯露出“人治”的弊端。因此，建立健全各類臺帳實為“法治”意義上的管理良策和基礎。規范化管理需要我們規范臺賬，做好三方面要求：精簡臺賬，面對供電所人手緊、任務重的現狀，結合供電所實際工作，精簡不必要的臺賬，如右玉公司根據自身情況規范紙質臺賬27種，電子臺賬22種；強化安全臺賬，以安全生產為工作重心，強調從切合實際的安全生產臺帳為重點突破，嚴格每項工作安全流程，帶動臺帳的系列化、日常化、制度化；補充完善設備臺賬，必須明確管轄設備的現狀及其詳細數據，建立相應設備臺賬，如建立低壓線路和配變臺帳，定期維護更新確保設備信息的正確性，為各項整改工作提供可靠依據。

3 樹立三項意識

（1）逐步樹立品牌意識

按照省公司要求，鄉鎮供電所主打“國家電網”的品牌優勢。一是全面導入“國家電網”標識，特別是在營業廳等窗口醒目位置。二是逐步為供電所配置以“國家電網”為標識的電力搶修車輛，并爭取與“110”聯動，共建三級聯動機制。三是統一確立“你用電、我用心”的服務理念，積極解決用戶用電難題，履行國家電網的“十項承諾”。四是結合實際逐步建立“國家電網”服務隊，為當地群眾提供義務服務，弘揚企業正面能量。五是統一農電人員工作服裝，規范農電人員工作行為，達到各項品牌宣傳要求。

（2）逐步加強領頭意識

供電所各項工作落實的關鍵在于所長，所長是鄉鎮供電所規范化管理的領頭人。鄉鎮供電所規范化管理水平的高低，與供電所所長的責任心密切相關。所長責任心強，，整個供電所的精神狀態就好，組織分工明確，責任落實到位，工作開展具體，實施效果明顯。對規范化管理水平較低、工作不到位的所長，我們進行談心、教育；對精神狀態低靡、工作效率低下的所長，將采取崗位交流、任免等措施。通過這些方法，加強供電所所長的領頭意識，提高供電所規范化管理水平。

（3）逐步強化責任意識

做到規范化管理，必須要求農電人員全員參與，明確具體分工和責任落實。分工具體，明確每個人的工作職責，按要求做好自己本職工作，履行各自工作責任；通過績效考核管理手段，做到“按勞分配、多勞多得”，嚴格管理，提高農電人員工作積極性，自覺主動履行工作職責；加強責任心教育，定期組織責任心教育培訓，共同交流探討，強化責任心意識，規范人員工作動作，提高認識水平。實踐也證明了規范化管理，全員共同參與，各農電人員都能擔起自己的職責，完成工作指標任務。

4 提高三項管理水平

（1）安全生產水平

實施供電所規范化管理時，正值農網改造工程逐步開展之際。我們抓住契機，重點結合兩票合格率的檢查，組織了供電所安全員、技術員的安全培訓。通過培訓，明顯提高了技術骨干的工作票、操作票合格率，通過他們對其他農電工的再培訓，逐步提高了農電人員的整體安全生產意識水平。我們還通過梳理完善安全工器具臺帳，補充配置了部分安全工器具，并統一進行了安全工器具的試驗測試。這些工作使得在之后的農網改造施工中未發生農電人員安全事故，整體提高了供電所的安全生產水平。

（2）農電營銷水平

營銷工作集中體現在電費回收和電價執行上。結合規范化管理，我們明確了定期維護抄表要求，改進完善了抄核收工作流程，建立了電費領用簽字制度和臺帳記錄，規范了電費月報表制度和電費差錯率的統計，并逐步完善農村供用電合同的簽訂。嚴肅電費的抄核收制度，更加強調農電體制改革中推行的“三公開”（電量公開、電價公開、電費公開）、“四到戶”（服務到戶、管理到戶、抄表到戶、收費到戶）和“五統一”（統一電價、統一發票、統一抄表、統一核算、統一考核）制度，切實做到這些要求，保證電費回收率，提高農電營銷水平。

（3）經濟技術水平

在規范化管理考核條件中，主要的經濟技術指標有低壓線損、電壓合格率、供電可靠率等。其中，低壓線損一直是農村電價居高不下、農民負擔嚴重甚至是極易導致“人情電、權力電、關系電”等腐敗行為的禍首。僅右玉縣農村，，線損上升一個百分點就意味著10萬多度電量的損失。通過農網改造，合理調整供電點、縮短供電半徑、淘汰高能耗配變、改造老舊線路，以實現降低低壓線損，同時，按照規范化管理要求，建立健全縣級鄉鎮供電所管理部、鄉鎮供電所、配電臺區三級低壓線損管理網絡，積極進行月度線損統計、分析，并針對性查處竊電行為，也進一步降低了低壓線損。現在，右玉縣農村低壓線損已經從20%左右降至11%以下，大大提高了農電經濟技術水平，為規范化管理打下良好基礎。

結語

加強和規范供電所管理是縣級供電企業工作的重點， 保持農電工隊伍穩定， 對國家電網公司“一強三優”發展戰略， 社會主義新農村建設要求非常重要。筆者通過對供電所管理中存在的主要問題， 結合《中華人民共和國勞動合同法》實施進行剖析，并對山西省電力公司2014 年之前制定的有關農電工政策在執行中遇到的問題進行探討， 希望能拋磚引玉， 為規范供電所管理助力。

參考文獻

篇9

近年來，為全面提升銀行業金融機構現金服務水平，人民銀行相繼推出了包括假幣“零容忍”和全額清分在內的多種新舉措，各銀行業金融機構也積極配合，社會流通中的現金質量提到顯著提升。但由于目前人民銀行對銀行業金融機構繳存發行庫款項實行的“一捆一清”制度，存在不利于其履行社會責任、不適應未來發展需要等問題，成為流通中人民幣質量進一步提高的制肘之一，適時研究和推出“多捆一清”制度，將有著非常重要的現實意義。

一、央行處理銀行業金融機構繳存款的現狀

“一捆一清”是指在現金處理時以一捆為一個結算單元，對該捆的數量進行結算，差錯進行相應處理。“多捆一清”則是指在現金處理時以多捆（一捆以上，可根據實際情況設定）為一個結算單元，對結算單元的數量進行結算，差錯匯總處理。

目前人民銀行主要處理銀行業金融機構繳存的殘損券，銀行業金融機構將其回籠的殘損券經過后臺簡單整理后繳存發行庫，由人民銀行實行“一捆一清”全額處理，發現長短款差錯時，按長款退回，短款及時補足的原則，同時附上該捆差錯的原始封簽、腰條與銀行業金融機構定期結算。人民銀行在全國設立了多家鈔票處理中心，配備大量人員及設備從事銀行業金融機構繳存款的清分、復點和銷毀處理工作。這種模式在初期對于促進銀行業金融機構加強現金收付質量管理，提高流通中人民幣整潔度起到了較大的推動作用。但隨著社會經濟的發展，目前的模式也日益顯現出諸多弊端，迫切需要進行改進。

二、目前模式存在的問題

1.人民銀行承擔了過多的金融服務職能，一定程度上已淪為銀行業金融機構的后臺服務中心。人民銀行作為我國的中央銀行，承擔著發行人民幣，管理人民幣流通的法定職責，銀行業金融機構負責向公眾提供現金服務。目前人民銀行耗費大量人力物力無償為銀行業金融機構處理鈔票，甚至提供每一筆差錯的封簽、腰條等明細信息，幫其將差錯追溯到個人，削弱了本應著重強調的監管職能，而銀行業金融機構則過于依賴人民銀行提供的服務，忽視了自身應盡的責任和義務，導致其整體現金服務水平上不去，這樣的格局顯然是不合理的，不利于強化銀行業金融機構整體責任。

2.勞務派遣用工模式面臨法律風險。《勞動合同法》規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。最新《勞務派遣若干規定》指出，用工單位在輔崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。目前人民銀行勞務派遣員工所占比例已超此規定，改變現有的分工模式和用工模式，精減勞務派遣員工數量勢在必行，目前這種模式已難以為繼。

3.效率低下，造成資源浪費。一方面人民銀行隸屬于行政體制，卻從事企業化的生產，先天缺乏良好的激勵機制，無數例子已證明，這樣的制度安排效率十分低下，造成大量資源的浪費，不符合市場經濟基本原則。另一方面由于要對每捆內發現的差錯逐筆核算，大量手工重復勞動也導致效率較低。

4.不適應反假、未來業務發展的需要。當前銀行業金融機構依賴人民銀行為其發現繳存款中的差錯，且發現的差錯沒有相應處罰，銀行業金融機構提高現金質量的動力不足，因而很難從根本上滿足反假要求。人民銀行為適應未來發展需要研發的貨幣金銀二代信息管理系統（以下簡稱貨金二代）要求銀行業金融機構按袋繳存現金，結算單元差錯信息與袋簽RFID電子信息自動匹配，實行信息化智能化管理，目前模式則不能適應新系統需要。

三、實施“多捆一清”的意義及可行性分析

（一）意義

1.有利于明晰責任，提高效率。“多捆一清”制度將倒逼銀行業金融機構提高繳存款質量，實施到一定階段后，人民銀行可以只按一定比例抽查繳存款，從而騰出更多的人手和精力，著重于履行流通中人民幣的監管職責，銀行業金融機構則通過自身或外包形式，利用市場化方式處理現金業務。讓各方資源發揮最大的效用，提高整體工作效率。同時，由于工作環節簡化，工作量大為減少，也將有利于節約資源，增進效率。

2.有利于降低操作風險和法律風險。通過“多捆一清”，可以大大減少手工差錯處理工作量，降低操作風險，數據的準確性和安全性得到更加充分的保障。操作性業務的減少后，人民銀行可以逐步縮減派遣員工數量，逐漸適應相關法律要求，降低法律風險。

3.為貨金二代提前做好準備。央行研發的貨金二代不久即將上線推廣，通過將銀行業金融機構RFID封簽信息與人民銀行鈔票處理信息綁定與匹配，實現社會鈔票質量信息自動獲取和追溯，改差錯信息手工錄入為自動讀取。通過“多捆一清”，促進銀行業金融機構早日實現繳存人民銀行發行庫款項的整袋交接和信息化管理，以提前適應央行貸金二代的要求及未來現金業務的發展方向。

（二）可行性分析

1.各級領導高度重視。人民銀行總行于近年先后出臺了多個文件，決定對銀行業金融機構繳存款結算單元進行優化，實施“多捆一清”試點，明確提出要改變繳存款差錯責任追溯的操作方式，逐步取消保留差錯行腰條、責任追溯到銀行業金融機構個人的習慣作法，改進為保留封捆簽或袋外封簽，責任追溯到銀行業金融機構網點。人民銀行各級分行積極響應推動試點工作，銀行業金融機構也通過加強自身清分能力建設、嚴格內部差錯管理和現金服務外包等方式，適應并配合人民銀行的新要求。

2.具有較好的社會和經濟效益。對于公眾而言，由于銀行業金融機構的現金差錯和假幣得到有效控制，可以得到更好的現金服務，消費者金融權益得到更加有效的保障。操作性業務主要由市場承擔后，符合市場經濟分工原則，對整個社會而言將有利于節約資源，提高整體經濟效率。銀行業金融機構也將由于現金服務質量的提高而大幅提升市場競爭力。

3.實行全額清分、假幣“零容忍”后，實施成本較低。人民銀行已向銀行業金融機構提出全額清分和假幣“零容忍”目標，并設立了實施時間表，要求其限期分步實現目標，從目前的實施情況分析，差錯率和假幣濃度較以前有了明顯的下降，從而使得實施成本降低，容易為各方所接受，減少推行阻力。

4.符合現金業務未來發展方向。在未來很長一段時間內，我國流通中所需現金仍將繼續增長并保持高位，消費者更加成熟理性，維權意識更加強烈。央行為達到提升流通中人民幣整體質量的目標，必然會加速轉型，逐步退出具體操作業務，轉而側重樹立標準、強化監管。而現金業務作為銀行業金融機構基礎業務的地位不會改變，努力向公眾提供更優質的現金服務仍將是其重要目標之一。通過前面的分析我們發現，實施“多捆一清”將有助于改善社會整體現金服務水平，符合未來發展方向。

四、實施“多捆一清”的路徑選擇

實施“多捆一清”工作是一項系統工程，涉及單位多、工作量大、要求標準高，需要早規劃、早準備。由于長期實行目前的結算方式和差錯處理模式，銀行業金融機構對人民銀行的無償服務已形成了路徑依賴，推行改革試點必然會遇到許多阻力，需要給予銀行業金融機構一定的過渡期，先試點后推廣逐步實施。

（一）成立試點工作領導小組，明確部門職責分工

為加強試點工作的組織領導，建議成立由主管行長任組長的試點工作領導小組，全面組織、協調和推動試點工作的開展，具體實施由貨幣金銀部門牽頭，各相關部門各負其責。

（二）加強溝通協調，做好試點的前期工作

1.貨幣金銀部門加強與鈔票處理中心溝通配合，加強對銀行業金融機構回籠券質量管理，結合本地實際，制訂切實可行的試點具體實施方案。

2.適時召集各銀行業金融機構聯席會議，協商討論鈔票處理差錯處理方案，做好對銀行業金融機構的溝通解釋工作，取得銀行業金融機構的支持，并建立新的差錯處置機制和責任追究機制。

3.根據試點工作方案，各相關部門按職責分工提前進入角色，按要求扎實推進試點工作。

篇10

3月中旬，嘉興市經貿委官員興奮地向媒體“爆料”：2010年嘉興市工業開門拉出了一根漂亮的“大陽線”，一二月份工業總產值達到613.4億元，同比增長44.6％，比金融危機前的2008年同期增長25.6％，紡織、服裝、皮革、造紙、化工、化纖、建材、通用設備、電氣機械、電子通信十大行業全線飄紅，產銷率高達97.35％。

開年的紅火，讓嘉興的企業主們臉上露出久違的愉悅之情，但措手不及的“用工荒”又讓很多企業主面露難色，面對漂洋過海前來的外貿“大單長單”，扼腕嘆息。來自嘉興市勞動保障局的數字顯示，嘉興勞動力缺口9.5萬人。對比當地擁有100多萬外來勞動力這個“分母”，嘉興市經貿委官員對記者表示：“嘉興沒有出現大范圍用工荒現象。”

與東部其他沿海工業發達城市比起來，嘉興的“用工荒”程度確屬“中度”。比如廣州，用工總量為683萬人，缺工15萬人，嘉興比廣州缺工率更高。但和佛山相比，嘉興的情況還要好一些：佛山勞動力缺口28.3萬人，勞動力供求比是1:3，而嘉興是1:2。“嘉興老板很少克扣工人工資，社會治安又好，外來勞工還被尊稱為新居民，這么善待外來勞工，還鬧‘用工荒’，那我們就不能小看‘用工荒’現象了。”《嘉興日報》一位同行如是說。

因此，透過嘉興來解剖“用工荒”現象有其獨特的樣本價值。

“政府感情用事”

“人員流動有規律性，根本原因是人家不需要到這邊來了，東部的房價高，人家幾個月薪水買不到一平方米，沒辦法安家，不能老是住在城市邊緣的小屋里，社會尊重也沒有吧?而且西部和東部生產的東西越來越同質化，對東部來說，這些行業可能慢慢就沒有了。”費曉波，某外資集團副總經理，他是不贊成“用工荒”這種論述的，“本質上這是一個產業調整問題。”

根據嘉興市統計局2008年的調查，嘉興57.8％的“新居民”居住在廚衛設施不齊全的房屋，居住在工棚、簡易房的有7.8％，居住在車庫的有2.0％，只有28.4％的“新居民”居住在廚衛設施齊全的房屋里，“新居民”的居住條件直接影響了生活質量的提高。再加上每周平均上班6.4天，每天10小時，他們根本沒有時間、精力過業余生活，76.7％的“新居民”業余時間以看電視打發，過著低質量的生活。

因此，看到嘉興市各級政府組織上百家企業到西部去招工，費曉波直呼不妥。“這種忙政府幫不來，招來的人在工作當中出現不能被企業接受的情況以及不能完全適應公司的要求被公司方辭退時，勞動者往往會責備當時的組織者――政府。”他說，招工是企業微觀管理的事情，是一種市場行為，行政干預只會幫倒忙。一方政府出于對產業空心化的擔憂，或者出于維護經濟“健康穩定發展”的訴求，不甘坐視“用工荒”阻擋經濟復蘇，跳到第一線幫企業招工，這是“政府感情用事”。

記者拿到嘉興市經貿委剛剛的一份報告――《春節后企業用工情況分析》，對于“企業招工難的原因”，這份報告給出了理性的分析――

“從大范圍來看，由于全球經濟逐步復蘇，我國中西部地區大開發步伐的加快，各地經濟都得到快速發展，企業用工量增大，使農民工就業空間的選擇上更為靈活多變，勞動力資源呈多方向、多區域流動趨勢，原來在長三角、珠三角地區集中流動的勞動力轉向全國范圍。2008年危機發生后，原勞動力輸出大省當地政府非常重視返鄉農民工安置工作，積極鼓勵農民工就地就近就業，吸納了大量本地勞動力。其次，由于中央高度重視‘三農’問題，相繼出臺取消農業稅等重大政策，農產品價格的上漲，增強了農民工在家安心務農的信心。再次，危機發生時，部分企業采用裁員減薪措施應對危機，極大挫傷了農民工外出務工的積極性。”

“從我市出現招工難的企業來看，多為勞動密集型，產品附加值低的行業，如紡織服裝業。這些企業招工難的原因，一是工資待遇偏低，用工缺乏吸引力。我市紡織服裝企業基本月工資一般為1200～1500元，大部分企業低于1500元。我市與周邊城市湖州、臺州、昆山等地相比，平均月工資相差200－300元。二是勞動強度大，月收入工資超過2000元的熟練工，日平均工作時間達8至10小時。三是工作環境差，紡織企業一般噪音較大，正如一位紡織業主所言，許多員工要離開企業，是因為受不了織機的噪聲。四是用工不規范，權益難以保障。這類企業由于人員流動性大，個別企業主法律意識淡薄，存在不與外來員工簽訂勞動合同，不為其繳納社會保險費，隨意延長勞動時間等行為，容易使員工產生抵觸情緒。”

面對這樣的“原因”，政府出頭去幫企業招工，其弊端不言而喻。事實上，這份“官方答案”也間接呼應了費曉波的呼吁：讓企業自己解決企業招工難問題。“企業自己考慮，要不要減少生產規模，要不要轉型，行政干預只能是一種負的服務。”費曉波說。

“質”的復蘇仍稀罕

嘉興擁有一鎮一品的產業格局，其下轄的桐鄉縣濮院鎮是中國最大的羊毛衫生產基地。今年春節一過，濮院就出現了大面積“用工荒”，羊毛衫企業勞動力缺口近50％，3000多家毛衫企業為招不到足夠的工人而發愁，用工短缺問題以及日益看漲的薪酬，已成為這些賺取微薄代工費的勞動密集型企業的一塊“心病”，但“量”的復蘇依然刺激著產能擴張的沖動。

“主要缺操作工，工種重，時間長，工資待遇不太高。”濮院羊毛衫技術學校校長劉斌功介紹說，從去年末到現在，該校只培訓了100來人，而往年這個數字是800～1000人，“來學的人少了”。劉斌功還發現一個新變化，現在很多男生都喜歡學習一項“套”技術，5年前只有12％的男生愿意學習這項技術，現在是80％，“干活輕松，月薪3000元左右”，這說明“新學員在轉型”。

在劉斌功看來，濮院羊毛衫行業操作工短缺原因有三：一是企業老員工轉型當電腦操作工了，由此空出一部分崗位；二是全國羊毛衫工廠遍地開花，一部分轉移到其他區域去了；三是從其他行業轉型來的人，需要培訓才能上崗，但要交學費，他們不愿意學，沒進工廠，沒進培訓學校，又走了。這表明，“量”的復蘇面臨著嚴峻挑戰。事實上，整個嘉興“用工荒”，以技能型崗位缺口為主，達到6.8萬人。

岳姚祥是嘉興成功企業家的代表之一，他當兵、打工、辭職、下海，也是產業轉型的先行者，從傳統皮衣到時裝，從家私項目到高科技項目，經歷過轉型之痛。在金融危機前生產及銷售形勢大好之時，他就積極尋找新項目，高科技項目，“完全不同于目前的勞動密集型產業”。那時他已經意識到，嘉興勞動密集型產業的競爭優勢

“主要在于人力成本低”，但這“隱藏著危險”。

“最大的難關就是，對于勞動密集型、外向型的企業來說，今后沒有那么好的環境提供給我們了。首先，人民幣升值，等于去掉了企業近15％的利潤。其次，國家出口退稅率調低，又去掉了8％的利潤。再加上新《勞動法》施行，對我們蒙努這樣有著上萬名勞動力的企業來說，每年僅用人成本就將增加3000萬元。”可惜的是，岳姚祥這些理性的思考，對嘉興企業主們來說仿佛天方夜譚，面對雪花飛紛一般飄來的外貿“大單長單”，大家還是樂于增加生產線，擴大產能。

面對“用工荒”這個現實壁壘，濮院羊毛衫企業興起了技改熱潮，“以高科技設備來取代傳統的人工”。以浙江利仕織造有限公司為例，它一年產量接近250萬件，采用傳統手搖橫機，“最起碼得有七八百人，每天工作12小時，還得確保不請假，才能消化完。”但去年以來，這家公司投入1億多，引進200多臺電腦橫機，用工一下子縮減了3／4。雖然“一臺進口電腦橫機就等于一輛奧迪車”，但面對“用工荒”，濮院羊毛衫企業主一個個豁出去了，今年已進口電腦橫機900多臺。技改的主要目的便是“保產能”。

劉斌功告訴記者，當前“用工荒”對嘉興企業主們搞產業升級“有很大啟發”：“老板們頭腦很清晰了，這是社會發展的趨勢，未來用工更加荒，越來越緊缺。想生存必須創新，打造品牌。光想著眼前，怕虧本，不給員工交保險、福利，這種企業辦不下來了。3～5年內，嘉興一定有一大部分企業靠產業升級和轉型發展壯大。”在嘉興市經貿委，記者也聽到一個事實：當前，訂單越來越向規模型企業集中。如此下去，“低、散、小”型企業將逐漸被淘汰出局。

這就不難理解，當地媒體會把濮院技改與傳統產業的改造提升、產業結構的調整相提并論。“用工荒”的背后，濮院正在上演一場洗牌大戲，那些因為人工不足無法接單的企業，或者不能滿足下訂單者的需求的企業，將慢慢失去客戶的耐心和信任。“保產能”實際上就是保訂單，保生存。因此，“用工荒”直接導致了濮院技改的熱潮。問題是，緊缺的財力用于進口昂貴的設備，過分注重“保產能”，使得不少企業沒有能力去創新，去做品牌，只能繼續做一頭任勞任怨的“代工牛”。在這些企業，產業升級和產業轉型之路的時間表就這樣慢下來了。

漲薪，這是必須的

從產業結構看，那些高耗能、低利潤、員工收入低的行業，成為招工難的多發區。技改固然是應對“用工荒”的一個有效法寶，但紡織、服裝、皮革等傳統勞動密集型產業，很多環節根本沒有辦法用機器來代替人力。

“隨著用工荒現象的出現，表明我市低價勞動力的競爭優勢正在消失，企業必然會采取提高工資待遇等方式，來增強用工吸引力，企業用工生產成本必將增加，而以勞動密集型為主的紡織服裝業，因其附加值低，已開始不再適應現代產業發展要求了。”嘉興市經貿委這個判斷，正如費曉波所言，一些行業會慢慢從嘉興消失，“20年前上海也是中國紡織重鎮，后來一樣轉移出去了。”

不過，當下大多嘉興企業主們可無心做這些戰略思考，他們著急的是，那些空缺的勞動力從哪里來?嘉興市經貿委也給企業出了“四策”，一是提高工資待遇，增加用工吸引力，“引進外來勞動力，解決用工短缺的關鍵是提高職工工資待遇”；二是保障民工合法權益，“改變短期用工行為”；三是調整用工條件，適當降低在年齡、性別、技能、經驗等方面要求，擴大用工范圍；四是重視企業文化建設，“對員工要實行人性化關愛和貼心式管理”。

記者調查發現，“漲工資”這一招已經被嘉興企業普遍接受。而且，從4月1日開始，浙江省將最低月工資標準調整為1100元、980元、900元、800元四檔，非全日制工作的最低小時工資標準調整為9.0元、8.0元、7.3元、6.5元四檔。其實，江蘇省率先提高最低工資標準后，北京、上海、廣東等地也相繼提高了最低工資標準。“用工荒”直接刺激了勞動成本的上升。嘉興企業家岳姚祥的經驗是，“一個企業要做好，員工待遇要高于社會，生產成本要低于社會，質量要好于標準”，這一輪，嘉興企業主基本上都在原有月薪上加了300元左右。

漲薪對企業壓力到底有多大?從嘉興企業家周國建公布的數字來看，最景氣的2007年他的企業銷售收入是20億，利潤1億元，純利潤率是5％。不過擁有這么大產值的一家服裝企業，它用工一般都是幾千上萬名，每人一個月漲300元，一年下來就是幾千萬，將吃掉企業幾分之一的利潤。這就是為何不到“用工荒”企業主不愿主動加薪，傳統勞動力密集型產業利潤率太薄了。代工如此辛苦，為何不走品牌路線?周國建說出了一個事實：服裝品牌，這不是一個企業的問題，甚至和國家整體實力有關。換言之，只有國民整體消費水平到位，才會誕生一批國內名牌。

對于嘉興來說，加了300元，也只是與周邊城市湖州、臺州、昆山等地的原有水平看齊。從薪水上來看，嘉興并未具備排他性競爭力。這就不難理解，嘉興很多企業節后工資一漲再漲，但前來應聘的農民工還是嫌“工資太低”，依然招不足工。記者在嘉興采訪不斷碰壁，很多企業主根本不愿意談“用工荒”這個話題，害怕自己的企業被記者提及后，更難招到人。正因為自己管理的企業不存在缺工問題，費曉波才樂于接受記者采訪，對于用工成本問題，他的看法也與其他人很不一致：“工資這一塊的成本是很低的，其他成本比工資成本多得多，為了贏利而壓低工資，那證明這個企業不能做大，只能做小。”

劉斌功向記者透露，有不少企業主向政府抱怨，“這樣加工資我們受不了了”，但劉斌功總是勸相熟的企業主：“壓力是很大，但想通了就不大!否則員工流動性大，企業總是招來新手，不僅產品質量上不去，招聘、培訓等費用更得不償失。”當前，產品價格不但沒有提高，而且還略有下降，加之原材料價格上揚，對企業而言，確實是一個難關。“越是這樣，企業越需要有穩定的員工團隊，大家愛崗敬業，把產品質量做上去，打造品牌，未來才有更大的發展空間。”

“關鍵是待遇，這是第一位的。”《嘉興日報》經濟部的一位同行也這樣強調。此外，他還強調“企業要把工人當人看”。他向記者舉了一個小例子。之前他采訪過一個外來工，因為別的企業薪水高跳槽過去了，但過了幾天又跑回原來的企業了，原因是原來的企業工作氛圍好。“現在很多下訂單的國外企業，不定期到嘉興代工廠抽員工調查，檢查員工吃、住、上班等環境，如果不好就減掉訂單。”他說，不僅品牌商警惕“血汗工廠”現象，“用工荒”背景下，員工也越來越看重工作環境了。

也就是說，嘉興市經貿委提供的“四策”之中，漲工資之外的其他三條，同樣重要。現在不少嘉興企業已經開始實踐，辦廠報、唱廠歌、開QQ群等，搞企業文化建設，帶薪休假等福利制度出臺，上馬配套文體設

施的生活小區，還有生日送蛋糕等人文關懷行動……很多被稱為“感情留人”的創意頻頻亮相，“用工”這類充滿人權意識的新詞匯也開始從嘉興企業主嘴中蹦出來。還有企業主說，要“讓員工有家的感覺”。更有嘉興企業主，買地造房，以成本價賣給員工。

事實證明，“待遇留人”和“感情留人”都做好的嘉興企業，用工就不荒。

政府應做什么

就目前來說，嘉興制造業基本上處于最低端的“代工”階段，雖然近幾年引進一批所謂高科技企業，但在產業鏈中還是屬于最低端的角色。因此，如果“用工荒”持續下去，未來若干年后將動搖嘉興“制造基地”的地位，一旦大批企業轉移出去，嘉興將面臨“產業空心化”的危險。這就不難理解，當地政府破解“用工荒”的急切心理，嘉興市經貿委提出的應對之策中，對政府職能部門也有要求，其中第一條是，“強化政府職能，維護農民工合法權益。政府相關部門要把維護農民工權益、建立和諧勞動關系、優化就業環境作為重要議事日程。”第二條是，“加強產業引導，加快傳統產業轉型升級，加速企業由勞動密集型向資金、技術密集型轉變。”第三條是，“加強勞動就業培訓，提高勞動者技能素質……只有積極實施高技能人才振興工程，才能從根本上解決高技能產業工人缺乏的問題。”

事實上，嘉興這一輪“用工荒”，最缺的正是“高技能產業工人”，這是中國職業教育落后大環境下的產物，同時也是制造企業向來“輕培訓”的必然結果。現在，這個“惡果”通過“用工荒”更激烈地暴露出來。因此，光靠嘉興一地喊“實施高技能人才振興工程”是不夠的，必須在全國范圍內重視“高技能產業工人”的教育和培訓。

劉斌功告訴記者，以前嘉興還有170多家職業技能培訓學校，現在僅剩不到20家，而且很多學校不過幾名員工，不像一個培訓學校的樣子，“政府重視力度不大”。學校開辦23年了，劉斌功僅拿過政府1萬元的補貼，濮院羊毛衫技術學校才僅是一所擁有30名教員的小學校(已是當地最好)，而且其中一半教員是掛靠和兼職的，但能辦起這樣一間像模像樣的培訓學校，劉斌功已經使出渾身解數，筋疲力盡了。令劉斌功欣慰的是，最近當地政府開始重視起他和他的學校了。作為制造基地，嘉興已經嘗到輕視“高技能產業人才”教育和培訓的嚴峻惡果，如今喊“振興”了。

不過，應對“用工荒”，嘉興還不能僅僅是“頭痛醫頭”。長遠來看，這是一個地區產業結構調整和發展戰略選擇的大方向問題。

目前的嘉興，工業對GDP的貢獻率為70％，支撐當地經濟社會發展的是工業。在嘉興，有人跟記者提到美國總統奧巴馬提出的“再工業化”概念，認為嘉興下一步的發展其實就是一個“再工業化”的過程，即繼續壯大制造基地，走出一批品牌企業，從低端制造轉向研發、營銷等高附加值的創造性勞動。這就意味著，人力資源必須面臨一個“升級”的過程。那么，決定嘉興“第二次創業”成功與否的將是高端人才，而不是低端勞動力。